Rev tteraercana de Psi Ocpacoal
‘elmer 3, Names 22003 Pap 4256
estos ants
METANALISIS DEL APOYO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO Y COMPROMISO
‘ORGANIZACIONAL EN ORGANIZACIONES MEXICANAS,
Insta Tena 9 de Esucios Superior de Monterey
Comps Estado de Méxce
Resumen
Confundanento ann investgncin Meanatica de tin indepen que inchnen 1525
Indios d eee orgmiracnne, bar en eto dela Repica Mica
“ncon gue el Apoyo Omaniacoal Perl se elcors set postvamente cane
‘Compromise! tho 7 ~ 39, p< 05) ye Compromise Organica Nome
[= 30, p< 03) yroserelacona cone Compromis Orniaconal Cortina == 06,
m
Abstract
(nthe basi ofemetansiie sy ail ot wth 7 search pers ining 1528 subjects 10
‘neem erganaaion ws nt Perv rzanctona Suppo asics rebel
{Dalene Osuitonl Commit (r= 38 p< 05) an Nera Ozazatces Conese
(= 30, pS) and berg colin wih Comic Ozaietond Commie
06,
Palabras Caves: Apes Organza Pein, Cmrein Afeine ComromsoNameto,
Compromise Coma
‘ey Wor: Pereira Orsonicriona Sopp Aectve Comment ennai Cmminen
Coninsmee Comment
A partir del 2000 investigadores mexica-
nos (Arias, 2000 y 2002; Littlewood, 2000 y
2002 y Mercado, 2002) interesados en iden
tificar los antecedentes del Compromise
Organizacional (CO), han emprendido estu-
dios en diferentes tipos de organizaciones
(cuatro instituciones de salud, un restauran-
fe, une institucion financier y seis univer.
sidades privadas vel objetivo dela investign
cm es encontrar evidencia sobre la capacidad
del Apoyo Organizacional Percibido (AOP)
para predecir los res tpos de CO (Compromi=
0 Afectiva, Compromiso de Continuidad y
CCompromiso Normative) en orzanizaciones
mexicanas a pari de un estudio met-analiti=
co de seis investigaciones independientes. EI AOP es considerado como uno de los
antecedentes inmediatos del CO y se entien-
de como la interpretacién genera'de los em-
pleados sobre el grado en que la organiza
cidn valora las contribuciones del personal y
se preocupa por su bienestar (Eisenberser,
Huntington, Hutchison & Sowa, 1986),
Esta variable afectiva puede ser
categorizada como un constructo
multifactorial, de aeuerdo con ta Teoria del
Ttercambio Social, que propone que losin
Aividuos se ven obligados a responder post
vvamente aun trato favorable proveniente de
otra persona o dela organizacion (Eisenberger
et al. 1986). Por ejemplo, un alto nivel de
AOP puede satisfacer Ia necesidad de un in-
dividuo de estima o pertenencia, y generar la
expectativa de que un aumento en el esfuer-
20 favor de la organizacién puede ser obje~
te de reconocimiento y recompensa. Por lo
tanto, desde el fundamento tedrico de la rect
procidad, los investigadores argumentan que
c1AOP pucde reforzar el CO de tipo Afectivo
¥y aumentar el esfuerzo (Eisenberger etal,
1986 y Eisenberger, Cummings, Armeki, &
Lynch, 1997).
Como se mencioné, el AOP parte de la
Teoria del Intercambio Social (Eisenberger
etal, 1986) y ésta teria ayuda a entender la
‘compleja natualeza de las interacciones que
se dan entre Ia organizaciony los individuos.
Eisenberger y colaboradores afirman que
cualquier interambio puede explicarse en
‘Srminos sociales @ econémicos. La teoria
ha sido utitizada para describir la formacion
de la lealtad de los individuos hacia la orga
nizacién, Los hallazgos de la literatura indi-
can que las acciones benéficas realizadas por
Ja organizacion a favor de sus empleados con-
‘wibuyen a relaciones positivas de intercam-
bio y generan la obligacién por responder de
Ja misma manera 2 favor de la organizacion
(Eisenberger et al, 1986 }. De acuerdo con
Settoon (1996), los individuos confian en que
sus conductas apropiadas, gests positivos y
46
trabajo responsable serin reconocidos en el
futuro,
Los benefcios especificos que resultan del
intercambio pueden ser valiosos porque son
simbolo de una relacién profunda e impor-
tante; no obstante, Settoon (1996) enfatied
{que es el intercambio de apoyo mutuo fo que
ppreecupa a los individuos. Por ejemplo, las
Investigaciones han mostrado que Tos inter-
‘cambios sociales iniian tan pronto un em-
pleado es recién contratado y estos intercam-
Dios incentivan nuevas interacciones socia-
les y el desarrollo de la estructura
‘organizacional ( Eisenberger et al, 1997 y
Wayne, Shore & Liden, 1997)
‘Segin Eisenberger etal. (1986), los inter-
‘cambios inician lentamente, tipicamente
‘empiezan con pequetas ocurrencias que re
‘quieren de poca confianza, Por ejemplo, un
‘abajador experimentado puede ayudar aun
‘wabajador novato en alguna responsabilidad.
Siel trabajador novato no devuelve el favor,
rho ocurre una gran pérdida y el trabajador
cexperimentado puede no ayudar mis en el
‘uturo, Stef nuevo compariero de trabajo de-
‘vuelve el favor, él abr demostrado ser dig-
no de confianza y se ha ganado el derecho a
ser auxiliado nuevamente. Esto es, el trabar
jador novato habra demostrado conformidad
‘con la norma de reciprocidad (Gouldner,
1960), y Ja norma de reeiprocidad conducira
arelaciones de mayor confianza.
‘También Wayne etal. (1997) han notado
que el concepto de AOP es afin ala Teoria
del Intercambio Social_y que el consirueto
cestd ganando atencign de Tos investigadores.
EL AOP involuera el conjunto de intercamn-
bios que se dan entre el individuo y I orga
Tomando en cuenta el constructo de AOP
como un antecedente, Eisenberger et al
(1986) sugiere que el CO es una consecuen-
«ia congruente con la Teoria del Intercambio
Social. Un empleado que percibe apoyo por
parte de la onganizacién, inerementa sv nix vel de compromiso con ella. Un estudio que
apoya ésta aseveracién es el efectuado por
‘Wayne etal (1997). Los autores concluyen
que los empleados a cambio del apoyo
organizacional se comprometen
sfectivamente con su organicncién y tienden
En cuanto al CO, Mowday, Steers, & Porter
(1979) fo definen como la fuerza relativa de
la identficaciny el involueramiento del in-
dividuo con una organizacin. Dicha fuerza
se caractetiza por: a) Ia aceptacin de y una
fuerte ereencia en las metas y valores de la
‘organizacion, b) la voluntad por aportar un
‘esfuerzo considerable 2 favor de Ta organiza
cién, y ) un fuerte deseo por permanocer
‘como miembro de la organizacién. Debe se-
Aalarse que es una actitud que ha sido inves-
‘igada en las ultimas dos décadas debido a
sus poderosas implicaciones en a organiza-
ign y sus miembros (Becker, 1992; Mowday,
Porter & Stoers, 1982). El Compromiso tra-
dicionalmente ha sido estudiado y conside-
rado como una actitud que puede ser influi-
da. EL Compromiso constantemente na sido
|dentifieado como una variable que contribu
ye al comportamiento laboral. No obstante,
ino hs generado la misma atencién que Ia
Satisfaccion en ] Puesto 0 la Motivacién;
pero ha captado la atencion de investigado-
Fes y gerentes que desean entender y modi
car el CO, La imporancia del CO esté dada
por su potenctal para reducir la rotacign y el
ausentiemo, y mejorar el dezempetio
corganizacional (Buchanan, 1974).
‘Meyer y Allen (1991) postulan que el in-
ividuo puede experimentar de manera
simultanea varios tipos de compromisa ha-
cia la organizacion, furdamentados en el
apego emocional (Compromiso fective), fa
obligacién sentida hacia Ia organizacién
(Compromiso Normative) y a pereepeion de
altos costos econdmicos y sociales que se de-
rivan de la separacién de una organizacion
(Compromiso de Continuidad),
”
El Compromiso Afectivo (CA) se refierea
los sentimientos de pertenencia y de apego
{que tiene el individuo hacia su organizacion
Por lo tanto, el Compromiso Afectivo es el
Afecto 0 eatiio. que el individuo desarolla
por su empresa. Meyer Allen (1991) eon-
‘luyen que no se sabe cémo el CO se genera
-yafecta el comportamiento de los individuos,
‘ero que es probable que de este tipo de Com-
‘promiso se derive un estado de equidad ycon-
sideracién por los trabajadores.
El Compromiso de Continuidad (CC) se
relaciona con los costes o perdidas resulta
tes de la separacién laboral que ocurren por
Ja renuneia 0 el despido, Estos eostos pu:
den ser de tipo financiero y no financiero
(Becker, 1960) yse desprenden en gran parte
Ge la percepeién que tiene el individuo de la
ausencia de altermativas de empleo (Ritzer y
‘Triee, 1969; Hrebrniak y Alutto, 1972).
Ejemplos de casos financieros son la pér-
dida de prestacones, la perdida de antigne-
ad, o la perdida del empleo mismo. Aigu-
‘nas organizaciones han desarrollad solucic-
res tales como Ia promocién tundamentade
«en la antiguedad, las pensiones y ls permi-
4808 pagados por enfermedad, que penalizan
‘2 aquellos que abandanan prematuramente a
Ia organizacion.
Ente los costos no fnancieros es posible
identifcare! esfuerzo perdido debido a habi-
lidades no transferbles, las molestas causa-
‘das por los cambios que afectan ala familia y
la oportunidades Iaborales pordidas on st
futuro,
Las altemativas de empleo reflejan fa dis:
pponibilidad de trabajos adecuados, y la per~
‘cepcidn de la ausencia o presencia de aker-
‘ativas de empleo puede tener un efecto en el
‘CC. La ausencia de alterativas puede fort
lecer este tipo de Compromiso, ya que los
individuos sin opciones de empleo Valoran
su empleo actal ain mis. Por el contraio,
‘aquellas personas con un bajo CC tienen poco
‘que perder al separarse de su organizacion, son més sensbls @ otras eportmiades de
empleo y mis propesos a considera o bus
car tos trabajs,wcomparacon de aquelas
personas con allo CC.
El Comnpromiso Normativo (CN) esa obl-
xcin que el emplene sens por permane-
er en la organizacin, es un campromiso de
‘eciprocidad que siente el empleado por ha-
ber sido objeto de consderaciones y trata
mistto cpecial, Este po de Compromise
puede incrementarse con apactacion, be
as el dnt de favors especies, y me-
diante Ia comunicacin de expectativas
nganizacionales que generansctiientos de
oblizacion
EN dura hasta que la deuda es saldade
¥ por lo tanto es sujeto a raconalizacion
{Meyer & Alle, 1991).
Debio als citerencis concepmales de
cada uno dos ipos de Compromise, Meyer
y Allen (1991) sieren que eA, CNy CC
den resularen diferentes consecuencias
actudinales y conducts. Al sar as es-
cala saris por Meyer y Allen (1984),
Y Allen y Myer (199), los tmvestzadores
han explora y confrmado las diterencias
en ewan antecedents consecuencias de
los tres tipos de CO (Allen y Meyer, 1990).
‘sin embargo, el modelo tambien prodice
aque hay’ comunidades entre los tres tipo
de CO. Una comunalidad importante es la
premisa de que cada tipo debe tener ina ine
fivencia en in decison de remunciar 0 per-
tmanesar Fete e superide por Meyer, Allon
‘€ Smith (1993) al afimar qu los emples-
dos con un alto nivel de CA permanecerén
tn la organizacién porque ast lo quieren,
Aquelos con un alo nivel de CC permanece-
rin porqe Io ecestany aqelioe que ene
tm ato nivel de CN se quedarin en la orgar
niacin porque deben. Le nocién de que
aa tipo de Compromisa inflye en i
tenci de permaecer es una premis eri-
{x que ue las oes dimensiones del Compro-
miso Organizacional (aos, 1997).
8
De acuerdo al Marco Tebrico presentado
se formulan las siguientes tes hipétesis
1. ELAOP se relaciona significativa y posi=
‘ivamente eon el CA.
EIAOP se elaciona signficativa y posi
tivamente con el CN.
E]AOP se relaciona
‘ivamente con el CC,
ignificativa y post
Las variables de la investigaciénestin pre
sentadas en la Tabla 1
Método
Participants.
Los sujetos participantes en la presente
investigacién provienen de siete estudios rea-
lizados en cuatro insttuciones hospitalarias
_ubjcadas en el Estado de México (Arias, 2000
{y Mercado, 2002); un restaurantelocalizado
fen la ciudad de Mexico (Ariss, 2002); cinco
sucursales de una institucion financiers que
‘operan en Cuernavaca y seis universidades
privadas de la zona metropolitana que se
ubica en la ciudad de México y municipios
vvecinos del Estado de México (Litlewood,
2000),
Se utilizaron los resultados obtenidos a
partir de 1.525 sujetos en 7 investigaciones
realizadas en organizaciones mexicanas di
ferentes: 177 empleados de una institueton
de salud para nis y j6venes discapacitados
(Arias, 2000); 165 empleados de un restaue
rante (Arias, 2002); 156 estudiantes de seis
universidades privadas (Littlewood, 2000);
1142 empleados de una insttuci6nfinanciera
(Littlewood, 2002}; 313 empleados de un
hospital de ginecologta (Mercado, 2007); 350
empleados de un hospital infantil (Mercado,
2002) y 222 empleados de un hospital gene-
ral (Mercado, 2002)
Solamente participaron aquellos indivi-
«duos que asi lo decidieron de manera volun-
taria, Por tales razones pariciparon indivi- duos que ocupan diversos puestos o desarro-
Ian diferentes actividades.
Insoruments.
Se aplicé un cuestionario que mide las
variables de AOP y CO (CA, CC y CN) y
registra de manera ancnima los datos deme-
_rificos de ls sujetos (sexo, edad, estado ci-
Vil, estdios,drea de estudios, puesto ocupa
do, aios trabajando, antigiiedad en la orga
nizacion y en el puesto).
abe mencionar que todos ls reactivos, a
excepeién de los que miden fos datos demo-
srificos, han sido mezclados y redactados
mediante afirmaciones presentadas en una
eseala de escala tipo Likert de siete puntos,
con as siguientes ponderaciones: 1) totalmen-
teen desacuerdo, 2) en desacuerdo, 3) casi
cen desacuerdo, 4) indevso, ni de acuerdo ni
‘endesacuerdo, casi de acuerdo, 6)deacuer-
{do y 7) totalmente de acuerdo,
‘A mayor puntuacién, mayor el grado de
‘acuerdo con el reactvo, No obstante, algu=
nos reactivos estin expresados en forma in-
versa, por lo eual fueron invertidos antes de
su califcacion,
Cuestionario de Apoyo Organisacional
Percibido,
El cuestionario de AOP evalia una sola
<éimension, emplea 13 reactivos y fue desa-
rrollado por Eisenberger etal. (1986) y trax
ucido y retraducido al espaiiol por Arias
Galicia (1998),
Este cuestionario al igual que los anterio-
1s, contene reactives presentadas en. for-
ma de escala tipo Likert de 7 puntos,
Eijsenberger etal (1986) condujeron un and-
lisis de confiabilidad y obtuvieron un coefi-
ciente alpha de 97, se considera muy buena
Enotro estudio, Eisenberger. Fasolo y Davis
LaMasir (1990) obtuvieron confiabilidades,
(alpha de Cronbach) que varian entre .74 y
195 en 6 muestras diferentes de individuos
La version en espatiol fue investigada por
”
Mercado (2002) y logré una confabilidad
(alpha de Cronbach) de 71
Cuestionario de Compremiso
Organizacional
‘Se aplicd el cuestionario de CO desarro-
Lado por Allen y Meyer (1990), que ha sido
‘raducida del inglés al espafol por Arias
Galicia (2000), yretraducido del espatil al
inglés para asegurar una traduccion fiel de)
contenido de los 18 reactivos del intrumen-
w.
‘La escala de CA consta de 6 reactivos y
‘evaia cémo se siete el individu en cuanto
‘2 apego emocional y a permanecer en la ins-
titucién.
La escala de CN consta de 6 reactivos que
‘mide el nivel de obligacin que el individu
siente hacia su organizacién y por continuar
trabajando en la organizacion.
Laescala de CC tambien tiene 6 reactives
¥ ponders Jos casts asociados con la sepa-
Tacion Iaboral y [a disponibilidad de altema-
tivas atractvas de trabajo en otras organiza-
clones.
Las dimensiones medidas por el eues-
tionario de Meyer y Allen tienen una
confiabilidad de consistencia inter acepta-
ble, En la Tabla 2 se presenta un resumen de
estudios que reportan la confiabilidad de jas
«dimensiones (Allen y Meyer, 1996)
En cuanto a la confiabilidad (alpha de
Cronbach) de las tres dimensiones del ins-
‘trumento traducido por Arias Galicia (1998),
‘se han obtenido los siguientes coefcientes en
Investigaciones realizadas en organizaciones
‘mexicanas:.71 a 81 parael Compromiso Ate
tivo, 63 a 82 para el Compromiso Normati=
vo, 47 a 48 para el Compromiso de Cont-
nidad en una muestra de personal acadé
coy gubernamental (Arias Galicia,
Beldustoguigoitia y Mercado, 1998 y 2000).
Uribe, Moreno y Martinez (2001) obnuvieron
cocficientes de 8), 48 y 82 (Compromises
Afectvo, de Continuidad y Nonnativo) en je- ‘Tabla No.1. Conflabilidades de Consistencia Interna de las escalas de Compromiso Afectivo
(CA), de Continuidad (CC) y Normativo (CN).
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Loar of FaatonelBehanar 49,232,
cutivos mexicanas. Arias Galicia y Mereado
(2001) encontraron coeficentes que van de
51 2.60 enel caso de Compromiso Afectvo,
533 64 en el caso de Compromiso de Con-
tinuidad y $1 a.58 en el caso de Compromi-
so Normative, en tres hospitales del Estado
de México,
Con relacién a la validez, Meyer y Allen
(1990) realizaron un andlisis factorial
cexplaratorio y encontraron que las tes dimen
siones tienen una valdez eonvergente y dis-
criminante aeptable, o que demuestra que los
tres tipos de Compromiso son conceptual y
cempiricamente diferentes. Hay otras invest-
gaciones que apoyan los resultados de Meyer
yyAllen (Allen y Meyer, 1996 y Hacket, Bycio
‘& Hausdort, 1994) otas que la cuestonan o
sugieren modificaciones (Ko et al, 1997:
Culpeper, 2000 y Hartmann y Bambacas,
2000)
Entre Ios estudios que apoyan la validez
el modelo de Compromiso Organizacional
(Afectiva, de Continuidad y Normative), esta
el andlisis factorial llevado a cabo por Allen
1y Meyer (1996) In investgacion de Hacker.
Bycio y Hausdor? (1994) que apoyan la va-
Tidez de las tres dimensiones, por lo que s€
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