A. Define Evaluación del Desempeño y explica su importancia para la empresa.

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a
cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan en su
trabajo. Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de
una persona y, sobre todo, su contribución a la organización.

La evaluación del desempeño es importante porque a través de ella se puede

determinar si existe algún problemas de supervisión y gerencia, integración de
personas a la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles
disonancias o falta de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los
medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la
calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

B. Para qué se utiliza la información obtenida sobre el desempeño de los

colaboradores
La información que se obtiene a través de una evaluación de desempeño sirve
como un referente para la toma de decisión con respecto a un aumento salariar,
para un despido, o cambio de puesto. También esta información permite
comunicar a los empleados cómo marchan en su trabajo y qué deben cambiar en
su comportamiento, habilidades o conocimientos.
C. Describe en qué consiste el Monitoreo electrónico del desempeño.
El monitoreo del desempeño es el seguimiento sistemático que se le da al
personal de una empresa para dar seguimiento y observar como este se
desarrolla en relación a una tarea asignada o algún trabajo en específico. La
evaluación de desempeño ocurre una vez al año y se inicia a petición de RH, la
administración del desempeño ocurre en intervalos mucho más frecuentes y
puede iniciarla un supervisor o un subordinado.

D. Qué es la Administración del desempeño? Quién es responsable de llevar

a cabo esta tarea
La Administración del desempeño, es definida como el proceso mediante el cual la
compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la
organización, así como las prácticas a través de la cuales el trabajo es definido y
revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas
en las organizaciones. Y el área responsable de llevar acabo esta tarea es el
departamento de recursos humanos.

E. Por qué es importante la percepción de equidad en la evaluación del

desempeño? Cómo se logra esto?
 Esto es importante ya que si no hay una percepción de equidad en cuanto a la
evaluación de todos lo que conforman el personal de una empresa habrá
disgustos y diferencias entre los evaluados.

Para que haya equidad todos deben ser evaluados de acuerdo a las mimas
características y normativas de la empresa.

Elabore un Cuadro comparativo sobre las características, ventajas y

desventajas de los siguientes métodos de evaluación del desempeño:

Ventajas Desventajas

Métodos de incidentes críticos: el método de Tendencia central: Este error surge cuando en la
“incidentes críticos” es definido como una evaluación el evaluador para evitarse conflictos
técnica para evaluar el desempeño del personal, o simplemente de ser “equitativo” con todos
el uso y la aplicación de este método permiten califica en el nivel intermedio o regular a todo el
llevar un registro de ejemplos de conductas personal por temor, o sin tomar en cuenta las
laborales del empleado, normalmente buenas o calificaciones extremas.
indeseables, y después repasarlas con el
empleado, esto con el fin de buscar las causas
que originaron una situación para de esta forma
descubrir y las mejorar oportunidades para el
crecimiento personal de los trabajadores y por
ende de la organización misma.

Escalas graficas de calificación: Se trata de un Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la

método que evalúa el desempeño de las
personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. Este
método utiliza un formulario de doble entrada en
el cual las líneas horizontales representan los
factores de evaluación del desempeño, en tanto
que las columnas (sentido vertical) representan
los grados de variación de tales factores.
postura de ser “buena gente” y entonces solo
otorgan puntajes en los niveles altos de la
calificación, sin discriminar adecuadamente los
factores o características del puesto que tienen
bajo puntaje.

Lista de verificación: una lista de verificación es Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se

un método de evaluación sencillo, económico y califica con muy bajos puntajes, es cuando el
confiable que se utiliza para evaluar a una evaluador asume una postura de malo
persona. En una lista de verificación el injustificadamente o considera que todos son
evaluador, califica y selecciona un listado de inexpertos.
oraciones que describan el desempeño del
empleado, Son útiles para resumir los datos
obtenidos a partir de observaciones y
entrevistas; por lo regular, solo requieren
respuestas dicotómicas ya sean de si/no o
falso/verdadero.
Prejuicios: Este error se produce porque
los evaluadores tienen algún prejuicio, mal
concepto o idea negativa del puesto, del
jefe del área o de la persona que ocupa el
puesto, por tanto califican con gran
distorsión, sin ceñirse a los factores.
Puede originarse en el cargo étnico, lugar
de procedencia, religión, nivel
socioeconómico, etc. También por
prejuicio pueden calificar excesivamente
alto.

III. Explique los errores más comunes que cometen los evaluadores que
pueden causar distorsiones en la calificación.
Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores en la
evaluación de desempeño de las personas, porque como es natural en toda
organización surgen amistades, grados de confianza, simpatías, antipatías,
sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a generar ciertas
distorsiones en la evaluación que señalamos a continuación:

Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación

considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo
una secretaria guapa aun cuando no sabe digitar como mecanógrafa y comete
errores frecuentes se le califica alto solo porque tiene una buena figura y un rostro
agradable.

Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para

evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel
intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.
Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y
entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin
discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienen
bajo puntaje.

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes,

es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera
que todos son ineptos.

Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para

favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son
sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.

Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo

afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de
evaluación.

Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio,
mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que
ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores.
Puede originarse en el cargo étnico, lugar de procedencia, religión, nivel
socioeconómico, etc. También por prejuicio pueden calificar excesivamente alto.