INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

UNIDAD PROFESIONAL DE INGENIERÍA

Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS

(UPIICSA)

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

PROFESORA. MIRIAM ALEJANDRA GONZALEZ LEÓN

2TM50
Introducción

1 Generalidades

1.1 Nombre
1.2 Logo
1.3 Eslogan
1.4 Giro
1.5 Tamaño de la empresa
1.6 Misión
1.7 Visión
1.8 Valores
1.9 Organigrama
1.10 Objetivo general
1.11 Objetivos específicos de personal
1.12 Políticas generales de la empresa
1.13 Políticas específicas del área del personal

2 Planeación

2.1 Demanda de personal

2.1.1 Demanda interna
2.2 Oferta del personal
2.2.1 Oferta interna personal
2.2.1.1 Inventario de personal
2.2.1.2 Sumario de sustitución
2.2.1.3 Gráfica de reemplazo
2.3 Oferta de personal externa
2.3.1 Análisis de puestos

3 Proceso de admisión y empleo

3.1 Reclutamiento interno
3.2 Reclutamiento externo
3.3 Selección de personal
3.4 Contratación
3.5 Inducción
3.5.1 Manual de bienvenida
3.6 Controles administrativos
3.6.1 Expediente personal
3.6.2 Control de asistencia
3.6.3 Nómina
3.6.4 Plantilla del personal

4 Entrenamiento y desarrollo
4.1 Detección de necesidades
4.2 Programa de capacitación

5 Relaciones laborales

5.1 Reglamento interno de trabajo

5.2 Sistema de quejas y sugerencias
5.3 Guía de servicios y prestaciones

6 Higiene y seguridad en el trabajo

6.1 Reglamento de higiene y seguridad

6.2 Comisiones de higiene y seguridad
6.2.1 Formulación de las comisiones
6.2.2 Actividades de las comisiones
6.3 Programa de actividades

7 Administración de las remuneraciones

7.1 Evaluación del desempeño

7.2 Insentivos

8 Conclusiones individuales

9 Bibliografía

10 Anexos
 Introducción

En el presente escrito se expone la realización de las investigaciones prácticas

llevadas a cabo en la empresa "Industrias Janela" como parte del curso de la asignatura
"Administración del Capital Humano" impartida en la Unidad Profesional Interdisciplinaria
de Ingeniería, Ciencias Sociales y Administrativas del Instituto Politécnico Nacional.

Dichas investigaciones prácticas consistieron en ubicar en una empresa real las

diversas características que tienen las compañías; todo esto, apegado al plan de estudios de
la materia.

En primera instancia, se mencionan las generalidades de la empresa tales como su

eslogan, misión, visión, etc.

Después, se menciona la forma en la que la empresa planifica todo lo relacionado a

su personal.

Terceramente, se muestra la forma de realizarse el proceso de admisión y empleo.

Una vez que los empleados son contratados, se realiza la inducción al ambiente laboral; tal
es el tema que ocupa el tercer tópico.

Como quinto punto, se muestra la información relativa a las relaciones laborales en

el ambiente de trabajo.

El penúltimo y sexto punto explica la forma correcta de llevar a cabo el trabajo con
higiene y seguridad.

Y, finalmente, se expone la información relacionada a la remuneración económica.

Cabe destacar que existen datos que, debido a confidencialidad empresa-trabajador,

no fueron otorgados por la empresa; sin embargo, se explica en el extenso a qué hace mención
el tópico en cuestión.

Esta información fue recopilada por Herrera V. H., Lugo L., Miranda B., Vasquez L.,
Vélez V. H. y Zamora F.
 INDUSTRIA JANELA
(Nombre de la empresa)

ANTECEDENTES:

Industria Janela es una micro-empresa que apenas tiene 6 años de su apertura.

El señor Juan Carlos Nava es el dueño de dicha empresa él es un ingeniero químico
especializado en cosmetología y farmacéutica, el estudio en el Instituto Politécnico nacional
ESIQUIE.

tras largos años de estudio cuando el inicio hacer sus prácticas profesionales las inició en la
fábrica de Avon, donde después de acabar la carrera empezó trabajando legalmente en tal
fabrica. Tras varios años de trabajar en esta empresa decidió buscar otro tipo de empleo ya
que o impartía del todo su carrera . Por su amplio conocimiento y experiencia trabajo en
grandes empresas como lo fue, Avon, Mary kay, Fuller,Jafra y otro tipo de empresas muy
amplias y reconocidas en el rango.

Después de un largo tiempo de trabajar para otras empresas él decide independizarse ya que
en la última fábrica donde estaba decaía cada vez más por cuestiones administrativas.

Gracias a la experiencia que tuvo con cada empresa y que al trabajar en ellas fue haciéndose
de conocidos de toda área tanto como de vendedores, de compradores y de más se anima a
crear la propia.

El primer año fue un año muy difícil para él ya que como en toda empresa empezó desde
abajo, con una simple máquina pequeña, pero como ya fue mencionado las personas que ya
conocía en este ramo lo fueron ayudando proporcionándole material para que trabajara
básicamente trabajaba para ellos, comenzó en una casa pequeña esa era su lugar de trabajo,
pero con el paso del tiempo fue muy solicitado por varias empresas para que les maquilara
adquiriendo mucho reconocimiento cada día ma.

El crecimiento se empezó a notar después del 1 año empezó con tan solo 3 trabajadores donde
era el señor juan Carlos, su esposa, y otra señora y después del año ya estaba trabajando 10
personas con él, en una casa más grande, ya no fabricaba a una sola persona, logro comprar
todo el equipo necesario.

Cada vez fue aumentando la cantidad de piezas que le pedían que fabricara y necesitaba más
personal, entonces paso de trabajar en una casa a una verdadera fabrica donde hoy en día se
encuentran más de 50 personas trabajando para esta micro-empresa.
LOGOTIPO:

 Doncella Belleza absoluta

 La mujer
 Anciana

EN UN CICLO DE VIDA

ESLOGAN:

Una ventana a la belleza

GIRO:

Fabricación y maquila de cosméticos

TAMAÑO DE LA EMPRESA:

Microempresa

MISIÓN:

Ser una empresa líder en la comercialización de cosméticos únicos y originales, los cuales
reflejan la personalidad de quien los utilice, utilizando altos niveles de calidad a los mejores
precios y tener un compromiso social. También velar por la satisfacción del consumidor por
el producto vendido.

VISIÓN:

Ser la fábrica de cosméticos más buscada por calidad, precio y servicio ser la compañía que
mejor entienda y satisfaga las necesidades de productos, servicio y autoestima de la mujer en
todo México.

VALORES:
  Confianza
 Respeto
 Humildad
 Convicción
 Integridad

ORGANIFRAMA:

Gerente operativo o dueño

(Juan Carlos Nava Vargas)

DPTO.ADMINISTRATIVO DEPTO.DE OPERECIONES

DEPTO. DE LABORATORIOS

DPTO.JURIDICO RECURSOS HUMANOS MAQUILADORES

LABORATORIO QUIMICO
DPTO.CONTABILIDAD GERENTE GENERAL SUPERVISOR

LABORATORIO BILOGICCO
SECRETARIA CONTROL DE CALIDAD

EMPACADOR
OBJETIVOS GENERALES LA EMPRESA:

Ser la maquiladora de cosméticos más importante de México.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL ÁREA DEL PERSONAL:

 Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las organizaciones a
través de modelos que permitan el desarrollo y crecimiento (profesional y personal)
de los colaboradores.
 Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos necesarios para la
empresa, con el propósito de fortalecer cada una de las áreas que la componen con
personal capacitado con potencial de crecimiento.

 Divulgar cuáles son los objetivos estratégicos de las empresas y hacer que cada uno
de los colaboradores lo adopten como propio.
 Enseñar a los trabajadores cuál es su papel dentro de la organización.

 Ayudar en el aumento de la productividad a través del trabajo de los colaboradores,

así como llegar a la perfección en cada una de las tareas que ellos desempeñan.
 Optimizar el capital humano de la organización.
 Asegurar a largo plazo la plantilla más adecuada, tanto a nivel cuantitativo como
cualitativo.
 Formar y contribuir al desarrollo y la promoción de la plantilla, considerando las
necesidades futuras de la organización.
 Motivar a todos los miembros de la empresa.
 Tratar de mantener un bien ambiente laboral.
 Facilitar la maximización de beneficio de la compañía.

POLÍTICAS GENERALES DE LA EMPRESA:

Abastecimiento: desarrollar servicios que incorporen criterios de calidad y costo,

proporcionando a los proveedores un trato transparente y equitativo, fundamentado en la
eficiencia y competitividad.

Ambiental: realizar una gestión ambiental responsable sobre el uso de los recursos naturales
que demandan las actividades empresariales y los impactos y riesgos generados, con el fin
de asegurar que los procesos y operaciones de Industrias Janela y estén alineados con la
búsqueda del desarrollo sostenible.
Comunicación: asegurar una comunicación transparente, oportuna, clara y coherente en
Industrias Janela que contribuya al logro de la estrategia, fortalezca el relacionamiento con
los públicos clave y preserve la buena reputación de la empresa.

Control: establecer los principios para el funcionamiento eficaz y eficiente del sistema de
control de Industrias Janela y sus empresas que contribuya al logro delos objetivos
organizacionales.

Gestión humana: establecer los principios para atraer, desarrollar y retener el talento humano
de Industrias Janela en un marco de relaciones de trabajo claras, respetuosas, equitativas y
justas que generen un ambiente de confianza y el desarrollo integral en los aspectos humano,
laboral y social.

Información y conocimiento: reconocer el valor estratégico de la información y el

conocimiento en el desarrollo de los negocios, entendiéndolos como activos determinantes
que requieren ser conservados, protegidos y gestionados para lograr el mejoramiento
empresarial, la construcción de sinergias y la continuidad de la operación de Industrias
Janela.

Servicio: establecer los principios de actuación para la prestación de servicios de calidad, con
oportunidad y a precios competitivos, orientados a satisfacer los clientes y construir
relaciones de largo plazo

Salud y seguridad en el trabajo: proteger y preservar la salud y seguridad de los trabajadores,

proveedores, terceros, visitantes y partes interesadas de ISA y sus empresas, por medio de
ambientes de trabajo seguros y saludables, el autocuidado y la aplicación de buenas prácticas
de prevención.

POLÍTICAS ESPECÍFICAS DEL ÁREA DEL PERSONAL:

1. Política de Ingreso

Se incorporará como parte de la comunidad a personal de la más alta calidad cuyas

competencias se encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos a través de
procedimientos técnicos y transparentes, no discriminatorios basados en el mérito y la
excelencia.

2. Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos

Industrias Janela buscará un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos y el
desarrollo profesional junto con el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizará la
capacitación, el perfeccionamiento y la evaluación del desempeño como herramientas de
apoyo fundamentales. Esta política general considera políticas específicas en: Capacitación
y perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevención de Riesgos, Evaluación del Desempeño
y Desvinculación.

2.1. Política de Capacitación y Perfeccionamiento

Industrias Janela capacitará y perfeccionará a sus funcionarios, desarrollando las

competencias, capacidades personales y profesionales requeridas para el cumplimiento de
los objetivos facilitando a la vez su adaptación a la organización, a los cambios culturales
y tecnológicos, contribuyendo también a su desarrollo personal.

2.2. Política de Remuneraciones

Industrias Janela, para el cumplimiento de sus objetivos incorporará al personal de la mayor

excelencia disponible, para lo cual deberá fijar niveles de remuneraciones e incentivos que
consideren las realidades existentes en los diferentes mercados profesionales. Además,
retendrá a dicho personal mediante incentivos económicos y no económicos ligados al
desempeño individual y colectivo

2.3 Política de Evaluación de Desempeño

Industrias Janela para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivará y orientará
el actuar de sus funcionarios a la mejora continua del rendimiento mediante un proceso de
evaluación del desempeño proveído por un sistema de calificación objetivo, transparente e
informado.

2.4 Política de Calidad de vida laboral

Industrias Janela propenderá a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral,

desarrollando y facilitando acciones que promuevan; climas y ambientes de trabajo
armónicos; estilos de vida saludable y condiciones seguras de trabajo.
3. Política de Desvinculación
Industrias Janela velará por una adecuada renovación de su dotación de personal,
implementando un modelo de desvinculación que se aplique a partir de los 65 años de edad,
sin perjuicio de las demás causales contenidas en el Estatuto Administrativo.

Ubicación geografía:

Municipio Ixtapaluca, colonia Jorge Giménez Cantú, Calle unión campesina

Reclutamiento Interno: En la empresa cada seis meses abrimos una vacante para trabajar
en un puesto mas elevado que en el que la persona maquiladore comienza a trabajar, de este
modo buscamos en la listas a los mejores y mas responsables en cuanto asistencia, tiempo de
estancia y al cumplimiento de cada empleado, se analizan los tres mejores empleados de cada
linea maquiladora para poder optar por la persona que mas lo merece.

Reclutamiento externo: Diariamente estamos buscando nuevas personas que formen parte
de nuestra empresa, nuestra busqueda es muy amplia, ya que cualquier persona puede trabajar
con nosotros en la maquiladore pero cuando se trata de una vacante o cuando necesitamos a
alguien en el area quimica o en recursos, hacemos un anuncio en paginas de interntet
buscando personas con el grado de estudios necesarios

Selección del personal: A la hora de seleccionar a nuestro personal para maquiladora solo
nos basamos en que sea una persona en quien se pueda confiar, buscamos referencias
personales, cualquier persona con ganas de trabajar puede formar parte de nuestro equipo.

A la hora de escoger en rangos mas altos buscamos al mejor personal basado en las pruebas
de conocimiento sobre el area que les realizamos.

Induccion: El nuevo empleado es introducido a las maquiladoras de practica para que se

familiarice con el equipo ya que podria provocar algun accidente si no se maneja de una
manera correcta, el encargado de las lineas le explica el uso y el procesos que debe realizar
en cada momento. Consta de una semana para poder empoezar a laborar.

Expediente de personal: Electronicamente contamos con el control de cada persona de

nuestra empresa, la cual conlleva todos los dias de asistencia, las horas laboradas y la
antigüedad ya que esta se puede ocupar de hacerlos obtener puestos mas altos, en los
expedientes se obtienen los datos generales de la persona y los datos de su perfil laboral con
nuestra empresa.

Control de Asistencia: Nuestro personal tiene que cumplir con su horario laborar
establecido, es por eso que al entrar nuestra guardia toma la lista de cada persona asistente,
cada semana se guarda el archivo con la lista y es enviada a la secretaria para poder llevar un
control y asi notificar las faltas observadas dia a dia.

Nomina: La nomina de nuestra empresa se elabora semanalmente, la secretaria del director

es la encargada de entregar los sobres de cada trabajador, se paga por asitencia, la persona
que asiste los 5 dias se le pagara ese tiempo y asi sucesivamente, por eso nuestro control de
 asistencia es implementado ya que asi podemos saber cuantos dias vino una persona y
elaborar la nomina en ase a eso.

Nuestra nomina es un aproximado de $40,000 a $45,000 semanales.

Deteccion de necesidades: Para denotar una nececidad la analizamos en base a estas

preguntas ya que frecuentemente estamos pensando en eso, asi que tenemos que actuar a la
brevedad posible.

o ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

o ¿Qué se debe lograr?
o ¿Qué se debe hacer?
o ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?
o ¿Qué está logrando?
o ¿Qué está haciendo?

Programa de capacitación: Nuestro programa de capacitación es implementado en poco

tiempo y solo buscamos lo necesario para que se empiece a trabajar brevemente.

Capacitación para personal nuevo que nunca ha realizado este tipo de tareas anteriormente.

Capacitación para personal nuevo que podría tener experiencia en las tareas requeridas por
su puesto, pero no en el método o estilo en particular que usa su organización.

Actualización del personal: capacitación continua para todo el personal.

Reglamento Interno

GENERALIDADES

1. Objetivo.

El presente Reglamento contiene las disposiciones internas que regulan las relaciones
laborales entre la empresa y el personal, estableciendo sus derechos y obligaciones.

2. Finalidad.

Establecer normas genéricas de comportamiento laboral, que deben de observar todos los
colaboradores sobre deberes, derechos, incentivos, sanciones, permanencia, y puntualidad,
con la finalidad de mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales entre la
empresa y los colaboradores.

3. Alcance.

El presente Reglamento es de aplicación a todo el personal.

4. Responsabilidades.

· Autorizar el presente Reglamento, así como sus adiciones o modificaciones futuras.

· Verificar el cumplimiento del presente Reglamento dentro de toda la empresa.
· Revisar y aprobar este Reglamento para su aplicación.

CLÁUSULAS

DE LOS TRABAJADORES:

· Cumplir con los lineamientos y disposiciones marcadas en el presente Reglamento.

LINEAMIENTOS

PRIMERA.- Todo el personal está sujeto al presente Reglamento.

SEGUNDA.- El personal de la Empresa está obligado a cumplir también con las

disposiciones de orden técnico y administrativo que dicte la misma, las cuales les serán dadas
a conocer a través de los medios impresos o electrónicos.

RESTRICCIONES

TERCERA.- Queda prohibido fumar y/o ingerir bebidas alcohólicas dentro de las
instalaciones, a cualquier hora del día; el único lugar permitido para poder fumar será fuera
de las instalaciones de la empresa.

CUARTA.- No se permitirá comer en las estaciones de trabajo, tampoco dejar sobre las
mismas utensilios como tazas, vasos, cubiertos, recipientes para almacenar comida, etc.,
salvo en el comedor de la empresa.

QUINTA.- Por cuestiones de seguridad la puerta de acceso deberá estar cerrada en todo
momento.

SEXTA.- El último empleado en salir de la oficina será el responsable de cerrar

correctamente.
LUGAR Y TIEMPO DE TRABAJO

SÉPTIMA.- Lugar de Trabajo. Los trabajadores iniciarán y terminarán sus labores

precisamente en el lugar en que la Empresa encomiende y deberán atender a cualquier otra
actividad conexa a su ocupación principal.

OCTAVA.- Reloj Checador. Al inicio de la jornada diaria laboral, los trabajadores deberán
de checar su hora de entrada a la Empresa, su hora de salida y regreso de la comida y su hora
de salida de la Empresa.

DE LA JORNADA DE TRABAJO

NOVENA.- Duración de la Jornada de Trabajo. La jornada de trabajo será de 50 hrs

semanales, y corresponderá a lo siguiente:

·De lunes a viernes de las 8:00 hrs. a las 18:00 hrs., con una hora de comida al día, la cual
se podrá tomar entre las 13:00 y las 14:00 hrs.

Horario de Trabajo. El horario de entrada y salida al trabajo es el especificado en el punto

anterior a éste párrafo de la cláusula novena del presente Reglamento con la salvedad
siguiente: El horario señalado en el párrafo mencionado podrá ser modificado a petición de
la Empresa y por necesidades de la misma cuando así lo considere pertinente, sin mayor
trámite.

Descanso y Alimentos. La Empresa concederá una hora en el caso de la jornada continua de

trabajo, para que los empleados tomen sus alimentos, quedando comprendido el horario de
comida en el primer punto de la cláusula novena del presente Reglamento.

DE LA ASISTENCIA, PUNTUALIDAD Y PERMANENCIA

DÉCIMA.- Control de Asistencia. Será obligación personal de los trabajadores de concurrir

puntualmente a sus labores, de acuerdo al horario establecido y de registrar su asistencia
checando diariamente al inicio y termino de su jornada laboral; el incumplimiento de esta
disposición originará que se tenga por no trabajado el día.

DÉCIMA PRIMERA.- Inasistencia. No presentarse al centro de trabajo, ingresar después

del tiempo establecido en la cláusula novena primer párrafo del presente Reglamento y/o no
registrar su ingreso al centro de trabajo.

DÉCIMA SEGUNDA.- El personal que incurra en tardanza reiterada más de tres veces se
hará merecedor a las sanciones que correspondan, según la gravedad de la falta. Las
inasistencias por motivos de enfermedad se acreditarán con la constancia médica de acuerdo
a ley, el cual se presentará a Recursos Humanos.
DÉCIMA TERCERA.- Permanencia. El trabajador deberá de permanecer en su puesto
dentro del horario de trabajo. El desplazamiento fuera de su puesto de trabajo se hará con
conocimiento del jefe inmediato a quien compete, bajo responsabilidad, el control de
permanencia del personal a su cargo.

DÍAS DE DESCANSO Y VACACIONES

DÉCIMA CUARTA.- Días de Descanso. Con relación a los días de descanso obligatorios,
serán los establecidos por la Ley Federal del Trabajo ó en el respectivo Contrato.

DÉCIMA QUINTA.- Faltas Injustificadas. Quienes falten sin permiso y sin justificación,
serán sujetos a tener una falta y si es el caso a las sanciones pertinentes.

DÉCIMA SEXTA.- Vacaciones y prima Vacacional. La Empresa concederá vacaciones

anuales conforme lo señalado a la Ley Federal del Trabajo ó a lo respectivo en el Contrato
definido; así mismo, se cubrirá la prima vacacional correspondiente.

Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de
vacaciones pagadas, que corresponde a seis días laborables, y que aumentara en dos días
laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de
servicios.

Prima Vacacional. Los trabajadores tendrán derecho a una prima del veinticinco por ciento
sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.

HIGIENE Y SEGURIDAD

DÉCIMA SEPTIMA.- Medidas de Seguridad e Higiene. La Empresa adoptara las medidas

de Seguridad e Higiene que considere pertinentes para garantizar y salvaguardar la vida e
integridad física de los trabajadores y terceros mediante la prevención y eliminación de las
causas de accidentes, así como la protección de instalaciones y propiedades de la institución.

DÉCIMA OCTAVA.- Condiciones Obligatorias. Se deberán llevar a cabo las medidas

establecidas para prevenir los riesgos de trabajo y vigilar que estas se cumplan estrictamente.
Los trabajadores se abstendrán de realizar todo acto que pueda poner en peligro su propia
seguridad, la de sus compañeros o la de la Empresa.

DÉCIMA NOVENA.- Botiquín de Primeros Auxilios. Disponer en todo tiempo de los

medicamentos y materiales de curación indispensables para que se presten oportuna y
eficazmente los primeros auxilios; debe existir una persona encargada de la responsabilidad
del mismo.

VIGÉSIMA.- Sanitarios. El papel higiénico que se ocupe en los sanitarios, se tendrá que
depositar en el WC; así como en el caso de las toallas sanitarias será necesario que se
depositen en los respectivos cestos de basura que se encuentran en el interior de los mismos.
 VIGÉSIMA PRIMERA.- Comedor. Se proporciona un servicio de horno de microondas
para calentar alimentos y un refrigerador para conservar los alimentos en buen estado. Será
obligación de cada uno de los empleados lavar los trastes que se ocupen después de haberlos
utilizado y no dejar ningún tipo de alimento sobrante dentro del refrigerador para poder así
evitar focos de infección.

VIGÉSIMA SEGUNDA.- No se deberá tirar basura en las áreas de trabajo o en cualquier

otro lugar dentro del edificio.

PERMISOS

VIGÉSIMA TERCERA.- Solicitud de Permisos. En caso de que algún empleado tenga la

necesidad de ausentarse por alguna causa específica (importancia considerable), tiene la
obligación de avisar al Gerente de área con la debida anticipación y cuidando que las labores
de la empresa no sufran alteración alguna.

VIGÉSIMA CUARTA.- Permisos Justificados. Se tomará el permiso con goce de sueldo

siempre y cuando se trate de una eventualidad especial (importancia considerable) o se podrá
tomar el permiso a cuenta de vacaciones.

VIGÉSIMA QUINTA.- Permisos Injustificados. Un permiso sin goce de sueldo se otorgará

por ausentarse para atender asuntos de índole personal (causas mínimas y sin mayor
importancia). En caso de que el permiso sea negado y que el empleado se ausente, será sujeto
a tener una falta y si es el caso a las sanciones pertinentes.

FALTAS Y SANCIONES

VIGÉSIMA SEXTA.- Faltas. En el trabajo están constituidas por aquellas acciones u

omisiones del colaborador que implican violación de sus obligaciones en perjuicio de la
productividad, la disciplina y armonía en el centro de trabajo y que puedan dañar la imagen
de la empresa.

Se constituyen faltas de los trabajadores las siguientes:

 Incumplimiento de las normas del presente Reglamento

 Ausentarse de su puesto de trabajo sin la debida autorización de su jefe inmediato superior.
 Solicitar o recibir obsequios de cualquier clase por la ejecución de trabajos propios del cargo
o por tramitación de asuntos dentro de la empresa.
 Faltar al centro de trabajo sin causa justificada.
 Negligencia en el desempeño de sus funciones.
 Disponer ilícitamente de bienes de sus compañeros de trabajo.
 Abuso de autoridad.
 Llevar a cabo rifas o suscripciones, así como realizar actividades de carácter mercantil en el
centro de trabajo que cause beneficio propio o el de terceras personas.
 Amenazar o agredir en cualquier forma a un superior o compañero de trabajo.
 Alterar el control de asistencia.
 Proporcionar información técnica o administrativa a personas o entidades ajenas a la
empresa, sin previa autorización de la gerencia, así mismo, sustracción o utilización no
autorizada de documentos de la Organización.

VIGÉSIMA SÉPTIMA.- Sanciones. Cualquier falta a éste Reglamento, dependiendo de la

gravedad será acreedora a una sanción como son:

· Llamada de atención por escrito con copia al expediente mediante un Acta

Administrativa.
· Descanso obligatorio de 1 día.
· Descanso obligatorio de 2 días.
· Descanso obligatorio de 3 días.
· Rescisión de Contrato.

VIGÉSIMA OCTAVA.- Retardos. Se tendrán 15 minutos de tolerancia, es decir, a partir de

las 8:16 horas se considera como retardo. Al momento de reunir 4 retardos automáticamente
se obtendrá una Falta Injustificada y se descontará el día. Si se tienen más retardos dentro del
mismo periodo de 30 días, se convertirán automáticamente en faltas injustificadas y se
descontarán los días correspondientes.

VESTIMENTA

De lunes a jueves la Vestimenta debe ser formal (Revisar condiciones).

· Ropa limpia, planchada y en buenas condiciones.

· Trajes completos o casuales. se recomienda en reuniones con clientes o en aquellos
eventos donde se levantaran imágenes en foto y vídeo para los medios de comunicación. En
cualquier visita exterior donde el empleado represente a la empresa, se deberá usar corbata.
· En el caso de los caballeros, las camisas de manga corta y playeras tipo polo son
aceptables en localidades donde el clima es Caluroso; es importante de nuevo considerar que
el diseño sea discreto para evitar lucir demasiado informal.
· Si la situación no requiere usar traje, los pantalones de paño, gabardina o paño con
lycra son una opción excelente cuando se quiere dar una impresión de profesionalismo, para
el resto de las situaciones menos formales, los pantalones Chinos o Khakis son generalmente
la opción preferida.
· Para las mujeres está permitida la minifalda ejecutiva.
· Calzado de piel con agujeta o zapatillas (No tela). Deberán ser cerrados de preferencia
con tacón. En época de verano algunos modelos descubiertos son permitidos siempre y
cuando luzcan apropiados para un ambiente de oficina.
· Aseo y limpieza de la persona – maquillaje moderado, bien rasurado, barba recortada,
tinte de cabello en buenas condiciones, uñas naturales o bien pintadas.
· Accesorios discretos –aretes, collares y pulseras discretos, mascadas o corbatas de
buena calidad.

Viernes. El atuendo puede ser informal.

· Ropa limpia, planchada y en buenas condiciones

 · Mezclilla limpia, nítida y sin desgarres.
· Calzado de piel con agujeta o zapatillas (No tela).
· Blusas y Camisas discretas
· Aseo y limpieza de la persona
· Accesorios discretos

Restricciones:

· Prendas usadas al revés

· Ropa sucia, manchada, arrugada o desgastada
· Pantalones o prendas demasiado largas o flojas
· Mezclilla manchada , rota o desgarrada
· Chaquetas de mezclilla o deportivas
· Blusas de tirantes, strapless, tops o demasiado cortas de la cintura.
· Pantalones muy ajustados, cortos o a la cadera.
· Bermudas, shorts o minifaldas
· Tenis, Sandalias.
· Falta de aseo y cuidado de la persona sin maquillaje, sin rasurar.
· Evitar los escotes pronunciados y las telas brillantes o con demasiadas aplicaciones

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

VIGÉSIMA NOVENA.- Son obligaciones de la empresa:

1. Pagar a los trabajadores los salarios pactados en tiempo y forma.

2. Proporcionar útiles instrumentos y el material necesario para ejecutar su trabajo.
3. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra
y obra.
4. Adoptar las medidas de higiene y seguridad previstas por las leyes.
5. Tomar las medidas preventivas de accidentes que sean necesarias.
6. Proporcionar a los trabajadores los primeros auxilios que necesiten.

TRIGÉSIMA.- El presente Reglamento ha sido creado de común acuerdo entre la Empresa

y sus empleados.

TRIGÉSIMA PRIMERA.- El presente Reglamento será distribuido a todo el personal con

el fin de dar a conocer sus derechos y obligaciones, o en su defecto será publicado en lugares
visibles de la Empresa.

TRIGÉSIMA SEGUNDA.- Este presente Reglamento podrá ser modificado o

complementado de común acuerdo entre las partes y notificado a las personas
correspondientes.
GLOSARIO

Asistencia: Es el acto de concurrir al centro de trabajo dentro del horario establecido.

Cláusula: Es un apartado de algún documento en el cuál se hace mención a cada una de las
disposiciones del mismo.

Comisión de Servicios: Es la autorización que tiene un trabajador para desarrollar

actividades relacionadas al puesto de trabajo, pero fuera de la empresa.

Deber: Es la obligación o responsabilidad de ejecutar una acción.

Deficiencias: Son los errores, desviaciones o defectos cometidos por el personal al realizar
sus tareas en el desempeño de sus funciones.

Derecho: Es la facultad de actuar de acuerdo a nuestra facultad, siempre que no se vulnere

los derechos de terceras personas. Es la potestad de hacer o exigir cuanto la Ley o Autoridad
establezca a nuestro favor.

Empresa: Es un sistema que interacciona con su entorno materializando una idea, de forma
planificada, dando satisfacción a unas demandas y deseos de clientes, a través de una
actividad económica. Requiere de una razón de ser, una misión, una estrategia,
unos objetivos, unas tácticas y unas políticas de actuación.

Establecimiento: Unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea
parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

Faltas: Son las deficiencias e irregularidades cometidas por el personal, ya sea en forma
voluntaria e involuntariamente.

Inasistencia: Acto de no concurrir a centro de trabajo, o de concurrir después de la

tolerancia máxima establecida.

Incentivo: Es el estímulo, premio o reconocimiento otorgado a los colaboradores por su

eficiencia, eficacia, productividad o rendimiento.

Intermediario: Es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para

que presten servicios a un patrón.

Irregularidad: Son los actos que contravienen las normas, el incumplimiento de los deberes
de función y su reiterada negligencia, pudiendo ser voluntarios e involuntarios.

Jornada de Trabajo: También conocido como Jornada Laboral, es el tiempo que

cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado y se
contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrollara su actividad laboral.
Patrón: Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si
el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.

Permisos: Son las ausencias justificadas del trabajo previamente autorizadas por la persona
competente.

Puesto de Trabajo: Lugar asignado a un trabajador para que desempeñe las funciones o
tareas asignadas.

Puntualidad: Es la concurrencia oportuna del trabajador a su centro de labores dentro de un

horario establecido.

Reglamento: Es una colección ordenada de reglas o preceptos que, por autoridad

competente, se dan para la ejecución de una ley o para el régimen de una corporación, una
escuela, una dependencia o un servicio.

Salario: Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a

cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado.

Sanción: Es el castigo o pena correctiva que se le aplica al trabajador por las faltas cometidas
durante su desempeño de las funciones; su observación es de carácter obligatorio.

Tardanza: Es la lentitud o demora que emplea el personal para no llegar a la hora de entrada
establecida por el empleador.

Trabajador: Es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado.

Trabajo: Toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de

preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

Sistema de quejas y sugerencias: Una vez al mes se hace una junta con cada departamento
para aclrarar quejas o inconformidades, si alguien tiene algun problema y se puede aclarar en
ese momento se realiza la aclaracion.

Contamos con un buzon de quejas y sugerencias, que el director lee una vez a la semana y la
persona de la queja podra hblar directamente con el, el director le dara respuesta y notificara
al momento de leerla pidiendo al dia siguiente que se prsente con el.

Prestaciones:

Contamos con las llamadas prestaciones de Ley, las cuales son:

1. Jornada de Trabajo
2. Descansos
3. Vacaciones
4. Prima Vacacional
5. Aguinaldo
6. Capacitaciones
Servicios:

 Préstamos personales.
 Anticipos de sueldos
 Compensación por salario insuficiente.
 Liquidaciones por retiro voluntario.
 Seguro de hospitalización y gastos médicos.
 Pago de salario completo en caso de incapacidad por enfermedad no
profesional.
 Despensas
 Ajuste de días de trabajo ("puentes").
 Facilidades de horario para estudio.
 Compra de bienes por medio de la empresa.

Reglamento interno de seguridad e higiene

TITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

ARTICULO 1°

Definiciones, para los efectos del presente reglamento se entenderá por:

Trabajador: Toda persona, que en cualquier carácter preste servicio a la empresa por
los cuales reciba remuneración.

Jefe inmediato: La persona que está a cargo del trabajo que se realiza. En aquellos
casos en que existan dos o más personas que revistan esta categoría, se entenderá por jefe
inmediato al de mayor jerarquía.

Empresa: La entidad empleadora que contrata los servicios del trabajador.

Riesgo profesional: Los riesgos a que está expuesto el trabajador y que puedan
provocarle un accidente o una enfermedad profesional, definida expresamente en la Ley
16.744.

Equipo de protección personal : El elemento conjunto de elementos que permita al

trabajador actuar en contacto directo con una sustancia o medio hostil, sin deterioro para su
integridad física.
 Accidente de trayecto: Es el que ocurre en el trayecto directo de ida y regreso entre la
casa habitacional del trabajador y el lugar de trabajo. Se considera no tan solo el viaje
directo, sino también el tiempo transcurrido entre el accidente y la hora de entrada o salida
del trabajo. El accidente de trayecto deberá ser acreditado ante la ACHS, mediante parte de
Carabineros u otros medios igualmente fehacientes (testigos).

Accidente del trabajo: Es toda lesión que una persona sufra a causa y con ocasión del
trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte. (Art. 5, Ley N° 16.744).

Organismo administrador del seguro: Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), del

cual la empresa es adherente.

Normas de seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de este reglamento

y del organismo administrador.

Enfermedad profesional: Es la causada de manera directa por el ejercicio de la

profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte. (Art.
N° 7, Ley 16.744).

ARTICULO 2°

El presente reglamento, exhibido por la empresa en los lugares visibles del establecimiento,
se da por conocido por todos los trabajadores, quienes deberán poseer un ejemplar
proporcionado por la entidad empleadora.

ARTICULO 3°

La empresa y los trabajadores quedan sujetos a las disposiciones de la Ley N° 16.744 y de

sus decretos complementarios vigentes o que se dicten en el futuro, a las disposiciones del
presente reglamento y a las normas o instrucciones emanadas del Organismo Administrador
y de los Servicios de Salud.

TITULO II

DE LAS OBLIGACIONES

ARTICULO 4°

Todos los trabajadores de la empresa estarán obligados a tomar cabal conocimiento de este
Reglamento Interno de Higiene y Seguridad y a poner en práctica las normas y medidas
contenidas en el.

ARTICULO 5°
Todos los trabajadores deberán ser respetuosos con sus superiores y observar las
instrucciones que estos impartan en orden al buen servicio y/o los intereses de la empresa.

ARTICULO 6°

De acuerdo a las disposiciones legales vigentes, la empresa esta obligada a proteger a todo
su personal de los riesgos del trabajo, entregándoles al trabajador cuya labor lo requiera, sin
costo alguno, pero cargo suyo y su responsabilidad los elementos de protección personal que
el trabajo requiera.

ARTICULO 7°

Los trabajadores a cargo de estos equipos deberán usarlos en forma permanente cuando
desarrollen la tarea que los exija.

ARTICULO 8°

A la hora señalada el trabajador deberá presentarse en su área de trabajo debidamente

equipado con los elementos de protección que la empresa haya destinado para cada labor.

ARTICULO 9°

Todo trabajador estará obligado a registrar la hora exacta de llegada y de salida de la

industria, esto por efecto de los posibles accidentes de trayecto.

ARTICULO 10°

Los guantes, respiradores, máscaras, gafas, botas y otros elementos personales de protección,
serán, como su nombre lo indica, de uso personal, prohibiéndose el préstamo o intercambio
por motivos higiénicos.

ARTICULO 11°

Todo trabajador deberá dar cuenta inmediata a su jefe directo si su equipo ha sido cambiado,
sustraído, extraviado o ha quedado inservible o deteriorado, solicitando su reposición y/o
colaborando a repararlo o ubicarlo.

ARTICULO 12°

Todo trabajador estará obligado a dar cuenta en el acto a su jefe inmediato cuando no sepa
usar el equipo o elemento de protección o si este no le acomoda o le molesta para efectuar su
trabajo.

ARTICULO 13°
Los trabajadores deberán preocuparse y cooperar con el mantenimiento, buen estado de
funcionamiento y uso de maquinarias, herramientas e instalaciones en general tanto las
destinadas a producción como las de seguridad e higiene. Deberán preocuparse de que su
área de trabajo se mantenga limpia, en orden, despejada de obstáculos, esto para evitar
accidentes o que se lesione cualquier persona que transite a su alrededor.

ARTICULO 14°

Todo operador de máquina, herramienta, equipo o dispositivo de trabajo, deberá preocuparse

permanentemente del funcionamiento de la maquina a su cargo para prevenir cualquier
anomalía que pueda a la larga, ser causa de accidente.

ARTICULO 15°

El trabajador deberá informar a su jefe inmediato acerca de anomalías que detecte o de

cualquier elemento defectuoso que note en su trabajo, previniendo las situaciones peligrosas.

ARTICULO 16°

Se prohíbe la acumulación de basuras. Especialmente huaipe o trapos con aceite, diluyentes

o grasas en los rincones, bancos de trabajo, casilleros individuales, ya que estos elementos
suelen arder por combustión espontánea.

ARTICULO 17°

Los trabajadores que laboren con productos químicos y/o en el desengrase deberán tomar las
debidas precauciones para evitar quemaduras o intoxicaciones, empleando los delantales,
guantes y mascarillas o elementos de seguridad que la empresa señale.

ARTICULO 18°

Podrán trabajar con equipos de oxigeno y/o aceite solo las personas debidamente autorizadas
y capacitadas. Los cilindros no deberán colocarse en superficie inestable o en lugares que
afecte el calor. Deberán mantenerse en carros cuando son móviles o debidamente acollaradas
a muros, pilares o bancos de trabajo. Al transportarlas en carro deberán estar
convenientemente sujetas. En la sujeción no se emplearan alambres o cordones, sino cadenas
o collares. Los cilindros deberán mantenerse, cuando no estén en uso o se encuentren vacías,
debidamente tapadas con sus casquetes protectores.

ARTICULO 19°

Las vías de circulación interna y/o evacuación deberán estar permanentemente señaladas y
despejadas, prohibiéndose depositar en ellas elementos que puedan producir accidentes,
especialmente en caso de siniestros.
ARTICULO 20°

Todo trabajador deberá conocer perfectamente la ubicación y el uso del equipo contra
incendio de su sección o área de trabajo, asimismo los accesos a estos equipos, se deberán
mantener en forma permanente libres de obstáculos que impidan un actuar oportuno en caso
de emergencias.

ARTICULO 21°

No podrá encenderse fuegos cerca de elementos combustibles o inflamables.

ARTICULO 22°

Clases de fuego y formas de combatirlo

Fuegos clase A: Son fuegos que involucran materiales como papeles, maderas, cartones,
géneros, cauchos y diversos plásticos.

Los agentes más utilizados para combatir este tipo de fuego son: agua, polvo químico seco
multipropósito y espumas (light water).

Fuegos clase B: Son fuegos que involucran líquidos combustibles e inflamables, gases,
grasas y materiales similares.

Los agentes más utilizados para combatir este tipo de fuego son: polvo químico seco,
anhídrido carbónico y espumas.

Fuegos clase C: Son fuegos que involucran equipos, maquinas e instalaciones eléctricas
energizadas. Por seguridad de las personas deben combatirse con agentes no conductores de
electricidad tales como: polvo químico seco y anhídrido carbónico (CO2).

Fuegos clase D: Son fuegos que involucran metales tales como magnesio, sodio y otros. Los
agentes extintores son específicos para cada metal.

ARTICULO 23°

Todo trabajador cuando deba levantar algún objeto desde el suelo, lo hará doblando las
rodillas y se levantara ayudándose con los músculos de las piernas.

ARTICULO 24°

El trabajador que padezca de alguna enfermedad o que note que se siente mal, si el malestar
afecta su capacidad y por esto su seguridad en el trabajo, deberá poner esta situación en
conocimiento de su jefe inmediato, para que el proceda a tomar las medidas que el caso
requiere.
ARTICULO 25°

Cuando a juicio de la empresa o del organismo administrador se sospechen riesgos de

enfermedad profesional o de un estado de salud que cree situación peligrosa en algún
trabajador, este tiene la obligación de someterse a los exámenes que disponga el servicio
médico del organismo administrador en la fecha, hora y lugar que estos determinen,
considerándose que el tiempo empleado en el control, debidamente comprobado, es tiempo
efectivamente trabajado para todos los efectos legales.

ARTICULO 26°

Todo trabajador que sufra un accidente, dentro o fuera de la empresa, por leve o sin
importancia que le parezca, debe dar cuenta en el acto a su jefe inmediato.

ARTICULO 27°
De acuerdo con el artículo 74 del Decreto N° 101 que reglamenta la Ley N° 16.744, el
accidentado que no denuncie personalmente o por terceros el siniestro, dentro de las 24 Hrs.
de producido al respectivo organismo administrador, puede perder los derechos que le
confiere dicha ley.
ARTICULO 28°
Cada vez que haya ocurrido un accidente que signifique más de una jornada de trabajo
perdido para el o los afectados, el jefe inmediato deberá proceder a practicar una
investigación completa para determinar las causas que lo produjeron, enviando dentro de 48
horas un informe escrito a la gerencia de la empresa.
ARTICULO 29°
Los trabajadores deberán cooperar en las investigaciones que lleven a cabo los jefes
superiores, aportando los antecedentes del accidente y de las condiciones de trabajo en que
este ocurrió, a objeto de tomar las medidas preventivas que eviten su repetición.
ARTICULO 30°
El trabajador que haya sufrido un accidente y que a consecuencia de ello sea sometido a
tratamiento médico, no podrá trabajar en la empresa sin que previamente presente un
“certificado de alta” dado por el organismo administrador. Este control será del jefe del
departamento de personal.
ARTICULO 31°
Los avisos, letreros y afiches de seguridad deberán ser leídos por todos los trabajadores,
quienes cumplirán sus instrucciones y preservaran su integridad.

TITULO III

DE LAS PROHIBICIONES
ARTICULO 32°

Queda prohibido a todo trabajador:

Ingresar al lugar de trabajo o a trabajar en estado de intemperancia, prohibiéndole

terminantemente entrar bebidas alcohólicas al establecimiento, beberla o darla a beber a
terceros.

Fumar o encender fuegos en los lugares que se hayan señalado como prohibidos.

Dormir, comer o preparar alimentos en el lugar de trabajo.

Penetrar al recinto de trabajo peligroso a quienes no estén debidamente autorizados para

hacerlo.

Chacotear, jugar, empujarse, reñir o discutir dentro del recinto de la empresa y a la hora
que sea.

Alterar, cambiar o accionar instalaciones, equipos, sistemas eléctricos o máquinas sin

haber sido expresamente autorizado para ello.

Soldar o calentar tambores vacíos o envases que hayan contenido algún tipo de aceite o
combustible.

Alterar el registro de hora de llegada propia o de algún trabajador o el registro de hora

de salida y tratarse por propia cuenta las lesiones que haya sufrido en algún accidente.

Permitir que personas no capacitadas traten de remover los ojos de algún accidentado o
de sus heridas cuerpos extraños.

Apropiarse o usar elementos de protección personal de otro trabajador.

Viajar en sobrecarga de camiones, camionetas, grúas o en las pisaderas de dichos

vehículos.

Permanecer en los lugares después del horario sin autorización del jefe inmediato.

Negarse a proporcionar información en relación con determinadas condiciones de

trabajo y de su seguridad o acerca de accidentes ocurridos.

Romper, rayar, retirar o destruir avisos, carteles, afiches, instrucciones, reglamentos

acerca de la seguridad industrial.

Trabajar sin el debido equipo de seguridad o sin las ropas de trabajo que la empresa
proporciona.
 Esmerilar sin gafas protectoras y solar sin gafas.

Correr sin necesidad dentro del establecimiento.

Operar máquinas que no le corresponden, aun cuando sea aprendiz proveniente de

escuelas especializadas en práctica.

Cambiar correas de transmisión estando en funcionamiento la máquina o el motor.

Dejar sin vigilancia una máquina funcionando.

Usar vestimentas inadecuadas o flotantes, especialmente cerca de las transmisiones.

Usar calzado inadecuado que pueda producir resbalones o torceduras.

Lanzar objetos de cualquier naturaleza dentro del recinto de la empresa, aunque estos no
sean dirigidos a persona alguna.

TITULO IV

DE LAS SANCIONES Y RECLAMOS

ARTICULO 33°

El trabajador que contravenga las normas contenidas en este reglamento o las instrucciones
del organismo administrador, será sancionado con multa de hasta 25% del salario diario.
Corresponderá a la empresa fijar el monto de la multa dentro del límite señalado, para lo cual
se tendrá en cuenta la gravedad de la infracción.

Las multas serán destinadas a otorgar premios a los trabajadores de la misma empresa, previo
el descuento de un 10% para el fondo destinado a la rehabilitación de alcohólicos que
establece la ley N° 16.744.

ARTICULO 34°

Las obligaciones, prohibiciones y sanciones señaladas en este reglamento, deben entenderse

incorporadas a los contratos de trabajo individuales de todos los trabajadores.

Para todo lo que no está consultado en el presente reglamento, tanto la empresa como los
trabajadores, se regirán a los dispuesto en la ley N° 16.744 y en el código del trabajo.

ARTICULO 35°

Cuando un trabajador le sea aplicable la multa contemplada en el artículo 33° de este

reglamento, podrá reclamar de su aplicación de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 157
del código del trabajo, ante la inspección del trabajo.
 TITULO IV

PROCEDIMIENTOS, RECURSOS Y RECLAMOS

ARTICULO 36°

Corresponderá exclusivamente al servicio de salud respectivo la declaración, evaluación y

revisión de las incapacidades provenientes de enfermedades profesionales y a la Asociación
Mexicana de Seguridad de los accidentes de trabajo.

Lo dispuesto en el inciso anterior se entenderá sin perjuicio de los pronunciamientos que

pueda permitir el servicio de salud respectivo sobre las demás incapacidades, como
consecuencia del ejercicio de sus funciones fiscalizadoras sobre los servicios médicos.

ARTICULO 37°

Los afiliados o sus derecho-habientes, así como también los organismos administradores
podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la comisión médica de reclamos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, de las decisiones del servicio de salud
respectivo o de las mutualidades, recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias
de orden médico.

Las resoluciones de la comisión serán apelables, en todo caso, ante la Superintendencia de

Seguridad Social dentro del plazo de 90 días hábiles, lo que resolverá con competencia
exclusiva y sin ulterior recurso.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos precedentes, en contra de las demás resoluciones
de los organismos administradores podrá reclamarse, dentro del plazo de 90 días hábiles,
directamente a la Superintendencia de Seguridad Social.

Los plazos mencionados en este artículo, se contarán desde la notificación de la resolución,

la que se efectuará mediante carta certificada o por otros medios que establezcan los
respectivos reglamentos. Si se hubiese notificado por carta certificada o por otros medios que
establezcan los respectivos reglamentos. Si se hubiese notificado por carta certificada, el
plazo se contara desde el tercer día de recibida la misma en el servicio de correos.

El trabajador afectado por el rechazo de una licencia o de un reposo médico por parte de los
organismos de los servicios de salud, de las instituciones de salud previsional o de las
mutualidades de empleadores, basado en que la afección invocada tiene o no tiene origen
profesional, según el caso, deberá concurrir ante el organismo de régimen previsional a que
está afiliado, que no sea el que rechazo la licencia o el reposo médico el cual estará obligado
a cursarla de inmediato y a otorgar las prestaciones médicas pecuniarias que correspondan
sin perjuicio de los reclamos posteriores reembolsos, si procedieren, que establece este
artículo.
En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá
reclamar directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la
licencia o del reposo médico, debiendo esta volver, con competencia exclusiva y sin ulterior
recurso, sobre el carácter de la afección que dio origen a ella, en el plazo de treinta días
contado desde la recepción de los antecedentes que se requieran o desde la fecha en que el
trabajador afectado se hubiese sometido a los exámenes que disponga dicho organismo, si
éstos fueren posteriores.

Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieran otorgarse

con cargo a un régimen previsional diferente de aquel conforme al cual se proporcionaron,
el Servicio de Salud, el Instituto de Normalización de asignación Familiar o la Institución de
salud Previsional, según corresponda, deberán reembolsar el valor de aquellas al organismo
administrador de la entidad que las solventó, debiendo este ultimo efectuar el requerimiento
respectivo. En dicho reembolso se deberá incluir la parte que debió financiar el trabajador en
conformidad al régimen de salud previsional a que está afiliado.

El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponde rembolsar; se

expresará en unidades de fomento, según el valor de estas en el momento de su otorgamiento,
más el interés corriente para operaciones reajustables a que se refiere la ley N° 18.010, desde
dicho momento hasta la fecha del requerimiento del respectivo reembolso, debiendo pagarse
dentro del plazo de diez días contados desde el requerimiento del respectivo reembolso,
conforme al valor de dicha unidad tenga en el momento del pago efectivo. Si dicho pago se
efectúa con posterioridad al de interés anual, que se aplicará diariamente a contar del señalado
requerimiento de pago.

En el evento que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los regímenes de salud
dispuestos para las enfermedades comunes, y la Superintendencia de Seguridad Social
resolviera que la afección es de origen profesional, el fondo nacional de salud, el servicio de
salud o la institución de salud previsional que las proporciono deberá devolver al trabajador
la parte del reembolso correspondiente al valor de las prestaciones que este hubiese
solventado, conforme al régimen de salud previsional a que este afiliado, con los reajustes e
intereses respectivos. El plazo para su pago será de diez días contados desde la fecha que se
efectuó el reembolso. Si, por el contrario la afección es calificada como común y las
prestaciones hubieren sido otorgadas como si su origen fuere profesional, el servicio de salud
o la institución de salud previsional que efectúo el reembolso deberá cobrar a su afiliado la
parte del valor de las prestaciones que a este le corresponda solventar, según el régimen de
salud de que se trate para lo cual sólo se considera el valor de aquellas.

Para los efectos de los reembolsos dispuesto en los incisos precedentes, se considerará como
valor de las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad que las otorgo cobra por
ellas al proporcionarlas a particulares.

ARTICULO 38°

La comisión médica de reclamos, también es competente para conocer de reclamaciones en

caso de suspensión por los Organismos Administradores del pago de pensiones a quienes se
nieguen a someterse a los exámenes, controles o prescripciones que les sean ordenadas.
Los reclamos y apelaciones que deba conocer esa comisión se interpondrá por escrito, ante
la misma comisión médica o ante la Inspección del Trabajo. En este último caso, el Inspector
del Trabajo enviara de inmediato el reclamo o la apelación y demás antecedentes a la
comisión.

Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso, a la fecha de la expedición de la carta

certificada, enviada a la comisión médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado
personalmente, a la fecha en que conste que se ha recibido en las oficinas de la Comisión de
la Inspección referida.

ARTICULO 39°

La Superintendencia de Seguridad Social conocerá con competencia exclusiva y sin ulterior

recurso:

De las actuaciones de la Comisión Médica de Reclamos y de los Organismos

Administrativos de la Ley N° 16.744 en ejercicio de las facultades fiscalizadoras conferidas
por esa misma Ley y por la Ley N° 16.395.

De los recursos de apelación, que se interpusiesen en contra de las resoluciones que la

Comisión dictare, en las materias de que conozca en primera instancia, de acuerdo con lo
señalado en el articulo 79 del D.S. 101 de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.

ARTICULO 40°

Los Organismos Administradores deberán notificar todas las resoluciones que dicten
mediante él envió de copia de ellas al afectado, por medio de carta certificada.

El sobre en que se contenga dicha resolución se acompañará a la reclamación para los efectos
del cómputo de plazos.

ARTICULO 41°

Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se refiere el inciso tercero
del artículo 77 de la Ley, los Organismos Administradores deberán notificar todas las
resoluciones que dicten mediante el envío de copias de ellas al afectado, por medio de carta
certificada. El sobre en que se contenga dicha resolución se acompañará a la reclamación,
para los efectos de la computación del plazo, al igual que en los casos señalados en los
artículos 80 y 91 del D.S. N° 101.

DENUNCIAS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO

Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
ARTICULO 42°

La entidad empleadora deberá denunciar al Organismo Administrador respectivo,

inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad
para el trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus derechos - habientes,
o el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, tendrán también, la obligación de
denunciar el hecho en dicho Organismo Administrador en el caso de que la entidad
empleadora no hubiese realizado denuncia.

Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos que hayan
sido indicados por el Ministerio de Salud.

Los Organismos Administradores deberán informar al Ministerio de Salud los accidentes o

enfermedades que les hubiesen sido denunciadas y que hubieran ocasionado incapacidad para
el trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con la periodicidad que señale el
reglamento.

ARTICULO 43°

Aparte de las personas y entidades obligadas a denunciar los accidentes del trabajo o las
enfermedades profesionales que señala el artículo precedente, la denuncia podrá ser hecha
por cualquiera persona que haya tenido conocimiento de los hechos y ante el Organismo
Administrativo que deba pagar el subsidio.

Cuando el Organismo Administrador no sea el Ministerio de Salud se deberá poner en

conocimiento de éste dicha circunstancia el último día hábil del mes en que dio de alta a la
víctima, con indicación de los datos que dicho Ministerio indique.

ARTICULO 44°

La denuncia de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional se hará en un

formulario común a los Organismos Administradores, aprobado por el Ministerio de Salud y
deberá ajustarse a las siguientes normas:

Deberá ser efectuada y suscrita por las personas o entidades obligadas a ello en
conformidad al artículo 76 de la ley, o en su caso por las personas señaladas en el artículo
38 del presente reglamento.

La persona natural o la entidad empleadora que formula la denuncia será responsable de

la veracidad e integridad de los hechos y circunstancias.

La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será

sancionado con multa, de acuerdo al artículo 80 de la Ley y hará responsable, además al
que formulo la denuncia del reintegro al Organismo Administrador correspondiente de
todas las cantidades pagadas por éste, por concepto de prestaciones médicas o pecuniarias
al supuesto accidentado del trabajo o enfermo profesional.
 La denuncia que deberá hacer el médico tratante, acompañado de los antecedentes de
que se tome conocimiento, dará lugar al pago de los subsidios que correspondan y servirá
de base para comprobar la efectividad del accidente o la existencia de la enfermedad
profesional. Esta denuncia será hecha ante el Organismo Administrador que deba pagar el
subsidio.

ARTICULO 45°
Corresponderá al Organismo Administrador que haya recibido la denuncia del médico
tratante, sancionarla sin que este trámite pueda entrabar el pago del subsidio.
La decisión formal de dicho Organismo tendrá el carácter de definitiva, sin perjuicio de las
reclamaciones que puedan deducirse con arreglo al párrafo 2° del Título VIII de la Ley
16.744 .
ARTICULO 46°
El médico tratante estará obligado a denunciar, cuando corresponda, en los términos del
artículo 40° de este reglamento, en el mismo acto en que preste atención al accidentado o
enfermo profesional.
Las demás denuncias deberán hacerse efectivas dentro de las 24 horas siguientes de
acontecido el hecho.
ARTICULO 47°
La atención médica del asegurado será proporcionada de inmediato y sin que para ello sea
menester de ninguna formalidad o trámite previo.
TITULO VI

DEL DERECHO A SABER

ARTICULO 48°

Industrias Janela informará oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores, acerca de

los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo
correctos.

ARTICULO 49°

La obligación de informar debe ser cumplida al momento de contratar a los trabajadores o de

crear actividades que impliquen riesgos.

ARTICULO 50°
El empleador deberá mantener los equipos y dispositivos técnicamente necesarios para
reducir a niveles mínimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de trabajo.
ARTICULO 51°
Industrias Janela informa a todos sus trabajadores, acerca de los riesgos típicos asociados a
sus labores, las consecuencias y las medidas
Preventivas.
 RIESGOS TÍPICOS ASOCIADOS A SUS LABORES
Riesgo Consecuencia
Lesiones por sobreesfuerzos
Manejo de materiales
(Lumbago)
Lesiones oculares, erosiones,
Proyección de partículas
quemaduras.
Caídas del mismo y Esguinces, heridas, fracturas,
distinto nivel contusiones, lesiones múltiples.
Exposición al ruido Disminución de capacidad auditiva
Exposición a polvos y
Daño al sistema respiratorio,
atmósferas
erosiones.
contaminadas
Quemaduras, erosiones, irritación
Protección de líquidos
tanto nivel cutáneo como ocular.
Trabajo con maquinaria
Lesiones graves a nivel óseo
pesada
M. Preventivas
Mantener la espalda recta al levantar pesos.
Las máquinas deberán contar con protecciones, los
trabajadores deben usar en forma permanente los
equipos protectores oculares y faciales tales como:
gafas, lentes con vidrio endurecido y protección
lateral, caretas, etc.
 Evitar comer en la planta, escaleras.
 Utilizar calzado apropiado.
 Mantener limpias las escaleras.
Utilizar protector auditivo en lugares donde no se
ha podido eliminar el riesgo.
Usar marcaras y ropa adecuada cuando la situación
lo requiera.
En el manejo de líquidos usar todos los elementos
de protección personal adecuados: lentes, guantes,
protección facial.
 Mantener distancia prudente al estar
trabajando la maquinaria.
 No ubicarse en la parte posterior ni debajo
de partes móviles.
 2. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

RESUMEN

En este proyecto se realizará una propuesta de planeación estratégica para la empresa

Janela a partir del diagnóstico de su entorno y capacidades internas, para esto, se utilizarán
las herramientas de autoevaluación. A partir de esta información, se realizará el FODA y de
manera consecuente se formularán estrategias mediante la matriz de estrategias cruzadas,
posteriormente, se definirán los objetivos tanto estratégicos como anuales con los respectivos
indicadores de gestión. Por tanto el resultado esperado es la implementación de esta
propuesta por parte de la empresa.

INTRODUCCIÓN

El avance de las pymes a nivel mundial es un tema de estudio relevante que en los
últimos años ha demostrado no solo ser importante en el desarrollo económico de un país
sino también en su progreso social. En Latinoamérica, a diferencia de otros países, el apoyo
por parte del gobierno según los empresarios no ha sido suficiente para impulsar el
fortalecimiento de dichas organizaciones.

La problemática surge a partir de cuatro aspectos fundamentales: la situación del país,

el acceso al financiamiento, el apoyo del Estado y el acceso a la tecnología. Cuando estos
elementos no funcionan a favor de la empresa, afectan el desarrollo de ésta externamente en
la interacción con en el entorno e internamente, obstaculizando su crecimiento y permanencia
en el mercado.

PLAN DE CAPACITACION

PRESENTACIÓN

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos constituye un

instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de
INDUSTRIAS JANELA.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente
a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso
de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión
definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a
su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su
progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y
recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la
empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor
importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es
un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de
sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo
del colaborador.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales

que integran INDUSTRIAS JANELA, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con
temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios
colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo está
enmarcado dentro de los Procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado.
Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán
con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2018.

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

INDUSTRIAS JANELA, es una empresa privada, dedicada a la prestación de

servicios en asesoría y consultoría empresarial.

II. JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado

en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los

que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir
dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos
enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en
sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza,
respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes
el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de
cada persona.

III. ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en

la empresa INDUSTRIAS JANELA.

IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se

lleva a cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de

la productividad y rendimiento de la empresa.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.

 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de

personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a

considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitación.

 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y

un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la

iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

4.1 Objetivos Generales

 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros

puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
  Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a
la supervisión y acciones de gestión.

4.2 Objetivos Específicos

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de INDUSTRIAS

JANELA, su organización, funcionamiento, normas y políticas.

 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de

actividad.

 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo.

 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la Empresa.

 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo

de INDUSTRIAS JANELA.

VII. ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

 Realizar talleres para la resolución de Sudokus.
 Metodología de exposición – diálogo.

VIII. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los
temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que
permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo
siguiente:
 Planeamiento Estratégico
  Administración y organización
 Cultura Organizacional
 Gestión del Cambio

IX. RECURSOS

9.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados

en la materia.

9.2 MATERIALES:
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes
adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo,
pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.
DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas
de evaluación, material de estudio, etc.

X. FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos
propios presupuestados por INDUSTRIAS JANELA.

2.1. DEMANDA DE PERSONAL

Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e

incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de en la fuerza
de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los
planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran
dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están. La demanda de
RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos fenómenos
incluyen números considerables de empleados, así como la experiencia obtenida en ocasiones
anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar.

La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos

humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor parte de las
compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo. Por otra parte, la oferta de personal
dista mucho de ser ilimitada. Incluso en el caso de América Latina, zona con gran exceso de
población y niveles notables de desempleo, la oferta de personal conoce límites muy precisos.
Los desafíos que determinan esa demanda y los métodos de anticiparla merecen un análisis
general.

Causas de la demanda

A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por
lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la
fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazos.
Algunas de estas causas se encuentran en el campo de control de la Organización, pero
algunas otras no.

Desafíos sociales. Políticos y legales

Los desafíos de carácter social, político y legal son, relativamente hablando, de más
sencilla predicción, pero en pocas ocasiones se hacen perfectamente claras sus influencias.
Por ejemplo, no es fácil evaluar el efecto de algunas medidas legales sobre el mercado de
trabajo.

Computación

Los cambios tecnológicos son de difícil predicción y evaluación. Un ejemplo

destacado de esto lo constituyó la introducción de computadoras en las sociedades
iberoamericanas. En su momento, algunos expertos predijeron que las computadoras
conducirían a niveles muy altos de desempleo, pero ha ocurrido lo contrario: el área de
computación sigue alcanzando niveles récord de crecimiento en práctica-mente todos los
países hispanoamericanos. Cálculos recientes indican que la industria proporciona empleo
directo o indirecto a más de seis millones de personas. Con mucha frecuencia, la planeación
de los recursos humanos se modifica debido a la introducción de nueva tecnología. En
algunos casos, ésta puede significar la eliminación de varios puestos de trabajo (por ejemplo,
la introducción de nueva maquinaria agrícola puede eliminar varios empleos tradicionales),
o puede también implicar la creación de puestos nuevos (en el campo de la transportación,
por ejemplo, la apertura de nuevos sistemas de transporte masivo requiere personal que
atienda al público y a los sistemas técnicos.

Competencia

La competencia constituye otro reto externo que afecta la demanda de recursos

humanos en una organización. El número global de personas empleadas por la industria de
la confección tiende a ser relativamente estable, ya que la intensa competencia en esa área
tiende a controlar sus dimensiones globales. En el campo de las compañías productoras de
papel, por el contrario, se ha experimentado una tasa de crecimiento que excede con mucho
la tasa de crecimiento vegetativo de la población. Este fenómeno es explicable en buena
medida por la competencia entre las grandes papeleras.

2.1.1. DEMANDA INTERNA DEL PERSONAL

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el

siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos
fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa. Oferta
interna de trabajo:

Una evaluación de la oferta interna de RH requiere mucho más que la mera cuenta
del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual
fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta
información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la
fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo
potencial. Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los
trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y
la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual. Las
auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la
base de información del departamento de RH. Al conocer más a fondo el potencial del
personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la
planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva. Oferta externa de trabajo:

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos

casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que
recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso
de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión
de RH. El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal
determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la
organización constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel básico, sobre
todo en las compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su
personal. El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de
trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante
tarea.

2.2 INVENTARIO DEL PERSONAL

El personal se clasifica por área de trabajo, hay 62 personas en la empresa, cada una con un
rol específico.
LÍNEAS:
-Está se dividen en 3 y cada una cuenta con 15 personas para producir el producto necesario.
A continuación se mencionarán los cargos que conforman el personal de "Industrias Janela"
-1 Secretaria
-1 Abogada
-3 personas en laboratorio.
-3 personas en manufactura
-1 Operador.
-2 Personas de intendencia.
-Director General
-1 Coordinadora
-1 Vigilante
-2 Encargados de Almacén.
-1 persona en planeacion.
-1 Supervisor.

Nota: Solo nos proporcionaron esta información ya que por políticas de la empresa no puede
darnos los nombres de cada integrante.

2.3 OFERTA DE PERSONAL EXTERNA

La planeación de la sucesión es el proceso mediante el cual el departamento de recursos
humanos utiliza la información disponible para auxiliar la gerencia en el proceso de toma de
decisiones sobre promociones internas.
Estos planes de sucesión son de considerable complejidad y requieren tiempo para su
preparación, por lo que en muchas empresas su uso se limita a los niveles superiores y a
empleados aunque clasificados a niveles intermedios muestran potencial para ocuparlos
puestos de alta responsabilidad gerencial.

Las personas que van a llevar a cabo la toma de decisión encuentran a este tipo de gráficos
información rápida y confiable.
La mayor parte de las compañías que lleva a cabo un proceso detallado de planeación de su
capital humano mantiene un registro electrónico de su información, incluyendo sus
inventario del personal, de manera que los planificadores puedan actualizar y copilar
resúmenes de reemplazos cuando sea reemplazo PARA UN PUESTO
ASPECTOS DEMOGRÁFICOS

Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región, o de un país, son
elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo. Por fortuna para las
empresas que planifican sus acciones a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son
predecibles dentro de cierto margen.

- El crecimiento de la organización
- La eficiencia del departamento de personal
Si la compañía no alienta a los empleados a que exploten su potencial, es probable que no se
preparen y no se presenten para llenar las vacantes que vayan surgiendo.

NECESIDADES EXTERNAS
ANÁLISIS DE MERCADOS LABORALES
El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero
también de la habilidad de captar talentos de los especialistas de capital humano

2.3.1 ANALISIS DE PUESTOS

1. GENERALES

1.1. Nombre del Puesto: Capturista

1.2. Nivel del Puesto: Operativo
1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de comida.

2. REQUERIMIENTOS

2.1 Escolaridad mínima requerida: Preparatoria o carrera técnica terminada

2.2. Conocimientos necesarios:
2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio)
2.2.2. Idiomas: Inglés deseable (leido, hablado y escrito)
2.3. Experiencia: No necesaria.
2.4. Capacitación: No necesaria.
2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad solamente para interpretar las órdenes recibidas y
ejecutarlas adecuadamente, en condiciones normales de trabajo.
2.6. Esfuerzo:
2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo,
poniendo especial cuidado en la información que se captura.
2.6.2. Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico.
2.7. Responsabilidad:
2.5.1. En la dirección de personas: Ninguna
2.5.2. En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha
de la sección.
2.5.3. En valores y/o equipo: No tiene afectación.
2.6. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos necesarios para su
función y prestaciones superiores a las de ley.
3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Obtención e introducción de datos en programas de computadora.

4. PERFIL

Edad: De 18 a 25 años
Sexo: Indistinto
Estado Civil: Indistinto
Rasgos físicos: Indistinto

Nombre del Entrevistado: Manuel Pérez

Antigüedad en el Puesto: 2 años
Revisó y Aprobó:
Nombre: Adelia Martínez Puesto: Analista Firma:______________ Fecha: 23/03/2010

Fuente: Arias Galicia, Fernando. “Administración de Recursos Humanos”. Editorial Trillas.

 6.2 Comisiones de Higiene y Seguridad

La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 509 que en cada empresa o
establecimiento se organizarán las comisiones de seguridad e higiene que se juzgue
necesarias, compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón.

6.2.1 Formulación de las Comisiones de Higiene y Seguridad

La Comisión está integrada por cinco representantes del Tribunal Electoral y uno de la
Comisión Sustanciadora.

a. El titular de la Coordinación de Recursos Humanos y Enlace Administrativo,

b. El titular de la Coordinación de Adquisiciones, Servicios y Obra Pública.

c. El titular de la Coordinación de Protección Institucional.

d. El titular de la Dirección General de Mantenimiento y Servicios Generales.

e. El titular de la Unidad de Control de Obras

f. El representante de los trabajadores ante la Comisión Sustanciadora.

6.2.2 Actividades de las Comisiones de Higiene y Seguridad

 Establecer una programación anual de verificaciones, asignando prioridades de

acuerdo a los incidentes, accidentes y enfermedades de trabajo y a las áreas con
mayores condiciones peligrosas
 Realizar las verificaciones programadas; mensuales, bimestrales o trimestrales, según
lo acordado en el programa anual, para detectar condiciones peligrosas.
 Efectuar verificaciones extraordinarias en caso de accidentes o enfermedades de
trabajo que generen defunciones o incapacidades permanentes
 De cada una de las verificaciones se levantará un acta anotando las condiciones
peligrosas y el incumplimiento, que en su caso existan, al Reglamento o a las normas
aplicables en materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo;
 Investigar, analizar y registrar en el acta de verificación de la comisión, las causas de
los accidentes y enfermedades de trabajo y proponer medidas para prevenirlos.
 Atender y asentar en las actas de verificación de la comisión, las condiciones
peligrosas que le señalen los trabajadores, emitiendo las observaciones que
correspondan, haciéndolas del conocimiento del patrón de manera inmediata
 Cuando la comisión sufra un cambio o modificación en sus integrantes ésta deberá
proporcionar un curso de inducción a las funciones que desarrolle como nuevo
integrante
7. ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES
7.1 LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

Evaluación del desempeño laboral.

La evaluación del desempeño se define como un proceso sistemático mediante el cual se

evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. Kast,
Fremont; Rosenzweig, James (1985)

Los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización tienen la
finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores
y fomentar su desarrollo personal dentro de la empresa.

La evaluación del desempeño es la que permite la medición del potencial humano de cada
empleado para determinar su potencial con respecto a un puesto así mismo fortalece el
tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva.

Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participación de todos los

miembros de la organización según los objetivos organizacionales e individuales.
(Chiavenato, 2002),

Objetivos de la evaluación del desempeño laboral.

Según Feldman, R. S. (1998), el objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar

una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y
cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de
desempeño debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y
confiables.

El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también por que y
como deberá implementarse este, debe recibir
retroalimentación adecuada y reducir desacuerdos con respecto a su actuación en la
organización.
La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un medio, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Los principales objetivos de la evaluación del desempeño son los siguientes.

Adaptación del individuo al cargo.

Dentro de los objetivos de la evaluación del desempeño esta la adaptación del individuo al
cargo asignado, es decir con una evaluación se puede conocer si el trabajador cumple o no
con los requisitos para el puesto que se le a asignado, de tal manera que si no los cumple por
medio de la evaluación se le podrá proporcionar información para que mejor día a día y así
su adaptación al cargo sea más rápida.
Es de suma importancia conocer las aptitudes y actitudes de cada trabajador, de tal
manera que cuando existan capacitaciones a los

Empleados las sepamos asignar según el perfil del trabajador y así las aprovecharlas a favor
de la empresa.

Auto-perfeccionamiento del empleado.

El manual básico para la evaluación del desempeño en las pymes puede guiar al trabajador
hacia un auto-perfeccionamiento constante, es decir darle a conocer al trabajador lo que se
espera de él y darle a conocer sus fallas así como sus aciertos para que este mejore día con
día.

Estimulo a la mayor productividad.

Es importante conocer y reconocer a los trabajadores destacados, un objetivo del manual
básico para la evaluación del desempeño laboral en las pymes es conocer a que trabajadores
de les estimulara o reconocerá por su eficiencia, este estimulo o reconocimiento puede ser
por medio de un diploma o un reconocimiento verbal

Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa.

Es de suma importancia que los trabajadores conozcan los estándares de la empresa, de tal
manera que se ajusten a ellos, uno de los objetivos de el manual básico para la evaluación del
desempeño laboral en las PyMEs será el tener información detallada de los trabajadores para
conocer si realmente están a la par de los estándares de la empresa.

Retroalimentación de información al individuo.

Uno de los para el cual nos sirve el presente manual es la recaudación de información sobre
el rendimiento laboral para así genera una retroalimentación de los empleados para una
mejora continua.

¿Qué es la valoración del desempeño?

La valoración del desempeño es identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas
de una organización para el desarrollo tanto del empleado así como el de la empresa.
Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con fines:

Administrativos: (decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, teniendo en

cuenta las promociones y las recompensas).

Desarrollo: (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del empleado

sin olvidar los consejos y la formación).

Ventajas de valorar el desempeño.

Es de suma importancia conocer las ventajas de valorar el desempeño debido a que con estas
se debe de estimular al empleado dándoselas a conocer para que este se motive y conozca
de que manera le ayudara el ser evaluado , las ventajas del punto de vista del empleado y
desde el punto de vista de la empresa son las siguientes;
Desde el punto de vista del empleado.

• La información sobre el desempeño obtenido es necesaria y deseada por los

empleados.

• La mejora del rendimiento requiere una valoración previa.

• Por la justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimientos entre los
empleados.

• La valoración y el reconocimiento puede motivar a

los trabajadores.

Desde el punto de vista de la organización.

• Puede evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la

contribución de cada empleado.
• Puede identificar a los empleados que necesitan capacitación en determinadas áreas
y determinar a los empleados que tienen condiciones para ascender transferirlos.
• Le ofrece oportunidades a los empleados no solo con asensos sino como desarrollo
profesional.

Medición del desempeño.

La medición del desempeño del empleado implica asignar una cifra o etiquetas que reflejen
el rendimiento de un empleado esto con el fin de que el empleado conozca su potencial y sus
limitantes. La idea principal de medir el rendimiento es el desarrollo de la empresa y del
empleado.

7.1.1 Instrumentos de medición.

No existe un formato de valoración mejor que los demás. Cada uno cuenta con aspectos
positivos y negativos en función de la administración, del desarrollo y de la defensa jurídica.
La elección del sistema debería depender en gran medida del principal objetivo de la
valoración.

Los formatos más habituales, más defendibles jurídicamente y más prometedores pueden
clasificarse de dos maneras:
Por Juicio

(a) por el tipo de juicio que se requiere

(b) por el objeto de la medición.

En primer lugar, los sistemas de valoración que parten de un juicio relativo piden a los
supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros empleados que
realizan las mismas tareas.

Los juicios absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el rendimiento de un
empleado a partir, únicamente, de estándares de rendimiento.

En segundo lugar, los sistemas de medición del rendimiento pueden clasificarse según el tipo
de datos de rendimiento sobre los que se centran datos de características, datos de
comportamiento y datos de resultados.
Ventajas y desventajas del método de juicio.

Como se menciona anteriormente el método de juicio relativo son una comparación que
llevan a cabo los supervisores de un empleado a otro, lo que conlleva a ventajas y desventajas
las cuales son las siguientes.
Juicio Relativo.
Desventajas.
• No dejan clara la amplitud de las diferencias.
• No entregan información de lo malo o lo bueno.
• Obligan a hacer diferencias.
• Son generales y conflictivos.

Ventajas.
• Obligan a distinguir y a clasificar.

• El juicio absoluto es la comparación del rendimiento del empleado hacia los

estándares por lo tanto las ventajas y desventajas de este juicio son las siguientes.

Juicio Absoluto

Desventajas.
• Todos pueden recibir una calificación excelente.
• Estándares de evaluación diferente.

Ventajas.
• Evita conflictos entre empleados.
• Las evaluaciones utilizan diferentes dimensiones de rendimiento esto permite al
empleado mas información.
Instrumentos de valoración de las características del comportamiento y resultados.

Instrumento de valoración de características.

Una herramienta de valoración que pide al supervisor que juzgue a las características del
trabajador que tienden a ser duraderas y consistentes las cuales están basadas en normas o
estándares.
.
Instrumentos de valoración por comportamiento.

Una herramienta de valoración que pide a los directivos que valoren el comportamiento de
los trabajadores la cual se basa en la conducta.

Instrumentos de valoración de resultados.

Una herramienta de valoración que pide a los directivos que valoren los resultados obtenidos
por los trabajadores lo cual se basa en la productividad.

Medición del desempeño en base a normas.

La medición del desempeño con base a normas se debe realizar idealmente con fundamento
en la previsión, a fin que las anomalías se detecten antes que ocurran y evitarse mediante las
acciones correctivas.

A ciertos niveles la medición es fácil de realizar por lo cual la evaluación del desempeño se
simplifica, Las normas son puntos de referencia para la medición del desempeño real o
esperado.
En condiciones operativas simples un administrador podría evaluar el desempeño mediante
una cuidadosa observación del personal. Sin embargo, en la mayoría de los casos esto no es
posible.

Se deben elegir puntos que requieren especial atención y vigilarlos después para cerciorarse
de que las operaciones marchan de acuerdo con lo planeado.

7.2 ASCENSOS E INCENTIVOS.

En La mayoría de las empresas cuando se dan los asensos existen problemas u conflictos por
los trabajadores no ascendidos, esto se debe a que no tienen en claro el porque se dan los
asensos o promociones a algunos trabajadores, uno de los objetivos del manual básico para
la evaluación del desempeño en las pymes es evitar es evitar conflictos y mal entendidos
cuando se presenten los asensos, es decir que los trabajadores conozcan a detalle el porqué
del asenso o el porqué no.

Uno de los objetivos del manual básico de la evaluación del desempeño es proporcionar
información precisa y detallada de la eficiencia de cada trabajador, de tal manera que al
momento de incentivar por buen desempeño a algún trabajador este sepa el porque. Es de
importancia proporcionarles los resultados a todos los trabajadores indicando el porque se
incentivo a ciertos trabajadores y el porque no se le incentivo a otros. Es importante conocer
y reconocer a los trabajadores destacados, un objetivo del manual básico para la evaluación
del desempeño laboral en las pymes es conocer a que trabajadores de les estimulara o
reconocerá por su eficiencia, este estimulo o reconocimiento puede ser por medio de un
diploma o un reconocimiento verbal
BIBLIOGRAFÍA
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DL 1973
 El factor humano en la empresa. Rodríguez Porras Ed. Deusto, Bilbao 1994
 Planificación y selección de recursos humanos Saavedra, Irene Ed Pirámide, 1997
 Organización de empresas. Estructura, procesos y modelo Bueno Campos, E. Ed.
Pirámide, Madrid 1996
 Gestión de recursos humanos Gómez-Mejía, L.R.; Balkin, D.B. Y Cardy, R.L. Ed.
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 Diccionario de recursos humanos: organización y dirección Madrid: Díaz de Santos,
cop. 1999
 Recursos Humanos: Fundamentos Del Comportamiento Humano En La EmpResa
Gomez Fernandez, Jose Manuel Ed Encuentro, 1999
 Dirección estratégica de los recursos humanos: teoría y practica. Landeta Rodriguez,
Jon Ed Piramide, 2001
 Conceptos aplicados de dirección de recursos humanos: guía practica de desarrollo
profesional. Claver Cortes, Enrique y Gasco Gasco, Jose Luis y Llopis Taverner, Juan
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 Direccion de recursos humanos en empresas multinacionales Quintanilla Alboreca,
Javier Ed. Pearson educacion, 2002