HCMM HUMAN CAPITAL MATURITY MODEL

- HR HOUSE INDONESIA

Human Capital Maturity Model adalah tool HC atau tool HR (software) yang kami buat dan
susun untuk menjawab pertanyaan CEO kepada group HC atau group HR terkait bagaimana
mengukur efektifitas strategy framework HC yang tertuang dalam main program HC yang
begitu banyak dalam 1 tahun fiskal terhadap pencapaian business objectives (3BL's) yaitu
aspek finansial PBT misalnya sebesar Rp 2 Triliun, aspek CSR dan aspek ecological tanpa
ada nilai negatif dari masyarakat ataupun negara. Untuk catatan, belum semua perusahaan
sudah sampai pada level pengukuran HCMM. Hirarki dalam struktur pelaksanaan HC bisnis
perusahaan dimulai saat sebuah perusahaan membuat corporate strategic initiatives untuk
HCM (corporate level), business plan (business level), HC Master Plan (functional level) dan
HC Main Program (operational level) dan HC Strategic Budget (aplicative level).

HCMM membicarakan dan mengarahkan bagaimana mendeliver sustainable business

performance model yang efektif dalam menilai dan mengintegrasikan program-program
utama HC dengan pencapaian business goals perusahaan.

Umumnya dalam level eksekutif selalu timbul pertanyaan dari Presiden Direktur yang perlu
dijawab secara komprehensif oleh CHRO ataupun group HC terkait berapa besar efektivitas
atau kontribusi program utama HC (yang investasinya cukup mahal dan banyak) pada
pencapaian business objectives di akhir tahun fiskal. Karena secara signifikan CFO belum
melihat return terkait dari pelaksanaan program-program group HC pada perusahaannya.

Sebelum saya lanjutkan dengan penjelasan HC toolkit yang kami buat (HCMM Human
Capital Maturity Model kit) yang digunakan dalam pengukuran efektivitas program-program
HC secara makro (kolektif) dan mikro (individual), maka saya akan mulai dengan bagaimana
menjalankan sebuah organisasi yang berfokus pada strategi korporasi, strategi HC dan kinerja
.

Terkait dengan strategi korporasi : maka secara umum perusahaan mendefinisikan strategi
bisnisnya dalam rencana 3 tahunan atau 5 tahunan dan HC departemen harus menselaraskan
strategi HC (strategi talent) nya dengan strategi bisnis korporat. Strategi ini dikerucutkan
menjadi strategi kompetensi yang menggarisbawahi model leader seperti apa yang saya mau
buat untuk mendorong pencapaian business goals 3BL's. Ada 5 kriteria resources (SDM
unggul) dalam strategi kompetensi antara lain : disiplin spritual, disiplin orang, disiplin
pikiran, disiplin digital dan disiplin tindakan.
Menetapkan model kompetensi berbasis individu, leader dan entreprise. Model kompetensi
tadi kurang lebih ada 20 kompetensi yang cukup valid untuk dijadikan pedoman kompetensi
perusahaan.

Dilanjutkan dengan pengukuran kompetensi yang didasarkan pada assessment untuk level
individu, leader dan enterprise dengan merujuk pada model kompetensinya dan indikator-
indikator perilaku yang menyertainya sehingga didapat kelemahan dan kekuatan pada
masing-masing level yang menunjukkan perlunya sebuah pengelolaan perubahan organisasi

Integrasi terpadu antara strategi kompetensi, model kompetensi dan pengukuran kompetensi
melahirkan leader atau talenta atau 1 dari 10 orang yang ada di pasar yang berani saya bayar
pada P90. Leader atau liga talent nasional anda adalah karyawan yang mendorong pencapaian
business objective 3 BL's (BSC korporat). Inilah intisari implementasi HCM pada perusahaan
yaitu menciptakan "kritikal talenta".

Jadi kembali sebelum saya jelaskan HCMM sebuah tool HC yang saya pakai untuk mengukur
efektivitas program-program HC yang begitu banyak dalam sebuah perusahaan, maka saya
perlu menekankan penjelasan bagaimana hubungan terbentuknya liga talent nasional anda
dengan strategi korporasi untuk mencapai business goal perusahaan (kritikal talenta di atas)

Dan sebelum ke tool HC yaitu HCMM dan logic model, saya menjelaskan kembali
bagaimana pola integrasi kompetensi dengan penilaian kinerja jabatan sebagai berikut:

Ada 3 elemen substansinya yaitu : line manajer (penilai), kinerja jabatan (objek yang dinilai =
OUTCOMES) dan karyawan/direct report (orang yang dinilai). Kinerja jabatan merupakan
penjumlahan dari input + proses + output = outcomes.

Maka karyawan yang sesuai dengan persyaratan talenta (5 model disiplin di atas = SDM
unggul) dan memiliki hasil kompetensi yang handal (strategik kompetensi, model
kompetensi, pengukuran kompetensi) dan gesit/ligat dalam pembelajaran kekinian yang
cepat dan cermat (learning agility) , selalu belajar belajar selalu serta sudah sesuai dengan
pencapaian keseluruhan kinerjanya akan menjadi KONTRIBUTOR yang memberikan
OUTCOMES.

Setelah penjelasan di atas tentang kriteria pembentukan model liga talent nasional anda
(kritikal talenta) dan integrasi kompetensi terhadap penilaian kinerja yang bermuara pada
terbentuknya sang KONTRIBUTOR yang memberikan OUTCOMES, bagaimana dengan
HCMM dan logic model dipakai dan digunakan dalam mengukur efektivitas program-
program HC dalam perusahaan?

HCMM Human Capital Maturity Model sebuah alat tool HC yang sudah dibuat dan
digunakan pada bisnis model perusahaan BUMN Telkom Indonesia untuk mengukur dan
menilai efektivitas program HC secara kolektif dan individu (sustainable business
performance model)

Mohon ditunggu penjelasan tentang HCMM lanjutan dan bagaimana kaitannya dengan
maturity model descriptive, diagnostic, predictive, prescriptive dan pre-emptive analytics ?
dan program pelatihannya sudah dilakukan dan akan dilakukan kembali di bulan Juli dan
Agustus mendatang. Salam HR HOUSE INDONESIA

#HRhouseINDONESIA

Salam

Haris H. Sidauruk