El Talento Humano y Su Relación Con La Satisfacción Del Docente en La Derrama Magisterial Ofides Huánuco 2018

UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
P.A. ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PROYECTO DE TESIS
“EL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN DEL
DOCENTE EN LA DERRAMA MAGISTERIAL OFIDES HUÁNUCO 2018”
ELABORADO POR:
RAMOS NUÑEZ, Mitchel Aldo
DOCENTE ASESOR
Dr. Christian Paolo Martel Carranza
HUÁNUCO - PERÚ
2018
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a Dios, por haberme

dado la vida y Permitirme haber llegado
hasta este momento tan importante de mí
formación profesional.
A mis padres, que son ejemplos de lucha y
perseverancia.
II
AGRADECIMIENTOS
A la Universidad de Huánuco por haberme dado la oportunidad de Haberme formado en

el campo del saber.
A mi profesor por haberme provisto de nuevos conocimientos,
Ala institución que me permitió realizar la investigación y brindarme todas las facilidades,
necesarias para que yo llevara a cabo este proyecto profesional.
III
ÍNDICE
CAPÍTULO I Pág.
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción del problema........................................................................................ 5
1.2. Formulación del problema....................................................................................... 8
1.3. Objetivo general. ..................................................................................................... 9
1.4. Objetivos Específicos. ............................................................................................. 9
1.5. Justificación de la investigación. ............................................................................. 9
1.6. Limitaciones de la investigación. ........................................................................... 10
1.7. Viabilidad de la investigación. ............................................................................... 10
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación. ......................................................................... 11
2.2. Bases teóricas. ..................................................................................................... 28
2.3. Definiciones Conceptuales.................................................................................... 34
2.4. Hipótesis. .............................................................................................................. 36
2.5. Variable ................................................................................................................. 36
2.5.1. Variable independiente (X). ......................................................................... 36
2.5.2. Variable dependiente (Y). ........................................................................... 36
2.6. Operacionalización de variables (Dimensiones e Indicadores) ............................. 37
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de investigación (Referencial). ...................................................................... 38
IV
3.1.1. Enfoque. .................................................................................................... 38
3.1.2. Alcance o nivel. .......................................................................................... 38
3.1.3. Diseño........................................................................................................ 39
3.2. Población y muestra.............................................................................................. 39
3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................ 42
3.4. Técnicas de procesamiento de la información ...................................................... 42
CAPÍTULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Cronograma de actividades (Diagrama de Gantt). ................................................ 43
4.2. Presupuestos ........................................................................................................ 44
4.2.1. Recursos humanos. ................................................................................... 44
4.2.2. Recursos materiales. ................................................................................. 44
4.2.3. Recursos financieros. ................................................................................ 45
CAPÍTULO V
DISCUSION DE RESULTADOS…………………………………………………………….75
5.1. Presentar la contraprestación de los resultados del trabajo de investigación…….75
CONCLUSIONES………………………………………………………………………..……78
RECOMENDACIONES...………………………………………………………………..……79
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS¡Error! Marcador no definido.80
ANEXOS…………………………………………………………………………………….....81
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo general relacionar el talento humano y la

satisfacción del docente.
Utilizando las siguientes dimensiones que son la selección del personal, recompensa del
personal y el desarrollo personal. Y estas se plasmaron en las preguntas específicas
para llegar a una respuesta positiva y útil, de tal manera se redactó los objetivos
generales y específicos. Se contó en el trabajo de investigación con antecedentes
Internacional, Nacional y Local; se recolecto información con diferentes autores que nos
sirvió para el desarrollo del trabajo de investigación y que se utilizó en las bases teóricas.
En la hipótesis General se obtuvo respuesta positiva del primer variable Talento Humano
que se relaciona significativamente en el segundo variable que es Satisfacción del
docente y el método de la investigación es descriptivo, el tipo de la investigación es
Aplicada y Diseño no experimental. De tal modo se definió los resultados de esta
investigación demostrando las tablas de frecuencias y círculos de gráficos; en la
contratación de hipótesis se obtuvo a través de la prueba de Correlación de Pearson
positiva alta con el 0,707 Y las discusiones de resultados, conclusiones,
recomendaciones y diferentes anexos que se utilizó en el trabajo de la investigación.
Palabras claves: Talento Humano, Satisfacción del docente, Selección del personal,
Recompensa del personal y Desarrollo del personal.
V
ABSTRACT
The present investigation had as a general objective relate human talent and teacher
satisfaction.
Using the following dimensions that are the selection of personal, reward of personal and
personal development. and these were shaped into the specific questions to arrive at a
positive and useful answer. in such a way the general and specific objectives were
drafted. It was counted in the research work with International background, national and
local information was collected with different authors that served us for the development
of the research work and that was used in the theoretical bases. In the General hypothesis
positive response was obtained from the first variable Human Talent that is significantly
related in the second variable that is teacher Satisfaction and the research method is
descriptive, the type of the research is applied and not experimental design. That way the
results of this research were defined by demonstrating the frequency tables and graphics
circles, in contracting hypotheses it was obtained through the high positive Pearson
correlation test with the 0.707 and the results discussions, conclusions,
recommendations, and different annexes that were used in the research work.
Keywords: human talent, Teacher satisfaction, selection of personal, reward of personal

and personal development.
VI
INTRODUCCIÓN
Se considera que el Talento Humano desarrollada por una organización y percibida

impactando favorablemente en la Satisfacción docente y resultados organizacionales en
este sentido, el Talento Humano y su relación con la Satisfacción docente Derrama
Magisterial Ofides Huánuco, tema investigado en la presente investigación, siendo
fundamental su aplicación para una óptima eficacia organizacional y esta es importante,
porque contribuye a llevar un proceso lógico y ordenado, dentro de la institución,
entonces nos cuestionamos, si el talento humano se relaciona con la satisfacción del
docente. El escenario seleccionado para dicha investigación, fue la Derrama Magisterial
Ofides Huánuco 2018, siendo esta una institución que brinda servicios exclusivos a los
docentes; encargada de velar por el cumplimiento de previsión social. En ese contexto,
surgió una problemática del investigador, el cual planteo la siguiente hipótesis general
¿Habrá relación entre el talento humano y la satisfacción del docente de la Derrama
Magisterial Ofides Huánuco 2018. Para la presente investigación se consideró como la
población a todos los trabajadores y docentes, determinándose como muestra de 196 de
la población, considerándose aquellos establecimientos de mayor significancia. La
metodología de la investigación fue del tipo aplicada, con enfoque cuantitativo por utilizar
la recolección de datos con el fin de probar la hipótesis general, donde se planteó, si el
talento humano se relaciona significativamente con la satisfacción del docente de la
Derrama Magisterial Ofides Huánuco 2018. El Diseño fue descriptivo correlacional,
donde se trata de determinar el grado de relación existente entre el talento humano y la
satisfacción del docente en la muestra determinada, en la que se utilizó la técnica de la
encuesta, que es un acto que comprende un conjunto de preguntas del tipo cerradas
VII
realizadas a los trabajadores y docentes, en la que se empleó como herramienta el
cuestionario, a través de una encuesta. El procesamiento de los datos obtenidos fue a
través del software Statiscal Packageforthe Social Sciences SPSS, el cual genero
cuadros de frecuencias de las preguntas planteadas y correlaciones de Pearson entre la
variable independiente y la variable dependiente, así como correlaciones entre las
dimensiones de la variable independiente y la variable dependiente. Durante la
investigación, el investigador ha presentado una serie de limitaciones para su ejecución,
ya sean de índole financiero, disponibilidad de tiempos y/o accesibilidad bibliográfica,
siendo superadas por este, en todos sus aspectos. La presente investigación, llegó a la
siguiente conclusión, en la que se confirma la hipótesis general planteada por la misma,
encontrándose una relación entre el talento humano y satisfacción del docente, a través del
coeficiente de correlación de Pearson de 0.707, la cual significa una correlación positiva
considerable.
CAPITULO l
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción del problema :
En las empresas de prestigio de nivel internacional tal es el caso de muchas

organizaciones públicas o privadas la gestión del talento humano se refleja en la
identificación del trabajador con la empresa u organización y ésta aporta para
generar un crecimiento. Por ello estas empresas apuestan en la formación y
capacitación del trabajador para que de este modo mejore la calidad en la
producción y el desempeño laboral por ende la rentabilidad.
En estos nuevos tiempos donde la globalización y cambios tecnológicos, la

función del talento humano y el proceso de evaluación de desempeño, constituyen
un gran desafío en los escenarios modernos y son inevitables para una
organización. Bedoya, E. (2005). La nueva gestión de personas y su evaluación
de desempeño en empresas competitiva. Tesis de post grado. Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Lima- Perú. Teniendo en cuenta que vivimos en
un escenario competitivo, donde la competencia ya no es solo a nivel local, sino
a nivel internacional y aporta un margen competitivo para el cual la formación del
trabajador debe considerarse como una inversión para el cumplimiento de los
objetivos y metas.
5
Para lograr una buena gestión del talento humano en Latinoamérica se requiere
de una labor conjunta familia, escuela y nación, entes que de una u otra forma
tienen que ver con el proceso formativo de la persona.
Si damos una mirada hacia cada una de estas entidades en nuestros pueblos
latinoamericanos, nos damos cuenta de que existe una carencia de trabajo en
equipo, de trabajo bien articulado entre ellas.
https://www.gestiopolis.com/la-gestion-humana-desde-una-mirada-
latinoamericana.
La gestión humana es un componente esencial de toda organización y más que

un conjunto de acciones, obedece a un proceso integrador, así la administración
estratégica del recurso humano, como la denomina Dolan (2003) tiene como
finalidad dotar a los directores de recursos humanos y a todo el personal de las
competencias necesarias para la realización de sus labores, integrar la gestión
humana a la gestión general de la organización, identificar, formular y aplicar
políticas de recursos humanos para toda la organización; pero más allá de ello,
debe concebir la organización desde una perspectiva sistémica y multidimensional
en la que se integren diferentes tendencias, estrategias y técnicas de gestión
humana que hagan posible una administración en la que ya no se aliene, sino
que se rehabilite el sujeto – actor (Aktouf, 1998) en la organización.
De acuerdo a cifras del INEI para el 2016, el 73% de empleos en el Perú son
informales. Sobre esto, la Organización Internacional del Trabajo señala que la
explotación laboral tiende a presentarse en entornos de informalidad y pobreza
extrema. Por ello, lo que ocurrió hace poco en las Malvinas evidencia lo que
representa el trabajo forzoso en nuestro país y es una constante en varias
pequeñas empresas.
En este contexto, la gestión humana cobra una especial relevancia debido a que
está relacionada con las leyes laborales, la ética de los empresarios y el
conocimiento que los trabajadores deben tener de sus derechos.
www.esan.edu.pe
6
En el Perú las empresas están en crisis en cuanto a la retención del talento
humano ya que estos pierden el 30% de sus empleados anual mente. se dice que
el punto crítico para una empresa es perder el 10 % de su talento humano ya con
estas cifras son alarmante porque esto puede ocasionar perdidas en temas de
productividad ,competitividad entre otros, se dice que para retener el talento
humano en una empresas hay que partir desde una buena reputación de la
organización, la imagen interna y externa deben de estar alineadas y la cultura
organizacional debe de ser atractivas al empleador y el talento humano .( Pamela
Díaz Escalante - gerente de gestión humana de BDO Perú ) www.gestion.pe
Desde el año 2007, Mampawer ha publicado los resultados anuales sobre la

evolución de la calidad del talento humano disponible en nuestro país. Estos
estudios han significado un valioso recurso a juzgar por su tremenda aceptación,
al mismo tiempo que ha hecho necesaria su actualización cada año.
En 2016, el porcentaje de empresas con problemas en esta área fue del 46%, un
número alto pero que sin embargo es un alivio en relación con los dos años
anteriores, con nada menos que 67% y 68% respectivamente de compañías con
serios problemas para conseguir quienes hagan realidad sus objetivos
corporativos.
Ante esta realidad, es reconfortante saber que en Perú el 56% de empleadores

entrenan y desarrolla talento interno, utilizando diversas estrategias tales como
cambiar sus modelos de trabajo, ofrecer ingresos por encima del mercado, contar
con ventajas y beneficios adicionales para sus empleados y mucho más.
En la Región Huánuco, existen organizaciones privadas que en el ámbito carecen

de un plan de incentivos y motivación, así como prestar un ambiente agradable,
trato cordial y hacerlo sentir parte importante de la organización al talento humano.
El personal es un recurso interno que cada vez se hace más importante para poder
diferenciar una empresa de otra y le agrega valor.
7
Del mismo modo en la ciudad de Huánuco se encuentra ubicada una oficina de
la Derrama Magisterial, es una institución de Seguridad Social privada,
perteneciente a los maestros que trabajan en las instituciones educativas del
Estado. Sin embargo, a pesar que tiene 16 años en este rubro esto se debe a que
la empresa ha presentado una serie de problemas que existen y tenemos los
siguientes: falta de capacitación al personal; ausencia del personal especializado
en el área; carecen de conocimiento y habilidades pertinentes para estar en un
puesto de trabajo determinado.
En esta investigación se pretende estudiar el talento humano y como esto se

relaciona directamente con la satisfacción del docente se busca como poder
brindar un mejor servicio eficiente, aclarando sus dudas para que el docente
cambie el mal concepto que tiene de la organización.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.
1.2.1. PROBLEMA GENERAL:
¿Cómo se relaciona el talento humano con la satisfacción del docente de

la Derrama Magisterial Ofides Huánuco 2018?
1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS:
 ¿Cómo se relaciona la selección del personal con la satisfacción del

docente de la Derrama Magisterial ofides Huánuco 2018?
 ¿Cómo se relaciona la recompensa del personal con la satisfacción del
docente de la Derrama Magisterial ofides Huánuco 2018?
 ¿Cómo se relaciona el desarrollo del personal con la satisfacción del
docente en la Derrama Magisterial ofides Huánuco 2018?
8
1.3. OBJETIVO GENERAL:
Determinar cómo se relaciona entre el talento humano con la satisfacción del

docente de la Derrama Magisterial ofides Huánuco 2018.
1.4. OBJETIVO ESPECIFICO

 Determinar la relación entre la selección del personal con la satisfacción del
 Determinar la relación entre la recompensa del personal con la satisfacción
del docente de la Derrama Magisterial ofides Huánuco 2018.
 Determinar la relación entre el desarrollo del personal con la satisfacción del
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
JUSTIFICACIÓN TEORICA
A través de la presente investigación se aportará un conjunto de conocimientos
teóricos sistematizados, que permitirán orientar en la recolección de datos y
servirán en los procesos de análisis de resultados para el desarrollo de futuras
investigaciones de carácter similar.
JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA
La presente investigación se desarrolló en la derrama magisterial usando las
técnicas y metodologías, empleando instrumentos que nos lleve a organizar los
datos recolectados y examinar los resultados.
JUSTIFICACIÓN METODOLOGICA
En la presente investigación se empleó la metodología investigativa para el
planteamiento del problema, marco teórico, resultados, conclusiones, sugerencias
estos procedimientos y técnicas utilizadas para esta investigación cuenta con la
validez metodológica y confiabilidad.
9
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
En cuanto a las limitaciones durante el desarrollo de la investigación fueron las

siguientes:
En la biblioteca de la Universidad de Huánuco existe escasa bibliografía
especializada para el desarrollo del proyecto de investigación.
El tiempo se tuvo reducido tiempo para entrevistar a los trabajadores de la
Derrama Magisterial ya que ellos por su propia labor se desplazan dentro de la
ciudad en el momento de la encuesta.
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

El presente proyecto de investigación es viable porque se cuenta con los recursos
financieros y humanos necesarios. Además, contamos con capacidad,
compromiso y habilidad para realizar la investigación y obtener resultados
satisfactorios; Ya que, se tuvo un asesor en los temas de metodología y el
procesamiento de datos.
10
CAPITULO lI
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES
TITULO: “la planeación del talento humano y su relación con

La estructura organizacional del servicio de Hospitalización de enfermería
en el hospital IESS Ambato”
AUTOR: Ingeniero, Carlos Rigoberto Viera Sánchez
UNIVERSIDAD: universidad técnica de Ambato – Ecuador
AÑO: 2017
CONCLUSION:
Si la organización quiere alcanzar sus objetivos (Crecimiento sostenido,

Rentabilidad, Calidad en los productos y servicios,
Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber
canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen
sus objetivos individuales (mejores salarios, beneficios, estabilidad,
satisfacción en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros.) y, de
ese modo, se beneficien ambas partes (Chiavenato A. , 2007).
11
La planeación del talento humano, está orientado a encontrar el personal
adecuado que cubra las necesidades del puesto de trabajo, para escoger
entre los candidatos reclutados en base a la idoneidad tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, el
Hospital IESS de Ambato cumple con las procesos que comprender Perfil
de Cargo y Procedimientos de contratación del personal; mientras que
para determinar el Personal requerido no tiene establecido los
procedimientos, factor importante en la toma de decisiones al momento
de contratar ya que el personal empleado sin una planeación adecuada,
no cubriría las necesidades del área de hospitalización, o a su vez
sobrepasaría la capacidad instalada, generando gasto innecesarios para
la institución.
En base a los conocimientos de los profesionales, los factores que influyen
en la estructura organizacional del Servicio de Hospitalización de
Enfermería, son el desconociendo de la estructura organizacional de la
institución y las funciones y responsabilidades de su cargo, la supra
utilización de los recursos en diversas áreas para los que no han sido
asignados; y principalmente la falta de capacitación, ya que en el área de
Hospitalización no cuentan con una estructura organizacional.
Presentándose una dificultad en el flujo de trabajo ya los niveles no se
miran con claridad y la agregación de nuevas posiciones en la institución
no se realiza de acuerdo a los niveles y requerimientos
Los datos indican que el 57% de los encuestados no conocen la estructura

organizacional de la institución; correspondiendo con el desconocimiento
de las funciones de sus superiores que coteja un 83%, estos datos están
relacionados a la falta de capacitación que ellos indican, representado por
el 66%. El personal de enfermería del área de hospitalización revelan un
porcentaje alto de desconocimiento del orgánico funcional y estructural de
la institución, y reconocen no haber sido capacitados, lo que puede
provocar que el desarrollo de su trabajo sea desorganizado, ya que el
personal podrían no saber fácilmente a quien reportarse oficialmente en
distintas situaciones y podría no ser claro quién tiene la responsabilidad
final acerca de algunas tareas o actividades
12
En los datos resultantes sobre el Manual de funciones, el 57% de los
participantes indican no conocer sus funciones y responsabilidades de su
cargo, correspondiendo al reconocimiento de no haber sido capacitado,
dirigido o instruido sobre sus funciones. El Manual de funciones siendo un
instrumento organizacional esencial que describe la funciones de todos
los puestos de una institución, contribuye a la selección de un personal
adecuado ya que en este debe incluirse los perfiles de cada puesto y los
indicadores de evaluación; estos elementos contribuyen a minimizar los
conflictos en las áreas, marcando las responsabilidades de cada puesto,
dividiendo el trabajo, y aumentando la productividad individual y
organizacional.
En los requerimientos básicos de personal, el 79% de los encuestados
indican que el personal que se encuentra laborando en su servicio no está
de acuerdo a las necesidades del mismo, el 66% indicaron que no
conocen como e evaluado su desempeño laboral, y el 91% reconocen que
no se han realizado mejoras en su puesto de trabajo. El análisis de los
requerimientos de personal en los hospitales es importante ya que para
determinar el número de personal a contratar para cada área se deben
tomar en cuenta el rendimiento global del existente, indicadores de
atención diaria, y mejoras que se han realizado en base a capacidad
instalada; que contribuirá a la optimización de recursos sin descuidar la
calidad del servicio.
La planeación adecuada del talento humano, permite el aumento de la
autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: los
empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos,
pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se
ausentan con frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho
de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina
en gran medida el éxito organizacional (Chiavenato I. , 2002).
La relación estadística entre la planeación del talento humano y la
estructura organizacional del Servicio de Hospitalización de Enfermería,
en base al análisis estadístico es significativa, ya que arrojó un valor de
13
0,00 en la Prueba del Chi Cuadrado menor al alfa de 0,05 que determina
un valor significativo de la relación entre las variables. Por lo que las
modificaciones que se generan en la estructura organizacional depende
de una planeación adecuada o inadecuada de Talento Humano, pero se
debe tomar muy en cuenta que la Planeación del Talento humano.
Además la selección de personal debe estar de acuerdo a las
necesidades de las áreas y estos deben ser actualizados periódicamente,
en base al análisis de demanda de este servicio, reflejando una institución
organizada y sistematizada que cumple las normas, políticas y
procedimientos de la institución, para alcanzar sus objetivos, clarificar los
grados de responsabilidad de las diferentes áreas administrativas y de
servicio, y en concordancia con los principales procesos de gestión de
talento humano en relación a lo que promulga Chiavenato, sobre la
admisión de personas, donde se debe determinar
¿Quién debe trabajar en la organización?, el reclutamiento de personal y
la selección del mismo (Chiavenato I., 2002).
TÍTULO: “Gestión del talento humano en instituciones educativas públicas

mayores del Sistema Nacional de Educación y su repercusión en el
desempeño laboral en todas las áreas de personal. Estudio de caso:
Unidad Educativa del Milenio Réplica “Juan Pío Montúfar”
AUTORA: Laura Cristina Barba Miranda
UNIVERSIDAD: Universidad Tecnológica Equinoccial - Quito - Ecuador
AÑO: 2015
CONCLUSIÓN:
1. La Ley Orgánica del Servicio Público reconoce los subsistemas de

la gestión del talento humano, pero no considera los subsistemas de
retención de personal que en varias teorías y afirmaciones de
especialistas en la materia, como son Chiavennato, Porter y Sengue
14
y organismos voceros de la materia, consideran importante para una
atención integral,
2. Procurar el buen desempeño laboral, permite garantizar la

consecución de la visión y misión institucional, los colaboradores son
la clave de la implementación de la estrategia institucional, esto
según varios analistas en la materia, como Porter y Sengue.
3. El 75% del personal desconoce quien gestiona el talento humano en

la institución, al igual que afirma no estar al tanto de las funciones
que cumple.
4. El gestor del talento humano expone que su función es la de ser un

medio de comunicación entre las instituciones y la unidad de talento
humano del distrito; de lo que se responsabiliza es del control del
cumplimiento de los lineamientos emitidos en esta materia, por
planta central.
5. Las estrategias de retención de personal prevén beneficios no solo

económicos si no de tipo social, ambiental, salud y motivacional.
6. El Ministerio de Educación, al igual que todo el sector público, cuenta

con el sistema de gestión de talento humano, en el nivel central y
sus niveles desconcentrados; el circuito educativo es una unidad
desconcentrada encargada de velar e informar por la correcta
ejecución de la política pública al interior de las instituciones
educativas.
15
7. El circuito educativo, a través del administrador circuital, tiene la
atribución de gestionar el talento humano al interior de las
instituciones educativas a su cargo junto con otras
responsabilidades de tipo administrativo, financiero y de control. Las
gestiones que realiza son de control o comunicación con la Dirección
Distrital, más del 70% de los docentes desconocen que es el gestor
y menos aún conocen sus funciones.
8. El 76% de colaboradores de la Unidad Educativa Réplica Montúfar,

del promedio de las preguntas referentes a los subsistemas del
talento humano, afirman que no existen subsistemas de retención y
planificación dentro de la gestión del talento humano.
9. El personal no está de acuerdo con las acciones que se toman luego

de la evaluación del desempeño, pues son acciones centradas en
beneficios personales, pero consideran deben aplicarse acciones
para mejorar el ambiente de la organización.
10. El 88% del personal de la institución educativa, considerada para el

estudio, afirma que su desempeño mejoraría si existe una gestión
del talento humano integral.
11. Dentro de las acciones que demuestran buen desempeño laboral,

entre el 50 y 75% del personal se encuentra conforme, se mantiene
un 13% que es contradictorio y se encuentra totalmente de acuerdo.
12. Más del 80% del personal señala que el subsistema de planificación
para la gestión del talento humano es indispensable para mejorar el
desempeño laboral.
18
13. Más del 80% del personal requiere de acciones integrales para la
gestión del talento humano, al interior de la institución educativa;
esto guarda relación con el hecho de que más del 75% del personal
desconoce cuáles son las funciones del gestor de talento humano y
tiene confusión de determinar quién cumple estas acciones.
14. De la encuesta se obtiene que, mayoritariamente el personal busca

acciones integrales para su bienestar, medidas institucionales con
los resultados de la evaluación del desempeño y mejorar su
desempeño en cuanto a la calidad del servicio que presta.
TÍTULO: “Compromiso y satisfacción laboral como factores de

permanencia de la generación Y - 2014”
AUTOR: Pamela Frías Castro
UNIVERSIDAD: Universidad de Chile – Chile
AÑO: 2016
CONCLUSIÓN:
A partir de los resultados y análisis en la presente investigación en la ONG

es posible concluir que pese a que la generación Y suele buscar trabajos
que tengan un sentido y los haga sentir importantes (100% en la ONG), que
los enorgullezca (100% en la ONG), donde perciban que pueden contribuir
al éxito de la organización (100% en la ONG) y donde el compromiso es
alto y donde la satisfacción general es alta (92,3% en la ONG), no aseguran
la permanencia de dicha generación en la organización. En este sentido, a
partir de las entrevistas de salida se observa que actualmente la carencia
de planes de desarrollo profesional parece ser el motivo principal de salida
de los ex integrantes de la ONG, pertenecientes a la generación Y, lo que
lleva a la ONG a perder talento organizativo.
19
De esta forma, se confirma la hipótesis planteada, acerca de que las
percepciones de satisfacción hacia la estructuración de un plan de carrera
afectará positivamente la retención de jóvenes, independientemente de su
compromiso y la satisfacción que tengan respecto a otras dimensiones del
trabajo.
Sin duda este hallazgo plantea importantes desafíos en el ámbito de la

Gestión de Personas. En particular, si bien se levanta la importancia de
medir y monitorear la satisfacción y compromiso de las personas, se vuelve
aún más importante profundizar en los motivos de salida de la generación
Y, a fin de planear mejores estrategias de atracción, desarrollo y sobretodo,
retención de ellos. En este sentido, el observar que un alto porcentaje de
satisfacción y compromiso no es un factor que prevenga la rotación en sí y
que es más bien un “dato” se vuelve importante que las organizaciones
vuelquen sus esfuerzos en acciones prácticas y concretas que apunten a
trabajar el desarrollo profesional de sus trabajadores, lo que probablemente
impactará positivamente en la satisfacción y compromiso.
Naturalmente, al momento de evaluar la satisfacción y el compromiso, es

importante incluir preguntas que permitan levantar información asociada al
desarrollo como profesional, equilibrando el número de preguntas
asociadas a la variedad e identidad del trabajo como elementos que dan
cuenta de una experiencia significativa en el trabajo. Como se vio en la
presente tesis, fueron escasas las preguntas de estos aspectos en la
encuesta pero emergían como elementos importantes en la entrevista de
salida, lo que impulsa la necesidad de incluir estos elementos en una
encuesta, previo a la situación de salida de las personas. En el anexo 7 de
esta investigación se propone una nueva y futura versión de la encuesta
(en negrita, los itemes que se agregan a la encuesta), considerando los
aspectos relevados anteriormente y en el anexo 8 se proponen mejoras a
la Pauta de Entrevista de Salida (en negrita, las preguntas que se
incorporan a la entrevista).
19
Si bien la propuesta de abordar la permanencia de los profesionales a partir
de un plan de desarrollo suena sencilla, es altamente desafiante para las
organizaciones de hoy, las cuales están conformadas por personas
distintas, con historias e intereses diferentes, en las cuales gestionar la
diversidad se vuelve una tarea altamente compleja. Si a lo anterior se
añade el tamaño organizacional (probablemente a mayor tamaño
disminuye la posibilidad de que el área de Gestión de Personas conozca a
cabalidad los intereses de todos los trabajadores) generar planes de
desarrollo profesional para todos los miembros de la organización se
transforma en una tarea titánica. Las personas son el principal capital que
agrega valor a las organizaciones, situación que vuelve imprescindible que
las organizaciones gestionen temas relativos al desarrollo de las personas,
con el fin de velar por la satisfacción de los mismos.
Se espera que los datos obtenidos en la presente investigación impulsen

futuras investigaciones en relación a las mejores prácticas de desarrollo y
retención de la generación Y en general y, en particular, en organizaciones
no gubernamentales, lo cual beneficiaría tanto a las personas, en la medida
en que son valoradas por una organización, como a ésta última, que
contaría con el principal recurso capaz de agregar valor a la empresa. Con
esto, se busca contar con antecedentes que permitan diseñar futuros
planes de acción orientados al desarrollo de las personas, acorde a las
necesidades de éstas y alineado a la estrategia organizacional, fomentando
así la satisfacción y compromiso de las personas.
En cuanto a las limitaciones de la presente investigación, es importante

señalar que se utilizaron entrevistas de salida y una encuesta como técnica
de recolección de datos. Lo anterior plantea restricciones al momento de
hacer inferencias a organizaciones de tipo y rubro distintas a las de una
ONG.
19
Por otra parte, se plantea que otra limitación de este estudio es que la
satisfacción fue medida como satisfacción general y no cómo cada factor
que compone la satisfacción se relaciona con la permanencia de la
generación Y. En este contexto, resulta relevante proponer para futuras
investigaciones la medición de la satisfacción específica y su relación con
la permanencia de los jóvenes profesionales. A modo de ejemplo, los
trabajadores pueden estar satisfechos con el lugar de trabajo, pero
insatisfechos con su remuneración. De este modo, resultaría interesante
medir de forma específica la relación de los factores que componen la
satisfacción general y específicamente, si la satisfacción con un plan de
carrera se relaciona positivamente con una menor rotación en la generación
Y.
Una última limitación responde al hecho de que esta investigación no fue

desarrollada bajo la metodología de investigación – acción. En ese
contexto, se propone que futuras investigaciones acerca de este tema sean
realizadas con la mirada de generar cambio en la comunidad u
organización y aumentar el conocimiento y entendimiento del fenómeno de
la satisfacción y compromiso en la generación Y por parte de quienes
investigan, los miembros de la organización y la comunidad más amplia
(Dick, 1992). Lo anterior podría llevar a que el objetivo de aprender de este
fenómeno sea un resultado clave tanto para el investigador como para otros
involucrados.
Finalmente, en términos de proyecciones, se plantea que el tema de la

gestión y desarrollo de jóvenes profesionales (generación Y) es un tema
relativamente reciente y que en Chile ha venido gestándose sólo desde
comienzos de este siglo, razón por la cual nuestro país no cuenta con
muchas investigaciones al respecto. De esta manera, este estudio
representa un intento de realizar un aporte teórico y a futuro, práctico del
tema, con el fin de abrir futuras líneas de investigación. De este modo, se
plantea como proyección la posibilidad de reflexionar y cuestionar las
prácticas de gestión de jóvenes profesionales a fin de comprender la
importancia del apoyo organizacional y su rol en la retención de una fuerza
de trabajo competente.
20
2.2.2. ANTECEDENTES NACIONALES
TÍTULO: “La Satisfacción Laboral y su relación con la motivación y la

rotación de personal en mi Caja Cajamarca”
AUTOR: Urteaga Requejo, Luis Wilfredo (2015)
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional de Cajamarca – Cajamarca – Perú
AÑO: 2015
CONCLUSIÓN:
1. Existe una regular satisfacción laboral ya que en promedio ponderado

se tiene 3,32 que tiene una ligera tendencia a buena. los factores que
más influyeron por su calificación baja son: relaciones con la autoridad
(2.99), las políticas administrativas (3.17) y las relaciones sociales
(3.21)
2. Existe una regular motivación laboral ya que en promedio ponderado
se tiene 2.83. los factores que más influyeron por su calificación baja
son: autorrealización (2.66), involucramiento laboral (2.67) y la
supervisión (2.75)
3. la rotación de personal durante el periodo 2014, se manifiesta en las
cifras emitidas por el área de recursos humanos que indica que
ingresaron 80 trabajadores y salieron en total 95 trabajadores, lo cual
se debe a que la satisfacción laboral es "regular" y por lo tanto el factor
motivación laboral también es "regular'', lo cual desencadena en una
rotación de personal significativa y preocupante porque ello ocasiona
que se tenga que estar constantemente capacitando al personal en las
21
4. labores que van a desarrollar como parte de sus responsabilidades
cotidianas.
5. Según los resultados la "regular" satisfacción laboral manifestada por
los trabajadores se ve reflejada en la "regular'' motivación del personal
y en la alta rotación de personal que es un problema porque implica
estar preparando al personal nuevo en las tareas que le competen
realizar en perjuicio de la productividad que debe buscarse en el trabajo
para ser más competitivo. Los factores de la satisfacción que más
influyeron en los resultados de la motivación y rotación del personal
fueron: relaciones con la autoridad (2.99), las políticas administrativas
(3.17) y las relaciones sociales (3.21).
TÍTULO: “Gestión del talento humano y su relación con la

motivación en la discoteca pk2 en comas - 2017”
AUTOR: Vilca Chávez, Carlos Brayan
UNIVERSIDAD: Universidad Cesar Vallejo - Lima - Perú
AÑO: 2017
CONCLUSIÓN:
1. Se ha determinado que existe una relación positiva débil y altamente

significativa entre la gestión del talento humano y la motivación, en la
“discoteca PK2” en Comas 2017. De lo anteriormente expuesto
podemos concluir que hay una buena propuesta de parte de la
dirección de gestión del talento humano promovida por la discoteca
PK2, la cual ha generado que se brinde un servicio a sus trabajadores,
los mismos que están comprometidos laborando en la empresa.
2. Se ha determinado que existe una relación positiva y altamente

significativa entre la gestión del talento humano y la satisfacción del
cliente, en la “discoteca PK2” en Comas 2017. Por ello, podemos
afirmar que la gestión del talento humano es una herramienta muy
importante, ya que nos va a ayudar alcanzar nuestras metas
propuestas en la discoteca PK2, la cual, permite a la discoteca a tomar
22
mejores decisiones, para así captar mayor participación en el mercado
de entretenimiento y así del mismo modo que los trabajadores se
encuentren identificados con la empresa, lo cual ayudaría a que tenga
mayor utilidad neta.
3. Se ha determinado que existe una relación positiva y significativa entre

la gestión del talento humano y la capacitación, en la “discoteca PK2”
en Comas 2017. Por ello, podemos concluir que a mayor capacitación
a los trabajadores, mayor son los ingresos, ya que los ingresos netos
han disminuido considerablemente con respecto a los años anteriores.
TÍTULO: “Estudio de la Gestión del Talento Humano en el Hotel Fundador

y su relación con el nivel de Satisfacción de los Clientes, Arequipa – 2015”
AUTOR: Marroquín Arguedas, Gisela y Moler Valencia, Lucero
UNIVERSIDAD: Universidad Católica de Santa María – Arequipa
AÑO: 2016
CONCLUSIÓN:
PRIMERA: Se identifica que existe cierta relación entre la gestión del

talento humano con el nivel de satisfacción de los clientes del
establecimiento hotelero, debido a que se obtuvieron resultados positivos
de los colaboradores en cuanto a la comunicación con sus superiores, el
ambiente laboral, definición clara de funciones, todos estos aspectos
repercutieron directamente en el buen desempeño de los colaboradores,
brindando así un servicio de calidad con la cual se logró obtener un nivel
óptimo de satisfacción en los huéspedes, sin embargo como consecuencia
de no cumplirse todos los procesos para realizar una adecuada gestión del
talento humano tenemos resultados negativos que representan pequeños
porcentajes en algunos aspectos del nivel de satisfacción.
23
SEGUNDA: Mediante los resultados de la presente investigación se
determina que el establecimiento hotelero cumple con algunos de los
procesos de gestión de talento humano tales como: el proceso de admisión
de personas, aplicación de personas, compensación de personas y
mantenimiento de personas influyendo de alguna manera un buen
rendimiento laboral del personal de forma eficiente, sin embargo, se puede
señalar que dichos procesos no se cumplen en su totalidad lo que genera
también una baja productividad en el hotel.
TERCERA: El hotel brindó un buen servicio según los resultados obtenidos,

ya que se muestra altos niveles de satisfacción en la mayoría de los casos,
en especial se tiene resultados positivos con respecto al servicio brindado
por el personal de recepción y el personal del Restaurante y Bar, ellos
demostraron interés y preocupación en los intereses y deseos personales
de los clientes, brindando así un servicio personalizado que hizo sentir
importante a la mayoría de los huéspedes. Pero también tenemos alto
grado de encuestados que quedaron insatisfechos con el servicio brindado
por el botones, debido a que ellos consideraron que no fue muy sociable y
no percibieron un buen desempeño del trabajador.
CUARTA: La comunicación que existe entre los trabajadores del hotel el

fundador es buena, suscitando un buen clima laboral y propiciando a un
buen ambiente de trabajo para un mejor desarrollo de sus tareas
asignadas. Así mismo se determina que el hotel posee las condiciones de
seguridad saludables, desatacándose las instalaciones y equipos de
protección confiables contribuyendo de esta forma a desempeñar un buen
trabajo.
24
2.2.3. ANTECEDENTES LOCALES
TÍTULO: "La Gestión del Talento Humano y su Relación con la Satisfacción

del usuario en el hospital Es salud -Huánuco 2014"
AUTORES: Ramos Arce, Judith Gimena.
Vega Soto, Jackeline.
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional "Hermilío Valdizan - Huánuco - Perú
AÑO: 2014
CONCLUSIÓN:
1. Existe un nivel alto y relación directa entre la motivación y el control

de gestión del personal en el Hospital Es salud - Huánuco, esto se
desprende de los resultados del presente trabajo, donde hace
mención que los usuarios están convencidos de que los servidores
en el Hospital Es salud – Huánuco no se encuentran entusiastas y
motivados para realizar bien su trabajo al momento de brindar el
servicio de salud. Por consiguiente se establece que el factor
económico es una motivación para que los trabajadores de Es Salud
brinden un servicio de calidad.
2. La gestión del talento humano en Es salud Huánuco, se da de una
manera poco eficiente y no acorde a la satisfacción de las
necesidades de los usuarios, por falta de supervisión y el control
oportuno de gestión del personal en el Hospital Es salud- Huánuco.
3. Existe una relación entre el cumplimiento laboral y el control de

gestión del personal en el hospital Es salud - Huánuco, lo que refleja
los resultados, donde la mayoría de los encuestados no están de
acuerdo de que un personal médico descontento con su
remuneración trabaje de manera eficaz.
25
4. El grado de motivación del personal que labora en Es salud Huánuco,
es bajo, por factores de carácter económico, tanto del personal
administrativos así como del personal médico y asistencial; así lo
perciben los usuarios ya que un servidor eficiente es capaz de cumplir
y exceder sus expectativas.
TITULO: Gestión del Talento Humano y la Calidad de Servicios

Públicos de la municipalidad distrital de Pillcomarca -año
2016
AUTOR: Gilmer Ceferino Santiago Espinoza
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional Hermilio Valdizán - Huánuco -

Perú
AÑO: 2016
CONCLUSION:
1. La gestión del talento humano se relaciona significativamente con la
calidad de servicios públicos de la municipalidad distrital de
Pillcomarca, los cuales se encuentran en escalas superiores del más
de 50% de regular en las variables de investigación.
2. Se concluye que la gestión del talento humano y la calidad de
servicios públicos de la municipalidad distrital de Pillcomarca, se
encuentran en un proceso de desarrollo, todo esto con el objeto de
optimizar los servicios públicos básicos.
3. La gestión del talento humano en la municipalidad distrital de

Pillcomarca, se encuentra calificado en escalas superiores del más
de 50% de regular según los indicadores de investigación.
26
4. La calidad de servicios públicos de la municipalidad distrital de
Pillcomarca, se encuentran evaluadas en escalas superiores a lo
normal, según reportes y calificativos de los indicadores de la variable
de investigación.
TÍTULO: “Relación entre la Comunicación y la Satisfacción Laboral de los

trabajadores de la Pollería el Viajero E.I.R.L.- Periodo 2016”
AUTOR: Dante Condezo Calero
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional Hermilio Valdizan – Huánuco – Perú
AÑO: 2016
CONCLUSIÓN:
De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados obtenidos durante

el desarrollo del trabajo de investigación, se establecieron las siguientes
conclusiones:
1. El objetivo general de esta investigación fue establecer la "relación

entre la comunicación y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Pollería el Viajero E.I.R.L. - PERIODO 2016". Con respecto a los
resultados obtenidos se pudo comprobar que la mayoría de los
trabajadores de la empresa señalan que no reciben información a
través de los memos lo cual ocasiona falta de comunicación, entre
gerente y colaboradores de la empresa.
2. Se deduce que en la empresa Pollería el Viajero, no utilizan signos y
símbolos motivacionales en las paredes, lo que es perjudicial en el
desarrollo de la empresa.
3. Se determina que el mayor porcentaje de los colaboradores no asisten
a cursos de capacitación, lo que no permite desenvolverse de manera
excelente en el desarrollo laboral (atención al cliente).
4. Se certifica que el 77% de los colaboradores de la empresa Pollería el
Viajero no tienen aspiraciones para alcanzar objetivos de calidad en su
labor encomendada.
27
5. La empresa Pollería el Viajero de continuar con su limitada
comunicación y satisfacción laboral podría ocasionar baja producción y
desmotivación en los trabajadores.
2.2. BASES TEORICAS
2.2.1. Gestión del Talento Humano
Batallas (2007). La Gestión del Talento Humano en las organizaciones, es

la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados,
funcionarios, recursos humanos), que tengan como objetivo lograr la
identificación plena de los individuos con la organización, logrando
establecer nexos favorables entre ellos siguiendo siempre un enfoque
participativo y de completa comunicación. La gestión de dicho activo será
más efectiva mientras más alto sea el nivel de compromiso y de motivación
que tenga el trabajador, lo que constituye tarea primordial para lograr el
éxito organizacional, individual y el logro de un alto nivel de competitividad.
Chiavenato (2009). Define la Gestión del talento humano como el conjunto

de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño.
Mora (2012). Resalta que la gestión del talento humano es una herramienta
estratégica, indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone
el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales
de acuerdo a las necesidades operativas donde se garantiza el desarrollo
y administración del potencial de las personas “de lo que saben hacer” o
podrían hacer.
Vásquez (2008). Afirmó que la gestión del talento humano es una actividad
que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos. Señaló la
importancia de una participación de la empresa donde se implica formar
una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores de la
empresa con los objetivos empresariales, el pago de salarios.
28
En función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos y
una formación profesional.
2.2.2. Objetivos de la gestión del Talento humano

a) Objetivos explícitos
Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante
la gestión eficiente del talento humano.
 Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la
organización.
 Retener a los empleados deseables.
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso
con la organización y se implique en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la
organización.
Figura 3. Funciones, actividades y objetivos de la gestión de los

recursos Humanos
29
b) Objetivos implícitos:
Existen tres objetivos implícitos relacionados con el talento humano.
 Mejora en la Productividad.
 Mejora de la calidad de vida en el trabajo.
 Cumplimiento de la normativa.
c) Objetivos a largo plazo

Los objetivos a largo plazo, o de balance final, se refieren a la
rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la empresa y,
en definitiva, a una mejora de la eficiencia y eficacia de la organización.
La gestión de los recursos humanos tiene repercusiones importantes
en los resultados finales de la organización, a través de sus
contribuciones al logro tanto de los objetivos explícitos como implícitos.
El centrarse en el balance final y orientarse hacia los resultados es el
camino mediante el cual la gestión de los Recursos Humanos puede
ganarse el reconocimiento y el respeto de las organizaciones (Dolan.,
2007).
2.2.3. Dimensiones de la Gestión del Talento Humano
Selección del personal
Funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a

algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas.
Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección
precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento
oportuno. En términos más amplios, la selección busca, de entre los
diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que
existen en la organización o para las competencias que necesita, y el
proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia
y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización. En el
fondo, lo que está en juego es el capital intelectual que la organización debe
preservar o enriquecer. (Chiavenato, 2008)
30
 Entrevista
Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que
interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo
mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la
decisión y, por otro, el entrevistado o candidato.
 Pruebas psicológicas
Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y
estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente
a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicológicas se utilizan
como medida del desempeño, se basan en muestras estadísticas
para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas.
Recompensas del personal
Es una retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien.

Una recompensa es un elemento fundamental para conducir a las personas
en términos de la retribución, la realimentación o el reconocimiento de su
desempeño en la organización. (Chiavenato, 2008)
 Retribuciones
Gomez, Balkin & Cardy (2001, p.352), lo define, es el conjunto de

las recompensas cuantificables que recibe un empleado por su
trabajo
 Incentivos
Se dan con el movimiento de la administración científica al
proporcionar estándares objetivos del desempeño mediante las
cuales la productividad del trabajador pudiera ser cuantificada
(Sherman & Chruden, 1999).
31
Desarrollo del personal
Únicamente proporcionarles información para que aprendan nuevos

conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo
que hacen. Brindarles la información básica para que aprendan nuevas
actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos
y comportamientos y sean más eficaces en lo que hacen. Formar es mucho
más que sólo informar, toda vez que representa un enriquecimiento de la
personalidad humana, y las organizaciones empiezan a darse cuenta de
ello. (Chiavenato, 2008).
 Capacitación
La capacitación tiene mucho que ver con el conocimiento. En la

actual era del conocimiento, éste es el recurso más importante. Y, si
cabe decir que el conocimiento es fundamental, entonces la
productividad del conocimiento es la llave del desarrollo.
2.2.2. Satisfacción
Denton (2004) define la satisfacción al cliente como una premisa deseada

por todo comerciante que pocos han podido cubrir las expectativas de sus
consumidores o clientes. Se han desarrollado muchos escritos sobre
satisfacción al cliente pero en realidad es difícil determinar los gustos
perspectivas ideas y formas y es ahí donde entra la aparición del directivo
hábil, astuto e inteligente para poder captar la idea de lo que desea dicho
individuo.
Rubén Rico (2001) define “la satisfacción es un estado de ánimo que crea
agrado y complacencia por la realización completa de las necesidades y
expectativas creadas. El estado de ánimo de los clientes surge como
producto de relacionar la necesidades y expectativas versus el valor y los
rendimientos percibidos”
Kotler & Keller (2006) definen la satisfacción de cliente como: Una

sensación de placer o de decepción que resulta de comparar la experiencia
32
del producto (o los resultados esperados) con las expectativas de
beneficios previas. Si los resultados son inferiores a las expectativas, el
cliente queda insatisfecho. Si los resultados están a la altura de las
expectativas, el cliente queda satisfecho. Si los resultados superan las
expectativas, el cliente queda muy satisfecho o encantado (p.144).
2.2.2.1. Importancia
Sin clientes, las empresas de servicio no tendrían una razón por la cual
existir. Es necesario que toda empresa de servicio mida y defina, la
satisfacción de servicio. Para la identificación de los problemas que se
presentan en el servicio o para la evaluación del avance de la empresa, es
necesario esperar a la queja de los clientes (Grande. 1996).
2.2.2.2. La Teoría de los dos Factores en la Satisfacción del Cliente
La teoría de los dos factores en la satisfacción del cliente sostiene que unas
dimensiones de los productos o servicios están relacionadas con la
satisfacción del cliente, y otras muy diferentes están relacionadas con la
insatisfacción del cliente.
Afirman Silvestro & Johnston (1990) estudian la teoría de los dos

factores en el ámbito de la satisfacción del cliente. Ninguna de estas 4
investigaciones concluye que existan dimensiones que sólo produzcan
satisfacción o que sólo produzcan insatisfacción, aunque si hay
dimensiones asociadas a la satisfacción o a la insatisfacción.
La elección de la técnica de investigación del método del incidente crítico

se fundamenta principalmente en las 2 ventajas siguientes: en primer lugar,
permite distinguir la satisfacción e insatisfacción del cliente de la actitud y
de la calidad de servicio, ya que esta metodología pregunta por ocasiones
concretas y no de forma general (Hausknecht, 1988), y en segundo lugar
evita la necesidad de realizar un estudio exploratorio previo para determinar
las dimensiones del servicio estudiado, al emplear preguntas abiertas.
33
Satisfacción del cliente
Las expectativas son igualadas, pero no superadas, la transacción se ha

desarrollado perfectamente y el nivel de esfuerzo ha sido el esperado.
Insatisfacción del cliente
La transacción no ha tenido éxito o el nivel de esfuerzo exigido ha sido

superior al esperado.
2.3. Definiciones Conceptuales
1. Evaluación: Es la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado

de algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas
2.Satisfaccion : se puede definir como el estado de animo de un individuo que

refleja el nivel de conformidad cuando se realice una compra o el uso de un
servicio a una mayor satisfacción es más probable que el cliente vuelva a realizar
una compra o adquirir un servicio.
3. gestión de talento humano: Conjunto de actividades que ponen en

funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas dotadas de conocimientos,
habilidades y competencias de las cuales una organización necesita para lograr
sus objetivos.
4. capacitación: Es la adquisición de conocimientos y mejoramiento de aptitudes,

capacidades, rendimiento y condiciones naturales de una persona, así como el
desarrollo de sus creencias y valores que forma parte de su comportamiento.
5. desempeño: Implica el cumplimiento efectivo de las actividades y funciones

inherentes a un cargo, un trabajo.
6. absentismo: Ausencia en el puesto de trabajo sin comunicación previa. El

índice habitual de absentismo en las empresas está entre el 2% y el 4%.
7. aptitud: Capacidad potencial suficiente e idónea para realizar algún tipo

específico de trabajo.
8. atención al cliente: Tratamiento y resolución, en su caso, de las sugerencias,

quejas y reclamaciones de los clientes mediante los procedimientos oportunos.
34
9. capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias,
contactos e ideas que tienen los trabajadores de una empresa, o por extensión,
de un país. Se considera el factor trabajo como una aportación más de capital a
las empresas, debido a la existencia de unos conocimientos y habilidades que las
personas trasladan a través de su actividad a las organizaciones.
10. categoría: Ordenes jerárquicas de una profesión
11. clima laboral: Estado de satisfacción profesional de los empleados, que

obviamente depende de factores diversos: relaciones interpersonales,
oportunidades de desarrollo, disposición de recursos, funcionamiento de la
empresa.
12. especialista: Persona experta en una materia determinada.
13. evaluación del personal: Proceso técnico a través del cual, en forma integral,
sistemática y continua se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de
sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios
producidos
14. formación del personal: Formación específica dirigida al personal de plantilla

de una empresa a cargo de la misma.
15. motivación: Conjunto de factores o estímulos que determinan la conducta de

una persona. La naturaleza de las motivaciones es enormemente compleja,
existiendo elementos conscientes e inconscientes, fisiológicos, intelectuales,
afectivos y sociales que están en interacción permanente.
35
2.4. Hipótesis de la Investigación
2.4.1. HIPOTESIS GENERAL:
El talento humano se relaciona positivamente con la satisfacción del

docente de la Derrama Magisterial Huánuco 2018.
2.4.2. HIPOTESIS ESPECÍFICO
 La selección del personal se relaciona positivamente con la satisfacción

del docente de la Derrama Magisterial 2018.
 Recompensas del personal se relaciona positivamente con la
satisfacción del docente de la Derrama Magisterial 2018.
 Desarrollo del personal se relaciona positivamente con la satisfacción
del docente de la Derrama Magisterial 2018.
2.5. Variables
2.5.1. Variable Independiente

Gestión del Talento Humano
2.5.2. Variable Dependiente
Satisfacción
36
2.6. FORMATO N. 1: OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES.
TITULO VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS O PREGUNTAS

1. Evaluación curricular 1. ¿El área de RR.HH. se encarga de realizar la correcta evaluación
Selección del curricular?
2. Pruebas de conocimientos 2. ¿el personal médico brinda una correcta prueba psicológica?
V. I personal 3. ¿el personal del RR.HH. realizan examen para medir el nivel de
3. Examen psicológico conocimientos del candidato?
GESTION DEL
EL TALENTO Recompensas del 4.Valoración del personal 4. ¿en la derrama magisterial existe la valoración del personal?
TALENTO 5. Reconocimiento 5. ¿en la derrama magisterial el talento tiene reconocimiento?
HUMANO Y SU personal 6. Incentivos 6. ¿el personal en la derrama magisterial recibe algún incentivo?
HUMANO
RELACION CON
7. Capacitación 7. ¿el personal de RR.HH. brindan una buena capacitación?
Desarrollo del
8. Desarrollo profesional 8. ¿en la derrama magisterial todos están comprometidos con el
LA desarrollo profesional?
personal 9. Motivación constante
9. ¿dentro del área de créditos existe la motivación constante?
SATISFACCIÓN
10. Estabilidad en sus aportes 10. ¿los docentes tienen estabilidad en los aportes de sus ahorros?
DEL DOCENTE
11. Bajar la tasa de interés de 11. ¿la derrama magisterial debería de bajar la tasa de interés?
EN LA
créditos
Necesidades 12. Alta rentabilidad de los
DERRAMA V. D 12. ¿es alta la rentabilidad de los aportes en la derrama magisterial?
aportes
MAGISTERIAL
13. Eficiencia y Respeto 13. ¿en la oficina todos practican la eficiencia y respeto?
SATISFACCIÓ
OFIDES 14. Transparencia 14. ¿en la derrama magisterial hay transparencia en el manejo de los
Valores
ahorros de los socios aportantes?
N 15. Calidad de servicio
HUANUCO 2017 15. ¿el docente recibe una buena calidad de servicio?
16. Sorteos para el docente 16. ¿en la oficina se realizan sorteos para el docente?
Beneficios 17. Asesoría jurídica 17. ¿es importante para los docentes la asesoría jurídica?
18. Capacitaciones a bajo costo 18. ¿seda las capacitaciones a bajo costo en la derrama magisterial?
37
Capitulo III
Metodología de investigación.
3.1. Tipos de Investigación
La presente investigación es de tipo Aplicada, dado que busca ampliar y
profundizar la realidad de las variables (EL TALENTO HUMANO Y SU
RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN DEL DOCENTE EN LA DERRAMA
MAGISTERIAL OFIDES HUÁNUCO 2018). Ello a partir de la
caracterización de los componentes que integran cada uno de ellos.
(Hernández, 2010).
3.1.1. Enfoque
El presente estudio es de enfoque cuantitativo Hernández, (2010) ya
que requiere que el investigador recolecte datos numéricos de los
objetivos, fenómenos, participantes que estudia y analiza mediante
procedimientos estadísticos, de este conjunto de pasos llamado
investigación cuantitativa, se derivan otras características del enfoque
cuantitativo que se precisan a continuación: Las hipótesis que se
generan antes de recolectar y analizar los datos y la recolección de
datos se fundamenta en la medición.
3.1.2. Alcance o Nivel
La presente investigación es de tipo descriptivo - correlacional. Los
estudios descriptivos consisten en describir fenómenos, situaciones,
contextos y eventos, esto es, detallar cómo son y cómo se manifiestan.
38
Y correlacional porque se busca conocer la relación de la Gestión del
Talento Humano y la Satisfacción del docente (Hernández, 2010).
3.1.3. Diseño
Los diseños transaccionales correlaciónales / causales – no
experimental. Tienen como objetivo describir relaciones entre dos o
más variables en un momento determinado. Se trata también de
descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones;
Es decir, este diseño lo que mide es la relación entre variables en un
tiempo determinado. (Hernández, 2010):
O1
M R
O2
Donde:
M = DERRAMA Magisterial Ofides Huánuco (muestra)
O1 = Gestión del Talento Humano
O2 = Satisfacción
r = Relación
3.2. Población y muestra
Población
Estará conformada por el total de 09 trabajadores y docentes (clientes) que
laboran en la DERRAMA Magisterial Ofides Huánuco del año 2017, como se
presenta en el siguiente cuadro.
39
CUADRO N° 01
TRABAJADORES DE LA DERRRAMA MAGISTERIAL OFIDES
HUANUCO
CARGO ESTRUCTURAL SUB TOTAL
SUPERVISOR 01
ASESORIA JURIDICA 01
ASESOR PREVISIONAL 01
AUXILIAR DE COBRANZA 01
CAJERA 01
AUXILIAR DE CREDITOS 03
ESPECIALISTA DE OFIDES 01
TOTAL 09
FUENTE: Oficina de Recursos Humanos sede central - 2018
CUADRO N° 02
DOCENTES DE LA DERRRAMA MAGISTERIAL OFIDES
HUANUCO
CLIENTES SUB TOTAL
DOCENTES 6296
TOTAL 6296
FUENTE: Oficina de Créditos Sede Central - 2018
40
Muestra
La muestra será probabilística aleatoria simple. Se obtuvo realizando
la aplicación de la población docentes (clientes) datos obtenido, según
reporte estadístico en la fórmula para hallar la muestra.
N 𝑍 2 PQ
n=
(N − 1)𝑒 2 + 𝑍 2 𝑃𝑄
Datos:
n = Muestra 196
N = (clientes)
Z = Nivel de confianza
P = Probabilidad de éxito
Q = Probabilidad de fracaso
e = Margen de error
6296 (1.96)2 (0.95)(0.05)

n=
(6296 − 1)(0.03)2 + (1.96)2 (0.95)(0.05)
n = 196
N = 6296 (clientes)
Z = 1.96
P = 95 %
Q = 5%
e = 3%
41
3.3. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos.
TECNICA INSTRUMENTO
Para determinar la Variable Cuestionario nos permite recolectar
Independiente (Gestión del Talento datos de una muestra grande en un
Humano) se aplicará una encuesta a solo momentos. El cuestionario será
la muestra conformada por los estructurado.
clientes de la DERRAMA Magisterial
Ofide - Huánuco. Para determinar la
satisfacción de docentes (clientes)
Encuesta a la muestra del total de
docentes que cuenta en su DATA.
3.4. Técnicas para los procedimientos y análisis de la información.
El análisis de datos del presente estudio se realizará mediante la estadística
y se usará el programa SPSS para el procesamiento de datos. Tomando en
cuenta los niveles de medición de las variables y mediante la estadística
inferencial para probar la hipótesis basado en la muestra.
42
CAPITULO IV.
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Cronograma de actividades (diagrama de Gantt)
2018
ACTIVIDADES
ABRIL MAYO JUNIO JULIO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Análisis de las líneas de investigación
Redacción del título tentativo de la investigación
Planteamiento del problema
Formulación del problema, objetivos e hipótesis
Recopilación de fuentes de información
Confección de las bases teóricas
Búsqueda de los antecedentes de la investigación
Operacionalización de las variables
Redacción de la metodología de la investigación
Confección de las bibliografías
Elaboración de la matriz de consistencia
Presentación del proyecto de tesis
43
4.2. PRESUPUESTO.
4.2.1. Recursos Humanos

En el desarrollo de la investigación será necesaria la intervención del
siguiente personal profesional.
 Asesor de tesis
 Asesor estadístico
4.2.2. Recursos materiales
Se prevé durante el desarrollo de la investigación, utilizar los siguientes
recursos:
A. Equipos:
01 computadora con impresora para el procesamiento del proyecto
e informe de investigación.
B. Bienes materiales
La investigación demanda de los siguientes rubros:
 Material de oficina
 Soporte informático
C. Servicios
 Servicios de impresión
 Servicios de anillado
 Servicios de encuadernado
44
4.2.3. Recursos financieros
Los gastos que demanda la presente investigación serán asumidos por
el tesista. En el presupuesto de gastos de especifica en detalle cada
uno de los recursos que demanda la ejecución del proyecto.
PRESUPUESTO DEL PROYECTO
ESPECIFICACIONES CANTIDAD P.U TOTAL
1. Remuneraciones 01 persona 150.00 250.00

 Asesor de tesis 150.00
2. Viáticos y Asignaciones 40 unidades 2.00 250.00
 Movilidad local 20 unidades 50.00 50.00
 Refrigerio 200.00
3. Bienes de consumo 157.00
 Material de escritorio 117.00
 Papel DIN A4 02 millares 30.00 60.00
 Lapiceros 04 unidades 3.00 12.00
 Folder 01 docena 12.00 12.00
 Grapas 01 docena 6.00 6.00
 Fichas bibliográficas 01 caja 3.00 3.00
 Corrector liquido 02 ciento 7.00 14.00
02 unidades 5.00 10.00
 Soporte informático
50.00
 Memoria USB
01 unidad 40.00 40.00
4. Servicios 02 meses 30.00 394.00
 Internet 01 ciento 100.00 60.00
 Digitación e impresión 06 cientos 10.00 100.00
 Fotocopias 06 unidades 4.00 60.00
 Anillado de informes 03 unidades 50.00 24.00
 Empastado de informes 150.00
5. Imprevistos 105.00 105.00
 Otros 105.00
TOTAL PRESUPUESTO DE GASTO S/.
1056.00
45
RESULTADOS
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS.
4.1.1. SELECCIÓN Y VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS.
Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:
- Encuesta:
Fue elaborado con la finalidad de obtener la información “EL TALENTO
HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN DEL DOCENTE EN LA
DERRAMA MAGISTERIAL OFIDES HUÁNUCO 2018” según los indicadores
establecidos, para la cual se ha establecido como escala de medición la escala de
Likert, asimismo ello nos permite evidenciar el cumplimiento de la variable.
- cuestionario:
Este instrumento fue elaborado para validar los datos existentes
El talento humano y su relación con la satisfacción
La validez de los instrumentos se logró mediante una prueba piloto sometida a

20 sujetos que no pertenecen a la muestra, también se utilizó la prueba de juicio de
expertos de 03 profesionales docentes de la universidad de Huánuco y reconocidos
en la Región de Huánuco.
 López López Alan Dennis.

 Samaniego Pimentel Eddie Misael
 Campos Salazar Oscar Augusto
Donde los expertos opinaron que los ítems de la encuesta y la prueba de

rendimiento responden a los objetivos de la investigación en estudio, entonces
ambos instrumentos poseen validez de estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo de 18 personas
que no laboran en la empresa que son de otras empresas con características
similares a la muestra de estudio llamado piloto y los resultados presentamos en el
siguiente cuadro:
46
CUADRO N° 01
ANALISIS DE LA CONFIABILIDAD DE LA ENCUESTA APLICADA A LOS 20

SUJETOS DE LA PRUEBA PILOTO
PRUEBA PILOTO
TALENTO HUMANO SATISFACCION DE DOCENTES DE LA DERRAMA MAGISTERIAL
N° SELECCIÓN DEL PERSONAL RECOMPENSAS DEL PERSONAL DESARROLLO DEL PERSONAL NECESIDADES VALORES BENBEFICIOS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3
4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
5 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
6 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
7 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 1 3 2 3 3
8 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
9 3 3 1 1 2 1 1 2 1 3 3 1 2 1 3 1 3 2
10 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
11 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
12 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
13 2 2 2 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 2 2 2
14 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2
15 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
16 3 3 3 3 2 2 3 1 2 3 3 3 1 3 3 2 3 2
17 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
18 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 2 3 3 2 2 3
19 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
20 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
21 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
22 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
23 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3
24 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
25 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
26 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
27 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 1 3 2 3 3
28 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
FUENTE: Resultado de prueba piloto 2018
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la

encuesta es de 18,0 puntos en el cuadro anterior entre los expertos afirmamos que
ambos instrumentos son aceptables porque se encuentra entre la escala de
excelente entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento
considerado; afirmamos que es aceptable la propuesta de experimentación.
Donde:
N = 18.
p = promedio de las correlaciones entre los ítems.
α = Coeficiente de confiabilidad.
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el siguiente
resultado:
α = 0,80
47
Interpretación:
El resultado obtenido de 0,80 este valor supera al límite del coeficiente de

confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la encuesta como confiable para
aplicarlo al grupo de estudio.
OPINIÓN DE EXPERTOS.
Validación de la propuesta de investigación:
La propuesta de investigación es buena, fue puesta a consideración de los

siguientes expertos:
Grado Académico e Institución Valoración de la

Evaluador Experto
donde Labora Encuesta
Lic. En administración de empresas
López López Alan Dennis 18.00
Universidad de Huánuco
Samaniego Pimentel Eddie Mg. Ingeniero
20.00
Misael Universidad de Huánuco
Campos Salazar Oscar Doctor: Economía
Augusto Universidad de Huánuco 16.00
Promedio de la Ponderación 18.00

Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos - 2018.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la encuesta

es de 18,0 puntos en el cuadro anterior entre los expertos afirmamos que ambos
instrumentos son aceptables porque se encuentra entre la escala de excelente
entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento considerado;
afirmamos que es aceptable la propuesta de experimentación.
4.1.2. Tratamiento estadístico e interpretación de datos

Presentación de resultados
En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se muestran reflejan
los resultados obtenidos del experimento sobre la relación “EL TALENTO
HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN DEL DOCENTE EN LA
DERRAMA MAGISTERIAL OFIDES HUÁNUCO 2018”
48
RESULTADOS DE LA ENCUESTA.
A continuación se presenta los resultados de la encuesta realizada a
20 sujetos de la prueba piloto
Tabla N° 1 GENERO
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
masculino 14 50,0 50,0 50,0
Válidos femenino 14 50,0 50,0 100,0
Total 28 100,0 100,0

Fuente: encuesta, 2018
Elaboración: propia del investigador
Grafico N° 1 genero
Fuente: tabla N°1

Elaboración: propia
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS:
Según la prueba piloto realizado a los trabajadores de la derrama magisterial

Ofides Huánuco se puede observar que el genero femenino alcanza un 50 % por
lo tanto la otra mitad lo ocupa el género masculino que de igual manera alcanza
un 50 % de participación. Esto quiere decir que La participación de los trabajadores
es relativamente interesante.
49
Tabla N° 2 EDAD

válido acumulado
menor de edad 3 10,7 10,7 10,7
joven 17 60,7 60,7 71,4

Válidos
adulto 8 28,6 28,6 100,0
Total 28 100,0 100,0

Grafico N° 2 Edad
Fuente: tabla N°2

Según la encuesta realizada a los trabajadores de la derrama magisterial Ofides

Huánuco se puede apreciar que el 60.7 % son personas con un promedio de
edad joven y que un 10.7 % son menores de edad esto indica que la gran
mayoría de participantes son jóvenes que están interesados en aportar nuevas
ideas a favor de su desarrollo profesional.
50
Tabla N° 3 LUGAR DE PROCEDENCIA

válido acumulado
huanuco 15 53,6 53,6 53,6
amarilis 3 10,7 10,7 64,3
Válidos pillco marca 7 25,0 25,0 89,3
otros 3 10,7 10,7 100,0
Total 28 100,0 100,0

Grafico N° 3 LUGAR DE PROCEDENCIA
Fuente: tabla N°3

Según la encuesta realizada los trabajadores de la derrama magisterial Ofides

Huánuco se puede apreciar que el 10.71 % de participantes son de otros lugares
y el 53.57 % son de la ciudad de Huánuco. Esto quiere decir que la gran mayoría
son personas que viven dentro de la ciudad.
51
Tabla N° 4 ¿El área de RR.HH. se encarga de realizar la correcta evaluación curricular?

válido acumulado
no opino 4 14,3 14,3 14,3
Válidos si 24 85,7 85,7 100,0
Total 28 100,0 100,0

Grafico N° 4 ¿El área de RR.HH. se encarga de realizar la correcta evaluación curricular?
Fuente: tabla N°4

Según la encuesta realizada a los trabajadores de la derrama magisterial Ofides

Huánuco manifestaron que el área de RR.HH. si realiza una correcta evaluación
curricular en un 82.14% con respuesta de SI y con la respuesta NO opino al
identificarse con la derrama magisterial en 17.86%. La identificación de los
trabajadores se debe a que la correcta evaluación curricular que brinda el área de
rrhh.es positiva.
52
Tabla N° 5 ¿El personal médico brinda una correcta prueba psicológica?

válido acumulado
no opino 23 82,1 82,1 82,1
Válidos si 5 17,9 17,9 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N°5 ¿El personal médico brinda una correcta prueba psicológica?
Fuente: tabla N°5

Según la encuesta a los trabajadores de la derrama magisterial el 82.14% dice que

si es correcto la prueba psicológica de parte del personal médico y con un No opino
el 17.86% al no haber pasado una evaluación psicológica por parte del personal
médico. Al no recibir una correcta prueba psicológica de parte de la empresa los
colaboradores no se sienten identificados con la derrama magisterial.
53
Tabla N° 6 ¿El personal del RR.HH. realiza examen para medir el nivel de
conocimientos del candidato?

válido acumulado
no 1 3,6 3,6 3,6
no opino 3 10,7 10,7 14,3

Válidos
si 24 85,7 85,7 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N°6 ¿El personal del RR.HH. realiza examen para medir el nivel de conocimientos del
candidato?
Fuente: tabla N°6

Según la encuesta realizada a los trabajadores de la derrama magisterial el 85.71

% dice que si realiza examen para medir el nivel de conocimientos de los
candidatos mientras tanto el 3.57% no opino acerca del nivel de conocimientos que
se tiene que medir al candidato, la no identificación seda por que los candidatos no
fueron evaluados de manera correcta por el área de RR.HH. de la derrama
magisterial.
54
Tabla: N°7 ¿En la derrama magisterial existe la valoración del personal?

válido acumulado
no 1 3,6 3,6 3,6
no opino 1 3,6 3,6 7,1

Válidos
si 26 92,9 92,9 100,0
Total 28 100,0 100,0

Fuente: encuesta 2018
Elaboración: el investigador.
Gráfico: N° 7 ¿En la derrama magisterial existe la valoración del personal?
Fuente: tabla N° 7
Elaboración: Tesista
De acuerdo a la encuesta realizada a los trabajadores de la derrama magisterial el

92.86% dice que si existe valoración al personal dentro de la empresa, con un no
opino el 3.57% lo cual dicen que no existe valoración del personal dentro de la
empresa, lo cual afirma que la gran mayoría de trabajadores se sienten
identificados con la institución lo cual genera un buen desempeño laboral.
55
Tabla: N° 8 ¿En la derrama magisterial el talento tiene reconocimiento?

válido acumulado
no opino 3 10,7 10,7 10,7
Válidos si 25 89,3 89,3 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N°8 ¿En la derrama magisterial el talento tiene reconocimiento?
Fuente: tabla N°8

Elaboración: tesista
Según la encuesta realizada a los trabajadores de la derrama magisterial el

89.29% dicen que Si tiene reconocimiento el talento dentro de la empresa, con un
No opino el 10.71% donde ellos aseguran que el talento no tiene reconocimiento,
lo cual la mayoría se encuentra identificado porque se sienten reconocidos por el
gran desempeño que realizan dentro de la empresa.
56
Tabla: N° 9 ¿El personal en la derrama magisterial recibe algún incentivo?

válido acumulado
no 1 3,6 3,6 3,6
no opino 5 17,9 17,9 21,4

Válidos
si 22 78,6 78,6 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 9 ¿El personal en la derrama magisterial recibe algún incentivo?
Fuente: tabla N°9

Según la encuesta realizada a los trabajadores de la derrama magisterial el

78.57% dice que no reciben algún incentivo por el trabajo que desempeñan y con
un no opino 3.57% dice no recibir absolutamente ningún incentivo laboral, lo cual
hace que el personal no se encuentre identificado y menos valorado lo cual no le
permite realizar un buen desempeño laboral dentro de la empresa.
57
Tabla N° 10 ¿El personal de RR.HH. brinda una buena capacitación?

válido acumulado
no 1 3,6 3,6 3,6
Válidos si 27 96,4 96,4 100,0
Total 28 100,0 100,0

Grafico N° 10 ¿El personal de RR.HH. brinda una buena capacitación?
Fuente: tabla N° 10
Según la encuesta realizada a los trabajadores de la empresa derrama magisterial

el 96.46% dice que si brinda una buena capacitación el personal de RR.HH. Dentro
de la empresa y un no opino 3.57% lo cual ellos dicen percibir un bajo nivel de
capacitación del personal de RR.HH. Para realizar sus funciones, esto refleja que
la empresa tiene un nivel alto de aceptación al momento de que el personal de
RR.HH. realiza las capacitaciones al nuevo personal.
58
Tabla: N° 11 ¿En la derrama magisterial todos están comprometidos con el desarrollo
profesional?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
no 1 3,6 3,6 3,6
no opino 4 14,3 14,3 17,9

Válidos
si 23 82,1 82,1 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 11 ¿En la derrama magisterial todos están comprometidos con el desarrollo

profesional?
Según la encuesta realizada a los trabajadores de la derrama magisterial el 82.14%

dice que la empresa SI está comprometido con el desarrollo del profesional dentro
de la empresa y un no opino el 3.57% afirman que no sienten que este
comprometido con el desarrollo del personal, lo cual la refleja que la empresa tiene
59
un mediano nivel de aprobación ya que los trabajadores no perciben que la
empresa este comprometido con el desarrollo de sus trabajadores.
Tabla: N° 12 ¿Dentro del área de créditos existe la motivación constante?

válido acumulado
no 2 7,1 7,1 7,1
no opino 1 3,6 3,6 10,7

Válidos
si 25 89,3 89,3 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 12 ¿Dentro del área de créditos existe la motivación constante?
Según la encuesta realizada a los trabajadores de la derrama magisterial dicen que

el 89.28% no Perciben que haya motivación constante dentro del área de créditos
y un no opino el 3.57% ellos de igual manera no saben si hay motivación del
personal, lo cual indica que los trabajadores dentro del área de créditos no sienten
la motivación constante que les permita tener un mejor desempeño laboral.
60
Tabla: N° 13 ¿Los docentes tienen estabilidad en los aportes de sus
ahorros?

válido acumulado
no opino 3 10,7 10,7 10,7
Válidos si 25 89,3 89,3 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 13 ¿Los docentes tienen estabilidad en los aportes de sus ahorros?
Según la encuesta realizada a los docentes socios de la derrama magisterial un

89.28% dice que si tienen estabilidad sus aportes de sus ahorros y un no opino
10.71% dicen no saber si en verdad sus aportes mantiene una estabilidad confiable,
lo cual la gran mayoría perciben que hay una buena estabilidad en los aportes de
sus ahorros.
61
Tabla N° 14 ¿La derrama magisterial debería de bajar la tasa de interés?

válido acumulado
no 1 3,6 3,6 3,6
no opino 2 7,1 7,1 10,7

Válidos
si 25 89,3 89,3 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 14 ¿La derrama magisterial debería de bajar la tasa de interés?
Según las encuesta realizada a los docentes asociados de la derrama magisterial

el 89.29% dicen que si debería de bajar el interés de los créditos que se otorgan y
un no opino el 3.57% no saben si debería de bajar el interés, lo cual la derrama
magisterial no tiene buena aceptación de parte de los clientes ya que ellos prefieren
62
sacar préstamos de otras entidades financieras por el alto interés que otorgan en
sus créditos.
Tabla: N° 15 ¿Es alta la rentabilidad de los aportes en la derrama

magisterial?

válido acumulado
no 2 7,1 7,1 7,1
Válidos si 26 92,9 92,9 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 15 ¿Es alta la rentabilidad de los aportes en la derrama magisterial?
Según se encuesto a los docentes asociados a la derrama magisterial el 92.86%

dice que si es alto la rentabilidad de sus aportes que realizan cada mes y un no
opino el 7.14% no saben si es cierto lo que la gran mayoría afirman, lo cual hace
que la derrama magisterial tenga una buena aceptación por parte de los docentes
asociados aportantes.
63
Tabla: N° 16 ¿En la oficina todos practican la eficiencia y respeto?

válido acumulado
no 1 3,6 3,6 3,6
no opino 23 82,1 82,1 85,7

Válidos
si 4 14,3 14,3 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 16 ¿En la oficina todos practican la eficiencia y respeto?
Según la encuesta realizada al personal que labora en la derrama magisterial un

82.14% afirman que si practican la eficiencia y el respeto al personal interno e
externo dentro de la institución y un no opino el 3.57% dice no estar satisfecho
con la eficiencia y el respeto dentro de la empresa, lo cual la institución tiene un
alto nivel de manejo en la práctica diaria de la eficiencia y el respeto entre
trabajadores y clientes.
64
Tabla: N° 17 ¿En la derrama magisterial hay transparencia en el manejo de los

válido acumulado
no 3 10,7 10,7 10,7
no opino 2 7,1 7,1 17,9

Válidos
si 23 82,1 82,1 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 17 ¿En la derrama magisterial hay transparencia en el manejo de los ahorros de los
socios aportantes?
Según la encuesta realizado a los docentes socios aportantes de la derrama

magisterial el 82.14%. Dice que si hay trasparencia en el manejo de sus ahorros
de todos los aportantes y un no opino el 7.14% no sabe si existe o no transparencia
en el manejo de sus ahorros, lo cual refleja que la empresa tiene un nivel elevado
de aceptación por el buen manejo de sus ahorros de todos socios aportantes de
la derrama magisterial y se encuentran satisfechos con sus servicios.
65
Tabla: N° 15 ¿El docente recibe una buena calidad de servicio?

válido acumulado
no 2 7,1 7,1 7,1
Válidos si 26 92,9 92,9 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 18 ¿El docente recibe una buena calidad de servicio?
Según la encuesta realizada a los docentes socios afiliados a la derrama

magisterial el 92.86% Dicen recibir una buena calidad de servicio de parte de los
trabajadores absolviendo todas sus dudas y un no opino el 7.14% dice que no sabe
si se encuentra satisfecho con el servicio brindado por el personal, lo cual hace que
la empresa busque mejorar en sus servicios para tener la buena atención al 100 %
de los docentes.
66
Tabla N ° 19 ¿En la oficina se realizan sorteos para el docente?

válido acumulado
no 1 3,6 3,6 3,6
no opino 6 21,4 21,4 25,0

Válidos
si 21 75,0 75,0 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 19 ¿En la oficina se realizan sorteos para el docente?
De acuerdo a la encuesta realizada a los docentes socios aportantes de la derrama

magisterial el 75.00% dice que no se realizan sorteos para los socios en ninguna
de las fechas e acontecimientos importantes dentro del calendario laboral y un no
opino el 3.57% dicen que no saben si en la derrama magisterial se realizan sorteos
para los docentes, lo cual hace que la empresa tome mayor énfasis por mejorar su
67
imagen porque los docentes no se sienten premiados ni reconocidos por su ardua
labor como educador en ninguna fecha en especial.
Tabla: N° 20 ¿Es importante para los docentes la asesoría jurídica?

válido acumulado
no opino 2 7,1 7,1 7,1
Válidos si 26 92,9 92,9 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 20 ¿Es importante para los docentes la asesoría jurídica?
Según la encuesta realizada a los docentes socios de la derrama magisterial el

92.86 % dice que si es importante el servicio de asesoría jurídica por que les
permite realizar sus trámites judiciales sin ningún costo adicional generándoles un
gran ahorro económico y un no opino el 7.14% que no perciben este beneficio
porque dicen no tener ningún problema jurídico, lo cual hace que la empresa siga
manteniendo y mejorando este servicio porque es de gran beneficio para los
68
docentes que conocen cómo gestionar el cobro ante el ministerio de educación
sus preparaciones de clases que les deben desde hace muchos años.
Tabla: N° 21 ¿Seda las capacitaciones a bajo costo en la derrama magisterial?

válido acumulado
no opino 4 14,3 14,3 14,3
Válidos si 24 85,7 85,7 100,0
Total 28 100,0 100,0

Gráfico: N° 21 ¿Seda las capacitaciones a bajo costo en la derrama magisterial?
Según la encuesta realizada a los docentes de la derrama magisterial el 95.71%

dice que si se da las capacitaciones a bajo costo en la derrama magisterial para
concurso de nombramientos o grados de estudios que deseen realizar y un no
opino el 14.29% dice que nunca se les informa cuando seda estos cursos a bajo
costo , esto indica que la derrama magisterial debe de hacer mayor publicidad al
momento de realizar estos cursos de estudios para que todos se informen y puedan
ser parte de este beneficio
69
4.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS Y PRUEBA DE HIPÓTESIS.
INTERPRETACIÓN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE LA ENCUESTA
PARA EL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN
DEL DOCENTE EN LA DERRAMA MAGISTERIAL OFIDES HUÁNUCO 2018
CUADRO Nº01
CORRELACIÓN ENTRE EL TALENTO HUMANO (X) Y LA
SATISFACCION DEL DOCENTE (Y)
DOCENTES X Y x2 y2 Xy
1 10 11 100 121 110
2 11 11 121 121 121
3 10 12 100 144 120
4 12 12 144 144 144
5 14 15 196 225 210
6 10 16 100 256 160
7 10 12 100 144 120
8 9 13 81 169 117
9 10 11 100 121 110
10 15 13 225 169 195
11 10 14 100 196 140
12 10 14 100 196 140
13 10 13 100 169 130
14 11 15 121 225 165
15 11 12 121 144 132
16 12 11 144 121 132
17 9 11 81 121 99
18 9 14 81 196 126
19 12 10 144 100 120
20 13 11 169 121 260
21 10 11 100 121 110
22 11 11 121 121 121
23 10 12 100 144 120
24 12 12 144 144 144
25 14 15 196 225 210
26 10 16 100 256 160
27 10 12 100 144 120
28 9 13 81 169 117
x = 304
y x2 y2 xy
N=28
353 3370 4527 3953
Calculando el Coeficiente rxy de Correlación de Pearson:
70
6.1. CONTRASTACIÓN DE LA HIPÓTESIS.
HIPÓTESIS GENERAL:
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística siguiente:
H1, Existe relación estadísticamente entre los puntajes obtenidos del talento
humano y la satisfacción del docente de la Derrama Magisterial Huánuco 2018.
rxy= 0.707
Donde
x = 304
y = 353
rx.y= 3370
N = 28
Tabla Nº 22: Correlación de Pearson
TALENTO SATISFAC
HUMANO CION
Correlación de
1 ,707**
TALENTO Pearson
HUMANO Sig. (bilateral) ,000
N 28 28
Correlación de
,707** 1
Pearson
SATISFACCION
Sig. (bilateral) ,000
N 28 28
Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador
71
Se obtuvo un valor relacional de 0.707.el cual manifiesta que hay una relación
media entre las variables de estudio talento humano y la satisfacción de
esta forma se acepta la hipótesis.
Hipótesis Específicas:
Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las siguientes hipótesis
estadísticas:
HE1: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos
del talento humano (selección del personal) y Satisfacción.
TALENTO SELECCIÓN
HUMANO DEL
PERSONAL
Correlación de
SELECCIÓN 1 ,939**
Pearson
DEL
PERSONAL
N 28 28
Correlación de
,939** 1
SATISFACCIO Pearson
N Sig. (bilateral) ,000
N 28 28
Se obtuvo un valor relacional de 0.939, el cual manifiesta que hay una

relación media entre las variables de estudio: Talento Humano (Selección
del personal) y la Satisfacción. De esta forma se acepta la hipótesis
específica.
72
HE2: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos del
Talento Humano (Recompensa del personal) y la Satisfacción.
TALENTO RECOMPENS
HUMANO A DEL
PERSONAL
Correlación de
RECOMPENSA Pearson 1 ,939**
DEL
PERSONAL
N 28 28
Correlación de
,939** 1
SATISFACCIO Pearson
N Sig. (bilateral) ,000
N 28 28
Se obtuvo un valor relacional de 0.939, el cual manifiesta que hay una

relación media entre las variables de estudio: Talento Humano
(Recompensa del personal) y la Satisfacción. De esta forma se acepta la
hipótesis específica.
HE3: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de

el Talento Humano (Desarrollo del personal) y la Satisfacción.
73
TALENTO RECOMPENS
HUMANO A DEL
PERSONAL
Correlación de
RECOMPENSA 1 ,953**
Pearson
DEL
PERSONAL
N 28 28
Correlación de
,953** 1
Pearson
SATISFACCION
N 28 28
Elaboración: El investigado
Obtuvo un valor relacional de 0.707, el cual manifiesta que hay una relación
media entre las variables de estudio: Talento Humano (Desarrollo del
personal) y la Satisfacción. De esta forma se acepta la hipótesis específica.
74
CAPITULO V
DISCUSION DE RESULTADOS.
Esta investigación tuvo como propósito demostrar la relación del talento humano y la
satisfacción del docente en la Derrama Magisterial OFIDES Huánuco se estarán
discutiendo los principales hallazgos de este estudio:
5.1. Presentar la contraprestación de los resultados del trabajo de investigación
a) Con el objetivo de la investigación
1. O.G. los resultados de esta investigación comprueban la hipótesis propuesta.

Según manifiesta del Talento Humano y Satisfacción del docente. con un
resultado de 0.707, por ello se acepta el objetivo general. Esto nos quiere decir
que existe una relación media entre las variables de estudio (tabla n° 22).
b) Con las bases Teóricas
Según Chiavenato (2009). En su libro gestión del talento humano define como
el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación y evaluación de desempeño.
Para muchas organizaciones, la gestión de talento humano se convirtió en una

de las mejores herramientas que nos permite mejorar los diferentes procesos
que lleva a cabo la institución y también para satisfacer las expectativas de
nuestros docentes de la Derrama Magisterial OFIDES Huánuco por lo tanto la
gestión de talento humano es un logro de ventajas competitivas.
75
O.G.1. La encuesta realizada a los trabajadores de la Derrama Magisterial

OFIDES Huánuco. La correlación es positiva alta entre la selección del
personal y la satisfacción docente con un resultado de 0.939, por ende se
acepta el objetivo específico. Esto se da por que la selección del personal se
relaciona con la satisfacción docente, es decir a mayor selección del personal
mayor la satisfacción del docente. (Tabla n° 23).
Para Chiavenato (2008), indica que la selección del personal en la elección

precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento
oportuno, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño humano, así como la eficacia de la organización.

OFIDES Huánuco. La correlación es positiva muy alta entre la recompensa del
acepta el objetivo específico. Esto se da por que la recompensa del personal
se relaciona con la satisfacción docente, es decir a mayor reconocimiento del
personal mayor la satisfacción del docente. (Tabla n° 24).
Chiavenato (2008), manifiesta que la recompensa del personal Es una

retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. Una
recompensa es un elemento fundamental para conducir a las personas en
términos de la retribución, la realimentación o el reconocimiento de su
desempeño en la organización.
76

OFIDES Huánuco. La correlación es positiva muy alta entre el desarrollo del
acepta el objetivo específico. Esto se da porque el desarrollo del personal se
relaciona con la satisfacción docente, es decir a mayor reconocimiento del
personal mayor la satisfacción del docente. (Tabla n° 25).
Para Rodríguez (2009), indica que el desarrollo del personal los colaboradores
aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más
eficientes en lo que hacen. También La capacitación del personal tiene mucho
que ver con el conocimiento. En la actual era del conocimiento, éste es el
recurso más importante. Y, si cabe decir que el conocimiento es fundamental,
entonces la productividad del conocimiento es la llave del desarrollo de
personal, como podemos apreciar en nuestra investigación que existe relación
entre el desarrollo del personal y la satisfacción del docente en la Derrama
Magisterial OFIDES Huánuco.
77
CONCLUSIONES
1. El talento humano y la satisfacción del docente en la Derrama Magisterial

OFIDES Huánuco, luego de someterse al coeficiente de spearman arrojó un
valor de 0.707, lo que indica que existe una correlación positiva alta, entre
gestión de talento humano y satisfacción del docente. Demostrando así que, si
se desarrolla el talento humano, se apreciará en la satisfacción del docente.
2. La selección del personal en la Derrama Magisterial OFIDES Huánuco, nos

permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de
0.939, lo que indica que existe una correlación positiva muy alta, entre
selección de personal y satisfacción del docente.
3. La recompensa del personal en la Derrama Magisterial OFIDES Huánuco, nos

0.939, lo que indica que existe una correlación positiva muy alta, entre la
recompensa del personal y satisfacción del docente.
4. El desarrollo del personal en la Derrama Magisterial OFIDES Huánuco, nos

0.953, lo que indica que existe una correlación positiva muy alta, entre el
desarrollo del personal y satisfacción del docente.
78
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda que haya un buen talento humano en la Derrama Magisterial

OFIDES Huánuco con sus dimensiones para así poder mejorar la satisfacción
del docente y elevar el nivel de satisfacción laboral en los trabajadores de dicha
institución.
2. Se recomienda que la contratación del personal de la Derrama Magisterial

OFIDES Huánuco, se tiene que someter a un proceso de selección, para la
obtención del perfil del trabajador que se requiera cubrir un puesto de trabajo
y de esta manera seleccionar a la persona más idónea y capacitada para el
puesto.
3. Se recomienda a los gerentes y sub gerentes de la Derrama Magisterial

OFIDES Huánuco, recompensar a sus colaboradores de premiar los logros,
incentivos, agradecimiento y de esta manera responder a las expectativas y
necesidades del docente de forma más rápida reduciendo tiempo en el
servicio.
4. Se recomienda promover capacitaciones continuas en las diferentes

modalidades del trabajador; para el buen desenvolvimiento y así poder dar un
óptimo servicio al docente recurrente.
79
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
1. Chiavenato, I. (2007) Administración de recursos humanos, (8a Edición).

México: McGraw-Hill.
2. Chiavenato, I (2007). Calidad de vida laboral.
3. Chiavenato, I. (2009). Gestión de talento humano, (3a Edición). México:
McGraw-Hill.
4. Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano, (1a Edición). México:
McGraw-Hill
5. Bedoya Sánchez E. (2005). La nueva gestión de personas y su evaluación de
desempeño en empresas competitiva, Tesis de post grado. Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Lima- Perú
6. Carrasco Díaz S. (2009). Metodología de la Investigación Científica. Lima: San
Marcos.
7. Robbins, S. P. (1998). Fundamentos de comportamiento organizacional, (5a,
Edición). México: Prentice-Hall.
8. Robbins, S P. (2000). Administración, (5a Edición). México: Prentice-Hall.
9. Sampieri, Hernández. (2010). Metodología de la investigación. México: Mc
Graw Hill.
10. Stoner J, Freeman Edward, Gilbert Daniel, (1996), Administración, (6a Edición).
11. Alles, Martha Alicia. (2003). Desarrollo del Talento Humano basado en
Competencias, Ediciones Granice S.A. México.
12. Werther, W y otros. (2008). Administración de recursos humanos. El capital
humano de las empresas. (6ª. Edición). McGraw- Hill Interamericana editores.
México.
80
ANEXO
81
Facultad de Ciencias Empresariales
E. A .Administración de Empresas
ENCUESTA DIRIGIDO A LOS TRABAJADORES DE LA DERRAMA MAGISTERIAL OFIDES HUÁNUCO 2018.
OBJETIVO: determinar la relación que existe entre “ EL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA
SATISFACCIÓN DEL DOCENTE EN LA DERRAMA MAGISTERIAL OFIDES HUÁNUCO 2018 ”
INSTRUCCIONES: marque con un aspa (X) según corresponda en cada ítem, no existen respuestas
buenas ni malas, debe contestar las siguientes preguntas, según la siguiente escala:
3= SI 2: NO OPINO 1= NO
VALORACIÓN
NO
N° NO SI
ITEMS OPINA
1 2 3
1 ¿El área de RR.HH. se encarga de realizar la correcta evaluación
curricular?
2 ¿El personal médico brinda una correcta prueba psicológica?
3 ¿El personal del RR.HH. realiza examen para medir el nivel de
4 ¿En la derrama magisterial existe la valoración del personal?
5 ¿En la derrama magisterial el talento tiene reconocimiento?
6 ¿El personal en la derrama magisterial recibe algún incentivo?
7 ¿El personal de RR.HH. brinda una buena capacitación?
8 ¿En la derrama magisterial todos están comprometidos con el
desarrollo profesional?
9 ¿Dentro del área de créditos existe la motivación constante?
10 ¿Los docentes tienen estabilidad en los aportes de sus ahorros?
11 ¿La derrama magisterial debería de bajar la tasa de interés?
12 ¿Es alta la rentabilidad de los aportes en la derrama magisterial?
13 ¿En la oficina todos practican la eficiencia y respeto?
14 ¿En la derrama magisterial hay transparencia en el manejo de los
15 ¿El docente recibe una buena calidad de servicio?
16 ¿En la oficina se realizan sorteos para el docente?
17 ¿Es importante para los docentes la asesoría jurídica?
18 ¿Seda las capacitaciones a bajo costo en la derrama magisterial?
Gracias por su colaboración.
82
Facultad de Ciencias Empresariales
E. A .Administración de Empresas
PRUEBA PILOTO:
OBJETIVO: determinar la relación que existe entre “ EL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA
SATISFACCIÓN DEL DOCENTE EN LA DERRAMA MAGISTERIAL OFIDES HUÁNUCO 2018 ”
INSTRUCCIONES: marque con un aspa (X) según corresponda en cada ítem, no existen respuestas
buenas ni malas, debe contestar las siguientes preguntas, según la siguiente escala:
Edad: Genero: Procedencia:
2= SI 1= NO
VALORACIÓN
N° Ítems
1 2
1 ¿El área de RR.HH. se encarga de realizar la correcta evaluación
curricular?
2 ¿El personal médico brinda una correcta prueba psicológica?
3 ¿El personal del RR.HH. realiza examen para medir el nivel de
4 ¿En la derrama magisterial existe la valoración del personal?
5 ¿En la derrama magisterial el talento tiene reconocimiento?
6 ¿El personal en la derrama magisterial recibe algún incentivo?
7 ¿El personal de RR.HH. brinda una buena capacitación?
8 ¿En la derrama magisterial todos están comprometidos con el
desarrollo profesional?
9 ¿Dentro del área de créditos existe la motivación constante?
10 ¿Los docentes tienen estabilidad en los aportes de sus ahorros?
11 ¿La derrama magisterial debería de bajar la tasa de interés?
12 ¿Es alta la rentabilidad de los aportes en la derrama magisterial?
13 ¿En la oficina todos practican la eficiencia y respeto?
14 ¿En la derrama magisterial hay transparencia en el manejo de los
15 ¿El docente recibe una buena calidad de servicio?
16 ¿En la oficina se realizan sorteos para el docente?
17 ¿Es importante para los docentes la asesoría jurídica?
18 ¿Seda las capacitaciones a bajo costo en la derrama magisterial?
Gracias por su colaboración.
83
FORMATO N° 1: Operacionalización de Variables.
TITULO VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS O PREGUNTAS

1. Evaluación curricular 1. ¿El área de RR.HH. se encarga de realizar la correcta evaluación
Selección del curricular?
V. I 2. Pruebas de conocimientos 2. ¿el personal médico brinda una correcta prueba psicológica?
personal 3. ¿el personal del RR.HH. realizan examen para medir el nivel de
GESTION 3. Examen psicológico conocimientos del candidato?
DEL
EL TALENTO Recompensas del 4.Valoración del personal 4. ¿en la derrama magisterial existe la valoración del personal?
TALENTO 5. Reconocimiento 5. ¿en la derrama magisterial el talento tiene reconocimiento?
HUMANO Y SU personal 6. Incentivos 6. ¿el personal en la derrama magisterial recibe algún incentivo?
HUMANO
RELACION CON 7. Capacitación 7. ¿el personal de RR.HH. brindan una buena capacitación?
Desarrollo del
8. Desarrollo profesional 8. ¿en la derrama magisterial todos están comprometidos con el
LA desarrollo profesional?
personal 9. Motivación constante
9. ¿dentro del área de créditos existe la motivación constante?
SATISFACCIÓN
10. Estabilidad en sus aportes 10. ¿los docentes tienen estabilidad en los aportes de sus ahorros?
DEL DOCENTE
11. Bajar la tasa de interés de 11. ¿la derrama magisterial debería de bajar la tasa de interés?
EN LA
créditos
Necesidades 12. Alta rentabilidad de los
DERRAMA V. D 12. ¿es alta la rentabilidad de los aportes en la derrama magisterial?
aportes
MAGISTERIAL
13. Eficiencia y Respeto 13. ¿en la oficina todos practican la eficiencia y respeto?
SATISFACCI
OFIDES 14. Transparencia 14. ¿en la derrama magisterial hay transparencia en el manejo de los
Valores
ÓN 15. Calidad de servicio
HUANUCO 2017 15. ¿el docente recibe una buena calidad de servicio?
17. Sorteos para el docente 16. ¿en la oficina se realizan sorteos para el docente?
Beneficios 17. Asesoría jurídica 17. ¿es importante para los docentes la asesoría jurídica?
18. Capacitaciones a bajo 18. ¿seda las capacitaciones a bajo costo en la derrama magisterial?
costo
84
FORMATO N° 2: Matriz de Consistencia.
TITULO PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA
Problema general. Objetivo general. Hipótesis general. V.I Tipo : Aplicada
 ¿En qué medida el talento  Determinar en qué medida el talento  El talento humano influye Gestión del Talento Enfoque: Cualitativo
humano influye en la humano influye en la satisfacción del positivamente con la Humano
satisfacción del docente de la docente de la Derrama Magisterial satisfacción del docente de la Nivel: Descriptivo correlacional
Derrama Magisterial Ofides
“ EL TALENTO Huánuco 2017?
ofides Huánuco 2017. Derrama Magisterial
Huánuco 2017. Diseño: No experimental transaccionales
HUMANO Y
correlaciónales / causales
SU RELACION CON Objetivos específicos.
Problemas específicos. Hipótesis específicas. Población y muestra :
Dimensiones:
LA SATISFACCIÓN  Determinar en qué medida la
 ¿En qué medida la selección selección del personal influye en la   Población= 6296
La selección del personal  Selección del
del personal influye en satisfacción del docente de la Derrama influye positivamente con la personal
DEL DOCENTE EN satisfacción del docente de la Magisterial ofides Huánuco 2017.  Muestra= 196
satisfacción del docente de la  Recompensa
LA Derrama Magisterial ofides Derrama Magisterial 2017. del personal
Huánuco 2017?
 Desarrollo del Técnicas e instrumentos :
 Determinar en qué medida la personal
DERRAMA recompensa del personal influye la  La Recompensa del personal
MAGISTERIAL  ¿En qué medida la satisfacción del docente de la Derrama influye positivamente con la  ENCUESTA.
recompensa del personal Magisterial ofides Huánuco 2017. satisfacción del docente de la V.D
influye en la satisfacción del Derrama Magisterial 2017. Consiste en el acopio de testimonios ,orales
OFIDES docente de la Derrama Satisfacción
y escritos de personas vivas (Alfredo tecla
Magisterial ofides Huánuco Jiménez& Alberto garza ramos )
2017?  Determinar en qué medida el 
HUANUCO 2017 ” desarrollo del personal influye en la
El Desarrollo del personal
influye positivamente con la
 ¿En qué medida el desarrollo satisfacción del docente de la Derrama satisfacción del docente de la  CUESTIONARIO.
del personal influye en la Magisterial ofides Huánuco 2017. Derrama Magisterial 2017. Dimensiones:
satisfacción del docente en la Un cuestionario consiste en un conjunto de
Derrama Magisterial ofides preguntas respecto de una o más variables
 Necesidades a medir debe ser congruente con el
Huánuco 2017?
 Valores planteamiento del problema e hipótesis
 Beneficios ( Brace,2008 )
85
86
87

El Talento Humano y Su Relación Con La Satisfacción Del Docente en La Derrama Magisterial Ofides Huánuco 2018

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El Talento Humano y Su Relación Con La Satisfacción Del Docente en La Derrama Magisterial Ofides Huánuco 2018

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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

P.A. ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“EL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN DEL

DOCENTE EN LA DERRAMA MAGISTERIAL OFIDES HUÁNUCO 2018”

RAMOS NUÑEZ, Mitchel Aldo

Dr. Christian Paolo Martel Carranza

Dedico este trabajo a Dios, por haberme

A la Universidad de Huánuco por haberme dado la oportunidad de Haberme formado en

1.1. Descripción del problema........................................................................................ 5

1.2. Formulación del problema....................................................................................... 8

1.3. Objetivo general. ..................................................................................................... 9

1.4. Objetivos Específicos. ............................................................................................. 9

1.5. Justificación de la investigación. ............................................................................. 9

1.6. Limitaciones de la investigación. ........................................................................... 10

1.7. Viabilidad de la investigación. ............................................................................... 10

2.1. Antecedentes de la investigación. ......................................................................... 11

2.2. Bases teóricas. ..................................................................................................... 28

2.3. Definiciones Conceptuales.................................................................................... 34

2.4. Hipótesis. .............................................................................................................. 36

2.5. Variable ................................................................................................................. 36

2.5.1. Variable independiente (X). ......................................................................... 36

2.5.2. Variable dependiente (Y). ........................................................................... 36

2.6. Operacionalización de variables (Dimensiones e Indicadores) ............................. 37

3.1. Tipo de investigación (Referencial). ...................................................................... 38

3.1.2. Alcance o nivel. .......................................................................................... 38

3.2. Población y muestra.............................................................................................. 39

3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................ 42

3.4. Técnicas de procesamiento de la información ...................................................... 42

4.1. Cronograma de actividades (Diagrama de Gantt). ................................................ 43

4.2. Presupuestos ........................................................................................................ 44

4.2.1. Recursos humanos. ................................................................................... 44

4.2.2. Recursos materiales. ................................................................................. 44

4.2.3. Recursos financieros. ................................................................................ 45

5.1. Presentar la contraprestación de los resultados del trabajo de investigación…….75

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS¡Error! Marcador no definido.80

La presente investigación tuvo como objetivo general relacionar el talento humano y la

Keywords: human talent, Teacher satisfaction, selection of personal, reward of personal

Se considera que el Talento Humano desarrollada por una organización y percibida

1.1. Descripción del problema :

En las empresas de prestigio de nivel internacional tal es el caso de muchas

En estos nuevos tiempos donde la globalización y cambios tecnológicos, la

La gestión humana es un componente esencial de toda organización y más que

Desde el año 2007, Mampawer ha publicado los resultados anuales sobre la

Ante esta realidad, es reconfortante saber que en Perú el 56% de empleadores

En la Región Huánuco, existen organizaciones privadas que en el ámbito carecen

En esta investigación se pretende estudiar el talento humano y como esto se

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

1.2.1. PROBLEMA GENERAL:

¿Cómo se relaciona el talento humano con la satisfacción del docente de

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS:

 ¿Cómo se relaciona la selección del personal con la satisfacción del

Determinar cómo se relaciona entre el talento humano con la satisfacción del

1.4. OBJETIVO ESPECIFICO

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

En cuanto a las limitaciones durante el desarrollo de la investigación fueron las

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

financieros y humanos necesarios. Además, contamos con capacidad,

compromiso y habilidad para realizar la investigación y obtener resultados

satisfactorios; Ya que, se tuvo un asesor en los temas de metodología y el

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

TITULO: “la planeación del talento humano y su relación con