A Prevenção Absentismo BG

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A PREVENÇÃO
DO ABSENTISMO
NO TRABALHO
SINOPSE DA INVESTIGAÇÃO
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FUNDAÇÃO EUROPEIA
para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho
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A PREVENÇÃO
DO ABSENTISMO
NO TRABALHO
FUNDAÇÃO EUROPEIA
para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho
As publicações da Fundação mencionadas no presente relatório encontram-se à

venda nos centros oficiais de venda da UE ou no Serviço das Publicações Oficiais
das Comunidades Europeias, L-2985, Luxemburgo.
1. Preventing Absenteeism at the Workplace - European Research Report.

Cat. No. SX-05-97-422-EN-C, ISBN 92-828-0418-6. ECU: 34
2. Preventing Absenteeism at the Workplace - Portfolio of Good Practice.

Cat. No. SX-05-97-430-EN-C, ISBN 92-828-0420-8. ECU: 30
No fim da presente obra encontra-se uma ficha bibliográfica.

Luxemburgo: Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias, 1997
ISBN 92-828-0343-0
© Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, 1997
Para direitos de tradução, contactar o Director, Fundação Europeia para a Melhoria

das Condições de Vida e de Trabalho, Wyattville Road, Loughlinstown, Co. Dublin,
Irlanda.
Printed in Ireland
Índice
Página
Prefácio 5
1 Custos do absentismo relacionado

com a doença 7
2 Estudo europeu sobre absentismo

e doença 11
3 Perspectivas dos governos

nacionais e dos parceiros sociais 13
4 Regulamentação e estatísticas
sobre o absentismo no trabalho 15
5 Estratégias para reduzir

o absentismo no trabalho 19
3
6 Modelos de boa prática 23
7 Conclusões e recomendações 29
4
Prefácio
Esta publicação constitui o relatório sinóptico do projecto

«Doença e absentismo no trabalho: iniciativas de prevenção» da
Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de
Trabalho sediada em Dublim. O objectivo do projecto consiste em
documentar e avaliar as iniciativas em matéria de organização,
saúde, reabilitação e outras, destinadas a melhorar a saúde dos
trabalhadores e a sua comparência no trabalho.
Na primeira fase do projecto, foi elaborado um documento de

referência no qual foram analisados os dados existentes sobre
faltas por doença para definir os modelos existentes nos diferentes
Estados-membros, sectores e grupos demográficos. As
informações de carácter nacional foram fornecidas por uma rede
de peritos. Os resultados revelaram grandes diferenças nas
regulamentações e na forma como estas são aplicadas entre os
países e também dentro dos países. Embora os défices e
dificuldades em termos de metodologia sejam evidentes, o
relatório destaca as causas e os custos do absentismo nos
diferentes grupos de trabalhadores e nas diferentes categorias de
empresas.
Na segunda fase do projecto, foram elaborados oito relatórios

nacionais. Esses relatórios descreviam a situação na Áustria,
Bélgica, Alemanha, Itália, Países Baixos, Noruega, Portugal e
5
A prevenção do absentismo no trabalho
Reino Unido. Os relatórios concentram-se nas estratégias para

abordar as causas do absentismo, fazendo igualmente uma análise
do problema e das medidas tomadas em cada Estado-membro para
reduzir a sua taxa. Nestes relatórios nacionais, o processo de
implantação dessas iniciativas nos locais de trabalho, a
participação dos diferentes grupos da força de trabalho e os custos
e benefícios foram analisados nos estudos de casos.
No relatório de síntese final europeu actualizaram-se as

informações obtidas nas fases precedentes do projecto e
apresentaram-se lições extraídas das iniciativas destinadas a
reduzir a incidência da doença e do absentismo no trabalho com
ela relacionado, tendo essas lições sido ilustradas com exemplos
retirados dos estudos de casos nacionais. Foram ainda assimiladas
outras informações, especialmente no que diz respeito às
informações relativas aos novos Estados-membros da UE, pelo
que neste relatório se descrevem as análises dos correspondentes
nacionais em todos esses Estados-membros da UE. Este relatório
de síntese contém igualmente informações sobre a experiência na
Noruega, um dos países mais inovadores da Europa no domínio da
redução do absentismo.
6
Custos do absentismo
1
relacionado com a doença
■ O alcance da questão
São vários e avultados os custos directos e indirectos resultantes
do absentismo e da incapacidade. Por exemplo:
• No Reino Unido, perderam-se 177 milhões de dias de trabalho,

em 1994, em resultado de faltas por doença; o valor atribuído
às perdas de produtividade foi superior a 11 mil milhões de
libras esterlinas (13,2 mil milhões de ECUs), com um custo de
525 libras (630 ECUs) por empregado.
• Em 1993, os empregadores alemães gastaram 60 mil milhões de
marcos (30,5 mil milhões de ECUs) em seguros de segurança
social dos seus trabalhadores para cobrir os pagamentos durante
os períodos de falta ao trabalho.
• A Bélgica, com uma taxa de absentismo de cerca de 7%, pagou
93 mil milhões de francos belgas (2,4 mil milhões de ECUs) em
subsídios de doença, em 1995, e 21 mil milhões de francos
belgas (0,6 mil milhões de ECUs) em indemnizações de
acidentes de trabalho e doenças profissionais, o que, em
conjunto, perfaz cerca de 1 000 ECUs por empregado.
• As duas mil maiores empresas de Portugal perderam 7,731
milhões de dias de trabalho em resultado de doença e 1,665
milhões de dias de trabalho em resultado de acidentes, em
1993. Tal representa 5,5% da totalidade de dias de trabalho
nestas empresas.
7
• Nos Países Baixos, a taxa de absentismo foi de 8,3%, em 1993,

e o número de pessoas incapacitadas aumentou para 921 000
(14,2% da força de trabalho). Os custos dos subsídios pagos a
título dessas situações foram de cerca de 35 mil milhões de
florins (16,6 mil milhões de ECUs), dos quais 4,1 mil milhões
de ECUs para subsídios de doença e 12,5 mil milhões de ECUs
para subsídios por incapacidade).
Exceptuando os valores referentes ao Reino Unido, os valores
acima referidos baseiam-se nos dados sobre os subsídios pagos
através dos sistemas de segurança social. Os valores relativos aos
outros custos das doenças dos trabalhadores são mais difíceis de
obter. Existem algumas informações sobre os custos das doenças
e dos acidentes relacionados com o trabalho, que são os que se
relacionam directamente com o ambiente de trabalho. Na
Dinamarca, por exemplo, estimou-se que o ambiente de trabalho é
responsável por 15% da totalidade dos comportamentos de doença
entre as pessoas com idades compreendidas entre os 15 e os 66
anos e por 20% se se considerarem apenas as faltas por doença:
estimou-se que os custos socioeconómicos (incluindo, por
exemplo, os custos de falta por doença, as despesas dos cuidados
de saúde e custos de reforma antecipada) das doenças e acidentes
relacionados com o trabalho se situaram, em 1992, entre 3 e 3,7
mil milhões de ECUs (numa população activa de 3 milhões de
pessoas). Calculou-se que, em 1990, os custos totais dos acidentes
de trabalho e das doenças relacionadas com o trabalho para a
economia britânica representam 2% a 3% da totalidade do produto
interno bruto do país, ou seja, o crescimento económico de um ano
normal. Estes custos incluem os danos materiais sofridos pela
indústria, a perda de produção potencial devido à redução da força
de trabalho disponível, os custos dos tratamentos médicos e os
custos administrativos suportados pelas firmas, as companhias de
seguros e a Segurança Social.
Embora os métodos utilizados para calcular os custos do

absentismo e da doença variem, é evidente que se podia
economizar muito dinheiro reduzindo, ainda que ligeiramente, o
absentismo causado por doença. No parágrafo seguinte,
procuraremos demonstrar como todas as partes — governos,
empregadores, empregados, companhias de seguros e a sociedade
8
Custos do absentismo relacionado com a doença
no seu conjunto — têm interesse em reduzir a doença e o

absentismo no trabalho. As considerações de ordem ética são
importantes, uma vez que desempenham um papel na selecção de
medidas específicas tendentes à redução do absentismo e também
no próprio processo de implementação.
■ Qual é a posição das diferentes partes?

Embora o fardo não esteja dividido igualmente pelas diferentes
partes — governos, empregadores, empregados, companhias de
seguros e a sociedade no seu conjunto — todas elas suportam uma
parte desse fardo (custos) relacionado com o absentismo e com a
doença. O trabalhador individual (e os seus dependentes) vê
muitas vezes os seus rendimentos reduzidos em resultado de faltas
por doença, especialmente nos casos em que a sua ausência é
prolongada. Esse trabalhador pode ainda ter de fazer face a outras
despesas como, por exemplo, o pagamento dos serviços ou do
equipamento médico, e o seu bem-estar pode ser afectado pela dor
e pelo sofrimento moral ou físico. Além disso, o absentismo
frequente ou de longa duração pode provocar a perda do emprego
ou afectar as relações com os colegas e os superiores.
Os empregadores são afectados pela natureza imprevisível do

absentismo no trabalho, que obriga a ajustamentos de horários ou
a tomar medidas para substituir o trabalhador ausente. Além disso,
o absentismo no trabalho aumenta os custos da empresa (subsídio
de doença, pagamentos acima dos estipulados na regulamentação,
perda de produtividade, qualidade inferior, etc.) e, por
conseguinte, tem um efeito negativo na sua posição concorrencial.
Muitas vezes, as companhias de seguros seguram,

simultaneamente, o risco do absentismo e a saúde dos
trabalhadores e das suas famílias. Normalmente, têm de pagar os
subsídios, em caso de absentismo, e os custos dos cuidados de
saúde nos casos de doenças dos empregados.
O absentismo no trabalho tem também um efeito negativo na

economia nacional em consequência da perda de produção
potencial devido à redução da força de trabalho disponível e ao
aumento dos custos com tratamentos médicos e segurança social.
9
Os governos nacionais têm portanto interesse em manter um baixo

nível de absentismo e em limitar os custos da segurança social e
as despesas com os cuidados de saúde. Os governos não podem
suportar os elevados custos da invalidez e das reformas
antecipadas. Para a sociedade, é importante que as pessoas possam
trabalhar com saúde até à idade da reforma e que possam
contribuir para o produto interno bruto.
10
Estudo europeu sobre

2
absentismo e doença
■ Objectivos do estudo
Os objectivos deste estudo sobre doença e absentismo no trabalho
são os seguintes:
• documentar e avaliar as iniciativas em matéria de organização,

saúde, reabilitação e outras, destinadas a melhorar a saúde dos
trabalhadores e a sua comparência no trabalho;
• documentar os processos e mecanismos das iniciativas
adoptadas nos locais de trabalho para reduzir o absentismo,
identificando os métodos utilizados e o papel desempenhado
pelos diferentes grupos;
• determinar as barreiras e os factores que podem contribuir para
o êxito das iniciativas;
• estabelecer os custos e os benefícios relativos das actividades
nos locais de trabalho que visam reduzir o absentismo
relacionado com a doença.
■ Definição de absentismo
Neste estudo, define-se absentismo como: incapacidade
temporária, prolongada ou permanente para trabalhar em
resultado de doença ou de enfermidade. A incapacidade
temporária para trabalhar refere-se ao primeiro período de
absentismo; na maior parte dos países, esse período está limitado
às primeiras 52 semanas de incapacidade. A incapacidade
11
prolongada ou permanente diz respeito aos acordos posteriores ao

primeiro período de absentismo. Além disso, o absentismo
temporário foi dividido em absentismo de curta duração (1 a 7
dias), de média duração (8 a 42 dias) e de longa duração (mais de
42 dias).
■ Doença e absentismo no trabalho

Embora haja um certo cinismo e cepticismo em torno desta
questão, é perfeitamente claro que a doença é a principal razão por
que os trabalhadores faltam ao trabalho. Contudo, a doença não
significa necessariamente ausência no trabalho. Embora os
empregados com problemas de saúde em geral faltem ao trabalho
com mais frequência e durante períodos mais longos do que os
empregados «saudáveis», há empregados com problemas de saúde
que não faltam mais por isso. Além disso, nem todas as acções que
visam reduzir o absentismo têm efeito na saúde dos empregados.
Por exemplo, o absentismo pode também ser reduzido
modificando certas disposições do sistema de segurança social.
Uma empresa pode também procurar reduzir o absentismo
adoptando procedimentos mais severos no que respeita ao
controlo do absentismo e intensificando as inspecções aos
empregados com baixa. Neste estudo, porém, a tónica é posta em
iniciativas com as quais foi possível reduzir o absentismo, através
da abordagem dos problemas de saúde dos empregados e do
combate às causas subjacentes a esses problemas no local de
trabalho.
12
Perspectivas dos governos

3 nacionais e dos parceiros
sociais
Entre os Estados-membros da União Europeia há um interesse

crescente no absentismo. Embora a década de 80 se caracterizasse,
em geral, por uma vasta passividade nesta matéria entre os
principais intervenientes da maioria dos países europeus, esta
situação modificou-se nos finais dessa década e na década de 90.
O processo teve início no Norte da Europa, mas o interesse sobre
o absentismo está também a aumentar gradualmente no Sul da UE.
Entre os factores que para isso contribuíram contam-se o número
cada vez maior de trabalhadores desempregados, a concorrência
nacional e internacional acrescida e a deslocação da produção
industrial para a Europa Oriental e para a Ásia. Estes aspectos
apontam para a mesma direcção: para se manter o emprego
(industrial) na Europa, os custos da mão-de-obra têm de ser
reduzidos. Os custos da segurança social têm uma grande
repercussão nos custos da mão-de-obra e no preço final dos
produtos. Os países com gastos relativamente elevados na área da
segurança social correm o risco de não serem competitivos no
mercado internacional.
Os problemas orçamentais dos governos também desempenham

um papel; esses problemas surgiram durante a década de 70 e no
início da década de 80, mas, devido, em parte, à instauração
iminente da UME, as finanças públicas encontram-se actualmente
sob uma pressão acrescida. Neste contexto, muitos governos estão
13
a alterar a sua legislação em matéria de absentismo e de

incapacidade e a transferir a responsabilidade para os
empregadores e para os empregados. As condições prévias para os
subsídios estão a tornar-se mais rigorosas e os próprios subsídios
estão a ser reduzidos. Cada vez mais os empregadores têm de
pagar do seu próprio bolso os custos do absentismo e da
incapacidade nas suas empresas. É evidente, porém, que não estão
com muita vontade de absorver uma parte demasiado importante
dessa responsabilidade financeira. Os sindicatos estão
preocupados com o desenvolvimento dos processos de selecção
que excluem os trabalhadores que não estão bem de saúde. Além
disso, chamam a atenção para o facto de que o ambiente de
trabalho é uma das principais causas de absentismo e incapacidade
(de longa duração).
Nalguns países europeus existem programas (nacionais) conjuntos

de empregadores e empregados — e, em geral, também de
governos nacionais — para combater o absentismo e reduzir a
doença nas empresas. Na Finlândia, por exemplo, em 1989 o
governo, as organizações patronais e os sindicatos começaram a
debater as possibilidades de um programa para alargar as
capacidades de trabalho dos trabalhadores mais idosos. Essas
discussões levaram à implementação do «programa de
manutenção das capacidades de trabalho», de natureza global. Na
Dinamarca, o governo iniciou uma campanha, em 1994, com o
nome de «compromisso social das empresas». Essa campanha tem
por objectivo promover e apoiar as iniciativas realizadas nos
locais de trabalho que visam melhorar a situação dos trabalhadores
com períodos de baixa de longa duração e evitar a sua exclusão da
mão-de-obra por motivos de redução das suas capacidades de
trabalho. Na Noruega, o governo e os parceiros sociais acordaram,
em 1991, um programa nacional para reduzir o absentismo. Em
Portugal, o governo e as organizações patronais e sindicais
assinaram um acordo histórico sobre saúde e segurança no
trabalho, em 1991. Esse acordo incluía acções que visavam a
prevenção das doenças profissionais e a reabilitação e
reintegração dos trabalhadores com deficiências.
14
Regulamentação
e estatísticas
4
sobre o absentismo
no trabalho
■ Regulamentação sobre a incapacidade temporária

para o trabalho
No Quadro 1 apresenta-se um resumo das principais
características dos sistemas de segurança social no que respeita à
incapacidade temporária para o trabalho nos Estados-membros da
União Europeia (e na Noruega). Trata-se do primeiro período de
absentismo que, na maioria dos países, está limitado às primeiras
52 semanas de ausência.
Se observarmos mais detalhadamente a regulamentação,

constatamos o seguinte:
• em treze países, exige-se um atestado médico para falta
temporária por doença;
• em onze países, o empregado que está temporariamente de
baixa pode ter de aguardar um ou mais dias, ou seja, aos
primeiros dias de falta não se aplica nenhum subsídio. No
entanto, é possível que os acordos colectivos de trabalho ou os
contratos de trabalho envolvam o pagamento do salário total ou
um pagamento adicional, parte do empregador, para perfazer a
totalidade do salário (ver página 8);
• em onze países, há oficialmente uma perda de rendimentos no
caso de baixa temporária por doença, no sentido de que os
15
Quadro 1: Resumo das principais características dos sistemas de segurança social

relacionadas com a incapacidade temporária para o trabalho nos Estados-Membros da
União Europeia e na Noruega
Atestado Número Continuação do
médico de dias vencimento Nível de Duração
País necessário de espera integral subsídios máxima
Áustria sim nenhum 4-12 semanas 60% 78 semanas
Bélgica sim 1 dia 7/30 dias 60% 52 semanas
Dinamarca não nenhum não até 100% 52 semanas
Finlândia sim 9 dias não 70% 300 dias
França sim 3 dias não 50-66% 12 meses
Alemanha sim nenhum 6 semanas 80% 78 semanas
Grécia sim 3 dias não 50-70% 360 dias
Irlanda não 3 dias não fixo 375 dias
Itália sim 3 dias não 50-66% 26 semanas
Luxemburgo sim nenhum 365 dias 100% 52 semanas
Países Baixos não 2 dias não 70% 52 semanas
Noruega sim nenhum 365 dias 100% 52 semanas
Portugal sim 3 dias não 65% 365 dias
Espanha sim 3 dias não 60-75% 12 meses
Suécia sim 1 dia não 75% sem máximo
Reino Unido sim 3 dias não fixo 28 semanas
salários não são pagos ou de que a percentagem do subsídio

paga é inferior a 100% do último salário ganho;
• onze países funcionam com um período máximo de
incapacidade temporária para o trabalho de cerca de um ano.
■ Regulamentação sobre incapacidade prolongada

ou permanente para o trabalho
No Quadro 2 apresenta-se um resumo das principais características
dos sistemas de segurança social no que respeita à incapacidade
prolongada ou permanente para o trabalho nos Estados-Membros
da União Europeia (e na Noruega). Trata-se das disposições
posteriores ao primeiro período de absentismo (que, na maioria
dos países, é de 52 semanas).
Se observarmos mais detalhadamente a regulamentação,

constatamos o seguinte:
• em oito países, a regulamentação sobre incapacidade

prolongada ou permanente está ligada, em termos de tempo, à
16
Regulamentação e estatísticas sobre o absentismo no trabalho
Quadro 2: Resumo das principais características dos sistemas de segurança social

relacionadas com a incapacidade prolongada ou permanente para o trabalho nos
Estados-membros da União Europeia e na Noruega.
Perda mínima da
País Período de capacidade para auferir Nível de Idade
carência rendimentos do trabalho subsídios máxima
Áustria nenhum 20% até 67% nenhuma
Bélgica 1 ano 66% até 65% 60/65 anos
Dinamarca nenhum 50% pensão 67 anos
Finlândia 300 dias 40% pensão 65 anos
França nenhum 662/3% até 90% 60 anos
Alemanha nenhum 50% pensão nenhuma
Grécia nenhum 33% pensão 60/65 anos
Irlanda 1 ano nenhuma fixo nenhuma
Itália nenhum 74% pensão 60/65 anos
Luxemburgo 1 ano nenhuma pensão 65 anos
Países Baixos 1 ano 15% até 70% 65 anos
Noruega 1 ano 50% pensão 67 anos
Portugal 1 ano 66% pensão 62/65 anos
Espanha 1 ano 33% pensão nenhuma
Suécia nenhum 25% pensão 65 anos
Reino Unido 52 semanas nenhuma fixo 60/65 anos
regulamentação que rege a baixa temporária por doença. Nestes

países há um período de carência para a incapacidade prolong-
ada equivalente ao período máximo aplicável à incapacidade
temporária (na maior parte dos casos, cerca de 1 ano);
• as definições e condições de pagamento são bastante diversas.
Baseiam-se, muitas vezes, na perda mínima da capacidade para
auferir rendimentos do trabalho ou numa percentagem mínima
de incapacidade para o trabalho. Esta varia entre 1% (não há
nenhum mínimo) e 74%. Esta perda deve de ser avaliada antes
de se pagar qualquer subsídio;
• em dez países, paga-se uma pensão de invalidez no caso de
incapacidade permanente;
• em geral, a idade máxima para o subsídio de incapacidade
permanente está ligada à idade em que se recebe a pensão de
velhice. Em quatro países, o subsídio de incapacidade mantém-
e também depois desta idade, mas inclui a pensão de velhice.
Existem grandes diferenças na regulamentação que rege as faltas
por doença e a incapacidade nos vários Estados-membros da UE e
na Noruega. Ao mesmo tempo, existe uma grande discrepância
17
entre a regulamentação formal e a maneira como a mesma é

aplicada. Na maioria dos países, a prática é muito mais favorável
do que os regulamentos oficiais. Em muitos países, grupos de
empregados recebem um pagamento adicional por parte dos
empregadores para perfazer a totalidade do salário em períodos
mais ou menos prolongados de ausência.
É muito difícil estabelecer valores comparáveis para o absentismo

e a incapacidade nos Estados-membros da União Europeia. Em
onze países, existem estatísticas nacionais sobre a baixa
temporária por doença. Além disso, muitas vezes, essas
estatísticas não são completas nem muito fiáveis. Embora os
dados sobre incapacidade permanente sejam melhores, continua a
ser muito difícil determinar o número total de pessoas
incapacitadas uma vez que, em vários países, os empregados
incapacitados podem ser incluídos em diferentes conjuntos de
estatísticas ao mesmo tempo.
Os dados disponíveis revelam grandes diferenças nos níveis de

absentismo (3,5% para a Dinamarca e 8% para Portugal) e de
incapacidade (entre 3% para a Irlanda e 13,3% para os Países
Baixos). Estes valores dizem respeito à proporção de
trabalhadores que faltam ao trabalho devido a incapacidade
temporária ou permanente num determinado dia. É muito difícil
explicar estas diferenças. Poder-se-ia concluir que os
trabalhadores de um país com um elevado nível de absentismo são
menos saudáveis do que os trabalhadores de outro país com baixos
níveis de absentismo. Tal pode ser verdade, mas o absentismo no
trabalho é um fenómeno complexo, as suas causas são múltiplas e
são numerosos os factores que a influenciam.
18
Estratégias para reduzir

5
o absentismo no trabalho
■ Quadro subjacente ao absentismo e ao processo

de reintegração
No presente estudo, o processo de adoecer, faltar ao trabalho,
melhorar e retomar o trabalho é visto em termos de uma falta de
equilíbrio entre a pessoa e o ambiente. Tal significa que os
problemas de saúde podem surgir em resultado de uma
discrepância entre a carga de trabalho (exigências e necessidades)
e a capacidade do trabalhador (aptidões e competências).
Dependendo da motivação para não faltar e da pressão para
comparecer — que se referem à oportunidade e à necessidade do
absentismo — os problemas de saúde têm como resultado o
absentismo (incapacidade para o trabalho). Estes últimos factores
reflectem-se na chamada «barreira de absentismo». O regresso ao
trabalho depende da evolução da doença e da «barreira de
reintegração». Por barreira de reintegração entende-se a totalidade
dos factores que afectam a evolução da doença e o regresso ao
trabalho. Todo este processo é, por sua vez, influenciado por
factores individuais, factores inerentes à empresa e ao local de
trabalho e factores societais. Por exemplo, ao nível individual, os
factores biológicos e psicológicos, tais como a constituição física
e a resistência mental de um empregado, influenciam a sua
capacidade. A doença genuína, não resultante do local de trabalho,
é um dos factores que diminuem a capacidade de um empregado,
conduzindo a um desfasamento entre o volume de trabalho e a
capacidade do indivíduo. Este quadro trata, portanto, do
19
absentismo relacionado com a doença causada pelo trabalho,

assim como com o absentismo relacionado com a doença que nada
tem a ver com o trabalho. Este quadro está representado
esquematicamente na Figura 1.
Figura 1: O processo de adoecer, faltar ao trabalho, melhorar e voltar ao trabalho.
carga de
trabalho
equilíbrio problemas falta ao regresso ao

de saúde trabalho trabalho
capacidade barreira de barreira de

absentismo reintegração
factores individuais
factores inerentes à empresa/
local de trabalho
factores societais
É possível fazer uma distinção entre quatro tipos de intervenções

que visam diferentes elementos constantes deste quadro.
1. Os primeiros tipos de intervenção são medidas processuais, que

visam subir a barreira do absentismo; são medidas de
monitorização e controlo do absentismo.
2. As medidas preventivas orientadas para o trabalho visam
reduzir a discrepância entre o volume de trabalho e a
capacidade, reduzindo o volume de trabalho. Tal é feito
eliminando as causas dos problemas que se relacionam com o
trabalho no domínio da segurança, saúde e bem-estar.
3. As medidas preventivas orientadas para o indivíduo são aquelas
que ajudam os empregados a trabalhar (e viver) de uma maneira
segura e saudável. Estas medidas orientadas para o indivíduo
visam melhorar o equilíbrio entre o volume de trabalho e a
capacidade, aumentando a capacidade do indivíduo.
20
Estratégias para reduzir o absentismo no trabalho
4. Os últimos tipos de intervenção que visam reduzir o absentismo

no trabalho são as medidas de reintegração. Estas medidas de
reintegração visam baixar a barreira de reintegração e acelerar
o regresso ao trabalho dos empregados doentes.
■ A prática diária da redução do absentismo

no trabalho
Relativamente a estes quatro tipos de intervenção, é possível
descrever a prática geral de redução do absentismo relacionado
com a doença nos Estados-membros da UE e na Noruega.
Contudo, as informações disponíveis só dão uma ideia da situação
uma vez que, na maior parte dos países, não foi feita qualquer
investigação sistemática sobre as estratégias aplicadas para
combater o absentismo relacionado com a doença.
Em quase todos os países dá-se grande importância às medidas

processuais para reduzir o absentismo no trabalho. Estas medidas
também se encontram nas alterações propostas e implementadas
na legislação sobre subsídios de doença e na política de
absentismo na maioria dos países da UE.
Apesar da introdução da directiva-quadro europeia sobre saúde e

segurança em quase todos os Estados-membros, na maioria dos
países europeus as actividades de prevenção no local de trabalho
ainda só se estão a realizar numa escala modesta. Parece haver
algumas diferenças regionais; nos países do Sul da Europa, as
medidas preventivas visam mais a melhoria dos ambientes de
trabalho no que se refere à segurança e à saúde, ao passo que, nos
países do Norte da Europa, a tónica incide mais na promoção da
saúde e do bem-estar dos empregados. Além disso, as medidas
preventivas estão muitas vezes limitadas às acções orientadas para
os indivíduos e não são dirigidas às causas das doenças
relacionadas com o trabalho.
As actividades de reintegração não são (ainda) muito vulgares

como estratégia de intervenção, mas a experiência nos países
nórdicos mostra que muito se poderia conseguir através de
medidas de reintegração como um meio de reduzir o absentismo.
21
6 Modelos de boa prática
Exemplos de boa prática foram analisados e descritos em oito

países (ver Quadro 3). Os locais de trabalho foram seleccionados
por se confrontarem com o problema do absentismo de uma
maneira mais sistemática do que outras empresas do país. Por
conseguinte, as empresas dos estudos de casos não constituem
exemplos representativos de iniciativas tomadas nos locais de
trabalho para combater o absentismo. Os elementos-chave da «boa
prática» incluem uma abordagem sistemática, intervenções
baseadas na avaliação das necessidades, incidência na
participação activa dos trabalhadores e avaliações regulares.
Quadro 3: Descrição dos casos país por país (parte 1)
Áustria
Os três casos austríacos são os seguintes: um grande departamento administrativo do
Banco da Áustria (1 700 empregados, maioritariamente mulheres), a fábrica de
materiais de impressão e embalagem Alfred Wall (570 empregados) e a empresa de
tratamento de águas residuais e detritos Entsorgungsbetriebe Simmering EBS (300
empregados). As três empresas pertencem ao sector privado. Os exemplos não são
especificamente projectos de absentismo. A iniciativa do Banco da Áustria faz parte da
política de saúde da empresa e relaciona-se com um vasto programa de promoção da
saúde no local de trabalho desta empresa. As outras duas iniciativas fazem parte de uma
acção mais geral no local de trabalho que visa a redução da doença. Na EBS, por
exemplo, é obrigatório apresentar um atestado médico mesmo que só haja um dia de
falta, embora, de acordo com a legislação nacional, só seja necessário apresentar um
atestado ao fim de três dias. Além disso, a EBS e a empresa Alfred Wall combinaram
medidas processuais com medidas preventivas orientadas para o trabalho e para os
indivíduos.
Bélgica
As empresas belgas que participaram no projecto de investigação são duas filiais de
multinacionais, nomeadamente a Du Pont de Nemours Belgium NV que opera na área
23
da indústria química, e a empresa fabricante de automóveis Volkswagen Brussels NV.

Além disso, o serviço de limpeza do Ministério do Emprego e do Trabalho da Bélgica
foi incluído nesta avaliação. A dimensão destas organizações (unidades organizativas)
é perfeitamente distinta, empregando aproximadamente 5 800, 950 e 66 empregados,
respectivamente. As iniciativas descrevem novas formas de estratégias de absentismo.
Nas duas filiais, as medidas foram accionadas pela empresa-mãe multinacional. Na
empresa química Du Pont de Nemours, as acções concentraram-se na promoção da
saúde no local de trabalho. Na fábrica da Volkswagen, a tónica incidiu na reintegração
de empregados após períodos de baixa, oferecendo-lhes trabalho especialmente
adaptado para eles. O trabalho alternativo foi inicialmente apresentado em casos de
falta resultante de acidente de trabalho e, mais tarde, também em caso de falta por
doença. Foram também introduzidos prémios de comparência. Embora seja verdade
que o absentismo nesta empresa sofreu uma redução muito considerável, não deixaram
de surgir também conflitos sociais. No serviço de limpeza do Ministério, os
empregados participaram no inventário dos problemas de trabalho e na busca de
soluções. No entanto, as soluções escolhidas não são muito radicais são limitadas por
constrangimentos administrativos.
Alemanha
Os exemplos alemães vêm de uma organização sem fins lucrativos e de duas empresas
com fins lucrativos, nomeadamente a companhia de transportes públicos local de
Nuremberga (aproximadamente 2 300 empregados), uma filial da empresa química
Beiersdorf AG em Hamburgo (aproximadamente 5 500 empregados) e a pequena
empresa de cerâmica Sinterit GmbH, com 125 empregados. Nestes três projectos, a
introdução de medidas foi precedida de uma análise rigorosa. Na Beiersdorf e na
Sinterit, recorreu-se a círculos de saúde (análise e soluções para os problemas de saúde
através da participação dos empregados envolvidos). Em ambas as empresas, esses
círculos levaram à identificação e implementação de novas medidas. Só na pequena
empresa de cerâmica é que se prestou explicitamente atenção à abordagem processual
do absentismo, estabelecendo-se procedimentos de monitorização e formando os
gerentes a fazerem entrevistas sobre absentismo. Na companhia de transportes, tomam-
e principalmente medidas de reintegração. Essa empresa pratica uma política de
reintegração activa e as medidas tomadas apenas são preventivas na medida em que
procuram evitar o aparecimento de problemas suplementares através, por exemplo, da
redução do horário de trabalho para os empregados mais idosos. Não foram tomadas
outras medidas preventivas. Não foi dada grande atenção às medidas de segurança
nestas três empresas pois, na Alemanha, a segurança já não é considerada um
problema.
Itália
Os três casos italianos são fábricas locais de empresas industriais, nomeadamente a
fábrica de vidro Bormioli Rocco Casa (aproximadamente 300 empregados), a empresa
de transformação de carnes Inalca (aproximadamente 600 empregados) e a fábrica de
azulejos Ragno SpA (aproximadamente 700 empregados). Os exemplos descritos não
correspondem a projectos específicos de absentismo. Os projectos concentraram-se
principalmente na redução das doenças profissionais e dos acidentes de trabalho. A
tónica incide na formação dos empregados para a utilização do equipamento de
protecção pessoal (automatização das operações de levantamento, equipamento e
máquinas mais seguros, etc.). As medidas não se baseiam num exame das necessidades
com a participação dos empregados, mas na análise dos acidentes (e do absentismo).
Só na indústria de transformação de carnes Inalca é que os empregados participaram
nas análises dos riscos. À parte isso, há pouca participação directa dos empregados nos
projectos seleccionados. Em geral, trata-se de uma abordagem de cima para baixo. O
contacto entre as empresas e o sindicato é regular e baseia-se numa vasta participação;
24
Modelos de boa prática
as relações laborais são progressistas e permitem que os diversos problemas envolvidos

na protecção da saúde e da segurança dos trabalhadores sejam geridos através da
colaboração e da troca de informações e de conhecimentos entre as partes interessadas.
Países Baixos
Nos Países Baixos, as iniciativas descritas dizem respeito ao Hospital de Waterland
(aproximadamente 800 empregados), à empresa de construção Nelissen van Egteren
Bouw BV (aproximadamente 150 empregados) e à empresa metalúrgica Thomassen en
Drijver Verblifa (aproximadamente 375 operários de produção). Destas três descrições
de casos neer landeses emerge uma abordagem comum ao absentismo no trabalho. Esta
abordagem combina uma abordagem processual do absentismo com medidas
preventivas concentradas tanto no trabalho como nas pessoas e com medidas de
reintegração para promover o regresso dos trabalhadores após períodos prolongados de
doença. Os três projectos baseiam-se na participação activa dos empregados, na análise
de custos e benefícios, numa abordagem sistemática (primeiro diagnóstico, depois,
intervenção), numa comparação com as empresas de controlo, e são todos financiados
do exterior. É também surpreendente que é o conselho da empresa — e não o sindicato
— que representa os empregados nos projectos neerlandeses. Percebe-se nos três
projectos que o envolvimento dos quadros intermédios é problemático. Em qualquer
caso, os três projectos têm resultados positivos. O absentismo relacionado com a
doença nas três empresas diminuiu consideravelmente e a análise de custos e benefícios
destas tentativas para reduzir o absentismo mostra um saldo positivo.
Noruega
Os participantes da Noruega no estudo de avaliação são o município de Trondheim
(7 700 empregados) e a fábrica de produtos alimentares As Rora Fabrikker (74
empregados). Nestas duas organizações, as mulheres constituem a maioria dos
empregados. Ambos os projectos noruegueses são bons exemplos de como é possível
reduzir o absentismo numa organização. Contudo, parece que um dos projectos ainda
não teve o resultado pretendido. Ambos utilizam uma abordagem sistemática, são
(razoavelmente) equilibrados em termos de concepção, têm uma abordagem
participativa e, além disso, contam com um grande envolvimento por parte da direcção,
dos sindicatos, dos serviços médicos e dos quadros intermédios, sendo a sua orientação
centralizada e ditada pelo projecto nacional estabelecido pelas associações patronais e
pelos sindicatos centrais. Uma característica surpreendente é a enorme atenção dada às
medidas preventivas orientadas para o trabalho destinadas a melhorar o bem-estar dos
empregados. Existe uma abordagem processual do absentismo, mas são poucas as
medidas destinadas a melhorar a segurança. Em ambos os projectos, os efeitos da
abordagem do absentismo só podem ser indicados em termos gerais e há falta de
cálculos pormenorizados dos custos e benefícios.
Portugal
Os três estudos portugueses são: uma mina de cobre (1 000 empregados), uma
autoridade local (aproximadamente 1 300 empregados) e uma filial de uma
multinacional na área da electrónica (aproximadamente 350 empregados). As acções
realizadas concentram-se grandemente na melhoria da segurança (redução dos
acidentes de trabalho e das doenças profissionais) e da saúde (exames periódicos,
cuidados médicos). Entre as medidas de segurança recorre-se mais às medidas
orientadas para os indivíduos (equipamento de protecção pessoal) do que às medidas
orientadas para o trabalho. A mina de cobre e a autoridade local disponibilizam
instalações básicas de saúde no âmbito destas medidas. A autoridade local e a empresa
de electrónica dedicam bastante atenção à reintegração. Além disso, as três empresas
utilizam medidas processuais. A mina de cobre aplica incentivos financeiros que se
traduzem, por exemplo, em prémios de comparência. Nos estudos de casos
portugueses, a participação é relativamente limitada; trata-se, principalmente, de uma
25
abordagem de cima para baixo.

Reino Unido
A abordagem descrita nos três projectos do Reino Unido parece ser típica da que se
utiliza nas empresas progressistas britânicas. As três empresas com fins lucrativos,
todas elas muito grandes, nomeadamente a empresa de serviços públicos East Midlands
Electricity (4 200 empregados), os Correios (200 000 empregados) e a empresa de
componentes para automóveis Unipart (1 800 empregados) tomam medidas
preventivas que incidem sobre o trabalho, de forma a melhorar a segurança e a saúde
dos empregados. Além disso, tomam medidas preventivas para aumentar o bem-estar
dos empregados, principalmente através de medidas relacionadas com as pessoas. Nos
projectos, não foram descritas praticamente nenhumas medidas destinadas a reduzir o
stress por meio de uma abordagem orientada para o trabalho. As empresas parecem dar
mais valor à promoção da saúde dos seus empregados do que à redução do custo do
absentismo do ponto de vista da eficiência; não efectuaram quaisquer análises extensas
de custos e benefícios.
O material dos estudos de casos foi analisado de uma forma

qualitativa. As condições prévias para o sucesso foram tiradas das
experiências no local de trabalho e da sua avaliação. Essas
análises dão uma ideia bastante clara dos aspectos que são
importantes para reduzir com êxito o absentismo relacionado com
a doença.
Abordagem sistemática
É importante que as iniciativas no local de trabalho que visam
reduzir o absentismo relacionado com a doença não se fiquem
apenas por uma resposta fragmentária aos problemas de saúde à
medida que estes surgem, mas tratem dos problemas antes que
eles se tornem graves através de uma abordagem sistemática e
abrangente destinada a melhorar a saúde dos trabalhadores. Parece
que uma abordagem baseada no «ciclo político de resolução de
problemas» funciona bem na prática. Tal inclui passos diferentes
como: preparação do projecto, análise dos problemas de saúde,
organização de soluções antes de se fazerem as intervenções e
uma avaliação do impacte.
Equipa do projecto de coordenação

O sucesso de um projecto sobre absentismo e doença realizado no
local de trabalho depende de vários factores, o mais importante
dos quais é a criação de uma equipa de projecto empenhada que
saiba claramente como gerir e implementar o projecto. Essa
equipa de projecto pode ser estabelecida adaptando as estruturas
existentes no local de trabalho ou criando uma equipa nova.
26
Modelos de boa prática
Tarefas e responsabilidades claras

Um aspecto essencial de qualquer acção no local de trabalho é um
acordo explícito, no início do projecto, sobre o âmbito do mesmo,
os recursos que são necessários e as tarefas e responsabilidades da
equipa do projecto e de outros interessados. Este acordo pode ser
formal ou informal, dependendo da cultura da empresa.
Apoio dos quadros superiores e dos responsáveis hierárquicos
O envolvimento activo dos quadros superiores é muito importante
para o sucesso das iniciativas no local de trabalho, não só no início
do projecto mas também nas fases posteriores. Aumenta a
identidade do projecto dentro da organização, facilita a tomada de
decisões e tem uma importância decisiva na aplicação de medidas
e na cooperação dos quadros intermédios e dos trabalhadores.
Participação activa dos trabalhadores
Na concepção de um projecto de prevenção, a participação dos
empregados deve ser um objectivo explícito pois é uma condição
da qual depende a eficácia do programa. Os trabalhadores são os
principais peritos no que diz respeito ao seu próprio trabalho e
ambiente de trabalho. É eficiente e eficaz utilizar a sua capacidade
criativa e de resolução de problemas. Além disso, só é possível
conseguir benefícios em termos de saúde — que são o objectivo
do projecto de prevenção — através da participação dos
empregados. A melhoria da saúde não pode ser imposta aos
empregados, vinda de cima.
Boa informação e comunicação
Há dois grupos que devem ser informados sobre os progressos da
iniciativa em matéria de absentismo. Em primeiro lugar, há os
próprios participantes que devem ser informados sobre o
programa que se está a desenrolar. Em segundo lugar, há
necessidade de comunicar os progressos às estruturas directivas da
organização. Uma boa comunicação é essencial para integrar as
medidas de melhoria da saúde na política e na prática da
organização.
Envolvimento activo da direcção de pessoal, do serviço
de saúde no trabalho e da orientação externa
A participação do departamento de pessoal e do serviço de saúde
27
no trabalho pode ajudar os quadros intermédios a reduzir o

absentismo por doença, mas não deve eximi-los da
responsabilidade de lidarem com o problema do absentismo. O
envolvimento de terceiros pode aumentar a credibilidade do
projecto e reforçar o sentido de objectividade. Muitas vezes
facilita o lançamento de um projecto e promove uma colaboração
mais estreita entre as diferentes partes dentro de uma organização.
Durante o projecto, porém, os peritos externos devem esforçar-se
por desenvolver o saber-fazer existente e por ajudar a própria
organização a identificar e a resolver os seus problemas.
Envolvimento dos conselhos de empresa, das comissões

de saúde e segurança e dos sindicatos
Parece que a participação dos membros dos conselhos de
empresas ou das comissões de saúde e segurança contribui para
obtenção de bons resultados, sendo a participação dos sindicatos
menos importante em termos de efeitos positivos. É possível que
os membros dos conselhos de empresas e das comissões de saúde
e segurança estejam mais envolvidos com questões de conteúdo, e
que os sindicatos estejam mais envolvidos como representantes
formais.
Pacote de medidas equilibrado

Parece também existir uma relação entre um pacote de medidas
equilibrado e o sucesso da redução do absentismo no trabalho.
Uma abordagem equilibrada envolve medidas processuais para
subir a barreira do absentismo e para tornar menos simples a
participação de doença por parte do trabalhador, mas implica
também medidas preventivas que incidem tanto na pessoa como
no trabalho, através das quais é possível evitar os problemas de
saúde. Por último, as medidas de reintegração são importantes
para baixar a barreira da reintegração e para facilitar o regresso do
empregado doente ao trabalho.
Tratamento do absentismo relacionado com a saúde

como um fenómeno normal nas empresas
Por último, o absentismo e a doença são aspectos comuns com que
se confrontam todos os locais de trabalho. Podem ter um grande
impacte na produtividade e na situação concorrencial das
empresas. É importante que as empresas entendam este ponto e
que incluam na política e na prática das suas organizações
28
Conclusões
7
e recomendações
medidas que visem reduzir o absentismo e a doença.
29
■ Conclusões
1. Há uma importante disparidade entre a dimensão humana e
económica da questão e a prioridade que lhe é atribuída na
prática pelos principais intervenientes
No cerne destas análises sobre o absentismo laboral na Europa há
um paradoxo; gastam-se enormes quantidades de dinheiro para
pagar o absentismo devido a doença, mas há muito tempo que os
principais intervenientes estão relativamente inactivos. Em cada
um dos Estados-membros, os sistemas de segurança social pagam
milhares de milhões de ECUs todos os anos em subsídios pelo
absentismo e pela incapacidade. Actualmente, os governos
nacionais estão a dedicar mais atenção a este problema, mas essa
atitude é bastante recente. De igual modo, só há alguns anos é que
as organizações patronais e os sindicatos se começaram a
interessar mais por esta questão.
2. Os governos estão a transferir o fardo

A situação mudou desde que os governos se começaram a
preocupar mais com os gastos públicos e com a redução da dívida
nacional do sector público. Outros factores significativos são a
criação do mercado livre europeu, o aumento da concorrência
internacional, o número crescente de desempregados e a
globalização do processo de produção, em que as empresas
(internacionais) deslocalizam os empregos para os países em vias
de desenvolvimento (mais baratos). Neste contexto, estão a fazer-
e esforços para reduzir os custos da mão-de-obra para que esta se
mantenha competitiva e para manter o emprego industrial na
Europa.
Os governos estão a transferir a responsabilidade financeira pelo

absentismo e pela incapacidade para os empregadores e
empregados. Esta política tem um efeito duplo; alivia a pressão no
orçamento do sector público e constitui um incentivo para que
empregadores e empregados reduzam o absentismo.
3. A regulamentação sobre absentismo e incapacidade varia

muito entre os países europeus
Foram encontradas grandes diferenças na regulamentação que
30
Conclusões e recomendações
rege as faltas por motivo de doença e incapacidade nos vários

Estados-membros. Enquanto num determinado país uma pessoa
que não esteja em condições para trabalhar é paga normalmente
durante um certo período, noutro, uma pessoa temporariamente
incapacitada pode receber apenas metade do seu rendimento. No
entanto, os países que têm um regime favorável de subsídios por
falta temporária não têm necessariamente regulamentos
favoráveis no que diz respeito à incapacidade por períodos
prolongados ou permanente. Ao mesmo tempo, há uma grande
diferença entre os regulamentos formais e a experiência real; na
maioria dos países, a prática é muito mais favorável do que os
regulamentos oficiais.
4. Há falta de informações estatísticas

Apesar da importância financeira da questão do absentismo e da
doença, existem relativamente poucas informações nacionais
sobre os níveis de absentismo e os factores que o influenciam. Os
dados nacionais sobre absentismo só até certo ponto estão
disponíveis. Além disso, estas estatísticas só dizem respeito,
muitas vezes, a uma parte da população activa; por exemplo, a
maioria das estatísticas só incluem os empregados que trabalham
nas grandes empresas. É difícil obter dados sobre absentismo
relativamente aos empregados que trabalham nas PMEs e, muitas
vezes, esses dados não são completos; isto é extremamente
importante quando a maior parte dos empregados europeus
trabalha em empresas com menos de 10 empregados.
5. A interpretação das diferenças nacionais nos níveis

de absentismo é difícil
Os dados disponíveis sobre os níveis de absentismo e
incapacidade mostram grandes diferenças entre países. Porém, é
muito difícil explicar as causas dessas diferenças. Poder-se-ia
concluir que os trabalhadores do país com um nível elevado de
absentismo são menos saudáveis — ou têm níveis inferiores de
esperança de vida — do que os trabalhadores de outros países com
baixos níveis de absentismo, mas não é necessariamente assim. Os
níveis de absentismo e incapacidade não estão claramente
relacionados com as características da regulamentação nacional.
31
Há um problema fundamental que reside no facto dos dados

disponíveis não serem apresentados de uma forma comparável ou
completa.
6. As empresas concentram-se nos procedimentos de controlo

das faltas para reduzir o absentismo e a doença
Na maior parte dos países europeus, os empregadores tentam
reduzir o absentismo tornando mais rigorosos os procedimentos e
as inspecções aplicáveis aos trabalhadores ausentes (medidas
regulamentares e disciplinares). Apesar da implementação da
directiva-quadro sobre saúde e segurança no trabalho da UE, as
actividades de prevenção ainda não são muito frequentes nas
empresas da União Europeia. A maioria das actividades de
prevenção resumem-se a medidas orientadas para os indivíduos no
domínio dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais —
como, por exemplo, a formação e a informação, a utilização de
equipamento de protecção e a gestão do stress —, não estando
orientadas para as causas da doença e dos acidentes relacionados
com o trabalho. Parece também que as medidas de reintegração
para os trabalhadores após períodos de baixa de longa duração,
não são actualmente muito utilizadas pelos empregadores
europeus.
7. As empresas dos estudos de casos ilustram uma abordagem

alternativa
As empresas dos estudos de casos mostram que é viável e
produtiva uma abordagem alternativa. Embora faltem muitas
vezes os dados «reais» sobre o impacte, as análises dão uma ideia
bastante clara dos aspectos que são importantes para reduzir o
absentismo com sucesso. Os factores de sucesso são os seguintes:
• uma abordagem sistemática;

• uma equipa de projecto de coordenação;
• tarefas e responsabilidades claras para as pessoas envolvidas
nas actividades;
• apoio activo dos quadros superiores e dos responsáveis
hierárquicos;
32
• atribuição de um papel activo aos empregados e o seu

reconhecimento como peritos;
• boa informação e comunicação com todo o pessoal;
• envolvimento do departamento de pessoal, dos serviços
médicos da empresa ou da orientação externa;
• envolvimento das comissões de trabalhadores, das comissões
de segurança, saúde e bem-estar e dos sindicatos;
• um pacote de medidas equilibrado; e
• o tratamento do absentismo no trabalho como um fenómeno
normal das empresas.
Na UE, as diferenças regionais foram identificadas no que respeita
à utilização de uma equipa de projecto e da abordagem
participativa. Nos estudos de casos do Sul da Europa, ambos os
aspectos foram menos evidentes. A criação de uma equipa de
projecto específica para coordenar as actividades relacionadas
com o absentismo e a saúde não parece ser necessária, nos países
do sul, para se obterem resultados positivos. As empresas dos
estudos de casos no Sul da Europa tiveram também uma maior
participação nas actividades nos locais de trabalho por meio de
representantes do que através de formas directas de participação.
Contudo, e para concluir, uma iniciativa no local de trabalho só
pode ser bem sucedida quando as actividades visam problemas de
saúde específicos da empresa e se inserem na sua cultura e na do
país.
■ Recomendações
1. O absentismo e as suas causas devem ser alvo de uma atenção

acrescida por parte da União Europeia, dos governos
nacionais, das organizações patronais e dos sindicatos. Esta
atenção deve ir além dos aspectos financeiros e económicos, de
forma a incluir os aspectos de saúde (trabalhadores e locais de
trabalho saudáveis).
O presente relatório deveria contribuir para aumentar o grau de
consciência relativamente às questões do absentismo e da doença
dos principais intervenientes. É necessário aumentar o
conhecimento sobre a importância económica e humana do
absentismo provocado por doença. Ao mesmo tempo, os
33
principais intervenientes devem tomar conhecimento da

possibilidade e da viabilidade de reduzir o absentismo.
2. É necessário dispor de dados normalizados sobre absentismo e

doença aos níveis nacional e europeu. Tal fará com que seja
possível fazer uma comparação correcta do absentismo e da
saúde na UE, analisar as tendências nacionais em matéria de
absentismo, avaliar o impacte das alterações legislativas e
avaliar os efeitos dos programas de acção nacionais.
Em relação ao absentismo nos quinze países da União Europeia,
são necessários dados mais pormenorizados e mais válidos. Este
projecto demonstrou a dificuldade de recolher e utilizar a
informação estatística existente sobre o absentismo e a
incapacidade. Os dados disponíveis mostram grandes diferenças
nos níveis de absentismo e incapacidade. Esses dados evocam
questões sobre a influência de características específicas do
sistema de segurança social, bem como no que diz respeito à
influência da composição da população activa em termos de idade,
sexo, educação, sector industrial e dimensão da empresa. Essas
questões, porém, não podem ser respondidas em definitivo.
3. Os governos, as organizações patronais e os sindicatos deviam

estabelecer, em conjunto, programas de acção nacionais para
combater o absentismo e a doença. Esses programas teriam
por objectivo encorajar as empresas e os trabalhadores a
empreender acções de prevenção no local de trabalho, a
alargar a participação dos trabalhadores mais idosos no
trabalho activo e a reintegrar as pessoas após períodos de
baixa de longa duração.
O contexto socioeconómico em rápida evolução exige um diálogo
entre os governos, as organizações patronais e os sindicatos a
nível nacional. O objectivo desse diálogo é o de desenvolver um
programa de acção para encorajar as empresas e os trabalhadores
a empreenderem acções de prevenção no local de trabalho, alargar
a participação dos trabalhadores mais idosos no trabalho activo e
reintegrar as pessoas após períodos de baixa de longa duração.
Devia ser feito um esforço especial para apoiar as PME. Todas as
partes têm um interesse e uma responsabilidade numa abordagem
34
integrada do absentismo, do ambiente de trabalho, da saúde e

segurança, do envelhecimento e dos gastos económicos. Uma
abordagem integrada deste tipo implica o alargamento das
medidas preventivas orientadas para o indivíduo e para o ambiente
de trabalho.
4. Os empregadores e os empregados necessitam de informação

sobre as possibilidades (metodologias, ferramentas e
experiências práticas) de reduzir o absentismo relacionado
com a doença por meio de actividades preventivas e da
reintegração das pessoas após períodos de baixa de longa
duração.
Este relatório ilustra a existência de muitas experiências válidas
nas iniciativas tomadas nos locais de trabalho para reduzir o
absentismo relacionado com a saúde. É evidente que as empresas
podem aprender imenso com as experiências de outras empresas
dentro e fora do seu país. No entanto, são poucos os exemplos bem
documentados sobre iniciativas com êxito na área do absentismo.
Um outro problema é que alguns dos melhores exemplos só estão
descritos na língua nacional e não estão, portanto, acessíveis a um
público internacional. Em resultado desta situação, muitas
empresas não têm conhecimento dos factores propícios e das
barreiras com que depararão quando iniciarem acções para reduzir
o absentismo relacionado com a doença.
5. É necessário elaborar, para os médicos e para os profissionais

(de saúde) no local de trabalho, módulos de formação sobre as
acções a realizar no local de trabalho para reduzir o
absentismo relacionado com a doença.
As iniciativas a realizar no local de trabalho para combater o
absentismo podem ser empreendidas e implementadas por um
conjunto variado de pessoas dentro ou fora da organização. Os
empregados-chave no local de trabalho podem ser um director de
recursos humanos, um responsável hierárquico, um especialista de
saúde e segurança, um enfermeiro ou o médico de saúde do
trabalho e representantes do pessoal ou dos sindicatos. Nas PME,
os empregadores ou os empregados individuais poderão ter de ser
eles próprios a solucionarem a situação. Os consultores externos
35
podem ser agências de saúde e segurança, agências de saúde no

trabalho, autoridades locais de saúde ou consultores de gestão.
Contudo, a maior parte dos grupos requer formação e educação
complementares para gerir um projecto de absentismo com
resultados positivos, projecto esse que não só influencia o nível de
absentismo na empresa, mas também a saúde dos trabalhadores.
6. As PMEs devem ser apoiadas e encorajadas a reduzir a doença

associada ao absentismo e a empreender acções no local de
trabalho.
As PMEs são muito mais vulneráveis ao absentismo e, em
particular, ao absentismo de longa duração, do que as empresas
maiores. Além disso, as PME não têm muitas vezes um saber-
fazer interno que lhes permita evitar o absentismo no trabalho
relacionado com a saúde. A difusão de actividades de saúde e
segurança nas pequenas e médias empresas era e continua a ser
muito problemática em todos os Estados-membros da União
Europeia. Os problemas típicos que as PMEs têm de enfrentar
incluem a falta de recursos e a falta de conhecimentos
especializados. As PMEs devem ser apoiadas para se poderem
lançar em actividades destinadas a reduzir o absentismo
relacionado com a doença. Esse apoio inclui a divulgação de
informação sobre modelos pertinentes de boa prática, a criação de
medidas relacionadas com infra-estruturas ao nível local ou
regional ou para os sectores industriais, e incentivos financeiros.
As soluções para as PMEs devem ser desenvolvidas em estreita
colaboração com os parceiros sociais.
7. São necessárias actividades de investigação específicas para

apoiar as acções nacionais no local de trabalho. Tal inclui, por
exemplo, análises dos processos através dos quais a doença e
o absentismo podem ser influenciados a nível da empresa,
investigação sobre a possibilidade de transferência das
experiências das grandes empresas para as pequenas
empresas, e estudos sobre os custos e os benefícios reais das
acções no local de trabalho destinadas a reduzir o absentismo
relacionado com a doença.
Embora tenha sido feita muita investigação sobre a relação entre
36
saúde e trabalho por um lado, e absentismo e incapacidade, por

outro, há muitas questões concretas que continuam sem uma
resposta satisfatória. Uma questão pertinente diz respeito ao papel
das abordagens participativas praticadas no Sul da Europa. De
igual modo, torna-se necessário investigar mais profundamente a
possibilidade de integrar as experiências das grandes empresas
numa metodologia para as pequenas e médias empresas. Outras
questões pertinentes sobre investigação resultantes deste estudo
dizem respeito aos custos e benefícios (materiais e imateriais)
verdadeiros das acções no local de trabalho destinadas a reduzir o
absentismo relacionado com a doença e ao papel potencial dos
seguros de saúde/fundos de assistência na doença na redução da
doença e do absentismo no trabalho. As respostas a estas questões
devem contribuir para uma melhor compreensão dos processos
pelos quais a doença e o absentismo podem ser influenciados no
local de trabalho.
8. Os empregadores e os trabalhadores podem ter uma base de

conhecimentos para empreender acções de prevenção e
reintegração no local de trabalho. Essas acções devem:
— utilizar uma abordagem sistemática e global,
— basear-se nas necessidades da força de trabalho,
— ter por objectivo a participação activa dos empregados,
— ser aplicadas a todos os trabalhadores da empresa.
Embora esta seja uma das últimas recomendações do relatório,

não é, certamente, uma das menos importantes. A melhoria
sustentável da saúde e a redução do absentismo com ela associada
só podem ser feitas no próprio local de trabalho.
Os empregadores e os empregados podem aprender neste relatório

a forma de estabelecer medidas de prevenção e reintegração e de
reduzir o absentismo relacionado com a doença. As experiências
dos estudos de casos dão uma ideia geral de como essas medidas
podem ser postas em prática e do tipos de barreiras e de factores
propícios que podem ser encontrados. Os factores de sucesso são,
efectivamente, os principais princípios que regem essas acções.
37
9. Mais cedo ou mais tarde, as actividades que visam reduzir o
absentismo devem ser integradas nas actividades correntes da
empresa. O pessoal de saúde no trabalho e a direcção de
recursos humanos devem trabalhar em conjunto para integrar
o absentismo na gestão e para integrar as acções de promoção
da saúde na política e na prática da organização.
O absentismo e a doença devem constituir, em primeiro lugar,
responsabilidades da direcção. É claro que a direcção dos recursos
humanos e o pessoal de saúde no trabalho devem apoiar a direcção
neste âmbito. A direcção deve utilizar os seus conhecimentos e a
sua experiência quando se empreenderem acções no local de
trabalho para reduzir o absentismo relacionado com a doença. Os
responsáveis hierárquicos devem ser responsabilizados pelo nível
de absentismo relacionado com doença no departamento que
dirigem. A integração de medidas em matéria de absentismo e
doença nos sistemas de qualidade e noutros sistemas, deveria
permitir a integração dessas questões na política e na prática da
organização.
Por último, as principais recomendações deste estudo destinadas
ao diversos organismos interessados são apresentadas num quadro
recapitulativo (Quadro 4).
38
Quadro 4: Recapitulação das principais recomendações destinadas aos organismos

interessados
Os governos nacionais devem:

• iniciar um diálogo com os empregadores e os sindicatos para
estabelecer um programa de acção nacional que promova e
apoie as actividades no local de trabalho orientadas para o
absentismo relacionado com a doença, o alargamento da
participação activa no trabalho aos trabalhadores mais idosos e
a reintegração das pessoas após um período de baixa de longa
duração,
• apoiar esse programa com informações, divulgação de
exemplos de boa prática, elaboração de programas de
formação, investigação, monitorização dos resultados e
adopção de legislação antidiscriminação em matéria de saúde e
de idade,
• estimular a recolha de dados nacionais sobre absentismo e
incapacidade para que esses dados possam ser comparados com
os de outros países europeus.
As organizações patronais devem:

• encorajar as empresas a empreender acções de prevenção no
local de trabalho e a pôr cobro à selecção de trabalhadores com
base na idade e/ou na saúde,
• organizar projectos de demonstração em sectores industriais
específicos e divulgar a experiência desses projectos em
manuais e vídeos,
• promover a cooperação na área da prevenção entre as empresas
maiores e as PMEs a um nível regional ou sectorial, bem como
o intercâmbio de experiências práticas.
As empresas individuais devem:

• utilizar os resultados das avaliações das necessidades em
matéria de saúde para empreenderem acções preventivas, para
se concentrarem na saúde dos trabalhadores e para
desenvolverem uma política de pessoal especificamente
orientada para a idade,
• solicitar aos seus fornecedores provas de boas práticas em
matéria de saúde e segurança.
Os sindicatos devem:
• desempenhar também uma papel na promoção das acções de
saúde no local de trabalho e na divulgação de informação como
contributo para o programa nacional,
39
• formar os seus membros para que participem activamente nas

acções no local de trabalho e para que participem num grupo de
projecto ou numa comissão directiva,
• fazer acordos sobre investimentos na segurança e na saúde no
local de trabalho nas negociações colectivas com os
empregadores.
As comissões de trabalhadores e os trabalhadores individuais

devem:
• pressionar os seus empregadores para prestarem mais atenção à
saúde no trabalho.
Os serviços de saúde no trabalho devem:

• desempenhar uma função de iniciação ou de apoio na
organização de acções de prevenção e de reintegração no local
de trabalho,
• apoiar a direcção na integração das acções de promoção da
saúde na política e na prática da organização,
• aumentar a cooperação com os médicos de clínica geral e com
outros especialistas pertinentes na área da saúde para apoiar a
reabilitação das pessoas após períodos de baixa de longa
duração.
Os seguros/fundos de assistência na doença têm um interesse

financeiro directo no programa nacional de redução do absentismo
relacionado com doença e na promoção da saúde no local de
trabalho. Esses fundos devem:
• apoiar financeiramente o programa nacional e recompensar os
empregadores que empreendem acções de saúde no local de
trabalho,
• desempenhar um papel no intercâmbio de informações para e
entre as PMEs,
• financiar a investigação sobre os custos e os benefícios das
intervenções que visam reduzir o absentismo relacionado com
a doença,
• apoiar o desenvolvimento de sistemas normalizados de registo
do absentismo.
A comunidade académica deve:

• desempenhar um papel na elaboração de novos modelos e
metodologias (especialmente para as PMEs), na avaliação dos
programas de prevenção existentes, no desenvolvimento de
sistemas de monitorização, e na investigação sobre
determinados aspectos como, por exemplo, os custos e os
benefícios das intervenções específicas no local de trabalho.
40
As iniciativas nacionais devem ser apoiadas a nível europeu pela

União Europeia. Essa contribuição deve incluir os seguintes
aspectos:
• promoção do intercâmbio de experiências entre países,
• divulgação de informações sobre modelos de boa prática,
• financiamento do desenvolvimento de metodologias
(especialmente para as PMEs) e de actividades de investigação
supranacionais,
• incentivo ao desenvolvimento de módulos de formação para
gerir projectos de prevenção e de absentismo,
• promoção de dados estatísticos comparáveis sobre absentismo
e incapacidade.
41
PUBLICAÇÕES DO PROJECTO SOBRE DOENÇA E ABSENTISMO

NO TRABALHO DA FUNDAÇÃO EUROPEIA:
Documento de base:
Gründemann, R W M., Winter C R. de e Smulders, P G W. (1994). Absenteeism in
the European Union. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de
Trabalho, Dublim (documento de trabalho n.º WP/92/22/EN).
Relatórios nacionais:
Balcombe, J. e Tate, G. (1995). Ill-health and workplace absenteeism in the United
Kingdom: initiatives for prevention. Fundação Europeia para a Melhoria das
Condições de Vida e de Trabalho, Dublim (documento de trabalho).
Damme, J. van (1995). Ill-health and workplace absenteeism in Belgium: initiatives
for prevention. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de
Trabalho, Dublim (documento de trabalho).
Doukmak, B. e Huber, B. (1995). Ill-health and workplace absenteeism in the Federal
Republic of Germany: initiatives for prevention. Fundação Europeia para a Melhoria
das Condições de Vida e de Trabalho, Dublim (documento de trabalho).
Graça, L. (1995). Ill-health and workplace absenteeism in Portugal: initiatives for
prevention. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho,
Dublim (documento de trabalho).
Gründemann, R W M. (1995). Ill-health and workplace absenteeism in the
Netherlands: initiatives for prevention. Fundação Europeia para a Melhoria das
Condições de Vida e de Trabalho, Dublim (documento de trabalho).
Mirabile, M L. e Carrera, F. (1995). Ill-health and workplace absenteeism in Italy:
initiatives for prevention. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida
e de Trabalho, Dublim (documento de trabalho).
Noack, R H. e Noack, G. (1996). Ill-health and workplace absenteeism in Austria:
initiatives for prevention. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida
e de Trabalho, Dublim (documento de trabalho).
Nytrø, K. (1995). Ill-health and workplace absenteeism in Norway: initiatives for
prevention. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho,
Dublim (documento de trabalho).
Relatório de síntese:
Gründemann, R W M., Vuuren C V. van (1997). Workplace absenteeism and ill-
health: initiatives for prevention in the European Union. Fundação Europeia para a
Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, Dublim.
Relatório de dossier:
Gründemann, R W M., Vuuren C V. van (1997). Workplace absenteeism as a health
issue in the European Union: examples of good practice in the workplace. Fundação
Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, Dublim.
Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho

Sinopse da investigação
Luxemburgo: Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias
1997 – 44 pp. – 14.8 cm x 21 cm
ISBN 92-828-0343-0
EF/97/15/PT
Absent cover port 2/3/00 1:43 am Page 1
4
5
A PREVENÇÃO DO ABSENTISMO
SX-05-97-406-PT-C
NO TRABALHO
Em virtude do aumento das pressões sobre os

orçamentos dos sistemas de protecção social e a
competitividade das empresas, as medidas tendentes à
redução do absentismo no local de trabalho e do seu
custo estão a ser alvo de atenção acrescida. A presente
brochura apresenta os principais resultados e conclusões
de um estudo sobre a doença como causa principal das
faltas ao trabalho, efectuado em todos os Estados-
membros e na Noruega. Apresenta esquematicamente os
padrões de absentismo no local de trabalho, bem como
estratégias para reduzir esse absentismo, citando
exemplos específicos de boas práticas. Formula
recomendações nos domínios da politica,
acompanhamento, formação e iniciativas, que se
dirigem às entidades com capacidade para melhorar
a saúde e as presenças no trabalho.
ISBN 92-828-0343-0
SERVIÇO DAS PUBLICAÇÕES OFICIAIS
DAS COMUNIDADES EUROPEIAS
L-2985 Luxembourg 9 789282 803431

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As publicações da Fundação mencionadas no presente relatório encontram-se à

1. Preventing Absenteeism at the Workplace - European Research Report.

2. Preventing Absenteeism at the Workplace - Portfolio of Good Practice.

No fim da presente obra encontra-se uma ficha bibliográfica.

© Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, 1997

Para direitos de tradução, contactar o Director, Fundação Europeia para a Melhoria

1 Custos do absentismo relacionado

2 Estudo europeu sobre absentismo

3 Perspectivas dos governos

5 Estratégias para reduzir

6 Modelos de boa prática 23

Esta publicação constitui o relatório sinóptico do projecto

Na primeira fase do projecto, foi elaborado um documento de

Na segunda fase do projecto, foram elaborados oito relatórios

A prevenção do absentismo no trabalho

Reino Unido. Os relatórios concentram-se nas estratégias para

No relatório de síntese final europeu actualizaram-se as

• No Reino Unido, perderam-se 177 milhões de dias de trabalho,

A prevenção do absentismo no trabalho

• Nos Países Baixos, a taxa de absentismo foi de 8,3%, em 1993,

Embora os métodos utilizados para calcular os custos do

Custos do absentismo relacionado com a doença

no seu conjunto — têm interesse em reduzir a doença e o

■ Qual é a posição das diferentes partes?

Os empregadores são afectados pela natureza imprevisível do

Muitas vezes, as companhias de seguros seguram,

O absentismo no trabalho tem também um efeito negativo na

A prevenção do absentismo no trabalho

Os governos nacionais têm portanto interesse em manter um baixo

Estudo europeu sobre

• documentar e avaliar as iniciativas em matéria de organização,

A prevenção do absentismo no trabalho

prolongada ou permanente diz respeito aos acordos posteriores ao

■ Doença e absentismo no trabalho

Perspectivas dos governos

Entre os Estados-membros da União Europeia há um interesse

Os problemas orçamentais dos governos também desempenham

A prevenção do absentismo no trabalho

a alterar a sua legislação em matéria de absentismo e de

Nalguns países europeus existem programas (nacionais) conjuntos

■ Regulamentação sobre a incapacidade temporária

Se observarmos mais detalhadamente a regulamentação,

A prevenção do absentismo no trabalho

Quadro 1: Resumo das principais características dos sistemas de segurança social

salários não são pagos ou de que a percentagem do subsídio

■ Regulamentação sobre incapacidade prolongada

Se observarmos mais detalhadamente a regulamentação,

• em oito países, a regulamentação sobre incapacidade

Regulamentação e estatísticas sobre o absentismo no trabalho

Quadro 2: Resumo das principais características dos sistemas de segurança social

regulamentação que rege a baixa temporária por doença. Nestes

A prevenção do absentismo no trabalho

entre a regulamentação formal e a maneira como a mesma é

É muito difícil estabelecer valores comparáveis para o absentismo

Os dados disponíveis revelam grandes diferenças nos níveis de

Estratégias para reduzir

■ Quadro subjacente ao absentismo e ao processo

A prevenção do absentismo no trabalho

absentismo relacionado com a doença causada pelo trabalho,

Figura 1: O processo de adoecer, faltar ao trabalho, melhorar e voltar ao trabalho.

equilíbrio problemas falta ao regresso ao