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Ensayo de

Protocolo de
evaluación por
competencias
Maestría en Psicología
Organizacional

Grupo: MPO-601
Por Miguel Angel Palma Guerrero
Miguel Angel Palma Guerrero

Introducción

El área de recursos humanos es una parte medular en las empresas actuales, ya

que están inmersas en el mejoramiento desde la organización, con el cumplimiento

de objetivos de los demás departamentos, además de ello tiene la tarea importante

de mantener un clima laboral idóneo, esto con la ayuda de diferentes programas o

intervenciones, en algunas ocasiones estos programas son implementados sin

tener un estudio previo, más bien se implementan únicamente por una corazonada.

Por lo anterior, en las organizaciones se realizan las auditorias, con la finalidad de

poder evaluar, y tener una métrica de los programas, con ello se podrán tener un

reporte el cual indique, si están funcionando y están siendo productivos para la

organización.

Es por ello que actualmente se tiene un concepto distinto en el área de recursos

humanos, donde se busca una armonía tanto en buscar cumplir con los objetivos

de la organización como con los objetivos del colaborador, aunque suene un poco

difícil de realizar, es posible que estos puedan empatar, para un crecimiento tanto

para el colaborador como para la empresa.

Desarrollo

Para comenzar a escribir de las auditorias de en el área de recurso humanos, es

necesario revisar cuales son las características y situaciones peculiares de las

auditorias.
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Para Chiavenato la auditoria de recursos humanos es una revisión sistemática y

formal diseñada para medir costos y beneficios del programa global de recursos

humanos comparando su eficacia y eficiencia actual con el desempeño del pasado,

para cumplir los objetivos de la organización.

Las finalidades más comunes para la auditoria son las siguientes

a) Justificar la existencia de recursos humanos y fijar su presupuesto

b) Mejorar continuamente la función de recursos humanos

c) Proporcionar retroalimentación en cuanto a la eficacia del área de recursos

humanos

d) Ayudar a recursos humanos a dar una contribución significativa a los

objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y empleados

(Chiavenato, 2002)

El agente evaluador de la auditoria, puede ser una persona externa a la

organización, o en su caso un conjunto de personas que integren la organización

tal y como lo parafrasea Chiavenato.

Como lo menciona Chiavenato, es necesario definir los criterios a evaluar del

departamento de recursos humanos, como los que se menciona a continuación

a) Medidas de desempeño

b) Medidas de adecuación

c) Medidas de satisfacción de los empleados

d) Medidas indirectas del desempeño


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Estas mediadas ayudaran a dar un enfoque, ligado al buen funcionamiento del área

de recursos humanos, es por ello que se requiere analizar cuáles son os principales

indicadores en cada uno de las medidas que se van a evaluar.

Dentro de la evaluación, Chiavenato propone distintos tipos de evaluación los cuales

van desde el check list, el cual es la herramienta más utilizada, esta se llena en

conjunto con el evaluador.

Una vez teniendo la evaluación por medio del check list, se deberá comparar con

los resultados, que se obtuvieron con anterioridad, o en su caso que no exista una

métrica anterior, será necesario colocar una métrica idónea para cada aspecto, con

ello podemos tener una forma para poder tener una idea, en donde está el

departamento de recursos humanos.

En este punto será necesario mencionar que las auditorias deberán tener una etapa

para su realización, las cuales se mencionan a continuación.

Obtención de los datos e informes: en este punto se debe tener una herramienta

con la que se levante la información, tratando de contestar las siguientes preguntas,

¿Qué?, ¿Cómo?, ¿Cuándo?, ¿Dónde?, ¿Quién?, Etc.

Análisis de los datos, con estos datos obtenidos, se deberá realizar analizar la raíz

de las diferentes causas de las problemáticas, por los cuales se obtuvieron esos

resultados.

Como última etapa de la auditoria tenemos el informe de la auditoria, esta última

etapa es necesario, especificar cuáles son los programas que no están cumpliendo,
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al mismo tiempo dar una sugerencia para mejorar, ya se elevar, reducir, modificar,

replantear, o eliminar.

Según Chiavenato menciona que en las auditorias para recursos humanos existen

ocho temas principales para evaluar.

1. Objetivos y políticas

2. Funciones

3. Conocimiento del desempeño de trabajadores

4. Evaluar el proceso de reclutamiento y selección

5. Evaluar el proceso de capacitación y adiestramiento

6. Examinar las tablas de sueldos y salarios

7. La rotación de personal

8. Moral del personal

Una vez teniendo en claro que es la auditoria para recursos humanos es necesario

para conocer, sobre las competencias para realizar una auditoría, primeramente

hablaremos sobre ¿Qué es una competencia? Según Mc Clelland (1973) una

competencia se define como una característica subyacente de una persona que le

permite tener un desempeño superior al empleo.

(Levy-leboyer 1996) hablan de varios niveles de competencia

a) Las destrezas

b) El conocimiento

c) El rol social

d) La imagen de si mismo
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e) Rasgos permanentes de las personas

f) Los motivos de los pensamientos y referencias del inconsciente

Algunos autores mencionan que es posible categorizar las competencias como lo

realizo Mc Clelland (1973) y estas son las siguientes

1. Competencia clave, estas son las competencias mínimas que deberá tener

el empleado para desarrollar su trabajo

2. Competencia diferenciadora, que son las características que poseen los

trabajadores superiores a la media

Una vez mencionado que son las competencias, la pregunta obligada es ¿Por qué

utilizar un enfoque basado en competencias?, la respuesta nos la da Mc Clelland

(1993) Un enfoque por competencias tiene como marco de referencia el desempeño

del mejor personal de la empresa por lo tanto puede diseñar programas orientado a

desarrollar las competencias esenciales que ayudaran a los empleados promedio a

alcanzar el próximo nivel, además este proceso genera un aprendizaje de procesos

formales y no formales que conducen a la persona para que sea capaz de demostrar

un desempeño.

Según Chiavenato existen beneficios de la evaluación de la función de la gestión de

talento humano

a) Adquisición de la visión global por parte de los directivos y gerentes de línea

b) Promover la idea de que los gerentes son gestores de personas

c) Permite que el área de recursos humanos sea una fuente de orientación y

apoyo para los gerentes


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d) Programar oportunidades para examinar el valor de las prácticas de recursos

humanos

e) Estimular el cambio

f) Apoyar a las actividades que buscan la calidad total

g) Evaluar la distribución de las prácticas de recursos humanos

Para terminar con los datos, es necesario saber que es el protocolo, la cual es una

propuesta basada en toda la información recolectada y busca suplir la necesidad de

evaluar para asi desarrollar el departamento de recursos humanos.

El protocolo pretende evaluar el desempeño realizado, con la estrategia de control

interno que motiva a los empleados fortaleciendo su compromiso con las metas de

la organización.

Un punto importante en el protocolo, es que en el formato que se evalúa las

funciones que los empleados realizan, en donde ellos mismos calificaran.


Miguel Angel Palma Guerrero

Conclusiones

En las empresas actualmente, es necesario tener un panorama de cómo están

funcionando, como se comentó de inicio en el presente ensayo es el área de

recursos humanos es una piedra angular de la organización, con ello se requiere

saber cuáles son las condiciones en las que se encuentra el área.

Para poder tener esta evaluación, tenemos la herramienta como lo es la auditoria,

la cual su objetivo deberá ser de inicio conocer el status del departamento, con la

finalidad de mejorar.

Comparto lo mencionado en el ensayo porque para poder mejorar, se requiere un

indicador el cual nos guie para saber cuál es su nivel, con ello poder analizar los

diferentes inconvenientes que no permiten llegar a los resultados esperados.

Existe una frase muy conocida que dice “lo que no se mide, no se puede controlar”

en este caso se ajusta bastante bien, ya que si no se conoce las condiciones en las

que se encuentra el área de recursos humanos difícilmente podremos realizar algún

cambio para mejorar.

Al final es primordial realizar una auditoría a los recursos humanos, para poder

mejorar tanto el departamento, como lo la organización, siendo un beneficio para

ambas partes, con el objetivo de cumplir ciertas metas.

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