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i
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPÙLAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
_________________________
Lcdo. José, R. López
C.I N° V-
ii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPÙLAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
____________________________
Ing.
C.I N° V-
iii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPÙLAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
_________________________
Lic.
C.I N° V-
iv
ÍNDICE GENERAL
Pp.
ACTA DE EVALUACIÓN DEL ASESOR EMPRESARIAL............................. ii
ACTA DE EVALUACIÓN DEL ASESOR ACADÉMICO................................. iii
ACTA DE EVALUACIÓN DEL ASESOR METODOLÓGICO........................ iv
ÍNDICE DE CUADROS.......................................................................................... vii
ÍNDICE DE FIGURAS............................................................................................ viii
INTRODUCCIÓN.................................................................................................... 1
ASPECTOS DE LA EMPRESA............................................................................. 3
Descripción de la Empresa......................................................................................... 3
Filosofía de la Empresa.............................................................................................. 4
Misión......................................................................................................................... 4
Visión.......................................................................................................................... 4
Objetivos de la Empresa............................................................................................ 4
Valores de la Empresa.............................................................................................. 4
Estructura Organizativa.............................................................................................. 5
DESARROLLO DE LA PASANTÍAS................................................................... 6
Diagnóstico inicial...................................................................................................... 6
Descripción del Plan de Trabajo................................................................................ 7
CONCLUSIONES.................................................................................................... 25
RECOMENDACIONES......................................................................................... 26
REFERENCIAS....................................................................................................... 28
v
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO Pp.
1. Cronograma de Actividades................................................................ 8
2. Plan Estratégico de Gestión de Recursos............................................ 19
3. Conocimientos y Experiencias Aplicadas........................................... 24
vi
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA Pp.
1. Empresa ECOMONAGAS.................................................................... 3
2. Estructura Organizativa: ECOMONAGAS. C.A................................... 5
3. Charla de Inducción............................................................................ 9
4. Revisión de documentos......................................................................... 9
5. Desechos sólidos................................................................................ 11
6. Contenedores de. Desechos sólidos.................................................... 11
vii
INTRODUCCIÓN
1
la misión, visión y los valores de la organización. Por un lado, la misión del
departamento de Recursos Humanos consiste en asegurar, en el marco jurídico y
organizativo de la empresa, una política y unas prácticas de gestión de recursos
humanos eficaces, profesionales e innovadoras, que, con la colaboración necesaria
garanticen el número adecuado de personas competentes, posibilitando así, la eficacia
de la empresa y el desarrollo y mejora de sus empleados. Además, la misión debe
garantizar la captación, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de empleados
idóneos para las distintas áreas de la institución.
En tal sentido a través de la presentación de este informe se pretende proponer
un plan de gestión estratégica de recursos humanos en la empresa ECOMONAGAS,
C.A Maturín Estado Monagas, para de esa manera poder contar con el personal
idóneo y prestar un mejor servicio a los usuarios de dicha organización. El presente
informe fue estructurado de la manera siguiente: Aspectos de la Empresa; abarca la
estructura y funcionamiento de la organización, donde se describe su razón social,
señala la reseña histórica, objetivos de la empresa, identificación del departamento,
organigrama de la empresa. En el Desarrollo de la Pasantía; se expone el propósito y
fin de la misma, cronograma de actividades, explicación de actividades y la
experiencia adquirida. En los Aportes del Pasante; enmarca los aportes generados a la
empresa, objetivos de la investigación, descripción del sistema actual y la propuesta.
Finalmente se emiten las respectivas Conclusiones y Recomendaciones, Bibliografía
y Anexos.
2
ASPECTOS DE LA EMPRESA
Descripción de la Empresa
3
Filosofía de la Empresa
Misión
Visión
Objetivos de la empresa
Valores de la Empresa
1. Compromiso.
2. Trabajo en equipo.
4
3. Honestidad.
4. Rentabilidad.
5. Orientación al éxito.
Estructura Organizativa
Director - Gerente
Gerente de Gerente de
Operaciones Administración
RRHH
Supervisor de Supervisor de Higiene
Operaciones y seguridad Industrial
Asistente
Contable
Supervisor Base
Choferes
5
DESARROLLO DE LA PASANTÍAS
Diagnóstico inicial
6
Lo expuesto, es base para realizar un plan estratégico de gestión de Recursos
humanos en los procesos de reclutamiento y selección; el propósito de .mejorar la
satisfacción de sus clientes a través del avance de determinados métodos, debido a
que constantemente requieren de personal que cumpla con el perfil idóneo que pueda
desempeñar satisfactoriamente un determinado cargo. Este proceso es llevado a cabo
por los directivos de la empresa, quienes en ese momento tienen la tarea de decidir
qué persona realizara tal labor y si aquella es la más indicada para realizarla. De
cometer un error en esta selección, se perjudicaría no solo la empresa, sino también el
mismo trabajador debido a que sería cambiado por no poder desempeñarla
satisfactoriamente y obviamente sin cumplir las expectativas que tenían sus directivos
al momento de la selección.
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CUADRO Nº 1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
SEMANAS
ACTIVIDADES
15/05 al 22/05 al 29/05 al 07/06 al 14/06 al 21/06 al 28/06 al 04/07 al
19/05/17 26/05/17 04/06/17 11/06/17 18/06/16 25/06/16 01/07/16 08/07/17
Inducción de seguridad a través de charlas
para identificar el lugar de trabajo
Diagnostico del proceso de Reclutamiento y
Selección que maneja actualmente la
empresa ECOMONAGAS, C.A
Identificación de las políticas de
reclutamiento, selección que se aplican en
la empresa ECOMONAGAS, C.A
Elaboración del plan de gestión estratégica
de Recursos Humanos en la empresa
ECOMONAGAS, CA
Elaboración del informe final de pasantías
Pasante: Dervys H. Ramos Especialidad: Ingeniería Industrial Firma: _____________________
Empresa u Organización: ECOMONAGAS, Soluciones Ambientales C.A
Unidad o Dependencia de Desempeño: Departamento de Talento Humano
Trabajo Asignado: Propuesta de un plan de gestión estratégica de Recursos Humanos en la empresa ECOMONAGAS, C.A
Maturín Estado Monagas
Asesor Empresarial: Lcdo. José, R. López Firma: ______________
Asesor Académico: Ing. Firma: ______________
Asesor Metodológico: Lcdo. Firma: ______________
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DESCRIPCION DE LAS ACTIVIDADES
9
Diagnostico del proceso de Reclutamiento y Selección que maneja actualmente la
empresa ECOMONAGAS, C.A
Semanas Nº 2 y 3. Del 22/05 al 04/06/17
10
que tienen tiempo laborando en la organización y por ende proporcionan personal
idóneo a la Empresa.
Como anteriormente se expuso, la planeación de recursos humanos es una técnica
para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. Esto supone, por una parte, atender
a las necesidades de mano de obra que tiene la empresa y que se manifiestan en los
puestos de trabajo que exigen unas ciertas cualidades en las personas que los han de
ocupar y, por otra parte, se toma también en consideración la capacidad de las
personas porque, cuanto más se acierte en encontrar la persona que más se adapte a
las exigencias del puesto de trabajo, más satisfacción encontrará y mejor se realizará
en su actividad, sobre todo en el área de desechos peligrosos. (Ver figura 5)
11
Identificación de las políticas de reclutamiento, selección que se aplican en la
empresa ECOMONAGAS, C.A
Semana Nº 3 y 4. Del 29/05 al 11/06/17
12
permitir que el solicitante se extienda, responde con brevedad y permite pausas en
la conversación
3. Entrevista estructurada: Hoy en día se da más atención a la entrevista estructurada
como resultado de los requerimientos de igualdad de oportunidades en el empleo y
de la preocupación por aumentar al máximo la validez de las decisiones de
selección. Debido a que contiene una serie estándar de preguntas (con base en el
análisis de puestos. Es más probable que una entrevista estructurada proporcione el
tipo de información necesaria para tomar decisiones consistentes
Es por esto que el reclutamiento se convierte en un filtro importante previo al
proceso de selección, debido a que por sí solo no tiene ninguna autoridad sin la
debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar,
es muy importante atraer a los máximos candidatos para que, posteriormente sean
seleccionados para ocupar el puesto de trabajo vacante. Tanto el reclutamiento
interno como el externo son utilizados prácticamente en igual medida en la
organización analizada.
Con lo expuesto se deduce que la entrevista es la herramienta de selección eficaz,
para escoger al candidato idóneo, poder captar y recopilar toda la información
necesaria sobre la persona que se está entrevistando. En este sentido para poder
generar políticas en los procesos de reclutamiento y selección de personal que
permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal idóneo para cada
puesto, se recomiendan las siguientes acciones:
1. Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promoción de no
discriminación en cualquier índole.
2. Valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su puesto y
efectividad.
3. Asegurar que en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo trato
durante el proceso.
4. Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de cada
puesto.
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5. Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada area de trabajo
para alcanzar objetivos.
6. Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función en actitudes,
conocimientos, competencias y habilidades.
7. Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la
empresa para cubrir puesto de gerencia y dirección.
8. Incentivar al personal por medio de objetivos para generación motivación en sus
actividades.
9. Actuar transparentemente en la nomina del personal en base a la legislación
laboral vigente en cada país para no afectar en las prestaciones de los trabajadores.
10. Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio de
capacitaciones y certificaciones.
En consecuencia, teniendo una política en el Reclutamiento y Selección de
Personal se garantizara la capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor
talento mediante principios éticos y legales, logrando así confianza, congruencia y
disciplina en la empresa, para ello debe haber una confluencia entre el perfil del
puesto y las competencias y habilidades de la persona a seleccionar.
Un plan estratégico, está constituido por diferentes puntos que hacen que éste
se lleve a la práctica. El diseño de un puesto se debe realizar de forma individualizada
y analizando las relaciones trabajador-tarea-puesto. Esto implica el análisis de las
demandas del trabajo y la valoración de la capacidad funcional del trabajador
ocupante del puesto. Por tanto, si conoces bien los diferentes puestos de trabajo de la
organización podrás obtener una mayor eficacia a la hora de reclutar y seleccionar al
personal adecuado capaz de llevar a cabo las funciones que requiere dicho puesto de
trabajo.
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Justificación de la propuesta
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Objetivos de la Propuesta
Garantizar que los colaboradores que ingresen a cada una de las unidades de
ECOMONAGAS, CA, cumpla con las habilidades y conocimientos requeridos por
los procesos del grupo, Fomento del trabajo en equipo, el servicio al cliente, el
bienestar de sus empleados a través del mejoramiento de la calidad de vida dentro del
clima organizacional, contribuyendo de tal forma al cumplimiento de la Misión y
Visión organizacional.
Ser una guía de los procesos organizacionales, que aprende, enseña y crece día
a día, en busca de un impacto positivo en la cultura organizacional, permitiendo la
excelencia en el ámbito laboral, social, personal y profesional de su talento humano.
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2. Realizar proceso de planeación estratégicas, selección, evaluación de desempeño,
formación y capacitación basados en competencias.
3. Contribuir a maximizar el beneficio de la organización mediante el desarrollo de la
estrategia organizacional.
Áreas Claves
1. Políticas
2. Temas corporativos
3. Competencias-Ingreso
4. Formación
5. Evaluación talento humano
6. Desarrollo organizacional
Diagnóstico
Políticas
Temas Corporativos
17
Competencias
Formación
Desarrollo Organizacional
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Cuadro 2.
Plan Estratégico de Gestión de Recursos Humanos
OBJETIVO GENERAL 1.
Establecer el direccionamiento estratégico del talento humano, elaborando políticas para
todos los niveles de la organización, para el crecimiento y desarrollo integral del
potencial individual y organizacional.
OBJETIVOS ESTRATEGIAS ACCIONES
ESPECÍFICOS
1. POLÍTICAS
Formar el desarrollo humano Realizar divulgación de Comparar el impacto y la
integral del potencial políticas, valores a través implementación de las
individual y organizacional, de la intranet de la políticas divulgadas.
mediante la elaboración de compañía Establecer el
políticas unificadas para la direccionamiento
vinculación, evaluación, estratégico del talento
desarrollo de competencias, humano orientado al
bienestar, estímulos y desarrollo integral del
compensaciones del personal. crecimiento del potencial
individual y organizacional.
2. TEMAS CORPORATIVOS
Realizar procesos que Realizar divulgación de Controlar el
propicien autonomía, temas corporativos a través comportamiento de los
participación, creatividad, de la intranet, grupos indicadores de gestión y
sentido de pertenencia y primarios. resultados.
satisfacción en los Fomentar la participación
colaboradores de la de los colaboradores de la
organización. organización en temas
corporativos.
OBJETIVO GENERAL 2
Realizar proceso de planeación estratégicas, selección, evaluación de desempeño,
formación y capacitación basados en competencias.
3. COMPETENCIAS
Capacitar al personal en Formación y Desarrollo de Establecer manuales de
conocimientos específicos que Competencias Laborales, competencias laborales.
les permitan el mejoramiento mediante la aplicación de
en el desempeño del cargo, distintas Técnicas,
teniendo en cuenta las participación en programas Implementar las
necesidades, efectuado como técnicos relacionados con evaluaciones de
producto del proceso de los temas de atención a competencias de acuerdo a
autoevaluación y evaluación clientes, actualizaciones de los objetivos planteados
de los conocimientos y de las sistemas internos de por la organización.
competencias. recaudo.
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Cuadro 2. (Cont.)
4. FORMACIÓN
Establecer un plan de Realizar un plan anual de Establecer necesidades de
capacitación orientado a formación al personal sobre formación, actualización,
formar, fortalecer o temas de actualización en fortalecimiento o
potencializar las software internos, atención a potenciación de
competencias, según las clientes, gente con éxito y competencias del
necesidades evidenciadas en herramientas de planeación. personal.
todos los niveles de la Establecer un cronograma
organización. de capacitaciones
orientado a desarrollar las
competencias individuales
y organizacionales.
5.EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
Mejorar la capacidad técnica Realizar evaluaciones de Establecer pruebas de
y administrativa del personal desempeño en las que se conocimientos técnicos y
de las diferentes aéreas de tengan en cuenta el manual administrativos de los
acuerdo al manual de de funciones y competencias proceso internos de la
competencias laborales de la y los planes de gestión. organización
organización. Establecer un modelo de
competencias laborales.
OBJETIVO GENERAL 3
Contribuir a maximizar el beneficio de la organización mediante el desarrollo de la
estrategia organizacional.
6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Mantener la estructura Mantener el equilibrio Aplicar métodos de
Organizacional, teniendo en financiero, donde el gestión por procesos
cuenta el desarrollo de la presupuesto incluya todos
Analizar la estructura
estrategia corporativa. los gastos necesarios para su
corporativa
desarrollo rentable frente a
otros clientes
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capacitación, la calidad de vida laboral, la evaluación del desempeño y en general,
todas aquellas actividades tendientes a elevar la productividad del personal vinculado,
al igual que se deben definir los procesos de desvinculación del personal.
Este plan de gestión estratégica de recursos humanos, se elaboró dando
respuesta a las necesidades de actualización de políticas para el reclutamiento y
selección del recurso humano en la empresa ECOMONAGAS de acuerdo a las
situaciones evidenciadas en los procesos mencionados. De acuerdo al plan estratégico
formulado contempla, políticas de aplicación de recursos humanos: Determinar los
requisitos básicos de la fuerza de trabajo Criterios de evaluación de la calidad y de la
adecuación mediante la evaluación de desempeño a través de un modelo o sistema
para lograr las metas propuestas por la empresa. Creación y desarrollo de condiciones
capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el
cambio de comportamiento de los miembros. Para cumplir uno de los objetivos del
plan es necesario desarrollar un clima organizacional acorde con las exigencias
actuales
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APORTES DEL PASANTE
22
Conocimientos y Experiencias Adquiridas
23
Conocimientos y Experiencias Aplicadas
Cuadro 3.
Conocimientos y Experiencias Aplicadas
ASIGNATURAS APORTES
METODOLOGÍA DE LA Materia de gran ayuda para la realización del
INVESTIGACIÓN I informe de pasantías así como para las
actividades desarrolladas en la empresa.
CONTROL DE CALIDAD Conocer los mecanismos, acciones y herramientas
utilizadas para detectar la presencia de errores.
INVESTIGACIÓN DE Como analizar los cambios en el entorno y las
MERCADO acciones de los consumidores para generar un
diagnóstico acerca de
GERENCIA INDUSTRIAL Las distintas funciones que son llevadas a cabo
por el personal de alto nivel y entre éstas, la de
administrar los diversos recursos
ADMINISTRACIÓN DE Conocimiento y Habilidad para dirigir y distribuir
PERSONAL las Funciones del Personal en la empresa
ÉTICA Y DEONTOLOGÍA Conocimientos para el desenvolvimiento como
PROFESIONAL profesional considerando los valores y principios
dentro de la empresa.
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CONCLUSIONES
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RECOMENDACIONES
A la Empresa ECOMONAGAS
1. Seguir Implementando inducciones para los futuros pasantes para que estos tengan
conocimientos de cómo se debe realizar el informe y como solicitar las pasantías
en las distintas empresas.
2. Visitas a los pasantes en la ejecución de sus pasantías.
3. Mantener contacto estrecho con las empresas.
4. Aumentar la cantidad de asesores metodológicos para evitar la pérdida de tiempo
en las correcciones
5. Cumplir con los lapsos establecidos en el cronograma para la entrega, corrección y
presentación de los informes de pasantías
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6. Dar oportuna asesoría a los estudiantes respetando sus derechos en cuanto al trato
por parte de la coordinación hacia los estudiantes
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REFERENCIAS
Badía, Albert y Bellido, Sergio (1999). Técnicas para la gestión de calidad. Madrid:
Tecnos.
Camp, Rober C. (2009) Benchmarking: the Search for Industry Best Practices that
Lead to Superior Performance. Milwaukee, WI: Quality Press, American
Society for Quality Control
Camp, Robert C. (2000) "Cómo medirse con los mejores". Excelencia (Club Gestión
de Calidad), Mayo 1997, n. 16, pp. 16-18.
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