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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPÙLAR PARA LA


EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN

PLAN DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS


EN LA EMPRESA ECOMONAGAS, C.A MATURÍN
ESTADO MONAGAS

Informe de Pasantías presentado como requisito parcial para optar al título de


Ingeniero Industrial

Autora: Dervys Ramos


Asesor Empresarial: Ing.
Asesor Académico: Ing.
Asesor Metodológico:

Maturín, Septiembre 2017

i
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPÙLAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN

ACTA DE EVALUACIÓN DEL ASESOR EMPRESARIAL

Quien suscribe, Lcdo. José, R. López, titular de la Cédula de Identidad N° V-,


en mi carácter de Asesor Empresarial del Informe Final presentado por la Bachiller:
Dervys Ramos, titular de la Cédula de Identidad: 23.900.342, como requisito
indispensable para optar al Título de Ingeniero Industrial, titulado: “PLAN DE
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
ECOMONAGAS, C.A MATURÍN ESTADO MONAGAS”. Después de haber
realizado la revisión correspondiente, considero que el mismo resultó
__________________, por lo que asigné una calificación de ______ puntos sobre un
valor total de 20 puntos (50%) que me correspondía evaluar.

En la Ciudad de Maturín, a los días del mes de de 2017.

_________________________
Lcdo. José, R. López
C.I N° V-

ii
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ACTA DE EVALUACIÓN DEL ASESOR ACADÉMICO

Quien suscribe, Ingeniero, , titular de la Cédula de Identidad C.I.V- , en mi


carácter de Asesor Académico del Informe Final presentado por la Bachiller: Dervys
Ramos, titular de la Cédula de Identidad: 23.900.342, como requisito indispensable
para optar al Título de Ingeniero Industrial, titulado: “PLAN DE GESTIÓN
ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
ECOMONAGAS, C.A MATURÍN ESTADO MONAGAS”., después de haber
realizado la revisión correspondiente, considero que el mismo resultó
___________________, por lo que le asigné una calificación de _________puntos
sobre un valor total de 20 puntos (50%) que me correspondía evaluar.

En la Ciudad de Maturín, a los días del mes de de 2017.

____________________________
Ing.
C.I N° V-

iii
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INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
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EXTENSIÓN MATURÍN

ACTA DE EVALUACIÓN DEL ASESOR METODOLÓGICO

Quien suscribe, titular de la Cédula de Identidad Nº V.-, en mi carácter de


Asesor Metodológico del Informe Final presentado por la Bachiller Dervys Ramos,
titular de la Cédula de Identidad: 23.900.342, como requisito indispensable para optar
al Título de Ingeniero Industrial, titulado: “PLAN DE GESTIÓN ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA ECOMONAGAS, C.A MATURÍN
ESTADO MONAGAS”, después de haber realizado la revisión correspondiente,
considero que el mismo está APTO PARA SER PRESENTADO.

En la Ciudad de Maturín, a los días del mes de de 2017.

_________________________
Lic.
C.I N° V-

iv
ÍNDICE GENERAL

Pp.
ACTA DE EVALUACIÓN DEL ASESOR EMPRESARIAL............................. ii
ACTA DE EVALUACIÓN DEL ASESOR ACADÉMICO................................. iii
ACTA DE EVALUACIÓN DEL ASESOR METODOLÓGICO........................ iv
ÍNDICE DE CUADROS.......................................................................................... vii
ÍNDICE DE FIGURAS............................................................................................ viii
INTRODUCCIÓN.................................................................................................... 1

ASPECTOS DE LA EMPRESA............................................................................. 3
Descripción de la Empresa......................................................................................... 3
Filosofía de la Empresa.............................................................................................. 4
Misión......................................................................................................................... 4
Visión.......................................................................................................................... 4
Objetivos de la Empresa............................................................................................ 4
Valores de la Empresa.............................................................................................. 4
Estructura Organizativa.............................................................................................. 5

DESARROLLO DE LA PASANTÍAS................................................................... 6
Diagnóstico inicial...................................................................................................... 6
Descripción del Plan de Trabajo................................................................................ 7

DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES........................................................... 9


Inducción a charla de seguridad e identificar el lugar de trabajo............................... 9
Diagnostico del proceso de Reclutamiento y Selección que maneja actualmente la
empresa ECOMONAGAS, C.A............................................................................. 10
Identificación de las políticas de reclutamiento, selección que se aplican en la
empresa ECOMONAGAS, C.A............................................................................. 12
Elaboración del plan de gestión estratégica de Recursos Humanos en la empresa
ECOMONAGAS, CA............................................................................. 14

APORTES DEL PASANTE................................................................................... 22


Conocimiento y experiencias adquiridas................................................................... 23
Conocimientos y experiencias aplicadas.................................................................. 24

CONCLUSIONES.................................................................................................... 25
RECOMENDACIONES......................................................................................... 26

REFERENCIAS....................................................................................................... 28

v
ÍNDICE DE CUADROS

CUADRO Pp.
1. Cronograma de Actividades................................................................ 8
2. Plan Estratégico de Gestión de Recursos............................................ 19
3. Conocimientos y Experiencias Aplicadas........................................... 24

vi
ÍNDICE DE FIGURAS

FIGURA Pp.
1. Empresa ECOMONAGAS.................................................................... 3
2. Estructura Organizativa: ECOMONAGAS. C.A................................... 5
3. Charla de Inducción............................................................................ 9
4. Revisión de documentos......................................................................... 9
5. Desechos sólidos................................................................................ 11
6. Contenedores de. Desechos sólidos.................................................... 11

vii
INTRODUCCIÓN

Elaborar un Plan estratégico de Recursos Humanos es una decisión que


requiere un tiempo previo de reflexión sobre su oportunidad y posibilidades de éxito.
Un proyecto de esta naturaleza conlleva un doble compromiso; por una parte, con la
dirección de la compañía y con ésta en su conjunto y, por otra, un compromiso muy
próximo y directo con la propia función de Recursos Humanos y con el equipo de
profesionales que la desarrolla.
Así pues, el plan estratégico de Recursos Humanos es un instrumento necesario
en la creación de una empresa que permite definir “qué” y “cómo” quiere que sea el
futuro de la empresa. Es esto último lo que ha despertado mi inquietud al querer
profundizar sobre un tema transcendental en el desarrollo y buen funcionamiento de
la empresa, tanto en el presente como en el futuro.
En definitiva, no es más que el interés y la posibilidad ofrecida de adquirir los
conocimientos necesarios sobre el tema, ya que en un futuro podrían ser mucha
utilidad.
La planificación estratégica de recursos humanos es el proceso que una empresa
utiliza para asegurarse de que dispone del número apropiado y el tipo adecuado de
personas para proporcionar un nivel determinado de bienes o de servicios futuros.
Ésta implica la utilización de métodos cuantitativos o cualitativos para prever la
oferta y demanda de mano de obra y la puesta en acción basándose en tales
estimaciones. Por tanto, es un instrumento al servicio de la Dirección, para que, a
través de un proceso de reflexión conjunto y participativo, la organización decida hoy
lo que se hará en el futuro
La organización y estructura de la empresa, debe responder a su “Misión” y “Visión”
así como a su planificación estratégica para lograr los objetivos de negocio, la
satisfacción de los clientes y la satisfacción y el desarrollo de las personas. Así pues,
para la formulación del plan estratégico de Recursos Humanos es necesario conocer

1
la misión, visión y los valores de la organización. Por un lado, la misión del
departamento de Recursos Humanos consiste en asegurar, en el marco jurídico y
organizativo de la empresa, una política y unas prácticas de gestión de recursos
humanos eficaces, profesionales e innovadoras, que, con la colaboración necesaria
garanticen el número adecuado de personas competentes, posibilitando así, la eficacia
de la empresa y el desarrollo y mejora de sus empleados. Además, la misión debe
garantizar la captación, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de empleados
idóneos para las distintas áreas de la institución.
En tal sentido a través de la presentación de este informe se pretende proponer
un plan de gestión estratégica de recursos humanos en la empresa ECOMONAGAS,
C.A Maturín Estado Monagas, para de esa manera poder contar con el personal
idóneo y prestar un mejor servicio a los usuarios de dicha organización. El presente
informe fue estructurado de la manera siguiente: Aspectos de la Empresa; abarca la
estructura y funcionamiento de la organización, donde se describe su razón social,
señala la reseña histórica, objetivos de la empresa, identificación del departamento,
organigrama de la empresa. En el Desarrollo de la Pasantía; se expone el propósito y
fin de la misma, cronograma de actividades, explicación de actividades y la
experiencia adquirida. En los Aportes del Pasante; enmarca los aportes generados a la
empresa, objetivos de la investigación, descripción del sistema actual y la propuesta.
Finalmente se emiten las respectivas Conclusiones y Recomendaciones, Bibliografía
y Anexos.

2
ASPECTOS DE LA EMPRESA

Descripción de la Empresa

La empresa ECOMONAGAS Soluciones Ambientales, C.A., inició sus


actividades operacionales a partir de 03 de Enero de 2010, su domicilio fiscal se
encuentra ubicado en la Urbanización Campo Claro, Calle 3, N° 42 de la ciudad de
Maturín Estado Monagas, pudiendo establecer sucursales, agencias, oficinas o
representaciones en cualquier otro lugar de la República Bolivariana de Venezuela.
Esta empresa fue creada con la finalidad de prestar servicios de transporte,
recolección, almacenamiento temporal, manejo, tratamiento y disposición final de
Sustancias, Materiales, Desechos Peligrosos y no Peligrosos capaces de degradar el
ambiente y la salud de las personas que laboran para la firma en el desarrollo de sus
actividades, así mismo incorporando las técnicas del reciclaje. (Ver figura 1)

Figura 1. Empresa ECOMONAGAS CA.

3
Filosofía de la Empresa

Misión

Satisfacer y solucionar con eficiencia y rapidez, las necesidades ambientales


del manejo de desechos de los clientes, utilizando las mejores herramientas y técnicas
operativas del mercado, haciendo de ECOMONAGAS Soluciones Ambientales C.A,
una empresa confiable, que contribuye a la conservación protección del medio
ambiente y de sus trabajadores.

Visión

La visión de ECOMONAGAS Soluciones Ambientales C.A, es ser una


empresa líder en el manejo, transporte, adecuación y disposición final de desechos
peligrosos y no peligrosos a nivel Regional, Nacional, e Internacional, basada en la
inmediatez.

Objetivos de la empresa

El objeto de la empresa ECOMONAGAS SOLUCIONES AMBIENTALES,


C.A., es la de prestar el Servicio de Transporte, Recolección, Almacenamiento
Temporal, Manejo, Tratamiento y Disposición final de Sustancias, Materiales y
Desechos Peligrosos y no Peligrosos capaces de degradar el ambiente y la salud de
las personas que laboran para la empresa, tal como se encuentra expresado en el
Artículo Primero del Acta Constitutiva de la Sociedad Mercantil

Valores de la Empresa

1. Compromiso.
2. Trabajo en equipo.

4
3. Honestidad.
4. Rentabilidad.
5. Orientación al éxito.

Estructura Organizativa

Su organización, se fundamenta de acuerdo a los objetivos y bases legales que


rigen su funcionamiento, en tal sentido, el pasante fue ubicado en el departamento de
Higiene y Seguridad Industrial, el cual se encarga de proteger la salud de las
personas, controlando los accidentes laborales y las condiciones ambientales de
trabajo que puedan producir enfermedades, sobrevenidas en el curso de la jornada
laboral en la empresa, cuya estructura se observa en la figura 2

Director - Gerente

Asesor Legal Contador

Gerente de Gerente de
Operaciones Administración

RRHH
Supervisor de Supervisor de Higiene
Operaciones y seguridad Industrial
Asistente
Contable
Supervisor Base
Choferes

Figura 2. Estructura Organizativa: ECOMONAGAS. C.A., Año 2.017.

5
DESARROLLO DE LA PASANTÍAS

Diagnóstico inicial

En la empresa ECOMONAGAS SOLUCIONES AMBIENTALES, C.A con


relación a las actividades administrativas de reclutamiento, selección y contratación
ponen en evidencia que, no existen estrategias que permitan mejorar estos procesos,
los cuales hasta el presente se efectúan con criterios tradicionales ineficientes; cuando
dichos departamentos de recursos humanos en otras organizaciones en la actualidad
son más dinámicos, en pro de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja
competitiva de la organización, teniendo también que cubrir objetivos de carácter
social, funcional y personal.
En este sentido, la organización no cuenta con una política de reclutamiento y
selección de personal que le ayuda a elegir el candidato adecuado para cubrir una
vacante y así garantizar el buen funcionamiento de la misma. .El procedimiento de
reclutamiento y selección de personal, se hace de manera acientífica, en lugar de
tomar en cuenta los objetivos institucionales de manera eficaz. No toman en cuenta
todos los criterios del reclutamiento de personal, lo que conlleva no tener relaciones
interinstitucionales y la no interrelación con grupos sociales pequeños.
La calidad del proceso de reclutamiento y selección de personal es buena, en
cuanto a no tener una política de reclutamiento y selección definida y en su totalidad
no existe un modelo. Se pudo detectar que la fuente de ingreso más utilizada es la
entrevista, lo que trae como consecuencia que el personal no sea calificado, para
cumplir con los roles correspondientes al cargo, por cuanto los aspirantes son
personas recomendadas, mientras que las otras técnicas son poco usadas. Cuentan
con un personal que posee suficiente experiencia dentro de este, porque la mayoría de
sus empleados tienen muchos años en la organización.

6
Lo expuesto, es base para realizar un plan estratégico de gestión de Recursos
humanos en los procesos de reclutamiento y selección; el propósito de .mejorar la
satisfacción de sus clientes a través del avance de determinados métodos, debido a
que constantemente requieren de personal que cumpla con el perfil idóneo que pueda
desempeñar satisfactoriamente un determinado cargo. Este proceso es llevado a cabo
por los directivos de la empresa, quienes en ese momento tienen la tarea de decidir
qué persona realizara tal labor y si aquella es la más indicada para realizarla. De
cometer un error en esta selección, se perjudicaría no solo la empresa, sino también el
mismo trabajador debido a que sería cambiado por no poder desempeñarla
satisfactoriamente y obviamente sin cumplir las expectativas que tenían sus directivos
al momento de la selección.

Descripción del Plan de Trabajo

El presente informe tuvo el propósito de proponer un plan de gestión


estratégica de Recursos Humanos para la optimización de los procesos de
reclutamiento y selección en ECOMONAGAS SOLUCIONES AMBIENTALES,
C.A Maturín Estado Monagas Para su desarrollo se asistió a una charla inducción
sobre seguridad para identificar el lugar de trabajo. Luego se diagnosticó la situación
actual del proceso de reclutamiento, selección de personal en la empresa
ECOMONAGAS, C.A, con la finalidad de obtener información útil sobre la situación
descrita, se identificaron las políticas de reclutamiento, selección que se aplican en
la empresa para el diseño de las estrategias, con el fin de proponer una técnica para la
mejora de la gestión empresarial. Posteriormente se elaboró el plan de gestión como
táctica para mejorar el reclutamiento y selección del recurso humano. Por último se
redactó y documentó el informe de pasantía dejando constancia del mismo en la
empresa mediante la revisión de la documentación legal para dar respuesta a las
actividades propuestas

7
CUADRO Nº 1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
SEMANAS
ACTIVIDADES
15/05 al 22/05 al 29/05 al 07/06 al 14/06 al 21/06 al 28/06 al 04/07 al
19/05/17 26/05/17 04/06/17 11/06/17 18/06/16 25/06/16 01/07/16 08/07/17
Inducción de seguridad a través de charlas
para identificar el lugar de trabajo
Diagnostico del proceso de Reclutamiento y
Selección que maneja actualmente la
empresa ECOMONAGAS, C.A
Identificación de las políticas de
reclutamiento, selección que se aplican en
la empresa ECOMONAGAS, C.A
Elaboración del plan de gestión estratégica
de Recursos Humanos en la empresa
ECOMONAGAS, CA
Elaboración del informe final de pasantías
Pasante: Dervys H. Ramos Especialidad: Ingeniería Industrial Firma: _____________________
Empresa u Organización: ECOMONAGAS, Soluciones Ambientales C.A
Unidad o Dependencia de Desempeño: Departamento de Talento Humano
Trabajo Asignado: Propuesta de un plan de gestión estratégica de Recursos Humanos en la empresa ECOMONAGAS, C.A
Maturín Estado Monagas
Asesor Empresarial: Lcdo. José, R. López Firma: ______________
Asesor Académico: Ing. Firma: ______________
Asesor Metodológico: Lcdo. Firma: ______________

8
DESCRIPCION DE LAS ACTIVIDADES

Inducción de seguridad a través de charlas para identificar el lugar de trabajo


Semana Nº 1. Del 15/05 al 19/05/17

Durante la primera semana se hizo la visita y entrevista con el gerente de la


empresa para familiarizarse con los miembros que hacen vida en la misma, se
realizaron todas las gestiones concernientes a los trámites de pasantía regulares, se
establecieron pautas de seguridad industrial en todo lo relacionado a la empresa,
estructura organizativa, riesgos, implementos y normas de seguridad, accesos
restringidos a áreas no autorizadas, para así cumplir con los requisitos de la pasantía
y presentación del tema de estudio por parte del tutor empresarial. Se hizo un
recorrido por la empresa, donde posteriormente se realizó la presentación a cada uno
de los miembros que laboran en ella, así como también el funcionamiento del mismo
y estructura organizacional, responsabilidades en la organización. Esto mediante la
visita personal lo cual ayuda a la familiarización con la empresa. (Ver figura 3 y 4)

Figura 3. Inducción Figura 4. Revisión de documentos

9
Diagnostico del proceso de Reclutamiento y Selección que maneja actualmente la
empresa ECOMONAGAS, C.A
Semanas Nº 2 y 3. Del 22/05 al 04/06/17

La administración de Recursos Humanos a nivel de ECOMONAGAS, C.A., es


un área sensible de la organización, más aún en esta época de de procesos dinámicos
de cambios, hasta el punto en que se constituye en el brazo derecho de la misma, para
el logro de su misión, a través de la promoción de un personal altamente motivado,
capacitado y laborando en un buen clima organizacional. Mediante la observación y
conversaciones se puso en evidencia que, no existe un conjunto de estrategias que
permita mejorar estos procesos, los cuales hasta el presente se efectúan con criterios
tradicionales ineficientes; cuando los departamentos de recursos humanos en otras
organizaciones en la actualidad son más dinámicos, en pro de contribuir al objetivo
de incrementar la ventaja competitiva de la organización, teniendo también que cubrir
objetivos de carácter social, funcional y personal, el reclutamiento y la selección de
empleados constituye uno de los aspectos más críticos del área de los recursos
humanos, debido a que la organización se encuentran compuestas principalmente por
personas que a través de su trabajo y capacidades llevan a cabo el objeto empresarial,
así que su selección habrá de ser óptima si se quieren obtener resultados excelentes.
No se cuenta con el suficiente personal para cubrir con las necesidades que
produce el fuerte crecimiento de la institución, además de que no hay objetividad en
los procesos antes mencionados, debido a que no existe una normativa, un manual u
otro instrumento que fije los parámetros para realizar la elección quedando a criterio
de la persona que la efectúa. Aunado a un rápido y fuerte crecimiento de la empresa
que ha puesto en evidencia la necesidad de mejorar para cumplir con el objetivo de
captar un personal calificado, con compromisos institucionales y profesionalmente
capacitados, tomando en cuenta el gasto en el que se incurre cuando se fracasa en esta
selección. Se conoció por parte de la gerencia y de las observaciones, que la mayor
parte del personal ingreso por solicitud espontánea y recomendaciones del personal,
tomándose más en cuenta las recomendaciones del personal, debido, que son personas

10
que tienen tiempo laborando en la organización y por ende proporcionan personal
idóneo a la Empresa.
Como anteriormente se expuso, la planeación de recursos humanos es una técnica
para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. Esto supone, por una parte, atender
a las necesidades de mano de obra que tiene la empresa y que se manifiestan en los
puestos de trabajo que exigen unas ciertas cualidades en las personas que los han de
ocupar y, por otra parte, se toma también en consideración la capacidad de las
personas porque, cuanto más se acierte en encontrar la persona que más se adapte a
las exigencias del puesto de trabajo, más satisfacción encontrará y mejor se realizará
en su actividad, sobre todo en el área de desechos peligrosos. (Ver figura 5)

Figura 5. Desechos sólidos Figura 6. Contenedores de. Desechos sólidos

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Identificación de las políticas de reclutamiento, selección que se aplican en la
empresa ECOMONAGAS, C.A
Semana Nº 3 y 4. Del 29/05 al 11/06/17

Las Políticas en Reclutamiento y Selección de Personal son importantes para la


optimización en el desempeño del recurso humano en la empresa ECOMONAGAS,
cuyo objetivo primordial es la estandarización en los procesos de Reclutamiento,
Selección y Contratación para conseguir una mejora en los controles administrativos.
Por lo tanto, ayudan a disminuir la rotación de personal de manera continua, así como
los problemas que repercuten: costos de contratación y capacitación de personal,
indemnizaciones, demandas laborales, escasa consolidación en el equipo de trabajo y
lento crecimiento del personal y la empresa. En este sentido son muy pocas las que se
implementan en la organización objeto de estudio, por lo que no se detectan
prospectos internos y externos que muestren el perfil adecuado para que mejoren y
contribuyan en la misión y objetivos de la empresa
Esto no es debido a que la empresa no aplique otras políticas como el diseño
del puesto de trabajo, o la compensación y retribución, si no que entre la empresa y el
trabajador no hay suficiente comunicación para poder informar a cada uno sobre las
políticas que el Departamento de Recursos Humanos lleva a cabo para conseguir los
objetivos establecidos por el plan estratégico, en ECOMONAGAS las estrategias de
reclutamiento y selección de personal son las siguientes:
1. Mediante Solicitud (Hoja de vida) Éste es un documento de mercadeo diseñado
para vender sus habilidades y fortalezas, las cuales deben estar consignadas en un
papel que tiene la misma importancia de una tarjeta de presentación o de un
portafolio de servicios
2. Entrevista no dirigida: En esta el entrevistador es muy cuidadoso para no influir en
las observaciones del solicitante. Éste tiene la máxima libertad para definir la
discusión. Se le plantean preguntas genéricas y abiertas como hábleme más de su
experiencia, permite que el solicitante se exprese libremente y con un mínimo de
interrupciones. Por lo general, escucha con cuidado y no discute, interrumpe o
cambia el tema con brusquedad. Asimismo, utiliza preguntas de seguimiento para

12
permitir que el solicitante se extienda, responde con brevedad y permite pausas en
la conversación
3. Entrevista estructurada: Hoy en día se da más atención a la entrevista estructurada
como resultado de los requerimientos de igualdad de oportunidades en el empleo y
de la preocupación por aumentar al máximo la validez de las decisiones de
selección. Debido a que contiene una serie estándar de preguntas (con base en el
análisis de puestos. Es más probable que una entrevista estructurada proporcione el
tipo de información necesaria para tomar decisiones consistentes
Es por esto que el reclutamiento se convierte en un filtro importante previo al
proceso de selección, debido a que por sí solo no tiene ninguna autoridad sin la
debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar,
es muy importante atraer a los máximos candidatos para que, posteriormente sean
seleccionados para ocupar el puesto de trabajo vacante. Tanto el reclutamiento
interno como el externo son utilizados prácticamente en igual medida en la
organización analizada.
Con lo expuesto se deduce que la entrevista es la herramienta de selección eficaz,
para escoger al candidato idóneo, poder captar y recopilar toda la información
necesaria sobre la persona que se está entrevistando. En este sentido para poder
generar políticas en los procesos de reclutamiento y selección de personal que
permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal idóneo para cada
puesto, se recomiendan las siguientes acciones:
1. Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promoción de no
discriminación en cualquier índole.
2. Valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su puesto y
efectividad.
3. Asegurar que en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo trato
durante el proceso.
4. Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de cada
puesto.

13
5. Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada area de trabajo
para alcanzar objetivos.
6. Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función en actitudes,
conocimientos, competencias y habilidades.
7. Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la
empresa para cubrir puesto de gerencia y dirección.
8. Incentivar al personal por medio de objetivos para generación motivación en sus
actividades.
9. Actuar transparentemente en la nomina del personal en base a la legislación
laboral vigente en cada país para no afectar en las prestaciones de los trabajadores.
10. Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio de
capacitaciones y certificaciones.
En consecuencia, teniendo una política en el Reclutamiento y Selección de
Personal se garantizara la capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor
talento mediante principios éticos y legales, logrando así confianza, congruencia y
disciplina en la empresa, para ello debe haber una confluencia entre el perfil del
puesto y las competencias y habilidades de la persona a seleccionar.

Elaboración del plan de gestión estratégica de Recursos Humanos en la empresa


ECOMONAGAS, CA
Semana Nº 4, 5,6 y 7. Del 07/06 al 01/07/16

Un plan estratégico, está constituido por diferentes puntos que hacen que éste
se lleve a la práctica. El diseño de un puesto se debe realizar de forma individualizada
y analizando las relaciones trabajador-tarea-puesto. Esto implica el análisis de las
demandas del trabajo y la valoración de la capacidad funcional del trabajador
ocupante del puesto. Por tanto, si conoces bien los diferentes puestos de trabajo de la
organización podrás obtener una mayor eficacia a la hora de reclutar y seleccionar al
personal adecuado capaz de llevar a cabo las funciones que requiere dicho puesto de
trabajo.

14
Justificación de la propuesta

Las nuevas políticas de modernización, buscan generar un cambio en el


fortalecimiento institucional la administración, donde no sólo se dé cumplimiento a la
normativa vigente, sino que se lleven a cabo procesos que optimicen y fortalezcan las
competencias personales y laborales de los servidores, con el fin de alcanzar
estándares de calidad, eficiencia y efectividad en la gestión institucional. La
importancia de la gestión del talento humano no sólo es una necesidad
organizacional, es también un mandato de la Constitución (Capítulo 2 del Título V).
Las entidades deben fundamentar su gestión en el proceso de planeación
organizacional como elemento articulador de los procesos y acciones encaminadas al
cumplimiento de las funciones que le son asignadas.
El componente de planeación del recurso humano se convierte en un elemento
fundamental en el cual se deben enfocar los esfuerzos de la administración. Por lo
anterior, ECOMONAGAS, debe encaminar sus acciones para alcanzar dichos
estándares de calidad, eficiencia y efectividad en su gestión del talento humano,
generando condiciones para que las actividades desarrolladas contribuyan a elevar el
nivel y la calidad de vida del trabajador y su familia, mediante la satisfacción de sus
necesidades individuales, para generar un grado de motivación que se traduzca en
mayor compromiso y productividad organizacional
Con fundamento en la Constitución y demás normas que reglamentan los
procesos relacionados con la administración de personal, se elabora el presente Plan
Estratégico de Recursos Humanos, el cual tiene la intención de coadyuvar al
fortalecimiento de las actuaciones de la empresa, específicamente en lo referido a la
selección, reclutamiento, desarrollo del personal, mejoramiento del clima laboral y
proporcionar espacios laborales confortables y seguros

15
Objetivos de la Propuesta

1. Realizar una investigación de fuentes externas e internas para captar los


individuos más calificados
2. Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de
la empresa
3. Implementar la modernización y mejora continua de la organización en la
gestión de recursos humanos

Misión del Plan de Gestión

Garantizar que los colaboradores que ingresen a cada una de las unidades de
ECOMONAGAS, CA, cumpla con las habilidades y conocimientos requeridos por
los procesos del grupo, Fomento del trabajo en equipo, el servicio al cliente, el
bienestar de sus empleados a través del mejoramiento de la calidad de vida dentro del
clima organizacional, contribuyendo de tal forma al cumplimiento de la Misión y
Visión organizacional.

Visión del Plan de Gestión

Ser una guía de los procesos organizacionales, que aprende, enseña y crece día
a día, en busca de un impacto positivo en la cultura organizacional, permitiendo la
excelencia en el ámbito laboral, social, personal y profesional de su talento humano.

Objetivos Generales del Plan de Gestión

1. Establecer el direccionamiento estratégico del talento humano, elaborando


políticas para todos los niveles de la organización, para el crecimiento y desarrollo
integral del potencial individual y organizacional.

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2. Realizar proceso de planeación estratégicas, selección, evaluación de desempeño,
formación y capacitación basados en competencias.
3. Contribuir a maximizar el beneficio de la organización mediante el desarrollo de la
estrategia organizacional.

Áreas Claves

1. Políticas
2. Temas corporativos
3. Competencias-Ingreso
4. Formación
5. Evaluación talento humano
6. Desarrollo organizacional

Diagnóstico

Políticas

Las políticas de ECOMONAGAS, CA están poco definidas de acuerdo a cada


una de las áreas, estas son conocidas por todos los colaboradores que hace parte de la
organización

Temas Corporativos

ECOMONAGAS, CA, es una compañía líder en el área de recolección y


manejo de residuos peligrosos, maneja actualmente 23 puntos de recolección en
todo el estado Uno de los problemas que existe en la actualidad es en la carencia de
políticas definidas para la selección y reclutamiento de personal en el área de recursos
humanos, debido a que en los días de mayor afluencia no hay suficiente personal para
atender a clientes.

17
Competencias

Formación y Desarrollo de Competencias Laborales, mediante la aplicación de


distintas técnicas, participación en programas relacionados con los temas de atención
a clientes, actualizaciones del personal.

Formación

Enfocada a satisfacer necesidades de formación encontradas en las diferentes


áreas de la Organización. Para esto es necesario herramientas como la Evaluación del
Desempeño, Evaluación de Competencias Laborales y realizar un plan anual de
formación al personal sobre temas de actualización, atención a clientes y gente con
éxito.

Evaluación Talento Humano

La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión que con base en


juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al
cumplimiento de las metas organizacionales y en período de prueba en el desempeño
de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se
fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio.

Desarrollo Organizacional

Es una planeación de tipo general, está orientada al logro de objetivos


organizacionales dentro de la empresa y tiene como objetivo general la guía de acción
misma; es el proceso que consiste en decidir sobre la empresa, sobre los recursos que
serán utilizados y las políticas que se orientan para la consecución de dichos
objetivos.(Ver cuadro 2, p. 19)

18
Cuadro 2.
Plan Estratégico de Gestión de Recursos Humanos
OBJETIVO GENERAL 1.
Establecer el direccionamiento estratégico del talento humano, elaborando políticas para
todos los niveles de la organización, para el crecimiento y desarrollo integral del
potencial individual y organizacional.
OBJETIVOS ESTRATEGIAS ACCIONES
ESPECÍFICOS
1. POLÍTICAS
Formar el desarrollo humano Realizar divulgación de Comparar el impacto y la
integral del potencial políticas, valores a través implementación de las
individual y organizacional, de la intranet de la políticas divulgadas.
mediante la elaboración de compañía Establecer el
políticas unificadas para la direccionamiento
vinculación, evaluación, estratégico del talento
desarrollo de competencias, humano orientado al
bienestar, estímulos y desarrollo integral del
compensaciones del personal. crecimiento del potencial
individual y organizacional.
2. TEMAS CORPORATIVOS
Realizar procesos que Realizar divulgación de Controlar el
propicien autonomía, temas corporativos a través comportamiento de los
participación, creatividad, de la intranet, grupos indicadores de gestión y
sentido de pertenencia y primarios. resultados.
satisfacción en los Fomentar la participación
colaboradores de la de los colaboradores de la
organización. organización en temas
corporativos.
OBJETIVO GENERAL 2
Realizar proceso de planeación estratégicas, selección, evaluación de desempeño,
formación y capacitación basados en competencias.
3. COMPETENCIAS
Capacitar al personal en Formación y Desarrollo de Establecer manuales de
conocimientos específicos que Competencias Laborales, competencias laborales.
les permitan el mejoramiento mediante la aplicación de
en el desempeño del cargo, distintas Técnicas,
teniendo en cuenta las participación en programas Implementar las
necesidades, efectuado como técnicos relacionados con evaluaciones de
producto del proceso de los temas de atención a competencias de acuerdo a
autoevaluación y evaluación clientes, actualizaciones de los objetivos planteados
de los conocimientos y de las sistemas internos de por la organización.
competencias. recaudo.

19
Cuadro 2. (Cont.)
4. FORMACIÓN
Establecer un plan de Realizar un plan anual de Establecer necesidades de
capacitación orientado a formación al personal sobre formación, actualización,
formar, fortalecer o temas de actualización en fortalecimiento o
potencializar las software internos, atención a potenciación de
competencias, según las clientes, gente con éxito y competencias del
necesidades evidenciadas en herramientas de planeación. personal.
todos los niveles de la Establecer un cronograma
organización. de capacitaciones
orientado a desarrollar las
competencias individuales
y organizacionales.
5.EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
Mejorar la capacidad técnica Realizar evaluaciones de Establecer pruebas de
y administrativa del personal desempeño en las que se conocimientos técnicos y
de las diferentes aéreas de tengan en cuenta el manual administrativos de los
acuerdo al manual de de funciones y competencias proceso internos de la
competencias laborales de la y los planes de gestión. organización
organización. Establecer un modelo de
competencias laborales.
OBJETIVO GENERAL 3
Contribuir a maximizar el beneficio de la organización mediante el desarrollo de la
estrategia organizacional.
6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Mantener la estructura Mantener el equilibrio Aplicar métodos de
Organizacional, teniendo en financiero, donde el gestión por procesos
cuenta el desarrollo de la presupuesto incluya todos
Analizar la estructura
estrategia corporativa. los gastos necesarios para su
corporativa
desarrollo rentable frente a
otros clientes

La planeación de los recursos humanos debe ser una práctica permanente en


cualquier entidad, la cual inicia con la previsión de las necesidades (cuantitativas y
cualitativas) de personal en función de los objetivos organizacionales, con la
valoración del personal actualmente vinculado y con el desarrollo acciones orientadas
a cubrir las necesidades identificadas. Las actividades de gestión del talento humano
deben estar en estrecha correspondencia con los planes y programas organizacionales,
de manera que contemplen la vinculación de nuevos servidores públicos, la

20
capacitación, la calidad de vida laboral, la evaluación del desempeño y en general,
todas aquellas actividades tendientes a elevar la productividad del personal vinculado,
al igual que se deben definir los procesos de desvinculación del personal.
Este plan de gestión estratégica de recursos humanos, se elaboró dando
respuesta a las necesidades de actualización de políticas para el reclutamiento y
selección del recurso humano en la empresa ECOMONAGAS de acuerdo a las
situaciones evidenciadas en los procesos mencionados. De acuerdo al plan estratégico
formulado contempla, políticas de aplicación de recursos humanos: Determinar los
requisitos básicos de la fuerza de trabajo Criterios de evaluación de la calidad y de la
adecuación mediante la evaluación de desempeño a través de un modelo o sistema
para lograr las metas propuestas por la empresa. Creación y desarrollo de condiciones
capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el
cambio de comportamiento de los miembros. Para cumplir uno de los objetivos del
plan es necesario desarrollar un clima organizacional acorde con las exigencias
actuales

Elaboración del informe final de pasantías


Semana Nº 8. Del 04/07 al 08/07/2017

Esta actividad viene dada por la elaboración del informe en el tiempo


estipulado, una vez concluido el periodo de pasantía, se elaboró el documento y fue
llevado a su respectiva revisión para verificar que la información esté completa que
sea veraz y no tenga contradicciones en cuanto a lo realizado en las actividades
propuestas, fue entregado para ser aprobado por el dueño de la empresa para su
posterior impresión, difusión y distribución a los empleados de la organización. Con
la culminación de los procesos de investigación, corrección y conformación de dicho
informe, se da como concluida la experiencia en el área de pasantía en la empresa
ECOMONAGAS

21
APORTES DEL PASANTE

Durante las semanas de pasantía se desarrollaron una serie de actividades que


benefician esencialmente a la empresa debido que permitió realizar un análisis interno
de las actividades que lleva a cabo, junto con un análisis externo de las empresas que
suponen su competencia, teniendo todo ello el objetivo de emular el modo en que
estas realizan dichas actividades, principalmente a los trabajadores que en su
momento serán partícipes del alcance de la redacción y documentación de la
propuesta de un plan de gestión estratégica de recursos humanos, lo que permite la
mejora de la calidad de los servicios que ofrece la empresa a sus clientes Por tanto,
los aportes del pasante se resumen en:
1. Análisis y medición de los factores o estrategias claves en la empresa, buscando el
éxito empresarial.
2. Determinación de las acciones para conseguir esos resultados.
3. Información que sirva como base para determinar nuevos objetivos y estrategia en
la empresa
4. Convencimiento firme de aceptar los cambios que puedan producirse tras el
estudio
5. Definición clara de los objetivos que se pretenden alcanzar
6. El uso de un método de estudio e investigación.
7. El desarrollo de un proceso de búsqueda y descubrimiento de información.
8. El uso de un método de diseño e implementación.
9. La identificación de oportunidades de aprendizaje.
10. El desarrollo de un proceso de gestión estratégica sostenida y continua.
11. El uso de herramientas para identificar estándares o prácticas de excelencia

22
Conocimientos y Experiencias Adquiridas

Durante el período de pasantías en la empresa ECOMONAGAS, se


desarrollaron una serie de acciones, para realizar todas las actividades propuestas para
el pasante y cumpliendo con los objetivos y metas establecidas, permitió poner en
práctica todos los conocimientos teóricos prácticos adquiridos a lo largo de la
formación académica del mismo, lo que es fundamental para el desarrollo
profesional. Durante esta etapa se alcanzó a conocer todos los procesos en el área
asignada, ofreciendo una gran oportunidad de aprendizaje y de aplicar nuevas
técnicas en el área de pasantía
Es oportuno mencionar que todas las tareas asignadas durante el proceso de
pasantía se realizaron con el fin de adquirir nuevas herramientas para fortalecer la
preparación previa al desempeño profesional. Cabe destacar, que se afianzaron
conocimientos para identificar, comparar y aprender de las mejores prácticas de la
organización, sean del mismo sector o no, analizando ordenadamente el conjunto de
factores que inciden en el éxito de las mismas, aprender de sus logros y aplicarlos en
sus propios procesos de mejora. A continuación se nombran algunas:
1.- El trabajo en equipo que permite tener coordinación en la utilización de los
diferentes documentos que maneja cada área.
2.- La revisión de la ejecución de los trabajos de acuerdo con los documentos
técnicos, normas, especificaciones, presupuesto original y sus modificaciones.
3.- Los problemas que se puedan originar en una mala aplicación de Manuales.
4.- Cuando se ejecuta una acción se debe verificar que esté completamente definido.
5.- La organización de las actividades con el plan de trabajo.
6.- Como realizar cambios de paradigmas
7.- Como introducir a la empresa en la cultura del cambio y aprendizaje continuo
8.- Como ubicar a la empresa frente a la competencia
9.- Como lograr un mayor entendimiento de la dinámica de los productos y servicios
objeto de análisis

23
Conocimientos y Experiencias Aplicadas

Con el cumplimiento de los objetivos específicos descritos anteriormente se


lograron los resultados deseados para la empresa, con el fin de aportarle grandes
beneficios con la puesta en marcha de un plan de gestión estratégica de recursos
humanos, se adquirió y se reforzaron diversos conocimientos teóricos y prácticos
sobre la aplicación de técnicas. La experiencia obtenida y vivida, fue de gran
satisfacción, debido a que pude lograr conocer y compartir un ambiente laboral,
donde a través de la sinergia, todos trabajan en un fin en común. También, fue posible
adquirir conocimientos sobres las principales actividades de la empresa, sobre los
procesos realizados. Los conocimientos y experiencias aplicadas en las pasantías, son
todas aquellas herramientas de trabajo obtenidas durante la carrera en el Instituto
Universitario Politécnico “Santiago Mariño”, que fueron de gran ayuda para poder
efectuar las actividades establecidas en el lapso de las pasantías. (Ver cuadro Nº 3)

Cuadro 3.
Conocimientos y Experiencias Aplicadas
ASIGNATURAS APORTES
METODOLOGÍA DE LA Materia de gran ayuda para la realización del
INVESTIGACIÓN I informe de pasantías así como para las
actividades desarrolladas en la empresa.
CONTROL DE CALIDAD Conocer los mecanismos, acciones y herramientas
utilizadas para detectar la presencia de errores.
INVESTIGACIÓN DE Como analizar los cambios en el entorno y las
MERCADO acciones de los consumidores para generar un
diagnóstico acerca de
GERENCIA INDUSTRIAL Las distintas funciones que son llevadas a cabo
por el personal de alto nivel y entre éstas, la de
administrar los diversos recursos
ADMINISTRACIÓN DE Conocimiento y Habilidad para dirigir y distribuir
PERSONAL las Funciones del Personal en la empresa
ÉTICA Y DEONTOLOGÍA Conocimientos para el desenvolvimiento como
PROFESIONAL profesional considerando los valores y principios
dentro de la empresa.

24
CONCLUSIONES

1. De acuerdo con el diagnostico se evidenció debilidades en los procesos de


Reclutamiento y Selección de personal, es por esto que a través de las estrategias
que se plantean, se busca dar soluciones a los problemas presentados, mejorando la
gestión de dichos procesos. Por ende la organización estudiada deben mejorar sus
políticas y adaptarlas a los cambios del entorno y las estrategias propuestas para
así obtener mejores resultados que permitan conseguir los objetivos de la
Institución.
2. Se identificaron las políticas llevadas a cabo por la empresa con el fin de diseñar
estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento y selección del recurso
humano para la organización objeto de estudio, donde se aplicaron procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización, adecuándola a los lineamientos de la Institución;
esto permitirá estudiar varios escenarios con una proyección de cambio entre dos a
tres años, tomando en consideración todos los elementos de la herramienta
propuesta.
3. Se realizó la propuesta del plan de gestión estratégica de recursos humanos para
mejorar los procesos de reclutamiento y selección, considerando que la empresa
debe avanzar en el conocimiento científico y contar con un conjunto de
habilidades fundamentadas en principios lógicamente estructurados, siguiendo un
procedimiento que optimice el proceso, para contribuir a mejorar sus
características, en cuanto a la selección de personal eficientemente; puesto que las
creencias, la intuición y la buena voluntad, no pueden suplir a los instrumentos de
esta categoría, que pueden coadyuvar a que el seleccionado cumpla a cabalidad y
eficientemente con su responsabilidad profesional, humana y emocional

25
RECOMENDACIONES

A la Empresa ECOMONAGAS

1. Se recomienda realizar un adecuado proceso de reclutamiento a nivel nacional dos


veces al año en el cual se incluyan pruebas psicotécnicas, de conocimiento,
actitudinales y exámenes médicos de preempleo, anunciándolo a través de la
prensa local y nacional.
2. Expandir el conocimiento del benchmarking a través de talleres institucionales que
enfoquen la importancia de esta herramienta de gestión empresarial lo cual elevará
el nivel de calidad empresarial
3. Se recomienda implantar una política de reconocimiento al personal y motivación
al logro en pro de garantizar una clara identificación del personal con la Institución
manifestada en una estabilidad económica y emocional en el trabajo; así mismo
reconocer el mejoramiento profesional del personal.

Al IUP “Santiago Mariño”

1. Seguir Implementando inducciones para los futuros pasantes para que estos tengan
conocimientos de cómo se debe realizar el informe y como solicitar las pasantías
en las distintas empresas.
2. Visitas a los pasantes en la ejecución de sus pasantías.
3. Mantener contacto estrecho con las empresas.
4. Aumentar la cantidad de asesores metodológicos para evitar la pérdida de tiempo
en las correcciones
5. Cumplir con los lapsos establecidos en el cronograma para la entrega, corrección y
presentación de los informes de pasantías

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6. Dar oportuna asesoría a los estudiantes respetando sus derechos en cuanto al trato
por parte de la coordinación hacia los estudiantes

A los Nuevos Pasantes

1. Tener buena comunicación con el tutor de la empresa, académico y metodológico,


y de esta manera se haga el trabajo de investigación más efectiva.
2. Aprovechar todo lo posible la oportunidad que le brinda la empresa, para el
desarrollo profesional y personal.
3. Ser responsables con las actividades asignadas.
4. Cumplir con todas las normas, políticas y lineamientos que sean establecidos en la
empresa.
5. Dirigirse con responsabilidad y respeto hacia el personal de trabajo.
6. Realizar las actividades asignadas por la empresa con puntualidad y
responsabilidad.

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REFERENCIAS

Aguilar. (2010)Los Procesos Administrativos, Caracas: Editorial Panapo, (8va).


Edición

Badía, Albert y Bellido, Sergio (1999). Técnicas para la gestión de calidad. Madrid:
Tecnos.

Benito S. (2010). “Plan de Reclutamiento y Selección de Personal para el


Supermercado Valle Claro, C.A. Universidad Rafael Belloso Chacín U.R.B.E.
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos.

Camp, Rober C. (2009) Benchmarking: the Search for Industry Best Practices that
Lead to Superior Performance. Milwaukee, WI: Quality Press, American
Society for Quality Control

Chiavenato, I. 2006 Gestión del Talento Humano 3ª edición - Editora Mc Graw-


Hil

Camp, Robert C. (2000) "Cómo medirse con los mejores". Excelencia (Club Gestión
de Calidad), Mayo 1997, n. 16, pp. 16-18.

Catary. (2012)Sistemas Administrativos Análisis y Diseño, MC GRAW HILL


Interamericana Editores, S.A. México DF. 1ra. Edición p.8

González. J. (2011) Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de personal.


Editorial Manual Moderno. México.

Irauzquin J. (2014) Importancia de los modelos de reclutamiento y selección de


personal en Venezuela”; presentado en la Universidad Central de Venezuela-
Caracas

Marcos F. (1998). "El benchmarking como metodología de gestión de recursos de


T.I.C.," Jornadas sobre Tecnologías de la Información para la Modernización
de las Administraciones Públicas, Vol. 10,

Miquilena y Camacho (2013). Estrategia gerenciales en el marco de un modelo de


gestión para definir el comportamiento organizacional de una empresa o
institución, “Presentado en la UDO Anzoátegui

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