Facultad de Ciencias Sociales

Escuela de Psicología
Universidad Andrés Bello

Percepción de los trabajadores sobre el

trayecto de las competencias profesionales en
el contexto actual chileno.

Integrante:
Reinaldo Palacios
Profesor Guía:
Raudelio Machín
Santiago, Chile
24 Junio, 2018
 En la presente investigación teórico-práctica se propone abordar el contexto histórico
de la noción de competencias profesionales y comprender el cómo los trabajadores -tanto
senior como jóvenes- han sido capaces de percibir los cambios que el mercado y la empresa
necesitan en base a la constante evolución de las necesidades organizacionales.

Se eligió el concepto de competencias profesionales ya que se cree que son un bagaje

de conocimientos necesarios para el buen desempeño en las empresas, sean estos de corte
técnico-profesional o de corte social-relacional -como serán analizados más adelante- además
de implicar de forma directa a los trabajadores de una firma, ya que son ellos los que poseen o
no estas habilidades en el contexto donde deben desenvolverse sea con sus pares, con otros
equipos o con sus superiores.

Es por esto que, en primer lugar, es necesario realizar un análisis de los antecedentes
que rodean a la evolución de este concepto y del contexto en el que se encuentra enmarcado.

Antecedentes Históricos

Es relevante mencionar las diferentes fuentes de información revisadas para el

propósito de esta investigación. Estas se caracterizaron por estar orientadas en términos
históricos y en base a eventos específicos que son considerados esenciales en la articulación de
esta propuesta. Es por esto que, en primer lugar se recurrió al trabajo de Mulder para orientar
en términos históricos el desarrollo de este concepto.

Es así que se puede observar un primer indicio del concepto en el código de Hammurabi
(1792-1750 a.c.) en el que Mulder (2007) menciona su epílogo: “Telles sont les décisions de
justice que Hammurabi, le roi compétent, a établie pour engager le paus conformément à la
vérité et à l´ordre équitable.” (p. 5)
 Si dirigimos nuestra atención al concepto y su definición en latín, competens tiene
relación con el ser capaz y estar autorizado legalmente, mientras que competentia equivale a
capacidad, aptitud y permiso. Por otro lado, al tomar las nociones de griego clásico al respecto
existe la palabra ikanotis que es un símil al concepto de competencia, palabra de las ciudades
estado que se traduce en ser ikanos o capaz, de poseer aptitud para algo. Ahora, con respecto
al ámbito profesional, también se puede encontrar en grecia el concepto Epangelmatiki
ikanotita (considerado como capacidad o competencia profesional).

En otras palabras, este concepto posee raíces históricas que se remontan muchos años
atrás, considerando por ejemplo la lista de profesiones más antigua que se encuentra en un
período similar a la confección del código de Hammurabi (Siglo XVIII a.c.), esto quiere decir que
desde tiempos de antaño la noción de las capacidades y las aptitudes de un ser humano eran
valoradas y poseían un sentido en el quehacer del individuo sea cual sea su profesión.

Ahora, considerando los conceptos utilizados, es interesante observar que Mulder

(2007) realiza una acepción respecto al doble significado de las competencias, las que oscilan
entre autoridad y capacidad, recalcando que a pesar de la confusión que puede producir el
concepto este tendría esos dos significados esenciales.

Por otro lado esta dificultad no sorprendería respecto al cambio rotundo que le otorgan
al concepto las diferentes culturas y usos en la práctica. Esto posee relevancia para el contexto
de nuestra investigación por el hecho de que cada época responde a diferentes necesidades
que el contexto le exige, y es por la misma razón que las organizaciones deben adaptarse a los
cambios y responder de la mejor manera posible para enfrentarlos y no sucumbir a las
exigencias de un medio competitivo.

De esta manera es que podemos comenzar el trayecto moderno del concepto, en este,
es relevante considerar la posición de McClelland (1973) quien pensaba que las evaluaciones
por competencia serían de mayor utilidad para predecir el éxito versus las evaluaciones de
inteligencia (evaluaciones que debemos considerar fueron de gran utilidad para los primeros
pasos de la Psicología organizacional en el período de las primeras guerras mundiales para la
selección de soldados aptos para los cargos exigidos).

Esto nos habla de un primer avance en términos de la utilización de otras vías para
comprender las habilidades del sujeto. Dentro de esta misma línea, es menester considerar los
trabajos de Boyatzis (1982), Schroder (1989) y Spencer (1983) quienes confeccionan listas
basadas en aptitudes y rasgos para distinguir a los directivos de éxito de los demás (Mulder,
2007).

Estas listas fueron el primer indicio de un modelo de competencias, los cuales podrían
considerarse como una metodología para la selección y desarrollo de los directivos, la cual se
adaptó más adelante para que los centros de gestión e incluso las organizaciones pudiesen
utilizarlos. Más adelante Mulder (2007) menciona que en el año 1978 Gilbert publica el libro
Human Competence, libro en el cual propone una ecuación donde vincula los conceptos de
competencia y rendimiento, definiendo la competencia como una función del rendimiento
valioso (W) que, a su vez, es una función con la proporción de logros valiosos (A) con respecto a
su comportamiento costoso (B). Esto posee relevancia para la evolución del concepto debido a
que su publicación y el pensamiento de la formación empresarial basada en competencias
suscitó interés en el pensamiento docente de la época (80´s y 90´s).

Respecto a este punto Mulder (2007) menciona que existió una extensa discusión sobre
cómo formar a los profesores de la época, discusión realizada entre los pedagogos defensores
del comportamiento, entre los que podemos considerar a Skinner (1968) y Magers (1984) que
apostaban por el enfoque de competencias y los partidarios del enfoque humanista. Un tercer
integrante de aquella discusión lo conformó la escuela de la crítica social, donde consideramos
a Beyer y Apple (1998) quienes presentaban su propia postura que criticaba a las dos anteriores
por falta de interés respecto a lo social en el marco de la educación.
 Lo más relevante a considerar sobre estas discusiones es el impacto que tuvo y sigue
teniendo el concepto de competencias y la base metodológica que ha permitido orientar la
docencia, las prácticas organizacionales e incluso el desarrollo de los grupos de trabajo, en este
punto es interesante considerar la perspectiva que tomó estados unidos respecto al análisis de
las competencias para impulsar el desarrollo autónomo de varios grupos de trabajo, en este
sentido, se recomienda al lector revisar los trabajos de Mclagan (1983) y sus publicaciones
respecto a la competencia en los ámbitos de la formación y el desarrollo de competencias de
los profesionales encargados del desarrollo de recursos humanos.

Objetivo General:

Comprender cómo los trabajadores perciben las competencias laborales y su acrecentada

relevancia en el contexto chileno actual.

Objetivos Específicos:

1.- Identificar las diferencias de percepción sobre el trayecto de las competencias en diversos
rangos etáreos (Senior-Junior).
2.- Comprender la incidencia de las competencias en el clima laboral de las organizaciones
encuestadas.
3.- Relacionar la noción de los autores a nivel teórico con la percepción de los trabajadores a
nivel práctico.
Marco Teórico

Considerando este recorrido histórico del concepto de competencia, es relevante

esclarecer algunas definiciones clave que utilizaremos en el trayecto de esta investigación. Para
el concepto de competencias, se plantearán una serie de definiciones pensadas por diferentes
autores para luego establecer bajo cuál definición abordaremos este concepto. En este sentido,
Díaz y arancibia realizaron este trabajo, el cual será presentado en orden para reflexionar sobre
estas definiciones. En primer lugar, los autores mencionan las definiciones de Boyatzis en
Horton (2000) y Hoffman (1999):

“característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un

desempeño efectivo 0 superior en un trabajo (Boyatzis, 1982; en Horton, 2000)” (...) “También
se ha definido en singular como "una característica subyacente de una persona que da por
resultado un desempeño efectivo y/o superior en un cargo" (Boyatzis, 1982, 21; en Hoffmann,
1999, p. 278)

Con respecto a este planteamiento, se cree que favorece el enfoque del concepto a
nivel del individuo, suscitando interés en la búsqueda de métodos para averiguar cómo estos
trabajadores despliegan estas capacidades singulares para favorecer el aumento de la
capacidad de trabajo.

Por otro lado, Montmollin en Levy-Leboyer (1997) menciona: "Son conjuntos

estabilizados de saberes y savoir-faire [saber hacer], de conductas tipo, de procedimientos
estándar, de tipos de razonamientos que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje"
(Montmollin, 1984, 122; en Levy-Leboyer, 1997, p. 40). Si consideramos este planeamiento, por
el otro lado, el énfasis radica en el elemento práctico y la puesta en juego de un saber hacer,
mejor conocido como praxis, elemento relevante para la comprensión tanto del individuo como
de sus capacidades o habilidades puestas en práctica.
 En otra arista, Woodruffe en Hoffman (1999) y Reis en Mertens (1996) mencionan
respectivamente:

“Las competencias son conductas laborales de la gente necesarias a desplegar para

hacer un trabajo efectivo (Woodruffe, 1993; en Hoffmann, 1999).” "capacidad real del individuo
para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto" Reis (1994; en
Mertens, 1996, p. 62).

Estos planteamientos ofrecen una visión orientada a la conducta y la expertiz del sujeto
con respecto a las tareas que debe realizar en un contexto organizacional, elemento a
considerar debido a que el sujeto posee características singulares y saberes específicos
orientados por la praxis, además del dominio de estos rasgos, pero debe considerar a su vez la
dimensión conductual asociada a este bagaje de recursos que el individuo necesita para
desplegar su singularidad.

Por otro lado, también es necesario agregar la noción contextual de estos elementos
mencionados, Siendo en palabras de Athanasou, Hager y & Gonczi en Hoffman (1999): “La
competencia es la especificación de conocimientos y habilidades y la aplicación de estos a un
estándar de rendimiento requerido (Athanasou, Hager & Gonczi, 1994; en Hoffmann, 1999).”
esto es relevante debido a que este conjunto de elementos a la base del trabajador se
encuentran orientados a diversas metas y requerimientos específicos dependiendo de la
organización y sus fines, los cuales pueden no estar ajustadas necesariamente a las
necesidades del trabajador.

Por último, existen dos definiciones que se ajustan de mejor manera al proceso de esta
investigación, siendo respectivamente de Levy-Leboyer (1997) y de Alaaluf y Stroobants en
Mertens (1996):

"Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas

dominan mejor que otras, que las hace eficaces en una situación determinada. Estos
 comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente, en
situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos adquiridos. Las competencias representan, pues, la unión
entre características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones
profesionales precisas" (Levy-Leboyer, 1997, p. 54).

Como se puede observar, esta definición considera aspectos relevantes de diversos

autores mencionados anteriormente, además de incluir la perspectiva de unión entre las
características del sujeto y sus cualidades en pos de la meta requerida, elemento considerado
esencial respecto de la definición de las competencias.

Por último, se debe considerar la definición trabajada por Alaluf y Stroobants en

Mertens (1996) en base a la concepción del trabajador bajo el enfoque de competencias:

“Señalan que la figura del trabajador emergente en este enfoque es la del Homo
Competens, cuyo comportamiento está motivado por el enriquecimiento de sus
competencias, en contraposición del Homo Economicus, interesado en maximizar su
remuneración, y del Homo Sociabilis, movilizado por la lógica de sus sentimientos. Este
planteamiento sugiere que tras este enfoque general, estaría emergiendo un nuevo
paradigma para el análisis y mejoramiento del comportamiento laboral. Alaluf y
Stroobants (1994, en Mertens, 1996).

Este último concepto permite abordar con mayor énfasis la comprensión del trabajador
dentro del modelo o enfoque de competencias, elemento esencial considerando los avances
realizados por McClelland y McLaggan con respecto a las competencias y los modelos de
gestión. Por otro lado, se puede considerar que los enfoques de competencias y su empleo
favorece al sujeto y las organizaciones que lo emplean, ya que, en palabras de Díaz y Arancibia
existen una serie de beneficios (2011) :

“Diversos autores han señalado los beneficios de trabajar con el enfoque de

competencias. Los beneficios destacados son: 2. Que la formación basada en
 competencias favorece procesos de aprendizaje y formaci6n continuos, favorece la
implementación de programas de capacitación pertinentes, flexibles y de calidad, y
permite una adaptación más rápida a los cambios tecnológicos y productivos. (Dutra, en
Mertens, 1996). 3. Ya que el enfoque por competencias describe conductas en el ámbito
laboral, facilitaria que los empleados conozcan 10 que se espera de ellos y puedan
contribuir de mejor manera a las metas organizacionales (OIT, 2000).” (Díaz y Arancibia,
2011, p. 4).

Es por esto que, considerando estas definiciones sobre el concepto de competencias, se

logra comprender en palabras de Díaz y Arancibia (2011) el interés que comenzó a tener el
abordaje de este concepto dentro de los diversos contextos organizacionales a lo largo de la
última década. Razón por la que se ha de considerar el impacto de este concepto y su abordaje
en la situación chilena. En este sentido es relevante considerar el trabajo de Saracho (2005) con
respecto a los modelos de gestión por competencias en el contexto chileno, ya que realiza un
exhaustivo análisis , abordando una serie de modelos orientados a la comprensión de las
capacidades y habilidades de los trabajadores, sean estos los enfocados en las competencias
distintivas, genéricas o funcionales.
Elaboración del Problema

El mundo actual se encuentra en constante cambio, esto a nivel de culturas, tecnologías

y la inmensa cantidad de información que rodean al sujeto común. Es más, Díaz y Arancibia
(2002) mencionan que la globalización y las altas tasas de cambio demandan a las empresas
una competitividad creciente, la que se basa en altos aumentos de productividad calidad e
innovación. Eso a nivel de la empresa, por otro lado, a las personas se les ha ido exigiendo un
mayor grado de conocimientos y un incremento de sus habilidades mediante procesos de
aprendizaje, capacitación y desarrollo permanente.

Es en este contexto que las empresas han redirigido su atención a las personas como un
elemento diferenciador de sus políticas laborales, junto a las grandes modificaciones que deben
realizar respecto a los productos y la calidad de ellos a nivel productivo.

Es por este que se torna necesario considerar el enfoque de competencias como una
posible solución a la necesidad de las empresas para solventar estas dificultades, lo que es
coherente con una creciente preocupación por el terreno que han ganado las competencias de
corte más social por sobre las de corte profesional, agregando un plus que ha ido avanzando
conforme el paso de los tiempos.

Es más, para Bisquerra y Escoda (2007) estas dos dimensiones serían las consideradas
como competencias técnico-profesionales o funcionales, entendidas por los autores como los
conocimientos y procedimientos relacionados con un determinado saber o ámbito profesional
o de especialización. Y en segunda instancia las competencias de desarrollo socio-personal, que
obedecen al cambio de necesidades respecto a la globalización en la que los sujetos y las
organizaciones se ven inmersos. “Las transformaciones acontecidas en el entorno empresarial,
sumadas a las necesidades sociales vinculadas a estos cambios, inducen a reconocer la
necesidad de otro tipo de competencias” (Bisquerra & Escoda, 2007, p.64)
Idea de Investigación

La idea fundamental es poder comprender qué percepciones poseen los trabajadores

junior y senior respecto a la noción de competencias y el cómo se posicionan respecto a la
valoración de estas en sus contextos de trabajo determinados. En este sentido la hipótesis de
trabajo radicaría en que existe -como se menciona en la elaboración del problema- una
creciente preocupación del ser humano en términos de sus habilidades sociales como
competencias aptas para un buen desempeño y rendimiento laboral, aparte de sus
conocimientos profesionales, hoy en día se requieren profesionales con buena presencia, que
puedan aportar con ambientes laborales efectivos y sean capaces de razonar a nivel emocional
para un mejor manejo de sus conflictos.

Es por esto que se torna interesante cómo se pueden percibir estas ideas en dos
empresas de trabajadores: TTP e Impulsar Media. Siendo la primera una empresa del rubro de
comercio que se dedica a la compra y venta de repuestos de buses, camiones y remolques. Por
otro lado, Impulsar Media es una empresa del rubro de la música que se dedica a impulsar y
generar oportunidades a artistas de diferentes estilos musicales.

El objetivo principal en este sentido es conocer las perspectivas de los trabajadores de

mando medio y superior de ambas empresas y observar cómo se dan estas experiencias
mencionadas en dos contextos diferentes. Ya que de esa manera se puede aseverar que cada
empresa posee un contexto empresarial diferente, un rubro distinto y quizás por esa razón
requieran necesidades diferentes en términos de producción y del personal que requieren
captar para cumplir sus necesidades organizacionales.
Metodología

El método de recolección de información consistirá en entrevistas grabadas con

trabajadores de diversos cargos y mandos de dos firmas, en este caso particular las empresas
serán TTP e Impulsar Media.

La muestra serán trabajadores jóvenes y senior de diferentes mandos dentro de las

diferentes firmas , posteriormente se utilizará un análisis de discurso con el objetivo de
comprender las percepciones de los trabajadores respecto a las competencias profesionales y
su valoración respecto de cómo han cambiado las necesidades de la empresa y del contexto en
el cual se encuentran inmersas.
Bibliografía

-Bisquerra Alzina, R., & Escoda, N. P. (2007). Las competencias emocionales.

-Díaz, R., & Arancibia, V. H. (2011). Enfoque de las Competencias Laborales: Historia,
Definiciones y Generación de un Modelo de Competencias para las Organizaciones y las
personas. ​Psykhe, ​11(2).

-Hoffman, T. (1999). The meanings of competency. Journal of European Industrial Training. 23

(6), 275-285

-Horton, S. (2000). Introduction - the competency movement: Its origins and impact on the
public sector. The International Journal of Public Sector Management. 13 (4), 306-318

-McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for" intelligence.". ​American
psychologist, ​28(1), 1.

-McLagan, P. A. (1983). ​Models for excellence: The conclusions and recommendations of the
ASTD training and development competency study. American Society for Training and
Development.

-Mertens, L. (1996). Competencia laboral: Sistemas. Surgimiento y modelos. Montevideo:

CINTEFOR

-Mulder, M. (2007). Competencia: la esencia y la utilización del concepto en la formación

profesional inicial y permanente. ​Revista europea de formación profesional, (40), 5-24.

-Saracho, J. M. (2005). Un modelo general de gestión por competencias. ​Santiago de Chile: RIL,
269.
Anexos
Formulario Encuesta

Nombre:
Edad:
Cargo:

1.- ¿Cuántos años ha trabajado para la firma?

2.- ¿En qué consiste el desempeño en su cargo?
3.- ¿Qué entiende por Competencia?
4.- ¿Siente que ha desarrollado sus competencias sociales en su área?
5.- ¿Cómo siente que ha sido la evolución del mercado respecto a la empresa donde usted
trabaja?
6.- ¿Cómo ha experimentado los cambios respecto a la empresa donde trabaja?
7.- ¿Siente que ha desarrollado sus competencias Profesionales en su área de trabajo?
8.- ¿Cómo incentiva la empresa su desempeño?
9.- ¿Usted cree que las competencias profesionales son consideradas por sus superiores para su
desempeño?
10.- ¿Usted cree que las competencias sociales son consideradas por sus superiores para su
desempeño?.
11.- ¿Usted valora un grato ambiente laboral?
12.- ¿Qué le gustaría mejorar de su empresa?

Correo profesor: ​raudeliomachin@gmail.com

Raudelio.machin@gmail.com