Manual Usuario Sistema CCV 2017

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MANUAL DE USUARIO
Sistema C C V®
COEFICIENTE DE COMPETENCIAS
PARA VENDEDORES®
VYA® Consulting Group
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS.

Actualizado a Septiembre 2017
Manual del Usuario del Sistema CCV®

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http://www.salesassessmenttestonline.com
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ÍNDICE
1. Introducción
2. Descripción
3. Procedimientos asociados al uso, aplicación y procesos del Sistema CCV®
3.1. ASPECTOS GENERALES
3.2. LIMITACIONES AL USO CCV®
3.3. APLICACIÓN DEL SISTEMA CCV®
4. Interpretación de los resultados

4.1. ANTECEDENTES DE LA PERSONA EVALUADA
4.2. PUNTUACIÓN EN CCV®
4.3. PUNTUACIÓN EN COMPETENCIAS DE CCV®
4.4. DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS
4.5 ESCALAS DE VALIDEZ
4.6. INDICADORES CONDUCTUALES SIGNIFICATIVOS
4.7. ALGUNOS PRINCIPIOS BÁSICOS DEL USO DEL SISTEMA CCV®
4.8. FALTA DE EXACTITUD DE LAS RESPUESTAS
4.9. VALIDEZ DS
4.10. USO COMO INSTRUMENTO DE SELECCIÓN
4.11. SISTEMA ONLINE
4.12. PREGUNTAS DE SEGUIMIENTO
4.13. SOPORTE TÉCNICO
5. Validez del Sistema CCV®

5.1. VALIDEZ DE CCV®
5.2. ESCALAS DE VALIDEZ: VALIDEZ E Y VALIDEZ DS
5.3. INTERACCIÓN ENTRE ESCALAS DE VALIDEZ DEL CCV®
6. Estudios de Validez CCV®

6.1. ESTUDIOS DE VALIDEZ CCV®
7. Confiabilidad
8. Referencias y bibliografía
9. Anexos
9.1. ANEXO A: MUESTRA INFORME DE RESULTADOS CCV®
9.2. ANEXO B: PREGUNTAS DE SEGUIMIENTO CCV®

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1.- INTRODUCCIÓN
Uno de los principales motivos para el desarrollo de una medición para

candidatos o empleados en una empresa, radica en poder ayudar a identificar
las diferencias naturales entre personas y su consiguiente repercusión en su
desempeño profesional y laboral.
En el caso de las funciones comerciales, es evidente que ciertas características
personales favorecen un mayor o menor nivel de desempeño laboral, por ende,
es de relevancia poder conocer estas diferencias a efectos de identificar factores
críticos que nos permitan optimizar nuestras decisiones en el ámbito de la gestión
de recursos humanos.
Posee relevancia el proceso de toma decisiones en empresas mayormente
dependientes de su fuerza comercial, tal es el caso de empresas del sector
comercio, finanzas, bancos, aseguradoras, industrias o empresas de servicios en
general.
En este contexto, existe una necesidad creciente de las empresas por identificar
las personas idóneas, especialmente orientadas fuertemente a funciones
comerciales; acompañadas por supuesto, de procesos ágiles, precisos y sencillos.
En este contexto, VYA Consulting tomó el desafío de aportar a las empresas con
una solución efectiva en la predicción del desempeño comercial, asimismo
proporcionando una solución integral que facilitara los procesos evaluativos por
medio de una plataforma de procesamiento online.
A la fecha se han efectuado más de 1 millón de aplicaciones y el sistema CCV®
es usado en cuatro continentes, estando disponible en 23 idiomas.

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2.- DESCRIPCIÓN
El Coeficiente de Competencias para Vendedores (CCV®), es una prueba

orientada a medir las competencias directamente relacionadas con el buen
ejercicio de las funciones comerciales.
La prueba consta de 92 preguntas, las cuales miden seis competencias asociadas
al éxito comercial, a saber:
Confianza en Sí Mismo
Energía
Fortaleza del Ego
Motivación al Logro
Persuasión
Iniciativa
El test de ventas CCV®, se sustenta principalmente en el tipo de validez de criterio
predictiva, el cual se estimó al comparar los resultados de CCV® con las ventas
de los empleados evaluados en ciertos periodos de tiempo (ver Validez de la
prueba).
Una característica importante es que el uso de la prueba se basa en una
plataforma de procesos online. Además, este sistema de selección, restringe el
acceso a la información tanto a candidatos, como al público en general
(cuestionario, procesos, etc.).
Poder identificar a los mejores vendedores, simplificar la toma de decisiones,

atenuar el error de la contratación y multiplicar las ventas, produce -sin duda- un
efecto positivo en una empresa. Además, aplicar la prueba en vendedores ya
contratados, beneficia el poder identificar áreas que requieran ser mejoradas en
la función de ventas.
El sistema se utiliza, sólo en candidatos precalificados y que cumplan los modelos

mínimos referentes a su función comercial. De esta forma, CCV® se puede utilizar
como una efectiva herramienta para evaluar los factores ligados a la buena
función profesional.
A efectos de reducir el error unido al cálculo, el sistema CCV® aporta información
adicional a la entrevista de selección. En concreto, el informe incluye los
“Indicadores Conductuales Significativos”, que son las respuestas del candidato a
algunas preguntas de la prueba y que pueden resultar relevantes para la
entrevista, asimismo, el sistema entrega un listado adicional de preguntas de
seguimiento, ordenadas para cada competencia y cuyo propósito es centrar la
entrevista posterior de selección en aquellas competencias donde las
puntuaciones resultaron más débiles.

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3.- PROCEDIMIENTOS ASOCIADOS AL USO, APLICACIÓN Y

PROCESOS DEL SISTEMA CCV®
3.1. ASPECTOS GENERALES
3.1.1. El material para el usuario del sistema CCV®, se compone del “Material de
Apoyo CCV®”, compuesto por, el Cuestionario, Hoja de Respuestas, este Manual
del Usuario y los Estudios de Validez de CCV® actualizados.
3.1.2. Toda la documentación y material impreso o visual del sistema CCV®, debe
ser utilizado sólo para evaluar a candidatos que vayan a incorporarse a una
empresa, o empleados ya trabajando, en términos de sus capacidades
comerciales. No es recomendable su uso para otros fines.
3.1.3. El personal autorizado para utilizar el sistema, recibirá la formación sobre el
uso e interpretación, a efectos de asegurar el buen uso para su interpretación,
decisiones y el manejo de la plataforma de procesamiento.
3.1.4. Las puntuaciones de CCV® sólo se emplean en el proceso de selección o
evaluación de personal, no es recomendable considerar las respuestas a las
preguntas individualmente, salvo los Indicadores Conductuales Significativos y en
lo que respecta al apoyo que brinda para la entrevista de seguimiento a efectuar
al candidato.
3.1.5. Los resultados del sistema CCV® no suelen ser comentados con candidatos
o empleados evaluados fuera del objetivo establecido en la evaluación. Por
motivos de seguridad y confidencialidad, los resultados de CCV® deben ser
conocidos únicamente por el personal autorizado y calificado.
3.1.6. Los usuarios del sistema, deben estar atentos a los resultados del CCV®, así
como a cualquier otro registro o antecedente de sus candidatos o empleados,
que se encuentre regulado por las leyes vigentes de su estado o país.
3.1.7. Todo material y documentación facilitada a los usuarios debe considerarse
confidencial, y cualquier transmisión de su contenido puede dañar la efectividad
del sistema CCV®, como una prueba de selección y evaluación de personal.
3.1.8. VYA® Consulting Group se reserva el derecho a revocar o cancelar, sin
notificación, la licencia de usuario si no se cumple con los procedimientos e
instrucciones contenidas en la documentación y materiales del sistema CCV ®.
3.2. LIMITACIONES AL USO DEL SISTEMA CCV®
3.2.1. El sistema CCV® fue desarrollado y validado para ser utilizado como un
sistema de medición de competencias asociadas al éxito comercial, pudiendo
ser utilizado para evaluar postulantes así como empleados actuales.
Bajo ninguna circunstancia debe ser utilizado el CCV® con fines distintos a los
indicados.
3.2.2. El CCV® no fue diseñado para revelar, ni debe ser utilizado con el propósito
de revelar la existencia, naturaleza o gravedad de alguna incapacidad.

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3.2.3. La decisión de contratar o no contratar a algún postulante específico, no

debe basarse exclusivamente en los resultados del sistema CCV®.
La decisión de contratación debe basarse en la revisión de toda la información
recopilada durante el proceso de selección completo.
3.2.4. Las leyes asociadas al uso de cuestionarios tales como el CCV®, varían de
estado a estado y de país en país. Los usuarios son los responsables de monitorear
tales leyes.
3.3. APLICACIÓN DEL SISTEMA CCV®
Existen tres formas de aplicar el sistema CCV ®:

a. Vía papel y lápiz.
b. Vía Internet. Invitados por correo electrónico u otro medio.
c. Vía Internet. Ingreso abierto.
3.3.1. VÍA PAPEL Y LÁPIZ
La aplicación considera las siguientes etapas secuenciales:
Facilite el cuestionario CCV® y la hoja de respuestas al candidato o
empleado a evaluar.
a) Preparación de la persona evaluada
 Ambiente y luz apropiados.
 Espacio relativamente tranquilo y libre de distracciones.
b) Detalle las instrucciones al evaluado para que conteste CCV®
 Recomendar una actitud cuidadosa al responder.
 Explicar las razones de aplicar CCV® antes de empezar:
“Este cuestionario se aplica como parte del proceso de selección en

la empresa”
“Lea cuidadosamente las frases y siga todas las instrucciones”
“Este cuestionario es sólo una parte de la información considerada
para la decisión de contratación”
“Se deben marcar solamente las respuestas en la Hoja de Respuestas”
Posibles preguntas y situaciones:
¿Por qué debemos responder el cuestionario? ¿Cuál es el objetivo?
“Nuestro objetivo es seleccionar a los mejores empleados. Este
cuestionario es uno de los elementos que utilizamos para alcanzar
este objetivo”
Si un candidato no entiende alguna pregunta
Es posible explicarle el significado de una palabra o expresión, sin
influenciar en la respuesta.
Si está inseguro en cómo responder una pregunta
Marque la respuesta más cercana a lo que usted piensa.

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c) Completar Antecedentes en Hoja de Respuestas y 92 Preguntas de

la prueba
a. Los evaluados deben leer cuidadosamente las instrucciones al inicio del

cuestionario antes de empezar a completar el cuestionario CCV®.
b. Los evaluados deben completar toda la información requerida al inicio de
la Hoja de Respuestas.
o ID: Completar su número de identificación personal.

o NOMBRE: El nombre de la persona evaluada.
o APELLIDO: Primer apellido.
o SEGUNDO APELLIDO: Segundo apellido.
o TELÉFONO: Número telefónico.
o TIENDA/ ÁREA: Debe identificar la ubicación a la cual quiere acceder.
o CARGO: Cargo al cual aspira.
o TIEMPO TRABAJANDO COMO VENDEDOR. Debe escoger el tiempo
que lleva trabajando como vendedor.
o CURSOS EN VENTAS: Número de cursos de ventas en los cuales haya
participado.
o USTED ES: Indicar condición de la persona evaluada, si es candidato o
empleado.
c. Una vez que la persona evaluada haya completado sus antecedentes

personales, deberá contestar cada una de las 92 preguntas de CCV®,
leyéndolas en el cuestionario de papel y lápiz, y luego marcando la
alternativa escogida en la hoja de respuestas.
d) Revisión del cuestionario
El administrador del cuestionario se debe cerciorar antes de recibir la Hoja de

Respuestas y terminar el proceso, que el evaluado haya completado las 92
preguntas, asimismo los antecedentes personales.
Específicamente, el administrador de la prueba debe revisar y asegurarse que:
a) Se hayan completado todos los antecedentes personales.
b) Los evaluados hayan respondido las 92 preguntas.
c) Que no hayan preguntas sin contestar o que hayan preguntas con más de
una respuesta.
En caso de haber preguntas sin respuesta, o bien, con más de una respuesta,
se debe solicitar a la persona evaluada que complete o corrija la situación.

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e) Proceso de la prueba CCV®
La siguiente información le permitirá utilizar el sistema de proceso del sistema

CCV® a través de Internet.
Ingreso a la plataforma:
Abrir el programa explorador de Internet e ir a la dirección web:

https://www.ccv-test.com/ o la dirección personalizada asignada para su
empresa.
Se solicitará su Nombre de Usuario y su Contraseña de Acceso.
Elija su idioma.
Ingrese los datos solicitados y presione Entrar.
Luego ingresará al menú principal del sitio.
Si usted presenta problemas o dificultades mientras responde, por favor envíenos
un email a helpdesk@ccv-test.com

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f) Proceso de la prueba CCV®
Haga clic en Ingresar Test, seleccione CANDIDATO en la opción EVALUADO,

incluya los datos de la persona a evaluar y presione CONTINUAR.
Ingrese
 ID
 Nombre
 Apellido
 Teléfono
 Seleccione CARGO
 Seleccione UBICACIÓN
Luego haga clic en CONTINUAR y podrá completar las siguientes opciones:

 Seleccione TIEMPO TRABAJANDO COMO VENDEDOR
 Seleccione CURSOS EN VENTAS
Una vez completadas las opciones haga clic en PROCESAR.

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A continuación, podrá acceder a la selección de ingreso de Test y en la opción

Cuestionario Pendiente, seleccione CCV.
Posteriormente, ingrese las 92 respuestas de acuerdo a la HOJA DE RESPUESTAS de

la forma siguiente:
1.- Respuestas A
2.- Respuestas B
3.- Respuestas C
No olvide que se deben ingresar todas las respuestas, incluyendo ÁREA/TIENDA y

CARGO. En caso contrario no se procesará el informe. Al terminar presione
PROCESAR ubicado al final de la página, se abrirá la página principal para ingresar
test junto al mensaje: “Los datos fueron ingresados correctamente”.

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3.3.2. - APLICACIÓN VÍA INTERNET. Otras alternativas
Otra forma de evaluar, es disponer del sistema abierto a todo evaluado.

Las empresas pueden, desde su Web corporativa, dejar un link hacia el sitio
http://app.ccv-test.com o http://emp.ccv-test.com según sea el caso,
indicando las claves de acceso, para que los evaluados completen la
prueba vía Internet.
Otra alternativa, es para empresas que tengan contratado algún sitio de

empleos online, con los cuales es factible de realizar una integración para
que los candidatos desde el lugar de trabajo pasen a completar el CCV®
automáticamente. Para solicitar lo indicado, se debe comunicar por
correo electrónico a helpdesk@ccv-test.com
Con diferentes empresas, se han desarrollado procesos de integración con
sus sistemas, de manera de poder permitir que cada empresa visualice los
informes en sus propios sistemas o intranet. Lo óptimo, es contactar al
representante del sistema CCV® en su localidad y hacer las consultas
pertinentes a efectos de buscar la mejor alternativa de integración entre
el sistema CCV® y su empresa.
NOTA: En caso que por motivos excepcionales no exista acceso a Internet

en algún momento, disponemos de un protocolo para hacer frente a estos
casos. Por favor contáctenos para escoger la mejor alternativa en estos
casos excepcionales.

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4.- INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Las puntuaciones están expresadas en porcentajes, y así, se pueden comparar las

puntuaciones de la persona evaluada con las de la población de referencia.
El informe incluye los Datos de la persona evaluada, Puntuación CCV®,

Competencias, Escalas de Validez, Indicadores Conductuales Significativos y
Preguntas de Seguimiento.
4.1. ANTECEDENTES DE LA PERSONA EVALUADA
 Nombre y Apellido
 ID
 Cargo
 Ubicación
 Teléfono
 Fecha
MUESTRA DE INFORME CCV®

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4.2. PUNTUACIÓN EN CCV®
Rango de puntuación = 1% a 99%

Medida = Percentiles
Interpretación = Mientras más bajo el %, peor resultado, a mayor % mejor resultado
 El informe CCV® muestra la puntuación Global llamada Coeficiente de

Competencias para Vendedores, el cual resume la probabilidad de éxito
en cargos de ventas.
 La puntuación CCV® se expresa en porcentajes, siendo comparado con
la población de vendedores similares que han contestado el CCV®.
 Se colorea la barra según su puntuación. En general, puntuación sobre el
50% son aceptados. No obstante, dependiendo de los estudios previos que
se realicen en cuanto al tipo de vendedores que postulen, es posible
ajustar al 40%, o 30% como niveles de aceptación.
 Por ejemplo, el informe muestra una puntuación de 66%, es decir, el
candidato obtuvo una puntuación mejor que el 66% de la población de
su país.
 Aparece un texto asociado a la puntuación, facilitando la interpretación.
4.3. PUNTUACIÓN DE COMPETENCIAS
1. Confianza en Sí mismo,
2. Energía,
3. Fortaleza del Ego,
4. Motivación al Logro,
5. Persuasión,
6. Iniciativa.
El informe muestra las puntuaciones obtenidas en cada competencia con las

siguientes finalidades:
 En caso de tener dos candidatos con similar puntuación en CCV® y si el

usuario necesita escoger al mejor. Se revisan las puntuaciones obtenidas
por los candidatos en cada competencia, descartando las que se
adquieran por medio de formación. Por ejemplo, Persuasión es más
didáctica que Motivación al Logro. Entonces, el usuario debe primar
mejores puntuaciones en competencias de más difícil aprendizaje.
 Para la evaluación de vendedores ya trabajando, el informe proporciona
información útil a efectos de definir un plan de desarrollo y formación.
 Por último, estas puntuaciones, permiten determinar qué competencias
son las determinantes a la hora de ver el potencial de un candidato o la
viabilidad de un programa de formación, ya que todas las competencias
no son igualmente didácticas.
Las puntuaciones se expresan de igual manera que el CCV ®. Implicando que a
mayor puntuación (%) mejor resultado, y a menor puntuación (%) peor resultado.

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4.4 DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS
La definición de las competencias es la siguiente:
4.4.1. Confianza en Sí Mismo
Esta competencia mide en el evaluado, el convencimiento y seguridad en sus

propias habilidades y destrezas para alcanzar los objetivos planteados.
Las personas con alta Confianza en Sí Mismos, se caracterizan por una creencia
absoluta en sus propias capacidades para el logro de una tarea u objetivo,
especialmente en situaciones difíciles que implican un reto.
En términos de acciones específicas, es el convencimiento de que se es capaz de

realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para lograr el objetivo
final o la resolución de un problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos
con una actitud de confianza en las propias posibilidades, decisiones o puntos de
vista.
Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos con una actitud de confianza en
las propias posibilidades, decisiones o puntos de vista.
4.4.2. Energía
Esta competencia mide en el evaluado, la capacidad de realizar conductas

productivas por largos periodos de tiempo sin que por esto se vea afectado su
nivel de actividad y buen servicio.
Las personas con alta Energía se caracterizan por la habilidad para trabajar duro
en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que
cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin
que su desempeño disminuya producto de estas condiciones de trabajo.
En términos de acciones específicas, es la capacidad de ser reconocido por otros,

como un motor que transmite energía tanto a su entorno inmediato como a todo
lo que emprende.
4.4.3. Fortaleza del Ego
Capacidad de mantener una actitud positiva ante los desafíos a pesar de las
dificultades o rechazo.
Las personas con una alta Fortaleza del Ego o Tolerancia a la Frustración poseen
la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de
tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad, es decir, poseen la capacidad
para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha
exigencia o escenarios adversos.
En términos de acciones específicas, es la capacidad de alcanzar los objetivos

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previstos en situaciones de presión, estrés, desacuerdos, oposición, diversidad o

imprevistos, manteniendo un desempeño alto, sin abandonar la tarea.
4.4.4. Motivación al Logro
Esta competencia mide la preocupación constante del evaluado, por obtener

altos estándares de desempeño, así como trabajar en tareas desafiantes.
Las personas con alta Orientación o Motivación al Logro, son aquellas que
prefieren tener responsabilidad personal por el resultado y harán suyo cualquier
desafío que necesariamente implique una posibilidad de mejora o que tenga un
beneficio económico significativo asociado.
En términos de acciones específicas, es la capacidad de encaminar todos los

actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia
ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los
competidores, las necesidades del cliente, para mejorar la organización o
alcanzar un estándar propio de resultados.
4.4.5. Persuasión
Esta competencia mide en el evaluado, la necesidad de expresarse verbalmente

con la intención de influir en la conducta y decisión de otros.
Las personas con alta Persuasión manifiestan de manera constante una clara
intención de persuadir, convencer, influenciar o impresionar a otros para lograr
que acepten el producto o el servicio que ofrece el que habla
En términos de acciones específicas, implica la intención de convencer, influir o

impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar sus objetivos, es decir,
está basado en el deseo de causar un efecto específico, una impresión
determinada o una actuación concreta en los demás cuando éste persigue un
objetivo determinado.
4.4.6. Iniciativa
Esta competencia mide en el evaluado, la capacidad de actuar en forma

proactiva, adelantándose a los hechos y asumiendo riesgos para la obtención de
las metas.
Las personas con alta Iniciativa, manifiestan una predisposición o preferencia por
hacer más de lo requerido o esperado en un trabajo dado, hacer cosas que no
se le han solicitado o crear nuevas oportunidades y/o prepararse para enfrentar
futuros problemas, conscientes de que existe un beneficio asociado al actuar de
esta manera.
En términos de acciones específicas, es la predisposición a emprender acciones,

crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento

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externo que lo exija.
4.5. ESCALAS DE VALIDEZ
Existen dos escalas de Validez: Validez DS y Validez E
 Validez DS, mide el grado en que el candidato tiende a atribuirse a sí mismo

cualidades de personalidad socialmente deseables y omitir aquellas
socialmente indeseables. Dicho de otro modo, el candidato se muestra mejor
de lo que realmente es. Lo anterior es una condición natural en todo buen
vendedor, por consiguiente, estas puntuaciones no invalidan los resultados,
más bien, es información adicional, la cual indica el grado en que el
candidato se quiso mostrar mejor de lo que es. En el caso de un empleado
esta condición no siempre se cumple, lo que implica, que no necesariamente
es afectado por este factor, dada su permanencia en la empresa y el
conocimiento que a priori se tiene de él, por lo tanto, es menos probable que
mienta con respecto a sus características.
Un puntaje bajo en Validez DS refleja una alto grado de deseabilidad social
colocado al momento de responder, por otro lado, un puntaje alto refleja la
situación contraria, es decir una mayor franqueza al contestar.
 Validez E, es el grado en que la medición coincide con un patrón de
referencia claro y objetivo. En el caso del CCV®, existe un patrón esperado de
respuestas en los candidatos, cuando éste se aleja de este patrón, los
resultados de la prueba se invalidan. Con esta escala se busca medir el grado
de concentración o nivel de comprensión puesto por el candidato o
empleado al contestar la prueba. Por lo tanto, puntuaciones muy bajas en
esta escala, invalidan los resultados.
Un puntaje bajo en Validez E refleja una bajo cuidado al responder, por otro
lado, un puntaje alto refleja la situación contraria, es decir, un mayor cuidado
al responder el cuestionario.

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4.6. INDICADORES CONDUCTUALES SIGNIFICATIVOS
El informe del sistema CCV®, incluye Indicadores de Conducta Significativos

basados en las respuestas dadas por la persona evaluada al cuestionario, con lo
cual se apoya en la entrevista posterior a la persona evaluada, en caso de ser
necesario. (Ver página siguiente)
MUESTRA DE INDICADORES CONDUCTUALES SIGNIFICATIVOS

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4.7. ALGUNOS PRINCIPIOS BÁSICOS DEL USO DEL SISTEMA CCV®
El cuestionario evalúa competencias asociadas al éxito comercial, que al ser

utilizadas para la selección de personal, se recomienda que sean consultadas en
una entrevista posterior de selección, con los Indicadores Conductuales
Significativos, junto con las Preguntas para Entrevista de Seguimiento.
Principios al momento de utilizar el sistema CCV®:
4.7.1. Con el fin de ser más efectivo con el sistema, hay que estar familiarizado en
el significado de cada escala, con las limitaciones de su uso, y cómo fue diseñado
y validado.
4.7.2. El sistema CCV® se ha diseñado y validado como una herramienta de

predicción en el trabajo comercial, por lo tanto, debe ser utilizado sólo con esta
finalidad, tanto en candidatos, como en empleados.
4.7.3. El sistema CCV® estima la probabilidad de éxito de la persona evaluada en

su trabajo comercial, sin embargo, se debe tener en cuenta la posibilidad de que
las personas puedan sufrir cambios en su vida o en el trabajo (tanto positivos como
negativos), los cuales sin duda pueden afectar su labor profesional. El
conocimiento por parte del supervisor de los empleados y la observación de su
conducta profesional, son técnicas comúnmente utilizadas para pilotar y ayudar
a que el trabajo comercial mejore.
4.7.4. En la selección de personal, se recomienda aplicar CCV® en una primera

etapa del proceso de selección, antes de la entrevista de selección. Al utilizarse
así, sirve como un método objetivo de evaluar conductas en el trabajo comercial,
que pueden ser contrastadas durante la entrevista o en una comprobación de
referencias posterior.
Para estos casos, el sistema CCV® cuenta con una escala de Validez E tendente
a identificar en qué medida los candidatos responden al azar en el sistema. Esta
escala permite detectar en que magnitud el candidato no comprendió el
cuestionario, o bien, no puso el cuidado debido al responder, si bien, es cierto que
esta escala muestra un grado continuo de cuidado al contestar, en caso que este
sea muy bajo, los resultados se invalidan al no cumplir con los estándares básicos
de exactitud requeridos.
Más antecedentes referente a cómo fue construido este indicador aparecen en

la sección 5.2. ESCALAS DE VALIDEZ: VALIDEZ E Y VALIDEZ DS, de este documento.

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4.7.5. La decisión de contratación no debe basarse únicamente en la información

dada por el sistema CCV®, sino por medio de la información recopilada del
candidato en el proceso de selección.
4.7.6. Debido a la variabilidad inherente en cualquier tipo de puntuaciones, las

pequeñas diferencias en puntos del sistema CCV®, no deberían utilizarse para
tomar decisiones al comparar candidatos o empleados distintos.
4.8. FALTA DE EXACTITUD DE LAS RESPUESTAS
La falta de cuidado de un candidato al comprender las 92 preguntas de CCV®,

puede afectar la puntuación de la escala de Validez E. Los resultados no válidos
producto de puntuaciones bajas en la escala de Validez E, pueden darse por tres
motivos principales:
4.8.1. Aun cuando las preguntas están redactadas en un nivel educacional

bastante bajo, factores culturales, étnicos, lingüísticos o de educación pueden,
teóricamente, afectar a la comprensión de algunos enunciados. En estos casos,
el administrador de la prueba debe estar atento para así apoyar al candidato a
comprender algunas palabras que no le sean familiares.
4.8.2. La falta de cuidado del candidato por distintos motivos, evidentemente

afectará cualquier proceso regular de selección o evaluación de personal, al
obtener respuestas sesgadas.
4.8.3. A menudo, sobre todo, en situaciones de stress, ciertos candidatos

presentan un grado de ansiedad, al querer ser contratados en una empresa en
particular. Esta ansiedad puede ser contraproducente en su concentración en los
procesos de selección, reduciendo su nivel de atención al contestar, inexactitud
a las respuestas de la prueba y en algunos casos, invalidando los resultados del
cuestionario.

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4.9. VALIDEZ DS
La afección social o distorsión de la respuesta ha sido definida como "la tendencia

a contestar a los puntos de modo que se responde a las presiones sociales o
normativas en lugar de proporcionar un auto informe verídico" (Ellingson, Smith y
Sackett, 2001, p.122).
Esta distorsión de las respuestas es un aspecto relevante para cualquier medición

psicológica y que afecta directamente cualquier prueba de medición y por
consiguiente cualquier proceso de selección de personal. El sistema CCV ® cuenta
con una escala de Validez DS tendente a brindar un indicador válido del sesgo o
distorsión positiva de las respuestas de la persona a evaluar al momento de
contestar el cuestionario.
El desarrollo y la validación de la escala de Validez DS se detallan más adelante

en el capítulo 5.2. de este manual.
Se debe mencionar también, que la escala de Validez DS no invalida los

resultados de los candidatos con altas puntuaciones en esta escala de afección
social, atendiendo a que es una conducta regular de un vendedor mostrarse de
esa forma, considerando las funciones que desempeña.
En concreto, esta escala tiene una finalidad meramente informativa con respecto
a las puntuaciones logrados, pero por ningún motivo sirve para descartar a un
candidato.

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4.10. USO COMO INSTRUMENTO DE SELECCIÓN
Como se ha mencionado con anterioridad, el sistema CCV® es un método

objetivo de identificación de competencias relacionadas con el buen hacer en
la función de ventas y que posteriormente, debe de ser explorada en la entrevista
de selección de personal, o durante la verificación de referencias.
El uso del sistema CCV® ahorra tiempo dedicado a entrevistas y verificación de

referencias, ya que el seleccionador puede indagar en las áreas específicas que
requieran mayor atención, en particular atendiendo a los Indicadores de
Conducta provistos en el informe, y las Preguntas de Seguimiento, que sirven de
apoyo a los procesos de selección de personal.
Complementar el uso del sistema CCV® con preguntas centralizadas propias de

los Indicadores de Conducta Significativos y las Preguntas de Seguimiento,
aumentarán la probabilidad de acierto en las decisiones de contratación.
4.11. SISTEMA ONLINE
Al utilizar el sistema CCV®, los informes cuentan con los Indicadores Conductuales
Significativos, correspondientes a las respuestas que dio la persona evaluada a
ciertas preguntas de la prueba y que tienen mayor relevancia.
Asimismo, las Preguntas de Seguimiento, como documento adicional, aportan en

la entrevista de selección, objetividad y el poder profundizar en las competencias
comerciales que sean más importantes de revisar.
4.12. PREGUNTAS DE SEGUIMIENTO
Debe considerarse que, tanto los Indicadores Conductuales Significativos como

las Preguntas de Seguimiento, son un apoyo cuya finalidad es poder generar
áreas que pueden ser evaluadas en una entrevista posterior, el usuario debe
asegurarse que la formulación de estas preguntas, no viole alguna regulación o
restricción propias de su estado o país.
Al utilizar estos antecedentes para la entrevista, el usuario debe considerar que:
 Las preguntas no deben ser acusadoras.

 Las preguntas deben limitarse a las áreas que sean relevantes y necesarias
para el trabajo de un puesto determinado, para el cual está accediendo
la persona a entrevistar.
 Debe existir una relación directa entre la información recopilada y los
requerimientos específicos del cargo al cual se pretende acceder. Por
ejemplo, se deben evitar preguntas relativas a creencias religiosas,
aspectos raciales, conductas sexuales, creencias políticas, en general.
 Las preguntas no deben ser discriminadoras y no deben ser usadas para
evaluar una discapacidad, en su naturaleza y su extensión.
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El Anexo 9.2. muestra las Preguntas de Seguimiento para cada competencia.
4.13. SOPORTE TÉCNICO
Si el usuario tiene alguna pregunta referente a la aplicación de CCV®,

puntuación, administración, interpretación, uso o si desea comentar algo
referente a la interpretación de los resultados de una persona evaluada en
concreto, por favor comuníquese con el soporte técnico en los números
siguientes:
SOPORTE:
(+56 2) 2633 5200
helpdesk@ccv-test.com
Whatsapp
(+56 9) 7997 7023

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5.- VALIDEZ DEL SISTEMA CCV®
CCV® fue concebido, en base a la metodología de Validez de criterio para

predecir determinadas conductas, más allá de factores de personalidad,
creencias, valores o actitudes.
El primer paso del procedimiento basado en el criterio, fue identificar a un grupo

de empleados que dispusieran del criterio que se intenta medir.
En este caso, se creó un grupo de empleados procedentes de ventas, con

antecedentes comerciales sobre sus resultados, identificando a los vendedores
según las ventas logradas durante un año.
Posteriormente, y después de una exhaustiva revisión, se pudieron identificar seis

competencias unidas al éxito comercial, y a través de un panel de expertos
compuesto por Directores Comerciales, Directores de Recursos Humanos, Expertos
en Competencias Laborales y Metodologías de Investigación y Psicólogos
especializados en Pruebas psicométricas, se llegó a la conclusión de que
efectivamente, eran seis las competencias que mejor definían el éxito comercial
en los vendedores, estas eran: Confianza en Sí Mismo, Energía, Fortaleza del Ego,
Motivación al Logro, Persuasión, Iniciativa.
Una vez definidas las competencias, se crearon 200 puntos en total, los cuales
permitirían medir cada una de estas competencias, estos puntos fueron aplicados
a una muestra de 347 vendedores, correlacionando cada uno de ellos con el
desempeño en ventas del último año, dejando finalmente los 92 que tenían mayor
correlación con las ventas, agrupados en las seis competencias que conforman
la prueba CCV®.
Utilizando el programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS 10.0), se
identificaron los puntos que fueron más efectivos en diferenciar a los sujetos según
sus resultados comerciales. Por medio de este procedimiento el número de puntos
se redujo a 92, y que son los que componen la versión actual de la prueba.
El desarrollo de la versión final de la prueba CCV®, se logró al cabo de dos años

(2004-2005), y la versión definitiva fue posible en septiembre de 2005. A partir de
esa fecha, se han efectuado estudios de Validez en el pronóstico con la prueba
CCV®, que han demostrado la capacidad de predicción del éxito comercial en
vendedores de empresas de distintos sectores.

23
.
5.1. VALIDEZ CCV®
VYA® Consulting Group desde el año 2003 inició el desarrollo y creación de un

nuevo instrumento de cálculo en el ámbito profesional, que fuera capaz de medir
la capacidad de éxito comercial tanto, en candidatos, como en empleados
dedicados a la función comercial.
En este contexto, se ha revisado documentación internacional referente al

desarrollo de este tipo de mediciones, asimismo las explicaciones de la función y
el proceso asociado a la venta.
En esta investigación se revisaron varias pruebas entre las cuales estaba por
ejemplo la prueba IPV (Inventario de Personalidad del Vendedor), que finalmente
se excluyó del análisis por dos motivos:
 Carencia de Validez (Cerda et al, 1996; Pino et al, 1994),

 Su Objetivo es medir la personalidad del vendedor no el éxito comercial.
Posteriormente la versión final de la prueba CCV ® fue refrendada a través de

varios estudios tendentes a comparar las puntuaciones de CCV ® con la función
comercial. Para conocer los últimos estudios, www.salesassessmenttestonline.com
proporciona información actualizada.
Se debe mencionar que regularmente se realizan estudios para observar la validez

de la prueba CCV®, destacando diversos estudios en distintos lugares del mundo,
y de qué forma se mantiene la fuerza de la relación entre la puntuación CCV® y
la función comercial (Ver sección 6.1. Estudios de Validez del CCV®).

24
.
5.2. ESCALAS DE VALIDEZ: VALIDEZ E Y VALIDEZ DS
A efectos de controlar que sean válidas las respuestas de los candidatos

evaluados, existen dos criterios a considerar. El primero, es la exactitud de las
respuestas y el segundo, es la deseabilidad social puesta por los evaluados.
Se detallan tres estudios tendentes a validar a ambos indicadores incluidos como

escalas de CCV®: Validez E y Validez DS.
a.) Validez de la Escala Validez E
La exactitud de las respuestas tiene que ver directamente con poder

controlar las respuestas aleatorias, la falta de cuidado del candidato y la
posible desconcentración por motivos ambientales o por la ansiedad
asociada al proceso de evaluación. Para complementar lo anterior, toda
medición debe contar con un patrón de referencia claro y objetivo, que
coincida con la medición. CCV ® incorpora un patrón de respuestas
esperadas en las personas evaluadas, que invalida los resultados cuando
la persona evaluada se aleja y no se ajusta a este patrón de referencia.
En este contexto, para la creación de la escala de Validez E del CCV® se

siguió el siguiente método:
1. Aplicación del instrumento CCV® a un grupo de candidatos

(n=8.501).
2. Análisis de frecuencias de los 92 puntos, identificando 28
alternativas de respuesta con una frecuencia inferior al 5%.
3. Estas respuestas con menor frecuencia permitieron crear un
indicador con las respuestas con menor probabilidad de
ocurrencia, llamado Escala de Validez E.
El proceso de validación implicó la comparación de la puntuación en la

escala de Validez E de CCV® en dos grupos:
a) Base de 10.000 respuestas aleatorias generadas en el programa MS

Excel, y
b) 8.501 candidatos reales.

25
.
La siguiente tabla muestra el número de casos, la media para cada grupo,

la desviación estándar, el error estándar, el valor mínimo y máximo.
Descriptivos: Candidatos y Base Aleatoria
Desviación Error
N Media Estándar Estándar Mínimo Máximo
Candidatos 8.501 97.8929 3.86591 .04193 42.23 100.00
Base
10.000 72.5427 9.22097 .09221 38.03 99.16
Aleatoria
Total 18.501 84.1909 14.57513 .10716 38.03 100.00
Tal como se muestra en la siguiente tabla, existen diferencias

estadísticamente significativas entre el grupo de candidatos reales y las
respuestas aleatorias, de manera que el estudio cumplió el objetivo de
aportar evidencia de la validez de la escala de Validez E del CCV®.
Análisis de Variación: Escala de Validez E
Suma de Grados de Media

Cuadrados Libertad Cuadrada F Significación
Entre Grupos 2952824.062 1 2952824.062 55898.006 .000
Dentro de
977213.611 18499 52.825
Grupos
Total 3930037.673 18500
Poder disponer de una escala de Validez E en el sistema CCV®, permite

descartar las respuestas inexactas, dadas por el azar, o factores asociados
al candidato o al ambiente de selección. En particular, desconcentración,
baja comprensión, falta de cuidado, o un ambiente que imposibilite la
concentración del candidato. Esto es en extremo relevante para la
precisión de la información recogida en el sistema CCV ®.
Según la distribución de la escala de Validez E, se estableció una

puntuación de corte que invalida las puntuaciones inferiores a un mínimo
necesario de exactitud.

26
.
b) Validez de la Escala de Validez DS
Un segundo factor necesario de controlar en cualquier prueba de

selección de personal, es la Deseabilidad Social puesta por el candidato,
entendida como la tendencia psicológica a atribuirse a sí mismo
cualidades de personalidad socialmente deseables y rechazar aquellas
socialmente indeseables, es decir, la exageración de los rasgos positivos y
minimización de los negativos.
Para controlar este efecto, el cual puede distorsionar las respuestas de la

persona evaluada, se diseñó un indicador, en base de las respuestas
dadas a CCV® por un grupo de candidatos y el posterior análisis, utilizando
como contraste una de las escalas de afectividad social de la prueba
MMPI.
Se consideraron los 15 puntos de la Escala de Mentiras (LIE : L Scale) de la

prueba Psicológica Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), y
se agregaron en orden aleatorio en el CCV ® considerando dos tipos de
respuesta: VERDADERO y FALSO:
Preguntas Escala L MMPI
PREGUNTAS (Verdadero/Falso)
1 Me divierten las bromas
2 Voto a veces por candidatos desconocidos
3 Soy algo chismoso
4 Me desagradan algunas personas
5 Me gusta conocer gente importante, para sentirme así
6 Me gusta más ganar que perder
7 Entraría a un espectáculo sin pagar
8 No leo el diario completo
9 Mis modales son distintos en mi casa que afuera
10 Alguna vez me enojo
11 A veces estoy irritado
12 Dejo para mañana lo que debo hacer hoy
13 A veces pienso cosas malas
14 Siento deseos de maldecir a veces
15 No siempre digo la verdad
En base a las respuestas en CCV®, se diseñó un indicador de 48

alternativas de respuesta afectadas por Afectividad Social y se
contrastaron con la Escala de Mentiras del MMPI, a efectos de validar la
escala de Validez DS de CCV®.
El estudio consistía en la homologación de la escala de Validez DS de

CCV®, al comparar su relación con la escala L: LIE de la prueba
psicológica MMPI. La Escala de Mentiras del MMPI cuenta con extensa
validez, razón por la cual se escogió ésta para el estudio, siendo aplicada
a una muestra de 287 candidatos.

27
.
La escala L considera los 15 puntos indicados, de los cuales, si el candidato

responde de forma socialmente deseable se suma un punto por cada
respuesta. El mínimo son 0 puntos, y el máximo son 15 puntos. La distribución
de la puntuación obtenida en la muestra de 287 candidatos fue la
siguiente:
Frecuencias: Escala L MMPI
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Válido Acumulado
Puntuación 3.00 5 1.7 1.7 1.7
4.00 2 .7 .7 2.4
5.00 6 2.1 2.1 4.5
6.00 19 6.6 6.6 11.1
7.00 19 6.6 6.6 17.8
8.00 38 13.2 13.2 31.0
9.00 42 14.6 14.6 45.6
10.00 48 16.7 16.7 62.4
11.00 45 15.7 15.7 78.0
12.00 47 16.4 16.4 94.4
13.00 13 4.5 4.5 99.0
14.00 3 1.0 1.0 100.0
Total 287 100.0 100.0
La puntuación promedio fue de 9,5 con una desviación estándar de 2,265.
Descriptivos: Escala L MMPI
N Mínimo Máximo Media Desv Estánd

L_Scale 287 3.00 14.00 9.5192 2.26531
Válidos N 287
Al relacionar la escala L y de Validez DS de CCV® se encontró un

coeficiente de correlación de Pearson de 0,46, siendo estadísticamente
válido.

28
.
Relación Escala de Validez DS de CCV® y Escala L de MMPI
L_scale MMPI
Escala Validez DS CCV Pearson Correlation .460(**)
Sig. (2-tailed) .000
N 287
** Correlación es significativa al nivel 0.01 (2-tailed).
Según los resultados se validó la escala de Deseabilidad Social por validez

concurrente al existir una correlación significativa entre ésta y la escala L
del MMPI, ya ampliamente validada a nivel internacional.

29
.
5.3. INTERACCIÓN ENTRE ESCALAS VALIDEZ DEL CCV®
A efectos de conocer la interacción entre los puntajes de las Escalas de Validez E

y Validez DS desarrollamos el siguiente análisis.
Seleccionamos aleatoriamente 6.590 casos con puntajes en ambas escalas, luego

agrupamos al total de casos en 5 grupos de acuerdo a su puntaje en la escala de
Validez DS. Considerando que su puntuación va de 1 a 99, creamos los siguientes
cinco grupos: 1-20, 21-40, 41-60, 61-80, & 81-99.
Luego para cada grupo, calculamos su puntaje promedio en la escala de Validez

E:
Puntaje Promedio en Escala Validez E, según categoría de resultados en Validez DS
Val DS Media N Std. Desv
1,00 17,49 601 16,597

2,00 25,03 1224 15,007
3,00 27,62 1351 15,278
4,00 26,11 1973 15,632
5,00 22,77 1441 16,261
Total 24,70 6590 15,924
Tal como se puede apreciar, y se reafirma con la siguiente gráfica, la relación

establecida no es lineal. Es decir una Alta o Baja Validez DS implicarán una menor
Validez E. Mientras que, un nivel intermedio de Validez DS aumentará la
puntuación en Validez E.

30
.
6. ESTUDIOS DE VALIDEZ CCV®
6.1.1. Estudio 1: Validez de Constructo
En general, la función en el área comercial, específicamente la labor de ventas

se considera opuesta a la labor realizada en el ámbito administrativo. En particular
existen diferencias muy relevantes, por ejemplo, la dependencia de un sueldo
variable y un sueldo fijo, la medida de la labor a través de las ventas, la mayor
rotación laboral, y la presión por resultados.
Considerando principalmente lo anterior, es posible contrastar operacionalmente

la labor administrativa con la labor comercial como funciones opuestas. En este
contexto, para llevar a cabo un estudio de validez por grupo de contraste, se
evaluó con CCV® a candidatos a cargos de ventas y a cargos administrativos.
De esta manera, se aplicó CCV® a una muestra de 292 candidatos a cargos

administrativos y otros 2.945 a cargos de ventas. La hipótesis, evidentemente,
indicaría que los candidatos a cargos de ventas obtendrían en promedio una
mejor puntuación en el CCV® que los postulantes a cargos administrativos.
La puntuación media en CCV® para los 292 postulantes a cargos administrativos
fue de 37,0 mientras que los 2.945 candidatos a cargos de ventas promediaron
46,9.
Descriptivos: CCV® según Tipo de Candidatos
Desviación Error
N Media Estándar Estándar Mínimo Máximo
Administrativos 292 37.0342 27.72345 1.62239 1.00 99.00
Ventas 2945 46.9012 27.75044 .51136 1.00 99.00
Total 3237 46.0111 27.88740 .49016 1.00 99.00
Al calcular el Análisis de Variación, se encontraron diferencias estadísticamente

significativas entre candidatos a ventas y a cargos administrativos, obteniendo
mejores puntuación los candidatos a ventas en CCV®. De esta manera se validó
CCV® por grupos de contraste.
Análisis de Distinción: CCV® según Tipo de Candidatos
Suma de Grados de Media

Cuadrados Libertad Cuadrada F Significación
Entre Grupos 25863.696 1 25863.696 33.591 .000
Dentro de Grupos 2490795.903 3235 769.952
Total 2516659.600 3236

31
.
Se concluye la validez CCV® al poder discriminar entre dos grupos opuestos,

siendo una herramienta de medición válida permitiendo una identificación entre
personas con orientación comercial, de otras que principalmente carecen de
ella.
6.1.2. Estudio 2: Validez de Criterio
La labor de ventas implica un constante aprendizaje y selección natural en el

sentido que las personas que carecen de una buena labor, difícilmente seguirán
trabajando en ventas considerando que su sueldo, al ser variable, se reducirá
significativamente, de forma adicional, la fuerte presión asociada a los resultados
de su función y a lo medible de estos resultados (ventas). Por consiguiente, las
personas que llevan más tiempo desenvolviéndose en ventas, evidentemente que
han sido capaces de superar estos obstáculos, y un desempeño superior a la
media de la gente.
Por otro lado, es un hecho en general, que una persona que ha recibido mayor
capacitación en ventas tendrá mayores probabilidades de éxito que otro que
carece de ellas.
Sobre la base de lo anterior, se agregaron a CCV® dos preguntas tendentes a

obtener un indicador del éxito en ventas, con el fin de ser comparado con la
puntuación de CCV® a saber:
 Años de experiencia en ventas.

 Número de cursos de formación en ventas.
Las alternativas de respuesta para cada variable considerada son las siguientes:
Indicadores de Éxito en Ventas
VARIABLES CRITERIO
Experiencia en Ventas Cursos en Ventas
A Nunca Ninguno
B Menos de 1 año 1
C 1 a 5 años 2
D Más de 5 años Más de 2
Se consideró una muestra de 8.441 candidatos a los cuales se aplicaron dichas

preguntas, pudiendo comparar sus respuestas con la puntuación en CCV®.

32
.
A continuación se muestra la tabla de frecuencias de la Experiencia en Ventas,

reflejando principalmente una distribución homogénea:
Frecuencias: Experiencia en Ventas
Experiencia Nunca 2743 32.3 32.5 32.5
en Ventas Menos de un año 1870 22.0 22.2 54.6
1 a 5 años 2130 25.1 25.2 79.9
Más de 5 años 1698 20.0 20.1 100.0
Total 8441 100.0 100.0
La puntuación media de CCV® y de las seis competencias, evidencian una

relación positiva en el sentido que el disponer de mayor experiencia en ventas
implica una mayor puntuación en la Escala CCV ®, y en cada una de las seis
competencias asociadas.

33
.
Descriptivos: CCV® y Competencias según Experiencia en Ventas
Escala Error
Exp. Ventas N Media Desv. Est. Mín. Máx.
CCV Stándard
CCV Nunca 2743 42.36 29.602 .565 1 99
Menos de un
1870 48.91 28.480 .659 1 99
año
1 a 5 años 2130 56.28 29.088 .630 1 99
Más de 5 años 1698 64.16 28.065 .681 1 99
Total 8441 51.71 30.044 .327 1 99
Confianza Nunca 2743 45.63 30.607 .584 1 99
en Sí Menos de un
Mismo 1870 53.03 28.875 .668 1 99
año
1 a 5 años 2130 57.84 28.649 .621 1 99
Más de 5 años 1698 63.64 26.856 .652 1 99
Total 8441 53.97 29.773 .324 1 99
Energía Nunca 2741 40.32 29.235 .558 1 99
Menos de un
1870 43.01 28.518 .659 1 99
año
1 a 5 años 2128 48.95 30.282 .656 1 99
Más de 5 años 1698 56.59 29.176 .708 1 99
Total 8437 46.37 29.956 .326 1 99
Fortaleza Nunca 2743 53.30 28.769 .549 1 99
del Menos de un
1870 57.00 27.851 .644 1 99
Ego año
1 a 5 años 2130 59.17 27.357 .593 1 99
Más de 5 años 1698 61.09 27.839 .676 1 99
Total 8441 57.17 28.183 .307 1 99
Motivación Nunca 2743 45.23 30.354 .580 1 99
al Logro Menos de un
1870 52.18 29.896 .691 1 99
año
1 a 5 años 2130 61.03 29.174 .632 1 99
Más de 5 años 1698 69.50 26.313 .639 1 99
Total 8441 55.64 30.578 .333 1 99
Persuasión Nunca 2743 48.09 29.821 .569 1 99
Menos de un
1870 52.81 28.442 .658 1 99
año
1 a 5 años 2130 57.05 28.553 .619 1 99
Más de 5 años 1698 63.55 27.187 .660 1 99
Total 8441 54.51 29.230 .318 1 99
Iniciativa Nunca 2743 40.99 28.619 .546 1 99
Menos de un
1870 44.26 29.298 .678 1 99
año
1 a 5 años 2130 53.88 29.602 .641 1 99
Más de 5 años 1698 61.96 28.708 .697 1 99
Total 8441 49.19 30.142 .328 1 99

34
.
Por otro lado, la variable Cursos en Ventas mostró la siguiente distribución de

frecuencias para 8.459 postulantes evaluados:
Frecuencias: Cursos de Capacitación en Ventas
Cursos Ninguno 4678 55.0 55.3 55.3
en Ventas 1 1221 14.4 14.4 69.7
2 745 8.8 8.8 78.5
Más de 2 1815 21.4 21.5 100.0
Total 8459 100.0 100.0
El número de cursos en ventas se corroboró positivamente con las puntuaciones

CCV® y sus competencias, al aumentar el número de cursos en ventas, aumenta
la puntuación en CCV® y sus competencias. Evidentemente, al disponer de una
mayor experiencia en un área específica, y sobre todo en ventas, es un indicador
válido de la probabilidad de éxito comercial.

35
.
Frecuencias: Cursos de Capacitación en Ventas
Cursos en Desviación Error

Escala CCV N Media Mín. Máx.
Ventas Estándar Stándard
CCV Ninguno 4678 44.53 29.107 .426 1 99
1 1221 54.74 29.011 .830 1 99
2 745 58.51 28.588 1.047 1 99
Más de 2 1815 65.45 27.968 .656 1 99
Total 8459 51.72 30.067 .327 1 99
Confianza en Ninguno 4678 48.05 30.021 .439 1 99
Sí 1 1221 57.11 28.832 .825 1 99
Mismo 2 745 59.75 27.932 1.023 1 99
Más de 2 1815 64.87 26.542 .623 1 99
Total 8459 54.00 29.786 .324 1 99
Energía Ninguno 4675 41.46 28.952 .423 1 99
1 1221 47.31 29.995 .858 1 99
2 745 49.49 29.656 1.087 1 99
Más de 2 1814 56.97 29.679 .697 1 99
Total 8455 46.34 29.967 .326 1 99
Fortaleza del Ninguno 4678 54.52 28.541 .417 1 99
Ego 1 1221 59.60 27.668 .792 1 99
2 745 59.94 27.076 .992 1 99
Más de 2 1815 61.43 27.254 .640 1 99
Total 8459 57.21 28.177 .306 1 99
Motivación Ninguno 4678 47.91 30.253 .442 1 99
al Logro 1 1221 58.44 29.581 .847 1 99
2 745 64.17 27.574 1.010 1 99
Más de 2 1815 70.02 26.504 .622 1 99
Total 8459 55.61 30.576 .332 1 99
Persuasión Ninguno 4678 48.93 29.292 .428 1 99
1 1221 57.01 28.507 .816 1 99
2 745 58.57 27.919 1.023 1 99
Más de 2 1815 65.59 26.315 .618 1 99
Total 8459 54.52 29.235 .318 1 99
Iniciativa Ninguno 4678 41.87 28.846 .422 1 99
1 1221 51.19 28.715 .822 1 99
2 745 56.39 29.670 1.087 1 99
Más de 2 1815 63.89 28.233 .663 1 99
Total 8459 49.22 30.142 .328 1 99
Se calculó el Análisis de Variaciones considerando que las variables

independientes son de intervalo (Experiencia y Cursos en Ventas). Los resultados
muestran que existen diferencias significativas entre Experiencia en Ventas y
CCV®, asimismo con cada una de las seis competencias.

36
.
Análisis de Cambio: CCV® y

Competencias según Experiencia en Ventas
Grados
Suma de Media
Escalas de F Significación
Cuadrados Cuadrada
Libertad
CCV Entre Grupos 561721.667 3 187240.556 223.867 .000
Dentro de
7056650.059 8437 836.393
Grupos
Total 7618371.726 8440
Confianza en Entre Grupos 382976.687 3 127658.896 151.733 .000
Sí Mismo Dentro de
7098375.579 8437 841.339
Grupos
Total 7481352.266 8440
Energía Entre Grupos 313044.362 3 104348.121 121.258 .000
Dentro de
7256959.279 8433 860.543
Grupos
Total 7570003.641 8436
Fortaleza del Entre Grupos 75781.523 3 25260.508 32.156 .000
Ego Dentro de
6627792.949 8437 785.563
Grupos
Total 6703574.471 8440
Motivación al Entre Grupos 707720.307 3 235906.769 277.062 .000
Logro Dentro de
7183764.521 8437 851.460
Grupos
Total 7891484.827 8440
Persuasión Entre Grupos 270750.669 3 90250.223 109.711 .000
Dentro de
6940409.303 8437 822.616
Grupos
Total 7211159.971 8440
Iniciativa Entre Grupos 553679.136 3 184559.712 218.874 .000
Dentro de
7114265.706 8437 843.222
Grupos
Total 7667944.842 8440
Al aplicar el Análisis de Cambio comparando la variable Número de Cursos en

Ventas con la puntuación CCV® y sus competencias, encontramos que existen
diferencias significativas para todas y cada una de ellas.

37
.
Análisis de Cambio: CCV® y

Competencias según Número de Cursos en Ventas
Grados
Suma de Media
Escalas de F Significación
Cuadrados Cuadrada
Libertad
CCV Entre Grupos 629867.251 3 209955.750 253.008 .000
Dentro de
7016286.332 8455 829.839
Grupos
Total 7646153.582 8458
Confianza en Entre Grupos
416225.601 3 138741.867 165.503 .000
Sí Mismo
Dentro de
7087865.399 8455 838.305
Grupos
Total 7504091.000 8458
Energía Entre Grupos 324911.326 3 108303.775 125.953 .000
Dentro de
7266808.368 8451 859.876
Grupos
Total 7591719.694 8454
Fortaleza del Entre Grupos
78818.846 3 26272.949 33.472 .000
Ego
Dentro de
6636530.950 8455 784.924
Grupos
Total 6715349.797 8458
Motivación al Entre Grupos
Logro 718992.624 3 239664.208 281.902 .000
Dentro de
7188172.768 8455 850.168
Grupos
Total 7907165.391 8458
Persuasión Entre Grupos 388463.665 3 129487.888 160.047 .000
Dentro de
6840603.147 8455 809.060
Grupos
Total 7229066.813 8458
Iniciativa Entre Grupos 685992.222 3 228664.074 276.254 .000
Dentro de
6998477.499 8455 827.732
Grupos
Total 7684469.721 8458
Se establece entonces la Validez de criterio de la Escala CCV® y sus

competencias al relacionarse significativamente con dos indicadores de éxito
comercial, experiencia y cursos en ventas.

38
.
6.1.3. Estudio 3: Validez de Criterio
Una empresa de Cadena de tiendas chilena por departamentos con presencia

en varios países sudamericanos, y con más de 10 mil empleados, realizó un estudio
del sistema CCV®, tendente a conocer su capacidad de predicción en la función
comercial.
Entre octubre de 2005 y marzo de 2005 (seis meses) se aplicó CCV® en sus
candidatos a ventas en 13 tiendas, con la finalidad de comparar las ventas con
la puntuación CCV®, generando tres grupos de comparación de un total de 394
empleados.
a) Grupo Control. Empleados No Evaluados con CCV® (n=235)

b) Recomendados por CCV®. Puntajes sobre 50 puntos en CCV® (n=76)
c) No Recomendados por CCV®. Puntajes menores de 50 puntos en CCV® (n=83)
La siguiente tabla muestra la comparación de las ventas mensuales transformadas

a dólares americanos (US$) entre octubre de 2005 y marzo de 2006 para los tres
grupos considerados.
El grupo de empleados Recomendados por el CCV® vendió siempre más que los
empleados No Recomendados por el CCV®, y en general más que el grupo
control con excepción de octubre y febrero.
Media de Ventas según mes ( en US$)
2005 2006
Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo
No Recomendado $1,950.91 $4,555.60 $11,792.63 $16,827.31 $8,562.11 $8,341.36
Recomendado $2,218.83 $10,764.60 $17,481.22 $22,322.34 $8,794.48 $10,891.59
Sin CCV $3,223.89 $7,548.77 $10,475.17 $16,730.57 $10,825.09 $9,677.17
Total $3,040.93 $ 7,505.36 $11,543.18 $17,408.44 $10,031.42 $9,644.82
Las comisiones obtenidas por los tres grupos de evaluados muestra a su vez una
predominancia en los resultados de los Recomendados por el CCV®,
ampliándose en los meses asociados a las ventas de Navidad los cuales
representan un porcentaje importante de las ventas de las empresas del sector
comercio detallista.

39
.
Comisiones Promedio según mes (US $)
2005 2006
Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo
No Recomendado $28.28 $77.00 $195.07 $266.66 $135.37 $135.28
Recomendado $31.34 $176.93 $294.43 $342.29 $133.58 $170.29
Sin CCV $52.42 $116.88 $171.27 $268.57 $171.76 $154.10
Total $48.78 $118.85 $190.14 $277.06 $157.94 $153.46
El análisis global de los seis meses comparando los tres grupos, muestra que los
Recomendados vendieron US$12,078.85 de media mensualmente, mientras que,
los No Recomendados US$8,671.55 y el Grupo Control US$9,746.78. Existiendo una
diferencia mensual de US$3,407.19 entre las ventas de los Recomendados y No
Recomendados por CCV®, por otro lado, se encontró que los Recomendados
venden US$2,216.49 más que la media mensual, y venderían US$26,597.86 más
que la media anualmente. Esta diferencia expresada porcentualmente, muestra
que los Recomendados por el CCV® vendieron un 22% más que el promedio de
ventas y los No Recomendados un -12%.
Ventas (US$) de media mensual (Octubre 2005 – Marzo 2006)
Ventas Promedio Octubre 2005 – Marzo 2006

Media US $ Diferencia al promedio %
No Recomendado US$ 8,671.65 -12%
Recomendado US$ 12,078.85 22%
Sin CCV US$ 9,746.78 -1%
Total US$ 9,862.36
Al realizar el análisis de las comisiones, se encontró una relación similar a la anterior,

logrando comisiones superiores al promedio en un 21%.
Comisiones (US$) promedio (Enero – Octubre 2005)
Comisiones Octubre 2005 – Marzo 2006

Promedio US $ Diferencia al promedio %
No Recomendado US $ 139.61 -11%
Recomendado US $ 191.48 21%
Sin CCV US $ 155.83 -1%
Total US $ 157.70

40
.
Un aspecto muy importante de este estudio fue demostrar la capacidad de pronóstico de

CCV®, respecto a variables directamente ligadas al éxito comercial, asimismo que el
aporte demostrado al negocio, es de un aumento del 22% en las ventas.
6.1.4. Estudio 4: Validez de Criterio Predictiva
Una cadena de tienda por departamentos mexicana con más de 20 mil

empleados aplicó CCV® a 88 vendedores y comparó la puntuación CCV® con
sus ventas de los últimos 10 meses.
La aplicación se hizo entre los meses de noviembre y diciembre de 2006, y se

compararon las ventas de los meses de enero a octubre de 2006, de un total de
88 vendedores provenientes de 26 tiendas del Estado de México y del Distrito
Federal, generándose dos grupos de comparación:
a) Recomendados por CCV®. Puntajes sobre 50 puntos en CCV® (n=35)

b) No Recomendados por CCV®. Puntajes menores a 50 puntos en CCV® (n=53)
Se hizo la comparación mensual y total de las ventas obtenidas por estos 88

empleados durante los diez meses anteriores a la aplicación del CCV® (enero-
octubre). Tal como se muestra en la siguiente tabla, el grupo Recomendados por
el CCV®, vendió durante los diez meses, sin excepción, más que los No
Recomendados por el CCV®.
Media de Ventas según mes (US $)
Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct
Recomendados $27,823 $13,949 $11,311 $11,729 $15,126 $12,168 $13,609 $11,614 $12,313 $12,578
No Recomendados $19,595 $10,944 $8,711 $10,339 $11,445 $9,557 $10,738 $8,766 $9,764 $9,656
Total $22,886 $12,153 $9,739 $10,898 $12,909 $10,589 $11,860 $9,899 $10,760 $10,811
Las diferencias mensuales se traducen en un total de ventas del año acumuladas

significativa. El grupo de Recomendados vendió un 16% más que el promedio
global, y el grupo de No Recomendados un 10% menos que la media.
Los resultados generales del estudio muestran que los vendedores Recomendados
por CCV®, vendieron una media de US$19,156.32 más que el promedio general
en los diez meses de análisis.

41
.
Ventas totales
Ventas Enero 2006 – Octubre 2006

Total US$ Diferencia al promedio %
Recomendado US$ 139,652.97 16%
No Recomendado US$ 107,846.25 -10%
Total US$ 120,496.65
Los resultados son categóricos en demostrar la alta relación del CCV® con el éxito
comercial, aportándose en la validez del sistema CCV® en México.
Al correlacionar las ventas con el puntaje del CCV®, encontramos un coeficiente

de correlación de Pearson de 0.307, siendo estadísticamente significativo (0.004).
Claramente se establece que el CCV® es un predictor del éxito comercial,
medido a través de las ventas durante 10 meses.
Correlación: CCV y Ventas
Ventas Totales
CCV Pearson
.307(**)
Correlation
Sig. (2-tailed) .004
N 88
** Correlación es significativa al nivel 0.01 (2-tailed).
Un aspecto muy importante de este estudio fue demostrar el pronóstico del CCV®,
a través de un estudio postdictivo que mostró diferencias constantes en el tiempo,
es decir, los vendedores Recomendados por el CCV® venden más que los no
recomendados por el CCV®, durante todos y cada uno de los diez meses del
estudio.

42
.
7.- CONFIABILIDAD CCV®
Al llevar a cabo el análisis de confiabilidad de la escala CCV®, se calculó el

coeficiente Alfa de Cronbach para los 92 ítems del inventario.
Los resultados arrojaron un alfa de 0,93 demostrando una alta confiabilidad del
instrumento, cumpliendo con los modelos estadísticos metodológicos de
confiabilidad.
Análisis de Confiabilidad
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.930 .927 92

43
.
8.- REFERENCIAS
 Pino, Pablo y Loyola, Óscar. 1994. “Evaluación de la relación existente

entre un test para vendedores y una escala de evaluación de desempeño
en una empresa comercial”. Memoria para optar al título de Psicólogo,
Universidad Central, Chile.
 Cerda, Luis; Krause, Susana y Morales, Enrique. 1996. “Adaptación del
Inventario de Personalidad para Vendedores (IPV) en una población de
vendedores intangibles de la Región Metropolitana”. Memoria para optar
al título de Psicólogo, Universidad de Chile, Chile.
 Ellingson, Smith y Sackett, “Personalidad y Deseabilidad Social en
Contextos Organizacionales”, Papeles del Psicólogo, 92 (2005): 115-128
 Marco Metodológico CCV®.
 Síntesis de Estudios de Validación CCV®.

44
.
9. ANEXOS
9.1. ANEXO A: Muestra Informe de Resultados CCV®

45
.

46
.
9.2. ANEXO B: Preguntas de Seguimiento CCV®
CONFIANZA EN SÍ MISMO
1) ¿Cree usted que tiene las capacidades para vender cualquier cosa? ¿Por qué lo
cree? Deme algún ejemplo en que haya demostrado esa capacidad.
2) ¿Cree que puede influir en las decisiones de los demás? ¿Por qué?
3) ¿Se considera usted una persona exitosa? ¿Por qué lo cree?
4) A su juicio: ¿Qué características debe tener un vendedor profesional?
a) De lo mencionado, ¿Cuáles características tiene usted y cuáles no?
5) ¿Por qué razones debería contratarlo a usted y no a los otros candidatos?
ENERGÍA
1) ¿Dónde se siente más cómodo, en un ambiente de trabajo con mucha gente y

ruido u otro muy tranquilo? ¿Por qué?
2) ¿Ha dejado alguna vez actividades en el trabajo sin terminar? ¿Puede darme un
ejemplo?
3) ¿Se ha sentido sin el tiempo suficiente para hacer todo lo que quiere? Deme
ejemplos.
4) Me puede dar algún ejemplo en que usted haya cumplido el dicho “No dejes
para mañana lo que puedes hacer hoy”.
5) Pensando en sus trabajos anteriores ¿Cómo desarrolla un típico día laboral?
6) Deme algún ejemplo de situaciones en que haya tenido que realizar varias tareas
a la vez.
FORTALEZA DEL EGO
1) Casi todos pasamos por situaciones en que nos sentimos menospreciados en el

trabajo. ¿Qué tipo de situaciones producen que usted se sienta así? ¿Qué hace
cuando se siente de esta manera? Cuando las cosas no resultan como usted
quiere, ¿Cómo lo maneja?, Por favor indique un ejemplo de este tipo de
situaciones que le haya ocurrido en el trabajo, y explique como la resolvió.
2) Una característica importante de un vendedor es el enfrentar el rechazo o la
negativa de los clientes. ¿Qué ha hecho para enfrentar este tipo de situaciones?
Deme ejemplos de eventos anteriores en que haya tenido que enfrentar
situaciones de rechazo.
3) En muchas oportunidades uno se siente avergonzado frente a los demás por
distintas razones. ¿Podría darme algún ejemplo en que se haya sentido de esta
manera? ¿Qué hizo para resolverlo?
4) Cuando alguien en el trabajo comienza a criticarlo, ¿Cómo reacciona usted?

47
.
MOTIVACIÓN AL LOGRO
1) Haciendo memoria de su época escolar. ¿Cuán importante fue obtener las
mejores notas del curso?
2) ¿Es para usted el dinero un factor relevante al tomar decisiones? Deme ejemplos.
3) En su vida personal, ¿En qué medida cree que ha logrado lo que se propuso?
4) En trabajos anteriores en que se ha enfrentado a competencia de otras personas.
¿Cómo la ha enfrentado? Deme ejemplos.
5) ¿Qué espera lograr de aquí a cinco años más?
6) ¿Cuán importante ha sido para usted ser el primero en lo que hace? ¿Por qué?
Deme ejemplos.
PERSUASIÓN
1) ¿Cree ser capaz de mejorar el estado de ánimo de alguien? Deme algún ejemplo
de ello.
2) ¿Cree que puede influir en las decisiones de los demás? Deme algún ejemplo en
que haya cambiado la opinión de alguna persona.
3) Muchas veces los clientes se resisten a aceptar lo que uno les ofrece. ¿Pasó por
alguna situación en que se haya enfrentado a algún cliente resistente? ¿Cómo
manejó la situación? ¿Cuál fue el resultado?
4) Existen personas que tienen la capacidad de hacer que los demás hagan las
cosas a su manera. ¿Cree tener esa capacidad? ¿Por qué? Deme ejemplos en
que haya influido en otras personas.
5) Me gustaría que esta pluma (lápiz) me la ofrezca para que la compre. ¿Qué me
diría para convencerme de comprarla?
INICIATIVA
1) Recordando su primer empleo. ¿Podría indicarme qué lo decidió a tomar su

primer empleo? ¿Qué elementos lo ayudaron a decidirse por ese empleo y no por
otro? (Revise el currículum y haga la misma pregunta referente a trabajos
anteriores)
2) ¿Qué hace cuando tiene dificultades para resolver un problema en el trabajo?
3) Deme un ejemplo de alguna idea nueva que haya sugerido en su trabajo.
4) ¿Cuál ha sido el trabajo o la asignación más interesante para usted?
a) ¿Por qué lo considera el más interesante? ¿Cómo se manejó en él?
5) ¿Qué ha hecho en su trabajo actual o en los pasados, para que fuesen más
efectivos o más gratificantes?
6) ¿Por qué desea trabajar aquí?

48

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4. Interpretación de los resultados

5. Validez del Sistema CCV®

6. Estudios de Validez CCV®

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Uno de los principales motivos para el desarrollo de una medición para

Manual del Usuario del Sistema CCV®

El Coeficiente de Competencias para Vendedores (CCV®), es una prueba

Poder identificar a los mejores vendedores, simplificar la toma de decisiones,

El sistema se utiliza, sólo en candidatos precalificados y que cumplan los modelos

Manual del Usuario del Sistema CCV®

3.- PROCEDIMIENTOS ASOCIADOS AL USO, APLICACIÓN Y

3.1. ASPECTOS GENERALES

3.2. LIMITACIONES AL USO DEL SISTEMA CCV®

Manual del Usuario del Sistema CCV®

3.2.3. La decisión de contratar o no contratar a algún postulante específico, no

3.3. APLICACIÓN DEL SISTEMA CCV®

Existen tres formas de aplicar el sistema CCV ®:

“Este cuestionario se aplica como parte del proceso de selección en

Manual del Usuario del Sistema CCV®

c) Completar Antecedentes en Hoja de Respuestas y 92 Preguntas de

a. Los evaluados deben leer cuidadosamente las instrucciones al inicio del

o ID: Completar su número de identificación personal.

c. Una vez que la persona evaluada haya completado sus antecedentes

d) Revisión del cuestionario

El administrador del cuestionario se debe cerciorar antes de recibir la Hoja de

Manual del Usuario del Sistema CCV®

e) Proceso de la prueba CCV®

La siguiente información le permitirá utilizar el sistema de proceso del sistema

Abrir el programa explorador de Internet e ir a la dirección web:

Manual del Usuario del Sistema CCV®

f) Proceso de la prueba CCV®

Haga clic en Ingresar Test, seleccione CANDIDATO en la opción EVALUADO,

Luego haga clic en CONTINUAR y podrá completar las siguientes opciones:

Una vez completadas las opciones haga clic en PROCESAR.

Manual del Usuario del Sistema CCV®

A continuación, podrá acceder a la selección de ingreso de Test y en la opción

Posteriormente, ingrese las 92 respuestas de acuerdo a la HOJA DE RESPUESTAS de

No olvide que se deben ingresar todas las respuestas, incluyendo ÁREA/TIENDA y

Manual del Usuario del Sistema CCV®

3.3.2. - APLICACIÓN VÍA INTERNET. Otras alternativas

Otra forma de evaluar, es disponer del sistema abierto a todo evaluado.

Otra alternativa, es para empresas que tengan contratado algún sitio de

NOTA: En caso que por motivos excepcionales no exista acceso a Internet

Manual del Usuario del Sistema CCV®

4.- INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Las puntuaciones están expresadas en porcentajes, y así, se pueden comparar las

El informe incluye los Datos de la persona evaluada, Puntuación CCV®,

Manual del Usuario del Sistema CCV®

4.2. PUNTUACIÓN EN CCV®

Rango de puntuación = 1% a 99%

 El informe CCV® muestra la puntuación Global llamada Coeficiente de

4.3. PUNTUACIÓN DE COMPETENCIAS

El informe muestra las puntuaciones obtenidas en cada competencia con las

 En caso de tener dos candidatos con similar puntuación en CCV® y si el

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4.4 DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS

La definición de las competencias es la siguiente:

4.4.1. Confianza en Sí Mismo

Esta competencia mide en el evaluado, el convencimiento y seguridad en sus

En términos de acciones específicas, es el convencimiento de que se es capaz de