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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Unidade de Apoio Presencial – Polo Taubaté/SP

Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Jeniffer Gabrielle da Silva Aguiar - RA: 1299148313

Mayane Cristine Lima Costa - RA: 6037516952
Sidney Rafael dos Santos - RA: 2083613489
Valdemir Edson Jorge - RA: 5948802447

Projeto Interdisciplinar Aplicado aos cursos Superiores de Tecnologia

em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER III)

Taubaté
2018
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Jeniffer Gabriele da Silva Aguiar - RA: 1299148313

Mayane Cristine Lima Costa - RA: 6037516952
Sidney Rafael dos Santos - RA: 2083613489
Valdemir Edson Jorge - RA: 5948802447

Projeto Interdisciplinar Aplicado aos cursos Superiores de Tecnologia

em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER III)

Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso

de tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos da Universidade Anhanguera como
requisito parcial a obtenção da disciplina de
Projeto Interdisciplinar.
Tutora a Distância: Eliane Grigonis
Tutora Presencial: Natalia

Taubaté
2018
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RESUMO.

A Silverfox começou suas ações no ano de 2016, em São Paulo.

Com atuação em cobranças jurídicas, direcionada para recuperação de títulos e
dividendos, em situação de atraso, em prol dos interesses de empresas e indústrias da região
metropolitana.
A mesma apresenta uma equipe de Call Center direcionada para entrar em contato com os
retentores dos títulos em atraso, buscando oferecer uma negociação aos mesmos. A empresa
possui em sua estrutura algumas células, tendo uma somatória de 50 trabalhadores, entre
gerentes, administradores, coordenação e operacional.
Frente ao desenvolvimento da empresa surgiram alguns problemas que causam certa
preocupação aos seus gestores, tendo em vista o ambiente de trabalho instável, devido ao ramo
de trabalho direcionado a cobranças, que acaba por gerar um ambiente de tensão e stress.
Neste cenário, a empresa vem enfrentando dificuldades quanto à gestão de pessoas. E
visando uma solução completa para a equipe. A alta administração decidiu implantar a área de
recursos humanos na sede, buscando um desenvolvimento conjunto e uma melhoria no
ambiente organizacional.
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Sumário

RESUMO. ................................................................................................................................................. 3
1. INTRODUÇÃO. ................................................................................................................................. 5
2. ETREVISTA COM O GESTOR DA EMPRESA....................................................................................... 6
3. NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS. .................................................................... 7
3.1. PESQUISANDO O CLIMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA. .................................................... 7
3.1.1. Objetivos de uma Pesquisa de Clima Organizacional. .................................................... 7
3.1.2. Planilha de Pesquisa para avaliação do Clima Organizacional. ...................................... 8
4. SITUAÇÕES PROBLEMAS IDENTIFICADAS E SUGESTÕES DE AÇÕES PARA TRABALHAR EM SUAS
CORREÇÕES. .......................................................................................................................................... 10
4.1. PLANO DE ADMISSÃO............................................................................................................ 10
4.2. PLANOS DE CARREIRA E PROMOÇÕES. ................................................................................. 11
4.3. PLANOS DE RECOMPENSAS E PREMIAÇÕES ......................................................................... 12
4.4. PLANOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. ............................................................. 12
4.5. PLANO DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO. ................................................................ 13
5. POLITICA DE ADMISSÃO (DORECRUTAMENTO E SELEÇÃO) A SER UTILIZADA PELA EMPRESA. ... 14
5.1. SOLICITAÇÃO DE PESSOAS PARA CARGOS E VAGAS. ............................................................ 14
5.2. SELEÇÃO DE PESSOAS............................................................................................................ 14
5.3. CONTRATAÇÃO DE PESSOAS. ................................................................................................ 14
5.4. PERIODOS DE ADMISSÃO E INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES. ............................ 14
6. POLITICAS DE TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES DA EMPRESA. .... 15
6.1. TREINAMENTOS DE ORDEM INTERNA. ................................................................................. 15
6.2. TREINAMENTOS DE ORDEM EXTERNA. ................................................................................. 15
7. PLANO DE RECOMPENSAS E PREMIAÇÕES. .................................................................................. 17
8. POLITICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO. ..................................................................... 18
9. PLANO DE DESLIGAMENTOS DE FUNCIOANRIOS. ......................................................................... 19
10. CONSIDERAÇÕES FINAIS. ........................................................................................................... 20
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS. ............................................................................................................ 21
ANEXOS: ................................................................................................................................................ 22
Modelo de Ficha para Requisição de Pessoal ................................................................................... 22
Modelo de ficha para entrevista de desligamento. .......................................................................... 23
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1. INTRODUÇÃO.

Este trabalho tem como objetivo desenvolver um projeto direcionado para a implantação
e aplicação de um setor de Recursos Humanos em uma empresa, apresentando sua
aplicabilidade e desenvolvimento.
Através destes estudos, pudemos observas a importância da implantação do setor de
Recursos Humanos e os processos necessários para sua aplicabilidade.
Com as crescentes transformações nos processos e tecnologias, as empresas buscam
novas ferramentas e ações para lidar com a competitividade e se fazer presente no mercado.
Tendo em vista a situação presente, o setor de Recursos Humanos se trona mais valorizado
frente à percepção de sua importância e do capital humano no atual mercado.
Partindo do planejamento estratégico da Alta direção da empresa, os gestores
observaram que a implantação e a organização do Setor de Recursos Humanos se fazem
necessária para que, as metas estabelecidas fossem alcançadas.
A teoria apresenta aspectos importante e positivos em relação a implantação do
departamento de RH para as empresas, mas ainda existe, por parte dos empresários uma grande
resistência quanto a implantação do mesmo.
Para que possamos iniciar o processo de implantação do setor de Recursos Humanos
(RH), se faz necessário conhecer a empresa e todas as suas estruturas. Buscamos esses
conhecimento e bases de ação através de dois segmentos. Primeiramente foi feita uma entrevista
com o gesto da empresa, e outra com os colaboradores da mesma. Através das duas pesquisas
pudemos levantar os pontos a serem trabalhados.
Ao analisar esses e outros pontos, definimos os objetivos e ações direcionados a
minimizar ou até mesmo extinguir as falhas. O cronograma foi desenvolvido tendo as atividades
data de início e término, sob a responsabilidade da equipe de RH.
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2. ETREVISTA COM O GESTOR DA EMPRESA.

Para que pudéssemos iniciar nosso trabalho, foi feita uma entrevista junto a um gerente
administrativo da empresa Silverfox.
O gerente entrevistado, foi Marcio Barbosa de Toledo, que atua como gerente do
departamento administrativo desde 2015. Marcio, nos apresentou o quadro atual da empresa
Silverfox, que vem atuando no ramo de cobranças, na região metropolitana de São Paulo e nos
últimos anos a empresa vem tendo um crescimento e por consequência o surgimento de
problemas e a necessidade de uma melhor estruturação administrativa.
Segundo Marcio, a empresa não conta um departamento de recursos humanos. E essa
ausência tem causado alguns problemas sistemáticos. Um dos problemas apresentados foi o
acumulo de tarefas especificas, que caem sobre a administração. Não havendo um setor
responsável pela gestão de pessoas, sobra para gerencia, resolver os problemas de ordem
interna.
Como resultado a empresa não possui um sistema para fazer avaliação do clima
organizacional. Os funcionários possuem apenas dois benefícios básicos, que são: Ticket
Refeição no valor de 15.50 por dia trabalhado e Vale transporte com desconto em folha de 6%
do salário base.
Marcio Pontuou em suas falas, a dificuldade de acompanhar os pisos salariais oferecidos
assim como benefícios, devido ao grande acumulo de serviços resultantes da ausência de setor
de recursos humanos. Marcio ainda desconhecia ações e serviços específicos realizados pela
área de Recursos Humanos, como políticas de prevenção e cuidados com a Medicina e saúde
do Trabalho, assim como, medidas para trabalhar e cuidar do bem-estar dos próprios
funcionários. Para Marcio, o fato da empresa possuir um técnico em segurança do trabalho, já
é a medida necessária para garantir a seguridade dos colaboradores.
Foram apresentados ainda, questões problemas, como treinamento da equipe, alta
rotatividade e por consequência, gastos maiores com admissão e demissão de pessoal.
Diminuição na produtividade, equipes desmotivadas e ausência de colaboradores preparados
para assumir lideranças e papeis de coordenação e gerencia de equipes.
Marcio apresentou também a questão da dificuldade de encontrar e recrutar funcionários
que se adequem as vagas presentes na empresa e as rotinas presentes na mesma.
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3. NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS.

Inicialmente para a implantação de um setor Recursos Humanos na Silverfox, será feita

uma análise da estrutura da empresa em relação aos funcionários.
Para isso, foi realizado uma entrevista com o seu gesto e uma pesquisa junto aos seus
funcionários. O objetivo foi identificar os pontos que estavam destoantes e assim poder
trabalha-los.
Foi então organizada uma reunião para explicar aos colaborares que a Alta direção
pretendia implantar um setor de Recursos Humanos na empresa e que eles iriam participar de
uma pesquisa, para que juntos pudéssemos identificar os motivos que levam a empresa a estar
passando por momentos difíceis e então buscarmos juntos, soluções estratégicas para a melhoria
e desenvolvimento da empresa.

3.1. PESQUISANDO O CLIMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA.

Para entendermos o clima organizacional temos Chiavenato (1994), que apresenta o

clima organizacional como uma atmosfera psicológica de cada organização. Sendo existe uma
elevada motivação no ambiente das organizações, o clima será de colaboração e
desenvolvimento. Já a baixa motivação irá gerar um clima de desinteresse e apatia.
Sendo a pesquisa do clima organizacional uma importante ferramenta. Sendo através da
mesma que podemos fazer uma leitura dos graus de satisfação e motivação dos colaboradores.
E com os dados obtidos da mesma, podemos desenvolver ações voltadas para o crescimento e
desenvolvimento das pessoas e consequentemente para o da produtividade da sua empresa.

3.1.1. Objetivos de uma Pesquisa de Clima Organizacional.

 Apresentar ações e medidas voltadas para o treinamento e desenvolvimento

pessoal;
 Encontrar os processos e trabalho que sobrecarregam as esquipes;
 Levantar e apresentar ajustes e melhorias continuas nas políticas de recursos
humanos;
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 Identificar situações problemáticas nos relacionamentos entre coordenação e

equipes e apresentar medidas de qualificação dessas lideranças.
 Crescimento da produtividade;
 Diminuição da rotatividade;
 Gerar um ambiente de trabalho seguro e ameno;
 Aumentar os índices de motivação dos funcionários;
 Desenvolver um importante instrumento para a tomada de ideias e atitudes que
trarão bons resultados para a empresa;

3.1.2. Planilha de Pesquisa para avaliação do Clima Organizacional.

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Imagem 1
 10

4. SITUAÇÕES PROBLEMAS IDENTIFICADAS E SUGESTÕES DE AÇÕES

PARA TRABALHAR EM SUAS CORREÇÕES.

Com os resultados obtidos das respostas dos colaboradores dentro do questionário,

pudemos fazer uma análise das informações e pontuar as situações que geram insatisfações
como as poucas chances de crescimento na empresa. Logo a ausência de um plano de carreira,
de treinamentos e oportunidades de crescimento, assim como salários, que se encontram
defasados.
Alguns colaboradores ainda pontuaram sobre problemas em relação a saúde e segurança
do trabalho, devido ao ambiente extremamente estressante.
Em relação ao ambiente de trabalho, relacionamento interpessoal com colegas e a
coordenação, não foram apresentados problemas.
Sugerimos a Silverfox, o desenvolvimento de uma política de Recursos Humanos, na
qual incialmente atendera as seguintes inciativas: Plano de Admissão, Cargos e Salários, Plano
de Recompensas e Premiações, Plano de Treinamento e Desenvolvimento, Plano de Segurança
e Saúde do Trabalho e um Plano de Desligamento de Funcionários. Esses planos devem e star
alinhados com a missão, visão e valores da empresa.

4.1. PLANO DE ADMISSÃO.

Para Chiavenato (2004), recrutamento é u m conjunto de técnicas que visa atrair

candidatos qualificados e capazes de ocupar os cargos dentro da organização. Este processo de
recrutamento pode ser interno, externo ou ambos.
O Recrutamento Interno irá envolver uma promoção, transferência ou promoção e
transferência. Sendo uma de suas grandes vantagens o fato de ser uma fonte mais ligada a
empresa, rápida e de custo menor. Apresentando ainda a possibilidade de crescimento do moral
e das relações internas.
Porem negativamente, temos as situações internas, em que os recursos humanos internos
não são suficientes, não possuindo todos os treinamentos necessários para tal ocupação, gerando
muitas vezes um sentimento de frustração, nos não promovidos, gerando uma situação de
desmotivação no ambiente de trabalho. E ainda, promover a demasiada ênfase na promoção
pode despertar o carreirismo, forçando um ambiente muitas vezes de competitividade
exacerbada.
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O recrutamento externo pode ocorrer através de anúncios, agencias de seleção,

universidades e escolas, curriculum de candidatos, banco de dados, propagandas, murais,
indicações, entre outras. Essa forma de recrutamento apresenta como vantagem a pré-seleção,
a renovação do ambiente de trabalho e a abertura a novos talentos.
Sua desvantagem se encontra na demora e no alto custo do processo.
O Recrutamento leva em conta inúmeros fatores para o preenchimento de uma vaga
sendo o currículo, um catálogo ou portfólio do candidato. O mesmo ainda define que a seleção
pode ser definida como a maneira de encontrar a pessoa certa para o cargo certo, ou mais
abertamente entre os candidatos selecionados, aquele que mais se enquadra ao cargo presente
na empresa, buscando sempre aumentar ou manter a eficiência dos processos.
Visando uma melhor estruturação do recrutamento e seleção na empresa, será realizado
uma análise dos perfis profissionais que mais se enquadram nos cargos existentes na empresa.
Portanto, conhecer as ações realizadas por cada função e cargo dentro da empresa será
primordial para quais qualidade e aptidões procurar nos candidatos a seleção.
Tendo em vista as atribuições definidas ao cargo, pode-se criar um perfil para de
qualidades (Competências, Conhecimentos e Habilidades) para servir de fomento para
comparação e analise dos candidatos.
Durante a seleção será feita uma análise curricular, e aqueles que forem aprovados num
primeiro momento, deverão participar de uma entrevista junto ao gerente encarregado do setor.
Ao gerente, caberá analisar se as habilidades e competências do candidato se enquadram com
as exigências do setor e da vaga em questão.
O departamento de Recursos Humanos contara ainda com um banco de dados, contendo
as informações dos candidatos não selecionados em um primeiro momento, para a pronta
reposição de vagas futuras.
Estes dados servirão com base para diminuição do custeio de futuros processos
seletivos.

4.2. PLANOS DE CARREIRA E PROMOÇÕES.

Buscando um crescimento da empresa e a motivação e valorização dos colaboradores,

apresentamos uma reformulação nos planos da empresa a cerca das políticas e cargos e salários.
Este controle, apresenta uma maneira para que a empresa possa encontrar e promover
os empregados, valorizando seus talentos e aptidões. Atentando-se também para questões legais
e jurídicas, formalizando todos os passos dessas mudanças dentro da empresa. Através dessas
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ações a Silverfox ira promover em seus colaboradores o sentimento de reconhecimento e

dedicação, evitando assim, um ambiente desmotivado e pouco produtivo.

4.3. PLANOS DE RECOMPENSAS E PREMIAÇÕES

Reconhecer os bons feitos dos colaboradores pode ser muito proveitoso para a empresa
e para o clima organizacional da mesma. Nesse sentido, foi elaborada, em conjunto das frentes
administrativas e o departamento de Recursos Humanos, um programa de recompensas e
bonificações.
Serão concedidas aos colaboradores, benefícios como folgas, horários de trabalho
variados, cursos de capacitação e desenvolvimento, viagens e também um incentivo em
remuneração extra.
Essas bonificações serão direcionadas a qualquer colaborador que vier a apresentar
situações positivas. Podemos exemplificar tais situações como, pontualidade, frequência, apoio
aos demais colegas de trabalho, dinamismo para com a equipe e para com outros setores,
atenção as normas de segurança, e ate mesmo, quando o colaborador buscar cursos de
capacitação por iniciativa própria.
Todas essas medidas visam aumentar a motivação interna e por consequência os
resultados e desempenhos dos mesmo dentro da empresa, aumentado sua produtividade de
forma equilibrada e estável.

4.4. PLANOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.

Deverá ser realizado um estudo sobre as necessidades reais de treinamentos em cada

área da empresa. Assim será elaborado um cronograma para que cada colaborador possa fazer,
a cada semestre um curso de aperfeiçoamento e desenvolvimento em sua área.
O objetivo é trazer aos colaboradores oportunidades de crescimento e melhorias,
trazendo bons resultados para o próprio colaborador e para a empresa.
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4.5. PLANO DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO.

Os colaboradores vêm apresentando constantes problemas relacionados aos sistemas

osteomusculares, nas funções de fala e escuta, além de problemas psicológicos. Sendo a melhor
maneira de tratar tais problemáticas, a prevenção.
Em um primeiro momento, iremos realizar um levantamento a cerca dos riscos que os
funcionários estão expostos. Em sequência, analisar as medidas para diminuição dos riscos,
remover os agentes (quando possível), e desenvolver um sistema de treinamento continuo
conforme a legislação vigente.
No segmento do telemarketing, a norma e legislação em vigência é a Norma
Regulamentadora nº 17 (NR17) Anexos e as demais NRs.
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5. POLITICA DE ADMISSÃO (DORECRUTAMENTO E SELEÇÃO) A SER

UTILIZADA PELA EMPRESA.

5.1. SOLICITAÇÃO DE PESSOAS PARA CARGOS E VAGAS.

Os gestores poderão solicitar o recrutamento de novos colaboradores, informando as

necessidades de seus setores ao Recursos Humanos através do preenchimento de um formulário
de RP (Requisição de Pessoa). O mesmo passara por uma analise para sua validação e
encaminhamento para a Diretoria Administrativa.

5.2. SELEÇÃO DE PESSOAS.

Baseados na RP, o Recursos Humanos da empresa deverá oferecer três (03) candidatos
ou mais para seleção e avaliação técnica. Sendo que será de responsabilidade do setor solicitante
o parecer final sobre a contratação.

5.3. CONTRATAÇÃO DE PESSOAS.

O colaborador que for selecionado durante o processo de admissão somente poderá

iniciar suas atividades quando houver terminado todos os processos administrativos referentes
a contratação como exame medico e entrega completa da listagem de documentos.

5.4. PERIODOS DE ADMISSÃO E INTEGRAÇÃO DE NOVOS

COLABORADORES.

Novas admissões deverão ser feitas dentro do período de 02 a 15 do mês de referência.

Esta ação busca não afetar as folhas de ponto e pagamentos.

Os novos colaboradores deverão ser integrados a empresa, através de um programa de

treinamento, sendo apresentado e esclarecidas as normas e padrões da empresa, assim como as
medidas de Segurança e Saúde no Trabalho.
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6. POLITICAS DE TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTO DOS

COLABORADORES DA EMPRESA.

Para CHIAVENATO (2002), treinamento é todo processo de aprendizagem, aplicado

de forma sistemática e organizada, de curto prazo. Logo, a politica de treinamentos devera
contar com um plano de treinamentos contínuos, visando a melhoria continuada e a atualização
duradouras dos colaboradores.

Os treinamentos poderão ser de ordem interna ou externa, cabendo ao Recursos

Humanos, junto a chefia de cada setor, levantar e estruturar suas reais necessidades.

6.1. TREINAMENTOS DE ORDEM INTERNA.

Caberá ao RH convocar os colaboradores que estiverem aptos para receber o

treinamento a participarem do mesmo. As inscrições deverão correr conforme as diretrizes
especificas de cada treinamento.
Caso algum gestor queira realizar algum treinamento que não esteja dentro do
cronograma do RH, o mesmo ficara responsável pela organização e logística do mesmo. Sendo
de sua responsabilidade a estruturação do mesmo, reserva de materiais e sala, lista de presença
e convocação.
Os treinamentos a serem realizados, deverão estar em sincronia com as necessidades da
empresa, de forma a sempre progredir e atualizar os trabalhadores, formando um processo de
formação continuada.
Todos os treinamentos fornecerão aos colaboradores certificados, sendo uma copia dos
mesmo armazenada junto aos arquivos do funcionário. Esta ação visa um acompanhamento do
crescimento e comprometimento do colaborador para junto da empresa, para finde promoções
futuras.

6.2. TREINAMENTOS DE ORDEM EXTERNA.

Caso haja a necessidade de treinamentos externos, os gestores deverão fazer as

solicitações ao RH, com no mínimo três dias de antecedência. A prioridade é para cursos dentro
da cidade em que o colaborador mora.
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Para evitar possíveis problemas de incompatibilidade do candidato para com o curso e

ou a impossibilidade de o mesmo concluir tal curso, o gestor deve fazer uma pre-análise dos
candidatos direcionados para esses cursos, afim de evitar percas e desperdícios de recursos.
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7. PLANO DE RECOMPENSAS E PREMIAÇÕES.

Segundo Chiavenato (2004), as pessoas buscam dentro das empresas, bem-estar e a

satisfação de suas necessidades pessoais e profissionais.
Sendo assim, as políticas de recompensas e premiações visam diminuir a rotatividade e
ao mesmo tempo incentivar os colaboradores em relação a empresa.
Ações como participação nos lucros, mostram para o colaborador os resultados de seu
trabalho para junto da empresa, e incentivam o trabalho em conjunto em prol de metas e
objetivos.
Folgas extras, em aniversários e por metas atingidas, também podem ser um importante
fator motivacional para os colaboradores. Essas folgas devem ser programadas juntos a diretoria
de cada setor, respeitando as escalas pré-estabelecidas.
Ainda podemos apresentar a premiação por funcionário do mês e do ano, dando ao
colaborador uma pequena bonificação extra, por seu desempenho dentro do setor ou alguma
realização particularmente produtiva a empresa.
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8. POLITICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO.

As ações relacionadas a Segurança e Saúde no trabalho deverão ser pensadas em conjunto pelo
RH, Técnicos de Segurança do Trabalho e Colaboradores.

O SESMT terá como objetivo a prevenção de acidentes e a implantação de um sistema de

segurança, procurando sempre desenvolver medidas que garantam a segurança dos
colaboradores.

Logo, pontuamos alguns procedimentos a serem seguidos pela empresa:

 Analise do Ambiente de Trabalho;

 Levantamento de causas e riscos de acidentes no trabalho;
 Treinamento direcionados a segurança;
 Implantação de EPC´s (Equipamentos de Proteção Coletivos);
 Implantação dos EPI´s (Equipamentos de Proteção Individual);
 Melhorias e ajustes nos procedimentos utilizados;
 Criação da CIPA;
 Exames de ordem medica levantados pelo PCMSO;
 Levantamento e apontamento de medidas de correção;
 Avaliações psicológicas do trabalhador;
 Controle e arquivamento de dados conforme legislação vigente;
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9. PLANO DE DESLIGAMENTOS DE FUNCIOANRIOS.

Os desligamentos serão o último recurso a ser utilizado pela empresa. Logo os

supervisores serão constantemente a fornecerem um feedback sobre o desempenho dos
funcionários, buscando formas em conjunto ao RH para diminuir os afastamentos.

Durante os processos de desligamentos, deverão ser seguidos procedimentos bases e

norteadores. Sendo o primeiro, uma entrevista de desligamento, tendo como objetivo, situar o
colaborador dos motivos que levaram ao desligamento, de uma forma positiva e construtiva
para ambos os lados.

Segundo Chiavenato, as entrevistas têm um papel construtivo, servido como base par
uma diagnostico para identificação dos problemas e suas possíveis soluções. Portanto, passarão
pelos processos de entrevista, tantos os colaboradores que forem desligados pela empresa,
quanto os que pedirem pelo desligamento.

A entrevista será feita por um profissional do RH, preferencialmente logo após a

comunicação do desligamento. O entrevistador devera seguir uma conduta durante a entrevista,
atentando-se a alguns pontos:

 O profissional de RH, deverá observar o decorrer da entrevista, buscando sempre

proporcionar uma situação confortável ao entrevistado. Lembrando-se sempre do
momento em que estar e como isso pode ser delicado ao entrevistado.
 Deverá levar a entrevista num tom mais informal, tentando não gerar uma situação de
stress ou desconforto.
 Sendo a entrevista de desligamento um documento, devera ser devidamente registrada
e arquivada.
 O Objetivo central é o apoio ao funcionário que está sendo desligado. Logo, procurar
maneiras de estruturar as bases do mesmo, para que ele consiga se reinserir no mercado
novamente.

A entrevista servira para entendermos os noveis de contentamento do ex-funcionário e

ao mesmo tempo podermos levantar o clima organizacional da empresa. Podendo assim corrigir
eventuais pontos e falhas dos processos motivacionais adotados.
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10. CONSIDERAÇÕES FINAIS.

O desenvolvimento deste projeto, nos apresentou uma Idea nova e norteadora sobre os
processos de Recursos Humanos e sua aplicabilidade. Pudemos perceber, que não importando
o tamanho da empresa, tais processos se fazer extremamente importantes e necessários.

A implementação de um setor de Recursos Humanos, visa a junção de interesses tanto

da empresa, quanto de colaboradores, gerando assim, uma estrutura positiva e mecanismos que
propiciem a devida ascensão e crescimento da empresa.

As pesquisas de clima organizacional são extremamente importantes para a

fundamentação e identificação das causas problemas nas empresas. Sendo possível, através da
mesma, um contato direto com os colaboradores e a identificação dos fatores que geram
desmotivação e pouca produtividade.

Frente as situações encontradas na empresa Silverfox, pudemos elaborar um plano de

ações, levando em contas os processos necessários e sugerindo a criação de alguns
procedimentos, dentro de um cronograma de aplicação, visando a real implantação de setor de
Recursos Humanos.

A Silverfox ainda terá uma serie de desafios pela frente, durante os processos de
aplicação das sugestões laboradas, buscando uma harmonização do ambiente de trabalho do
clima organizacional da empresa. Porem as primeiras ações nesse sentido já foram iniciadas
pela empresa e seus gestores.

Para Chiavenato, nesta era contemporânea, com a massividade das informações, lidar
com os colaboradores, deixa de ser um problema e passa a ser solução para as organizações da
empresa. Indo além, deixa de ser um obstáculo e passa a ser um fator que impulsiona a
competitividade no mercado de trabalho.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

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guiar para iniciação cientifica. São Paulo: Makron Books,1986

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disponível em WEB ARTIGOS: <http://www.webartigos.com/artigos/importancia-do-
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CARVALHO, R. d. (08 de 06 de 2012). Acesso em 24 de 03 de 2018, disponível em Produção

Acadêmica: <http://www.administradores.com.br/producao-academica/a-importancia-da-
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CORRÊA a, K. (27 de 12 de 2009). Administração e Gestão, Conceitos Métodos e Teorias

Administrativas. Acesso em 27 de 03 de 2018, disponível em Gestão Ativa Soluções
Web:<http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/a-
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DIZES, ICHAK. Os ciclos de vida das organizações :como e porque as empresas crescem
e morrem e o que fazer a respeito. São Paulo: Pioneira Thomson Learning,2004.

DONAIRE, Dennis. Gestão ambiental na empresa. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1999.

DORNELAS, JOSÉ CARLOS DE ASSIS. Empreendedorismo transformando ideias em

negócio. 4. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier,2012.

EFICÁCIA Consultoria. (s.d.). Acesso em 27 de 03 de 2018, disponível em Eficácia

Consultoria: <http://www.eficaciaconsultoria.com.br/pesquisaclima.php>.
MATTA, V.D. (22 de 05 de 2013). SOCI EDADE BRASI LEIRA DE COACHING. Acesso
em 23 de 02 de 2018, disponível em:
<https://www.sbcoaching.com.br/blog/comportamento/ou tplacement-o-que-e/Modular,W.d.>
 22

ANEXOS:

Modelo de Ficha para Requisição de Pessoal

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Modelo de ficha para entrevista de desligamento.