Professional Documents
Culture Documents
Sustentante
Ramón Orlando Romero Díaz 2012-1356
Materia
Diseño de puestos de trabajo
Tema
Diseño de puestos de trabajo
Profesor
Ing. Esmirna Zorrilla
Fecha
18 de septiembre del 2018, San Pedro de Macorís,
República Dominicana.
1
Contenido
Introducción....................................................................................................................................... 1
Objetivos ............................................................................................................................................ 2
Objetivo General ........................................................................................................................... 2
Objetivos Específicos .................................................................................................................... 2
Hipótesis ............................................................................................................................................. 2
El análisis de puestos de trabajo ...................................................................................................... 3
Concepto de análisis de puesto de trabajo .................................................................................. 3
Razones para acometer un APT .................................................................................................. 4
Contenido de las descripciones de puestos .................................................................................. 5
Importancia de un puesto de trabajo .......................................................................................... 6
Diseño de puesto de trabajo.............................................................................................................. 8
Factores a tomar en cuenta para el diseño de un adecuado puesto de trabajo: ...................... 8
Requerimientos del puesto................................................................................................................ 9
Obtención de información .......................................................................................................... 10
Las entrevistas. ............................................................................................................................ 13
Ventajas y desventajas. ............................................................................................................. 14
Los cuestionarios ......................................................................................................................... 14
Clasificación de los puestos......................................................................................................... 15
LA DESCRIPCION DEL PUESTO .......................................................................................... 15
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO .......................................................................................... 15
Descripción detallada .................................................................................................................... 16
Contexto del puesto ......................................................................................................................... 18
Requerimientos del puesto.............................................................................................................. 18
Planos dimensionales del cuerpo humano y su alcance ............................................................... 18
Ergonomía en los puestos de trabajo ......................................................................................... 20
Comprobación de hipótesis ............................................................................................................ 22
Conclusión........................................................................................................................................ 23
Referencias bibliográficas ................................................................................................................. 24
2
Introducción
El propósito fundamental de este traba, consiste en establecer los perfiles sobre los cuales se
crean los puestos, alinear la misión y objetivos de estos puestos con los de la organización,
realizar un proceso continuo de actualización, considerando los cambios que se den en la
forma de proveer los servicios, las nuevas prácticas de atención y medicina basada en
evidencia, que permita mejorar los aspectos de la contratación de los técnicos, profesionales
y personal de apoyo de la salud, colocar las personas con las competencias en los lugares
adecuados, distribuyendo equitativamente a los empleados en los diferentes estamentos de la
organización, de acuerdo a necesidades y requerimientos.
El trabajo contiene las normas que regirán la actualización o creación de nuevos puestos, los
procedimientos para la elaboración de la Ficha del Descriptor de los Puestos y Perfiles, el
que parte del análisis del puesto y las funciones del área donde se ubica de acuerdo a la
clasificación pre establecida, conforme a la naturaleza o importancia del puesto.
1
Objetivos
Objetivo General
Objetivos Específicos
3. Aplicar el instrumento para determinar las competencias del perfil de cada puesto.
Hipótesis
Comprobar si el diseño de un puesto de trabajo es factible tanto para el empleador como para
el empleado, respecto a las habilidades técnicas requeridas en el puesto, sin efectos que
adversos a la salud del empleado y equilibrar la inversión la creación de cada puesto en
beneficio del operario.
2
El análisis de puestos de trabajo
(Peña Batzan, 1990) completa esta definición y señala que el APT es “la fijación del
contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el
mismo se desarrollan, así como los niveles de formación, habilidad, experiencia,
esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el
marco de unas determinadas condiciones ambientales”.
En resumen, un APT es un proceso sistemático de recogida de información que
permite concretar y reflejar documentalmente, por una parte, las tareas, funciones
y actividades a desempeñar en los puestos de trabajo de una organización; y por
otra, los requerimientos de los puestos: características, habilidades, conocimientos
y competencias técnicas y personales que deben tener los empleados que vayan
a ocupar dichos puestos.
3
Razones para acometer un APT
Aunque existen múltiples razones para realizar un APT, normalmente se llevan a cabo por
alguno de los siguientes motivos (Wayne Mondy, R., 2010):
Creación de una nueva área o departamento, y por tanto creación de nuevos puestos
de trabajo.
Sin embargo, la información obtenida en los APT resulta fundamental en la gestión actual de
los recursos humanos, pues supone la base sobre la que asentar la mayoría de las decisiones
de personal. Tal y como se observa en la Figura 1 y se explica en el punto 8 de este artículo,
la realización de un análisis de puesto es clave para poder tomar decisiones en áreas tan
importantes como la selección, la retribución o la formación, pues permite obtener
información objetiva de cada puesto tipo de una organización y conocer lo que realmente es
necesario para un desempeño excelente en el mismo.
4
Contenido de las descripciones de puestos
Llegados a este punto, la pregunta es: de toda la información recopilada en la fase de análisis
¿qué debe incluirse en las DPT?. No existe una plantilla ni un formulario estándar de cómo
redactar una DPT, sin embargo, la mayoría contienen, como mínimo, los siguientes aspectos
(Dessler, 2009):
5
Especificaciones del puesto: descripción de las cualidades que deben tener los
ocupantes del puesto para su desempeño.
El éxito de las empresas no sólo reside en el producto o servicio ofrecido, además de otros
ítems, las empresas deben prestar atención a sus trabajadores.
Dando por hecho que se eligen a los mejores profesionales, una de las mejores formas de
mantener el bienestar y motivación, es facilitar su día a día en el puesto de trabajo.
Los entornos de trabajo tienen cada vez más importancia en el mercado laboral y por tanto
tiene una repercusión directa en bienestar del trabajador; entornos de trabajo funcionales,
saludables y accesibles, generan mayor eficiencia laboral, más energía y vitalidad, por tanto,
más fidelidad del trabajador y beneficio general a la empresa.
Pensemos que todo elemento integrado a una organización requirió ser reclutado,
seleccionado, contratado, adiestrado en su trabajo y evaluado con frecuencia, en función
precisamente de su puesto. Siendo esta la unidad básica del trabajo, resulta evidente que a
partir de su correcta definición y estructuración, se está iniciando la tecnificación de la
administración de recursos humanos. Dado que las tareas o el trabajo a efectuar en una
organización, se realizan por medio de las divisiones, departamentos o secciones que existen
en la misma, estas contratarán labores a nivel de cada puesto.
6
De acuerdo a lo anterior, se entiende que es el análisis de puestos el método básico con el
que debe iniciarse cualquier intento de tecnificación, y es a partir de esta actividad, que se
podrá continuar con otro tipo de estudios tendientes a: una buena administración de salarios,
aplicación de calificación de méritos, mejores métodos de reclutamiento, selección y
contratación, manuales de organización, todo ello como base de la planeación de los recursos
humanos.
El análisis de puestos de trabajo es una actividad de vital importancia que facilita la labor de
valoración del desempeño, la organización del trabajo, las tareas de selección de empleo, la
fase de introducción de nuevos empleados y la confección de sistemas de retribución
variable, entre otras cosas.
Para lograr realizar un buen análisis, deberíamos conocer nuestros objetivos, las principales
técnicas existentes y los métodos de clasificación, de modo que podamos seleccionar la
fórmula más adecuada según las necesidades y la naturaleza específica de nuestra
organización.
7
Diseño de puesto de trabajo
El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo
y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos,
organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante. En el fondo,
el diseño de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales
y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones.,
Descripción del trabajo a realizar. En esta fase determinaremos qué tareas son
específicas para el puesto y la implicación, tanto física como mental, que acarrea su
desempeño. Una correcta elaboración de esta fase te ayudará a realizar todo el proceso
de análisis del puesto de trabajo de manera mucho más fácil, ya que dependiendo de
lo exhaustivo que seas aquí, obtendrás la información referente a qué debe hacer y
cómo debe desempeñar su trabajo el candidato.
8
Capacidad requerida. Después de realizar correctamente la identificación del puesto
y la descripción del trabajo, debe serte sencillo determinar el nivel de capacidad y
experiencias que debe aportar el candidato para desempeñar su rol en tu empresa. La
mayor dificultad de esta fase puede recaer en determinar qué característica prevalece,
si la capacidad o la experiencia, ya que podemos buscar personal con mucha
experiencia para que aporte sus conocimientos en un determinado campo, o, por el
contrario, alguien que cuente con menor experiencia, pero posea mayor capacidad
para desarrollar las tareas.
Por último, después de realizar todo este análisis, deberíamos determinar un rango salarial
atendiendo a todos estos apartados y a las exigencias del mercado.
Con todo esto, tu proceso de selección de personal será mucho más fácil, ya que habrás
determinado desde el principio lo que necesitas, lo que buscas y lo que ofreces a cambio, por
lo que encontrar a ese candidato perfecto será cuestión de coser y cantar.
9
Obtención de información
Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organización, sus objetivos, sus
características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o
servicios que brindan a la comunidad. Estudian también informes que la misma empresa
genera o de otras entidades del mismo rubro e informes oficiales.
Identificación del puesto, en una organización pequeña resulta una tarea simple. En una
grande el analista debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una
investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.
Desarrollo del cuestionario Tienen como objetivo la identificación de labores,
responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un
puesto específico. En el cuestionario, primero se procede a identificar el puesto que se
describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró. Muchos formatos especifican
el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Los deberes y responsabilidades
específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas, especialmente en los puestos
gerenciales.
En otra parte del cuestionario se describen las aptitudes humanas y condiciones de trabajo,
es decir los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia, etc. Asimismo,
esta información permite la planeación de programas de capacitación.
Obtención de datos. Dada la gran gama de ocupaciones que existen, no es posible aplicar
siempre la misma técnica para la recolección de datos. El analista deberá aplicar la
combinación más adecuada de ellas, manteniendo la máxima flexibilidad. Una de las técnicas
más usadas es la entrevista que le realiza el analista a la persona que puede proporcionarle
información del puesto (nivel operativo o supervisores). Se puede basar en el cuestionario
general.
10
Otra es recabar información de un grupo de expertos lo que da un alto grado de confiabilidad.
Otra alternativa es la verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según
lo consigna él mismo en su cuaderno o ficha de actividades diarias. La observación directa
es otro método, pero susceptible de conducir a errores, ya que se pueden perder detalles de
las actividades.
En conclusión, el analista debe desarrollar su creatividad para poder lograr la mezcla óptima
para los procedimientos de descripciones de puestos. Un programa de análisis de puestos
incluye normalmente las siguientes etapas:
1)- Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo
de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la
situación en que se encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos:
Elección de los métodos de análisis que se aplicarán: los métodos se escogen según la
naturaleza y las características del cargo. Selección de los factores de especificaciones: se
realiza sobre la base de dos criterios.
Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben estar presentes en la totalidad
de los cargos.
Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variar según el cargo.
11
Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores de especificación
constituyen un conjunto de medidores que sirven para analizar un cargo, por lo que se hace
necesario dimensionarlos para establecer que segmento de su totalidad servirá para analizar
un determinado conjunto de cargos.
2)- Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas
y materiales de trabajo. Esta fase comprende las siguientes actividades:
Preparación del material de trabajo: confección del material impreso para que ayude al
personal a familiarizarse con los propósitos y beneficios del análisis de puestos.
3)- Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada
uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis. Un detalle de las
actividades que se realizarán en esta etapa son:
Recolección de los datos: el analista obtiene la información del puesto según el método
escogido. Para que el análisis de puestos cumpla los objetivos, los datos proporcionados
12
deben ser precisos. Las personas responsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas
a la omisión de hechos importantes, la inclusión de declaraciones imprecisas, la tendencia a
exagerar la dificultad o importancia del cargo.
• Selección de los datos obtenido
• Redacción provisional del análisis
Las entrevistas.
Para obtener información para el análisis de puestos existen tres tipos de entrevistas:
entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas de grupo de trabajadores que tienen
el mismo puesto y entrevistas a jefes, que conocen a fondo el puesto que se analiza. La
entrevista grupal se utiliza cuando muchos trabajadores desempañan un trabajo similar o
igual, ésta es forma rápida y económica de indagar aspectos de la posición. Por regla general,
el jefe inmediato de los empleados estaría en la sesión grupal; de lo contrario, se tendrá que
entrevistar al jefe por separado, para conocer la opinión de esa persona de los deberes y
responsabilidades del puesto.
13
Sea cual sea la entrevista que se haga, el entrevistado debe comprender muy bien el motivo
de la misma, pues hay cierta tendencia a creer, para bien o para mal, que estas entrevistas son
“evaluaciones de desempeño”. Si se cree de esta manera, los entrevistados podrían no estar
dispuestos a describir sus posiciones con precisión.
Ventajas y desventajas.
Probablemente la entrevista sea el método más usado para determinar los deberes y las
responsabilidades de un puesto, y su uso común refleja sus beneficios. Principalmente, las
entrevistas permiten que el empleado hable de tareas y comportamientos que, de otra manera,
no podrían conocerse. Por ejemplo, un buen entrevistador podría descubrir tareas importantes
que sólo se realizan de forma ocasional o la comunicación indirecta que no se alcanza a
observar en el organigrama. La entrevista también nos da la ocasión de explicar por qué
necesitamos el análisis del puesto, así como sus deberes que, en caso contrario, pasarían
desapercibidas para la administración. Las entrevistas también son una forma rápida y
relativamente sencilla de reunir información.
Los cuestionarios
Solicitar a los trabajadores que contesten cuestionarios para explicar sus deberes y
actividades de su trabajo facilitando reunir los datos para un análisis de puesto.
En este sentido, lo más importante es decidir qué tan estructurado debe estar el cuestionario
y qué preguntas habría que incluir. Algunos cuestionarios tendrán listas de verificación muy
estructuradas. Se entrega al empleado una relación de tareas y obligaciones específicas (por
ejemplo, “cambiar y empalmar cables”). Se le pide que marque si desempeña cada una de las
tareas o no y, si lo hace, cuánto tiempo suele dedicar a cada una de ellas. En el otro extremo,
el cuestionario puede ser muy abierto y tan solo pedir que el empleado “describa las
principales obligaciones de su puesto”. En la práctica, el cuestionario más recomendable
suele ser el intermedio. Un cuestionario típico para el análisis de puesto tiene varias preguntas
abiertas (como “anote las obligaciones principales de su puesto”) y preguntas estructuradas
(por ejemplo, relativas a la experiencia requerida).
14
Clasificación de los puestos
Con todos estos datos podremos clasificar los puestos según su peso relativo a los
objetivos organizacionales. Podremos utilizar un método de jerarquización, mediante el que
cada evaluador dará una nota a cada puesto, para así organizarlos según la puntuación media
y la suma total.
Con este método se estudia el puesto como un todo, teniendo en cuenta las tareas,
funciones y responsabilidades propias de cada uno.
Otra forma consiste en definir grados de menos a más entre los que cada analista
deberá ubicar a cada puesto analizado, según se corresponda más o menos con la
descripción de cada escalón. Tal y como sucede en el punto anterior, cada puesto es
estudiado como un todo.
Por otro lado, también puede establecerse una tabla de puntuación referente a cada
factor (en una columna se ubicaría cada tarea, función, valor, característica, etc…) de
un puesto (ubicados en las filas).
De esta manera, cada puesto sería analizado de forma homogénea según el peso de sus
funciones respecto al global, aunque, para realizar esta labor, los analistas deben estudiar y
conocer en profundidad la naturaleza de cada puesto.
15
Comunicaciones colaterales:
Descripción detallada
1 » Sección de identificación del puesto: mediante el título del puesto y otros datos de
identificación, ayuda a distinguir un puesto entre los demás de la organización.
2 » Sección de resumen del puesto o Establecimiento del puesto: sirve para proporcionar una
visión general que deberá ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese
puesto.
3 » Sección de deberes del puesto: deben ser descriptos por declaraciones breves, en las que
debe indicarse:
- Lo que hace el trabajador
- Cómo lo hace
- Por qué lo hace
- Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir.
El análisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades
comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera
adecuada. Es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones
imponen al ocupante.
Requisitos intelectuales. Las exigencias del cargo, requisitos intelectuales que debe poseer
el ocupante del cargo, tales como:
a. Instrucción básica
b. Experiencia básica anterior
c. Adaptabilidad al cargo
d. Iniciativa necesaria
e. Aptitudes necesarias
16
Requisitos físicos. La cantidad y continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental
requeridos y la fatiga provocada:
a. Esfuerzo físico necesario
b. Capacidad visual
c. Destreza o habilidad
d. Complexión física necesaria
Responsabilidades implícitas. Además del trabajo normal y sus
atribuciones:
a. Supervisión de personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero títulos o documentos
d. Contactos internos o externos
e. Información confidencia
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos
Responsabilidad
Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso, supervisión y
mantenimiento de las máquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el cargo o
sus dependientes directos.
17
Contexto del puesto
Este Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario
de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado
deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse aquí información sobre los
incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.
La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades
inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las condiciones de
trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades
personales y es la base sobre la que se decide qué tipo de personas se reclutan y contratan.
Las posturas forzadas implican que una parte del cuerpo (bien sea un segmento o una
articulación) se aleja más allá de la posición neutra y de la zona de trabajo recomendada.
Los músculos son menos eficientes cuando las posturas son forzadas y, por lo tanto, deben
realizar mayor esfuerzo físico para llevar a cabo las tareas. Este aumento
de la fuerza contribuye a la fatiga y a la tensión músculo tendinosa, a un aumento de la
fricción y compresión de los tejidos blandos, así como a una disminución del torrente
sanguíneo en los músculos y tendones afectados.
18
El alcance repetido o prolongado, la torsión, la flexión, el trabajo por encima de la cabeza,
las posturas de rodillas o en cuclillas son algunas de las posturas forzadas más típicas. Los
efectos adversos para la seguridad y la salud pueden verse agravados si las tareas también
implican la realización de movimientos repetitivos o la aplicación de fuerzas. Las posturas
forzadas pueden estar causadas por: puestos de trabajo incorrectamente diseñados,
herramientas, utensilios y prácticas de trabajo deficientes.
En el ámbito del diseño de los puestos de trabajo, deben tenerse en cuenta las dimensiones
antropométricas de la población trabajadora para que los elementos que conforman el puesto
no impliquen alcances superiores a los límites de los distintos segmentos corporales. Por lo
tanto, es útil desarrollar un modelo formal que permita estimar los alcances, tanto para
diferentes poblaciones como para diferentes percentiles de estas poblaciones.
Son superficies planas imaginarias que dividen el cuerpo en dos partes y que permiten
describir la ubicación y localización de las distintas partes y órganos del cuerpo humano.
El plano sagital medio es una superficie vertical que pasa exactamente por la mitad del
cuerpo dividiéndolo en dos mitades simétricas, derecha e izquierda.
19
El plano frontal o coronal es un plano también vertical en ángulo recto respecto del sagital
que divide el cuerpo en dos mitades, anterior (o ventral) y posterior (o dorsal).
Existe otro plano que se utiliza mucho como referencia en la toma de datos
antropométricos: es el plano de Frankfurt. El plano de Frankfurt se define como un plano
horizontal normalizado que pasa por el punto más alto de la abertura del meato auditivo
externo (abertura exterior de la oreja) y el punto más bajo del borde orbital inferior (arista
inferior de la órbita ocular), cuando el plano medial de la cabeza se mantiene vertical.
Este plano sirve de referencia para asegurar una medida antropométrica (por ejemplo
estatura) bien equilibrada, de forma que el individuo no tenga la cabeza demasiado erguida
o baja, pudiendo de esa forma alterar los resultados de la medida.
Es importante conocer los tipos de movimientos articulares del cuerpo humano. En general,
se nombran atendiendo a la desviación que se efectúa con relación al plano de referencia o a
la posición neutral.
El diseño adecuado de los puestos de trabajo dentro de cualquier organización genera las
condiciones necesarias para que las capacidades productivas de la misma se desarrollen en
armonía con el bienestar general de los colaboradores, en un ambiente de productividad,
calidad, seguridad, salud, satisfacción con el trabajo y desarrollo personal.
Sin embargo, en un contexto más amplio la ergonomía puede entenderse como una actividad
multidisciplinar que estudia la conducta y las actividades de las personas con la finalidad de
20
adecuar los puestos de trabajo, los sistemas, los productos y los entornos a las características
específicas, limitaciones y necesidades de un grupo humano particular.
Los temas referidos por este concepto son entre otros: posturas de trabajo, movimientos
repetitivos y manejo de materiales. Existen intervalos de condiciones óptimas para
desarrollar una actividad, será propósito de la ergonomía medir y delimitar esos intervalos,
así como estudiar los efectos negativos que se presentaran cuando el trabajador está
realizando su actividad por fuera de este umbral.
Un puesto de trabajo ergonómico es aquel en el que el espacio físico, así como el quehacer
del trabajador están adaptados para que el desempeño ocupacional sea ejecutado dentro de
este rango de seguridad.
21
Comprobación de hipótesis
22
Conclusión
23
Referencias bibliográficas
Johnny Tarcica, Max Gonzales . (2016). Descripción de Puestos. Febrero 15, 2011, de EG
Tarradellas Sitio web: https://rhmanagerdemo.com/documentos/120descripciones.pdf
Idalberto Chiavenato. (2015). Diseño de Puestos. Mayo 14, 2012, de Recursos Humanos
Panama Sitio web:
http://www.cep.edu.uy/documentos/2012/rrhh/7_material_especialista_recursos.pdf
Douglas Parets. (2017). El análisis del puesto y el candidato perfecto. Abril 27, 2016, de
Superrhheroes Sitio web: https://superrhheroes.sesametime.com/el-analisis-del-puesto/
Raul angel padilla loera . (2016). Implementación de un modelo para el análisis y descripción
de puestos de una empresa de giro metal- mecánica. Septiembre 14, 2013, de universidad
autónoma de nuevo león facultad de psicología sitio web:
http://eprints.uanl.mx/7264/1/1080259469.pdf
Serres Peris, MA. (2014). Diseño de un sistema de evaluación del desempeño para una empresa de
desarrollo de software de gestión empresarial. Disponible en: http://hdl.handle.net/10251/39907
Guijarro Tarradellas. (2012). El Análisis y la Descripción de Puestos de Trabajo . Agosto 23, 2016,
de Universitat Politècnica de València Sitio web:
https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/69160/El%20An%C3%A1lisis%20y%20la%20Descrip
ci%C3%B3n%20de%20Puestos%20de%20Trabajo.pdf?sequence=1
24
Esperanza Valero Cabello. (2013). ANTROPOMETRÍA. 20 noviembre, 2015, de Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo Sitio web:
http://www.insht.es/Ergonomia2/Contenidos/Promocionales/Diseno%20del%20puesto/DTEAntrop
ometriaDP.pdf
Ramirez Uribe. (2014). FACTOR HUMANO. Enero 15, 2012, de Ramirez Uribe Sitio web:
http://cursos.aiu.edu/factor%20humano%20ii/pdf/tema%201.pdf
25