Martín Javier Hermida

DNI 31344828

Cuestiones en materia de discriminación, moobing

17-09 AL 21-09-18

MOOBING LABORAL

La OIT, a través de Violence at Work (1998) reconoció el flagelo del acoso laboral
y originó que poco a poco se le empezará a dar mayor entidad a este problema
que existe en todo el mundo. EL organismo lo ha definido como cualquier
incidente en el cual una persona es aislada o maltratada en circunstancias
relacionadas con su trabajo. Estos comportamientos pueden ser originados por
jefes, compañeros de trabajo y en cualquier nivel de la organización

Los tipos de acoso moral más comunes son:

- El Bossing, en este caso el agresor debe ser de jerarquía superior en relación a

la víctima o trabajador hostigado.

- Acoso vertical, el hostigamiento es realizado por unos subordinados sobre el jefe

u otros de jerarquía superior.

- Acoso horizontal, el acoso moral se efectúa por unos trabajadores sobre otros a
su mismo nivel.

- Acoso sexual, que busca obtener favores sexuales para la misma persona o para
un tercero.

- Acoso institucional, patología de gestión en el empleo público.

En cuanto a su CONCEPTUALIZACIÓN, el acoso laboral o acoso moral en el

trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés «mobbing» («asediar,
acosar, acorralar en grupo»), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores
conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador
afectado hacia su trabajo como el efecto o la enfermedad que produce en el
trabajador.

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a

través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos
sociales externos, de sus compañeros («acoso horizontal», entre iguales), de sus
subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido
vertical descendente, también llamado «bossing», del inglés «boss», jefe).

Iñaki Piñuel lo ha definido como:

"El mobbing consiste en el deliberado y continuado maltrato modal y verbal que

recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado o incluso excelente en su
desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo, que buscan con
ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y a hacer
disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más
fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización".

Para separar los incidentes aislados de las conductas de mobbing, se usan dos
criterios definitorios, presentes en la definición de Leymann, relativos a la
frecuencia e intensidad de las conductas: que sean conductas psicológicamente
agresivas, dirigidas contra una persona por parte del grupo o de una persona sola.

Para diferenciar criterios acerca de qué es y no el mobbing, debemos señalar que

principalmente encontramos delimitaciones más difusas frente a tres trastornos:

􀂃 Estrés

􀂃 Acoso sexual

􀂃 Burnout o síndrome del trabajador quemado

En cuanto al estrés, señalamos que no debe confundirse el mobbing con lo que

entendemos habitualmente por estrés, aunque según algunos autores pudiera
considerarse como un tipo específico de estrés laboral.

En el estrés participan agentes estresantes o estresores, demandas externas al

individuo que generan una reacción de ansiedad y tensión en él.

El estrés laboral (en Bélgica) es señalado como “una condición que un grupo de
empleados siente como negativa y que se acompaña de afecciones o disfunciones
físicas, mentales o sociales y que aparece por no poder los empleados satisfacer
las exigencias que la situación de trabajo impone sobre ellos”.

En cuanto al acoso sexual, probablemente el hecho que mayor relación puede

guardar con el acoso psicológico laboral, ya que puede ser una herramienta por
parte del acosador, en la que apoyarse para ejercer el hostigamiento.

El acoso sexual se define como “la situación en que se produce un

comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo".

En relación al Burnout o síndrome del trabajador quemado, este síndrome surge

como resultado de la pérdida de expectativas acerca del propio trabajo o
profesión.

El burnout es un síndrome que produce cansancio emocional, cinismo y pérdida

de la eficacia profesional, lo que afecta a la calidad de sus prestaciones
profesionales.

La diferencia entre burnout y mobbing reside en que mientras éste último genera
malestar y frustración a consecuencia de maltrato por parte de una persona o
grupo, el burnout surge de la frustración ante las tareas y la falta de
reconocimiento del propio trabajo.

Por otro lado, Marie France Hirigoyen señala que el moobbing es todo
comportamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que
atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o
física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de
trabajo.

Siguiendo a esta autora, en el texto presentado en esta Unidad, el mobbing es

“parte” de un “todo” que es la violencia y que comenzó con la misma historia del
hombre sobre la tierra. Lo que nos debe preocupar es que después de 2.000 años
este fenómeno no solo se mantiene sino que se ha incrementado. Cuando
hablamos de mobbing nos estamos ubicando en el ámbito de las relaciones
interpersonales, donde la conducta violenta es sinónimo de “abuso de poder” en
tanto y en cuanto el poder es utilizado para ocasionar daño a otra persona. Por
eso que un vínculo caracterizado por el ejercicio de la violencia de una/s persona
hacia otra se denomina “relación de abuso”.

La comprensión del mobbing implica la consideración simultánea de “factores

macrosistémicos” (valores culturales acerca de las jerarquías, como ser “jefe”.
“director”, supervisor, sacerdote, maestro,etc.; “factores exosistémicos” (las
instituciones educativas, laborales, deportivas, como reforzadoras de mecanismos
de competitividad y resolución violenta de conflictos y “factores microsistémicos”
(modelos de relación interpersonal proporcionados por la flia. de origen)

Las investigaciones realizadas permiten identificar tres niveles:

1º) Factores de riesgo con eficacia causal primaria: Constituidos básicamente por
aspectos culturales y educativos sobre los que se construye la violencia como
modo naturalizado de las relaciones de poder interpersonal.
2º) Factores que contribuyen a la perpetuación del problema: Son aquellos que
derivados del funcionamiento de las instituciones, impiden una identificación
temprana del problema y una respuesta eficaz a éste, lo cual los transforma en un
elemento de peso dentro de la cadena causal, ecológicamente entendida
3º) Factores de riesgo asociados: No constituyen elementos causales para la
violencia, pero su presencia aumenta la probabilidad de ocurrencia y/o la gravedad
de sus manifestaciones. (Ej. Estrés (económico, laboral, social), alcohol, etc.
Sobre los ASPECTOS JURÍDICOS, los legisladores tienen como objetivo
fundamental ante dicha problemática considerar al «mobbing» como causal de
despido indirecto y como injuria laboral. Se considera además que el «mobbing»
podría llegar a ser una de las formas de violencia laboral ejercida por el empleador
tendiente a cometer inequidad salarial. Esta postura es controversial ya que el
«mobbing» o violencia laboral apunta específicamente a una exclusión definitiva
del trabajador del mercado laboral y no una discriminación del trabajador.

Tampoco se trata de un mero acoso sexual puesto que este se enmarcaría bajo
otras situaciones de hecho determinadas. El «mobbing» o violencia laboral es un
proceso que se desarrolla de manera prolongada que tiene como contenido
esencial la ejecución de una serie de estrategias cometidas por el hostigador u
hostigadores teniendo como consecuencia esencial la exclusión definitiva del
trabajador del mercado laboral.

Se ha contemplado la idea de extender la responsabilidad de todo hostigador u

hostigadores de manera solidaria por las acciones de violencia laboral a las que se
vio sometido el trabajador por parte del empleador, sus superiores o un tercero
vinculado con los mismos.

El PRIMER ANTECEDENTE nacional DE JURISPRUDENCIA es "Duffey

c/Entretenimiento Patagonia S.A. s/inaplicabilidad de la ley". El caso
mencionado es el primer fallo argentino que reconoce al «mobbing» como causal
de despido indirecto. Dicho dictamen fue efectuado por el Superior Tribunal de
Justicia de la Provincia de Río Negro el 6 de abril de 2005. En el presente caso, la
actora desempeñaba tareas, pretendiendo una recategorización de su cargo, ya
que la demandada le había asignado funciones superiores a las que efectuaba
habitualmente; de ello surge de las piezas que constan en el expediente
solicitando se le reconociera la categoría de supervisora. La actora había
manifestado en los hechos que habría sido víctima de «mobbing» como
consecuencia de las injurias graves dirigidas por la parte demandada
manifestadas en el total desconocimiento de la tareas que la misma
desempeñaba; dicha situación dio lugar a que la actora se sometiera a consultas
médicas y a una terapia psicológica la cual fue aconsejada por la perito experta en
donde aconsejaba dicho tratamiento y además la consecuente suspensión de sus
actividades por quince días siguiendo muy de cerca su evolución para su alta
médica. Sin embargo, la parte demandada no había tomado en cuenta el estado
de salud de la actora, siendo despedida por «grave injuria laboral».
No se trata de un fenómeno nuevo. Sin embargo, los abogados destacan que no
hay una ley nacional que proteja a los trabajadores y prevenga a los empresarios
de este tipo de hostigamiento psicológico. No obstante, existe abundante
jurisprudencia laboral sobre el tema e incluso algunas provincias ya han dictado
sus propias normas. A nivel nacional, existen un conjunto de disposiciones que
apuntan a proteger a los trabajadores de esta forma de acoso: los artículos 17, 66,
68, 81 y conc. de la Ley Nacional de Contrato de Trabajo Nº 20.744; el artículo 1
de la Ley Nº 23.592, de Actos Discriminatorios y los artículos 14 bis y 16 de la
Constitución Nacional. La doctrina científica más actualizada y las orientaciones
de los organismos internacionales tienden a encuadrar los procesos de “mobbing”
dentro del concepto global de “violencia en el trabajo”, un concepto mucho más
amplio, sin duda.

LA NECESARIA CARACTERIZACIÓN JURÍDICA DEL ACOSO MORAL EN EL

TRABAJO

La recepción jurídica del acoso moral en el trabajo significa hacer frente a los
atentados más sutiles y difusos a los derechos fundamentales en el ámbito laboral.
Sin embargo existe rigor jurídico al examinar cuáles son los elementos que dotan
de significado jurídico al acoso moral y delimitar una imagen tipológica del mismo
que no extralimite su noción, identificando algunos de los elementos, pautas y
criterios que pueden servir para delimitar la conducta ilícita de acoso moral laboral.

a) Un elemento objetivo cronológico: el carácter continuado o prolongado de la

conducta susceptible de atentar contra la dignidad y la integridad personales.
Respecto a la duración del proceso de hostigamiento es conveniente advertir de lo
inadecuado de la exigencia de un tope mínimo temporal dadas las consecuencias
negativas que se producirían en la defensa de estas conductas

b) Elemento objetivo instrumental: conducta dirigida a crear un ambiente

intimidatorio y hostil para el trabajador tanto en su faceta profesional como en su
dimensión relacional en la organización.

c) Un elemento subjetivo: intencionalidad de ocasionar un daño por parte del

sujeto activo que intente y consiga una lesión de un derecho fundamental del
trabajador como es la integridad personal. Se deben identificar indicios suficientes
de un proceso de denigración e intimidación profesional y personal sostenido
durante un cierto tiempo y frecuencia relevante, que pueda poner en peligro
concreto la integridad moral de un trabajador o trabajadores.
d) Elemento objetivo de resultado: la producción de un daño a la salud psíquica
del trabajador. Puede haber acoso moral sin daño a la salud, aunque naturalmente
siempre habrá daño moral. En términos jurídicos éste no puede confundirse con
aquél, aunque ambos puedan concurrir.

SUJETOS ACTIVOS DE ACCIÓN

Los sujetos activos de la agresión son aquellas personas que llevan a cabo,
individual o colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de
manera consciente o inconsciente, una actividad de acoso psicológico para
conseguir marginarlas o descalificarlas frente a otras. Las características que
definen a los agresores son la exagerada centralización en sí mismos, la falta de
interés o empatía hacia los demás y la necesidad de aprobación y triunfo.

Acostumbran a ser personas egocéntricas, con personalidades psicopáticas,

intolerantes a las críticas y necesitados de admiración y reconocimiento.

Normalmente son profesionales mediocres, con complejos de inferioridad y

necesitan de tres factores sin los cuales no pueden actuar: el secreto, la
vergüenza de la víctima y los testigos mudos.

Humillan a sus víctimas y les impiden producir normalmente, dándoles trabajo de

inferior categoría o tareas que no sirven para nada o son irrealizables; con esto
tratan de reafirmarse en su papel de "fuertes", buscando la destrucción total de la
víctima.

En la gran mayoría de los casos, los acosadores son los jefes y superiores,
aunque aproximadamente en el 26% de los casos los hostigadores son los propios
compañeros.

VICTIMAS

Por el contrario, las víctimas del mobbing pueden clasificarse en tres grupos:

1. Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y

consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su
protagonismo.
2. Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fácil del agresor en el que
descargar sus propias frustraciones.

3. Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y

pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o
amenaza de su status actual.

Realmente, sujeto pasivo del mobbing puede ser cualquiera. Por lo general
pensamos en las víctimas del acoso moral como personas débiles o inseguras,
pero esto no suele ser cierto.

Precisamente las principales causas del mobbing apuntan a los celos

profesionales, la envidia hacia la otra persona por tener éxito profesional o el
miedo a que esa persona le haga sombra en el trabajo.

Además, tiene más incidencia entre los trabajadores eventuales que entre los
fijos, por lo que se puede afirmar que la precariedad laboral favorece la aparición
del acoso moral; y en cuanto al ámbito, es más frecuente en la Administración
Pública que en el sector privado.

PERFIL PSICOLÓGICO DEL AGRESOR Y DE LA VÍCTIMA

Entre los factores que contribuyen al acoso muchos autores han apuntado que el
perfil psicológico del agresor y de la víctima es fundamental para que el mobbing
se desarrolle. La psiquiatra Marie France Hirigoyen hace una descripción sobre las
personalidades del acosador y víctima del acoso: "Los rasgos de personalidad
narcisista lo comparten casi todas las personas. No se trata de rasgos patológicos.
Por otra parte, todos hemos manipulado alguna vez a alguien con el objetivo de
obtener una ventaja, y todos hemos sentido alguna vez un estudio destructor
pasajero. Lo que nos diferencia de los individuos perversos es que, en nuestro
caso, estos comportamientos y estos sentimientos son únicamente reacciones
pasajeras que, además, nos producen remordimientos y pesadumbre".

El agresor, según Rodríguez López, en su libro El Acoso moral en el

trabajo define a estas personas como " resentidas, frustradas, envidiosas, celosas
o egoístas, teniendo uno, o varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida.
Están necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren
es figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer daño o
anular a otra persona.
El principal problema que presenta el mobbing es como detectar al agresor ya que
la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva.

Generalmente no es consciente del daño psicológico que puede ejercer y no

conoce el significado del término equidad.

El acosador moral, a diferencia de otro acosador como puede ser sexual mantiene
hasta el último momento ( la sentencia condenatoria) e incluso después, la
convicción interna de no haber hecho nada malo, sino el ser estricto con su
trabajo. Así como en el acoso sexual, el sujeto activo que es demandado o
denunciado, suele interiorizar a la llegada a los tribunales que algo ha hecho
aunque acto seguido intente desdramatizar su comportamiento con frases como
"... pero no hay que tener una mente estrecha" o "estamos en una sociedad
liberalizada" u otras similares.

El sujeto activo de la presión laboral tendenciosa no es consciente en ningún

momento anterior al juicio, de que algo malo ha hecho, pues entiende que lo único
que ha hecho es cumplir estrictamente con su trabajo, y si está ahí es por los
problemas personales que tiene el demandante o denunciante.

La sorpresa que genera el desarrollo del juicio en sujeto activo, escuchando al

abogado a los testigos de la parte instante, suele ser mayúscula terminando con
un rostro claro de incredulidad.

El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.

- Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
- Se considera especial y único.
- Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
- Piensa que se le debe todo.
- Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
- Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
- Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
- Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

La acción ejecutada por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera
individual pero que después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta
tomando como cómplices a sus compañeros de trabajo; dichos compañeros de
trabajo son inducidos por el promotor del mobbing, a través del deterioro de la
víctima demostrando el hostigador al esto de quienes integran el lugar de trabajo
que la víctima se desempeña de manera deficiente y perjudicial para al propia
empresa
En cuanto a la víctima, no se puede afirmar que exista un perfil psicológico que
predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de
trabajo.

Esto quiere decir que cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima.
Únicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en potencia y
encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno.

Las víctimas del mobbing no tienen porqué ser siempre personas débiles o
enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos
diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse
socialmente.

Las víctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen
como envidiables, debido a sus características positivas -a menudo se trata de
personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones sociales
-, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación
cuestionan sistemáticamente los métodos y formulas de organización del trabajo
que les vienen impuestos.

Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no

dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos
instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los
objetivos colectivos.

Nuevas formas de afrontar el conflicto

En los últimos años en la vida laboral se ha experimentado grandes

transformaciones. Algunas de ellas positivas y otras no. Respecto de las que no
fueron favorables, se puede mencionar la aparición de nuevas figuras como el
mobbing o acoso moral, el estrés producto de las tareas realizadas para una
empresa, el burnout y la discriminación en el ámbito de trabajo, entre otras.
Muchas de ellas han sido invocadas en los reclamos de numerosos dependientes
presentados ante los tribunales y han sido consideradas el justificativo para que un
empleado sea indemnizado luego de colocarse en situación de despido
(indirecto).
Sin embargo, el acoso moral en el trabajo aún no se ha legislado como una figura
autónoma. Esto genera confusión tanto para los trabajadores como para sus
empleadores ya que los tribunales no cuentan con un criterio unánime a la hora de
apreciar la prueba en un juicio laboral.

Pero sucede que frente a la denuncia en la empresa, de estas conductas

disvaliosas, no siempre el empleador toma medidas de investigación de estos
hechos, a veces porque los trabajadores jerárquicos están involucrados, otras
veces los propios compañeros se niegan a salir de testigos, y son cómplices o
partícipes en silencio.

El empleador debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes

mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas,
obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de
indemnidad y como contrapartida de los poderes de organización y dirección que
la ley le otorga

Tales obligaciones se complementan con el deber de previsión que surge de la

relación contractual y que se convierte en una obligación legal de seguridad e
higiene en el empleo, la dignificación de la condición de la persona trabajadora y la
tutela en todas sus manifestaciones, cuyo fundamento no es otro que el
dispositivo constitucional” que garantiza " (art. 14 bis C.N.), ( art. 19 C.N.) y (art. 4
LCT) por ello, no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo
de la integridad de sus dependientes sino que constituye una exigencia derivada
del principio de indemnidad citado y de la buena fe exigible al buen empleador y lo
esperable de éste. Se requiere una adecuada gestión y organización de los
recursos humanos que permitan estar al tanto de ese tipo de situaciones.

Por ello, se aconseja una rápida detección por cada gerente o responsable de
área, seguida de las acciones pertinentes: Indagar al denunciante (presunta
víctima) y también al dependiente imputado; cualquiera sea su jerarquía, labrar de
ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso de
testigos, etc. ; separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la
responsabilidad se coloca en cabeza del empleador principalmente por omisiones
en la prevención de estos hechos una vez que son conocidos. En síntesis,
demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos denunciados
y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al imputado, para
luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la gravedad que
puedan tener: sanción disciplinaria o despido.
Es muy conveniente que las empresas establezcan procedimientos o protocolos
internos que faciliten que los empleados puedan poner estas situaciones en
conocimiento, por ejemplo, de la dirección de recursos humanos, posibilitando así
que la empresa pueda adoptar preventivamente los medios necesarios para
solucionar el conflicto.

Por otra parte, la existencia de estos procedimientos internos también resulta útil
para evidenciar, ante una posible demanda, que la compañía no se desentiende
de este tipo de situaciones y que ha puesto todos los medios necesarios para
evitarlas.

También, se puede instaurar y difundir un canal de denuncias, que luego derive en

un proceso de investigación de las acusaciones, a implementarse con el mayor
grado de objetividad, mediando pruebas concluyentes y respetando la privacidad
de las partes involucradas.

Por último, acreditado el hecho denunciado, debería dispensarse a la víctima

suficiente contención, desde el punto de vista médico y si es necesario,
psicológico.

Asimismo, hay que tener presente una serie de posibles soluciones que deben
adoptar las compañías para erradicarlo:

I. La información debe ser simétrica en la transmisión de datos y de órdenes

laborales a los fines de evitar confusiones y malos entendidos en la organización.

II. La capacitación debe ser impartida a los fines de proporcionar datos a los
integrantes de la organización acerca de qué se trata el fenómeno mobbing y
cómo deben identificarse esas conductas.

III. La realización de encuestas laborales es esencial para monitorear y controlar

los casos de mobbing o de acoso moral que se pueden dar en la organización.

IV. La asignación de tareas debe ser acorde con las categorías y con sus
capacidades intelectuales sin caer en aquellas ocupaciones que pueden ser
degradantes y hay que interiorizar a los trabajadores al respecto.

V. Se tiene que respetar el régimen de ascensos y exámenes sin excepción a los

fines de no provocar frustraciones en los miembros de la organización, evitando
toda clase de amiguismos y la posibilidad de denunciarlos en los casos que
ocurran dichas irregularidades.
La difusión que está alcanzando la problemática del mobbing, la violencia o acoso
laboral en el ámbito de la Justicia debe llevar a las empresas empleadoras a
revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de
supervisión.
En este sentido, tendrían que generarse políticas y procedimientos, coordinarse
actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y
prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos
susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente
laboral.

Conductas tipíficantes, proceso, fases: ópticas y consecuencias

El mobbing no es un fenómeno ocasional, sino un proceso gradual que se

desarrolla a lo largo del tiempo, desde la etapa inicial donde las conductas hostiles
son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo hasta fases
más activas, donde se implican superiores y compañeros. Se han sistematizado 4
grandes fases (Leymann) que marcan la evolución del proceso de mobbing:

-FASE DE CONFLICTO

En el lugar de trabajo, como en cualquier otro entorno social, se producen

conflictos interpersonales. Habitualmente los conflictos se resuelven de forma
adecuada. Sin embargo, en ocasiones, el conflicto interpersonal inicial puede ir
evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. La duración de esta primera
fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral.

-FASE DE ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN

En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la víctima del mobbing se

instauran de forma permanente con la frecuencia como mínimo de una vez a la
semana y con una duración en el tiempo de más de seis meses.

El conflicto inicial se convierte en un proceso de estigmatización, desvaneciéndose

el origen del proceso de acoso.

La víctima que no comprende lo que está ocurriendo, en unos casos niega la

realidad, en otros se culpa del conflicto y, en otros, las menos, se intenta revelar
contra su situación.
De cualquier modo, la indefensión de la víctima frente al acoso permite la
prolongación de esta fase hasta su culminación, provocando el aislamiento de la
víctima, la disminución de su autoestima y la aparición de la sintomatología
ansiosodepresiva.

-FASE DE AYUDA- EXPULSIÓN

La prolongación del proceso de mobbing tiende a incrementar su sentimiento de

culpabilidad y conlleva un deterioro de la salud de la persona acosada, que se
concreta en una secuencia repetida de bajas y reincorporaciones que aumenta la
estigmatización del acosado frente a la empresa que dispone de más argumentos
para responsabilizar del conflicto a los problemas psicológicos de la víctima.

En este punto, la definitiva resolución del conflicto significa habitualmente algún

tipo de 'expulsión' de la víctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de
trabajo. Puede realizarse de muy diversas formas: aislando completa y
definitivamente a la víctima, cambiándola repetida y sucesivamente de puesto de
trabajo, despidiéndola con indemnización ,concediéndole una baja indefinida o
solicitando su internamiento psiquiátrico.

-FASE EXPULSIÓN- HUÍDA

En esta etapa la persona víctima del mobbing tiene un deterioro estado de salud
haciendo insostenible un regreso a su puesto laboral nuevamente luego de haber
obtenido licencia dentro de la organización reflejando en ella una pérdida de su
potencial profesional y un daño irreparable en su estado de salud física y psíquica
acompañado de un importante deterioro en sus vínculos personales y familiares.

-FASE DE INTERVENCIÓN DE LA EMPRESA

La evolución del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la

empresa o institución. Alguna persona de la dirección (habitualmente un superior
jerárquico o un representante del departamento de personal) interviene con el
propósito inicial de solucionar el conflicto.

Sin embargo, en este punto del proceso (quizá ya con más de seis meses o un
año desde su inicio), el conflicto se personaliza y se tiende, por parte de los
agentes externos, a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes
producidos, o en todo caso, la posible solución pasa por su persona y no por la del
acosador.
La empresa o institución puede intervenir: positivamente (cuando a través de la
negociación se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para
la resolución del problema y se permite un cambio de puesto, si fuera necesario,
se fomenta la participación y el diálogo, se especifican las funciones y tareas, y se
establecen adecuados canales de comunicación formal), negativamente (cuando
la gestión del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del
conflicto: negando el mismo o implicándose en la estigmatización de la persona
acosada).

La dirección de la organización tóxica puede negar el fenómeno de acoso,

trivializando las críticas que el acosador hace a la víctima, apelando a que el
conflicto es inevitable entre seres humanos,. La negación del conflicto impide
tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de
escalada. La incompetencia de la dirección para resolver el problema favorece no
sólo el deterioro de los trabajadores, sino también el rendimiento de la
organización y la calidad de sus productos. Estas actitudes por parte de la
dirección para librarse de la víctima, le hará aún culpabilizarse más.

Debido al mayor conocimiento y difusión del proceso destructivo del mobbing,

existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y
también existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparación del
daño recibido. Si ese no fuera el caso, es necesario acudir a los tribunales de
justicia con toda la documentación acumulada y con buen asesoramiento legal.

Nuevos riesgos laborales para la salud de los trabajadores: los riesgos

psicosociales

Los factores de riesgo psicosocial existen, no están en la mente del trabajador,

forman parte de las condiciones de trabajo y deben estar en la evaluación inicial-
integral de riesgos.

Las condiciones ambientales constituyen un factor de riesgo que genera o

potencia el efecto de los factores psicosociales y sus consecuencias.

Los factores psicosociales se definen como la posibilidad de que un trabajador se

encuentre en una situación laboral donde existan condiciones de trabajo
relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de tareas
que tienen capacidad para generar un daño a la salud del trabajador y de provocar
disfunciones en el desarrollo del trabajo

Parece ser que nos encontramos en un momento en el que hay que debatir si son
más importantes los accidentes porque son visibles y palpables que los daños a la
salud psíquica derivados del puesto de trabajo por no poder ser apreciados o
vistos a primera vista.

Y lo que la mayoría desconoce es que se producen más muertes por

enfermedades laborales que por accidentes de trabajo de acuerdo a datos
estadísticos.

Se originan por diferentes aspectos de las condiciones y organización del trabajo.

Cuando se producen tienen una incidencia en la salud de las personas a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos. La existencia de riesgos psicosociales en
el trabajo puede afectar, además de a la salud de los trabajadores, al desempeño
del trabajo.

Las causas que originan los riesgos psicosociales son muchas y están mediadas
por las percepciones, experiencias y personalidad del trabajador. Algunas de las
más importantes pueden ser:

-Características de la tarea: monotonía, repetitividad, excesiva o escasa

responsabilidad, falta de desarrollo de aptitudes, ritmo excesivo de trabajo, etc.

-Estructura de la organización: falta de definición o conflicto de competencias,

comunicación e información e escasa o distorsionada, pocas o conflictivas
relaciones personales, estilo de mando autoritario, etc.

-Características del empleo: mal diseño del puesto, malas condiciones

ergonómicas, de seguridad o higiene, salario inadecuado, etc.

-Organización del trabajo: trabajo a turnos, trabajo nocturno o en fines de semana,

etc.

Los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales son diversos y se ven

modulados por las características personales.

Algunos de los efectos más documentados, y que estamos modulando son:

Estrés, Mobbing y Bourn out. También se pueden producir problemas menos
comunes y, no por ello menos importantes, como: problemas y enfermedades
cardiovasculares; depresión, ansiedad y otros trastornos de la salud mental; El
dolor de espalda y otros trastornos músculo esqueléticos; trastornos médicos de
diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales, etc); conductas sociales y
relacionadas con la salud (hábito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo,
falta de participación social, etc).
CONSECUENCIAS MOBBING

Para el trabajador afectado, las consecuencias son psíquicas, físicas y sociales:

-Consecuencias psíquicas: Ansiedad, estado de ánimo depresivo, apatía o pérdida

de interés por actividades que previamente le interesaban o le producían placer,
alteraciones del sueño (insomnio e hipersomnia), profundos sentimientos de
culpabilidad

-Consecuencias físicas: Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos

cardiovasculares (hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos
musculares (dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.), trastornos respiratorios
(sensación de ahogo, sofocos, hiperventilación, etc.) y trastornos
gastrointestinales (dolores abdominales, nauseas, vómitos, sequedad de boca,
etc.).

-Consecuencias sociales: aparición en la víctima de conductas de aislamiento,

evitación y retraimiento así como la resignación. Se suele generar alrededor de la
víctima un aislamiento progresivo, debido, en parte, a la retirada de algunos de
sus amigos, que al ver la situación le dan la espalda y desaparecen, junto con el
aislamiento activo que la víctima ejerce.

-Para la organización del trabajo: disminución del rendimiento, problemas de

comunicación, ausentismo, peor clima social, posibilidad de aumento de la
accidentalidad.

-Para el núcleo familiar y social: presencia de persona desmotivada y,

posiblemente, con algún trastorno psiquiátrico.

-Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo, asistencia a enfermedades,

pensiones de invalidez, etc.

Tipos de mobbing

Según una última Encuesta sobre Violencia en el Entorno Laboral , los agentes de
acoso suelen ser mayoritariamente jefes (46%), aunque también pueden ser los
mismos compañeros (44%) o subordinados. Por lo general, el agresor se sitúa por
encima de la víctima en cuanto a su categoría profesional y suele atacar a
aquellos que representan una amenaza para él (son más inteligentes, populares,
etc.).

Es importante insistir en que el acoso generalmente explota una relación de poder

no necesariamente jerárquica, pero al menos "de hecho" (puede ser, por ejemplo,
porque la víctima se ha incorporado recientemente a ese puesto, o porque el
acosador utiliza su propio círculo de amistades para provocar una situación de
hostilidad).

Se han identificado diferentes tipos de mobbing en función de la/s persona/s que

ejercen el acoso:

• Mobbing ascendente: ejercido por el jefe inmediato a uno o más trabajadores.

• Mobbing horizontal: entre compañeros de trabajo.

• Mobbing descendente: acoso de uno o más trabajadores sobre el jefe inmediato.

El mobbing ascendente es ejercido por el jefe inmediato a uno o más trabajadores.

Es el más frecuente. La intencionalidad del agresor, normalmente, tiene un
carácter personal, ejerce sobre las víctimas abuso de poder y es consentido, en
multitud de ocasiones, por la dirección de las empresas con la excusa de ser una
manera de trabajar y de dirigir la oficina o departamento.

El mobbing horizontal se da entre compañeros de trabajo. Normalmente

constituye una fuente de conflictos que degenera en un enfrentamiento personal.
Pero los conflictos personales suelen ser ignorados por las empresas salvo que
repercutan visiblemente sobre el rendimiento o generen conductas sancionables,
circunstancia que propicia todavía más la situación de acoso y que agrava el
desgaste psicológico de la víctima que se siente sola e indefensa ante la situación.

El mobbing descendente es el acoso de uno o más trabajadores sobre el jefe

inmediato. No es demasiado habitual. Son paradigmáticos los casos que se
producen cuando la víctima sube de categoría y no es aceptado por los demás o
el del trabajador que aspira al puesto de otro y somete, por envidia, a la víctima a
un acoso que pueda propiciar la dimisión, el despido o destitución por parte de la
empresa.

La reparación derivada de los daños por mobbing laboral y su posible

cuantificación
En el ámbito del trabajo el estrés puede aparecer frente a un acontecimiento
extraordinario o traumático concreto (un accidente de trabajo, el despido), en
razón de la índole de la tarea (pilotos de avión, transportistas de caudales, etc.) o
frente a situaciones cotidianas disvaliosas vividas por el trabajador (la sobrecarga
excesiva de trabajo, la falta de descansos, los gritos del superior o el ruido
permanente, los malos tratos reiterados, la presión laboral, etc.).

Sus consecuencias afectan no sólo emocionalmente al trabajador (angustia,

decepción), sino que en ocasiones repercuten en su salud física y mental.-

Como se sabe la responsabilidad por daños a la salud del trabajador puede

desplegarse en la formulación de ciertas preguntas cuyas respuestas alternativas
abren otros tantos abanicos clasificatorios y que sirven para introducir y despejar
el análisis de diversas cuestiones involucradas:

1. ¿Quién repara? (determinación del responsable),

2. ¿A quién se repara? (condiciones del beneficiario),

3. ¿Qué se repara? (daño que se considere relevante),

4. ¿Por qué se repara? (hecho en que se funda la responsabilidad),

5. ¿Con qué se repara? (medio o especie a emplear),

6. ¿Cuánto se repara? (cuantía, proporción o modo de cálculo de la reparación) y

7. ¿Cómo se repara? (modo de aplicar el medio al daño).

Las cuatro primeras preguntas pueden agruparse bajo el denominador común de

cobertura. Para las tres últimas es posible reservar el título de reparación. En
orden a qué se repara se han mostrado las distinciones que es necesario hacer
con relación a los conceptos de "salud" y "salud mental".

Qué se entiende por "estrés laboral" a los fines de responder a la pregunta

alrededor de ¿qué hecho justifica la responsabilidad? (¿por qué se repara?).

Se ubica tal estado de cosas bajo la clasificación de una psicopatología funcional

de causa laboral cuando se genera por el hecho o en ocasión del trabajo y es
atribuido a fatiga, exposición a traumas o agresión de importancia sobre el
funcionamiento psíquico o bien se debe a la incidencia de causas somáticas que
influyen necesariamente sobre éste, o bien en contexto ajeno al contrato de
trabajo

De lo dicho se sigue que el "estrés laboral" es usado en la psiquiatría médico legal

como un riesgo del trabajo y puede tener causa en factores ajenos al contrato
laboral.

En consecuencia, convendría a los eventuales responsable s (empleador o

aseguradora de riesgos del trabajo) tener en cuenta los criterios evaluativos, los
principios básicos y los procesos para la valoración y control de otros riesgos
laborales (Art. 75, LCT y ley 24.557 –accidentes y enfermedades profesionales o
susceptibles de declaración–) o ajenos al factor trabajo (Art. 208, LCT) como el
estrés, sin más, o el estrés ambiental

En el derecho del trabajo y en lo que aquí interesa "qué se repara" envía al

menoscabo que sufre el trabajador en su integridad psicofísica que le impide
realizar su prestación laboral, lo que le irroga pérdida salarial. Debe destacarse la
causa que provoca el daño –un cierto acontecimiento o conjunto de ellos
suficientemente relevante para ser condecorado por encima de otras condiciones
conforme a ciertos intereses– pero, principalmente, importa su resultado: la
pérdida de ganancia y tal estado de cosas es el que debe repararse

De modo sumario: el menoscabo a la integridad psicofísica del trabajador es

constituido e identificado a través de la ley de contrato de trabajo por accidentes y
enfermedades en las que no interviene el factor trabajo (denominadas inculpables,
la ley de accidentes y enfermedades profesionales o susceptibles de declaración
donde interviene el factor trabajo (riesgos de trabajo) y el deber de protección y el
sistema del derecho común por hechos ilícitos dañosos con factores de atribución
por culpa, dolo, riesgo creado o garantía.

Hoy, no existe hoy día impedimento para abordar los daños ocasionados por el
estrés laboral dentro del esquema de la ley 24.557, pues a partir de la vigencia del
dto. 1278/00 se admite la posibilidad de incorporar, para el caso concreto y previo
procedimiento ante la Comisión Médica Central, enfermedades no listadas o
vinculadas con otros agentes de riesgo o en otras actividades, si concurren los
presupuestos de causalidad adecuada (art. 6 ap 2 L.R.T.).

Finalmente, el factor de atribución de responsabilidad será subjetivo, en los

supuestos de culpa o dolo del empleador (art. 1109, art. 1072 y concs. C.Civil), u
objetivo, en los supuestos de daños causados con las cosas, por el hecho del
dependiente, por el riesgo o vicio de la cosa de propiedad o guarda del empleador
(art. 1113 C.Civil).

El ambiente nocivo de trabajo (sin cumplimiento de normas de higiene y

seguridad, jornadas, descansos, prevención de riesgos y demás) puede ser
abordado desde ambos órdenes de responsabilidad. Cuando la víctima resulta
disminuida en sus aptitudes físicas o psíquicas en forma permanente, esta
incapacidad debe ser objeto de reparación al margen de lo que puede
corresponder por el menoscabo de la actividad productiva y por el daño moral, ya
que la integridad física tiene por sí misma un valor indemnizable y su lesión
comprende a más de aquella actividad económica, diversos aspectos de la
personalidad que hacen al ámbito doméstico, cultural o social con la consiguiente
frustración del desarrollo pleno de la vida" (CSJN – 29/06/04 – "Coco Fabián c/
Buenos Aires Provincia y otros" elDial.com - AA23BB – ED 30/11/04 , entre otros).-

De allí que si existe disminución permanente de la capacidad psíquica del

trabajador como consecuencia de las condiciones hostiles de trabajo, el daño
psíquico debe ser reparado, con independencia del daño moral, que se ubica en el
plano subjetivo o espiritual y cuya ponderación debe ser efectuada
prudencialmente conforme a las reglas de la sana crítica (art. 386 CPCCN).-

Pero hay situaciones en las cuales no existe daño material (no hay disminución de
capacidad) pero sí daño moral. Esto sucede cuando la nocividad del ambiente
laboral (sea por las características penosas de las tareas o la violencia moral
ejercida contra el trabajador) revelan por sí mismas dolor moral, sufrimiento
emocional o menoscabo a la dignidad e integridad moral del trabajador.-

La ley quiere evitar que el empleador haga uso abusivo de las siguientes
facultades: a) de organización, b) de dirección, c) de control, d) poder
reglamentario, e) facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi), f)
poder disciplinario.

Esto guarda clara concordancia con lo dispuesto por el art. 1071, segundo párrafo
del Código Civil, cuando sostiene que la ley no ampara el ejercicio abusivo de los
derechos.

Cabe distinguir los supuestos en que no se acredita el vínculo causal o concausal

entre el hecho o incumplimiento y el daño (no se demuestran las condiciones
estresantes de trabajo o la enfermedad por sus características es extraña al
trabajo) del criterio jurisprudencial según el cual "el estrés no constituye un factor
objetivo" que permita vincular una afección al trabajo.
Entre las conductas propias del mobbing que serían violatorias del deber de
ejercer razonablemente las facultades del empleador: la de cambiarle
constantemente y en forma arbitraria las modalidades de trabajo; el hostigamiento
y la falta de comunicación; la propagación de conceptos peyorativos; la asignación
de tareas humillantes o vergonzantes; retar al trabajador en público, agraviarlo o
menoscabar su imagen; etc. También se viola el derecho a la intimidad del
trabajador. Por ejemplo, cuando se produce una invasión del ámbito íntimo del
empleado a través de la utilización de micrófonos y cámaras en espacios privados,
pesquisa del correo electrónico, inspecciones inconsultas e inapropiadas de
pertenencias personales, saqueos y desaparición de bienes personales del
trabajador (art. 63, 70, 71, 77 y 76 LCT) y art. 1071 bis Código Civil. Por otra parte,
se viola el deber de ocupación. Por ejemplo, en algunos casos, si el empleador
utilizara como medio de acoso psicológico, la negativa de dar ocupación efectiva,
de acuerdo a su calificación o categoría profesional, infringirá su deber de
ocupación (art.78, LCT). Por último, se dan conductas discriminatorias. En otros,
si acude a conductas discriminatorias al efecto, incumplirá la normativa general
existente (Ley 23.592). Todas estas conductas serían propias de mobbing, aunque
no es necesario que se den todas estas violaciones en forma simultánea para que
exista acoso moral; a nuestro entender bastarían que dos o tres de estas
conductas violatorias de los derechos del trabajador se dieran en forma continua
durante un lapso de al menos tres meses.

¿Cómo se calcula la indemnización del daño?

Creemos que es más conveniente hablar de las vías para reclamar la reparación y
que en tal sentido la incipiente jurisprudencia a nivel nacional nos está dando
pautas orientadoras de cómo plantear la acción de las víctimas de mobbing.

Al contrario de lo que sucede con los créditos laborales, donde el sujeto

responsable siempre es el empleador, respecto de los créditos extralaborales
(daño moral, incapacidad psíquica, daño material emergente pasado y futuro,
gastos de tratamientos farmacológicos, traslados y lucro cesante), la legitimación
sustancial pasiva se amplía enlazando tanto a la responsabilidad extra contractual
del acosador o autor del daño como la del empresario que debe responder por el
hecho de éste. Se presenta una discrepancia doctrinaria que también vemos
reflejadas en la jurisprudencia entre quienes consideran que la reparación de los
daños y perjuicios ocasionados por un dependiente es de naturaleza contractual
por el principio de previsión y deber de indemnidad respecto al trabajador (art.75
LCT) y por otro lado quienes entienden que el fundamento normativo estaría dado
por el art. 1113 1era parte Código Civil.

En el caso del despido por motivos discriminatorios (como el calumnioso cuando

se le imputa al trabajador una conducta penalmente sancionada) al igual que el
despido directo o indirecto derivado de una situación de acoso sexual o acoso
moral, lo que sucede es que, además del despido mismo se añade una conducta
ilícita extracontractual que debe ser sancionada adicionalmente y aunque no
hubiera mediado vinculación laboral.

Si el empleador resulta ser autor directo del daño (instigación o cómplice), pues en
tal caso no hay duda que su responsabilidad emana de un ilícito que excede el
mero incumplimiento contractual, respondiendo extracontractualmente ya no de
modo indirecto y concurrente sino en calidad de deudor directo y solidario.

Asimismo para la hipótesis que no se pruebe el dolo del agente o victimario

(DOLO EVENTUAL arts.934cc, 902 y 904 del Código Civil) o (dolo Directo
arts.1072 Código Civil y concordantes 931 y 933 CC) igualmente para la
procedencia de las indemnizaciones extralaborales basta que se acredite la
existencia de culpa o abuso de derecho (arts. 1071, 1075 Y 1109 CC
concordantes art. 19 CN) .

También el empleador podrá responder en virtud del riesgo o vicio de la cosa de la

cual es dueño o guardián, entendiéndose por tal el ambiente laboral tóxico creado
para la consecución de un mobbing institucional. El vocablo cosa se extiende para
abarcar en la actualidad las tareas específicas del trabajador y la actividad toda,
cuando esas tareas pueden generar un resultado dañoso deben ser incorporadas
al concepto de cosas riesgosas

Reparación conforme al art. 1 Ley 23.592 en el supuesto de conductas

discriminatorias a través de las cuales se instrumenta el mobbing, el juez estaría
en condiciones de establecer una indemnización por el daño moral y material
causado al trabajador aplicando la citada normativa. Algunos casos
jurisprudenciales son: Caso Lúquez, María concepción c/Mario A. Salles S.A. y
otro s/accidente-acción civil, dictado por Sala VI de la Cámara Nacional del
Trabajo, en fecha 22/12/05. Caso “Méndez, Raúl Emilio c/Aerolíneas Argentinas
S.A. p/Despido” intervino la Cámara Nacional del Trabajo, Sala VII, el fallo dictado
en fecha 09/08/07.
Reparación en el marco de la ley de Riesgos del Trabajo

Una vez que al trabajador víctima de mobbing se le ha fijado una incapacidad

psíquica producto del acoso sufrido, puede demandar a la Aseguradora de
Riesgos del Trabajo por enfermedad profesional fuera del listado del art. 6 de la
Ley de Riesgos del Trabajo, solicitando las correspondientes
inconstitucionalidades de los arts.6, 8, 21 y 22, entre otros de la citada Ley. En ese
caso el reclamo será tarifado utilizando las fórmulas de cálculo que dicha ley
establece.

En “Correa Cerpa c/Aguas Dadone p/enf. Accidente” si bien coexistían un reclamo

tarifado y otro de reparación integral contra la empleadora, la Cámara que
intervino sólo condenó a la ART. El daño moral es susceptible de acaecer en
cualquier rama del derecho y por lo tanto también en el ámbito del derecho del
trabajo. Sin embargo, la forma de inclusión de los daños extrapatrimoniales en
esta rama del derecho se encuentra en cierta medida condicionada al tratamiento
que se le otorga al daño patrimonial, como consecuencia directa de la
instrumentación de un sistema de indemnizaciones de tipo tarifario, que en ningún
caso reserva un rubro específico para resarcir el daño moral.

En definitiva la doctrina laboral niega no la existencia del daño moral sino que el
mismo sea susceptible de una reparación autónoma, porque considera que éste
se encuentra reparado por medio de la indemnización tarifada.

La doctrina mayoritaria sostiene que la indemnización legal tarifada, abarca

habitualmente los daños materiales y morales ocasionados al dependiente por el
distracto, presentándose una diferencia sustancial con la indemnización civil por
daños y perjuicios (arts.519 y concs, Cód. Civ.).

La diferencia radicaría en que aquélla no toma en cuenta para su cálculo el

perjuicio que realmente sufrió el trabajador, sino fija una reparación de acuerdo a
dos pautas objetivas: antigüedad en el empleo y remuneración percibida por el
trabajador.

Sin embargo se admite la reparación extra del daño moral cuando existe un ilícito
extracontractual, en cuyo caso sí se considera procedente la reparación. A
continuación citamos sentencias donde la parte actora, además de reclamar las
indemnizaciones correspondientes al despido, ha solicitado la reparación del daño
moral y los tribunales han admitido la procedencia del citado rubro.
Obviamente en estos casos el despido directo o indirecto iba acompañado de
situaciones constitutivas de mobbing. Esto se da en “Parals, Eliana Verónica
c/Bandeira S.A. p/despido”, “R.M.R. c/Boedo 708 S.R.L. y otro p/despido”, “Veira,
Mónica Patricia c/ Editorial Perfil S.A. p/despido”.

En “Godoy María Cecilia c/ Apartmentsba S.R.L. s/ despido”, el daño moral

derivado del “mobbing” resulta de la ponderación de los jueces sobre la lesión a
las afecciones íntimas de los damnificados.

Si bien es difícil la fijación de un importe por daño moral, derivado de una situación
de “mobbing” debidamente acreditada, por no hallarse sujeto a cánones objetivos,
ésta resultará de la prudente ponderación de los magistrados sobre la lesión a las
afecciones íntimas, padecimientos y agravios en el ámbito espiritual de los
damnificados

Con sustento en la prueba testimonial ofrecida por la demandante, la magistrada

tuvo por acreditado que se vio sometida a un ámbito de trabajo hostil en virtud del
destrato que le imponían sus superiores, evidenciado en las siguientes
circunstancias:

a) malos tratos e insultos (descriptos claramente por los testigos y referidos en el

decisorio de grado); b) descuentos ilegítimos de sumas de dinero; c) imposición de
tareas de difícil cumplimiento con relación a otros dependientes en idénticas
condiciones; d) aplicación de sanciones disciplinarias sin sustento fáctico que las
justificara; y e) utilización de términos peyorativos y desfavorables en el
intercambio telegráfico al describir la conducta de la trabajadora

ASPECTOS PROCESALES

En cuanto a la carga probatoria en el mobbing, la jurisprudencia española ha

señalado que “cuando se prueba indiciariamente que la extinción de un contrato
de trabajo puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales se ha de
invertir el onus probando. Así, el trabajador invoca la existencia de causa
atentatoria a su derecho a la integridad en las decisiones, órdenes o actitudes
sobre la empresa recae la carga de acreditar que su conducta es ajena a todo
propósito contrario al derecho fundamental en juego, para lo que, además, cuenta
con medios de fácil disponibilidad a su alcance en estos casos de acoso moral,
especialmente pruebas periciales psicológicas y los informes o declaraciones de
los responsables de salud laboral y de los representantes de los trabajadores”.
En nuestra doctrina y jurisprudencia argentina se invoca lo que denominamos
como la “teoría de las cargas probatorias dinámicas” en la cual las partes deben
aportar al proceso todos los datos de la realidad que estén a su alcance antes del
dictado de la sentencia, ya que no pueden refugiarse en un mero abstencionismo
o cómoda inactividad porque las consecuencias se verán al momento de saber la
verdad material que los enfrenta.

Es importante señalar que el mobbing o acoso moral se presenta como primera

dificultad la probanza de los hechos relatados por la víctima (trabajador) del
fenómeno en la demanda laboral, siendo una tarea ardua para los profesionales y
para el mismo juez laboral ante la ausencia de una ley que regule el mismo.

Se considera que la prueba testimonial revela los dichos de quién como testigo
puede describir la conducta del acosador en el maltrato psicológico vertido en el
trabajador víctima del mobbing. A veces resultan insuficientes los testimonios
debido a que el hostigamiento que sufre con frecuencia la víctima es ocurrida en la
intimidad siendo de muy difícil prueba para el representante legal de la víctima ya
que los testigos pueden no declarar por temor a ser despedidos, etc .

En el caso de la prueba documental, la misma reviste de importancia en el

mobbing o acoso moral por tanto que es una herramienta útil para probar la
presencia del hostigamiento sufrido por la víctima siendo las más perceptibles y
que juegan en contrario al hostigador, el envío de e-mails, cartas o amenazas de
sanciones por escrito, modificaciones de condiciones laborales hechas por escrito,
haciendo plena alusión que el mismo acosador tiene una idea persecutoria y
obsesiva hacia la víctima.

La presunción comporta un razonamiento que partiendo de un hecho determinado

(indicio) y de conformidad con la experiencia referente al orden normal de las
cosas, permite afirmar la existencia del hecho que se desea probar. Es así como
en el derecho laboral se ha receptado dicho medio probatorio sin exigir los
requisitos legales para la procedencia de los indicios (graves, precisos y
concordantes) ya que la misión del juez será un examen evaluando los mismos
dentro de un ámbito dificultoso para acreditar los hechos relatados por la víctima
en el mobbing.

Al momento de dictar sentencia, el juez laboral deberá evaluar las conductas

hostigadoras del acosador haciendo una valoración de los hechos y recurriendo a
algunos principios previstos en nuestro procedimiento laboral a saber: el principio
de primacía de la realidad, el principio protectorio y el de razonabilidad.
En el mobbing o acoso psicológico el dictamen pericial es uno de los elementos
probatorios claves durante el período de prueba, debiendo ser valorado
conjuntamente con los demás medios probatorios siendo de importancia las
exposiciones reveladas por el perito acreditando o no el hostigamiento del
acosador sobre el trabajador (víctima).

JURISPRUDENCIA RELEVANTE

En una causa en la cual se tuvo por acreditada la nocividad del ambiente laboral
(las indicaciones de trabajo se daban "a los gritos", a la actora se la llamaba "la
loca", "la chapi", "la 22" y recibía malos tratos de compañeros y superiores, que la
empleadora toleró) se resolvió que no obstante no haberse demostrado la
existencia de algún cuadro psicopatológico (o daño material), "el ambiente de
trabajo hostil en que prestó servicios la reclamante como el maltrato personal que
padeció de sus compañeros y superiores jerárquicos, han podido razonable y
presumiblemente generar dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos que
deben ser reparados" (CNAT – Sala II – 12/10/07 – "Reinhold Fabiana c/
Cablevisión SA" elDial.com - AA435D)

Otro fallo importante es ”C.C.D. c/ Best Market S.A. y otros s/ Accidente". En lo

atinente a la conceptualización de "cosa riesgosa" resulta oportuno recordar aquí
que "cosa" no es sólo una determinada maquinaria o aparato, ni un objeto
concreto susceptible de ocasionar un daño. Puede ser todo un establecimiento,
explotación, empresa o incluso también actividad, como en el presente caso,
donde resulta factible que la minusvalía de la trabajadora ha sido consecuencia
del tipo de tareas, que como promotora debía desplegar para la accionada y que
le implicaban estar sometida a un constate estrés debido a los objetivos de trabajo
que debía cumplir.

En "SPAGNOLI DE BRUZZI, ELISABET C/ MEDICUS SA S/ DESPIDO”, se

considera que si de las pruebas de la causa surge que la incapacidad que
afectaba a la trabajadora se circunscribía a realizar tareas en la misma sección
que le había provocado su estado de estrés, más allá de que debiera continuar
con tratamiento médico, la demandada debió cambiarla de sector, al no hacerlo, la
decisión de la demandante de considerarse despedida por este hecho, aparece
como justificada.

Un caso opuesto es el de "POU SERGIO MAURO C/ DISCO S. A. Y OTRO”. El

actor, vigilador de un camión de transporte de caudales, en el cumplimiento de sus
funciones de seguridad, intervino en una situación de peligro o riesgo, previsible
en la actividad que desarrolla la demandada y "reaccionó" de una manera
llamativa y no habitual, y según dan cuenta los informes médicos de la causa,
presentaría un síndrome de stress post traumático. En tal proceso no intervino, ni
siquiera hipotéticamente, una cosa de la que la demandada pueda ser
responsable como dueña o guardiana, por su vicio o riesgo. El agente productor
de la dolencia no ha sido la cosa, sino el propio trabajador, cuyo organismo
reaccionó de una manera inusual ante la situación que le tocó vivir. Es abstracto
analizar el estado en que se encontraban los elementos de trabajo que la
empleadora proporcionaba a sus trabajadores ya que ningún daño se derivó de su
utilización.

En "P.A., J.A. c/ T.A.S.A. s/ despido" se demostraron las condiciones estresantes

de trabajo y su relación con el daño psicológico que padece el trabajador: "la
demandada no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente, con lo que
al permitir condiciones de labor nocivas, actuó culposamente habida cuenta que
se ha comprobado la responsabilidad personal de los superiores jerárquicos
quienes a través de sus diversas actividades coadyuvaron al agravamiento de las
condiciones de trabajo, razón por la cual la empleadora debe responder no sólo
por pesar sobre sí dichas obligaciones sino también por resultar titular del pleno
poder de organización y dirección de la empresa" (arts. 1113 Ccivil y 64/65 LCT)".

En "Vaccaro Juan c/ Correo Argentino", acreditado que el trabajador sufrió

hostigamiento psicológico o acoso moral y que presenta un trastorno psicológico
por estrés postraumático que le ocasiona incapacidad, se resolvió que
"habiéndose acreditado que la empleadora incurrió en una actitud de
hostigamiento y violencia moral contra el trabajador que provocó un trastorno de
estrés post traumático que trascendió su vida familiar y de relación –y le ocasiona
incapacidad– debe indemnizarlo en los términos del art. 1078 del C.Civil".

En “Pérez Paola Valeria c/ Disco S.A. y Responsabilidad Patronal ART s/

enfermedad accidente”, cabe reputar como enfermedad profesional el
padecimiento psíquico de una trabajadora a raíz del acoso laboral. En
consideración de las condiciones de trabajo nocivas y de acoso psicológico a las
que era sometida la actora para la prestación de su servicio, cabe concluir que
efectivamente aquélla padece una enfermedad profesional, correspondiendo
declarar la inconstitucionalidad del art. 6 inc 2 de la ley 24557, en tanto no incluye
la afección del trabajador en el listado de enfermedades profesionales.

En “C., A. F. c/ Casa Hutton S.A. s/ Mobbing”, la Cámara Nacional de Apelaciones

del Trabajo ratificó una condena al pago de una indemnización que repare las
consecuencias dañosas que en la salud psicofísica de la trabajadora le provocara
el trato hostil que los directores de la empleadora le proferían. La actora había
trabajado como secretaria del directorio compuesto por R. A. M. y H. R. G. S.,
desde el 07.07.2008 hasta el 17.10.2010 en que fue despedida sin causa. Con
motivo de los constantes malos tratos proferidos por uno de ellos la actora
comenzó a sufrir problemas de salud física y psíquica como angustia, depresión y
agresión en su propia familia.

En “A. M. F. c/ Banco de Brasil S.A. y otro s/ accidente – acción civil” Empleadora

y ART responden por los trastornos psíquicos que padece la trabajadora a raíz de
los malos tratos por parte del personal jerárquico. La cosa riesgosa o peligrosa fue
precisamente la forma y las condiciones en las que la actora tuvo que
desempeñarse, con malos tratos por parte del personal jerárquico, y la causa
penal en la que resultó imputada en virtud del cumplimiento de las tareas
encomendadas por la demandada y que no tuvo más remedio que acatar. El
hecho de que los menoscabos a la integridad psíquica, física y moral del
trabajador, prohibidos por el principio alterum non laedere , deban ser
indemnizados en los términos del art. 39 inc. 1° de la LRT. que excluye la vía
reparadora del Código Civil, vuelve a dicha norma contraria a la dignidad humana
ya que entraña una suerte de pretensión de considerar a la persona no más que
un factor de la producción, un objeto del mercado de trabajo.

En "L. L. I. c/ Eliovac S.A. y otro s/ accidente -accion civil" condenaron a una

empresa y a la ART a pagarle $260.000 a una empleada que sufrió depresión y
estrés laboral. Los jueces tuvieron en cuenta que, tras 4 años, la asalariada no
pudo recuperarse de un cuadro de narcolepsia y que los testigos confirmaron que
fue sometida al hostigamiento de su jefe. Extendieron la responsabilidad a la
aseguradora ante la falta del exámen preocupacional y controles posteriores.
Condenaron a la empleadora y a la ART: a la primera, por no escuchar los
reclamos de la empleada y no efectuar los exámenes de salud periódicos, y a la
aseguradora, por no controlar las medidas de salubridad de la firma.

“R., F. P. c/ Citytech S.A. s/ mobbing” trata de la legitimidad del despido indirecto

decidido por la trabajadora ante el acoso y hostigamiento por parte de su superior
jerárquico, y el consiguiente desinterés mostrado por la empleadora ante la
denuncia efectuada por la reclamante. Aún cuando no se configure un supuesto
de mobbing , la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos
modos, como tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole
sexual, maltrato organizacional, y todos ellos generan la responsabilidad del
empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no arbitra los múltiples
y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños a la integridad
psicofísica y moral de sus dependientes.

Debemos hacer referencia a otros dos fallos que están presentes en esta
unidad académica:

1-Una Cámara Civil y Laboral admitió el recurso de amparo de una trabajadora del
hospital de Junín, todavía en funciones por acoso laboral. Hasta ahora, las
resoluciones llegaban después del despido o la renuncia. Le piden a la provincia
que "termine con el maltrato psicológico y laboral". La resolución, dictada por la
sala I de la Cámara Civil y Laboral de esta capital, beneficia a una psicóloga del
hospital de Junín de los Andes que inició la demanda contra la provincia de
Neuquén.

La empleada, de la empresa Entretenimiento Patagonia, se dio por despedida

después de reclamar que le reconocieran un mayor salario por cumplir en forma
eventual funciones de una categoría superior, y de argumentar que sufría acoso
laboral.

La sentencia demuestra que el mejor juez es el que ha sufrido en carne propia la

in-justicia o, en otro lenguaje, quien “conoce la calle”.

El caso Barrionuevo es un claro ejemplo de la Mediocridad Activa como factor de

daño porque no sólo rechaza al diferente (1) sino intenta reducirlo a su nivel, como
el carnero que relata Leonardo Castellani en Camperas. Al referirse al perro
guardián lo califica de “raro”. Cuando la oveja le pregunta la razón, recibe como
respuesta “porque no es como yo”

Un acoso sutil pero eficaz es el producido por la Mediocridad Activa que rechaza
la mayor capacidad el otro y busca nívelarlo “para abajo”. Entre esas fomas sutiles
se halla reducir el personal a cargo del trabajo, dificultarle la asignación de tareas,
auditar su trabajo no a través de personas independientes, calificarlo como
“conflictivo” sin ninguna prueba.

2-“Vazquez Gabriela Nora c/ PAMI. Instituto Nacional de Servicios Sociales para

Jubilados y Pensionados s/ despido”. La Sala VIII de la Cámara Nacional del
Trabajo condenó al PAMI a indemnizar a una ex empleada que fue despedida y
alegó sufrir daño moral porque, dijo, se le imputó “falsamente una actitud
fraudulenta”. La mujer acusó por “mobbing” a la ex directora del PAMI Graciela
Ocaña, algo que fue rechazado por el tribunal.
En el caso, la actora fue despedida porque se negó al traslado a otra sucursal
mientras estaba en trámite la medida de no innovar, y se le imputó una conducta
fraudulenta, que no fue probada, por lo que la denuncia del contrato por la
empleadora corresponde calificarla como incausada o ad nutum

La enumeración de los supuestos \"actos de acoso\" por parte de OCAÑA -

directora ejecutiva- y GARCIA DE VILAS -Gerente de Recursos Humanos-, a
quienes denuncia como los hacedores de este hostigamiento, no resultan
encuadrables en el elusivo concepto de mobbing. En el caso, no hubo ningún
grupo de trabajadores manipulados para ejecutar tales comportamientos. Fue la
misma autoridad quien resolvió las medidas que le habrían causado un perjuicio,
ya sea por la reducción de categoría y salario o bien, por el frustrado traslado,
decisiones que fueron aplicadas mediante resoluciones administrativas dictadas
por OCAÑA, de la cuales surge que el reescalafomiento se hizo cuando finalizaron
las funciones de la Dra. Vázquez como subrogante del Departamento de
Sumarios, el cual, habría tenido como antecedente un informe llevado a cabo por
una entidad educativa, la Universidad de Tres de Febrero, que elaboró un nuevo
sistema escalafonario, el cual fue aprobado por la directora del PAMI

No probada la motivación alegada en el proceso de mobbing, tampoco hay

razones para concluir, ni hay prueba de ello, de que el Gerente de Recursos
Humanos, GARCIA DE VILAS, haya presionado personalmente para la
conformación de una Junta Médica y la emisión de un dictamen que no justificaba
la extensión de la licencia y que luego se dejó sin efecto. Tampoco para suponer
que el traslado a San Justo fuera para \"negarle el adecuado encuadre y
consecuente mejora salarial...\", cuestión que no hubiera variado aún si la actora
permaneciera en la sede en que venía trabajando, ya que tales temas son
pasibles de debate en un proceso de instancia administrativa y, ulteriormente, en
sede judicial.En conclusión, comparto el criterio del sentenciante de grado en
cuanto no se probó la \"persecución\" invocada, término al que la actora le atribuyó
una carga emocional, imposible de traducir en acontecimientos concretos
objetivamente reconocibles al señalar con el calificativo de acosadores a dos
miembros de la institución demandada.

CONCLUSIONES

No todas las personas, que dicen sentirse acosadas, lo están necesariamente, por
lo que resulta insoslayable diferenciar aquellas cuestiones o actitudes que no
configuran acoso laboral. Por ello, considero que hay que diferenciar el acoso del
estrés profesional. Al respecto éste último se define como las sobrecargas y las
malas condiciones de trabajo del mobbing. En tanto que, el acoso moral es
inapropiado para calificar una determinada actitud agresiva de un empresario,
aunque dicha agresión haya tenido consecuencias especialmente graves para la
víctima.

Una agresión verbal aislada o un gesto inapropiado constituye un verdadero acto

de violencia y es plenamente resarcible, pero no es acoso moral en sentido
estricto.

Por otra parte, no cualquier conducta de acoso o abuso, implica la existencia de

mobbing. Éste requiere una relación desigual entre las partes involucradas, una
intencionalidad, una reiteración de la conducta y un perjuicio. El mobbing es un
fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y que
tiene su duración en el tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico
importante e irreparable.

En definitiva el tema probatorio es el que mayores dificultades presenta y en el

que tal vez se debería trabajar más.

Es interesante introducir algún tipo de normativa que proteja a los testigos del
mobbing que van a continuar trabajando en la empresa, como puede ser una
indemnización agravada, en el supuesto que sean despedidos, habiendo
transcurrido por ejemplo un año desde que rindieron la testimonial que pudo
perjudicar a la empleadora. El marco normativo vigente protectorio y relativo a la
reparación del daño me parece adecuado, y así surge de la jurisprudencia a la que
hemos hecho referencia.

La difusión que está alcanzando la problemática del mobbing, la violencia o acoso

laboral, muchas veces sinonimias; en el ámbito de la Justicia, debe llevar a las
empresas empleadoras a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos
medios y niveles de supervisión. En este sentido, tendrían que generarse políticas
y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que
procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a
efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de
reclamos por violencia en el ambiente laboral.

En el marco reparatorio, al observar que la demandada ha convalidado el

hostigamiento llevado a cabo, lo que constituye un claro apartamiento de las
obligaciones que la ley de contrato de trabajo pone a su cargo, ha configurado
también un ilícito de carácter extracontractual que genera su responsabilidad en
los términos de los arts. 1109 y 1113 primera parte del Código Civil, justificándose
la reparación del daño provocado al margen del sistema tarifario.

¿ART al margen?

No existe razón alguna para poner a una ART al margen del régimen de
responsabilidad previsto por el Código Civil, por los daños a la persona de un
trabajador derivados de un accidente o enfermedad laboral, en el caso en que se
demuestren los presupuestos de aquél, que incluyen tanto el acto ilícito y la
imputación, cuanto el nexo causal adecuado (excluyente o no) entre dichos daños
y la omisión o el cumplimiento deficiente por parte de la primera de sus deberes
legales.

al hacer hincapié en lo que no les está permitido a las ART, soslaya aquello a lo
que están obligadas: no se trata, para las aseguradoras, de sancionar
incumplimientos o de imponer cumplimientos, sino de algo que antecede a ello,
esto es, prevenir los incumplimientos como medio para que éstos, y los riesgos
que le son anejos, puedan evitarse. Por el otro, olvida que no es propio de las ART
permanecer indiferentes a dichos incumplimientos, puesto que la ya citada
obligación de denunciar resulta una de sus funciones preventivas." (CSJN –
31/03/09 – "Torrillo, Atilio Amadeo y otro c/ Gula Oil Argentina SA y otro"
elDial.com - AA510E).-

En consideración de las condiciones de trabajo nocivas y de acoso psicológico a

las que era sometida la actora para la prestación de su servicio, cabe concluir que
efectivamente aquélla padece una enfermedad profesional, correspondiendo
declarar la inconstitucionalidad del art. 6 inc 2 de la ley 24557, en tanto no incluye
la afección del trabajador en el listado de enfermedades profesionales.

Para poder determinar si una patología o un evento dañoso cae en el ámbito de

cobertura establecido por la LRT es necesario indagar en la ejecución concreta de
débito laboral para comprobar la existencia del nexo funcional en el que se sitúa, a
partir de una red de causalidad u ocasionalidad suficientemente perceptibles como
para calificarlos como accidente de trabajo o enfermedad profesional

El art. 17 inc. 6 de la ley 26773 se refiere a las prestaciones dinerarias generadas

durante la vigencia de la ley 24557 y de los Decretos 1278/00 y 1694/09 al
disponer que estas se ajustarán a la entrada en vigencia de la ley conforme el
índice RIPTE desde el día 01-01-10 y no a las prestaciones dinerarias que caen
bajo la aplicación temporal de la ley 26773 cuyas contingencias laborales sean
posteriores a su publicación en el B.O., para las que rige el art. 8 de dicho cuerpo
legal, que ordena ajustar semestralmente las prestaciones por el Índice RIPTE.

En el marco probatorio, en nuestra doctrina y jurisprudencia argentina se invoca lo

que denominamos como la “teoría de las cargas probatorias dinámicas” en la cual
las partes deben aportar al proceso todos los datos de la realidad que estén a su
alcance antes del dictado de la sentencia, ya que no pueden refugiarse en un
mero abstencionismo o cómoda inactividad porque las consecuencias se verán al
momento de saber la verdad material que los enfrenta.