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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – CAMPINAS UNIDADE 3 (TAQUARAL)

CURSO: SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS


HUMANOS 4º SÉRIE

CRISTIANE FAUSTINO PEREIRA


2809647776
JULIANA CORREA DOS SANTOS PAES
9526400213
LUCIANA COLUCE
2868946837

TUTOR PRESENCIAL: MILENE SAKZENIAN


TUTOR EAD: ÉRICA FERNANDES

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO TECNOLOGIA


EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROINTER IV RELATÓRIO FINAL
DISCIPLINAS NORTEADORAS: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO,
GESTÃO DO CONHECIMENTO, GESTÃO DE DESEMPENHO, EDUCAÇÃO
CORPORATIVA, ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFICIOS.

Campinas, 17 de outubro de 2016


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SUMÁRIO
1 – INTRODUÇÃO ............................................................................................................................... 3
2 - POLÍTICA DE ADMISSÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS .................................................... 4
3 - GESTÃO DO CONHECIMENTO E DESEMPENHO ............................................................................ 5
4 - EDUCAÇÃO CORPORATIVA ............................................................................................................ 6
5 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ......................................................................................... 7
6 - EMPRESA ....................................................................................................................................... 8
6.1 - Missão .................................................................................................................................... 8
6.2 – Visão ...................................................................................................................................... 8
6.3 – Valores ................................................................................................................................... 8
6.4 - Breve histórico ....................................................................................................................... 9
7 - RESUMO ...................................................................................................................................... 10
8 - INTRODUÇÃO RELATORIO FINAL................................................................................................. 10
9 - DESENVOLVIMENTO – ROTEIRO DE PERGUNTAS ....................................................................... 11
10 - CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................................................ 15
7 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................... 16
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1 – INTRODUÇÃO

Através de uma equipe voltada a ideais inovadores, técnicas e prática


do aprendizado de uma empresa, onde a preocupação com muitos valores
intelectuais e funcionais internos e externos dela que objetiva a troca de
habilidades , muitas vezes este tipo de gestão encontra-se em empresas de
grande porte, que tem a necessidade da triagem de valores profissionais,
auxilia e muito na valorização, distribuição de cargos, salários e benefícios
como ferramenta de uso dos Recursos Humanos, no momento oportuno de
treinamento dos setores da empresa, onde o colaborador pode e como deve
laborar.
Preocupados com estas técnicas as empresas utilizam integrações de
conhecimento da base fundamental da empresa, seguindo seus parâmetros
de qualidade no que se refere ao carro chefe da empresa, só através do
conhecimento de seus empregados é que a empresa poderá fazer uso do
capital humano devidamente e assim saber o que precisa para melhorar o
plano de cargos, salários e benefícios.
A finalidade maior de se trabalhar em uma empresa é o salário, e o
mesmo pode ser também para manter-se nele. Estruturando um padrão de
vida monetário e profissional, que alimente seu esteio. Já a empresa enxerga
como uma fonte de despesa e custo mensal, isso pode gerar conflito entre
as partes, de um lado a empresa que pensa em diminuir custos, de outro, os
empregados visando uma melhoria de vida em suas finanças, e justamente
para administrar os interesses comuns é que existe a administração de
salários, cargos e benefícios.
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2 - POLÍTICA DE ADMISSÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

A administração de cargos e salários é uma das especializações dentro do


Recursos Humanos, que tem como objetivo auxiliar a administração através de
pesquisa de campo remunerar os seus funcionários de forma adequada com justiça
interna e competitividade externa, identificando, analisando as titulações de cargos,
a hierarquia existente dos cargos em classes ou níveis, mediante algum processo
de avaliação e levantamento dos salários, benefícios e políticas de remuneração
praticadas pelo mercado. O primeiro passo para o sucesso desta administração é
fazer um programa de análise e descrição dos cargos na empresa.
Dentro do sistema tradicional de remuneração tudo está centrado no cargo,
primeiro define-se o cargo, depois o perfil do ocupante, sua responsabilidade,
autoridade e sua posição na empresa.
Esse programa tem que ter um casamento de cargo com a escolaridade,
conhecimento, experiência, idioma, verificar se as informações prestadas são
compatíveis ao cargo a ser assumido, é interessante a titulação documental do
cargo, a titulação influi diretamente no ego do colaborador, o conceito de cargos
baseia-se nas noções das tarefas, atribuições e funções, a saber:

TAREFA: toda atividade realizada por um único colaborador de um


determinado cargo, geralmente é realizada por cargos simples e repetitivos, como
montar uma peça, rosquear um parafuso, injetar uma peça, etc.
ATRIBUIÇÃO: toda atividade executada por um ocupante de cargo,
geralmente realizada por cargos mais diferenciados (mensalistas ou funcionários),
como preencher um cheque, emitir uma requisição de material, é uma tarefa um
pouco mais sofisticada, mais mental e menos braçal.
FUNÇÃO: um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos
mensalistas) exercido de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de
cargo, poderá ser exercido por uma pessoa que, sem ocupar um cargo,
desempenha provisória ou definitivamente uma função, para que um conjunto uma
função é necessária que haja reiteração em seu desempenho.
CARGO: conjunto de funções com uma posição definida na estrutura
organizacional, dentro do organograma. A posição define as relações entre cargos
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e os demais outros cargos da organização, são relações entre duas ou mais


pessoas.

No organograma da empresa deve possuir os cargos com seus


deveres e responsabilidades que o definem dos demais cargos e monta a
hierarquia, o que faz, para quem faz e com que autoridade.
Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelo
serviço de alguém, a mais comum é a remuneração, a remuneração total é
o pacote de recompensas quantitativas que uma pessoa recebe pelo seu
trabalho, e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e
benefícios.

3 - GESTÃO DO CONHECIMENTO E DESEMPENHO

O conjunto de informação armazenada por intermédio da experiência


ou da aprendizagem, a soma das representações abstratas que se possui
sobre um aspecto da realidade e uma reunião de informações reunidas na
mente humana, é tudo aquilo que adquirimos de experiência organizada e
na mente do indivíduo de uma forma única a cada entendimento por pessoa,
é a capacidade que o ser humano tem para compreender por meio da razão
a natureza, as qualidades e as relações das coisas.
É o conjunto de dados ou notícias relativas a uma pessoa ou a uma
coisa, é o conjunto das faculdades sensoriais de uma pessoa na medida em
que estão ativas; faculdade humana de aprender, compreender e raciocinar
ou seja: a inteligência.
A Gestão do Conhecimento deve passar a fazer parte da cultura da
empresa, para que todos os colaboradores entendam a sua necessidade. O
sucesso e os benefícios na implementação de uma Gestão de Conhecimento
em qualquer tipo de organização só são possíveis se a cultura organizacional
for positiva em relação à geração, partilha, socialização e transferência do
conhecimento.
A Gestão de Conhecimento implanta uma cultura empreendedora na
empresa que permite as pessoas assumirem riscos e experimentar novas
soluções. Os modelos de gestão inovadores do século XXI exigirão que seja
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criado um ambiente dentro das empresas que promova e incentive o uso da


criatividade dos funcionários, resultando em bons desempenhos.
O conceito de gestão do conhecimento parte da premissa de que todo o
conhecimento existente na empresa, na cabeça das pessoas, nas veias do
processo e no coração dos departamentos, pertence também à organização. Em
contrapartida os colaboradores que contribuem para este sistema podem usufruir
de todo o conhecimento presente na organização. O setor do TI tem como objetivo
identificar, desenvolver e implantar tecnologias e sistemas de informação que deem
apoio à comunicação empresarial, facilitando a troca de ideias e experiências, serve
como incentivo às pessoas para interagir e tomar parte de grupos e se renovar em
redes informais de trocas de conhecimentos.
Os funcionários são cruciais para o sucesso da implantação de projetos,
estejam eles no papel de usuários ou fornecedores do conhecimento, assim com a
TI e o RH tem papel de apoio nos projetos de gestão de conhecimento.

4 - EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A Educação Corporativa é um sistema integrado e estratégico de educação


dentro das empresas focada no coletivo. Ela é mais que um treinamento, porque
visa competências das pessoas na busca por resultados empresariais. A educação
não é só educação formal, mas educação estratégica dentro das empresas a fim
de buscar um melhor resultado, uma educação continuada. O público alvo da
educação corporativa, além de dos colaboradores internos, são seus fornecedores,
os próprios clientes, todas as pessoas que fazem parte da cadeia produtiva que
são chamados de “Stakeholders", ou seja, os que participam da empresa de forma
direta ou indireta.
Um dos aspectos mais importantes da educação corporativa é que ela prima
pela valorização da pessoa humana e do trabalhador para que ele se sinta uma
pessoa capaz, mais útil para a organização e tenha também suas competências
valorizadas e com o objetivo de buscar um melhor resultado para a empresa, então
a partir do momento em que a pessoa é valorizada ela se doa um pouco mais para
a organização e prioriza que a cultura da empresa seja seguida.
As empresas são compostas por pessoas e elas precisam de conhecimento
para não ficar desatualizada, a importância da educação corporativa contribui para
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o desenvolvimento organizacional, a palavra educação vem tomando outros


conceitos, não apenas no sentido de ética, valores e cultura , mas sim em conceitos
de como desenvolver pessoas através de processos contínuos de
aprendizagem oferecidos dentro da empresa com o intuito de preparar seus
colaboradores para um cenário globalizado, voltado para a Gestão de
Pessoas, Competências, Conhecimento, ao treinar uma pessoa para um
cargo aumenta a sua chance de sucesso dentro da organização.

5 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O departamento de RH de uma empresa deve ter destaque, porque


cabe a ele o papel fundamental dentro da organização de administrar,
planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar, objetivando
o desenvolvimento das competências individuais e coletivas, no caso, o
treinamento deve ser voltado para a eficiência das pessoas no desempenho
de suas atribuições. Atualmente é tido como peça chave no processo de
desenvolvimento organizacional.
Para que o treinamento possa levar para o desenvolvimento
profissional é necessário que o planejamento do mesmo seja bem elaborado
para garantir o alcance dos objetivos a que se destina.
CHIAVENATO (2002) define o treinamento como sendo o processo
educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada.
MILKOVICH e BOUDREAU (2000) destacam ainda que um sistema
eficaz e constante de planejamento e avaliação é essencial para assegurar
o retorno adequado do investimento realizado.
Enfim, treinamento de desenvolvimento não devem ser vistos apenas
como um custo, mas sim como uma forma de manter sua competitividade e
garantir seu espaço no mercado, através da produtividade de profissionais
capacitados que desempenha suas funções com excelência. (CAMPOS e
GUIMARÂES, 2008)
Após ser apresentado um cronograma e a descrição dos treinamentos
a serem realizados na empresa, é necessário que haja a avaliação dos
colaboradores após a aplicação dos treinamentos. O questionário é a melhor
forma de tabular dados de retorno nesta avaliação, com a aplicação do
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questionário aos colaboradores, não é necessário que estes sejam identificados,


portanto sem risco de haver qualquer risco de restrição na opinião dos
colaboradores.
É importante lembrar que todas as fases do processo de treinamento devem
ser monitoradas, visando a melhoria contínua do ciclo de treinamento.

6 - EMPRESA

Razão social: Free Hobby Industria e Comércio de Veículos Atreláveis Ltda


Epp
Endereço: Rua Antônio Marotta, 68, Village – Campinas, SP, Cep: 13085-
865
CNPJ: 55.710.677/0001-05
Ramo de atividade: Fabricação de equipamentos de transportes atreláveis
(carretas e engates)
Número de colaboradores: 19

6.1 - Missão

Satisfação total dos nossos clientes pelo atendimento e ética nos


procedimentos do negócio, bem como um acompanhamento de serviço de
qualidade.

6.2 – Visão

Estar entre as melhores fábricas de transportes atreláveis do Brasil.


Exceder as expectativas de nossos clientes, sendo referência no mercado.

6.3 – Valores

Prevalência do interesse mútuo pela qualidade de serviço e a expectativa do


cliente
Promover programas de aperfeiçoamento profissional dos colaboradores
internos
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Trabalhar com ética e transparência


Buscar sempre a satisfação do cliente
Inovação e criatividade constantes

6.4 - Breve histórico

A Free Hobby está no mercado desde 1986, com filiais nas cidades
de Catanduva, São Paulo, Maringá e Curitiba, a empresa fabrica engates e
carretas, com soluções de transporte com tecnologia e qualidade.
Seus fundadores: Itamar Paes, Warly Paes, Jose Augusto Paes e
Maurilio Paes, quatro irmãos.
A pedra fundamental para a existência hoje da Free Hobby vem da
larga experiência dos fundadores da empresa no ramo. As lutas que se
impuseram não desanimaram esses empreendedores que conseguiram
colocar em prática tudo aquilo que sonharam.
Nossa empresa é respeitada e reverenciada graças ao altíssimo
padrão de qualidade por nós empregado.
Fazemos questão de que o cliente se sinta seguro ao adquirir um
produto ou serviço da empresa. A administração competente,
empreendedora e determinada se encontra, hoje, em várias lojas que
começam a se espalhar por todo o Brasil, mantendo o mesmo padrão de
excelência da nossa matriz, que a cada ano vem com inovações tanto na
parte administrativa quanto na parte operacional.
O objetivo se concentra agora, em manter a credibilidade conquistada
e atingir perfeição ainda mais significante naquilo que é executado.
Nos últimos cinco anos, o espírito empreendedor aliado a experiência
no setor e uma austera forma de administrar, fez com que esta empresa
passasse a assistir e participar de todo o processo de desenvolvimento desta
importante área no mercado, se identificando cada vez mais não só com o
setor, mas também com segmentos de fabricação de produtos que atendam
aos clientes.
Temos atualmente à frente da administração empresa princípios que
agregam modernidade, determinação e a ambição de ver a empresa
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alcançar colocações cada vez mais alta em termos de qualidade, eficiência e


rapidez nos trabalhos.

7 - RESUMO

Neste trabalho apresentamos um estudo para formação de um plano de


negócios que mostra a viabilidade de atuação da empresa Free Hobby – Industria
e Comércio de Veículos Atreláveis Ltda- Epp no ramo industrial, localizada na
cidade de Campinas /SP, nosso objetivo maior na elaboração é de estarmos
totalmente preparados para que nosso empreendimento venha a ser bem sucedido
e para isso tivemos que realizar pesquisas na cidade para a implantação do nosso
negócio, tais como: produtos e serviços, mercado e competidores, marketing e
vendas, análise estratégica e plano financeiro. Após a análise da pesquisa chegou-
se a um resultado satisfatório, a viabilidade do empreendimento foi considerada
satisfatória, por apresentar estimativa de rentabilidade condizente com o mercado
e retorno sobre o investimento. Deste modo porem o sucesso da empresa
dependera tanto de ações futuras que deverão ser executadas pelo empreendedor,
quanto na dedicação e empenho do negócio.

8 - INTRODUÇÃO RELATORIO FINAL

É um desafio abrir uma empresa em um mercado competitivo, onde obter


sucesso é só para quem realmente sabe administrar. O empreendedor tem por sua
característica principal a inovação e o risco, identificando mercados, conquistando
clientes, desenvolvendo relacionamentos duradouros, oferecendo produtos e
serviços que superem as expectativas dos clientes.
O presente trabalho tem por finalidade conhecer a estrutura da empresa,
bem como as ações tomadas a partir do mesmo para atingir seus objetivos
empresariais. Serão apresentadas perguntas sobre o plano de negócios a fim de
analisar os resultados das práticas utilizadas.
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9 - DESENVOLVIMENTO – ROTEIRO DE PERGUNTAS

1) Na empresa Free Hobby há um setor de Recursos Humanos?


Na empresa não há um setor de RH, porém a senhorita Juliana é
responsável pela função.
2) Como é realizado o processo de recrutamento e seleção? Quais
são as técnicas utilizadas na empresa para diferentes cargos?
A empresa usa o processo de recrutamento interno e externo para o
preenchimento de suas vagas. Para a realização do recrutamento externo, a
empresa consulta seu próprio cadastro (resultado de processos seletivos
anteriores), vai até escolas técnicas e faculdades e anuncia em sites
especializados em busca de emprego. Já para a realização de um processo
de recrutamento interno, a empresa utiliza um quadro de aviso interno com
as vagas previstas, comunicação interna dirigida ao gerente, banco de
recursos humanos interno da empresa, via intranet ou e-mail para todos os
funcionários.
A empresa utiliza de algumas técnicas de seleção, sendo diferentes
para cada cargo, a nível operacional ela aplica entrevistas de triagem, provas
de conhecimento e provas de capacidade. Já a nível administrativo e
gerencial e empresa a empresa utiliza uma enorme bateria de provas de
conhecimentos, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de
simulação.
3) São realizados treinamentos na organização?
Sim.
4) Como é feito o diagnóstico para realização de um treinamento?
Com o passar do tempo e o aprimoramento da tecnologia,
começamos a perceber uma necessidade em oferecer um treinamento
básico de linguagem e matemática aos funcionários, pois as habilidades
exigidas foram se tornando mais complexas.
5) Como é realizado o planejamento para um treinamento?
Primeiro nós identificamos se ele vai ser técnico ou comportamental,
depois definimos a duração deste treinamento, montamos uma aula com
todos os assuntos à serem abordados divididos em tópicos e aplicamos.
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6) Quais técnicas de treinamentos foram utilizadas? O que definiu a escolha


das técnicas de treinamento aplicadas?
Aplicamos cursos presenciais e seminários, optamos por esta técnica por ela
pode ser aplicada dentro da empresa e durante o horário de trabalho dos
funcionários.
7) Ao final, como foi realizada a avaliação do treinamento?
Ao final do treinamento nós aplicamos testes e entrevistas com os
participantes dos treinamentos, verificamos se eles colocaram o aprendizado em
prática e se são capazes de ensinar outras pessoas sobre aquilo que aprenderam.

8) Na organização existe alguma estratégia de RH para o desenvolvimento


organizacional? Quais? A empresa realiza Avaliação de Desempenho? Como ela
é feita?
Sim, o RH desta empresa segue o modelo de gestão estratégica, como
desenvolvimento, manutenção, remuneração e monitoração, entre outros. Nós
realizamos a Avaliação de Desempenho, nós pedimos relatórios para cada
supervisor e ainda usamos uma escala gráfica com o desempenho de cada
funcionário.
9) Qual é a forma de remuneração praticada pela empresa.
Quais os benefícios ofertados pela organização? Como a empresa avalia o
nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios recebidos?
Nós utilizamos a remuneração variável, oferecemos assistência médica,
seguro de vida, cesta básica e auxílio medicamento. Sobre a satisfação dos
funcionários, a empresa avalia de forma positiva o clima organizacional, temos um
índice muito baixo de licenças ou afastamentos.
10) A empresa possui plano de cargos e salários?
Sim, a empresa possui. Primeiro definimos quais seriam os cargos
necessários na empresa, montamos o organograma da empresa. Depois definimos
os valores dos salários, tendo como consulta o sindicato ao qual a empresa é filiada,
definimos as responsabilidades de cada cargo e por último apontamos o perfil
técnico e comportamental desejado para cada vaga.
11) Como a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado?
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Sim, a empresa faz esta pesquisa há cada ano, por meio de internet,
verificamos a descrição sumária do cargo, os dados da remuneração fixa e variável,
a distribuição de benefícios para cada cargo e o segmento do cargo.
12) A empresa passou por alguma mudança significativa no último
ano. Quais foram os impactos para a organização e para os funcionários?
A empresa não passou por nenhuma mudança significativa no último
ano.
13) O gestor/empresário conhece o termo " Educação Corporativa "
Sim, o gestor conhece este tema.
14) Na opinião do gestor, quais são as maiores deficiências dos
colaboradores com relação ao conhecimento que eles possuem para efetuar
as tarefas do dia-a-dia.
A maior deficiência é a falta que o líder tem de delegar as tarefas.
15) Na opinião do gestor, quais seriam os cursos e atividades
educativas que seriam interessantes que seus colaboradores tivessem
acesso.
Uma palestra de capacitação, liderança e sustentabilidade seria o
ideal.
16) Na opinião do gestor, qual seria o grau de interesse dos
colaboradores em aprender novas técnicas de trabalho, realizar cursos,
participar de palestras e outras atividades educativas.
O grau de interesse de nossos funcionários é muito bom, tendo em
vista que toda atividade realizada na empresa tem quase 100% de presença.
17) A empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do
conhecimento?
Sim , a empresa compartilha. Constantemente temos esta
transmissão do conhecimento de um funcionário a outro, temos cursos
frequentes de linguagem corporativa, facilitando o entendimento entre todos.
18) Elabore uma proposta de inovação na área de Gestão Recursos
Humanos para a empresa estudada, descrevendo as ações a serem
realizadas e os resultados pretendidos.
As inovações possuem impacto nos resultados da empresa, as
mudanças na estrutura organizacional, a introdução de técnicas de
gerenciamento ou a implementação de novas estratégias.
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Sugiro a inovação na área de produto, abriria as portas da empresa para a


sugestão dos funcionários, com suas ideias, um dia por semana, em um
determinado período abriria a agenda para conversas marcadas com os
funcionários.
19) Quais são as estratégias de captação e seleção adotadas pela empresa?
A empresa busca primeiramente realizar um recrutamento interno, caso não
haja candidatos qualificados ela opta pela busca de candidatos externos.
19.1) Descreva os tipos e técnicas de recrutamento e seleção utilizadas pela
empresa.
Consultamos nosso próprio cadastro de candidatos, divulgamos em
faculdades e escolas específicas, anunciamos na própria empresa em locais
visíveis, intercâmbio entre organizações, sites especializados, anúncios em
televisão, revistas, jornais e rádio.
19.2) Como respondido na questão 19, utilizamos os dois tipos de
recrutamento, o interno e o externo.
19.3) O processo de seleção é constituído de etapas com a finalidade de
contratar os candidatos recrutados. Quais são as etapas pelas quais os candidatos
passam?
Primeiramente anunciamos a vaga, depois fazemos uma triagem dos
currículos onde analisamos os perfis, quando encontramos um candidato,
marcamos uma entrevista, onde aplicamos dinâmicas de grupo, provas situacionais
ou avaliações psicológicas.
19.4) De que modo é realizado o feedback aos candidatos?
Nós enviamos um e-mail para o candidato.

19.5) Como se dá o processo de integração do novo colaborador?


Ela é gradual, primeiro colocamos ele em contato com as pessoas com ele
vai trabalhar no dia a dia, mostramos os principais termos e siglas utilizados na
empresa, mostramos toda a cultura da empresa. Assim ele vai se familiarizando
com os processos diários.
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10 - CONSIDERAÇÕES FINAIS

As mudanças ocorridas no cenário econômico influenciam


diretamente o ambiente organizacional das empresas, obrigando a busca de
alternativas para manter e adaptar suas estratégias, diante da concorrência
no seu mercado de atuação. A era atual é marcada por velocidade das
informações, implantação de modernas tecnologias e novas tendências do
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mercado que fortalecem a disseminação do conhecimento. Porém esses recursos


se tornam ultrapassados em curto espaço de tempo à medida que novas
tecnologias são incorporadas. Observa-se que as empresas possuem a
necessidade de implantar um modelo de gestão do conhecimento consistente e
práticas alinhadas aos objetivos e metas almejados pela organização,
proporcionando sustentação ao modelo de educação corporativa. As gestões por
competências juntamente com a gestão do conhecimento são consideradas os dois
pilares de um sistema de educação corporativa sólido. Para alcançar um diferencial
e se manterem competitivas no mercado, as empresas modernas necessitam
formar e capacitar seus gestores e colaboradores. O papel das empresas é
proporcionar aos seus colaboradores condições propícias para sua formação e
desenvolvimento, criando estruturas educativas para elevar o nível de
conhecimento de todos os seus funcionários. O conhecimento adquirido é tido
como a principal vantagem competitiva sustentável ao longo do tempo.
No caso, nosso entrevistado está totalmente condizente com o que
estudamos nesta etapa de nossos estudos, conseguimos com este trabalho saber
o passo a passo de como realizar todos os processos de funcionamento de uma
empresa, desde a contratação até a relação de como cuidar de nossos
colaboradores durante todo o período em que ele está ligado à empresa. Saber
tudo isso vai ser fundamental para nossos novos desafios.

7 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CAMPOS FILHO, Moacyr Lobato de. Falência e recuperação / Moacyr


Lobato de Campos Filho – Belo Horizonte: Del Rey, 2006.
CHIAVENATO, IDALBERTO, 1936 - Treinamento e desenvolvimento de
recursos humanos 7ª.ed. ver. E atual. – Barueri, SP: Manole, 2009: PLT 411, ISBN
978-85-204-2804-7.
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HIROTAKA TAKEUCHI, IKUJIRO NONAKA; TRADUÇÃO ANA


THORELL, Gestão do conhecimento, tradução Ana Thorell. Porto Alegre:
Bookman,2008 PLT 245, ISBN 978-85-7780-191-6.
MARISA EBOLI, Educação corporativa: fundamentos, evolução e
implantação de projetos / Organizadores. São Paulo: Atlas, 2010 Vários
Autores 1.ed.2011–PLT374,ISBN978-85-224-6399-2.
PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de Cargos e
Salários: Carreiras e Remuneração 15.ed. – São Paulo: PLT 358, ISBN 978-
85-361-1764-5 –LTr,2011.

ANHANGUERRA.Manual para Elaboração de Trabalhos


Acadêmicos. Anhanguera – BibliotecaVirtual. Disponível em: <

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