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Resumen
La cultura organizacional hace referencia a aquellos aspectos que caracterizan a una empresa
y representa una ventaja competitiva frente al entorno, por lo cual es un factor importante de
desarrollo. El presente artículo tiene como objetivo identificar los rasgos culturales en una ins-
titución de educación superior, por medio del modelo de Cameron y Quinn (1999), denominado
Competing Values Framework y el Organizational Culture Assessment Instrument, evaluando
cuatro tipos de cultura (Clan, Adhocracia, Mercado y Jerárquica), con base en seis dimensiones:
características dominantes, liderazgo, gestión de empleados, unión de la organización, énfasis
estratégico y criterios de éxito. Los resultados permiten proponer estrategias de intervención
para fortalecer la cultura, generar impacto en la apropiación de la filosofía organizacional y
mayor competitividad.
Palabras clave
Cultura Organizacional, Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional, Marco de valores
en competencia, Cameron y Quinn.
Abstract
The organizational culture refers to those aspects that characterize a company and represents a com-
petitive advantage over the company environment, which makes it an important development factor.
This paper aims to identify the cultural features in a Higher Education Institution using Cameron’s &
Quinn’s model (1999) called Competing Values Framework and the Organizational Culture Assessment
Instrument, where four types of culture are evaluated: Clan, Adhocracy, Market, and Hierarchy; this
is done based on six dimensions: dominant characteristics, leadership, management of employees,
articulation of the organization, strategic emphasis, and success criteria. The results allow proposing
intervention strategies in order to strengthen culture, generate impact in the adoption of the organi-
zational philosophy and greater competitiveness.
Key words
Organizational Culture, Organizational Culture Assessment Tool, Competing Values Framework,
Cameron and Quinn.
cultura” (p. 158). Por lo anterior, se sino más bien un truco sin ningún tipo
puede mencionar que las organizacio- de argumentos.
nes poseen una identidad particular, la
cual la hace diferente de las demás. Schein (1985), (citado por Dávila y
Se habla de aspectos intangibles que Martínez (1999), define la cultura
constituyen la base de la interacción como artefactos, valores y supuestos.
entre sus empleados y colaborado- Los artefactos representan la super-
res para el desarrollo de actividades ficie de la cultura, y son los aspectos
diarias. Ahora bien, cabe aceptar la tangibles y visibles de la actividad
relevancia para las empresas de co- cultural. Los valores están represen-
nocerse a sí mismas, identificar sus tados por los principios sociales, las
fortalezas, su ambiente organizacional filosofías, las metas y los estándares
y, sin lugar a duda, trasmitir e inculcar con un valor intrínseco. Finalmente, la
estos aspectos entre todas personas, esencia de la cultura se configura por
para así hacer de la cultura un valor supuestos o creencias con respecto a
agregado y garantizar los mejores la realidad y a la naturaleza humana.
resultados posibles. En este particular, Sackmann (1992)
propone que la investigación existente
sobre la cultura de la organización
Cultura organizacional
ha explorado sus componentes y es-
tructura, principalmente, en razones
Desde una perspectiva base de cul- teóricas; o, empíricamente, a través
tura organizacional, Robbins (2004) del razonamiento deductivo: “Mientras
plantea que: “Los fundadores de una ambos enfoques tienen su mérito,
organización tradicionalmente tienen algunas preguntas sobre la cultura
un mayor impacto en la cultura ini- permanecen sin contestar. ¿Es la
cial de la organización” (p. 531); sin cultura homogénea? ¿Es heterogé-
embargo, complementa la idea al nea? ¿O es ambas cosas?” (p. 1).
mencionar que esta no desaparece Igualmente, establece interrogantes
con sus fundadores, sino que puede acerca de cuáles son los aspectos de
trascender, ser flexible y capaz de la cultura que son homogéneos y cuá-
adaptarse a los diversos factores les heterogéneos: “Si es que la cultura
internos o externos. Lo anterior, está compuesta por subculturas, ¿de
teniendo en cuenta la participación dónde emergen y que las provoca?”
activa de todos los actores en la (Sackmann, 1992, p. 1).
organización, según Tejada (1987),
quien explica que si no hay partici- Por otro lado, Jelinek, Smircich y
pación de todos los integrantes de la Hirsh (1983), citados por Páramo
empresa, el diseño de las ideas, las (1998) mencionan que “una cultura
normas y los valores, no sería sólido, organizacional es una estructura sub-
Tipos de Cultura
Dimensiones
Clan Adhocracia Jerarquía Mercado
Jerarquizada,
Características Lugar personal y Muy dinámica y Orientada hacia
controlada y
dominantes familiar. emprendedora. los resultados.
estructurada.
Ejecutivo,
Emprendedor, Coordinador, agresivo,
Tutor, consejero
Liderazgo innovador y organizador y competitivo,
y padre de todos
organizacional tomador de defensor de la orientación
en la familia.
riesgos. eficiencia. hacia los
resultados.
Promueve la
Promueve Promueve la
iniciativa, la Competitividad
el trabajo seguridad del
Gestión de adopción de agresiva, logro
en equipo, empleo, la
empleados riesgos, la de objetivos
consenso, estabilidad y
innovación, ambiciosos.
participación. predicción.
la libertad.
Respeto
Lealtad,
por normas Agresividad,
compromiso Compromiso con
Unión de la y políticas, espíritu ganador,
organizacional, la innovación y
organización cumplimiento consecución
confianza cambio continuo.
con la jerarquía, de objetivos.
mutua.
coordinación.
Desarrollo
Dinamismo y Permanencia
humano de Acciones
predisposición y estabilidad,
Énfasis los miembros, competitivas,
a aceptar nuevos eficiencia, control
estratégico confianza, vencer a la
retos; aprender de y funcionamiento
mentalidad competencia.
los errores. fluido.
abierta.
Eficiencia,
Desarrollo confiabilidad
humano, trabajo Desarrollo de en el servicio, Penetración y
Criterios del
en equipo, productos únicos adecuada liderazgo en el
éxito
compromiso e y novedosos. programación mercado.
interés. de producción,
costos bajos.
Flexibilidad - Individualidad
Tipo de cultura: CLAN Tipo de cultura: ADHOCRACIA
-- Facilitador - Innovador
Tipo de líder: -- Mentor Tipo de líder: - Emprendedor
-- Padre - Visionario
-- Cohesión
-- Tecnología de
-- Desarrollo
efectividad: efectividad: -- Creatividad
de recursos
-- Desarrollo
humanos
-- Innovación
-- Fomento de la
Teoría y fomento
Teoría gerencial: participación y
gerencial: de nuevos
compromiso
recursos
Tipo de cultura: JERARQUÍA Tipo de cultura: MERCADO
-- Monitor -- Productor
Tipo de líder: -- Coordinador Tipo de líder: -- Muy conductor
-- Organizador Competidor
-- Metas de logro
-- Justo a tiempo
-- Rivales
Criterios de -- Eficiencia Criterios de
vencidos
efectividad: -- Funcionamiento efectividad:
-- Participación
suave
en el mercado
Teoría gerencial: -- Fomento de la Teoría -- Fomento de la
eficiencia del gerencial: productividad
control competitiva
Control - Estabilidad
OCAI Dimensiones
Tipo de Liderazgo Características Gestión de Cohesión Énfasis Criterios
cultura organizacional dominantes empleados organizacional estratégico de éxito
Clan 1A 2A 3A 4A 5A 6A
Adhocracia 1B 2B 3B 4B 5B 6B
Mercado 1C 2C 3C 4C 5C 6C
Jerarquía 1D 2D 3D 4D 5D 6D
deben fortalecerse para ser más pro- a la hora de que los estudiantes se
ductivos, e incrementar el sentido de desempeñen en el sector productivo.
pertenencia y compromiso de todos
los funcionarios. Uno de los aspectos vitales para el
éxito de toda organización, es que en
su cultura se desarrollen estrategias
Conclusiones y consideraciones
de trabajo en equipo, lo cual permite
explotar las fortalezas de los inte-
La cultura es un factor organizacional grantes de la organización, así como
que, al mismo tiempo, puede llegar resaltar el papel fundamental de los
a relacionarse e intervenir aspectos líderes en sus funciones de motivador
personales y profesionales de un in- y guía. Para desarrollar propuestas de
dividuo. Por tanto, la cultura está en fortalecimiento de la cultura, se debe
manos de los actores organizaciona- plantear un proyecto que involucre,
les para su conservación, trasmisión inicialmente, una socialización a direc-
y/o modificación. Así, es claro que la tivos y jefes de área de la intervención
cultura no es un componente que, a realizar, para después continuar con
de forma arbitraria, pueda ser modi- una campaña de expectativas en la
ficado por parte de la gerencia de las que se cultiva una imagen organiza-
organizaciones, sin tener en cuenta cional capaz de generar recordación,
todos los actores involucrados en su complementada con una retroalimen-
creación y fortalecimiento. tación de conceptos de cultura y la
filosofía de la empresa en particular.
Si bien en el estudio realizado se ob-
serva que la cultura Adhocracia es la El aprendizaje vivencial ofrece mejo-
predominante, las características de res resultados, por lo que es importan-
la cultura Clan también tienen influen- te proponer una serie de actividades
cia, por lo cual se puede afirmar que, lúdicas, innovadoras y de integración;
en la institución objeto de estudio, llevar a cabo programas de formación
hay una cultura sobresaliente com- y capacitación para el desarrollo de
plementada por aspectos, rasgos y competencias; e involucrar reconoci-
dimensiones de otros tipos de cultura mientos por la excelente gestión de
en diferentes proporciones. sus colaboradores, con relación a los
valores de la empresa, la construcción
Son coherentes los resultados de las de su proyecto de vida por su largo
encuestas realizadas con la filosofía tiempo de vinculación y, por último,
actual de la empresa, pues es una velar por el aumento de la felicidad
institución con programas enfocados y amor de todas las personas hacia
en diseño, donde la creatividad y la su trabajo.
innovación son factores claves de éxito
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