Manajemen sumber daya manusia (HRM) menyangkut perekrutan, seleksi, pengembangan,

kompensasi, retensi, evaluasi, dan promosi personil dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia
(SDM) organisasi terdiri dari semua orang yang melakukan kegiatannya. Dalam arti, semua keputusan
yang mempengaruhi kekuatan kerja menyangkut fungsi HRM organisasi. Terlepas dari ukuran (atau
keberadaan) dari HRM formal atau departemen personalia, kegiatan yang terlibat dalam HRM
meresap ke seluruh organisasi.

Tujuan dari buku ini adalah untuk memberikan informasi dan pengalaman yang digunakan dalam
akhirnya meningkatkan efektivitas kegiatan HRM di mana siswa akan terlibat di masa depan. Tesis
kami adalah bahwa program, kebijakan, dan praktik HRM yang paling efektif adalah yang ditetapkan,
dipelihara, dan ditingkatkan dengan misi organisasi dan rencana strategis dalam pikiran, dan
khususnya, dengan kepuasan pelanggan total sebagai tujuan akhir.

Ini juga pandangan kami bahwa ini bukan bagaimana HRM secara tipikal dilakukan di organisasi-
organisasi AS. Kegiatan HRM kadang-kadang aneh dan terputus-putus, dengan sedikit pertimbangan
tentang misi atau tujuan organisasi. Banyak kegiatan HRM diarahkan untuk memperbaiki masalah
daripada mengantisipasi dan merencanakan untuk menghindari masalah di masa depan. Program
yang dimulai adalah hasil dari masalah personel yang serius seperti gugatan atau untuk mengikuti apa
yang dilakukan pesaing. Sebagai contoh, Bank Tenggara di Florida menerapkan program pelatihan
manajerial berbasis komparatif yang mahal hanya karena pesaing besar menggunakan program. Tidak
ada upaya yang dilakukan baik untuk menilai kebutuhan sebenarnya untuk pelatihan atau untuk
menilai efektivitas pelatihan adalah persyaratan kualitas layanan atau kepuasan pelanggan. Seringkali,
ada integrasi terbatas di antara berbagai kegiatan HRM seperti personel se lecaion, pelatihan, dan
penilaian kinerja. IBM sering dikutip sebagai paragon efektivitas HRM. Satu divisi, bagaimanapun,
komputer pribadi yang dihancurkan di Burlington, Vermont, pabriknya hanya untuk menemukan Lnat
para pekerja pabrik membutuhkan pelatihan di aljabar SMA untuk menjalankannya. 'Sebagian besar
organisasi tidak menyadari konsekuensi jangka panjang dari program atau kegiatan HRM mereka. Satu
jaringan department store besar menggunakan teh psiko-logis yang sama untuk merekrut tenaga
penjualan selama lebih dari 8 tahun. Tidak ada waktu yang dilakukan untuk menilai apakah test actu
aly berhasil (t dida :). Banyak AS, perusahaan sekarang menggunakan grafologi, atau analisis tulisan
tangan, untuk menilai potensi personil, meskipun fakta bahwa tidak ada penelitian yang pernah
menghalangi metode tersebut untuk memprediksi apa pun yang penting. Tahun di mana perusahaan
kehilangan 53 biltion, harga sahamnya turun. ke level terendah empat tahun, penjualan unit per
perusahaan yang digaji,dan lebih banyak lagi pangsa pasar yang hilang di Jepang, GM menghadiahkan
80% dari para manajernya bonus kinerja dan memecat kurang dari 100 (lebih dari 100.000) pekerja
yang digaji untuk kinerja yang buruk

Beberapa organisasi, bagaimanapun, melihat fungsi HRMf sebagai penyumbang utama untuk
pencapaian misi organisasi dan sumber keunggulan keunggulan kompetitif. Kami percaya konsep baru
ini sangat penting untuk bisnis Amerika saat kita menuju ke abad ke dua puluh. Dalam Megatrends
2000, John Naisbitt dan Patricia Aburdene menempatkan penekanan besar pada peran HRM dalam
mempersiapkan Amerika untuk milenium itu akan membutuhkan upaya sumber daya manusia yang
luar biasa untuk mengubah perusahaan Amerika menjadi model pelanggan yang terdesentralisasi dan
berorientasi pada masyarakat informasi, Namun itu adalah apa yang diperlukan bagi Amerika Serikat
untuk berpartisipasi penuh dalam ekonomi global yang sedang mekar. Dengan pasar baru, dengan
pasar tunggal di Eropa, dan dengan pesaing baru dari negara-negara Asia, perusahaan membutuhkan
orang-orang yang dapat berpikir kritis, merencanakan strategi, dan beradaptasi untuk mengisi daya. "

TUJUAN
Setelah mempelajari bab ini, kamu harus dapat :

1. Menjelaskan bidang MSDM dan semakin pentingnya MSDM

2. Jelaskan tren yang relevan dengan pertumbuhan pentingnya HRM, termasuk kecanduan
produktivitas AS, penguasaan global yang lebih besar, peningkatan peran peraturan dan tuntutan
hukum, dan perubahan grafik demo angkatan kerja.

3. Jelaskan kegiatan utama yang dilakukan oleh HRM

4. Diskusikan peran keterlibatan karyawan dalam desain-profesional dalam konteks enam domain.
dan menerapkan program HRM yang efektif dalam konteks konstituen HRM kritis.

Chief executive officer (CEO) sebuah perusahaan manufaktur skala menengah pernah menyatakan
bahwa, belum lama ini, tanggung jawab utama dari direktur personalia adalah untuk mengatur piknik
perusahaan tahunan. Eksekutif mengklaim bahwa petugas personil selalu membawa semangka.
Sementara ini jelas berlebihan, memang benar bahwa petugas personil, dalam kata-kata bidang
Rodney Danger, "tidak mendapat rasa hormat." Seorang manajer personalia bahkan menyebut
departemen personalia sebagai "tempat pembuangan bagi orang-orang yang tidak bisa meretasnya
dalam operasi ...... Orang pada dasarnya gagal masuk ke personel." Pada dasarnya, peran itu
dipandang sebagai sifat ulama, dengan departemen personalia mengawasi tugas-tugas dasar seperti
pencatatan, kepatuhan dengan segudang peraturan, dan penggajian.

Kabar baiknya, bagaimanapun, adalah bahwa status kegiatan HRM Amerika Serikat.Satu survei tahun
1989 menemukan bahwa program SDM sekarang sangat terkait dengan rencana bisnis daripada pada
tahun 1983. Fungsi HRM menjadi lebih profesional, karena semakin tinggi tingkat pendidikan dan
keterampilan praktisi HRM. Selain itu, fungsi personil telah memberikan nama baru, "sumber daya
manusia," dan anggaran yang lebih besar telah dialokasikan untuk kegiatan HRM. Tanggung jawab
juga telah diperluas, dan prestise yang lebih besar telah dikaitkan dengan posisi tersebut. Sebuah
survei 1988 tentang CEO perusahaan menemukan bahwa sebagian besar eksekutif HRM atas sekarang
melaporkan langsung kepada CEO dan bahwa 43 persen dari 500 perusahaan Fortune menugaskan
profesional HR atas ke posisi wakil presiden.

Secara umum, manajemen senior secara perlahan mulai menyadari bahwa, seperti sisi keuangan dan
operasi perusahaan, karyawan harus dipandang sebagai "sumber daya" atau "modal sosial." Meskipun
ada investasi awal dalam bentuk biaya perekrutan dan pelatihan karyawan, jelas bahwa investasi pada
akhirnya dapat menghasilkan pengembalian positif dari waktu ke waktu, dengan perawatan dan
pemeliharaan yang tepat. Bahkan, ada kesadaran yang berkembang bahwa kegiatan HRM memiliki
banyak hal yang berkaitan dengan produktivitas dan kualitas produk dan layanan terkait. Perusahaan
kini semakin menyadari bahwa tenaga kerja mereka dapat menjadi kekuatan terbesar mereka. Merck,
raksasa farmasi, meraih posisi teratas di antara 307 perusahaan dalam survei Reputasi Perusahaan
1992 di Fortune Magazine, yang melibatkan lebih dari 8000 eksekutif senior, tahun keenam berturut-
turut untuk kehormatan tersebut. Merck memuji catatan luar biasa mereka untuk "menarik,
mengembangkan, dan menjaga orang-orang baik." Banyak perusahaan yang paling dikagumi lainnya,
seperti Liz Claiborne, Wal-Mart, Levi Strauss, dan Johnson & Johnson, menyatakan bahwa mereka
sangat membutuhkan sumber daya manusia mereka.

Pelatihan dan persiapan untuk para profesional HRM telah meningkat secara dramatis dalam
beberapa tahun terakhir. Gaji untuk pekerjaan di HRM telah meningkat dan sekarang kompetitif
dengan mereka di bidang akuntansi, keuangan, dan pemasaran. Profesi juga menarik para profesional
yang lebih inovatif, kreatif, dan berorientasi pada karier. Meningkatnya persentase usia mahasiswa
bisnis memilih SDM sebagai jurusan, dan HRM adalah M.E.A yang populer. spesialisasi. Yang paling
penting, bagian manajemen senior yang sedang berkembang sekarang mengakui bahwa HRM sangat
penting untuk keefektifan organisasi dan dapat memberikan keuntungan dalam lingkungan yang
semakin kompetitif. Tuntutan yang lebih besar sedang dilakukan pada para profesional HRM. Saat ini,
fungsi HRM harus dikonseptualisasikan dalam kapasitas bisnis yang terus-menerus difokuskan pada
strategi organisasi. Artinya, profesional SDM harus semakin menggambarkan bagaimana mereka
dapat membuat perbedaan dalam laba perusahaan. Seperti yang disarankan oleh James G. Parkel,
direktur personalia untuk IBM, "hari ini jauh lebih peduli dengan fungsi manajemen bisnis, hubungan
pemerintah dan isu-isu internasional di luar sumber daya manusia ..... HR profesional akan dinilai
berdasarkan kemampuan mereka untuk menjadi inovatif dan hemat biaya, bersama dengan
kemampuan mereka untuk menyelesaikan pekerjaan bersama dengan manajemen lini ".

TREN YANG BERKAITAN DENGAN PENINGKATAN KESEJAHTERAAN HRM

Ada sejumlah alasan untuk peningkatan perhatian yang diberikan kepada HR oleh manajemen tingkat
senior. Sebagian besar pakar mengutip penurunan produktivitas AS dan lingkungan kerja yang
semakin kompetitif sebagai dua tren paling signifikan yang telah memperluas peran dan pentingnya
fungsi SDM dalam organisasi. Kontributor lain untuk meningkatkan perhatian terhadap HRM telah
meningkatkan hukum dan peraturan; proliferasi tuntutan hukum terkait dengan SDM; perubahan
karakteristik tenaga kerja; dan kesesuaian yang buruk antara pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan tenaga kerja dan persyaratan pekerjaan. Kami akan membahas masing masing tr

En di bawah ini

Krisis Produktivitas AS

Alasan paling penting untuk peningkatan minat dalam HRM adalah hubungan yang dirasakan antara
kegiatan dan klaim krisis produktivitas di Amerika Serikat dan dakwaan terkait kualitas produk dan
layanan AS. Sebagian besar perusahaan Amerika telah sampai pada kesadaran bahwa Amerika Serikat
memiliki masalah produktivitas dan kualitas yang serius yang memerlukan perhatian segera. Semakin
kecil persentase manajer yang berkembang mengakui pentingnya SDM dalam menangani masalah.

Satu ulasan tentang masalah produktivitas Amerika dan apa yang dapat kita lakukan tentang itu
menyimpulkan bahwa "Daya saing AS telah terkikis secara serius, tantangan persaingan internasional
jauh lebih kuat daripada yang disadari kebanyakan orang, tanggapan AS tidak memadai untuk
memenuhi tantangan, dan tidak hanya bisa Amerika Serikat kehilangan kepemimpinan dunia, tetapi
pada saat itu kehilangan. " Sementara ada orang lain yang kurang pesimistis, tidak ada pakar tentang
subjek yang menganggap tingkat produktivitas Amerika Serikat dalam beberapa tahun terakhir lebih
unggul atau bahkan setara dengan pesaing utama internasionalnya (Jepang, Korea, Jerman). , dan
Perancis). Prospek masa depan agak suram. Setelah ujian 1992 yang menyeluruh tentang daya saing
AS di 13 industri, majalah Fortune menyimpulkan bahwa "rasa sakit yang dialami oleh industri Amerika
pada tahun 1980-an belum diterjemahkan ke dalam perolehan besar, baik dalam pangsa pasar atau
dalam daya saing relatif .... Perusahaan-perusahaan Amerika terus kalah di banyak pasar yang
menjanjikan pertumbuhan tercepat tercepat dan keuntungan terbesar selama dekade berikutnya. "
Negara-negara bersatu mendapat nilai "A" hanya dalam dua industri (farmasi dan hasil hutan) dan "C"
nilai atau wprse di lima industri, termasuk komputer, kendaraan bermotor, dan elektronik.

Sebuah tim ilmuwan, insinyur, dan ekonom terkemuka dari Massachusetts Institute of Technology
(MIT) menyimpulkan tinjauan komprehensif mereka tentang produktivitas Amerika dengan
pernyataan yang tidak menyenangkan berikut: "Relatif terhadap negara lain dan relatif terhadap
sejarahnya sendiri Amerika memang memiliki produktivitas yang serius. masalah .... Ini
dimanifestasikan oleh pertumbuhan produktivitas yang lamban dan oleh kekurangan dalam kualitas
dan inovasi dari produk nasional. Angka produktivitas sulit untuk diperdebatkan.Berdasarkan analisis
tren dimulai pada tahun 1973, satu proyeksi telah Amerika Serikat peringkat di belakang Jepang,
Belgia, Jerman, Norwegia, Perancis, dan Kanada dalam produktivitas pada tahun 2000. Gambar 1.1
merangkum sejumlah fakta yang tidak menjadi pertanda baik bagi Amerika abad ke-21. Sementara
Amerika Serikat masih nomor 1 pada sebagian besar indikator statistik produktivitas, keunggulan kita
cepat menguap.

Para ahli berpendapat bahwa ukuran terbaik di mana sebuah negara akan bergerak adalah tingkat
pertumbuhan produktivitas yang mengukur perubahan dalam produktivitas. Misalnya, untuk tahun
1973-1990, tingkat pertumbuhan AS adalah 1,5 persen. Selama periode yang sama, laju pertumbuhan
Jerman adalah 3,1 persen. Meskipun ada peningkatan dalam beberapa tahun terakhir, khususnya di
bidang manufaktur, bahkan tingkat pertumbuhan yang paling optimis untuk Amerika Serikat tidak
sebanding dengan negara-negara lain yang menyediakan data yang sebanding. Salah satu statistik
paling mengejutkan adalah bahwa tren produktivitas A.S. di bawah rata-rata, dibandingkan dengan 10
pesaing asing paling signifikan kami. Faktanya, data terbaru yang membandingkan produktivitas
manufaktur AS di Jepang menempatkan Amerika Serikat hanya 55 persen dari tarif Jepang. "

Bahkan yang lebih mengganggu adalah data produktivitas dari ekonomi layanan. Di Amerika Serikat,
layanan mewakili 75 persen tenaga kerja dan hampir 70 persen dari produk nasional bruto. ' Sembilan
dari setiap sepuluh pekerjaan baru diprediksi berada di sektor jasa dalam 20 tahun ke depan. Namun
angka produktivitas sangat mengganggu karena mencerminkan tingkat produktivitas yang stagnan
atau bahkan menurun untuk industri jasa. Selain itu, ada sedikit indikasi bahwa tren dapat dibalik.
Meskipun tingkat produktivitas AS masih tertinggi di dunia, prospeknya semakin berkurang.

PENTINGNYA DATA PRODUKTIVITAS

Tapi mengapa angka produktivitas sangat penting? Bukankah langkah-langkah lain yang terkait
dengan ekonomi lebih penting?

Menurut sejarawan Angus Maddison, kebangkitan dan kejatuhan bangsa-bangsa sepanjang sejarah
dapat ditelusuri ke tingkat produktivitas. Dia mengibaratkan tren saat ini dalam produktivitas AS bagi
orang-orang Inggris abad ke-19. Sejarawan lain menggambarkan "AS sebagai ekonomi yang menua,
semakin arteriosklerotik, lebih lambat untuk beradaptasi, untuk merespon, untuk berinovasi, sesuai
dengan gambaran luas .... Dalam proses ini negara ini mengikuti jalan banyak orang lain, di mana
Inggris hanya yang terbaru .... Produktivitas adalah korelasi utama dari standar kehidupan bangsa dan
ukuran terbaik kinerja ekonomi .... Sejarah menunjukkan bahwa bangsa yang merupakan pemimpin
produktivitas akhirnya menjadi pemimpin dunia yang dominan - secara ekonomi, militer, dan secara
politis. "

PENJELASAN ATAS TINGKAT PRODUKTIVITAS AS

Jadi bagaimana Amerika Serikat masuk ke dalam bentuknya? Ada sejumlah teori yang ditawarkan,
mulai dari perspektif makroekonomi yang berhubungan dengan industri ekonomi, peraturan
pemerintah, dan karakteristik angkatan kerja sampai perspektif mikroekonomi yang berurusan
dengan masalah yang dihadapi organisasi, manajemen, serikat pekerja, dan karyawan. Gambar 1.2
menyajikan ringkasan kemungkinan penyebabnya. Tanpa pertanyaan, variabel makroekonomi seperti
biaya modal, biaya energi, atau intlasi dapat mempengaruhi produktivitas beberapa ahli berpendapat
bahwa pemerintah federal telah memupuk inflasi melalui kebijakan yang memungkinkan.....
defisit besar dan penyesuaian biaya hidup untuk kontrak dan hak. Inflasi telah mempengaruhi
investasi modal di pabrik baru, peralatan, dan penelitian dan pengembangan. Faktanya adalah banyak
tanaman AS di industri berat (misalnya, otomotif, baja) sekarang lebih rendah daripada tanaman
Eropa dan Jepang. Yang lain mempertahankan bahwa kepatuhan pada peraturan dan epidemi gugatan
adalah penyebab utama. Terkait dengan ini adalah keadaan sosial bangsa. Seperti seorang ahli statistik
yang buruk baru-baru ini mengatakan, "Sekarang ada lebih banyak pengacara di Amerika Serikat
daripada orang-orang." Beberapa penipuan pencuri karyawan dan meningkatnya kejahatan dan
kekerasan di negara ini. Salah satu teori paling populer untuk menjelaskan penurunan produktivitas
adalah kegagalan untuk mengenali peran orang dalam rasio produktivitas.Dunia bisnis dan
manajemen telah disibukkan dengan variabel jangka pendek seperti "laba atas investasi," "biaya per
unit," dan "penghasilan per saham." Hanya beberapa perusahaan yang dengan hati-hati
mempertimbangkan peran pekerja. dan potensi mereka untuk menyediakan produk dan layanan yang
lebih tinggi dan berkualitas. Kegagalan untuk merasakan hubungan yang kuat antara "dimensi
manusia" dan produktivitas berubah, meskipun perlahan. Sekarang ada banyak contoh bagaimana tim
manajemen baru mengambil alih bisnis dalam keadaan yang menyedihkan dan dalam waktu singkat,
dan dengan sarme dan barangkali lebih sedikit personel lini, mengubah perusahaan. Sayangnya,
banyak dari kisah ini melibatkan manajemen Jepang yang mengambil alih perusahaan AS.

Banyak komentator terkemuka tentang keadaan produktivitas AS mendorong manajer Amerika untuk
melihat secara dekat peran yang dapat dimainkan oleh SDM dalam menghidupkan kembali tingkat
produktivitas yang stagnan. Jackson, Grayson, kepala Pusat Produktivitas Amerika di Houston, Texas,
mengusulkan "agenda untuk penyesuaian" di mana perusahaan memiliki "peningkatan pikiran
konstan, mengotomatisasi, menyederhanakan struktur mereka, meningkatkan keterlibatan karyawan
dalam masalah bisnis nyata, mengikat pembayaran untuk kinerja, dan meningkatkan kualitas.
"Grayson cepat menunjukkan bahwa, sayangnya, hanya sejumlah kecil perusahaan yang menerapkan
perubahan yang diperlukan." Mayoritas perusahaan Amerika tidak merespons sama sekali, melakukan
sangat sedikit, atau menarik dalam kesibukan aktivitas, banyak dari itu pengurangan biaya jangka
pendek, PHK, otomatisasi slam-bang, dan penutupan operasi yang tidak efisien .... usaha tersebut
memberikan persetujuan penyesuaian tetapi belum mengubah cara inti perusahaan melakukan bisnis
"Mengenai peran sumber daya manusia dalam produktivitas, penelitian ini menyimpulkan bahwa"
sumber daya manusia mendapatkan sedikit lebih banyak perhatian dari manajemen senior, tetapi
dibandingkan dengan perhatian yang diberikan kepada keuangan, hukum, dan strategi pemasaran ies,
strategi orang termasuk keterlibatan karyawan, sistem operasi manusia-mesin, dan imbalan-masih
anjing belakang. "

Persepsi tentang peran HRM ini tampaknya berubah dengan cepat. Satu ilustrasi tentang pentingnya
peningkatan yang ditempatkan pada SDM adalah bobot yang diberikan kepada kegiatan HR dalam
proses mengevaluasi perusahaan untuk produk dan layanan berkualitas. Florida Power & Light adalah
perusahaan AS pertama yang diberi Penghargaan Deming, pengakuan prestisius atas peningkatan
kualitas yang dipresentasikan di Jepang setiap tahun sejak 1951 dan diberi nama setelah W. Edwards
Deming, konsultan Amerika untuk industri. Banyak kriteria untuk penghargaan ini berfokus pada
kegiatan SDM yang diarahkan pada peningkatan kualitas. Florida Power & Light menekankan
keterlibatan karyawan dan sistem manajemen kinerja sangat penting untuk peningkatan kualitasnya.
Program keterlibatan karyawan dan sistem manajemen kinerja adalah dua komponen penting dari
HRM

The MAlcolm Baldrige National Quality Awards, kutipan presiden AS yang diberikan kepada
perusahaan yang menunjukkan kemajuan terbesar dalam meningkatkan kualitas produk, layanan, dan
kepuasan pelanggan, juga menempatkan bobot yang besar pada peran kegiatan SDM dalam mencapai
kualitas dan kepuasan konsumen. Gambar 1.3 menjelaskan tujuan dan sasaran dari penghargaan
tersebut. Altought penghargaan ini didirikan oleh Kongres hanya pada tahun 1987, para ahli dalam
kualitas produk dan layanan mempertahankan bahwa prestise dan pengakuannya yang sedang
tumbuh telah berdampak pada bisnis AS yang jauh melampaui jumlah yang relatif kecil dari
perusahaan yang telah benar-benar diterapkan untuk atau memenangkan menghadiahkan. Direktur
program, misalnya, melaporkan bahwa lebih dari 210.000 eksemplar formulir aplikasi yang sangat rinci
dikirimkan pada tahun 1991 saja

Formulir aplikasi menyajikan proses di mana perusahaan dapat melakukan pemeriksaan diri secara
menyeluruh dalam tujuh kategori umum: kepemimpinan, informasi dan analisis, perencanaan kualitas
strategis, pemanfaatan SDM, jaminan kualitas produk dan layanan, hasil kualitas, dan kepuasan
pelanggan. Sebagian besar perusahaan yang meminta aplikasi tidak benar-benar mengajukan
permohonan untuk penghargaan tetapi ingin menggunakan aplikasi sebagai sarana penilaian diri dan
garis besar untuk perubahan. Ketujuh kategori tersebut selanjutnya dipecah menjadi 33 subkategori,
masing-masing dibobot dengan sejumlah poin yang berjumlah 1000. Sebagai contoh, maksimum 40
poin diberikan kepada subkategori yang berhubungan dengan keterlibatan karyawan yang meminta
pelamar untuk menjelaskan cara-cara yang tersedia untuk semua karyawan. untuk berkontribusi
secara efektif terhadap sasaran mutu perusahaan. Beberapa dari 33 subkategori lainnya berhubungan
langsung dengan aktivitas HRM (misalnya, manajemen kinerja, kompensasi, program pengenalan,
pelatihan dan pengembangan). Federal express, pemenang tahun 1990 untuk layanan berkualitas,
menerima poin maksimum untuk keterkaitan yang jelas yang telah ditetapkan antara ukuran utama
layanan kualitas dan manajemen kinerja dan sistem kompensasi. Kutipan Baldrige mencatat bahwa
bonus manajemen secara langsung terkait dengan kinerja seluruh organisasi dalam mencapai tujuan
kinerja. Bonus ditangguhkan jika karyawan tidak menilai kepemimpinan manajemen setidaknya
setinggi tahun sebelumnya dalam survei tahunan. The Zytec Corporation, produsen elektronik
Minnesota yang memenangkan penghargaan pada tahun 1991, juga dikutip untuk proses keterlibatan
pekerja, yang termasuk sistem survei karyawan formal

Divisi Motor Cadillac, pemenang baldrige tahun 1990 di kelas manufaktur, mengutip sejumlah
kegiatan HRM yang ditujukan untuk biaya terkait garansi, ukuran kualitas primer perusahaan.
Penurunan biaya garansi sebesar 29% dikaitkan dengan banyak kegiatan HRM.

The Malcolm baldrige peningkatan kualitas nasional bertindak dari 1987 - hukum publik 100-107