Para las 8

Entre los atributos que requiere cultivar en sí mismo y en los demás un líder en un proceso
de transformación, nos indica Bertamoni (2006) los siguientes:

 Visión: perspectiva del futuro que desea crear, lo cual resulta inspirador para el
resto de lo compañeros.
  Iniciativa: conciencia de que tiene la libertad, el derecho y el deber para actuar por
sí mismo para que las cosas mejoren.
 Confiabilidad: ser capaz de ser previsible en su comportamiento con las demás
personas.
 Paciencia: comprender que el cambio es una tarea difícil que involucra
integralmente a las personas.
 Respeto: capacidad para cumplir los compromisos que asume con los demás y
consigo mismo. Este respeto se debe reflejar en la acción del líder aprovechando al
máximo los recursos del personal.
 Coraje: decisión de enfrentar la verdad más profunda acerca de la existencia, con la
convicción de ser libres para elegir que ser y hacer.
 Deseo: ser un producto del propio deseo, no ser autolimitantes, desplegando
totalmente el potencial.

El liderazgo en los procesos de cambio, implica el incremento de las capacidades de los

miembros de una organización para resolver individual o colectivamente los diferentes
problemas y abordar adecuadamente la toma de decisiones. El liderazgo en este sentido es
un agente transformador de la cultura organizativa.

Es por ello que los líderes a la cabeza de los procesos transformacionales deben ser capaces
de construir un liderazgo fundamentado en la participación, creando condiciones para que
el personal a su mando colabore con él en la definición de la misión, al igual que hacerles
partícipes de su visión, considerando el trabajo en equipo como una estrategia que produce
la unión y la consecución de resultados eficientes en la organización.
el líder lo es de nacimiento y no como fruto de su esfuerzo, hasta la validación científica de que el
líder requiere condiciones innatas, perfeccionadas en el estudio, capacitación y práctica en
misiones de transformación social.

El liderazgo para la gestión del cambio implica tener una visión amplia de la realidad y gestionar
cada elemento teniendo en cuenta los demás.

1: Crear sentido de urgencia

Conseguir motivación para el cambio resulta fundamental, por ello, el cambio ha de verse
como algo necesario, pero también, inminente. De lo contrario será fácil encontrar a una
buena parte de la organización que quiera postergarlo, y lo consiga.

Para ello identificaremos las amenazas del mercado y mostraremos claramente cuales serán
los escenarios a corto, medio y largo plazo, si no se pone en marcha la estrategia de cambio.
También se analizarán las oportunidades y consecuencias de explotarlas adecuadamente.
Con ambos datos, podremos reunir convincentes argumentos para iniciar el debate sobre el
cambio. Nuestro objetivo será convencer, al menos al 75% de los directivos de la empresa,
pues esto será lo que podrá asegurar el éxito del cambio.

Paso 2: Formar una coalición poderosa

Serán necesarios grandes dotes de liderazgo para convencer de que el cambio es necesario.
Comienza a seleccionar a las personas con mayores dotes de liderazgo, influencia y
persuasión de la empresa, si logras convencerles a ellas se generará el efecto bola de nieve
y el resto de la organización simplemente querrá unirse a los líderes.

Paso 3: Crear una visión para el cambio

Crea un visión general y clara que todo el mundo pueda entender y recordad fácilmente
para identificar el cambio. Las personas, si entienden el cambio, se comprometerán
firmemente con él. Para ello, te será de gran ayuda crear una visión, una imagen del futuro
de la organización cuando el cambio sea efectivo, y que sea rápidamente descrita en 5
minutos o menos.

Paso 4: Comunica la visión

Habla de la visión siempre que puedas y en todo momento, haz que se transmita y esté
presente en el día a día de toda la organización de algún modo. No olvides que para que la
visión se mantenga fulgurante, tendrás que predicar con el ejemplo y estar preparado y
dispuesto a responder abierta y honestamente a todas las preocupaciones de las personas
que acudan a ti con dudas.

Paso 5: Elimina los obstáculos

Comprueba los elementos resistentes al cambio y elimínalos antes de que contagien a toda
la organización echando a perder todo el trabajo. Para ello tendrás que identificar a las
personas líderes del cambio y asegurarte de que siguen motivadas y en consonancia con la
visión establecida, recompensándoles por ello. También tendrás que identificar a las
personas resistentes al cambio y ayudarlas en todo lo posible para que se unan a él.

Paso 6: Asegúrate triunfos a corto plazo

Nada motiva más que el éxito así que céntrate en conseguir unos objetivos claros a corto
plazo que se muestren como resultados palpables y mantenga a toda la organización
alineada con la misión a largo plazo. Para ello, comienza con pequeños proyectos de éxito
asegurado que se puedan implementar con la mayor brevedad posible y sin demasiadas
críticas. No olvides reconocer, con creces, el esfuerzo de las personas que logran estos
primeros objetivos.

Paso 7: Construye sobre el cambio

Aunque consigamos cambios a corto plazo, no podemos olvidarnos de que estos pueden ser
reversibles, y que el verdadero cambio y éxito está en en que todo se sostenga a largo plazo.
Así que, ármate de paciencia y continua trabajando duro en cada proyecto, año tras año,
antes de cantar victoria.

Recuerda analizar los aciertos y errores de cada victoria, fijarte metas a corto, medio y
largo plazo, y sumar continuamente agentes al cambio.

Paso 8: Ancla el cambio en la cultura de la empresa

La verdadera victoria del cambio llega cuando éste se instala en la propia cultura
empresarial, cuando ya no depende de ti o de un grupo de líderes, sino que toda la
organización tiene capacidad de liderar ideas de cambio en consonancia con la visión
establecida.

Para ello será fundamental que todo el mundo se sienta parte importante del cambio, se
consideren sus opiniones y no se les pongan trabas a sus iniciativas, sino que se reconozcan
e incentiven.