1. DEFINICION.

Los exámenes de selección son los que constituyen un elemento de información

útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del
puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la
entrevista personal.
La finalidad de los exámenes de selección es evaluar el potencial del candidato
y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo
vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

2. PASOS QUE PUEDEN SEGUIRSE EN UN EXAMEN:

 EVALUACION DE REQUISITOS MINIMOS: la evaluación de requisitos
mínimos consiste en hacer una revisión de la documentación entregada por el
candidato, con el fin de saber si cumple con los requerimientos del puesto al cual
se postula.
 LA ENTREVISTA: La entrevista cara a cara con el candidato siempre será
uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de
los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje
corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia.
 LAS PRUEBAS DE APTITUD: es una herramienta probada para identificar a
los que están mejor preparados para llevar a cabo cualquier función. Las pruebas
de aptitud son utilizadas por lo menos por el 70% de los empleadores como parte
del proceso de selección. Estas pruebas diseñadas para evaluar tu razonamiento
lógico y tus habilidades de pensamiento, permiten medir cómo podrías realizar
tareas específicas o reaccionar ante diferentes situaciones. Los test de aptitud son
estrictamente cronometrados, consisten en una serie de preguntas de opción
múltiple entregadas bajo títulos como: razonamiento numérico, verbal, no verbal,
espacial, mecánico y abstracto. Las pruebas de aptitud se llevan a cabo ya sea de
forma online – en la comodidad de tu casa – o en papel como un complemento a la
entrevista.
 LAS PRUEBAS DE PERSONALIDAD: es una herramienta que permite
evaluar los rasgos psicológicos y de la personalidad de un individuo. Conocidos
porque se utilizan en el ámbito de la psicología clínica, también se utilizan en los
procesos de selección para contrastar si la información aportada en la entrevista es
acorde al test.
 LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTO: Las pruebas de conocimiento o de
capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y
habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir
el grado de conocimiento profesionales o técnicas exigidos por el cargo.
 INVESTIGACION DE REFERENCIAS: Proceso mediante el cual se constata
la información suministrada en la hoja de vida del candidato. A partir de allí se
verifica que los datos entregados por la persona contactada y el interesado,
concuerden.
  EVALUACIÓN DE LAS EXPERIENCIAS Y EDUCACIÓN: consiste en la
verificación de las experiencias y educación que el candidato plasma en su
curriculum vitae.
 EVALUACIÓN DE DOCUMENTOS: es la verificación de los documentos que
consignan los candidatos, por ejemplo: curriculum vitae, exámenes médicos, títulos
universitarios, entre otros.
 EVALUACIÓN DE ACTUACIÓN EN EL CARGO: es una especie de practica
o prueba que se le realiza al candidato en la cual, se le coloca en el puesto al cual
se postula y se evalúa sus capacidades y habilidades para ese cargo.

3. LAS PRUEBAS PSICOTECNICAS.

Son test funcionales que miden capacidades y aptitudes intelectuales y
profesionales de diversa índole, como memoria verbal y visual, aptitudes numéricas,
de lingüística, de conocimiento profesional al igual que rasgos de personalidad,
intereses y/o valores personales.

CLASIFICACION:
Estas pruebas se pueden clasificar en cuatro grandes grupos: inteligencia,
aptitudes, personalidad y proyectivas.

 Inteligencia: Nos permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando

el razonamiento abstracto, resultan determinantes para medir la capacidad de
resolver problemas laborales en campos específicos. Se pone a prueba factores
como racionamiento verbal, numérico y lógico, como también creatividad, memoria
y coordinación.

 Aptitudes: Estas nos permiten predecir las habilidades o capacidades que

tiene una persona para desarrollar determinadas tareas. Evalúan conocimientos
específicos del campo de acción de los aspirantes. En este tipo de test se evalúa:

Razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto.

Comprensión verbal, numérica, mecánica y de instrucciones escritas.
Resolución de problemas.
Análisis.
Creatividad.
Administrativas.
Comerciales.
Memoria Espacial.
Coordinación

 Personalidad: Este tipo de pruebas permiten predecir las actitudes, carácter

y/o temperamentos de los individuos, los cuales, son más difíciles de cambiar o
modificar porque se relacionan con los procesos biológicos, sociales y psicológicos.
 Dinamismo, ajuste social, tolerancia.
Dominancia, capacidad de trabajo en equipo
Cooperación
Cordialidad.
Perseverancia.
Estabilidad emocional.
Apertura mental.
Responsabilidad.
Tolerancia al estrés.

 Proyectivas. Este tipo de test nos permitirá evaluar rasgos de personalidad.

Se diferencia de los anteriores en que le presentan al sujeto estímulos no
estructurados y sin significado para que muestre su inconsciente.
En las pruebas proyectivas se les muestra a los sujetos figuras ambiguas, luego
de ser observadas se les solicita a los potenciales empleados que citen lo primero
que se les venga a la mente, “estas pruebas permiten descubrir las actitudes y el
inconsciente de la persona, con ellas se puede evaluar el mundo interno del sujeto,
y a su vez su creatividad” añade Lina María Dallos.

REQUISITOS:

Antes de realizarlas
Conviene estar familiarizado/a con ellas, por tanto, entrénate en su realización.
En el mercado se encuentran muchas de ellas.

Procura relajarte, descansar y dormir bien. Los estudios demuestran que con u
nivel medio de ansiedad el rendimiento que se obtiene es mayor, mientras que con
un nivel alto se tiene poco control de los resultados y con un nivel bajo de ansiedad
no se reacciona adecuadamente.

Ten en cuenta que se pueden aplicar en batería, es decir, una serie continuada
durante el mismo día. El tiempo de aplicación puede variar de dos horas a todo un
día. Tenlo en cuenta.

Durante las pruebas

Lee con atención las instrucciones y pregunta si no entiendes algo. Una vez
iniciada la prueba es posible que no te lo permitan.

Se positivo/a. Céntrate en cada paso. Evita los pensamientos negativos.

Procura ser rápido, pero no te precipites. No te preocupes si te dejas preguntas

sin contestar, en ocasiones los errores restan de los aciertos, lo que pueden influir
en tu puntuación.
 Contesta primero aquellas preguntas que sepas seguro y después las que sean
dudosas. Si te sobra tiempo repasa tus respuestas.

Si son de inteligencia suelen tener una respuesta concreta y lo que tratan de

medir es tu rendimiento, por tanto, concéntrate, para tratar de resolver el problema,
pero si lo has intentado dos o tres veces y no lo consigues, no insistas, pasa al
siguiente. Piensa que el factor tiempo es importante.

Si son de personalidad, no tienen respuesta correcta o incorrecta, el factor

tiempo no cuenta, no des una imagen alejada de ti, ya que están elaboradas con
escalas de sinceridad (se formula varias veces la misma pregunta con distintas
palabras).

BATERIA PROVISIONAL DEL TEST: batería de tests laborales nos referimos a

la evaluación psicolaboral que realizan las empresas o el estado a sus empleados
para medir sus capacidades.
Inscritos desde una corriente cognitivo conductual que parten del supuesto de
que las personas son sinceras al responder un instrumento estadístico.
Básicamente miden y asignan un valor a determinada cualidad o proceso
psicológico (inteligencia, memoria, atención, funcionamiento cognitivo, felicidad,
optimismo, tristeza daño cerebral, comprensión verbal, etc.), y se dirigen a
actividades de evaluación y selección, como también al diagnóstico clínico. Su
organización, administración, corrección e interpretación suele estar estandarizada.

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD: La validez, en términos generales, se refiere al

grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir La
validez es un concepto del cual pueden tenerse diferentes tipos de evidencia Validez
de Contenido sobre cómo se muestrean en el test los contenidos que se desean
examinar Validez de Criterio sobre las relaciones de los resultados del test con el
desempeño de los sujetos de la muestra de tipificación en un área independiente
del test Validez de constructo sobre como mide el test aquello que intenta medir, es
decir el constructo psicológico que subyace al mismo

Confiabilidad El Propósito fundamental de los estudios de fiabilidad o

confiabilidad es estimar la magnitud de los errores cometidos al medir las variables
psicológicas, dado que en la práctica es casi imposible que una medición sea
perfecta. Existen diversos procedimientos para estimar la confiabilidad de un
instrumento de medición. Todos ellos utilizan fórmulas que utilizan el coeficiente de
confiabilidad, cuya magnitud, como en todo coeficiente de correlación puede oscilar
entre -1, 0 y 1. Es decir que un coeficiente de 0 indicaría una confiabilidad nula y
uno de 1 una confiabilidad perfecta. En la práctica se obtienen valores más próximos
a uno u otro extremo. Cuando los valores que se obtengan estén más próximos a
1, más confiable serán los resultados del test. la repetición del examen debe
conducir siempre al mismo resultado

4. LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS.

Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar
con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento
profesionales o técnicas exigidos por el cargo.

METODOS PARA SU ELABORACION: Las pruebas de conocimiento se

pueden realizar de distintas formas:

 Redacción de informes: Se pide a los participantes que escriban en un

número determinado de páginas, lo que han entendido con respecto
a los contenidos impartidos en el curso.
 Cuestionario de preguntas abiertas: Se utilizan preguntas abiertas y
se pide a los participantes que escriban cada respuesta de forma
narrativa.
 Cuestionario de preguntas cerradas: Una vez realizada la pregunta se
le ofrece al asistente un número limitado de respuestas.

Los informes y los cuestionarios de preguntas abiertas requieren gran

esfuerzo en la corrección, influyendo en la misma la subjetividad de quien
corrige. Pueden incluir información irrelevante, pero permiten recoger
información muy amplia.

El cuestionario de preguntas cerradas tipo test es el sistema más rápido,

efectivo, fácil de aplicar y de corregir. Es preciso cuidar mucho su diseño para
que recoja toda la información necesaria.

El formato tipo test evita la subjetividad de quien califica. Además, la rapidez

en su corrección lo hace más económico. Estos cuestionarios se pueden
completar con algún espacio abierto donde el alumno pueda incluir sus
comentarios, por ejemplo, solicitando por qué a determinada respuesta.

Existen diferentes formatos para este tipo de cuestionarios:

a/ Preguntas de opción múltiple

b/ Preguntas de verdadero o falso

c/ Preguntas para completar o tachar

 TIPOS DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTO:

CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA DE APLICARLAS:

 ORALES: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.
 ESCRITAS: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas
escritas. En general se aplican en las escuelas y las organizaciones
para medir los conocimientos adquiridos.
 DE REALIZACIÓN: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un
trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado.

CLASIFICACION EN CUANTO EL ÁREA DE CONOCIMIENTO ABARCADO:

 PRUEBAS GENERALES: Miden nociones de cultura o conocimientos
generales.
 PRUEBAS ESPECIFICAS: Indagan conocimientos técnicos
directamente relacionados con el cargo en referencia.

CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA COMO SE ELABORARON

LAS PRUEBAS:
 PRUEBAS TRADICIONALES: De tipo discursivo o expositivo. Pueden
ser improvisadas, pues no exigen planeación. Abarcan un número
menor de preguntas porque requieren respuestas largas explicativas y
demoradas.
 PRUEBAS OBJETIVAS: Estructuradas en forma de exámenes
objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las
pruebas objetivas, también dominadas test. Los principales ítems son:
TEST DE ALTERNATIVAS SIMPLES: (verdadero-falso, si-no, etc.)
Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar.
TEST CON ESPACIOS ABIERTOS PARA COMPLETAR: Preguntas
con espacios para completar.
TEST DE SELECCIÓN MÚLTIPLE: Con tres, cuatro o cinco alternativas
de respuestas a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto
al azar.
TEST DE ORDENAMIENTO O APAREAMIENTO: Varias repuestas a
un lado de la pregunta.
 PRUEBAS MIXTAS: Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de
test.
 PRUEBAS PSICOMÉTRICAS: El término designa un conjunto de
pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo
mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba
psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea
mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o
escritas. En general se utilizan para conocer mejor a las personas con
mirar a tomar la decisión de admisión, orientación profesional,
 evaluación profesional, diagnóstico de personalidad. Las pruebas
psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para
determinar cuánto de estas tiene cada persona, con la intención de
generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de
trabajo.
 PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Estas pruebas sirven para analizar
los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el
carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento
(rasgos heredados o genotípicos). un rasgo de personalidad es una
característica marcada que distingue a una persona de las demás. Las
pruebas de personalidad son genéricas cuando revelan rasgos
generales de la personalidad.
 TECNICAS DE SIMULACION: Las técnicas de simulación tratan de
pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo; y del
método exclusivamente verbal de ejecución a la acción social. Su punto
de partida es el drama, que significa reconstruir en un tablado-contexto
dinámico- el momento presente. Las técnicas de simulación son,
básicamente, técnicas de dinámica de grupo. la principal técnica de
simulación e el psicodrama, basado en la teoría general de roles.