UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

LA NEGOCIACION COLECTIVA

ALUMNOS :
 Horna Pachamango, Ingried
 Marroquin Neciosupp, Jose Luis
 Ponce Peltroche, Douglas Baldomero
 Villanueva Mata, Alondra
PROFESOR :
 Ferradas Caballero, Jose
CURSO :
 Derecho Laboral II

TRUJILLO-PERU
2018

~1~
 DEDICATORIA

“Dedicamos esta monografía en primer lugar a Dios, por

brindarnos la dicha de la salud y bienestar físico y espiritual, de
igual forma a nuestros padres, como agradecimiento a su
esfuerzo, amor y apoyo incondicional, durante nuestra
formación tanto personal como profesional. Al docente, por
brindarnos sus recomendaciones y sabiduría en el desarrollo de
cada clase y que ha influido positivamente en la realización de
este trabajo.

~2~
 ÍNDICE
DEDICATORIA…………………………………………………………………...…… 2
INTRODUCCION………………………………………………………………...……. 4
1. CONSIDERACIONES GENERALES……………………………………...….. 5
2. ANTECEDENTES HISTORICOS ………………………………………...…... 6
3. EL CONVENIO 98 SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE
NEGOCIÓN COLECTIVA………………………………………………...…... 6
4. LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO……………………...…….. 8
5. CARACTERISTICAS DE LA CONVECIÓN COLECTIVA ………...………. 8
6. NATURALEZA DE LAS CLAUSULAS DEL CONVENIO ………………..... 9
7. NIVELES DE APLICACIÓN DE LA CONVECIÓN ……………………...…. 9
8. PRESUPUESTOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA………………..….10
8.1 LAS PARTES DE LA NEGOCIACIÓN ……………………………..…..10
8.2 PLIEGO DE RECLAMOS …………………………………………..….. 13
8.3 LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO………….…. 14
9. MEDIOS ALTERNATIVOS A LA SOLUCIÓN DEL CONFLICTO………... 14
10. COMISIONES PARITARIAS………………………………………………… 16
11. EL CONVENIO COLECTIVO EN LA QUIEBRA Y EN EL CONCURSO….17

CONCLUSIONES…………………………………………………………………….. 19

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………………………20

~3~
 INTRODUCCION

En América Latina, hay tres países con una estructura negocial

centralizada (Argentina, Brasil y Uruguay), mientras que el resto se
adscribe de manera notoria al modelo descentralizado de negociación
colectiva, al asentar en la empresa el nivel preponderante de ejercicio
de este derecho. Y este no es un dato irrelevante, en la medida en que,
dada la estructura productiva de nuestra región, donde predomina la
micro y pequeña empresa, solamente en los tres primeros países
podemos encontrar un desarrollo significativo de este derecho,
mientras que los demás tienen que lidiar con la maldición del 10%, en
la medida en que no pueden representar colectivamente a un colectivo
laboral que supere ese porcentaje de sus trabajadores.

Los estudios sobre los rasgos centrales del sistema de las relaciones
laborales reclaman siempre una perspectiva multidisciplinaria, desde
las visiones económica, sociológica y jurídica, que aplicadas al mundo
del trabajo no pueden faltar. A este nivel, se analiza la configuración
de los actores —sindicatos, empleadores y sus organizaciones— y el
Estado, así como el entramado de sus relaciones de poder. En este
trabajo trataremos de hacer la radiografía comentada de la estructura
sindical y negocial peruana, es decir, de la columna vertebral sobre la
que se construyen las relaciones laborales y que, por tanto, da cuenta
del equilibrio social y económico entre capital y trabajo, equilibrio que
en nuestro país es todavía una asignatura pendiente.

~4~
 1. CONSIDERACIONES GENERALES

La negociación colectiva es un procedimiento laboral mediante el cual

los trabajadores pueden plantear una serie de demandas tales como
aumentos remunerativos, modificación de condiciones de trabajo y la
creación de cualquier otro derecho. Está encaminado a la conclusión
de un acuerdo o convenio colectivo que da respuesta a los intereses de
las partes.
A nivel constitucional, el derecho de negociación colectiva está
reconocido, junto con los derechos de sindicación y huelga, en el
artículo 28 de la Norma Suprema, otorgándosele al Estado la facultad
de cautelar el ejercicio democrático de estos derechos. La
Constitución, del mismo modo, recoge la obligación estatal de
garantizar la libertad sindical, fomentar la negociación colectiva y
promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales, así
como regular el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con
el interés social, señalando sus excepciones y limitaciones.
La negociación colectiva se basa en la autonomía colectiva de las
partes negociadoras (empresaria, por un lado y el sindicato por el
otro), cuyos intereses pese a ser opuestos deben conciliarse para poder
cumplir los fines respectivos de unos y otros. El fruto de dicha
negociación es el convenio colectivo, que se concreta, generalmente
tras arduas discusiones entre los firmantes quieres a través de este
medio procuran conciliar sus intereses y así alcanzar la paz social, ya
que el convenio es un verdadero instrumento de pacificación, como lo
es todo el Derecho del Trabajo. A través de la negociación colectiva,
los mismos sujetos de la actividad económica se dan sus propias
normas en un marco de negociación en que las fuerzas están
razonablemente equilibradas.

~5~
 2. ANTECEDENTES HISTORICOS

Tal como destaca SARDEGNA ‘’Con el Tratado de Versailles

(28/6/1919) se modificó toda la filosofía del incipiente Derecho del
Trabajo. O mejor, allí aparece el verdadero Derecho del trabajo’’ En
Efecto, dicho tratado enuncia claramente que el trabajo no es una
mercancía, y que por lo tanto aparece este Derecho donde el trabajador
dependientemente es resguardado de los rigores propios del mercado,
a través de normas calificadas acertadamente de transaccionales. Tal
como continúa señalando el autor citado ‘’En el Derecho cásico las
únicas alternativas eran el individuo o el Estado, ahora aparecen los
grupos o sociedades intermedias (El sindicato – La empresa) y por ello
cierta doctrina insiste en que es importante destacar que con el Publico
es de subordinación y con el Social, de integración’’.
Previo al tratado de Versailles, destacamos que el Código Civil
Holandés de 1909 fue la primera normativa europea en la que se
reglamenta el convenio colectivo, en tanto suiza en 1912 lo incluyó en
el Código Federal de la Obligaciones. En América Latina, fue Chile
en 1924, el primer país que legislo sobre la materia.

3. EL CONVENIO 98 SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE

NEGOCIÓN COLECTIVA

Dicho Convenio fue aprobado en la trigésimo segunda reunión de la

Organización Mundial del Trabajo, con fecha 1 de julio de 1949, y fue
ratificada por el estado peruano en 1964.
En sus aspectos centrales dispone:

b. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra

todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad
sindical en la relación con su empleo.

~6~
c. Dicha protección comprende especialmente a todo acto que tenga
por objeto:

Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se

afilie un sindicato o la de dejar de ser miembro de un sindicato

Despedir a un trabajador o perjudicarlo de cualquier otra forma

a causa de su afiliación sindical o de su participación en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las mismas.

d. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán

gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de
unas respecto de las otras, ya sea que se realice directamente o por
medio de sus agentes o miembros, en su constitución, fomento o
administración.

e. Serán considerados actos de injerencia las medidas que tiendan a

fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores
dominadas por un empleador o una organización de empleadores,
o a sostener económicamente o en otra forma organizaciones de
trabajadores, con el objeto de colocar a estas organizaciones bajo
el control de un empleador o de una organización de empleadores.

f. A los fines de la protección y garantía señalándose

precedentemente deberán crearse los organismos nacionales
adecuados.

g. Deberán adoptarse las medidas necesarias para el fomento de la

negociación colectiva y para el establecimiento de procedimientos
de negociación colectiva y para el establecimiento de
procedimientos negociación voluntaria para la reglamentación de
las condiciones de empleo.

h. El Convenio no comprende la situación de los funcionarios

públicos en la administración del Estado, quienes tendrán su propio
estatuto regulatorio.

~7~
 4. LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

La convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular

las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad y
todo lo concerniente a las relaciones entre trabajadores y empleadores.
Es celebrado de una parte, por una o varias organizaciones sindicales
de trabajadores o, en ausencia de estas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la
otra, por el empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleados.
PLENO JURISDICCIONAL N° 008-2005-PI/TC
Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir
derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de
trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones
laborales. En pluralidad, emana de una autonomía relativa consistente
en la capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los
representantes de los trabajadores y sus empleadores.
CARÁCTER VINCULANTE DE LA CONVENCION
La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las
partes que la adoptaron.
Obligan a estas, a las personas en cuyo nombre se celebro y a quienes
les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma.
Quedan excluidos quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan
cargos de confianza.

5. CARACTERISTICAS DE LA CONVECIÓN COLECTIVA

La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

 Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre
los que inciden. Los contratos individuales quedan automáticamente
adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en
perjuicio del trabajador.
 Rige desde el dia siguiente al de caducidad de la convención aterior;
o sino la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto
las estipulaciones para las que señale plazos distintos que consistan en

~8~
 obligaciones de hacer o de dar en especie, que regiran desde la fecha
de su suscripción.
 Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo,
su duración es de un año.
 Continua rigiendo mientras no sea modificada por una convención
colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas clausulas que hubieren
sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovación o prorroga total o parcial.
 Continua en vigencia hasta el vencimiento de su plazo, en caso de
fusión, traspasos, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones
similares.
 Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte
y el tercero para su presentación a la AAT con el objeto de su registro
y archivo.

6. NATURALEZA DE LAS CLAUSULAS DEL CONVENIO

En los convenios colectivos, es posible identificar una serie de

clausulas según la función que cada una de ella desempeña. Asi
tenemos:
 Clausulas normativas: aquellas que se incorporan automáticamente a
los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su
cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas
jurídicas.
 Clausulas obligacionales: las que establecen derechos y deberes de
naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.
 Clausulas delimitadoras: aquellas destinadas a regular el ámbito y
vigencia del convenio colectivo.
Las clausulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las
reglas de los contratos.

7. NIVELES DE APLICACIÓN DE LA CONVECIÓN

La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que

las partes acuerden, que podrá ser:

~9~
A) DE EMPRESA:

 Cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa a los

de una categoría sección establecimiento determinado de
aquella.

B) DE UNA RAMA DE ACTIVIDAD:

 Cuando comprenda a todos los trabajadores de una

misma actividad e económica o a parte determinada de
ella.

C) DE UN GREMIO:

 Cuando se aplique a todos los trabajadores que

desempeñen una misma profesión oficio o especialidad
en distintas empresas.

Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera

de los niveles señalados, las partes decidirán, de común acuerdo, el
nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo,
la negociación se llevará a nivel de empresa.

8. PRESUPUESTOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

8.1. LAS PARTES DE LA NEGOCIACIÓN

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Tendrá capacidad para negociar colectivamente en
representación de los trabajadores:

 En las convenciones colectivas de empresa:

El sindicato respectivo o, a falta de este, los
representantes expresamente elegidos por la mayoría
absoluta de trabajadores.

~ 10 ~
  En las convenciones por rama de actividad o gremio, la
organización sindical o conjunto de ellas de la rama o
gremio correspondiente.

La representación de los trabajadores en todo ámbito de

negociación estará a cargo de una comisión constituida por no
menos de tres ni más de doce miembros plenos, cuyo número se
regulará en atención al ámbito de aplicación de la convención y en
proporción al número de trabajadores comprendidos.
En los casos que corresponda, la comisión incluye a los dos
delegados que representan a los trabajadores cuando las empresas
cuenten con un número menor de trabajadores al requerido para la
constitución de sindicatos.
A. TITULARIDAD DE LOS REPRESENTANTES
En caso de que exista más de un sindicato en un determinado
ámbito, la titularidad de la representación de los trabajadores en la
negociación colectiva se dará en función a las siguientes reglas:
- Sindicato con mayoría absoluta:
La representación de todos los trabajadores del respectivo
ámbito, a excepción del personal de dirección y de
confianza, será ejercida por el sindicato cuyos miembros
constituyan mayoría absoluta respecto del número total de
trabajadores del ámbito correspondiente.

- Sindicato sin mayoría absoluta:

En el caso de que ningún sindicato de un mismo ámbito
afilie a la mayoría absoluta de trabajadores de este, su
representación se limita a sus afiliados.

- Unión de sindicatos:
Los sindicatos que en conjunto afilien a más de la mitad de
los trabajadores del respectivo ámbito, podrán representar a
la totalidad de tales trabajadores a condición de que se
pongan de acuerdo sobre la forma en que ejercerán la
representación de sus afiliados. De no existir acuerdo sobre
el particular, cada uno de ellos solo representará a sus
afiliados.

~ 11 ~
B. REGLAS ESPECIALES DE REPRESENTACIÓN DE LOS
TRABAJADORES

Puede suceder que durante el desarrollo de la negociación

colectiva, se presenten situaciones especiales sobre la
organización sindical que pueden poner en riesgo su
representatividad, tales como la cancelación del riesgo, la
fusión o absorción, así como la disolución.
En caso de que se presente alguna de estas, se tendrán en cuenta
las siguientes reglas de representación:

- Cancelación del registro o disolución:

Si durante la negociación colectiva la autoridad de trabajo
cancela el registro sindical por pérdida de los requisitos
establecidos para su constitución o subsistencia, o se
disuelve el sindicato por acuerdo de sus miembros adoptado
en asamblea general o por decisión del Poder Judicial, la
mayoría absoluta de los trabajadores podrá acordar en
asamblea proseguir con dicho trámite, designando para ello
a tres delegados que los representen.

- Fusión o absorción:
Si durante la negociación un sindicato se fusiona o es
absorbido, la organización vigente que los agrupe podrá
proseguir con la negociación iniciada a través de la comisión
respectiva que se designe en asamblea.

C. NÚMERO DE REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

La representación de los trabajadores en la negociación

colectiva estará sujeta a los siguientes límites:

- Tres representaciones: cuando el pliego de reclamos haya

sido planteado por la mayoría absoluta de los trabajadores.

- Hasta tres dirigentes sindicales cuando la organización

sindical represente a menos de cincuenta trabajadores.

- Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce:

por cada cincuenta trabajadores que excedan al número
señalado en el inciso anterior.
~ 12 ~
 DESIGNACIÓN Y FACULTADES DE LOS REPRESENTANTES DE
AMBAS PARTES

La designación de los representantes, sea de los trabajadores

así como de los empleadores, se llevará a cabo del siguiente
modo: De los trabajadores, que constará en el pliego que
presenten y de los empleadores, en cualquiera de las formas
admitidas para el otorgamiento de poderes.
En ambos casos deberán estipularse expresamente las
facultades de participar en la negociación y conciliación
practicar todos los actos procesales propios de estas, suscribir
cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva de
trabajo.
Asimismo, no es admisible la impugnación de un acuerdo por
exceso en el uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se
demuestre la mala fe.
Todos los miembros de la comisión gozan del amparo
reconocido por las disposiciones legales vigentes a los
dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta
tres meses de concluida esta, es decir, están bajo el amparo del
fuero sindical.

ASESORAMIENTO DURANTE LA NEGOCIACIÓN

Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del

proceso por abogados y otros profesionales debidamente
colegiados, así como por dirigentes de organizaciones de nivel
superior a las que se encuentren afiliados.
Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su
actividad profesional y en ningún caso sustituir a las partes en
la negociación ni en la toma de decisiones.

8.2. PLIEGO DE RECLAMOS:

Como sabemos, el pliego de reclamos, también conocido como

pliego de peticiones, es aquel documento que los trabajadores
utilizan para que su empleador conozca las reivindicaciones y las
mejoras en las condiciones de trabajo que ellos consideran
indispensable. Este pliego, que se presenta cada año, contiene dos
rubros: Los aumentos salariales y las mejoras en las condiciones de
~ 13 ~
trabajo, incluyendo en este segundo las referidas a las garantías
sindicales.
Puesto que el pliego es lo que se discutirá en la negociación colectiva,
no hay duda de que el éxito de la negociación está, en parte, en la
fundamentación que tenga el pliego para las reivindicaciones
solicitadas. Para esto, el pliego de reclamos debe elaborarse tomando
en cuenta los siguientes aspectos:
a. La política económica y laboral general que se presentan en
el país.
b. Las necesidades de los trabajadores.
c. La situación económica y financiera de la empresa.
Una fundamentación que tome en cuenta estos tres aspectos podrá
otorgar a los trabajadores mayores posibilidades de éxito frente al
recurrido argumento de la empresa no está en capacidad de otorgar
aquellos que solicitan los trabajadores. Un éxito mayor o total
dependerá, además, de la habilidad para negociar de los
representantes de los trabajadores y, sobre todo, de la capacidad de
presión de la masa organizada.

8.3. LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO:

La Autoridad Administrativa de Trabajo en el Perú es el Ministerio
de Trabajo y promoción Social, a quien legalmente le corresponde
"formular y evaluar las políticas de alcance nacional en materia de
relaciones laborales, empleo y formación profesional, cooperativas y
autogestión, así como inspección de trabajo, de higiene y seguridad
ocupacional, remuneraciones, productividad y supervisión de su
cumplimiento. "La ejecución de la política laboral esta carga del
Ministro de Trabajo y Promoción Social, la cuenta con el concurso
del Viceministro de Trabajo y de la Dirección Nacional de
Relaciones Trabajo para ejecutar los programas y las políticas en
materia de materia relaciones laborales individuales y colectivas.

9. MEDIOS ALTERNATIVOS A LA SOLUCIÓN DEL CONFLICTO

El ser humano es gregario por naturaleza, por lo tanto, es lógico de

esperarse que existan conflicto de intereses ya que no todos piensan

~ 14 ~
 de igual manera y mucho menos tienen los mismos intereses, es por
ello que se han establecido mecanismos alternativos de solución de
conflicto de manera armónica, con el fin de que las partes
intervinientes lleguen a un acuerdo con la ayuda de un tercero, de tal
forma que evita más gastos y hacer el proceso rápido y efectivo.
En la legislación peruana diversos mecanismos de solución de
conflicto, los cuales son:
1. Conciliación: de acuerdo a lo establecido en el Pleno
Jurisdiccional N 008-2005-PI/TC la conciliación es definida
como el acto de ajustar o componer los ánimos de las partes, que
tienen posturas opuestas entre sí.
Es un medio alternativo de resolución de conflictos donde un
tercero neutral e imparcial llamado conciliador, busca propiciar
el diálogo entre las partes y tiene como propósito la fluidez de
comunicación entre ellas, con la finalidad que puedan flexibilizar
sus posiciones y aclarar sus diferencias. En este punto las partes
informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la
negociación pudiendo iniciar el procedimiento de conciliación.
2. Mediación: el Pleno Jurisdiccional antes mencionado define a la
mediación como acto de interposición de avenimiento o la
solución del conflicto. La mediación laboral, en el ámbito
privado, se gesta cuando los agentes negociadores solicitan o
autorizan específicamente al conciliador la presentación de una o
varias propuestas de solución. Es decir, un tercero neutral propone
alternativas de solución que pueden ser aceptadas o desestimadas
por los agentes negociadores
3. Arbitraje: Es un mecanismo de resolución de conflictos que
somete la voluntad de las partes a la de un tercero por medio de
un pacto o convenio. El pronunciamiento que dicte el árbitro es
conocido como laudo arbitral, el mismo que no podrá ser
discutido por las partes, puesto que es de cumplimiento
obligatorio.
Se llega a este extremo cuando la negociación o conciliación no
hubiesen llegado a un acuerdo.

3.1 Formalidades de la solicitud:

~ 15 ~
 Cuando se somata la controversia al arbitraje constará en un
acta denominada compromiso arbitral el cual debe contener:
el nombre de las partes, los de sus representantes y
domicilio; la modalidad del arbitrajes; información de la
negociación colectiva que se somete a arbitraje; monto y
forma de costos y honorarios de los árbitros; lugar de
arbitraje y facilidades para el funcionamiento del tribunal,
que deberá asumir el empleador, de no ser posible será
solicitado por las partes al MPTE.

3.2 Inicio del arbitraje: se considera formalmente iniciado con

la aceptación del árbitro o en totalidad de los miembros del
tribunal arbitral. En el acta se señalará: lugar, día y hora de
su realización; partes intervinientes, el arbitro o nombre de
los miembros del tribunal arbitral y la declaración de estar
formalmente iniciando el proceso de arbitraje.
Una de las partes del conflicto podrá formular al árbitro o al
tribunal arbitral su propuesta final en forma de convención
colectiva, con copia para la otra parte. Dentro de los cinco
días hábiles las partes podrán formular al arbitro o tribunal
las observaciones debidamente sustentadas.
3.3 El laudo arbitral: concluidas las diligencias y en un plazo no
mayor a cinco días hábiles, el árbitro o tribunal convocará a
las partes a fin de darles conocer el laudo que pone fin al
procedimiento arbitral.

10. COMISIONES PARITARIAS

Las convenciones colectivas pueden prever la formación de

comisiones paritarias, integradas por igual número de representantes
de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones
serán establecidas por el y tendrán las siguientes facultades:
 Interpretar con alcance general la convención colectiva, a
pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de
aplicación.: son obligatorias tanto para las partes como para
~ 16 ~
 el poder judicial ya que se considera que integran la misma
convención.

 Intervenir en las controversias los conflictos de carácter

individual o plurindividual, por la aplicación de normas
convencionales cuando las partes del convenio colectivo de
trabajo lo acuerden: los acuerdos deben ser presentados ante
la SECLO o autoridad judicial para su homologación

 Intervenir al suscitar un conflicto colectivo de intereses

cuando ambas partes del acuerdo colectivo lo establezcan:
esto se da cuando las partes o bien pretenden obtener el
dictamen de una norma o bien que se modifique la norma
preexistente

 Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que

experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones
tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa.
Las decisiones que adopte la comisión quedaran incorporadas
al convenio colectivo de trabajo como parte integrante del
mismo

Las comisiones serán presididas por el funcionario público cuando

no hubieren sido previstas en la convención. En este último caso se
constituirá a pedido de cualquiera de las partes del convenio con la
exclusiva finalidad de interpretar con alcance general la convención
colectiva.

11. EL CONVENIO COLECTIVO EN LA QUIEBRA Y EN EL CONCURSO

La ley 24522 de concursos y quiebras trae disposiciones referidas al
procedimiento slbre convenios colectivos

 Art 20. De la L.C Dispone que la apertura del concurso

preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes por
el plazo de tres años, o del acuerdo preventivo, el que fuere
menor. Asimismo, conforme dicho articulo la concursada y la

~ 17 ~
 asociación sindical legitimada negociaran un convenio
colectivo de crisis por un plazo máximo de hasta tres años.

 El art 198, inc 3, de la ley 24522 que en caso de quiebra dispone

que los convenios colectivos de trabajo relativos al personal que
se desempeñe en el establecimiento o empresa del fallido, se
extienden de pleno derecho respecto del adquiriente, quedando
las parte habilitadas a negociarlos.

 El art 199 de la L.C. concluye que los importes adeudados a los

dependientes por el fallido o por el concurso, los de carácter
indemnizatorio y los derivados de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la
enajenación, serán objeto de verificación o pago en el concurso,
quedando liberado el adquiriente respecto de los mismos.

~ 18 ~
 CONCLUSIONES

 La negociación colectiva se basa en la autonomía colectiva de las

partes, cuyos intereses pese a ser opuestos deben conciliarse para
poder cumplir los fines respectivos de unos y otros. El fruto de dicha
negociación es el convenio colectivo.

 La convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular

las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad y
todo lo concerniente a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

 la convencion colectiva se puede aplica en el ambito de empresa, de

una rama de actividad y de gremio. Si no existe previamente una
convención colectiva en cualquiera de los niveles señalados, las partes
decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera
convención.

 La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación

estará a cargo de una comisión constituida por no menos de tres ni más
de doce miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al
ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de
trabajadores comprendidos.

 El pliego de reclamos, también conocido como pliego de peticiones,

es aquel documento que los trabajadores utilizan para que su
empleador conozca las reivindicaciones y las mejoras en las
condiciones de trabajo que ellos consideran indispensable.

 Los mecanismos alternativos de solución de conflicto son: la

conciliación, mediación y arbitraje.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 VALDERRAMA VALDERRAMA Luis y otros. Regimen Laboral Explicado

2017. Gaceta Juridica. Lima – Peru. 2016.

 ACZEL, Maria Cristina. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo. 2°

edicion actualizada. Editorial La Ley. Buenos Aires – Argentina. 2004.

 GOMEZ VALDEZ, Francisco. Relaciones Colectivas de Trabajo. Editorial San

Marcos. Lima – Peru. 2001.

~ 20 ~