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16 Paraná, martes 17 de abril de 2018 Paraná, miércoles 24 de octubre de 2018 03

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Cómo elegir a un futuro líder


Las familias crecen en cantidad de integrantes con el paso del tiempo, y las empresas
de su propiedad casi nunca lo hacen al mismo ritmo. Algo hay que hacer con eso.

Ps. Gustavo Giorgi posición determinada, y más cuando de boradores el líder por elección buscará der está en primer lugar comprometido
rrhh@humantouch.com.ar liderazgo se trata, tratemos de analizar desafiarlos. Les propondrá metas am- con sí mismo y luego con la empresa.
hasta qué punto eso coincide con el de- biciosas, y aportará las herramientas Sabe perfectamente dónde quiere lle-
¿Podrá estar a la altura de su nueva seo de la persona. Un postulante tiene necesarias para lograrlas. El otro, se gar y cómo hacerlo, luego elige a la firma
responsabilidad? ¿Qué debería analizar muchísimo mejor pronóstico que otro si orientará hacia la estabilidad laboral, como un medio para lograrlo. Contraria-
para inclinarme (y luego poder argumen- cuenta con esa llamita del entusiasmo por presuponiendo que el mero hecho de mente a lo que se cree, un compromiso
tar) por uno en detrimento del otro?... Y gestionar a otros. El título, la experien- continuar desempeñándose en el mismo sólido con una Compañía surge como
si a eso le agregamos que ambos cuentan cia o sus triunfos anteriores deben ser lugar, con las mismas tareas y puesto de una consecuencia de una elección per-
con un muy buen desempeño, la tarea se leídos bajo ese tamiz, porque si bien son trabajo ya son en sí mismo motivadoras. sonal, siendo esto una condición. Si fue-
vuelve aún más ardua. importantes, su actualización, vigencia y Además, las posibilidades de progreso se al revés, estaríamos en presencia de
Esta circunstancia, presente a diario puesta en valor solo será posible cuando serán vistas como su responsabilidad en una persona responsable, pero voluble e
en las organizaciones, revela con cla- el candidato exhiba claramente su inten- el primer caso y por ende buscará la for- inestable, al ritmo de lo que marque su
ridad que no todo es blanco o negro y cionalidad por cambiar de puesto de tra- ma de capacitar permanentemente a su empleador.
existen múltiples matices a los que es bajo como una meta personal, indepen- personal. 4. Finalmente, que no resulte curioso
necesario atender para no incurrir en dientemente de una mejora económica o 2. El líder por defecto se esforzará mu- el hecho de saber que el líder por defecto
simplificaciones o reduccionismos ca- en su status social. Así, la respuesta que cho por lograr los objetivos que la em- tiene muchas más posibilidades de pade-
ros. Caros en sentido doble: por un lado, brinde a la pregunta: “¿Usted quiere ser presa le fije. El otro, intentará superar- cer estrés o malestar que el otro. La ex-
para la empresa, dado que una mala líder?” ilumina y baliza el camino. No será los. No es conformista, sino que se pone plicación es sencilla: desear algo implica
elección comporta un potencial despido lo mismo decir: “Sí, me gustaría mucho” la vara alta porque cree en sí mismo. Se sentirse con las capacidades y recursos
y por otro para la persona, que podría que “No tendría problemas en hacerlo”. ve con la capacidad de alcanzar metas suficientes para encararlo. Aquel que asu-
sufrir un fatal e injusto stop en su carre- Las diferencias entre elegir ser líder u superiores, de forma realista. ma un puesto de trabajo sin estar lo sufi-
ra profesional. ocupar esta posición por defecto se ve- 3. El compromiso hacia la organización cientemente convencido, percibirá que su
Al momento de decidirnos por cuál rán reflejadas en la práctica. será el mismo en los dos casos. conocimiento, habilidades o expertise no
sería el mejor candidato para cubrir una 1. Al momento de motivar a los cola- Sin embargo, aquel que desea ser lí- alcanzan y que nunca da la talla. 

José Cerra:
un "gran Sueldo" eS mito: el Buen Clima
laBoral eStÁ en la ComuniCaCión madura
Hace 40 años que trabaja midiendo los ámbitos laborales en empresas y organizaciones
del país y el mundo. Sostiene que cobrar un muy buen sueldo no garantiza que una
persona esté bien en su trabajo. Y que lo que marca la diferencia es que los responsables
de empresas sepan comunicarse en forma madura y transparente con sus empleados.
También, lograr relaciones interpersonales saludables

La Modernidad nos da dos caras reco- contento, con ganas de volver al otro día medirse. Y para José Cerra, consultor un buen clima laboral. “El más consabido
nocibles dentro del paisaje urbano habi- y seguir haciendo cosas productivas y que forma parte de la firma Great Pla- es el de ‘tener un gran sueldo’. Pues no:
tual. Una, la de la llamada “alienación la- valiosas. ce to Work Argentina y experto en clima eso no garantiza el bienestar de un em-
boral”: salís de tu casa y lo de siempre, en Cómo las empresas plantean la cues- y cultura organizacional, esa medición pleado en su trabajo”, afirma.
la calle y en vos; llegas al trabajo, sentís tión del llamado “clima organizacional” puede marcar diferencias clave. “Sabemos que el buen clima interno
la frustración, miras el reloj que marcará es un tema que ya tiene varias décadas de “Hay 58 indicadores de medición de (dentro de una empresa u organización)
tu salida casi compulsivamente. Volvés a estudio y análisis a nivel global. La cues- ese clima organizacional, que se aplica genera una masa crítica de bienestar: la
tu casa y tu pareja te pregunta: “¿Por qué tión es que ese clima, que de ser bueno en todos los países y es el mismo patrón gente se siente mejor en su trabajo. Y en
tenés esa cara?”. Ése es el rostro de no o malo puede afectar tanto a las propias de análisis: aquí y en China”, dice Cerra estos casos, que los empleados se sientan
estar bien en el empleo. La cara opuesta personas empleadas como a los balances en diálogo con El Litoral. El experto ase- bien no tiene relación con que ganan un
es el bienestar laboral: salir del trabajo de productividad y rentabilidad, puede gura que hay muchos mitos en torno a gran sueldo—insistió—. Esas empresas

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