SEMINAR 

ON
MANAGEMENT OF INDIVIDUAL 
PERFORMANCE FOR DRIVING 
EFFECTIVENESS

Tariq Saeed                              February 26, 2009
 OVERVIEW

•Performance Management (PM)
•Management of Organizational Performance
•PM Systems, Processes & Environment
•Management of Individual Performance
•Driving effectiveness & Increasing Productivity
– Effectiveness through motivation
– Linking Performance to Pay & Productivity 
•Summary 
•Questions? 

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 PERFORMANCE MANAGEMENT

“Is a means to create and maintain a climate of success 
in the organization.” …

Martin Fisher, “Performance Appraisals”

This means a Win‐Win relationship with employees
&
Sharing the business success all the way

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 WHAT IS PERFORMANCE MANAGEMENT?

Armstrong  and  Baron  defined  Performance  Management  as  a 

“Strategic  and  Integrated  Approach  to  delivering  sustained 
success  to  organizations  by  improving  performance  of  people 
who  work  in  them  and  by  developing  the  capabilities  of  teams 
and individual contribution.
It is integrated, because it effects four types of integration:
Vertical
Functional 
Human Resource
Goals

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 PERFORMANCE MANAGEMENT AND 
PEOPLE MANAGEMENT
• Performance Management is that part of an organization’s people related 
function, which is performed by those directly managing the people.

Within any organization, there are at least two level of efforts, that:
(1) Concern the performance of its people
(2) Optimize individual and collective output

• Efforts  at  the  organization  level,  which  determines  the  organization's 

internal environment
• Effort  at  the  managerial  level,  which  constitute  core  of  the  leader‐
manager role, what each manager does to supervise his/her manages.

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 PERFORMANCE MANAGEMENT 
Different views on what performance is:
•The record of outcomes achieved or the accomplishments
•The outcome of work providing the linkage to the organizational 
strategic goals, customer, and individual economic contributions.
•The way in which organizations, teams and individuals get work 
done.
•It embraces both behavior and outcomes.
•It means both behavior and results. Behaviors emanate from the 
performer  and  transform  performance  from  abstraction  to 
action.

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 MANAGEMENT OF ORGANIZATIONAL 
PERFORMANCE

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 WHAT IS PERFORMANCE MANAGEMENT?
ORGANIZATIONAL PERSPECTIVE

Performance Managed Organizations are likely to have the 
following characteristics:
•Measurable performance targets
•Managee‐learning linked with organizational goals on the   
one hand and with career development on the other.
•Pre‐eminence of intrinsic needs of managers without    
neglecting their extrinsic needs
•Ownership of performance management by line  management 
rather than the personnel function.

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 WHAT DOES PERFORMANCE MANAGEMENT BRING OUT

• Achievement of organizational, team and individual effectiveness. 
• Effective processes of continuous development for organization and 
individual.
• Employee development 
• Address the core competencies of the organization and capabilities of 
individuals and teams. 
• Satisfies the needs and expectations of all the organizational stakeholders. 
Owner, management, employees, customers, suppliers and the general public.
• Communication and involvement of all concerned

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 WHAT DOES PERFORMANCE MANAGEMENT BRING OUT

• Creates a climate of a continuing dialogue between managers  
and the members of their teams to define expectations 
• Share information on the organization’s mission, values and 
objectives.
• Establishes mutual understanding of what is to be achieved 
• A framework for managing and developing people to ensure that 
they achieve objectives.
• Development of a high‐involvement organization 
• Getting  teams  and  individuals  to  participate  in  defining  their 
objectives and the means to achieve them.

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 THE SCOPE OF PERFORMANCE MANAGEMENT 
• Managing the organization and its Processes and Results
• Concerns everyone in the business not just managers
• Managers and their team jointly accountable for results and 
agreements on how to do it?
• Ensure  a  holistic  approach  for  the  whole  enterprise  at 
organizational, departmental, team, and individual levels.
• Concerned  with  what  people  do  (their  work), how  they  do  it 
(behavior) and what they achieve (their results).
• It  includes  all  efforts  adopted  for  Individual,  team  and 
organizational  effectiveness  including  development  of 
knowledge, skills and competence.

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 ORGANIZATIONAL AND INDIVIDUAL 
PERFORMANCE LINKAGE 
The goals  and  expectations  in  an  organization  for  group  and  individual 
performance  would  naturally  flow  from  the  organization's  performance 
plans.

• The organization’s mission and goals and its long range or strategic  plans.

• The  organization’s  annual  operating  plans,  circumscribing  the  team  or 

project‐level performance goals.

• Organizational  values  and  work  ethics  to  be  observed  in  course  of 
achieving the goals.

• Organization ‐ wide job descriptions, indicating skills and competencies 
needed.

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 MANAGEMENT OF ORGANIZATIONAL 
PERFORMANCE 
• Mission
• Strategic Objectives
• Business Goals
• Divisional/Departmental Goals
• Ethical and Social Objectives
• Team Objectives
• Individual Goals

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 PURPOSE OF PERFORMANCE MANAGEMENT 

Performance  Management  is  a  means  of  getting  better  results 

from  organization,  teams  and  individuals  by  understanding  and 
managing performance within an agreed  framework  of  planned 
goals, standards and competence requirements.
It  is  a  process  for  establishment  shared  understanding  about 
what  is  to  be  achieved,  and  an  approach  to  management  and 
developing  people  in  away  that  increase  the  probability  that  it 
will  be  achieved  in  the  short  and  longer  term.  It  is  own  and 
driven by line management.
It  covers  competency  levels  and  achievements    as  well  as 
objective  setting  and  review.  Thereby,  highlighting  inputs 
(behaviors) and outputs (results)

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 SYSTEMS, PROCESSES & ENVIRONMENT
OF 
PERFORMANCE MANAGEMENT

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 PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM

“It is a means to create and maintain a climate of 
success in the organization.” … Martin Fisher, 
“Performance Appraisals”

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 MANAGEMENT OF INDIVIDUAL PERFORMANCE

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 MANAGEMENT OF INDIVIDUAL PERFORMANCE

• Performance 
• Appraisal 
• Performance Appraisal 
• Performance Management of Individual
• Performance Management Process
• Performance Review Methods
• How Performance Management is done?

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 PERFORMANCE

Performance of an individual refers to an employee’s 
accomplishment of assigned tasks.
The performance of individual is subject to an appraisal. 

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 APPRAISAL

Appraisal is the judgement of an  employee’s 
performance in his job, based on considerations
other than productivity alone.

It is the formal and systematic assessment  
made  in a prescribed and uniform manner 
at a certain time.

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 PERFORMANCE APPRAISAL

It  is the systematic description of the job‐
relevant  strengths and weaknesses of an 
individual or a group

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 PERFORMANCE APPRAISAL

Performance appraisal is an exercise in 
observation and judgement, it is a feedback 
process, and it is an organizational intervention. 

It is a measurement process as well as an intensely 
emotional and human process also.

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 COMPLEXITY OF PERFORMANCE APPRAISAL

Performance Management includes issues as:
• Developmental (feedback)
• Technical aspects (Design of an appraisal system)
• Interpersonal Aspects (Appraisal interviews)
• Administrative (Pay, Promotions)
This makes it extremely complex.   

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 PERFORMANCE MANAGEMENT
(FOR AN INDIVIDUAL )
Performance  Management  is  the  total  process  of    observing  an 
employee’s performance in relation to  job requirements over a period 
of time and then making an appraisal of it. This is done by: 

• Clarifying expectations.
• Setting goals.
• Providing on‐the‐job coaching.
• Storing and recalling information about performance.
• Counseling,  Feedback & Monitoring. 
• Performance Review.
• Documenting Results / Achievements and Behavior .
• Conduct Review and Seek Agreement on  EDP / PIP.
• Finally Performance Correction.
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 ELEMENTS OF PERFORMANCE MANAGEMENT
FOR INDIVIDUALS
• Objectives
• Achievement of Objectives
• Organizational and People Development
• Performance Standards and Leadership
• Overall Performance Evaluation
• Weighting
• Review with Employee

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 THE BASIS OF PERFORMANCE REVIEW 
The performance review discussion provides the means through 
which the five key elements of performance management can be 
achieved:

1. Measurement 
2. Feedback
3. Positive reinforcement 
4. Exchange of views
5. Agreement on action plans

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 HOW PERFORMANCE IN AN ORGANIZATION 
FLOWS DOWNWARD TO DEPARTMENT, 
TEAM AND INDIVIDUAL

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 CASCADING

OBJECTIVES

Vision
Mission
Strategic Plans
Business Plans
Dept. Goals
Individual Performance Plans
• Key Results Areas
• Objectives
• Performance Measurements
• Competencies
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 VISION PROCESS
• Top management responsible for developing a vision, 
• Building organization‐wide commitment to its achievement.
• The  vision  deployed  through  development  and  execution  of 
strategic plans.
• Employees  (All  levels)  need  actively  participate  in  generating  a
strategy and action plans to attain the vision.
• At each level, progressively more detailed and concrete means to
accomplish  the  annual  plans  are  determined.    There  should  be  a 
clear link to common goals in activities from the shop floor to the 
top floor.
• Performance plans are hierarchical, cascading downward from top 
management’s plans.
 VISION
To be the best and most competitive health care company 
in the world in everything we do through a process of 
market driven and continuous quality improvement

MEDICAL ASIA VISION

To be recognised by our stakeholders as the best, most 
trusted and competitive provider of innovative medical 
products and services in Asia
 MEDICAL ASIA MISSION
To become the company of first choice by providing a comprehensive range 
of products and services, in focus areas of : Wound Closure & Management, 
Minimally Invasive Surgery, Orthopaedics, Circulatory Disease Management 
and Infection Prevention.

We will achieve this mission:
• Being recognised as the leading authority in each of these businesses
• Through a process of innovation and customer partnerships
• By leveraging our regional and global resources, and
• By using our Credo as the guiding force

We will continuously evaluate new business opportunities in all medical 
specialities and pursue those businesses where we believe we can achieve a 
sustainable leadership position.
 Vision – J&J Pakistan
Our vision is to be the best health care  company in the 
segments we operative in.
Mission ‐ J&J Pakistan
We will achieve and maintain a dominant leadership position in the 
healthcare market by providing superior products and services in wound 
closure, women’s healthcare, Endo Surgery, circulatory disease 
management infection prevention musculoskeletal system, baby and adult 
care and personal products
We will achieve this mission by
• Being recognized as the leading authority in each of the businesses
• Through the process of innovation and customer partnerships
• By leveraging our regional and global resources
• By using Credo as the guiding force. We will continuously evaluate new business 
opportunities in all medical specialties and pursue those businesses where we 
believe we can achieve a sustainable leadership position.
 THE PROCESS OF  PERFORMANCE MANAGEMENT
NEEDS THREE THINGS TO BE DONE WELL 

• DEFINE PERFORMANCE
• FACILITATE PERFORMANCE
• ENCOURAGE PERFORMANCE

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 PERFORMANCE REVIEW & METHODS

Types Of Review
• Performance Review
• Potential Review
• Reward Recommendations
• Alternative Methods
• Behavior oriented Rating Method 
o Relative Rating System.
o Absolute Rating System
• Result orientated Method. 
o MBO
o Work and Planning Review

Methods Of Review Behavior‐oriented Rating Methods
• Ranking •Narrative Essay
•Ranking
• Grading •Paired Comparisons
• Behavior Expectations •Forced Distribution
• Open Ended •Behavioral Checklist
• 360 Degree Feedback Multi‐Rater •Critical Incidents
•Graphic Rating Scale
•Behaviorally Anchored Rating Scales

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 REQUIREMENTS OF EFFECTIVE APPRAISAL SYSTEMS

The Fundamental requirements of any appraisal system are:
• Relevance
• Sensitivity
• Reliability
• Acceptability
• Practicality

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 WHO SHOULD EVALUATE PERFORMANCE

• The Immediate Supervisor
• Peers
• Subordinates
• Self‐appraisal
• Customers Served
• Computers
• Multi‐Raters or 360 Degree Feedback

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 POPULARITY OF APPRAISAL METHODS & THEIR USE

• Rating Scales ‐ 51%
• Essays ‐ 23%
• MBOs ‐ 17%
• Other Forms ‐ 9%

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 PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS
1. Establish performance standards with employees.

2. Mutually set measurable goals.

3. Measure actual performance

4. Compare actual performance with standards.

5. Discuss the appraisal with employee.

6. If necessary, initiate corrective action

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 HOW PERFORMANCE MANAGEMENT IS DONE?

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 PERFORMANCE MANAGEMENT PROCESS

This is a five step process:

•Planning Performance. Step 1
•Managing Performance. Step 2
•Reviewing Performance. Step 3
•Rewarding Performance. Step 4
•Performance Correction (PIPs) Step 5

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 STEP 1

PERFORMANCE PLANNING
 ELEMENTS OF GOOD PERFORMANCE PLANS

• Key Results Areas (KRAs) JOB
What work must be 
• Objectives
done?

• Performance Measurements PERSON
• Competencies How will the work be done?

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 KEY RESULT AREAS

Features
• Identify major responsibilities (usually 6 ‐ 8)
• Describe why the job exists
• Minimum change from year to year
• Derived from job description (JD)
 PERFORMANCE PLAN: SALES MANAGER

KEY RESULT AREA
Sales Turnover

OBJECTIVE
• To increase sales of new private  hospitals

PERFORMANCE MEASUREMENTS
• Increase sales by 10% over 2009  for  each hospital
• Sell 3 units of STERRAD to new private  hospitals in 2010

COMPETENCIES (GLP)
• Creates Value for Customers
• Focuses Externally
 PERFORMANCE PLAN: SALES MANAGER
KEY RESULT AREA
People Development
OBJECTIVE
• Coach and train Sales Executive to assume  sales management 
responsibility

PERFORMANCE MEASUREMENTS
• Sales Exec ready for promotion to Field Sales  Manager in Jan 2009.
• Sales Exec to attain superior rating in  People  management  projects in his  2009 
Dev. Plan
• Sales Exec to attend Professional Field Sales Manager’s Course by April 2009

COMPETENCIES (GLP)
• Creates achievement environment
• Develops people for optimal performance
 PERFORMANCE PLAN: ACCOUNTANT
KEY RESULT AREA
Internal Control

OBJECTIVE
• To maintain company accounting procedures as written in capital 
assets acquisition procedures

PERFORMANCE MEASUREMENTS
• Train all sales managers and purchasing managers in capital assets 
acquisition procedures
• Non‐compliance not to exceed 5% per quarter in 2009

COMPETENCIES (GLP)
• Focus externally
• Promotes Innovation and Continuous Learning
• Builds Interdependent Partnering
 STEP 2

MANAGING PERFORMANCE
 MANAGING PERFORMANCE

• Provide Essential Resources
• Allow People to Perform
• Provide independence and empowerment and resources 
• Facilitate performance 
• Supervision
• Guidance where needed
• Coaching 
• Supporting for achievement and results
 STEP 3

REVIEW PERFORMANCE
 PERIODIC PERFORMANCE REVIEWS BY MANAGERS

• Progress and completed assignments are received
• Positive feedback to maintain performance and motivation is provided
• Feedback on behavior, strengths and improvement areas is given 
• Feedback regularly at least once every 6 months
• Coaching to get performance back on track
• Ensure employees are not surprised with the final appraisal rating at 
the end of the year

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 FINAL PERFORMANCE EVALUATION

Key Activities
• Review achievement of objectives and performance measurements
• Review demonstration of competencies, 
• Confirm and reinforce good performance
• Review areas for improvement
• Let employee know where he/she stands
• Provide Performance Evaluation summary 
• Provide feedback on employee development plan

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 PRINCIPLES IN GIVING FEEDBACK..

• Provide Feedback Immediately
• Ask Questions
• Select Key Issues
• Focus on Changeable Behavior
• Appropriate Times

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 STEP 4

REWARDING PERFORMANCE
 REWARDING PERFORMANCE

• Rewards tied to performance
• Salary Increases 
• Bonus / Incentives 
• Promotions / Adjustments
• Benefits and Perks Review 
 STEP 5

PERFORMANCE CORRECTION (PIPs)
 PERFORMANCE IMPROVEMENT PLAN (PIP)

• If the employee did not meet the performance standards for 
the job, he/she must be made to understand the areas that 
require improvements.
• A performance improvement plan should be put in place 
with employee agreement. 
• Regular coaching and counseling provided.
• If the employee still fails to improve he / she should be 
considered for separation from the company. 

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 PROCESS OF PIP

• The duration of the PIP should be between 1 to 3 months, longer if 
necessary. 
• With an employee on PIP, a weekly review needs to be conducted.
• Weekly review should be documented with a copy to employee and 
HR. 
• Final Review At the end of the PIP period. 
• If the employee meets the standards set for PIP, the employee reverts 
to the normal performance plan process.  
• If he/she does not meet the standards after the second chance he/ 
she may be separated.

Page 57
 FACTORS THAT DISTORT APPRAISALS

INAPPROPRIATE LENIENCY
SUBSTITUTES ERROR

INFLATIONARY HALO
PRESSURES ERROR

CENTRAL SIMILARITY
TENDENCY ERROR

Page 58
 TOWARDS A MORE EFFECTIVE PERFORMANCE 
MANAGEMENT SYSTEM

SUCCESS
=
Train appraisers
+
Rate Selectively
+
Have multiple raters
+
Provide ongoing feedback
+
Combine absolute and relative standards

+
Use behavior‐based measures

Page 59
 THE STRATEGIC DIMENSION OF PERFORMANCE APPRAISAL
• Greatest Management Principle: The things that get rewarded get done well.
• Short term if rewarded will generate short term performance.
• When  long  term  results  required  then  the  performance  on  longer  periods 
need to be rewarded.
• Managers may emphasize short or long term objectives or a combination.
• Short term objectives ‐ outcome as bottom line results for current quarter.
• Long term objectives ‐ increase  market share and securing repeat business.
To be most effective, strategic management of Performance  must be linked 
to the strategies an organization uses to gain competitive advantage eg 
innovation, speed, quality or cost control.

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 DEALING WITH PERFORMANCE PROBLEMS 

The five basic steps required to handle performance problems are:
1. Identify and agree the problem
2. Establish the reason(s) for the shortfall
3. Decide and agree on the action required 
• Changing behaviour 
• Changing attitudes 
• Clarifying expectations 
• Jointly developing abilities and skills 
• Resource the action
5. Monitor and provide feedback

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 IN REALITY
PERFORMANCE APPRAISAL 
A COMPLEX AND OFTEN MISUNDERSTOOD PROCESS

Performance appraisal has many facets. 
•It is an exercise in observation and judgment
•It is a feedback process
•It is an organizational intervention. 
•It is a measurement process. 
•An intensely emotional process. 
•Above all , it is an inexact, human process.

Page 62
 DRIVING EFFECTIVENESS 
AND
INCREASING PRODUCTIVITY

Page 63
 DRIVING EFFECTIVENESS AND INCREASING PRODUCTIVITY

• Effectiveness through Motivation
• Effectiveness through Compensation 
• Motivation & its impact on Productivity
• Productivity, Compensation & Performance

Page 64
 WHY MOTIVATION….?

To initiate  our followers to reach our objectives, we 
must hold some reward once the objective is attained.

What rewards do people seek? The answer is that they 
seek to fulfill their wants and needs.

Page 65
 HUMAN NEEDS
• PRIMARY NEEDS: Physiological requirements for water, air, food, 
sleep & shelter.
• SECONDARY NEEDS:
o Self Esteem
o Status
o Affiliation With Others
o Affection (Giving)
o Accomplishment
o Self Assertion

Page 66
 NEEDS
(Physiological/Physical)

DRIVES/BEHAVIOR

GOALS/INCENTIVES

NEEDS DRIVES GOALS

Page 67
 MOTIVE NEEDS & WANTS

• The term motive, need, wants and drives are used interchange
ably.
• Motivation can also be termed as the willingness to expand
energy, achieve a goal or a reward.

NEED BEHAVIOR REWARD

Respect from  outstanding work on  praise, pay increase, 
others. the job. status symbols.

Page 68
 HERZBERG’S TWO FACTOR THEORY

MOTIVATOR HYGIENE FACTOR

The Job Itself Environment

• Achievement. • Company Policies.

• Recognition. • Supervision.
• Challenging work. • Working conditions.
• Responsibility. • Interpersonal relations.
• Advancement. • Salary /status,
• Challenging job. • Security.

Page 69
 MOTIVATIONAL TECHNIQUES

• Power & Achievement
• Money as a Motivator
• Competition
• Job design & workflow
• Integration of goals
• Participation
• Quality of work life (QWL)

Page 70
 HOW CAN WE IMPROVE PRODUCTIVITY 
IN OUR ORGANIZATIONS?

Page 71
 3 WAYS TO IMPROVE PRODUCTIVITY

• Technology Advancement
• Productivity Systems And Initiatives
• Improved Performance Management

Page 72
 GUIDING PRINCIPLES IN IMPLEMENTING 
PRODUCTIVITY IMPROVEMENT

• Employee Investment 
• Performance Indicators 
• Organizational Commitment 
• Development of Individual 
• Tailor‐made compensation and benefits (pay) for the 
Organization

Page 73
 COMPENSATION & ITS IMPACT ON 
ORGANIZATIONS

Page 74
 PRODUCTIVITY & COMPENSATION 
(PAY FOR PERFORMANCE)

Page 75
 COMPENSATION (PAY) – PRODUCTIVITY AND 
PERFORMANCE LINK

• Compensation must be perceived as satisfying the needs of 
individuals.
• Compensation package should cater the needs for growth, 
recognition and identity of employees.
• Compensation must provide recognition of performance and 
services of employees.

Page 76
Performance Based Pay or Performance Related Pays

• Piece Rate Pay 
• Merit Pay
• Incentives 
• Performance Bonus 

Page 77
 Results from a representative survey of labor force 
in several countries ‐‐‐ showed that the two most 
dominant work goals are “Interesting work and 
good pay”

….ITZHAK HARPAZ

Page 78
 IMPLEMENTING PRODUCTIVITY IMPROVEMENT
THROUGH PERFORMANCE MANAGEMENT

Activities Required
• People Development  •Performance Indicators 
• Supervisors & Middle  •Organization Commitment 
Management Improvement •Tailor‐made To The Organization
• Team Building 
• Develop Patience

All these elements are existing in a Good and Effective 
Performance Management System
Page 79
 MOTIVATION & ITS IMPACT ON PEOPLE 
TO BE MORE PRODUCTIVE

Page 80
 TRADITIONAL 
MOTIVATIONAL APPROACH

• MBO
• Incentives
STRATEGY • Promotions
• Performance Management PERFORMANCE

• Salary Administration
• Termination
• Recruiting

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 GROUND RULES FOR MOTIVATING INDIVIDUALS 

Page 82
 “Treat a man as he is, and he will remain as he is; 
treat a man as he can and should be, and he will 
become as he can and should be”
….. Goethe

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 PRODUCTIVITY, COMPENSATION 
AND PERFORMANCE

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 PAY FOR PERFORMANCE 

• Salary, Wages and Compensation
• Compensation and Rewards System
• Compensation and its Impact on Organizational 
Performance
• Performance based pay

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 COMPENSATION (PAY) 
PRODUCTIVITY AND PERFORMANCE LINK

• Compensation must be perceived as satisfying the needs of 
individuals.
• Compensation package should cater the needs for growth, recognition 
and identity of employees.
• Compensation must provide recognition of performance and services 
of employees.

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 PERFORMANCE BASED PAY 
OR PERFORMANCE RELATED PAYS

• Piece Rate Pay 
• Merit Pay
• Incentives 
• Performance Bonus 
 INTERLINK OF COMPENSATION TO PRODUCTIVITY

• Compensation package provides needs satisfaction.
• Compensation  packages  cater  the  needs  for  growth,  recognition 
and identity of employees.
• Compensation    provide  recognition  of  performance  and  services 
of employees.
• The productivity should be for total tasks of an organization with 
productivity  of  each  job  and  effective  performance  integrated 
into it.

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 INTERLINKING COMPENSATION, 
PRODUCTIVITY & PERFORMANCE

• Performance should be rewarded.
• Incentive systems should be built for work, achievements and 
recognition of heroes. 
• Benchmarking to compare the performance with similar industry 
and jobs.

COMPENSATION AND PRODUCTIVITY INTERLINKED 
PERFORMANCE OF INDIVIDUALS

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 MORE AND MORE EMPLOYERS ARE TRYING TO INCREASE 
PRODUCTIVITY  AND RELATE PAY INCREASES TO 
PRODUCTIVITY AND EFFECTIVE INDIVIDUAL PERFORMANCE

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 PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM

“Is a means to create and maintain a climate of success 
in the organization.” …

Martin Fisher, “Performance Appraisals”

This means a Win‐Win relationship with employees
&
Sharing the business success all the way

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 SUMMARY AND CONCLUSION 

Page 92
 PERFORMANCE MANAGEMENT

• An iterative process of observation and communication 
to  support,  retain  and  develop  exceptional  employees 
for organizational success.

Page 93
 PERFORMANCE MANAGEMENT
ESSENTIALS 

• Ongoing
• Develops future performance
• Long‐term
• Clear objectives
• Focus on behavior
• Incremental progress
• Two‐way communication

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 WHY SHOULD WE MANAGE PERFORMANCE?

• Encourage and reward behaviors that are 
aligned with organizational mission and goals
• People want to feel what they do adds value 
and understand their contribution to the 
team
• Curb or redirect non‐productive activities

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 COMPETENCIES AND ACCOMPLISHMENTS
NEEDED FOR SUCCESS OF PM

INFLUENCES BEHAVIOR ACCOMPLISHMENTS GOALS

Skills/knowledge Sell products Revenues Profits

Motivation Make decisions Plans High returns
Supportive  Diagnose problems Delighted  Customer 
environment customers satisfaction

Costs inflicted here Value produced here

We analyze in this direction

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 PERFORMANCE MANAGEMENT
• Managing performance needs appraisal. 
• It means something very specific, and much too narrow.
• A process of improvement, which demands continued 
attention.
• Performance appraisal is only a part in the overall PM process.
• PM requires a  willingness and commitment to focus on 
improving performance at all levels .  
• Timely feedback and constant focus of everyone’s attention on 
the ultimate objective.
• We need to break performance appraisal orientation to 
performance management.

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 ANY QUESTIONS…? 

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 THANK YOU…!

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