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Barinas, 2018
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA CORONEL
“AGUSTIN CODAZZI”
RELACIONES INDUSTRIALES
Resumen
EL PROBLEMA
Objetivo General
Objetivos específicos
MARCOREFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación
Bases Teóricas
Arias (2012) afirma que “Las bases teóricas implican un desarrollo amplio
de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque
adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado”. (p. 107)
para Bou (2013), el Coaching es una técnica que pretende descubrir la ciencia del
ser humano como ente particular; es un proceso que se crea como mínimo entre
dos personas, donde uno (el Coach) procura que el otro (el Coachee) tome
conciencia, fortalezca su creencia en sí mismo y encuentre motivación para actuar
responsablemente, tras el dominio de su cuerpo, emociones y su lenguaje,
desafiándose a sí mismo para conseguir sus objetivos tanto dentro del dominio del
ser como del hacer.
Queda claro entonces, que este arte de trabajar con los demás para que obtengan
resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño, se sustenta en la
asistencia y el acompañamiento del Coach para el aprendizaje de nuevas
maneras de ser y de hacer, necesarias para generar un cambio paradigmático o
cultural, que este Coach no es más que un profesional con formación empresarial
y conocimientos de técnicas de ayuda que permiten crear un espacio de diálogo
reflexivo entre él y el Coachee, para mejorar el desempeño de forma permanente;
de allí que se considere que no ha habido Coaching a menos que haya ocurrido
un cambio positivo. A través de esta herramienta, se abren ventanas para
escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas
y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en (García, 2016): -
Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características
específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes
en la administración de las empresas. - Una metodología de planificación continúa
en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia
una mayor visión empresarial. - Un sistema integral, coherente, continuo, día a día,
para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo,
conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del
equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. - Un
sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aún más las competencias
individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. - Un enfoque
diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento,
alegría y desarrollo (p.79).
Coaching
El Coaching es una relación profesional continuada que ayuda a que las personas
produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u
organizaciones. A través de este proceso de Coaching, los clientes ahondan en su
aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida. (Ortiz de
Zárate, 2010: p. 57 – 58)
Lozano (2008: p. 12) en armonía con esta definición, añade que “el coaching
proporciona un aprendizaje que genera transformación de comportamientos
sostenidos en el tiempo, con acciones y reflexiones continuas”. Pero, cabe decir
que no sólo hay una transformación de comportamientos sino que favorece el
incremento de valores y comportamientos como son la solidaridad y la
responsabilidad, que se ubican en la base del ser ético (Mussico, 2013). Es
interesante hacer referencia a la enumeración de autores expertos en el tema que
lleva a cabo García (2013: p. 102) a partir de Ortiz de Zárate (2010) aportando
ideas claves de diferentes autores al término. Tim Galwey cree necesario destacar
la importancia de la 10 conversación en el proceso de coaching, por ello, “el
coaching es el arte de crear un ambiente a través de la conversación y de una
manera de ser, que facilita el proceso por el cual una persona se moviliza de
manera exitosa para alcanzar sus metas soñadas”. Según John Whitmore “el
coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al
máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle.
Para Talante Miedaner “el coaching cubre el vacío existente entre lo que eres
ahora y lo que deseas ser”. Además, añade que “es una relación profesional con
otra persona que aceptará sólo lo mejor de ti y te aconsejará, guiará y estimulará
para que vayas más allá de las limitaciones que te impones a ti mismo y realices
tu pleno potencial”
“El coaching es ampliamente aceptado más que como una herramienta, como
un proceso mediante el cual el cliente o coachee profundiza en su conocimiento,
aumenta su rendimiento y puede mejorar su calidad de vida. Y como todo proceso,
dibuja un recorrido en este caso circular, que pasa por varias fases.”
¿Qué importancia tiene para mí cada objetivo marcado en una escala del 1
al 10?
¿Cuándo lo haré?
¿Dónde lo haré?
Aquí el coach debe animar a la persona a que comparta los resultados con su
entorno, lo cual acentuará su compromiso.
La fase está integrada por una serie de sesiones a solas entre el coach y el
cliente, en las que se trabaja codo con codo en situaciones reales. Además, el
coach facilita los conocimientos y las técnicas necesarias para desarrollar la
capacidad que requiere una mejora, observa la evolución y toma anotaciones, y
da su feedback resaltando los aspectos más positivos y los que son mejorables.
Hay algunas preguntas clave que nos pueden ayudar a llevar a cabo el
seguimiento:
Hay diferentes aspectos a los que orientan su atención los Comités de Dirección,
en su obligación de velar por la efectividad — especie de suma de la eficacia y la
eficiencia— colectiva; sin embargo puede que, en algún caso o circunstancia,
acabe faltando percepción de realidades, sintonía en los diagnósticos, o acierto en
la aplicación de las decisiones adoptadas.
La organización funcional.
En los años 90, vimos que muchas empresas ponían su empeño en liderar el
mercado, o en obtener reconocimientos a su calidad o excelencia, lo que podía
colmar expectativas de los ejecutivos pero quizá no tanto de los profesionales de
la plantilla. Éstos, por ejemplo, han vivido con cierto tormento algunas exigencias
de certificación; en algún caso parecía que no era importante que los clientes
estuvieran satisfechos, sino que hubiera un sistema de medida de la
satisfacción…
Desde luego, un nuevo trabajador del conocimiento, como nos lo dibujara Peter
Drucker, puede sentirse, por ejemplo, comprometido con la idea de soluciones
eficaces para discapacitados, o la de electrodomésticos silenciosos y de bajo
consumo; pero quizá no tanto con la intención de la Alta Dirección de liderar el
mercado, o de conquistar premios. Un coach puede ayudarnos más de lo que a
primera vista parece, tanto en la formulación de metas propias como en las
colectivas.
La organización funcional
Quizá, en más de un caso, haya que impulsar el auto liderazgo de todos tras las
metas compartidas, y no insistir en una utilización de los directivos, que recuerda
más a la era industrial y menos a la denominada era del conocimiento y la
innovación. A estas conclusiones y a otras, cuando sean pertinentes, se podría
llegar tal vez mejor con ayuda de un experto coach empresarial, que orientara la
reflexión y guiara las inferencias.
La calidad de vida
Convendrá el lector en que en todas las empresas se puede ser más efectivo y
estar, a la vez y quizá por ello, más satisfecho. El psicólogo americano de origen
húngaro Mihaly Csikszentmihalyi nos dice, hablando de la calidad de vida: “El
problema aparece cuando las personas se obsesionan tanto en lo que quieren
conseguir, que ya no obtienen placer con el presente.
Son frecuentes ahora, y en la pasada década eran muy habituales, los estudios de
clima laboral; pero la experiencia apunta a que rara vez contribuyen a mejorar las
cosas. Lo había sugerido ya con la satisfacción de los clientes: no se trata tanto de
medir regularmente la satisfacción de las personas, como de asegurarla.
Tanto los directivos como los trabajadores actúan mejor en el círculo virtuoso de la
motivación-rendimiento-satisfacción, de modo que se ha de prevenir, y llegado el
caso romper, el maleficio del vicioso círculo de las emociones negativas, la fatiga,
la tensión y el bloqueo de facultades.
Asimismo, Ravier citado por Sánchez (2013) destaca que “El coaching se
ha convertido en una herramienta que aporta y contribuye al desarrollo de
estrategias que favorecen el crecimiento personal y profesional de quienes se
esfuerzan por conseguir proactivamente el éxito” (p.172). Es una disciplina basada
en un modelo de observación, acción y resultado, que comprende que las
acciones realizadas por cada persona y los resultados obtenidos van a depender
del tipo de observador que este sea. La Ontología dentro de esta disciplina, hace
referencia a la comprensión de lo que significa ser humano, por lo cual siendo
observadores diferentes, se logra abrir nuevas oportunidades de acción para el
logro de los objetivos buscados. De esta manera hay una relación directa entre la
forma de observar el mundo, las acciones que se emprenden y los resultados que
se obtienen.
Por tanto, se considera que los seres humanos, interpretan el mundo a su manera.
Su comportamiento está determinado por el sentido que le confiere al acontecer.
En los hechos, observamos el mundo desde el tipo de observador que somos:
desde nuestros factores lingüísticos, emocionales y corporales. (Echeverría, 2005).
Todo individuo lleva un talento que espera ser revelado. El ser humano es
completo, no le falta nada. En su interior contiene un enorme potencial que
espera ser liberado. El coaching facilita esta liberación. El coachee es
autónomo: es quien decide, quien opta y quien, en último término, resuelve.
Las personas pueden cambiar. Los hechos no se pueden cambiar, pero sí
la interpretación de los hechos: podemos elegir las interpretaciones que les
damos. Todo lo que no es genético se puede cambiar.
Definición coaching empresarial Según Useche (2004) citando a Salazar & Molano
(2000) y Lozano (2008) los cambios a los que nos estamos enfrentando por la
globalización y la exigencia alta del entorno de los últimos años hasta el día de
hoy, ha acrecentado competencias mundiales en todos los ámbitos, por lo que las
organizaciones buscan ser los mejores y los líderes en su área. Es a partir de esta
visión que se empieza a transponer conceptos, estructuras, procesos,
herramientas de trabajo, instrumentos de medición, estilos de liderazgo y formas
de seleccionar al personal en el ámbito empresarial para poder integrarse
adecuadamente a los desafíos del mercado.
De esta forma, tal y como apunta Batanero (2010: p. 5), todo ello conlleva a
que las empresas tengan la necesidad de innovar y rediseñar procesos de trabajo
enfocados a la mejora de la calidad de sus productos y/o servicios. Además de
“ser más eficientes y eficaces en sus procesos a partir de una nueva visualización
hacia el factor humano como activo fundamental y verdadero autor del progreso”.
Expandiendo así la capacidad de desempeño de los trabajadores confiriéndoles
mayores espacios de autonomía para lograr comportamientos que demuestren
sus óptimas capacidades (Useche, 2004).
Así pues, Batanero (2010) y Useche (2004) se atreve a afirmar que es por
ello que las organizaciones han llevado la técnica del coaching a su ámbito, ya
que tiene como finalidad “incrementar la competitividad empresarial que estimule
una cultura de innovación en cada uno de sus colaboradores, lo cual ayudará a
obtener los resultados propuestos de acuerdo a sus lineamientos estratégicos”
(Batanero, 2010: p. 5).
Son muchos los autores que defienden la idea de Vidal, Cordón & Ferrón
(2011: p. 84 – 85) citando a Colom & Casado (2006), cuando afirman que el
coaching empresarial se encuentra en estado embrionario, aunque es una
herramienta que es aplicada hace años en psicología deportiva. De hecho, tal y
como apuntan Chornet & Jara (2011) se encuentra muy poca literatura científica
sobre el tema, a pesar de que vaya en aumento.
García (2013: p.6) citando a Kilburg (1996), nos aporta una definición muy
completa sobre el coaching empresarial:
Es una relación de ayuda generada entre un cliente
(organización), que tiene la autoridad de gestión y la
responsabilidad en una organización (coachee), y un consultor
(coach), que utiliza una amplia variedad de técnicas y métodos de
comportamiento para ayudar al cliente a alcanzar una solución;
identificando para ello y de forma mutua, un conjunto de metas
para mejorar su desempeño profesional y la satisfacción personal y,
en consecuencia, mejorar la eficacia de la organización dentro de
un acuerdo de coaching definido formalmente.
De esta forma, Castaño & Cortés (2010) y Useche (2004) citando a Zárate
(2000), Coll (1998) y Salazar & Molano (2000) profundizan en la definición anterior
y argumentan que el coaching empresarial, más que ayudar al cliente a alcanzar
una solución, pretende cubrir la necesidad que existe por parte de los gerentes y
mandos medios. Dicha necesidad es la de manejar las situaciones y definir
prioridades a partir de unos objetivos organizacionales, 13 enfocando al recurso
humano a incrementar la motivación y satisfacción del personal, de igual modo
que, elevar los niveles de eficacia y calidad de las actividades realizadas, servicios
y productos elaborados, y requeridos por el mercado para satisfacer a los clientes
y obtener mayores beneficios económicos.
Por otro lado, cuatro son los aspectos, según De Haro (2012) citando a Ely,
et al. (2010), que caracterizan la distintividad del coaching empresarial: la atención
personalizada que presta a las necesidades del cliente, la conveniencia de que el
coach posea determinadas competencias especiales, la importancia de la relación
cliente – coach y la utilidad de seguir un proceso flexible para conseguir los
resultados previstos. A este último aspecto, Vidal, Cordón & Ferrón (2011: p. 87)
hacen hincapié al afirmar que el coaching posee una “elevada adaptabilidad y
flexibilidad a las circunstancias y necesidades de la empresa, acopiándose a la
realidad de la organización y a las características de las personas a instruir”.
Por lo tanto, los equipos de trabajo conforman hoy día un importante medio de
superación institucional, dado que esta integración humana con fines comunes,
aportan conocimientos para resolver cualquier necesidad que se presente en su
lugar de trabajo. Según Robbins y Coulter (2013), los equipos nacieron como una
poderosa herramienta administrativa, porque incluyen empleados y los facultan;
los equipos trascienden las fronteras de las organizaciones en formas novedosas.
De ahí que los empleados estén más satisfechos y que aumente la productividad y
calidad del producto o servicio prestado.
Tal como lo comentan Malpica, Rossell y Hoffman (2014), este tipo de equipos
concebidos bajo una concepción dinámica, se han convertido en un recurso de
excepción en cualquier estructura organizacional. De hecho, la nueva gerencia
reconoce que “los equipos producen mejores resultados que cualquier esfuerzo
individual y separado, especialmente cuando los equipos alcanzan el alto
desempeño” (p. 79).
Un equipo implica una unidad con una misma finalidad, colaboración y, para
algunos, una medida de igualdad. Aun así, en el entorno laboral, pocos grupos de
personas se pueden considerar equipos; por lo general suelen ser grupos de
trabajos, ya que cada miembro ésta bajo la dirección de un directivo o supervisor
común, pero los miembros individuales no necesariamente colaboran tal de
completar sus tareas. Siendo así, cada empleado cumple con sus tareas bajo la
dirección de un directivo; la colaboración se produce entre el directivo y los
empleados individuales, pero no necesariamente entre los empleados.
En este caso, cada empleado responde a las directivas del líder o jefe de grupo,
haciendo su trabajo, por lo general con muy poca interacción con otros miembros
de la unidad. En efecto, el líder-jefe dice a cada miembro del grupo, cual es el
objetivo de la unidad y esto es lo que corresponde a cada uno de ustedes. Si los
miembros del equipo actúan siguiendo las instrucciones, se cumple el objetivo. El
jefe toma todas las decisiones importantes e integra las distintas fracciones de
trabajo.
Es así como, los miembros del equipo dependen de la interacción de los demás
para desempeñar su propio trabajo; se miran unos a otros para completar su
misión, y se fijan en el líder para proporcionar recursos, facilitarles preparación
cuando lo necesiten y conectarse con el resto de la organización. El equipo toma
decisiones que reflejan el Know-How (Saber Cómo) y la experiencia de mucha
gente, lo que le permite tomar mejores decisiones.
De tal forma, existen sobradas razones que justifican el trabajo en equipo en las
organizaciones, diferenciando ventajas claras e identificables, también llamadas
tangibles, y otras menos perceptibles externamente o intangibles. Entre las
ventajas tangibles, puede mencionarse que a través de esta forma de trabajo, las
organizaciones aprenden de manera eficaz y eficiente, se ofrecen mayor calidad
de
Por su parte, los equipos de alto desempeño, según Rico y De la Hera (2010), son
fuentes de sinergia, diseñadas para aprovechar el talento reuniendo diversos
puntos de vista, experiencias, criterios y capacidades, junto con la información
necesaria para resolver cuestiones de negocios. Un equipo de alto desempeño se
forma por una razón específica, y los miembros son a menudo considerados como
los mejores y más brillantes para producir resultados extraordinarios. Los equipos
de alto desempeño abordan cuestiones complejas (por ejemplo, mejorar un
proceso de fabricación para reducir defectos, incrementar la satisfacción del
cliente y propulsar las ventas) que tienen el potencial de producir un impacto
positivo significativo en la organización.
TALENTO HUMANO
“La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un
profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener
resultados superiores en un entorno y organización determinados”. En otras
palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo. Según la
organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo,
existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico,
talento administrativo....y así dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de
valor a la organización. Se destaca un tipo diferente de talento: el innovador y
emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, “ya que cualquier
profesional desde su rol puede innovar”. Este tipo de profesionales son, añade,
“los que más valor añadido aportan en la empresa”.
Importancia de la Administración del Talento Humano
“Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad laboral sin
más limitaciones que las previstas en la Constitución y las que establezcan las
leyes. Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni
obligarla a trabajar contra su voluntad.”
Ley de Educación Universitaria (LEU) del 04-01-2011
Disposiciones fundamentales
Artículo4:
Sistema de variables
Las variables son características o propiedades que poseen las personas,
animales, objetos o cosas, y que pueden variar de unos a otros.
- Las variables continuas, son las que pueden tomar cualquier valor numérico de
un intervalo, como, por ejemplo, las tasas de natalidad y mortalidad.
- Las variables discontinuas, que también son llamadas como "discretas", sólo
pueden tomar valores enteros.
Coach: Es una persona que se ha formado para motivar, para enseñar técnicas que
ayuden a alcanzar las metas que se quieren conseguir. Si nos fijamos en los
entrenadores de fútbol, ayudan a jugadores para que aumenten sus habilidades.
Coachee: Es una persona que ha decidido requerir los servicios de un Coach para
que le ayude a enfocar un momento de su vida, relacionado con su evolución
personal o con su promoción profesional.
Proceso: Es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que se
enfoca en lograr algún resultado específico. Los procesos son mecanismos de
comportamiento que diseñan los hombres para mejorar la productividad de algo,
para establecer un orden o eliminar algún tipo de problema.
Capitulo III
MARCO METODOLOGICO
Arias (2012) señala que “la metodología del proyecto incluye el tipo o tipos
de investigación, las técnicas y los instrumentos que serán utilizados para llevar a
cabo la indagación. Es el "cómo" se realizará el estudio para responder al
problema planteado” (p. 110).
Modalidad de la investigación
Tipo de Investigación
Los estudios expuestos nos demarcan cual será la ruta por la cual la
investigación se llevara a cabo en el departamento de Talento Humano de la
Empresa Electrica Socialista (CORPOELEC) así que se puede afirmar que
efectivamente es una investigación de campo porque todo el proceso para adquirir
los datos que sustenten y nutran la investigación serán recolectados en el mismo
sitio de la investigación usando la observación y la técnica de la encuesta para
recoger dichos datos que proporcionen y expongan las problemáticas y
deficiencias del departamento.
Diseño de la investigación
Por lo tanto se puede afirmar que ésta investigación utiliza este tipo de
diseño, porque no se operan deliberadamente las variables Coaching y talento
humano en la empresa, es decir solo se procura observar los fenómenos tal y
como se dan en su contexto real dentro de esta organización, para posteriormente
proceder a su análisis y reflexión.
Fases de la Investigación
Fase I. Diagnóstico:
Operacionalizacion de la Variable
Población y muestra
Población
Para autores como Chávez (2007: 162), la población se refiere “al universo
de la investigación sobre el cual se pretende generalizar los resultados, está
construida por características o estratos que permiten destruir unos sujetos de
otros”. Es así como, la población estuvo integrada por los sujetos sobre los cuales
recae el estudio y sobre los cuales se obtendrán conclusiones sobre la situación
investigada. La población, es el conjunto total finito, infinito de elementos o
unidades de observación que se consideran en un estudio. Por otra parte, debe
estar constituida por características o extractos que les permitan distinguir unos de
los otros. Al respecto, Tamayo y Tamayo (2014), señala que la población es:
Muestra
Validez y confiabilidad
r : coeficiente de confiabilidad
tt
Para calcular la confiabilidad por el método K-R20, se procede así: en primer lugar,
para cada ítem se computa p, que es la proporción de sujetos que pasaron un
ítem sobre el total de sujetos; luego, se computa q, que es igual a 1 - p; se
multiplica pq; y finalmente se suman todos los valores de pq. El resultado obtenido
es la sumatoria de la varianza individual de los ítemes, o sea, Σ pq; en segundo
lugar, se calcula la varianza total de la distribución de calificaciones (Vt); y, en
tercer lugar, se aplica la fórmula correspondiente. El modelo de Kuder-Richardson
es aplicable en las pruebas de ítemes dicotómicos en los cuales existen
respuestas correctas e incorrectas.
-Enebral Fernández José. (2006, agosto 6). Los cuatro elementos funcionales del
coaching. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/los-cuatro-elementos-
funcionales-del-coaching
-https://prezi.com/_5-uyy6nibxu/modalidades-de-la-investigacion/
-https://www.icf-es.com/mwsicf/sobreicf/definicion-coaching-icf-espana
-Vidal, M., Cordón, E. & Ferrón, V. (2011). Efectividad del coaching en los proceso
de mejora de gestión de empresas. Universia Business Review, 82 – 95.
Recuperado el 21 de marzo de 2014 desde:
http://ubr.universia.net/pdfs_web/UBR31010-04.pdf
-www.unerg.edu.ve/index.php?option=com_docman&task=doc
-http://metodologia02.blogspot.com/p/operacionalizacion-de-variables.html
-http://tesis-investigacion-cientifica.blogspot.com/2013/08/que-es-
operacionalizacion-de-variables.html