COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PROYECTO GRUPAL

ACOSO LABORAL

Elaborado por:

Ángela María Tejada Rodríguez

Florelvis Tomasa Tejada Rodríguez
Eibory Benítez Reyes

Politécnico Gran Colombiano

2015
 1. JUSTIFICACIÓN

Para nosotros como grupo de trabajo, el tema de Acoso laboral se hace relevante
precisamente porque en las organizaciones se hace poco visible la realidad que se
vive en torno a este tema, dado a que los trabajadores afectados guardan silencio
por miedo a perder sus empleos.

Lo cierto es que vivimos en un mundo donde las luchas por el poder son la orden
del día. Se lucha por ser el mejor en todos los aspectos personales y laborales, sin
medir las consecuencias de los actos y decimos “El fin justifica los medios”. No
obstante, en esta lucha del tener, tener, tener se olvida los principios éticos y
morales; las personas empiezan a sobresalir pasando por encima de los demás y
sin caer en cuenta de las consecuencias que estas conductas traen para el que la
recibe.

La violencia en los lugares de trabajo, ya sea física o psicológica, se ha convertido

en un problema que sobre abunda en los contextos de trabajo y los grupos
profesionales y que nos atreveríamos a decir que es de alta criticidad, porque se
han perdido los valores humanos, el respeto, la estima por lo demás, en una
fuente de desigualdad, discriminación, estigmatización y conflicto en el trabajo.
Cada vez más, es un problemas capital de derechos humanos. Al mismo tiempo,
la violencia en el lugar de trabajo aparece como una amenaza grave, y a veces
letal, contra la eficiencia del éxito de los trabajadores y las Organizaciones.

Muchas empresas justifican el acoso laboral en el trabajo argumentando que es

una forma estratégica para que la persona labore mejor o con mayor eficacia y así
mejorar su rendimiento, cuando en realidad dicho rendimiento está sujeto a la
eliminación de puestos de trabajo, para obtener mejor productividad empresarial.
Es evidente que se trata de un modo de hostigamiento de una estrategia
destructiva que termina con el capital humano de la organización, teniendo como
objetivo último la destrucción o aniquilamiento psicológico de un trabajador con
vistas a poder librarse de él, o excluirle más fácilmente de su puesto de trabajo.

Cuando un trabajador que resulta víctima de acoso laboral se convierte en una

amenaza para la persona que lo hostiga o para el grupo de trabajo, como también
se convierte en un mecanismo de manipulación del acosador y este muchas veces
se ve abocado a renunciar o abandonar su trabajo y sin tener el pago de lo que
por ley tienen derecho.

Cuando hablamos de acoso no solamente podemos decirque es acoso sexual,

sino que le da una connotación especial, teniendo en cuenta que existen diversas
formas de acoso, y en lo que respecta a nuestra justificación es el acoso laboral
en las organizaciones.

Se considera acoso laboral a todas aquellas conductas reiteradas provenientes

generalmente de un superior jerárquico, que tienen el único propósito de
desacreditar, menoscabar o desconsiderar a un individuo o individuos, ante su
grupo social de trabajo.

El acoso o mobbing psicológico en las organizaciones afecta la capacidad laboral

del trabajador, disminuyendo considerablemente su eficiencia, deteriorando la
salud física y mental del trabajador; trayendo consigo muchas consecuencias
también a nivel organizacional, entre ellos el incremento de los costos en salud e
indicadores elevado de ausentismo laborales.

Entre las conductas más comunes que constituyen acoso laboral se encuentran
los actos de agresión verbal o física, la libertad física o sexual y los bienes de
quien se desempeñe como empleado o trabajador, expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen
nombre de quienes participen en una relación detrabajo, comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una
relación de trabajo y Toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósitode inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación,la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producirdesmotivación laboral

Estas conductas provocan en la persona timidez, molestias y problemas de salud,

que pueden desatar enfermedades mentales, además, afecta de manera
significativa la productividad de la organización. Bromas, mofa, chanza
comentarios, bromas directas, burla, señalamiento, saboteos son conductas que a
menudo pasany que pueden ser indicios de acoso en los lugares de trabajo.

Cuando se trata de las consecuencias del acoso, nadie pone en duda el impacto
negativo que este fenómeno trae en el bienestar psicológico y físico de las
víctimas, con algunos resultados centrados en la personalidad, como depresión,
estrés, malestar psicológico y quejas respecto a la salud.

En ese orden de ideas, crear mecanismos de defensa contra el mobbing o acoso

laboral se convierte en la actualidad en un objetivo para la compañía y en una
tarea prioritaria que busca proteger al trabajador de situaciones que pongan en
peligro su dignidad humana en el más precioso escenario de desarrollo personal y
de su trabajo.

Con lo anterior la ley 1010 de enero 23 de 2006, le da un avance importante a la

Ley Colombiana, pues con esta se enfrenta el Acoso Laboral como práctica que se
mantiene oculta, ignorada o silenciada por quienes la sufren o por no encontrar
mecanismos que ayuden a proteger su identidad.
La ley 1010 Cuya finalidad es adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar
el acoso laboral y otros eventos que se presentan en el marco de las relaciones de
trabajo.

Según la ley, se entiende como acoso laboral toda conducta persistente y

demostrable encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del
mismo, ejercida sobre un empleado por parte del empleador, jefe, un subalterno o
compañero de trabajo.

Cuantas situaciones deben afrontar los trabajadores hoy en díapara mantenerse

en su empleo. Todas estas situaciones provocan insolidaridad y ausencia de
colaboración entre ellos, hasta el silencio y la no intervención en los conflictos que
se puedan crear entre los miembros del grupo y su jefe.

En el ámbito laboral, el desarrollo de múltiples clases de relaciones que

proporcionan un ambiente adecuado para que se origine el acoso laboral acorde a
diferentes áreas, siendo el campo laboral el más afectado, allí se conjugan
muchos intereses en común entre las personas, especialmente el del crecimiento
personal al interior de cualquier organización, es normal que muchas personas
pretendan alcanzar este logro, lo que no es visto como normal es la forma y los
mecanismos de que se valen muchos sujetos para alcanzarlo.

Actualmente, si analizamos vemos que la gran mayoría de las Organizaciones, no

cuentan con estrategias de contingencia que puedan minimizar las diferentes
clases de Acoso Laboral que afecta e impacta principalmente a las personas en la
parte física, moral, emocional y psicológica; y en la parte laboral afecta
inicialmente la comunicación, el respeto por las competencias y la cohesión de
grupo, desencadenando efectos negativos en el clima Organizacional y por último
en el objeto social de la Organización

Como grupo de trabajo, conociendo las consecuencias que este factor de riesgo
trae para la población trabajadora y las organizaciones, parte nuestro interés por
empezar a conocer estrategias para prevenir el acoso laboral en las
organizaciones y tener más ambientes labores sanos, libres de conflictos y en
donde prima el respeto por los derechos humanos y el buen clima laboral.
 2. MARCO TEORICO

Es importante precisar que a través de toda lahistoria del hombre, hemos tenido
diversos capítulos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo. Para no ir
tan atrás, comencemos relacionando el inicio de la revolución industrial (1930),
que fue donde se originó la seguridad industrial, como consecuencia de la
aparición e implementación de la maquina a vapor y de la mecanización de las
industrias. En ese tiempo se podía observar que los empleadores no tenían
ninguna clase de normatividad que beneficiará a la clase obrera trabajadora,
también se observaba que la esperanza de vida en el trabajo era limitaba a
trabajar hasta los veinte años de edad, no porque existiera un trato de jubilación,
como actualmente lo tenemos a los 57 años para mujeres y 62 para hombres, sino
porque era producto del incremento de accidentes y enfermedades laborales
ocasionadas por el nuevo modelo de producción. Se observaba como los
diferentes procesos afectaban de manera directa sobre los trabajadores al
desempeñar las diferentes labores, independientemente de la actividad. Todo lo
anterior se originó a raíz de las pésimas condiciones de trabajo, ya que en esa
época las maquinas, herramientas y procesos se ejecutaban sin ningún tipo de
protección, incurriendo en miles de muertes y millares de mutilaciones que
ocurrían con frecuencia.

El capitalismo, fue la principal característica de este periodo, que con el inicio del
uso de las maquinas se obtendría como objetivo principal aumentar la velocidad
con que se efectuaba el trabajo y mediante este método, incrementar la
productividad y por ende el capital. Todos estos cambios descritos repercutieron
muy profundamente en la salud y en el bienestar de los trabajadores, ya que se
incrementaron los accidentes de trabajo, generando enfermedades hasta ese
momento desconocidas. A partir de esos años y a causa de las revueltas de los
obreros en contra de la condición de trabajo, se fue creando conciencia referente a
la conveniencia de cuidar la salud de los trabajadores por dos motivos
fundamentales como: Respetar y defender los valores humanos fundamentales y
otro por factores económicos ligados a que la productividad estaba estrechamente
relacionada a la salud de los trabajadores.

Es importante destacar el libro publicado por el padre de la medicina Ocupacional

Bernardino Ramazzini (1.700), que puntualizó las diversas enfermedades
asociadas a un elevado número de profesiones de la época y de las condiciones
higiénicas. En el año de 1833, se realizaron las primeras inspecciones
gubernamentales, pero o fue sino en el año 1850, cuando se hicieron mejoras en
la legislación acortando la jornada de trabajo y se estableció cual debería ser el
mínimo de edad para niños y trabajadores y resaltando algunas mejoras en las
condiciones de seguridad.

En 1880, el parlamento de Inglaterra promulgó un acta donde se responsabilizaba

a los patrones y se sancionaba mediante multas dinerarias por negligencia. Fue en
Alemania con Otto Bismarck en el año 1885, donde se anunció la primera ley
obligatoria para la compensación de los trabajadores.
El 11 de abril de 1911, se constituye el organismo rector y guardián de los
principios e inquietudes referentes a la seguridad del trabajador en todos los
aspectos y niveles, más conocida en la actualidad como la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). Pero en 1931 en México, se inició la promulgación
de la Ley Federal del trabajo, en la cual se formularon las tablas de enfermedades
profesionales y la valoración de las incapacidades, obteniendo mejores y más
seguras condiciones de trabajo. Ya en el año de 1978 fue cuando se implementó
el Reglamento General de Higiene y Seguridad en el Trabajo bajo lineamientos
para proporcionar en áreas específicas.

Desde los años 80 se viene estudiando el tema del acoso laboral, en Noruega y
Suecia se realizaron investigaciones desde 1984, lideradas por Heinz Leymann
científico sueco que adelantó estudios sobre el acoso moral en el trabajo, quien
presentó publicaciones desde 1984 hasta 1996 sobre el tema a partir de los
enfoques clínicos de la psicología: Epidemiológico, organizacional y administrativo.

El acoso laboral también es llamado mobbing, palabra que traducida directamente

al español significa “atestar”, pudiéndose interpretar finalmente, como una forma
de acoso psicológico, que es esencialmente un menoscabo a “la dignidad
humana”.

El profesor Heinz Leymann, fue el primer doctrinante europeo que definió la

palabra mobbing como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante
corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas,
por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo”.

Marie France Hirigoyen define el mobbing como: “Todo comportamiento abusivo

que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad
psíquica o física de una persona poniendo en peligro su empleo o degradando el
clima de trabajo, supone un comportamiento moral de acoso psicológico”.

En ese orden de ideas la definición de mobbing es: “el continuado y deliberado

maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se
comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción
psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes
procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y
que atentan contra la dignidad del trabajador”.

La Constitución Política de 1991, los decretos 1832 y 1295 de 1994, el Código

Sustantivo el Trabajo, el Código Penal, y los pronunciamientos de la Corte
Constitucional, han establecido directrices y conceptos relativos al respeto a los
derechos fundamentales, al trabajo y a la dignidad humana.

Con el Proyecto de Ley No. 88 de 2004 se propone la ley de acoso laboral siendo
aprobada y promulgada el 23 de enero de 2006, por medio de la cual se adoptan
medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

La ley 1010 de 2006 reglamenta el acoso laboral, a continuación se presentan

algunos de los principales aspectos reglamentados por la norma en mención:
Objeto: “Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

El Art. 213 de la norma 1010 de 2006 establece algunos comportamientos que

pueden configurar “acoso laboral”, ente ellos: Maltrato laboral, persecución laboral,
discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección
laboral. Conductas atenuantes y agravantes (Art. 3 y 4):

En el artículo 7 de la ley 1010, enuncia claramente las conductas que constituyen

acoso laboral de las cuales se infiere el cuidado y protección que intentó
establecer el legislador frente a los derechos fundamentales del trabajador, aun
cuando parte del contrato laboral estipule el elemento de subordinación o
dependencia, claro, sin menoscabo a la dignidad de la persona humana. Las
conductas que no constituyen acoso laboral son las encaminadas a mantener la
disciplina, las que conllevan a mantener una fidelidad y lealtad a la empresa, las
estipuladas en la Constitución, contrato laboral, reglamentos internos de trabajo.
 3. POSTURA PERSONAL RESPECTO AL TEMA:

Una de las formas más lesivas a la dignidad del trabajador y de su integridad física
y psíquica es la constituida por el denominado acoso moral o mobbing. Éste puede
ser visto desde una perspectiva psicológica, pero también desde otras, como la
sociológica. Sus efectos inciden directamente sobre la personalidad y la salud
mental del trabajador. El principal efecto pernicioso del acoso moral es la
destrucción de la personalidad del trabajador, lo cual le causa enfermedades como
la depresión, estrés post-traumático, ansiedad, entre otras.

Considerado como uno de los peores males del siglo XXI, el acoso moral puede
presentarse en cualquier círculo social, sin diferenciar sexo o categoría social,
razón por la cual, cualquier persona en cualquier momento puede llegar a ser
víctima de este tipo de conducta.

Tratándose del Acoso Laboral, ni la Legislación ni las mismas organizaciones

laborales a nivel mundial, han sido lo suficientemente eficaces para enfrentar y
sancionar este tipo de problemas, ya que desafortunadamente en la mayoría de
los casos se despide a la persona acosada por considerarla no apta para el cargo,
quien durante ese proceso es sometido mediante conductas hostiles, a situaciones
de soledad e indefensión reiteradas a partir de acciones de hostigamiento
frecuente, lo cual implica un maltrato que lo afecta a nivel psicológico,
psicosomático y social.

Derivado de lo anterior, las consecuencias son devastadoras: El miedo que el

individuo empieza a desarrollar, así como graves crisis de ansiedad y estrés son
cada vez más frecuentes, aumentando al hecho de que empieza a desarrollar
sentimientos de intimidación, impotencia, fracaso y apatía, pudiendo volverse
hipersensible, agresivo, irritable, o incluso llegar a tal estado de depresión que
considere huir o renunciar para terminar con la pesadilla que vive diariamente.

Es lamentable que una persona sana termine sufriendo este tipo de agresiones,
pasando de ser competente y profesional a una persona inestable e insegura,
llegando a pensar incluso que es absolutamente incompetente para desarrollar
cualquier tipo de trabajo.

El ambiente de trabajo no siempre es el más agradable. Muchas personas tienen

que soportar un pésimo ambiente laboral debido al hostigamiento al que se ven
sometidos por parte de jefes o compañeros de trabajo. Sin embargo, usted no está
obligado a aguantar esta situación.

En Colombia el desconocimiento de las leyes que rigen a los trabajadores en

muchas ocasiones evitan que estos puedan hacer valer unas condiciones mínimas
que retribuyan el esfuerzo invertido durante la relación laboral.

Esto se consagra en la Ley 1010 de 2006 denominada acoso laboral esta norma
busca definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
El acoso laboral puede definirse como “un comportamiento orientado a hacer daño
o a expulsar de la organización a una persona buscando aislarla y dañarla, e
impedir su desarrollo”. Los expertos han encontrado que esto no sólo genera
trascendentales problemas emocionales a la persona, sino que afecta de manera
significativa la productividad de la compañía.

Quien pasa por esta situación se encuentra con bajos recursos motivacionales
para ser eficiente en su trabajo, lo que deriva también en un deterioro del
ambiente laboral y la calidad de vida en la organización. La cadena de
inconvenientes puede llegar a afectar al grupo o los grupos que conforman el
equipo de trabajo, llegando así a influir de manera negativa en la producción de
los demás.

Mejorar del ambiente laboral y optimizar la gestión en cuanto a la comunicación en

las organizaciones, son dos estrategias que pueden implementarse para prevenir
y detectar este tipo de acoso. “Siempre que se descubre un caso de acoso laboral,
la organización debe realizar un diagnóstico claro para establecer a qué se debe.
La tendencia es a quedarnos callados por pena, por temor al qué dirán, pero no se
debe guardar silencio, se debe abordar al acosador, decirle que sabemos lo que
está haciendo e indagar sus razones. Es necesario brindar tratamiento psicológico
tanto al acosado como al acosador; si este último no accede a realizar el
tratamiento, lo mejor para la organización es prescindir de esta persona”.
 4. Propuesta de trabajo:

5. Propuesta de trabajo: De acuerdo con su posición personal proponga qué deben

hacer las empresas y trabajadores a propósito del tema abordado. (mínimo 2
páginas, a especio sencillo, fuente de letra Arial tamaño 12

Cuando en una empresa se generen este tipo de situaciones, como lo es el acoso

laboral, las directivas pueden implementar estrategias que permitan mejorar la
comunicación y el clima organizacional.
El acoso laboral puede definirse como un comportamiento orientado a hacer daño
o a expulsar de la organización a una persona buscando aislarla y dañarla, e
impedir su desarrollo.

Esto no sólo genera en las empresas trascendentales problemas emocionales a la

persona, sino que afecta de manera significativa la productividad de la compañía.
Quien sufre de acoso laboral, expresa Gloria, entra en una depresión profunda.
Añade que a nivel profesional la persona puede presentar una sensación de
incapacidad en el cargo que desempeña, además de desvalorización y
desesperanza aprendida. Manifestaciones que no se pueden dejar pasar
desapercibidas, pues en casos extremos es posible que la persona tienda al
suicidio o a otro tipo de salidas lamentables.

Quien pasa por esta situación se encuentra con bajos recursos motivacionales
para ser eficiente en su trabajo, lo que deriva también en un deterioro del
ambiente laboral y la calidad de vida en la empresa. La cadena de inconvenientes
puede llegar a afectar al grupo o los grupos que conforman el equipo de trabajo,
llegando así a influir de manera negativa en la producción de los demás.

El acoso laboral en las empresas es posible observarlo desde los procesos de

inducción, dado que estos representan un cambio fundamental. El acoso laboral,
generalmente, se produce por el temor a aquello que aún no se conoce.

Mejorar del ambiente laboral y optimizar la gestión en cuanto a la comunicación en

las empresas, son dos estrategias que pueden implementarse para prevenir y
detectar este tipo de acoso. Siempre que se descubre un caso de acoso laboral, la
empresa debe realizar un diagnóstico claro para establecer a qué se debe. La
tendencia es a quedarnos callados por pena, por temor al qué dirán, pero no se
debe guardar silencio, se debe abordar al acosador, decirle que sabemos lo que
está haciendo e indagar sus razones. Es necesario brindar tratamiento psicológico
tanto al acosado como al acosador; si este último no accede a realizar el
tratamiento, lo mejor para la organización es prescindir de esta persona.

En las pequeñas empresas es poco probable que se generen estos casos. Para
quien gerencia una pyme o para un emprendedor es más fácil tener el control de
quién entra y cómo está entrando al entorno laboral. En este contexto es posible
verificar cómo esta persona se relacionó con los demás y si el proceso de
inducción logró vincularla al grupo de trabajo. Verificar estos signos hace sencillo
detectar casos de acoso laboral a tiempo.

Lo que dice la ley

La legislación colombiana, a través de la Ley 1010, ha adoptado medidas para

“prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo”. Allí se protege “el trabajo en condiciones dignas y
justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores,
empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el
buen ambiente en la empresa”.

En el marco de dicha ley, se entiende por acoso laboral “toda conducta persistente
y demostrable (…), encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo”.
Recomendaciones generales para prevenir el acoso laboral en las empresas y
considera que la prevención del mobbing es un elemento básico para mejorar la
vida laboral y evitar la exclusión social, y considera la adopción de medidas en
una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo, por lo que los
empresarios no deberían esperar a recibir las quejas de las víctimas, parece
obvio que será necesaria una implicación madura, responsable y éticamente
comprometida de las empresas y de los trabajadores.
 Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar
su trabajo.
 Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos.
 Aumentar la información sobre objetivos.
 Desarrollar el estilo democrático de dirección.
 Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.

Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores
contra el acoso laboral son las siguientes:

 Favorecer la difusión del significado de acoso laboral.

 Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.
Formular directrices claras para favorecer interacción social positiva que incluya:
1. El compromiso ético, tanto por parte del empresario como de los
trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso.
2. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo
son.
 3. Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y
sanciones del incumplimiento de las normas.
4. Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.
5. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
6. Explicar el procedimiento para formular quejas.
7. Especificar la función del director, el supervisor, el compañero de contacto-
apoyo y los representantes sindicales.
8. Proporcionar datos de servicios de asesoramiento.
9. Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador.
10. Mantener la confidencialidad.
11. No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor.
12. Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa.

Por tanto, es conveniente establecer algunos objetivos:

 Realizar una distribución efectiva de normas y valores en todos los niveles
de la organización, por ejemplo, a través de manuales de personal,
reuniones informativas, boletines, etc.
 Asegurar vías para resolver los conflictos de forma objetiva y democrática.
 Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los
valores de la organización.
 Mejorar la responsabilidad y la competencia de la dirección a la hora de
abordar los conflictos y la comunicación.
 Establecer contactos independientes con los trabajadores.
 Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluación de
riesgos y en la prevención del acoso laboral.

Aproximadamente la mitad de los trabajadores sometidos a mobbing refieren

secuelas psicológicas o físicas. Por ello, si se detectan situaciones de acoso
laboral, no se debería esperar a que se manifestase un daño para establecer las
estrategias preventivas. En este sentido, se han identificado algunos factores de
buen pronóstico del acoso laboral:
 La corta duración del acoso, o el detenerlo cuanto antes.
 La baja intensidad o frecuencia del hostigamiento.
 El apoyo social y familiar.
 La ruptura de la indefensión y de la paralización, mediante una estrategia
de afrontamiento activo.

Existen algunos factores que incrementan la efectividad del trabajador para hacer
frente al mobbing
 La buena forma física y mental.
 La confianza en uno mismo.
 El apoyo del entorno familiar y social.
 La estabilidad económica.
 La capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades sociales.
La personalidad de las víctimas parece relevante en la forma de afrontar
el mobbing, y que las conductas de afrontamiento para la solución del problema y
para controlar las reacciones emocionales, son más efectivas que las conductas
de tipo evitativo.
En cuanto a la supervivencia al acoso laboral, podríamos decir que tienen dos
partes diferenciadas; por un lado, la de las estrategias para el afrontamiento
del mobbing, y, por otro, el tratamiento de las consecuencias que estas conductas
hayan ocasionado en la víctima. Ya se han visto las patologías más
frecuentemente derivadas del mobbing, cuyo tratamiento farmacológico, cuando lo
precisen, no debe ser diferente al de cuadros similares, independientemente de la
causa que los originó.
A continuación se proponen algunas estrategias que pueden ser útiles para
superar el mobbing:
 Identificar el problema del mobbing, informándose y formándose sobre el
tema.
 Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes
posible.
 Hacer públicas las conductas de acoso que se reciben en la intimidad y en
secreto, y comunicarlas a los compañeros, jefes, directivos, asesores,
familiares y amigos.
 Llevar a cabo la desactivación emocional, evitando reaccionar con ataques.
 Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del
acosador).
 Ser asertivo, responder a las calumnias y críticas destructivas, aunque sin
pasividad ni agresividad.
 Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajador,
desconfiando de las capacidades manipulativas de los acosadores.
 Evitar el aislamiento social, relacionándose socialmente y haciendo
actividades de ocio.
 Evitar la autoinculpación, y si se produce utilizar mecanismos de
extroyección.
 No intentar convencer o cambiar al acosador.
 No caer en la inhibición, ni en la paralización, hablar del acoso y expresar
las emociones (risa, llanto) que sus conductas provoca.
 Incrementar la capacitación profesional y mantenerse actualizado,
realizando cursos de formación y reciclaje.
 Solicitar ayuda médica, psicológica y legal, para diseñar el plan terapéutico
con medidas de prevención, tratamiento farmacológico, baja laboral, etc., y
el abordaje jurídico.
 Ignorar al acosador como forma de liberación final.

Además las empresas deberían favorecer:

 El apoyo social al afectado a través de un compañero de su confianza, el

médico de la empresa, el servicio de prevención de riesgos laborales o en
el ámbito extralaboral.
  El reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos
pueden existir.
 La planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como
parte de su cultura empresarial.
 La posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia
a los trabajadores.
 La atención a las deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento de
los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras,
escritas y públicas sobre resolución de conflictos.
 La elaboración de un protocolo de actuación para la prevención y la
atención en caso de acoso laboral.

Hacer frente al mobbing conlleva un esfuerzo personal importante y atravesar

varias fases puesto que requiere la identificación del problema como mobbing, la
desactivación emocional, que consiste en reconocer, analizar, confrontar y
desmontar los mecanismos de defensa como la introyección (autoinculpación) y la
negación. Una vez desactivados estos mecanismos, se debe estar en disposición
de afrontar y responder a los comportamientos y perversiones del acosador, sin
desarrollar sentimientos de culpa ni de vergüenza; es decir, extroyectando la
culpa, cultivando la asertividad y las habilidades de comunicación, y recuperando
la autoestima y la autoconfianza

FASES DE LA SUPERACIÓN DEL MOBBING