LIQUIDACION E INDEMNIZACIONES FINALES:

CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO CUALQUIERA SEA LA

CAUSA DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1- Salarios adeudados o Días Trabajados.

En caso de que la extinción se produzca sin que el trabajador haya completado el
mes, se deben abonar los días efectivamente trabajados incluyéndose el de la
notificación de la ruptura del vínculo contractual.
A tal fin, tomaremos el sueldo devengado del último mes previo al despido (no
deben computarse rubros no remuneratorios), dividirlo por 30 (30 días del mes) y
multiplicarlo por la cantidad de días trabajados. (Más allá de que no todos los meses
tienen 30 días se computa 30 días por mes trabajado)

2- Sueldo anual complementario (SAC) proporcional (ley 23041).

El SAC es un sueldo más que se paga al año, pagadero en dos cuotas (Junio y
Diciembre)
Para calcularlo, se toma el mejor sueldo devengado por todo concepto (la
remuneración más alta) del semestre donde se produjo la extinción (no importa que no
sea normal y habitual) y se saca el 50%. (No se computan rubros no remuneratorios)
Luego debe calcularse la cantidad de días trabajados en el semestre (el SAC se
devenga diariamente) y se hace un cálculo de lo que le corresponde hasta el día del
despido.
A tal fin se hace una regla de 3 simple: cantidad de días trabajados * 50% del
mejor sueldo / 180 dias (medio año)).
Ejemplo si una persona trabajó hasta el día 30 de Marzo habiendo cobrado como
mejor remuneración del semestre la suma de $ 5.000 el cálculo es el siguiente:
- Días trabajados en el semestre: 90 días (se toma 30 p/ c/ mes)
- SAC que le hubiera correspondido $ 2.500 (50% del sueldo)

Entonces:
Si hubiera trabajado 180 días (360 / 2) le hubiera correspondido $ 2.500
Como trabajo 90: le corresponde: 90 * 2500
180

3- Vacaciones proporcionales (art 156 LCT):

Al producirse la extinción del vínculo, deben abonarse las vacaciones no
gozadas proporcionales del año en curso (que va desde el 1 de Enero hasta el último día
trabajado).
a) A tal efecto en primer lugar debe calcularse los días devengados de
vacaciones.
Para ello se tiene en cuenta la antigüedad del trabajador a fin de determinar qué
cantidad de días le hubiera correspondido (14, 21, 28, 35).
Luego se tiene en cuenta los días trabajados y se hace una regla de 3 simple.
Días trabajados * días que le corresponde de vacaciones/ 360 (días del año) =
cantidad de días de vacaciones.
b) Ahora bien, la ley estipula que en caso de extinción, los días proporcionales
de vacaciones deben ser abonados como indemnización.
 Para ello, hay que multiplicar los días proporcionales de vacaciones, por el valor
de un día de vacación.
Como se calcula un día de vacación?
Tomando el salario y dividirlo por 25. Entonces Salario /25.

El art. 155 inc 3 estipula que, en caso de que las remuneraciones a tener en
cuenta sean variables, debe hacerse un promedio de los meses correspondientes al año a
la que corresponden las vacaciones.
En caso de que el trabajador perciba un salario mixto (parte suma fija parte
variable) hay que hacer un promedio de todos los salarios mensuales devengados del
año al que corresponden las vacaciones.
Por otro lado la ley estipula que dicho promedio debe hacerse sobre todos los
meses correspondientes al año al cual corresponden las vacaciones o sobre los últimos 6
meses a elección del trabajador siempre dentro del año en el que correspondan de
vacaciones
Ej: Si el trabajador es despedido el 23/11 el promedio se puede hacer por los
meses de Enero a Octubre o por los meses de Mayo a Octubre.
Si bien la ley dice a elección del trabajador, lo que quiere decir, es la que lo
favorezca más.
De todas maneras, esta elección solo tenemos que hacerla cuando la extinción se
produce de Agosto a Diciembre.

4- Certificado de Trabajo (art 80 LCT – Ley 24345).

Independientemente de cual sea la causal de extinción del Contrato de Trabajo,
el empleador deber hacer entrega del certificado de trabajo a sus dependientes.
La norma dice que se debe cumplimentar extinguido el vínculo.
Sin embargo el decreto 146/01 reglamentario de tal artículo (modificado por art
45 de la ley 24345) estipula que el trabajador debe esperar 30 días y recién ahí, en caso
de incumplimiento del empleador debe intimárselo por 48 hs para que haga entrega de
tal certificación.
Sin aún sigue el incumplimiento el juez puede aplicar una multa de 3 salarios del
trabajador, mensual, mejor, normal, habitual y devengado de los últimos 12 meses..
Es decir se toma el mejor salario, mensual normal, habitual y devengado de los
últimos 12 meses (mismo cómputo para el art 245 de la LCT) y se lo multiplica por 3.-

5- Horas extraordinarias
La ley estipula que el empleador deberá abonar al trabajador que prestare
servicios en horas suplementarias o extraordinarias, un recargo del cincuenta por ciento
(50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por
ciento (100%) en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados.

Las horas extras al 100% se calculan tomando el Sueldo Básico dividido 200,
lo que arroja el valor de 1 hora común, que multiplicado por 2 da el valor de una hora
extra al 100%. Este valor debe multiplicarse por la cantidad de horas al 100%
trabajadas.

Las horas extras al 50% se calculan tomando el Sueldo Básico dividido 200, lo
que arroja el valor de 1 hora común, que multiplicado por 1,5 da el valor de una hora
extra al 50%. Este valor debe multiplicarse por la cantidad de horas al 50% trabajadas.
 INDEMNIZACIONES

1- INDEMNIZACIONES COMUNES - Régimen vigente – Ley

25.877.

a) INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD (245 LCT).

1 mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor a 3 meses.

SUELDO * ANTIGÜEDAD = INDEMNIZACION

Base multiplicador Total

Base de Cálculo : El sueldo que se menciona en el artículo 245 debe tener las
siguientes características:

Remuneración (se descarta lo no remunerativo), Mensual (en caso de ser un trabajador

quincenal, deben sumarse las dos quincenas del mes), Mejor (la más alta), normal
(dentro de los parámetros comunes), habitual (que se repita más veces de las que no) y
devengada (que pasó a formar parte del patrimonio del trabajador), durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si fuere menor. A ese sueldo se lo
llama Base de Cálculo.
Tope Máximo (se aplica sobre la base). Esa base: no puede exceder 3 veces el importe
mensual que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo aplicable al trabajador - Salario Promedio de Convenio.
Tope mínimo (se aplica sobre el total de la indemnización). La cual no debe ser menor
a 1 salario mensual, normal y habitual de los últimos 12 meses (mismo cálculo que la
base).

 La antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día, toda vez que si

tuviera menos, estaría en período de prueba (y no hay obligaciones
indemnizatorias respecto de la antigüedad aunque si de preaviso). Igualmente
antes de la vigencia del período de prueba existía el plenario “Sawady C/
SADAIC” del 30/3/79 que establecía ese mínimo.
 En cuanto a la antigüedad se considera el tiempo efectivamente trabajado,
debiendo incluirse en ese concepto las suspensiones contempladas en la LCT,
salvo las que resultan imputables al trabajador.
 En caso de reingreso para un mismo empleador, se deben computar los servicios
anteriores, sin perjuicio de descontar lo percibido en concepto de indemnización
por un despido anterior.
 El tope máximo fue decretado inconstitucional por el fallo de la Corte “Vizzotti”
pero es para casos concretos.

b) INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL PREAVISO (231 y 232 LCT).

 El art. 231 estipula que las partes para disolver el vínculo laboral deben notificarlo
previamente a la otra parte. A esto se le llama Preaviso.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la
otra una indemnización substitutiva del preaviso, equivalente a la remuneración que
le hubiera correspondido al trabajador si hubiera sido otorgado el preaviso (siempre
se toma el último sueldo devengado).
Los plazos son:
a- Por el trabajador - quince (15) días (modificado por Ley 25.877).
b- Por el empleador - 15 días en el periodo de prueba (introducido por Ley
25.877)
- Un (1) mes si el trabajador tuviese una antigüedad
mayor a 3 meses y menor a 5 años.
- 2 (dos) meses si el trabajador tuviese una antigüedad
mayor a 5 años.

c) SAC SOBRE PREAVISO

Se debe pagar SAC sobre el preaviso. Como se calcula? Se toma el importe del
Preaviso y se lo divide por 12.-

d) INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO (art. 233 LCT)

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca
sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
substitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los
días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del primer día del mes siguiente al
de la notificación del preaviso, si ese preaviso no se otorga. (es decir si se despide sin
preavisar. Ej. Si se despide a un trabajador sin causa el 15/11, y no se otorgó el preaviso
el plazo comienza el 1/12. Por lo tanto el plazo que va desde el 16/11 al 30/11 se debe
pagar y se llama integración del mes de despido).
Si se otorgara preaviso, el mismo comienza a correr a partir del siguiente día de
notificado el mismo. Por lo tanto no se debe abonar integración del mes de despido.
Como se calcula la integración del mes de despido? : Se toma el último mes, se
lo divide por 30 y se multiplica por la cantidad de días que van desde el día posterior a
la notificación hasta el día anterior al día en que comienza el preaviso.
Ejemplo: El mismo de antes, es despedido el 15/11. La integración va desde el
16/11 hasta el 30/11. Entonces el sueldo / 30 * 14 dias = integración mes de despido.-
Aca deben tomarse todos los días que faltan para completar el mes, en este caso
no tomamos al mes como con 30 dias.-

e) SAC SOBRE INTEGRACION

Se debe pagar SAC sobre integración. Como se calcula? Se toma el importe que
nos dio de integración se lo divide por 12.-
2- INDEMNIZACIONES AGRAVADAS:

En algunos casos de despido, la ley estipula que además de los rubros habituales
(salario, SAC, Vacaciones, 245, Preaviso e integración) se debe pagar otros montos
en concepto de multa..

a) Ley de Empleo: en caso de falta de registración o mala registración el

trabajador puede intimar a que cese dicha conducta por parte del empleador.
Para ello debe remitir telegrama explicando cuales son los datos a registrar
correctamente.
- El art. 8 estipula una multa en caso de que la falta de registración sea total. En
ese caso la multa o indemnización será de la cuarta parte de la totalidad de las
remuneraciones devengadas sin registrar.
- El art. 9 estipula la situación en donde lo deficientemente registrado es la fecha
de ingreso. Es decir en los recibos de sueldo figurar una fecha posterior a la real
de ingreso. En este caso la multa será de la cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso real hasta la registrada.
- El art. 10 enuncia el caso en que el salario está parcialmente registrado pero el
trabajador cobra una suma sin registro. Aquí la multa es: la cuarta parte de la
totalidad de las remuneraciones devengadas sin registrar.
En todos estos casos es requisito indispensable mandar Telegrama comunicando
a la AFIP.
- Art 15 LE: Si el contrato de trabajo se extinguiera por despido directo (sin
causa) o indirecto dentro de los 2 años de producida la intimación para que lo
registren correctamente al trabajador, el empleador deberá abonar una
indemnización correspondiente al 100% de lo que perciba por despido incausado
(245 + Preaviso + Integración (para el caso en que no se hubiera otorgado
preaviso)

b) Protección de la Maternidad y el Casamiento: Cuando medie notificación del

estado de maternidad o del casamiento y se produce despido dentro del término
de protección de ley, se debe adicionar una multa de 1 año más de
remuneraciones (13 sueldos, porque se incluye el SAC).
En el caso de la maternidad: la trabajadora para gozar de dicha protección debe
en primer lugar notificar al empleador su situación de embarazo y la fecha
presunta de parto. Luego si el despido se produce desde 7 meses y medio antes
del parto o 7 meses y medio después, se presume que el despido se debe a la
intimación.
En el caso del casamiento: también el trabajador/a tiene obligación de notificar
que se va a casar y la fecha del casamiento. Si el despido se dentro de los 3
meses anteriores al casamiento y 6 meses posteriores al mismo opera la
presunción y el empleador debe la indemnización agravada.

c) Despido durante el plazo de licencia paga (enfermedades inculpables). Si el

empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas
por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo
el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador (art 213 LCT).
d) Despido ante tempus: (no estando vencido el plazo). Si el empleador despide
antes de vencer el plazo en los Contratos a Plazo Fijo o antes de cesada la
eventualidad en los Contratos Eventuales debe pagar indemnización agravada.
En el primer caso se deben abonar los meses hasta la finalización del plazo más
daños y perjuicios. En los Contratos Eventuales si se extingue antes de vencida
la eventualidad también debe pagarse daños y perjuicios.

e) Multa del Art 1 de la Ley 25.323: Para la ley de empleo es necesario que la
intimación que cursa el trabajador sea estando vigente el contrato de trabajo. Si
el contrato se extingue pero el trabajador no cursó la intimación y se acredita que
la relación no estaba registrada o la estaba de modo fehaciente, el empleador
debe abonar la multa estipulada en el art 1 de le ley 25.323. Se calcula tomando
el 100% del valor de la indemnización del art. 245 LCT.
Esta multa es incompatible con las de la ley de empleo.

f) Art. 2 de la Ley 25.323: Si el trabajador para poder cobrar su indemnización

tuvo que iniciar acciones administrativas o judiciales, se condena al empleador a
pagar una multa por ello (porque no pago voluntariamente). El monto de esta
multa es: el 50% de la suma de los rubros: 245 + preaviso + integración (estos
dos últimos si corresponden).

g) Art 132 bis de la Ley 20.744. En caso de que a un trabajador le hayan retenido
montos para pagar aportes y contribuciones pero el empleador no haya hecho
dicho depósitos, al trabajador luego de intimar fehacientemente al empleador le
corresponden de indemnización un salario por cada mes que tarda el empleador
en realizar dicho depósito.

h) Despido del representante sindical. En caso de no existir juicio de desafuero o

exclusión de tutela sindical, a elección del delegado sindical se deben adicionar
los sueldos hasta terminar la protección (todo el mandato más un año más).

i) Multas especiales de Estatutos. Preaviso de un portero. Rubro comisiones en

un viajante de comercio, etc.