Mengatasi Kompleksitas: Membuat Organisasi Informal, Pengorganisasian Mandiri (self-

organizing), dan Permeabel

Jika perusahaan memperluas jangkauan kapabilitas, maka kompleksitas pada organisasi

akan meningkat. Ternyata, struktur matriks tradisional yang menggabungkan produk,
geografis, dan organisasi fungsional (functional organizations) terbukti sulit bagi banyak
perusahaan. Namunmengembangkan kapabilitas tambahan mampu menambah dimensi
organisasi.
Organisasi Informal : Kunci untuk mempertahankan agilitas (kelincahan) dan efisiensi pada
kondisi peningkatan kompleksitas organisasi adalah mengubah struktur dan sistem dari
formal ke informal.
Koordinasi pada hirarki tradisional dengan sistem birokrasi didasari oleh control dari tiap
tingkatan, semakin tinggi tingkatannya, semakin besar control yang dapat dilakukan, begitu
juga sebaliknya). Padahal, koordinasi membutuhkan struktur yang mendukung
terhubungnya setiap bagian dalam organisasi maka seringkali struktur berbasis tim
ditemukan paling efektif dalam mendukung proses organisasi; dan koordinasi antar bagian
tidak perlu dikelola secara direktif — koordinasi dapat dicapai melalui tatapmuka standar,
menyesuaikan satu sama lain, dan kolaborasi horizontal yaitu kolaborasi antara bidang satu
dengan bidang lain.
Cara merekonsiliasi dari struktur berbasis hirarki tradisional atau birokrasi yang
koordinasinya kompleks menjadi struktur berbasis tim yang pola koordinasinya fleksibel dan
responsif dapat ditingkatkan dengan menjalankan organisasi berbasis proyek. Pada
perusahaan berbasis proyek, terdapat tim lintas fungsional dengan tujuan yang jelas,
terbukti lebih mampu mencapai inovasi, kemampuan beradaptasi, dan belajar cepat
daripada struktur yang lebih tradisional atau struktur yang fungsi serta operasionalnya
konstan dan berkelanjutan. Hal ini dikarenakan pada proyek, sebuah tim ditugaskan dengan
hasil yang jelas dan tanggal penyelesaian yang spesifik, contohnya perusahaan konstruksi
dan konsultan. Keuntungan utama dari bentuk organisasi sementara semacam itu adalah
bahwa mereka dapat menghindari struktur yang kaku dan konsentrasi kekuasaan yang
mendorong terjadinya struktur permanen. Contohnya adalah WL Gore, pemasok Gore-tex
dan produk fabrikasi hi-tech lainnya, menggunakan struktur berbasis proyek dengan
mengintegrasikan berbagai kemampuan yang sangat canggih meskipun struktur organisasi
hampir sepenuhnya informal: tidak ada jabatan formal dan pemimpin dipilih oleh rekan-
rekan. Karyawan ("rekanan") dapat meminta untuk bergabung dengan tim tertentu, dan
terserah kepada anggota tim dalam pemilihan anggota baru. Tim dikelola sendiri dan tujuan
tim tidak ditugaskan dari tingkat atau jabatan atas tetapi disetujui melalui komitmen tim.
Rekanan juga didorong untuk bekerja dengan banyak tim. Keuntungan lainnya adalah
mendorong keragaman yang lebih besar dan koordinasi menjadi lebih canggih jika pada
tingkat informal. Secara umum, perusahaan akan semakin mendapat keuntungan jika
mampu mengatur ulang sumber daya dan kemampuan atau kapabilitas yang ada menjadi
kombinasi baru dengan menekankan komunikasi horizontal.

Self-organization : terdapat tiga (3) faktor yang diidentifikasi dapat mendukung self-
organization : identitas, informasi, dan hubungan. Mereka dapat memainkan peran kunci
dalam menggantikan praktik manajemen tradisional.
● Identitas: Dengan tidak adanya arahan dari atas ke bawah, koordinasi membutuhkan
pemahaman bersama tentang apa itu organisasi dan keterikatan emosional terhadap apa
yang diwakilinya. Ini membentuk identitas organisasional — pandangan kolektif tentang apa
yang khas dan abadi tentang karakter organisasi. Identitas yang jelas dan koheren membuat
terciptanya dukungan yang stabil dalam menangani lingkungan bisnis abad ke-21. Koherensi
pada intinya memungkinkan suatu organisasi untuk menghadapi dunia dengan kepercayaan
pada organisasi yang lebih besar.
Tentu saja, identitas organisasi, karena sifatnya permanen, dapat menghambat perubahan
yang dibutuhkan dalam menghadapi lingkungan bisnis. Tantangan utama bagi para
pemimpin organisasi adalah menafsirkan ulang identitas organisasi dengan cara yang dapat
mendukung dan melegitimasi perubahan. Michael Eisner di Disney, Lou Gerstner di IBM,
dan Franck Riboud di Danone semuanya memulai perubahan strategi besar, tetapi dalam
keteguhan identitas perusahaan mereka. Identitas organisasi menciptakan hubungan yang
penting antara citra diri internal dan posisi di pasar. Simbol juga dapat mempengaruhi
peningkatan pada pilihan konsumen, sehingga hubungan antara desain produk, citra merek,
dan identitas organisasi menjadi semakin penting. Untuk perusahaan seperti Apple, Alessi,
dan Lego, desain produk adalah wahana untuk mengkomunikasikan dan menafsirkan
identitas organisasi.
● Informasi: Revolusi informasi dan komunikasi selama dua dekade terakhir telah
mengubah kapasitas masyarakat dalam self-organizing, seperti yang terlihat dari peran
media sosial. Di dalam perusahaan, jaringan komunikasi dan informasi mendukung pola
koordinasi yang spontan pada kondisi kompleks dengan sedikit atau malah tanpa pola
hierarki.
● Hubungan: Menurut Wheatley dan Kellner-Rogers, “Hubungan
adalah jalur menuju kecerdasan sistem. Melalui hubungan, informasi dibuat dan diubah,
identitas organisasi diperluas untuk mencakup lebih banyak pemangku kepentingan, dan
perusahaan menjadi lebih bijak. Semakin banyak orang memiliki akses ke satu sama lain,
semakin banyak kemungkinan yang ada. Tanpa koneksi, tidak ada yang terjadi ... Dalam
sistem pengaturan diri (self-organization), orang membutuhkan akses ke semua orang;
mereka harus bebas untuk mencapai dimana saja di organisasi untuk menyelesaikan
pekerjaan. ” Ada semakin banyak bukti bahwa sebagian besar pekerjaan organisasi dicapai
melalui jejaring sosial informal.

Meruntuhkan Batas-Batas Perusahaan : Bahkan dengan mekanisme koordinasi informal,

struktur penggabungan tiap bagian, dan sistem manajemen pengetahuan (knowledge
management) yang canggih, ada batasan yang menghambat pengembangan kemampuan
internal perusahaan. Maka, untuk memperluas kemampuan yang dapat mereka terapkan,
perusahaan berkolaborasi untuk mengakses kemampuan perusahaan lain. Ini untuk
meminimalisir perbedaan antara internal perusahaan dengan kondisi eksternal. Aliansi
strategis ini, memungkinkan pola yang stabil namun fleksibel untuk mengintegrasikan
kemampuan berbagai perusahaan sekaligus juga berbagi risiko. Perusahaan yang sudah
berkolaborasi memang mampu membangun kepercayaan dan kegiatan rutin bersama,
namun jika ingin jaringan kolaborasi yang luas, gunakanlah teknologi berbasis web.

Perubahan Peran Manajer

Perubahan kondisi eksternal, prioritas strategis baru, dan berbagai jenis organisasi
membutuhkan pendekatan baru pada manajemen dan kepemimpinan. Dalam organisasi
abad ke-21 yang muncul, peran tradisional CEO sebagai pengambil keputusan puncak
mungkin tidak lagi layak karena organisasi dan lingkungan menjadi semakin kompleks, CEO
sering tidak lagi dapat mensintesis informasi untuk menjadi efektif sebagai pengambil
keputusan puncak. Kontribusi terbaru pada literatur tentang kepemimpinan telah
menempatkan penekanan yang kurang pada peran eksekutif sebagai pengambil keputusan
dan lebih pada peran mereka dalam membimbing evolusi organisasi.
Mckinsey & Company mengidentifikasi 4 atribut pada efektivitas kepemimpinan, yaitu
memecahkan masalah secara efektif, beroperasi dengan orientasi hasil yang kuat, mencari
perspektif yang berbeda, dan mendukung orang lain. Sedangkan Daniel Goleman dan Jim
Collins saling mendukung penemuan satu sama lain bahwa pemimpin perlu memiliki
kualitas pribadi terkait kecerdasan emosional yang baik. Wawasan yang diberikan oleh teori
kompleksitas juga menawarkan lebih banyak panduan khusus kepada para manajer,
khususnya:
● Evolusi cepat membutuhkan kombinasi perubahan incremental (bertahap) dan radikal:
Sementara peregangan pada target dan alat manajemen kinerja lainnya dapat menghasilkan
perubahan yang bertahap, intervensi mungkin diperlukan untuk merangsang perubahan
● Aturan sederhana dapat efektif dalam mengoordinasikan pengambilan keputusan yang
terdesentralisasi.
● Mengelola ketegangan adaptif: Jika terlalu sedikit tegangan menghasilkan inersia dan
terlalu banyak menciptakan kekacauan, tantangan untuk manajemen puncak adalah
menciptakan tingkat ketegangan adaptif yang mengoptimalkan laju perubahan dan inovasi
organisasi. Ini biasanya dicapai melalui penetapan target kinerja yang menuntut, tetapi
memastikan bahwa target ini sesuai dan dapat dicapai.