GESTION LOGISTICA

Conceptos básicos para liquidación de nómina

PRESENTADO POR
Hergen Bernal Bejarano

SENA
TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA
2017
GESTION LOGISTICA

GESTION LOGISTICA
 Gestión Logística
Conceptos básicos para liquidación de nómina

PRESENTADO POR
Hergen Bernal Bejarano

INSTRUCTORA
Claudia Rocío Vacca

SENA
TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA
2017
NOMINA

LEGISLACION LABORAL

Lo primero que tenemos que hacer como comerciantes es conocer la parte legal
que rige las relaciones empleado – empleador, quienes leyes se utilizan. Por lo
tanto vamos a iniciar con:

Constitución política de Colombia:

Es la máxima ley, la ley fundamental y la de mayor jerarquía. En ella se establecen

los derechos y obligaciones de los ciudadanos, la estructura y organización del
Estado y bajo sus lineamientos se aprueban las demás normas que rigen la vida del
país. Dentro de la constitución se destaca:

Art 43 – 53 – 54 – 55 – 56 – 57 Ley 1010 / Ley 789 / Ley 50 / Ley 100

Código sustantivo del trabajo:

La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones

que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social.
Ministerio de trabajo y unidad de gestión pensional y parafiscal:

Ministerio de trabajo: Hace parte de las carteras ministeriales del poder ejecutivo de
Colombia en cabeza del sector administrativo del trabajo su principal objetivo es la
formulación y adopción de las políticas, planes generales, proyectos y programas
en materia de trabajo a nivel nacional.

Unidad de gestión pensional y parafiscal: Entidad inscrita al ministerio de hacienda,

su objetivo primordial velar por la correcta liquidación, y pago de aportes en salud,
pensión, ARL, ICBF, Sena y caja de compensación.

CONTRATO DE TRABAJO

Definición

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a

prestar servicios bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a cambio
de una remuneración. Sólo puede existir si ambas partes están de acuerdo en las
obligaciones y los derechos que dan origen a la relación laboral.

Elementos del contrato de trabajo

 Actividad personal: es aquella en la que el trabajador se compromete a

prestar un servicio
 Remuneración económica: es la que recibe el trabajador por los servicios
prestados
 Subordinación: del contrato de trabajo nace una relación jurídica entre el
trabajador y el empleador, donde se obliga al trabajador a prestar los
servicios que le han sido asignados.
Modalidades de contrato de trabajo

INDEFINIDO TEMPORAL PRACTICAS PARA FORMACION

Y APRENDIZAJE
 No tiene  Establece una  Facilitad  Mínimo 6
definido fecha de inicio practica meses
cuando y de termino adecuada a máximo 2
llegara a su nivel de años
 Puede ser
termino estudios
renovado  Mayores de
 Finaliza por  No más 4 16 años y
 Máximo dos
renuncia, años desde menores de
años
despido o terminación de 21 años
muerte estudios
 Sin titulación
 Debe ser  Mínimo 6 para tener
actualizado meses contrato
una vez al máximo 2 practicas
año años
CONTRATO A TERMINO CONTRATO DE OBRA
FIJO
 Al igual que los  Este tipo de contrato
contratos a término
indefinido el
empleado goza de
todos los beneficios
de ley en cuanto a
prestaciones
sociales, la diferencia
radica en que se
pacta un tiempo de
trabajo que podrá ser
desde un día hasta
máximo 3 años,
 Cuando se dé lugar a
pudiendo ser
renovado
sucesivamente sin
que pierda su
esencia.
 Cuando se quiera dar
por terminado se
tendrá que dar aviso
con 30 días de
anticipación, de no
hacerse así se dará
por entendido que el
contrato se renovó
por el mismo tiempo.
Cuando el empleado
sea despedido sin
CONTRATO OCASIONAL
LABOR DE TRABAJO
 Tiene como fin
se asemeja a todos adquirir un servicio
beneficios de los distinto a las labores
contratos a término ordinarias de la
fijo e indefinido al ser entidad, no puede ser
con contrato laboral superior a 30 días, el
el cual consiste en empleado no tiene
pactar bilateralmente derecho a ningún tipo
un acuerdo laboral de prestación social.
que terminará cuando
 Recuerde que la ley
el trabajo acordado
admite la posibilidad
llegue a su fin.
de pactar un contrato
verbal, pero en casos
un despido sin justa de discordia con
causa el empleador algún empleado un
deberá indemnizar al contrato escrito
trabajador por los puede ser una
días faltantes para prueba contundente.
terminar la obra, si en
debido caso no se
pueden determinar
los días, la
indemnización será
igual a 15 días de
salario.
 justa causa deberá
ser indemnizado con
los salarios faltantes
para la finalización
del contrato.

Tipos de contrato

Verbal

Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de

acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: la índole del trabajo y el sitio en
donde ha de realizarse, la cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad
de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos
que regulen su pago, la duración del contrato.

Escrito
El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos
de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las
cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se
haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza
del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y
alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y
terminación.

Terminación del contrato de trabajo (capítulo VI art. 61 al 66)

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin
ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones
que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

C. Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de
1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la

suspensión del contrato.

Por justa causa

Por parte del empleador

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento

o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días,
o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

Por parte del empleado

El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.

Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,

y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane
a modificar.

Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.

El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
Indemnizaciones

En el contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido

injustificado, es el equivalente a 30 días de salario por el primer año.

Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que en el caso de despido
injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por
despido injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10
salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos.

Establece también, que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más

de un año trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como
indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o proporcionalmente por
fracción. Adicional, claro está a los 30 días de salario correspondientes al primer
año.

Cuando se lleve menos de un año, así sea 4 meses por ejemplo, la indemnización
será de 30 días, puesto que en este caso, no se aplica la proporción por fracción de
año, tal como se aplica en los casos en que se lleve trabajando más de un año.

Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos

trabajadores que lleven más de un año laborando, la indemnización será de 20 días
por año, y la proporción por fracción de año no es considerada en la norma cuando
el tiempo laborado es igual o menor a un año.

Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo, la
sanción será de 30 días por el año, o proporcional por fracción cuando se lleva
laborando más de dos años, no se puede interpretar otra cosa, por lo que se debe
pagar 30 días sin importar el tiempo que se lleve trabajando, siempre que este sea
de un año o menor.

Recordemos que si el trabajador se despide en el periodo de prueba, no hay lugar

a indemnización.
Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios mínimos, la
indemnización es de 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o
proporcional por fracción.

LEY 50 DE 1990 LEY 100 DE 1993

Su principal propósito fue liberar las El Sistema de Seguridad Social Integral

rigideces de las relaciones laborales en Colombia, fue instituido por la Ley
con el fin de mejorar las condiciones de 100 de 1993 y reúne de manera
las empresas colombianas en el nuevo coordinada un conjunto de entidades,
modelo económico de globalización. normas y procedimientos a los cuales
Se crea la figura de los fondos de podrán tener acceso las personas y la
cesantías para administrar las comunidad con el fin principal de
cesantías de los empleados y con el fin garantizar una calidad de vida que esté
de fomentar la demanda de papeles en acorde con la dignidad humana,
el mercado de valores, dinamizando el haciendo parte del Sistema de
sector financiero. Estas son vigiladas Protección Social junto con políticas,
por la Superintendencia Financiera de normas y procedimientos de protección
Colombia. laboral y asistencia social.
Se introducen reformas al Código Garantizar las prestaciones
Sustantivo del Trabajo tales como: económicas y de salud a quienes tienen
Implementación de los contratos a una relación laboral o capacidad
término fijo, el empleo temporal y económica suficiente para afiliarse al
diversas modalidades de sistema.
subcontratación. Garantizar la prestación de los servicios
sociales complementarios en los
términos de la presente ley.
 Establecimiento del salario integral para El fin principal del Sistema General de
los salarios superiores a 10 salarios Pensiones es asegurar a la población el
mínimos legales vigentes. cubrimiento de los riesgos o
Cambio en el régimen de cesantías: contingencias derivados de la vejez, la
Éstas entran a ser administradas por los invalidez y la muerte, por medio del
Fondos de Cesantías. reconocimiento de pensiones y
Da terminación a la retroactividad de las prestaciones determinadas por la Ley.
cesantías para los contratos de trabajo Este sistema busca además la
celebrados posteriormente a la ampliación de la cobertura a segmentos
expedición de la Ley. de la población no cubiertos hasta ese
momento por el antiguo Sistema.

Jornada de trabajo (título VI – capítulo I art. 158)

TRABAJO SUPLEMENTARIO (ART. 159

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO RECARGOS

JORNADA DE TRABAJO
(TITULO VI – CAPITULO I
ART. 158 Código
sustantivo de trabajo)

• Hora extra diurna

• Hora extra nocturna
• Hora extra diurna
dominical o festiva • Recargo nocturno
• Hora extra nocturna • Recargo dominical o
dominical o festiva festivo
• Hora dominical o
festiva nocturna
 Recargos y extras

Descripción de hasta %

hora extra diurna 6:00 AM 9:00 PM 25%

hora extra nocturna 9:00 PM 6:00 AM 75%

recargo nocturna 9:00 PM 6:00 AM 35%

recargo dominical o festivo 75%

Extra diurna dominical a festiva 200%

Extra noturna dominical a festiva 250%

dominical o festiva nocturna 175%

Salario: (título V capítulo I)

(SMMLV) $781.242

Auxilio de transporte $83.140

Modificado por el art. 14 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el

siguiente: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o
de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni
los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales,
de vacaciones, de servicios o de navidad.

salario mínimo: En relación con las exenciones y retenciones de carácter tributario,

la norma relacionada, hace las siguientes exigencias: 1) que el monto del factor
prestacional este exento de retención en la fuente y de impuesto; 2) que el salario
cumpla con las cotizaciones al seguro social, al SENA e ICBF, cajas del concepto
de salario mínimo es el que tiende asegurar al trabajador a una remuneración fija y
suficiente para cubrir sus necesidades normales con la relación al costo de la vida.
(Art.148 C.S.T.)

Salario integral: con la modalidad de salario integral, se introdujo en la legislación

colombiana un viejo concepto en la retribución por servicios, que consiste
esencialmente en reducir a términos salariales, conceptos percibidos por el
trabajador en atención al salario ordinario pactado y otras remuneraciones que
tienen el carácter prestacional o de descanso, según expresión del Art. 18 de la Ley
50 de 1990.
Según la normatividad señalada, deben reunirse las siguientes condiciones para
que la formulación del concepto de salario integral sea válida en Colombia: a) que
el trabajador devengue un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales
mensuales; b) que la estipulación se haga voluntaria y en forma escrita; c) que la
estipulación retribuya no solo el trabajo ordinario sino que compense
anticipadamente el pago de prestaciones, recargos y beneficios tales como el
trabajo nocturno, el trabajo extra o el dominical y festivo; las primas legales,
extralegales, cesantías, intereses, subsidio y salario en especie, sin incluir las
vacaciones, d) que en ningún caso el salario integral pactado sea inferior al monto
de 10 salarios mínimos legales más el factor prestacional de la empresa que no
podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía.

Monto Embargable: el salario solo es embargable en una quinta parte de lo que

excede el salario mínimo Legal o convencional. Pero si el embargo se produce por
demanda de una cooperativa para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de
un proceso por alimentos, puede embargarse hasta la mitad. (Art. 188 C.S.T.).

Periodos de pago:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda

legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y
para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

Lugar y tiempo de pago:

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el

trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de
que este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de
vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas,
a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

PRESTACIO NES SOCIALES:

Cesantías (CAPITULO VII ART. 249 al 258) El trabajador tiene derecho a que se le
pague un Salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción
de año trabajado. La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año
o al finalizar el contrato. El auxilio de cesantías debe ser consignado por el
empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de
cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse
oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada
día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.

Intereses sobre cesantías (CAPITULO VII ART. 249 al 258) Cada primer mes del
año, el trabajador debe recibir directamente de su empleador los intereses sobre las
cesantías, que equivalen a una tasa del 12% anual.

Prima de servicios (CAPITULO VI ART. 306 al 308) Toda empresa debe pagar a
cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar
el último día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del
mes de diciembre, proporcional al tiempo trabajado durante el semestre

Vacaciones (CAPITULO IV ART. 186 al 192) Es el período de descanso equivalente

a 15 días hábiles y que el empleador debe pagar cada año: la época de vacaciones
debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y
ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar
el servicio y la efectividad del descanso, el empleador tiene que dar a conocer con
quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.,
adicionado por el artículo 5, Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el
siguiente: Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en que el
anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha
en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida
por las mismas.

Dotación (CAPITULO IV art. 230 al 235) Todo empleado que ocupe más de 1
trabajador permanente debe suministrar al empleado como dotación, cada cuatro
meses un par de zapatos y un vestido. Esta obligación es para con los empleados
que devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los
trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la
empresa como mínimo 3 meses. Las fechas de entrega de la dotación serán el 30
de abril, el 31 de agosto y el 20 de noviembre de cada año.

Subsidio familiar Todo empleador o empresa que tenga trabajadores mediante

contrato laboral, debe afiliarlos a una caja de compensación familiar; este aporte le
permite al trabajador tener beneficios en dinero o en programas a través de
subsidios, ya sea para el mismo o para su núcleo familiar.
IMPUESTO CREE (IMPUESTO SOBRE LA RENTA PARA LA EQUIDAD

Creado con la Ley 1607 de 2012 Créase, a partir del 1o de enero de 2013, el
Impuesto sobre la Renta para la Equidad (CREE) como el aporte con el que
contribuyen las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes
declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, en beneficio de los
trabajadores, la generación de empleo, y la inversión social en los términos previstos
en la presente ley.

IMPUESTO Contribuyentes de Renta del Impuesto de Renta sistema Ordinario.

Sustituye los aportes parafiscales Tarifa: 9% para los años 2013-2014-2015; y 8%
a partir del 2016 (Reformada con la Ley 1739 de 2014)  Distribuido así: 2.2% ICBF,
1.4% SENA y 4,4% Sistema General de Salud. El 1% adicional destinado al financiar
la educación superior en entidades públicas, UPC del régimen subsidiado en salud
e inversión social en el sector agropecuario IMPUESTO CREE (IMPUESTO SOBRE
LA RENTA PARA LA EQUIDAD) Hecho Generador Lo constituye la obtención de
ingresos que sean susceptibles de incrementar el patrimonio de los sujetos pasivos
en el año o período gravable

IMPUESTO CREE (IMPUESTO SOBRE LA RENTA PARA LA EQUIDAD) BASE

GRAVABLE Ingresos brutos del periodo (-) Devoluciones, Rebajas y Descuentos (-
) Ingresos No constitutivos de renta (-) Costos susceptibles del Impuesto de Renta
(-) deducciones (-) Rentas Exentas (del 2013 a 2017) (-) Ganancias ocasionales 
Para todos los efectos, la base gravable del CREE no podrá ser inferior al 3% del
patrimonio líquido del contribuyente en el último día del año gravable
inmediatamente anterior

IMPUESTO CREE (IMPUESTO SOBRE LA RENTA PARA LA EQUIDAD)

EXONERACIÓN DE APORTES. A partir del momento en que el Gobierno Nacional
implemente el sistema de retenciones en la fuente para el recaudo del Impuesto
sobre la Renta para la Equidad (CREE) , y en todo caso antes del 1o de julio de
2013, estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio
Nacional del Aprendizaje (SENA) y del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
(ICBF), las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes
del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores
que devenguen, individualmente considerados, hasta diez (10) salarios mínimos
mensuales legales vigentes.

IMPUESTO CREE (IMPUESTO SOBRE LA RENTA PARA LA EQUIDAD) El

impuesto se presenta anualmente en los plazos previstos por la DIAN. Auto
retención CREE Creada a partir del 1 de septiembre de 2013 Tarifas: Decreto 1828
de 2013 (0,40% - 0,80% 1,6%) Periodicidad: Mensual: cuyos ingresos a Diciembre
31 sean superiores a 92.000 UVT (unidades de Valor Tributario) Cuatrimestral:
Cuyos Ingresos A Diciembre 31 sean inferiores a 92.000 UVT

IMPUESTO CREE (IMPUESTO SOBRE LA RENTA PARA LA EQUIDAD)

SOBRETASA CREE Ley 1429 de 2014. Crease por los periodos 2015-2016- 2017
y 2018 la sobretasa al impuesto sobre la renta para la equidad Base: (Base Gravable
CREE -$800.000.000) Tarifas: 5% (2015) – 6%(2016) – 8% (2017%) y 9% (2018)

IMPUESTO CREE (IMPUESTO SOBRE LA RENTA PARA LA EQUIDAD) Ejemplo:

Base Gravable CREE 2015 $900.000.000 Impuesto CREE 2015 $900.000.000 *
9%= $81.000.000 Sobretasa CREE 2015 Base: $900.000.000 - $800.000.000 =
$100.000.000 Valor Sobretasa CREE 2015 $100.000.000 * 5% = $5.000.000 Total
a pagar por el Año Gravable 2015 $86.000.000

RETENCION EN LA FUENTE PARA SALARIOS Procedimiento 1 Total Salarios

(Sin Cesantías, Intereses, prima) (-) Pagos No Constituyen Salarios Ingresos Brutos
(-) pagos recibidos por alimentación Sub-total 3 (-) Ingresos no Constitutivos de
Renta Ni Ganancia Ocasional Subtotal 4 Deducciones a. Pago intereses Vivienda o
leasing habitacionales hasta 100 UVT mensuales ($2.828.900) b. Dependientes: No
exceder 10% Ingreso Bruto o 32 UVT $905.000

RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA SALARIOS Procedimiento 1 c. Medicina

Prepagada: Máximo 16 UVT mensuales $452.000 d. Aportes Obligatorios a Salud
Sub-total 5 (-) renta 25% exenta máximo 240 UVT ($6.786.950) Ingreso Laboral
Base de Retención en la Fuente Realizar el procedimiento del Articulo 383 del
Estatuto Tributario compararlo con el procedimiento del Articulo 384 Del Estatuto
Tributario y escoger el mayor LEY 1429 DE 2010 OBJETO. La formalización y la
generación de empleo, con el fin de generar incentivos a la formalización en las
etapas iniciales de la creación de empresas; de tal manera que aumenten los
beneficios y disminuyan los costos de formalizarse.  Pequeñas empresas: Para
los efectos de esta ley, se entiende por pequeñas empresas aquellas cuyo personal
no sea superior a 50 trabajadores y cuyos activos totales no superen los 5.000
salarios mínimos mensuales legales vigentes LEY 1429 DE 2010

PROGRESIVIDAD EN EL PAGO DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA. Cero por

ciento (0%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas
jurídicas o asimiladas, en los dos primeros años gravables, a partir del inicio de su
actividad económica principal. Veinticinco por ciento (25%) de la tarifa general del
impuesto de renta en el tercer año gravable, a partir del inicio de su actividad
económica principal. Cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del impuesto
de renta aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, en el cuarto año gravable,
a partir del inicio de su actividad económica principal. Setenta y cinco por ciento
(75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas jurídicas o
asimiladas en el quinto año gravable, a partir del inicio de su actividad económica
principal. Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta
aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, sexto año gravable en adelante, a
partir del inicio de su actividad económica principal. LEY 1429 DE 2010 Para el
caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal, que
tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los
departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá los
siguientes parámetros: Cero por ciento (0%) de la tarifa general del impuesto de
renta en los ocho primeros años gravables, a partir del inicio de su actividad
económica principal. Cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del impuesto
de renta aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, en el noveno año gravable,
a partir del inicio de su actividad económica principal. Setenta y cinco por ciento
(75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas jurídicas
en el décimo año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las
personas jurídicas o asimiladas, partir del undécimo año gravable, a partir del inicio
de su actividad económica principal. PARÁGRAFO 2o. Los titulares de los
beneficios consagrados en el presente artículo no serán objeto de retención en la
fuente, en los cinco (5) primeros años gravables a partir del inicio de su actividad
económica, y los diez (10) primeros años para los titulares del parágrafo 1o.

SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

Todo colombiano, y en especial todo trabajador, tiene derecho a que se le garantice

la seguridad social integral, entendida esta como la cobertura en salud y los riesgos
de invalidez, vejes y muerte, al igual que la cobertura en caso de accidentes de
trabajo. (Según la ley 100 de 1993)

La seguridad social integral se compone de tres elementos:

Salud

Pensión

Riesgos laborales

Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al de
pensión y riesgos laborales.

La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de
pensión. Los riesgos laborales son gestionados por las ARL.

La cotización a salud es del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5%

aporta el empleador.

La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12%

aporta el empleador.
La cotización a riesgos laborales varía según el riesgo a que se exponga cada
trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes
varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo.

El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador

elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.

En el caso de los trabajadores independientes, son estos quienes deben afiliarse al

sistema de seguridad social y realizar las cotizaciones respectivas.

PENSIONES

El régimen de Seguridad Social lo conforman principalmente el Sistema general de

pensiones, el cual tiene como objeto “Garantizar a la población, el amparo contra
las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte (Art. 10 Ley
100/93)”, este sistema es un medio por el cual el Estado protege la salud laboral y
personal de todos los individuos que laboren activamente, mediante la entrega de
pensiones y prestaciones que determine la ley.

Las pensiones y prestaciones que ofrece el sistema general de pensiones en

cualquiera de sus dos (2) regímenes (régimen solidario de prima media con
prestación definida y Régimen de ahorro individual con solidaridad).

a) Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida administrado por

COLPENSIONES, mediante el cual los afiliados o sus beneficiarios obtienen una
pensión de vejez, de invalidez o de sobrevivientes, o una indemnización,
previamente definida, de acuerdo con lo previsto en la Ley.

b) Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad es administrado por las sociedades

administradoras de fondos de pensiones (AFP), el cual está basado en el ahorro
proveniente de las cotizaciones y sus respectivos rendimientos financieros, la
solidaridad a través de garantías de pensión mínima y aportes al fondo de
solidaridad.
Para 2017, el aporte a fondo de pensiones continúa siendo del 16% del ingreso
base de cotización –IBC– del trabajador dependiente. Este se divide en un 12%
aportado por el empleador y un 4% a cargo del trabajador

Así mismo, es necesario tener en cuenta que, cuando el ingreso base de cotización
es superior a 4 smmlv, el porcentaje de cotización a pensión debe aumentarse en
un 1% adicional, el cual se destinará al fondo de solidaridad pensional. Este busca
subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los trabajadores
asalariados o independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes
recursos para efectuar la totalidad del pago.

SALUD

Con la Ley 100 de 1.993, el modelo de la Seguridad social en Colombia cambió

sustancialmente pasando de una sola entidad aseguradora y prestadora (Instituto
de los Seguros Sociales), al modelo de libre competencia con nuevos entes
aseguradores: las EPS (Empresas promotoras de salud) en el régimen contributivo
y EPS-S (administradoras del Régimen subsidiado).

Nuestro sistema en Salud conlleva entonces la atención y pago de incapacidades o

licencias para el régimen contributivo; es decir, para el régimen aplicado a los
pobladores que mantienen una relación de trabajo con un empleador o aquellos que
cotizan al sistema por poseer un ingreso suficiente para hacerlo o para aquellos que
se vinculan por prestación de servicios generando un ingreso en su relación civil o
comercial.

Debemos igual prestar atención al pago de incapacidades, licencias y a las

consideraciones que debe prestar el empleador, la EPS y la AFP tratándose de
reembolsos, porcentajes y responsabilidades.
Para el año 2017 como para cada año, se incrementan el pago de cuotas
moderadoras y copagos, términos que hacen relación al costo para cotizantes y
beneficiarios del sistema en Salud, por consulta o asistencia médica, quirúrgica,
hospitalaria.

El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual
el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este
monto es deducido del salario mensual del trabajador.

RIESGOS PROFESIONALES

El Sistema General de Riesgos Profesionales es el conjunto de entidades públicas

y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a
los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que pueden
ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.

El Sistema General de Riesgos Profesionales, con las excepciones previstas en el

artículo 279 de la Ley 100 de 1993, se aplica a todas las empresas que funcionen
en el territorio nacional, y a los trabajadores, contratistas, subcontratistas, de los
sectores público, oficial, semioficial, en todos sus órdenes, y del sector privado en
general.

SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Abarca una disciplina que trata de prevenir las lesiones y las

enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, además de la protección y
promoción de la salud de los empleados.
Tiene el objetivo de mejorar las condiciones laborales y el ambiente en el trabajo,
además de la salud en el trabajo, que conlleva la promoción del mantenimiento
del bienestar físico, mental y social de los empleados.

TIPO DE INCAPACIDAD Y RESPONSABILIDAD

TIPO DE EMPLEADOR ARL EPS AFP

INCAPACIDAD
Enfermedad 3 días al A partir del 3 A partir del
laboral 100% día 66,66% día 181
66.66%
Origen 100%
profesional
Embarazo 100%

AUXILIO DE TRANSPORTE

Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado

por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización
de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2017 fue fijado
en $83.140 y que se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios
mínimos mensuales.

El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos
para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de
labor pero no constituye una remuneración por su trabajo. Siendo así las cosas, el
auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los aportes
parafiscales ni de seguridad social. Por reglar general se entendería que al no ser
factor salarial, no se tiene en cuanta como salario para ningún efecto legal, pero por
expresa deposición legal, el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora
de calcular las prestaciones sociales, esto según el artículo 7º de la ley 1ª de 1963
que expone: se considera “incorporado al salario para todos los efectos de
liquidación de prestaciones sociales”.

LIQUIDACION DE NOMINA

DEFINICION

Periódicamente la empresa debe proceder a liquidar y contabilizar su respectiva

Nómina; la cual es el documento de soporte donde el empleador relaciona los pagos
de cada periodo contable con trabajadores. La Liquidación de Nómina debe constar
de tres partes:

1. La parte informativa donde se relaciona todo el encabezamiento; razón social de

la empresa, NIT, periodo de pago, nombre del documento, nombre y cargo del
trabajador, días laborados y salario básico, entre otras.

2. Consta del devengado y del deducido.

3. Las conforman los parafiscales y las deducciones o apropiaciones para

prestaciones sociales y las firmas de quien elabora, revisa y aprueba. Sin embargo,
estos requisitos no requieren un formato específico y es de libre manejo del
empleador.

Formatos

 La nómina se puede elaborar en una plantilla de Excel

 Se puede elaborar en un programa contable o ERP que contenga el modulo
el cual se le debe ingresar los datos de tercero, horas extras, recargos, y
todos aquellos que alteren la nómina.
 Formato desprendible de nómina, el cual se le entrega al empleado y es una
relación de todo lo devengado menos lo deducido y el valor neto que se le
cancelo.
Valor devengado

Está constituido por las sumas que el empleador paga al trabajador, de acuerdo con
la legislación laboral, y está formado por los distintos conceptos que constituyen
salario. Los principales conceptos son:

 Salario.
 Salario mínimo legal.
 Salario básico.
  Salario integral.
 Auxilio de transporte.
 Recargo por trabajo nocturno, suplementario y descansos remunerados.
 Comisiones.
 Vacaciones

Deducido

Legalmente el empleador está autorizado para deducir por nómina los aportes para
trabajadores para salud (EPS), pensiones (Fondo de pensiones), retención en la
fuente y embargos judiciales. Además, previa autorización escrita del trabajador,
puede descontar cuotas voluntarias para sindicatos, fondos desempleados y
cooperativas, préstamos bancarios por libranza y otros (embargos judiciales).

Otras deducciones: Comprenden las que el trabajador autoriza con su firma para
fondos, cooperativas, préstamos (libranzas) y sindicatos. Además, las ordenadas
por autoridad competente por concepto de embargos por alimentos, o comerciales,
entre otras.

Neto pagado

Una vez calculados los ingresos devengados y las deducciones, el empleador

determina la nómina mensual por pagar a sus trabajadores. Neto pagado = Total
devengado – Total deducido

Contabilización de la nomina

La contabilización de la nómina se debe realizar entres comprobantes de diario, de

acuerdo a la planilla y al tiempo de pago:
1. Contabilización de devengados, deducciones y neto pagado:
2. Contabilización de apropiaciones de nomina
3. Pagos a terceros de nómina.
 FORMATO PARA CONTRATO A TÉRMINO FIJO Y PARA CONTRATO A
TÉRMINO INDEFINIDO

......................... (Nombre del empleador), identificado con cédula de ciudadanía No.

.................,.............. (Actuando a nombre propio o como representante legal de........
identificado con el NIT. No. ...........), domiciliado en............... (Municipio), quien en
adelante se denominara EMPLEADOR y................. (Nombre del trabajador)
identificado con cédula de ciudadanía No. ................, residente en............
(Municipio), quien en adelante se denominará TRABAJADOR, acuerdan celebrar el
presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO........... (Fijo o
indefinido) (a), por un periodo de.............. (............) (Días, meses, años) que se
regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA.- OBJETO: El EMPLEADOR contrata
los servicios personales del TRABAJADOR, para.................... (Describir la actividad
que se va a desarrollar) y los que se deriven de estas labores. PARÁGRAFO.- El
TRABAJADOR acepta los cambios de labores decididos por el EMPLEADOR
siempre que sus condiciones laborales se mantengan. SEGUNDA.- INICIACIÓN Y
JORNADA DE TRABAJO: El TRABAJADOR iniciará labores a partir de.................
(Día, mes, año), con una jornada laboral ordinaria de................... (b), que se podrán
distribuir de la forma permitida por el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo.
TERCERA.- LUGAR DE TRABAJO: El lugar de trabajo será en.......................
(Nombre y dirección del lugar de trabajo) de la ciudad de..................., y puede ser
modificado por acuerdo entre las partes, siempre que las condiciones laborales del
trabajador no sufran desmejora o se disminuya su remuneración o le cause
perjuicio. CUARTA.- SALARIO: El TRABAJADOR devengará.................... M/C
($............), pagaderos en.................... (c), que incluye la remuneración de los
descansos dominicales y festivos. QUINTA.- OBLIGACIONES: El TRABAJADOR
deberá cumplir con las siguientes obligaciones: a) Colocar al servicio del
EMPLEADOR su capacidad normal de trabajo, de manera exclusiva en el
desempeño de las funciones encomendadas y en las labores conexas, según
ordenes e instrucciones del empleador o sus representantes. b) Trabajar durante la
vigencia del presente contrato única y exclusivamente al servicio del EMPLEADOR.
c) Cumplir con la jornada de trabajo dentro de los turnos y horario señalado por el
EMPLEADOR. d) Las demás consagradas en el artículo 58 del Código Sustantivo
del Trabajo. SEXTA.- TRABAJO EXTRA, EN DOMINICALES Y FESTIVOS: El
trabajo suplementario o en horas extras, así como el trabajo en domingo o festivo
en los que deba concederse descanso, será remunerado conforme a la Ley, al igual
que los respectivos recargos nocturnos. Es de advertir que dicho trabajo debe ser
autorizado por el empleador o sus representantes, para efectos de su
reconocimiento. SÉPTIMA.- JUSTAS CAUSAS PARA DESPEDIR: Son justas
causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato, por cualquiera
de las partes, las expresadas en los artículos 62 y 63 del Código sustantivo del
Trabajo. OCTAVA.- PERIODO DE PRUEBA: (OPCIONAL) Acuerdan las partes fijar
como periodo de prueba los primeros.......... (........) (Días o meses) (d) a partir de la
vigencia de este contrato. Durante este periodo las partes pueden dar por terminado
unilateralmente el contrato. En el caso de existir prorroga o nuevo contrato entre las
partes se entiende que no existirá para esto nuevo periodo de prueba. ..................
NOVENA.- AVISO DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO: Cualquiera
de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la otra con una
anticipación mayor a treinta (30) días de la fecha de vencimiento del periodo
contratado. En caso de no producirse tal aviso, o de hacerlo en un término inferior
al establecido, la parte que termina el contrato deberá a la otra, a título de
indemnización, el equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo
que falte. DECIMA.- PRORROGA: Si el aviso de terminación unilateral del contrato
no se da o se da con una anticipación menor a treinta (30) días el contrato se
prorroga por un periodo igual al inicial, siempre que subsistan las causas que lo
originaron y la materia del trabajo. DECIMA PRIMERA.- El presente contrato
reemplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato verbal o escrito, que se hubiera
celebrado entre las partes con anterioridad. DECIMA SEGUNDA.- Cualquier
modificación al presente contrato debe efectuarse por escrito y anexarse a este
documento
Para constancia se firma por las partes, en la ciudad de............... (Municipio) a
los.....días del mes de........ De 200....

EMPLEADOR

________________________

C. C. No.

TRABAJADOR

________________________

C. C. No.

(a) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera
a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido

(b) La jornada de trabajo ordinaria no puede ser mayor a ocho (8) horas diarias y
cuarenta y ocho (48) semanales. (Excepto trabajadores con cargos de dirección,
confianza o manejo, trabajadores de servicio doméstico y que ejerciten actividades
intermitentes o de vigilancia si reside el lugar de trabajo)

(c) Ningún trabajador puede devengar menos del salario mínimo legal y si labora
menos de ocho (8) horas diarias su salario será proporcional al tiempo trabajado.

Se debe determinar en el contrato la forma (mensual, quincenal, etc.) y el lugar en

que deberá hacerse el pago
(d) El Periodo de prueba puede ser hasta de dos (2) meses y en contratos inferiores
a un (1) no podrá ser superior a una quinta (1/5) parte del termino pactado

Prestaciones sociales en el periodo de prueba: salario, auxilio de transporte,

afiliación a la seguridad social, cesantías.