Nhóm HRM:

Tên thành viên nhóm MSSV

1. Phạm Thiên Bảo

2. Nguyễn Trần Long 31161025669
3. Nguyễn Tấn Phát 31161021058
4. Nguyễn Long Vũ 31161021132
5. Nguyễn Thành Thuận 31161023556
6. Nguyễn Xuân Viên 31161020887
7. Cao Trí Vỹ

Go-Forward là một công ty bán lẻ các sản phẩm máy tính với 442 cửa hàng đang hoạt
động và dự án xây dựng thêm 70 cửa hàng trong hai năm tới để đáp ứng nhu cầu khách hàng, việc
tuyển dụng các quản lý cửa hàng là rất hệ trọng với Go-Forward. Trong bối cảnh tỷ lệ thôi việc
của các quản lý cửa hàng hiện tại ngày càng tăng và đang ở trên mức trung bình của thị trường,
mối quan tâm hàng đầu của Go-Forward có lẽ là làm thế nào để tuyển dụng đủ các quản lý giỏi,
và các tiêu chí để lựa chọn họ là gì. Và họ sẽ phải làm gì để đạt đến mục tiêu chiến lược quan
trọng nhất của công ty, đó là đáp ứng được yêu cầu của khách hàng và mở rộng cơ sở khách hàng
bao gồm nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ hơn mà Go-Forward có thể thiết lập các mối quan hệ dài
hạn.

Vậy một quản lý cửa hàng sẽ cần làm những việc gì, và những kỹ năng, kiến thức gì là cần đối với
một người quản lý cửa hàng?

Công việc chính của một quản lý cửa hàng là:

 Phát triển chiến lược kinh doanh để mở rộng cơ sở khách hàng, tăng số lần tới cửa hàng
của khách và tối ưu hóa khả năng sinh lời
 Đạt doanh số bán hàng qua việc training cho nhân viên, tạo động lực, hướng dẫn và
cho ý kiến đối với cách làm việc của họ.
 Đảm bảo khách hàng luôn luôn hài lòng với dịch vụ.
 Hoàn thành việc quản lý cửa hàng và đảm bảo mọi người luôn tuân thủ các chính sách
và thủ tục
 Giữ cho cửa hàng luôn sạch sẽ và giữ tiêu chuẩn bán hàng trực quan (visual
merchandising).
 Báo cáo các số liệu như mặt hàng bán chạy, nhu cầu khách hàng và lợi nhuận,...
 Đề xuất ý tưởng kinh doanh sáng tạo để tăng thị phần.
 Đánh giá nhân sự cửa hàng để đưa ra nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch phát triển
sự nghiệp cho họ.
 Xử lý mọi vấn đề phát sinh từ nhân viên hoặc khách hàng (khiếu nại, khiếu kiện, v.v.)
 Là tấm gương sáng cho nhân viên
  Làm công việc khác của cửa hàng khi thiếu người.
Để đảm đương những công việc trên, các quản lý cửa hàng cần những kỹ năng, kiến thức
sau:

 Kĩ năng lãnh đạo và định hướng kinh doanh ở mức giỏi: kỹ năng để có thể quản lý tốt
nhân viên của mình. Một cửa hàng trưởng cần phải biết đánh giá điểm mạnh của người
khác và nhìn nhận được cơ hội bán hàng của cửa hàng. Tạo ra được một môi trường đoàn
kết, xử lý tình huống xung đột giữa nhân viên. Bên cạnh đó là biết được định hướng để
đề ra những chính sách hay quyết định hợp lý.
 Kĩ năng quản trị khách hàng: đóng vai trò quan trọng đối với bất cứ ai trong ngành bán lẻ,
bán lẻ là phải đảm bảo mang lại cho khách hàng những trải nghiệm tuyệt vời nhất. Vì vậy
đấy cũng là kỹ năng đầu tiên yêu cầu đối với một quản lý cửa hàng.
 Kĩ năng tổ chức: quản lý cửa hàng phải là người có năng lực tổ chức đưa ra những kế hoạch
phù hợp với cửa hàng của mình cũng như phù hợp với xu hướng của thị trường. Thị trường
bán lẻ luôn thay đổi liên tục nên việc quản lý tổ chức bán lẻ cũng cần phải linh hoạt và tinh
thần quản lý cửa hàng phải cứng rắn để ứng phó với mọi chuyện diễn ra hàng ngày.
 Giỏi quan hệ và có kĩ năng giao tiếp: Đây là một kĩ năng tối quan trọng mà người quản lí
cần có để có thể đạt tới mục tiêu chiến lược của công ty, giỏi quan hệ sẽ giúp công ty có
thêm nhiều mối làm ăn, tạo sự tin tưởng của khách hàng với công ty và giúp tăng lượng cơ
sở khách hàng. Bên cạnh đó còn lắng nghe những phản hồi của nhân viên, khuyến khích,
động viên họ để tạo năng lực bán hàng của cửa hàng và giúp khách hàng giải quyết thắc
mắc, khiếu nại của họ.
 Kĩ năng giải quyết vấn đề làm chủ cửa hàng nghĩa là bạn sẽ là người chịu trách nhiệm
chính cho nó, mọi vấn đề nếu nhân viên không giải quyết được hoặc không có nghĩa vụ
giải quyết thì bạn sẽ là người đứng ra chịu trách nhiệm.
 Kĩ năng truyền động lực làm việc và quản lý nguồn nhân lực làm chủ cửa hàng không chỉ
bán hàng mà còn phải đốc thúc nhân viên sao cho họ làm việc hiệu quả hơn, vì nhân viên
sẽ là người giải quyết chính vấn đề của khách hàng nên quản lý được họ sẽ là một điều
tiên quyết mà quản lý cần phải có
 Quản lý thời gian ngành bán hàng là một ngành đối mặt với nhiều áp lực bậc nhất, áp lực
doanh số, áp lực từ khách hàng, áp lực từ cấp trên, áp lực phải hoàn thành deadline. Chính
vì thế đây là một kĩ năng thiết yếu đối với người lãnh đạo.
 Kĩ năng thương thuyết đôi khi ta sẽ phải đứng ra dàn xếp, sửa chữa sai phạm hay làm những
thứ mà nhân viên mới chưa làm được, lúc đó thì kĩ năng này sẽ là một kĩ năng hữu ích

Về các tiêu chí mà Jamie Carlyle đưa ra cho Yong Kim để tuyển dụng quản lý:

MBA:
Thạc sĩ quản trị kinh doanh (tiếng Anh: Master of Business Administration - MBA) là bằng thạc
sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh có nguồn gốc từ Mỹ. Và bằng MBA mang lại những ưu và
nhược sau.

Ưu điểm:
Chương trình MBA đạt chuẩn quốc tế sẽ tạo ra các quản lý được trang bị đầy đủ kiến thức quản trị
trong môi trường toàn cầu, đủ khả năng hiểu, đánh giá các vấn đề kinh tế vĩ mô, rủi ro, cơ hội giúp
doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh với các chiến lược hiệu quả. Ngoài ra, học viên
học MBA còn có cơ hội tiếp xúc với các đàn anh chị khóa trước, là nơi tạo mối quan hệ và có thể
là bước đệm sau này.
Sở hữu MBA không chỉ có kỹ thuật chuyên môn cao mà còn có tiềm năng, sự nhạy bén, khả năng
lãnh đạo, ngoại ngữ cũng như khả năng tiếp thu và đổi mới vô cùng mạnh mẽ, sự tự tin, bản lĩnh
tốt.

Nhược điểm:

 Chưa được cọ xát với nhiều tình huống thực tế.

 Khả năng xử lí vấn đề còn trên lí thuyết, khó áp dụng vào thực tiễn.

 Tốn thời gian thích nghi với công việc.

Bên cạnh đó, ta thấy có nhiều người không hề có bằng MBA nhưng vẫn làm chủ cả một doanh
nghiệp lớn và rất thành công trong kinh doanh. Ví dụ như Bill Gates của Microsoft, Mark
Zuckerberg của facebook, Jeff Bezos của Amazon,... Lí do chính của việc này là họ có nhiều kinh
nghiệm thương trường hơn là chỉ sách vở.

Kinh nghiệm trong ngành ít nhất 3 năm:

Là quản lý cửa hàng của công ty có tốc độ phát triển nhanh và lớn trong lĩnh vực bán lẻ các sản
phẩm máy tính, Go-Forward đòi hỏi quản lý cửa hàng phải có kinh nghiệm dày dặn, kiến thức, kỹ
năng như đã nêu trên. 1 hoặc 2 năm có thể chưa đủ thời gian để tích luỹ hết các yếu tố ấy. Từ 3
năm trở lên sẽ là tốt nhất để đáp ứng mục tiêu chiến lược của công ty, trong đó ít nhất cần phải có
2 năm kinh nghiệm bán hàng và 1 năm làm quản lí, lí do là vì với một nhân viên sales kĩ thuật, họ
cần phải có kiến thức mặt hàng mình bán, mối quan hệ, khả năng sắp xếp và quản lí thời gian,..
nên việc làm nhân viên bán hàng trong 2 năm sẽ giúp họ tích lũy đủ kiến thức để lên làm quản lí
trong 1 năm còn lại. Vả lại cũng không có ai có thể lên làm quản lí mà không từng làm qua vị trí
bán hàng cả.
Người đã có ít nhất 3 năm kinh nghiệm sẽ hiểu rõ công việc và cách thức để giải quyết tốt các tình
huống đặt ra. Họ biết cách làm việc với nhân viên, tạo động lực cũng như biết cách làm hài lòng
khách hàng. Họ cũng có thể đoán trước một số tình huống có thể xảy ra và đề ra biện pháp thích
hợp.

Ưu điểm:

 Khả năng học hỏi và thích ứng nhanh môi trường, công việc mới.
  Ít tốn thời gian, công sức, chi phí đào tạo.

 Có mối quan hệ rộng, các kiến thức, kỹ năng, năng lực,..

Nhược điểm:

 Mức lương đề nghị thường cao.

 Có thể quá tự tin vào kinh nghiệm mà mình đang có dẫn đến việc đưa ra đánh giá và
xử lý mang tính chủ quan.

 Một vài kinh nghiệm có thể bị lỗi thời hoặc chưa chắc đã áp dụng được ở nơi khác,
trong một tình huống khác.
Kết luận: hai cách đều có ưu nhược điểm riêng, sẽ hoàn hảo khi có thể kết hợp cả hai. Tuy
nhiên, điều này rất khó và có thể gây hao tốn cho Go-Forward. Do đó, ta phải dựa vào phân tích
công việc và mục tiêu của công ty là đáp ứng được yêu cầu của khách hàng và mở rộng cơ sở
khách hàng bao gồm nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ hơn mà Go-Forward có thể thiết lập các mối
quan hệ dài hạn để đưa ra phương pháp phù hợp.

Theo đó, với những phân tích ở trên ta có thể thấy rằng người có ít nhất 3 năm kinh nghiệm được
đánh giá cao hơn và phù hợp hơn. Vì công ty đang mở thêm những cửa hàng mới nên cần người
có khả năng thích nghi môi trường mới nhanh chóng, bắt kịp tiến độ công việc. Ngoài ra, Go-
Forward sẽ ít tốn thời gian và chi phí đào tạo, rèn luyện thực tiễn cho người mới. Những kinh
nghiệm và kĩ năng được tích luỹ trong 3 năm sẽ giúp người quản lý cửa hàng này giải quyết tốt
công việc, hiểu được nhu cầu và làm hài lòng khách hàng từ đó giúp công ty thực hiện được mục
tiêu chiến lược và gia tăng doanh số tối đa lợi nhuận.
Những người có ít nhất 3 năm kinh nghiệm không phải là những người thiếu bằng cấp mà có thể
họ chỉ là những cử nhân thông thường nhưng trải qua một thời gian dài làm việc trong môi trường
bán lẻ đã giúp họ có những phẩm chất cần thiết phục vụ cho yêu cầu từ phía ban lãnh đạo Go-
Forward.
Ngoài ra, việc Go-Forward hợp tác ký kết để mở ra một “Trường đại học Go-Forward” cũng phần
nào giúp cải thiện các nhược điểm mà những người có ít nhất 3 năm kinh nghiệm này mắc phải
đồng thời tăng cường thêm những phẩm chất, năng lực, khả năng, trình độ giống như những quản
lý MBA có được. Khi đó, các điểm yếu sẽ bị giảm đi và các ưu điểm sẽ ngày càng tăng thêm để
bù đắp cho những điều mà một quản lý cửa hàng được tuyển nhờ kinh nghiệm còn đang thiếu sót.

Có thể nói, nếu người được tuyển dụng không có bằng MBA nhưng đã có kinh nghiệm như
trên thì vẫn có thể đảm đương tốt công việc của một quản lý cửa hàng.

Để tóm tắt lại, ta viết được được Job Analysis và Job Specific như sau.

Job Analysis
Thông tin cần Nội dung
thiết

Chức danh và - Quản lý cửa hàng

vị trí công - Làm việc tại các cửa hàng sắp mở của Go-Forward
việc

Số lượng cần - Ít nhất 70 Quản lý

thiết

Tiêu chuẩn - Ưu tiên có bằng MBA(không có cũng không sao)

công việc - Ít nhất 2 năm kinh nghiệm bán hàng và 1 năm làm quản lý

Tóm tắt công - Giám sát tất cả hoạt động của cửa hàng.
việc - Quản lý nhân viên, bao gồm việc tuyển dụng, huấn luyện, sa thải, đánh
giá hiệu suất làm việc, lên kế hoạch, giao việc và trách nhiệm cho từng
người.
- Có trách nhiệm trong việc giữ văn hóa của công ty nói chung và cửa
hàng nói riêng, đảm bảo nhân viên thực hiện đúng văn hóa và mục tiêu
chiến lược công ty nói chung và cửa hàng nói riêng.
- Giám sát và giữ cho các mục tiêu chiến lược của công ty theo đúng
định hướng, cùng với đó là thực hiện chiến lược marketing, quảng cáo,
tài chính do quản lý cấp cao quyết định.
- Tổng hợp số liệu tài chính của cửa hàng hằng ngày, hằng tháng và
hằng quý để đảm bảo cửa hàng và nhân viên đạt đến hạn ngạch tài
chính của cửa hàng.
- Làm công việc bán hàng 3 tháng trước khi làm quản lí.

Yêu cầu - Kĩ năng lãnh đạo và định hướng kinh doanh ở mức giỏi.
- Kĩ năng quản trị khách hàng
- Kĩ năng tổ chức
- Giỏi quan hệ và có kĩ năng giao tiếp
- Kĩ năng giải quyết vấn đề
- Kĩ năng truyền động lực làm việc
- Quản lý thời gian
- Quản lý nguồn nhân lực
- Kĩ năng thương thuyết
- Như vậy Job Specification sẽ là phần yêu cầu của Job analysis, đó chính là Kĩ năng lãnh
đạo và định hướng kinh doanh; kĩ năng quản trị khách hàng; kĩ năng tổ chức; giỏi quan
 hệ và có kĩ năng giao tiếp; kĩ năng giải quyết vấn đề, kĩ năng truyền động lực làm việc, kĩ
năng quản lý thời gian, kĩ năng quản lý nguồn nhân lực, kĩ năng thương thuyết, có bằng
MBA hoặc ít nhất có 2 năm kinh nghiệm bán hàng và 1 năm làm quản lý.
Từ JA và JS ở trên, để có thể đạt đến mục tiêu, ta xác định được các yêu cầu của một cửa hàng
trưởng (như kiến thức, kĩ năng, năng lực, trách nhiệm...)

Yêu cầu

Tóm tắt công việc (Đã nêu ở JA)

Trình độ chuyên môn - Bằng cử nhân (Lĩnh vực kinh doanh hay ở mảng khác
có liên quan)
Kiến thức - Có kiến thức tốt ở mảng kinh doanh, marketing, thương
mại điện tử, kinh nghiệm ở thị trường trong nước, quản
lý nhân sự và quản lý tài chính.
- Biết huấn luyện vào đào tạo nhân viên
- Lên kế hoạch kinh doanh
- Biết xây dựng quan hệ với khách hàng
- Quản lý và báo cáo số liệu bán hàng
- Kế toán và tài chính
- Có kiến thức cơ bản về máy tính và đồ điện tử(sẽ được
đào tạo)
Kinh nghiệm - Ít nhất 2 năm ở vị trí nhân viên bán hàng
- Ít nhất 1 năm ở vị trí quản lý
Định hướng công việc - Đạt được yêu cầu của khách hàng
- Mở rộng số lượng khách hàng
Kĩ năng - Kĩ năng lãnh đạo và định hướng kinh doanh ở mức giỏi.
- Kĩ năng quản trị khách hàng
- Kĩ năng tổ chức
- Giỏi quan hệ và có kĩ năng giao tiếp
- Kĩ năng giải quyết vấn đề
- Kĩ năng truyền động lực làm việc
- Quản lý thời gian
- Quản lý nguồn nhân lực
- Thương thuyết
Năng lực - Có khả năng bình tĩnh và tự chủ để giải quyết vấn đề
- Năng lực chịu áp lực
- Năng lực phân tích
- Năng lực suy nghĩ logic
- Năng lực truyền đạt và diễn giải

Lương thưởng - Cạnh tranh(theo năng lực)

 Trách nhiệm
Nguồn tuyển dụng
Bên cạnh các yêu cầu, ta cũng cần biết nhiều hơn về kế hoạch định hướng, training cũng như ưu
nhược điểm của nó.
- Phát triển chiến lược kinh doanh để tăng lượng cơ sở
khách hàng, tăng số lần tới cửa hàng của khách và tối ưu
hóa khả năng sinh lời
- Đạt doanh số bán hàng qua việc training cho nhân viên,
tạo động lực, hướng dẫn và cho ý kiến đối với cách làm
việc của họ.
- Đảm bảo khách hàng luôn luôn hài lòng với dịch vụ.
- Hoàn thành việc quản lý cửa hàng và đảm bảo mọi
người luôn tuân thủ các chính sách và thủ tục
- Giữ cho cửa hàng luôn sạch sẽ và giữ tiêu chuẩn bán
hàng trực quan (visual merchandising).
- Báo cáo các số liệu như mặt hàng bán chạy, nhu cầu
khách hàng và lợi nhuận,...
- Đề xuất ý tưởng kinh doanh sáng tạo để tăng thị phần.
- Đánh giá nhân sự cửa hàng để đưa ra nhu cầu đào tạo và
xây dựng kế hoạch phát triển sự nghiệp cho họ.
- Xử lý mọi vấn đề phát sinh từ nhân viên hoặc khách
hàng (khiếu nại, khiếu kiện, v.v.)
- Là tấm gương sáng cho nhân viên
- Làm công việc khác của cửa hàng khi thiếu người.
- Trong doanh nghiệp
- Ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm, nhược điểm:

Ưu điểm Nhược điểm

Nội quy công ty và những điều cơ bản
Định hướng nhân viên sẽ có lợi cho tổ chức
bởi nó tạo cơ hội cho nhân viên tiếp cận tới
những gì quan trọng nhất của công ty và cả
công công việc của họ nếu nhìn từ góc độ
quản lí. Nhân viên sẽ đạt được nhiều lợi ích từ
việc học hỏi những nguyên tắc cơ bản và chi
tiết từ công việc và vị trí của họ. Xuyên suốt
quá trình nhà tuyển dụng sẽ có thể kiểm
chứng được bất kỳ được loại bằng chứng
nhận hay giấy phép mà công việc yêu cầu ví
dụ như bằng lái xe, giấy chứng nhận giảng
Sự chuẩn bị trong vấ n đề định hướng công
viê ̣c
Mỗi thành viên của nhóm nhân sự sẽ đóng
một vai trò trong việc phát triển định hướng
nhân viên mới. Chuyên gia về bồi thường và
phúc lợi trình bày về các phúc lợi mà nhân
viên được hưởng như cách nhân viên được
bồi thường, giữ vi ̣trí hiê ̣n ta ̣i, trợ cấp chăm
sóc sức khỏe và các chương trình tiết kiệm
hưu trí. Tương tự như vậy, bộ phận HR trình
bày về các vấn đề như an toàn tại nơi làm
việc, tuyển dụng, xúc tiến và lựa chọn, cách
dạy, giấy phép môi giới. Nhân viên sẽ hoàn
tất các thủ tục giấy tờ cần thiết, nhận nội quy
dưới dạng sổ tay nhân viên, tìm hiểu về một
số điều rất cơ bản của vị trí mới ví dụ như sắp
xếp chỗ đậu xe, quán cà phê hay nhà vệ sinh
nằm chỗ nào.
Ít mắc lỗi hơn, nâng cao năng suất
Cả nhân viên và doanh nghiệp đều thấy rõ
ràng lợi ích của việc định hướng sớm. Doanh
nghiệp được lợi từ những việc như giảm tỷ lệ
nghỉ việc, cải thiện năng suất từ việc định
hướng một cách có hệ thống. Nhân viên cảm
thấy được trân trọng và có giá trị và thích
nghi với công việc mới một cách nhanh chóng
và dễ dàng hơn. Nhân viên càng cảm thấy
thoải mái thì họ sẽ ít mắc lỗi hơn.
Điều khoản thuê
Lợi ích tuyệt vời nhất từ việc định hướng hiệu
quả là việc tổ chức sẽ tạo điều kiện cho nhân
viên mới thích nghi với văn hóa của tổ chức
đó. Định hướng nhân viên tạo điều kiện cho
nhân viên mới có thể gặp mặt và tương tác
với những người đóng vai trò quan trọng
trong tổ chức như huấn luyện viên hay cố vấn
trong suốt quá trình định hướng.
khiếu nại về công việc phải được bao gồm
trong một chương trình định hướng. Điểm bất
lợi là chuẩn bị đinh ̣ hướng công viê ̣c chi tiế t,
tỉ mỉ rất tố n công sức và tố n thời gian của bộ
phận HR, đặc biệt với các nhà tuyển dụng
thường thuê số lượng lớn nhân viên.
Lập kế hoạch
Khi người sử dụng thuê một số nhân viên mới
trong một khoảng thời gian ngắn, họ muốn
tiết kiệm thời gian và tiền bạc bằng cách thực
hiện định hướng cho toàn bộ nhóm thay vì chỉ
một hoặc hai nhân viên mới theo từng đợt.
Những thách thức trong quá triǹ h lập kế
hoạch phần lớn là từ việc sắp xếp lịch trình
của ứng viên phù hợp với lịch định hướng.
Ngoài ra, nếu một bộ phận có những nhân
viên thời vụ, các nhà quản lý có thể cần thuê
nhân viên mới để đảm nhận nhiệm vụ và trách
nhiệm của họ trước khi họ nghỉ. Bất lợi đối
với ứng viên là một họ sẽ phải bắt đầu nghiã
vu ̣ trong công việc của mình trước khi kịp học
đủ nhiều về triết lý và quá trình kinh doanh
của công ty.
Vị trí
Các buổi định hướng nên được tiến hành
trong một phòng họp nằm cách xa khu vực
làm việc bận rộn để ngăn chặn sự gián đoạn
trong lớp học. Bộ phận HR sẽ gặp khó khi cố
gắng tìm một khu vực phù hợp, để ứng viên
có thể dành hết sự chú ý của họ cho các bài
giảng và không bị phân tâm bởi các hoạt động
trong một môi trường làm việc nhịp độ nhanh,
trừ khi công ty có phòng họp/học dành riêng
cho việc này.
Định hướng online

Trong khi nhiều nhà tuyển dụng chọn cách

làm việc offline, nhiều nhà tuyển dụng chọn
định hướng online để tối đa hóa nguồn lực, sử
dụng công nghệ và giảm thiểu thời gian của
nhân viên, nhưng bất lợi của họ khi được định
hướng online là sẽ thiếu tính tương tác giữa
người với người. Nhân viên mới muốn học
trực tiế p với người hướng dẫn và muố n biế t
đươ ̣c vai trò của ho ̣ trong công ty. Các bài
giảng định hướng online cũng đặt ra những
thách thức cho các nhân viên ít có kỹ năng
máy tính hoă ̣c không có. Điều này chắc chắn
có thể gây ra sự thất vọng cho họ, dẫn đến sự
chán nản và mối quan hệ giữa 2 bên trở nên ít
bền chặt hơn.

Sự giới hạn thông tin

Quy tắc, chính sách và nguyên tắc nơi làm

việc thay đổi theo thời gian, đặc biệt là cho
các công ty trong giai đoạn tăng trưởng. Khi
những thay đổi này xảy ra, công ty sửa đổi
các điều luật của họ và phổ biến cho người
lao động. Định hướng cho nhân viên mới
cũng ổn, nhưng một hệ thống tốt là phải cung
cấp đào tạo và bồi dưỡng cho họ về sứ mệnh
và giá trị cốt lõi của công ty, để cả 2 bên cùng
hợp tác phát triển. Bất lợi của các chương
trình định hướng là chúng giới hạn thông tin
được trình bày cho nhân viên mới, và lơ là
trong viê ̣c thông báo cho nhân viên những
thay đổi về tổ chức có thể đã được thảo luận
trong các buổi định hướng ban đầu. Ngăn
chặn bất lợi này đòi hỏi người sử dụng lao
động duy trì các đường giao tiếp mở (open
communication lines) với các nhân viên thay
 vì dựa vào định hướng là sự giới thiệu duy
nhất một nhân viên phải hiểu triết lý và tầm
nhìn của công ty.

Phát triển các tiêu chuẩn (modules) đào tạo cho các quản lý cửa hàng sẽ bao gồm trong
“Trường đại học Go-Forward”, Chương trình học sẽ kéo dài trong 12 tuần:

Tuần 1-2; Module 1: Về công ty, mục tiêu chiến lược, công việc của quản lý.

 Chào mừng các ứng viên tới công ty

 Mỗi ứng viên sẽ được đào tạo bởi một huấn luyện viên riêng.
 Giới thiệu văn hóa, tầm nhìn và sứ mạng của công ty cho ứng viên.
 Bắt đầu chương trình bằng cách huấn luyện cho họ những kiến thức cơ bản về quản trị kinh
doanh, bán hàng, Marketing và các vấn đề liên quan.
 Chỉ dẫn cho họ các điều cơ bản về công việc hỗ trợ bán lẻ để dạy cho họ các thủ tục và
chính sách của cửa hàng.
 Ghi dấu ấn vào đầu mỗi ứng viên tham gia khóa học mục tiêu chiến lược của công ty, vì
đây là điều tối quan trọng, là mục đích chính của khóa học này.
 Cuối mỗi tuần, các ứng viên phải quay lại báo cáo tiến trình của mình với các huấn luyện
viên.

Sau khi kết thúc Module 1, học viên sẽ có thể

- Nhận thức sâu hơn về công việc mình sẽ làm

- Biết được hướng đi và văn hóa của công ty để qua đó xem xét và điều chỉnh lại bản thân 1
cách phù hợp hơn
- Biết được về mục tiêu chiến lược của công ty để có thể thích nghi và thay đổi cho phủ hợp.
- Một lần nữa nhìn nhận và so sánh kiến thức đã học trong MBA đã học (nếu ứng viên đã có
bằng MBA) và nhận kiến thức mới và đối chiếu kinh nghiệm bản thân (nếu chưa từng học
MBA)
- Tự nhận xét lại bản thân khi báo cáo tiến trình

Tuần 3-5; Module 2: Thử sức ở nhiều vị trí.

 Các ứng viên sẽ trực tiếp tham gia vào hoạt động bán hàng ở các cửa hàng của Go-Forward.
 Họ sẽ phải làm việc tại cửa hàng ở nhiều vị trí khác nhau như: nhân viên kho hàng, nhân
viên bán hàng, kế toán, Marketer, nhân viên dịch vụ khách hàng để có thể hiểu được mọi
công việc có những yêu cầu gì.
  Các huấn luyện viên sẽ theo dõi họ qua các báo cáo cuối ngày.

Sau khi kết thúc Module 2, học viên sẽ có khả năng

- Hiểu sâu hơn về các vị trí trong cửa hàng

- Hiểu hơn về con người làm trong các bộ phận cụ thể đó, giúp việc teamwork và lãnh đạo
họ dễ hơn
- Xác định loại kĩ năng mà bản thân muốn cải thiện

Tuần 6-8; Module 3: Quản lí thời gian và các hệ thống phụ trợ

 Bắt đầu tuần thứ 6 với việc tìm hiểu về hệ thống phụ trợ. Nó sẽ giúp các ứng viên biết cách
đặt đơn hàng, cách vận hành các máy tính và các nhiệm vụ mang tính quản trị khác mà
quản lý cửa hàng cần phải biết.
 Tại thời điểm này, các ứng viên sẽ bắt đầu tập trung vào các kế hoạch ngắn hạn (1 tháng)
và dài hạn (1 năm) cho cửa hàng.

Sau khi kết thúc Module 3, học viên sẽ

- Đạt được khả năng lên kễ hoạch ngắn và dài hạn cho cửa hàng
- Nhận xét đươc khả năng dùng thời gian của bản thân để cải thiện chúng
- Làm quen với máy móc hỗ trợ

Tuần 9-11; Module 4: Học viên thực hành

 Thực hành tất cả những gì mà ứng viên đã học. Họ sẽ được giám sát bởi các huấn luyện
viên của mình.
 Họ phải báo cáo toàn bộ những gì họ làm trong thời gian này cho người huấn luyện họ mỗi
tuần.
 Các ứng viên tự đánh giá bản thân và báo cho huấn luyện viên.

Sau khi kết thúc Module 4, học viên sẽ

- Biết nhiều hơn về khả năng đa nhiệm của bản thân để cải tiến
- Có thể tạo mạng lưới gắn kết của bản thân với các thành phần của cửa hàng

Tuần 12; Module 5: Ôn tập và đánh giá

 Đánh giá lại bản thân họ lần nữa và xác định điểm mạnh, điểm yếu của bản thân mình.
 Các huấn luyện viên đánh giá quá trình đào tạo của các ứng viên, sau đó đưa ra các lời
khuyên để họ phát triển bản thân mình.

Sau khi hoàn thành Module 5, học viên sẽ

- Một lần nữa đánh giá lại năng lực bản thân sau 12 tuần học
 - Đủ điều kiện để nhận công việc quản lý cửa hàng

*Tại sao chúng tôi lại yêu cầu những kiến thức và kĩ năng này

 2 năm kinh nghiệm vị trí bán hàng, 1 năm vị trí cửa hàng trưởng: Vì đây là một vị trí quan
trọng và không dễ làm nên chúng tôi muốn những người đã có kinh nghiệm, thêm vào đó
để tiết kiệm chi phí và làm cho quá trình huấn luyện dễ dàng hơn.
 Làm nhân viên bán hàng tại cửa hàng 3 tháng: Để hiểu nhiều hơn về công ty, quá trình làm
việc của cửa hàng cũng như làm quen với việc bán hàng tại cửa hàng trước khi lên làm
cửa hàng trưởng, thêm vào đó cũng là để họ có thời gian tiếp xúc và làm quen với dàn nhân
sự của cửa hàng.
 Vì đây là cửa hàng bán đồ điện tử, máy tính, nên phần lớn sẽ là bán hàng qua mạng nên
chúng tôi cần ứng viên có kinh nghiệm marketing, thương mại điện tử,..
 Mục tiêu công ty là mở rộng lượng khách hàng, nên kĩ năng xây dựng mối quan hệ với
khách là rất quan trọng.
 Vì đây là vị trí quản lý, nên ứng viên cần phải có kĩ năng ra quyết định, giải quyết vấn đề,
các kĩ năng làm việc với con người như: xây dựng và đào tạo nhân viên, phát triển năng
lực nhân viên, training, tạo động lực làm việc, lãnh đạo,...
 Quản lý cửa hàng sẽ là người báo cáo trực tiếp với các quản lý vùng, nên chúng tôi yêu cầu
họ phải có kĩ năng quản trị hệ thống và xử lý dữ liệu để báo cáo.

Sau khi phân tích công việc và lên kế hoạch đào tạo, chúng ta sẽ cần phải thực hiện sự lựa
chọn. Mục tiêu của quá trình chọn lựa là chọn ra những cá nhân có thể hoàn thành xuất sắc
công việc từ nhóm những ứng viên đủ điều kiện đã yêu cầu phía trên.
Carlyle muốn lựa chọn nhân viên theo phương pháp tiếp cận định hướng công
việc (job-oriented approach) – nghĩa là phải thực hiện quy trình chọn lựa nhân sự sao cho
sát sao, có liên quan trực tiếp tới công việc, gắn liền và bám sát yêu cầu của công việc nhất.
Định hướng công việc(Job-oriented) là quá trình giúp cho nhân viên mới hòa nhập
vào công ty bằng cách cho họ làm quen môi trường làm việc, các nhân viên trong công ty,
quản lí báo cáo cấp trung, tổng quan về công ty, các chính sách, thời gian làm việc,..

Tuy nhiên, trước khi thực hiện quy trình chọn lựa này, chúng ta cần phải biết đâu là
điều cần thiết cho Go-Forward, hình thức tuyển dụng nào sẽ đem lại hiệu quả nhất: thuê
nội bộ (đề bạt thăng chức) hay tuyển dụng bên ngoài?
Thuê nội bộ:
Lợi ích: Bất lợi:
 Đã có sẵn các số liệu chính xác  Sự xung đột giữa những người
về nhân viên, giảm thiểu khả được đề cử thăng tiến và những
năng đưa ra quyết định sai. người không được, gây ra khả
 Việc nhân viên có sự kỳ vọng năng làm việc của những người
khác hoặc không hài lòng với không được đề cử giảm đi.
 công ty sẽ bị giảm vì nhân viên
đã quen với văn hóa và cách
làm việc của công ty.
 Thúc đẩy khả năng làm việc
của nhân viên khi công ty tạo
cho họ cơ hội thăng tiến.
 Thiếu đi sự sáng tạo và cải tiến
vì bản thân các nhân viên đã
làm việc lâu trong công ty và
có thể đã hài lòng với mọi thứ.

Tuyển ngoài:
Lợi ích: Bất lợi:
 Số lượng ứng cử viên tài năng  Việc thu hút và khả năng đánh
nhiều hơn so với nguồn nội bộ giá những ứng cử viên khó hơn
công ty. với nguồn nội bộ.
 Những người được thuê ngoài  Nhân viên thuê ngoài thường
có thể mang lại cho công ty phải mất thời gian lâu để sửa
hướng nhìn mới sáng tạo và cải đổi với văn hóa và định hướng
tiến hơn. công ty.
 Thuê ngoài những người quản  Thuê ngoài đôi lúc gây ra sự
lý tài năng thường rẻ và dễ không hài lòng đối với những
dàng hơn khi đào tạo lại họ nhân viên trong công ty có đủ
trong công ty. khả năng để làm được công
việc quản lý này.
Về cơ bản, nguồn nào cũng có những lợi ích và bất lợi riêng của mình, tuy nhiên với những lợi ích
của việc thuê nguồn nhân lực nội bộ công ty được nêu ra như trên. Để đạt được mục tiêu thỏa mãn
nhu cầu khách hàng Go Forward nên tránh việc tập trung tuyển quá nhiều nguồn lực ở bên ngoài
do sự khan hiếm của thị trường mà tập trung đề bạt các nhân viên cấp dưới – vốn là những người
đã quen với công việc, bên cạnh đó tuyển nguồn lực nội bộ cũng làm tăng động lực làm việc cho
các nhân viên trong công ty, điều này phần nào làm họ làm việc năng suất hơn với mong muốn
được cấp trên công nhận và đề bạt, dẫn đến dễ đạt mục tiêu chiến lược của công ty hơn.

Quá trình tuyển dụng:

Các ứng viên cần phải trải qua 3 vòng.

*Vòng 1: Nộp hồ sơ và kiểm tra IQ

Ứng viên sẽ gửi CV, đơn xin việc và các bằng cấp có liên quan thông qua việc tải đơn xin việc
mẫu trên trang chủ của công ty, không quan trọng là ở bên trong hay ngoài công ty.

Khi đã gửi đơn xin việc, họ sẽ nhận được một đường link để làm bài test IQ, và phải hoàn thành
trước deadline.
*Vòng 2: Phỏng vấn trực tiếp

Ứng viên được yêu cầu trả lời các câu hỏi từ nhà tuyển dụng của công ty bao gồm quản lí
nhân sự, một thành viên trong team và giám đốc chuyên môn.

Phỏng vấn cho vị trí quản lí sẽ bao gồm những câu hỏi về kinh nghiệp, cách quản trị, những
gì họ đã làm được trong quá khứ và họ mong đợi gì sắp tới. Quản lí sẽ đặt câu hỏi để xác định
người này sẽ phù hợp với tổ chức tới mức nào? Họ sẽ làm việc hiệu quả tới mức nào? Do đó,
trong lúc phỏng vấn, Yong Kim sẽ đưa ra nhưng câu hỏi liên quan tới quản lí và cách cư xử để
hỏi ứng viên của mình.

Những câu hỏi liên về cách cư xử sẽ nhắm vào các trải nghiệp thực tế để đánh giá được kĩ
năng mềm của nhân viên. Nhờ đó người phỏng vấn có thể có thể biết được ứng viên phản ứng
như thế nào trước áp lực công việc, cách giao tiếp và đạo đức nghề nghiệp của họ. Dưới đây là
vài câu hỏi cho phần phỏng vấn về cách cư xử của ứng viên:

 Nếu bạn gặp vài rắc rối với cấp trên trong một vài chuyện bạn sẽ giải quyết nó như thế
nào?
 Bạn hãy kể cho chúng tôi về một thời điểm bạn gặp khó khăn trong việc làm việc nhóm
và cách bạn giải quyết nó?
 Hãy kể cho chúng tôi về một người đội trưởng xuất sắc nhất mà bạn từng được làm việc
với họ? Bạn học được gì từ họ?
 Kể cho chúng tôi về một việc khó khăn hầu như là không thể vượt qua và cách mà bạn
vượt qua nó?
 Bạn có bao giờ mắc lỗi chưa? Và cách mà bạn sửa lỗi?
 Bạn có bao giờ giải quyết một tình huống khó khăn với nhà cung cấp hay khách hàng
chưa? Giải quyết như thế nào?

Chú trọng vào kỹ năng mềm của ứng viên trong và trước quá trình phỏng vấn có ý nghĩa
trong việc đạt được lợi ích lâu dài của công ty khi thuê một nhân viên không những giỏi chuyên
môn mà còn cả kỹ năng thực tế.

(https://www.michaelpage.com/advice/management-advice/attraction-and-
recruitment/how-evaluate-candidates-soft-skills)

Những câu hỏi về kỹ năng quản lí

 Tại sao bạn nghĩ rằng một đội ví dụ như một đội thể thao hay một teamwork có thể sẽ
không kết hợp với nhau một cách hiệu quả?
 Kể cho chúng tôi về phong cách quản lí của bạn về con người, làm việc nhóm, hay định
hướng?
 Triết lý quản lý của riêng bạn là gì?
 Bạn đã bao giờ thử lên kế hoạch chưa?
 Cái nào quan trọng hơn – một người có định hướng rõ ràng và một người chỉ có hình mẫu
bề ngoài? Giải thích?
 Vấn đề nhân sự khó khăn nhất mà bạn gặp phải và cách giải quyết?
 Một chính sách mới sẽ được thực hiện trên toàn tổ chức. Bạn có đồng ý với chính sách
mới này không? Bạn sẽ bàn về chính sách này với nhân viên của mình như thế nào?
 Trình bày từng bước một khi nhân viên của bạn gặp vấn đề trong công việc bạn sẽ giúp
nhân viên đó giải quyết như thế nào?
 Bạn đã có những kinh nghiệm tư vấn và huấn luyện nào? Với tổ chức hay cá nhân? Bạn
làm thế nào để xác định cách huấn luyện phù hợp nhất? kết quả như thế nào?
 Việc quản lí đòi hỏi những nhân viên có nhiều động lực cũng như là hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao. Cái nào sẽ tự nhiên hơn nếu bạn chỉ thẳng chỗ sai của nhân viên đó
để nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn hay là khen ngợi nhân viên trước rồi mới chỉ
ra chỗ cần sửa.
* Vòng 3: Giải quyết vấn đề và trình bày

Các ứng viên sẽ được giao cho một dự án để hoàn thành: Phân tích tình huống bán hàng
của một cửa hàng và bàn bạc bước tiếp theo để cải thiện doanh thu. Họ phải làm xong và nộp
dự án sớm nhất có thể. Bài của họ sẽ được so sánh với các ứng viên khác.

Sau đó, nhà tuyển dụng sẽ chọn ra kế hoạch tốt nhất để đánh giá theo các bước sau đây:

Bước 1

Đánh giá sự tự tin của người trình bày. Người nói nên thoải mái và dễ dàng tương tác với
người nghe. Nếu người thuyết trình cảm thấy không thoải mái và lo lắng bài thuyết trình sẽ
không thành công. Tuy nhiên, nếu người thuyết trình dùng ánh mắt và cử chỉ điệu bộ để
tương tác, hoặc có sự tham gia của người nghe vào buổi thuyết trình thì sẽ rất thành công.

Bước 2

Đánh giá chất lượng thông tin được trình bày. Người trình bày cần đưua ra những thông
tin chi tiết và cần thiết để hỗ trợ cho các ý của bài thuyết trình. Không nên đưa ra những
thông tin không cần thiết và chung chung dễ gây bối rối và chán cho người nghe.

Bước 3

Đánh giá sự dễ hiểu của bài trình bày. Các từ ngữ sử dụng phải dễ hiểu và gần gũi. Giọng
đọc rõ ràng và cuốn hút.

Bước 4

Đánh giá cấu trúc bài trình bày. Tất cả các bài thuyết trình nên có một cấu trúc rõ ràng.
Những phần cơ bản bài thuyết trình nào cũng nên có đó là phần mở đầu và phần kết luận.
* Vòng 4: Quá trình thử việc

Sau khi vượt qua vòng 3, ứng viên cơ bản đã đạt đủ điều kiện, nên sẽ được tham gia vào
module huấn luyện của công ty, đồng thời cũng là thời gian thử việc của họ. Đây là thời gian
mà các ứng cử viên sẽ được tiếp xúc với công việc và tận dụng cơ hội để chứng minh những
khả năng của họ liê ̣u có thể đáp ứng nhu cầu của công việc hay không. Từ đó người sử dụng
lao động sẽ đưa ra quyết định cuối cùng.

(https://classroom.synonym.com/evaluate-oral-presentation-2661.html)

C. Tại sao nên có 3 vòng trong quá trình tuyển dụng

Mục đích của vòng đầu tiên là để loại những ứng viên không phù hợp, những ứng viên có
hồ sơ tốt nhưng thực chất không phải như vậy. Xác nhận tính xác thực của những thông tin
đưa ra trong hồ sơ. Đánh giá sự phù hợp của người nộp đơn với các yêu cầu cơ bản của công
việc, từ trình độ chuyên môn đến kỹ năng cũng như mức lương mong muốn.

Bài kiểm tra IQ đóng một vai trò quan trọng trong việc quản lí và phát triển nguồn nhân
lực. Những ứng viên không đáp ứng được mức IQ tối thiểu sẽ bị loại. Một nhân viên có chỉ
số IQ cao có tiềm năng cao hơn trong việc đem lại những kết quả tích cực trong môi trường
làm việc.

Các cuộc phỏng vấn trực tiếp cho phép các nhà tuyển dụng xem ngôn ngữ cơ thể của ứng
viên và phản ứng với các câu hỏi phỏng vấn; một lần nữa, giúp nhà tuyển dụng đánh giá lại
những thứ mà các cuộc phỏng vấn qua điện thoại và các cuộc điều tra không nắm bắt được.
Do đó, phương pháp phỏng vấn này cho phép người phỏng vấn có được một cái nhìn thực tế
về ứng viên của họ, mà về lâu dài sẽ giúp tạo ra một lực lượng lao động mạnh mẽ hơn. Phỏng
vấn trực tiếp sẽ giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá được hầu hết các giá trị của ứng viên.

Vòng cuối cùng - Giải quyết vấn đề và trình bày là để xác định liệu các ứng cử viên có
hoàn toàn phù hợp với vị trí này không. Trong vòng này, các ứng cử viên phải trình bày với
quản lý nhân sự, giám đốc chuyên môn, quản lý vùng và một trong những thành viên trong
nhóm mà họ sẽ làm việc trong tương lai. Những người phỏng vấn có thể tìm ra những người
không chỉ sẵn sàng cống hiến mà còn thành thạo trong công việc.