KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan tugas ini
dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-Nya mungkin penghimpun tidak akan sanggup
menyelesaikan dengan baik. Tugas makalah ini disusun agar dapat memberikan wawasan
kepada pembaca mengenai “Administrasi Kepegawaian”.
Makalah ini di susun dengan berbagai rintangan. Namun dengan penuh kesabaran dan
terutama pertolongan dari Tuhan dan dorongan dari teman serta dosen pengajar akhirnya
makalah ini dapat terselesaikan. Makalah ini sengaja dipilih karena sebagai bahan tugas yang
telah dosen pengajar berikan kepada saya. Penghimpun juga mengucapkan terima kasih
kepada guru pengajar yaitu Ibu Yuyuk Dwi Wahyuni, S.Pd yang telah banyak membantu
penghimpun agar dapat menyelesaikan makalah ini. Semoga makalah ini dapat memberikan
wawasan yang lebih luas kepada pembaca.
Terima kasih.

Tangerang, 05 November 2018

Penyusun
 DAFTAR ISI

Kata pengantar...........................................................................................................
Daftar isi ....................................................................................................................
Bab I pendahuluan .....................................................................................................
A. Latar belakang .............................................................................................
B. Rumusan masalah .......................................................................................
C. Tujuan penelitian .........................................................................................
D. Manfaat penelitian ......................................................................................

Bab II Isi.....................................................................................................................
A. Pengertian Administrasi...............................................................................
B. Pengertian Manajemen.................................................................................
C. Ruang Lingkup dan Pelbagai dalam Manajemen Kepegawaian..................
D. Penarikan Tenaga Kerja ..............................................................................
E. Sumber – sumber Tenaga Kerja ..................................................................
F. Seleksi dan Orientasi....................................................................................
G. Latihan dan Pendidikan ..............................................................................
H. Pemindahan .................................................................................................
I. Keamanan dan Keselamatan Kerja................................................................
J. Makna Produktifitas......................................................................................
K. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK..............................................................

Bab III Penutup .........................................................................................................

A. Kesimpulan .................................................................................................
B. Saran ............................................................................................................
Daftar pustaka ...........................................................................................................
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Berbicara tentang masalah kepegawaian berarti kita tidak akan terlepas dari pada
pembicaraan tentang ketenagakerjaan. Berhubung karna pegawai itu juga tenaga kerja.
Pengunaan istilah pegawai dan pekerja, kepegawaian dan ketenagakerjaan pada hakikatnya
secara yuridis tidak mempunyai perbedaan arti dalam kaitannya dengan kehadirannya
didalam suatu perusahaan atau instansi pemerintah. Administrasi kepegawaian berkaitan
dengan penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
Pentingnya administrasi kepegawaian yaitu karena administrator adalah Pegawai Negeri Sipil
selaku pelaksana tugas pemerintahan baik di tingkat pusat maupun daerah. Selain itu hal
tersebut tersebar di pusat dan daerah. Sehingga administrasi sangat berperan penting dalam
hal pencapaian tujuan.
Sistem administrasi kepegawaian adalah bagian dari administrasi negara yang
kebijaksanaannya ditentukan dari tujuan yang ingin dicapai. Pola kebijaksanaannya
tergantung pada bentuk negara yang dianut suatu negara, apakah federal ataukah kesatuan.
B. Rumusan Masalah:
1. Apa saja yang termuat dalam pendahuluan dari administrasi kepegawaian?
2. Sistem apa saja yang termuad dalam administrasi kepegawaian?

C. TUJUAN
Tujuan pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas Sekolah Administrasi
Kepegawaian dan untuk mengetahui lebih lanjut tentang Adminisrasi Kepagawaian di tingkat
Sekolah Menengah Kejuruan.

D. MANFAAT
1. Dapat menngetahui mengetahui pengertian Administrasi Kepegawaian.
2. Mengerti akan ruang lingkup dan pelbagai dalam administrasi kepegawaian.
 BAB 2
ISI

Materi Pembahasan

A. Pengertian Administrasi

Administrasi dalam arti sempit adalah pembukuan, keuangan, dan surat menyurat.
Sedangkan administrasi dalam arti luas,yaitu proses antara dua orang atau lebih dalam
rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah disepakati sebelumnya. Sub. Sistem
administerasi, yakni meliputi manusia (SDM), tujuan, tugas, kerjasama, sarana dan prasarana.
Sistem adalah rangkaian kegiatan yang saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya,
yang tidak dapat di pisahkan.
Fungsi Administrasi Kepegawaian
Fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan dari administrasi kepegawaian menurut Felix A. Nigro
meliputi:
Pengembangan struktur organisasi untuk melaksanakan program kepegawaian termasuk
didalamnya tugas dan tanggung jawab dari setiap pegawai yang ditentukan dengan jelas dan
tegas.
Penggolongan jabatan yang sistematis dan perencanaan gaji yang adil dengan
mempertimbangkan adanya saingan yang berat dari sektor swasta.
Penarikan tenaga kerja yang baik
Seleksi pegawai yang menjamin adanya pengangkatan calon pegawai yang cakap dan
penempatannya dalam jabatan-jabatan yang sesuai.
Perencanaan latihan jabatan dengan maksud untuk menambah keterampilan pegawai,
memotivasi semangat kerja dan mempersiapkan mereka untuk kenaikan pangkat.
Penilaian kecakapan pegawai secara berkala dan teratur dengan tujuan meningkatkan hasil
kerjanya dan menentukan pegawai-pegawai yang cakap.
Perencanaan kenaikan pangkat yang didasarkan atas kecakapan pegawai dengan adanya
sistem jabatan, di mana pegawai-pegawai yang baik ditempatkan pada jabatan-jabatan yang
sesuai dengan kecakapannya, sehingga mereka dapat mencapai tingkat jabatan yang paling
tinggi.
Kegiatan-kegiatan untuk memperbaiki hubungan antar manusia
Kegiatan-kegiatan untuk memelihara dan mempertahankan moril serta disiplin pegawai.
B. Pengertian Manajemen Kepegawaian
Dr. S.P. Siagian, M. P. A. adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu
hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Drs. F.X
Soedjadi, M. P. A. mengartikannya sebagai proses kegiatan dari pimpinan untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan dengan melalui kerjasama yang efisien dari orang-orang lain serta
sesuai dengan melalui kerja sama yang efesien dari orang-orang lain serta sesuai dengan
sumber-sumber atau factor-faktor lain yang tersedia untuk itu. Dan Drs. P.I Oey Liang Lee
disintir oleh Drs. M. Manullang yaitu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian dan
pengontrolan human and natural resources.

Organisasi: sekelompok manusia yang dipadukan dalam suatu kerja sama yang sekaligus juga
merupakan alat untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan. Manusia adalah
makluk individu dan sekaligus makhluk social. Makluk individu, maksudnya adalah setiap
manusia terdorong untuk memenuhi segala kebutuhan pribadinya. Makhluk social,
maksudnya adlah setiap manusia terdorong untuk memenuhi segala kebutuhan orang lain.
Drs. M. Manulang: Management kepegawaian adalah suatu ilmu yang mempelajari cara
bagaimana memberikan fasilitas untuk mengembangkan kemampuan dan rasa partisipasi
pekerja dalam suatu kesatuan aktivitas demi tercapainya tujuan.Fungsi Managemen, yaitu
4P : Perencanaan (Planing), Pengorganisasian (Organizing), Pengaktualisasian (Actuating),
dan Pengawasan (Controling). Menurut Paul Pigors & Charles A. Myerse, management
kepegawaian adalah seni mencari, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang
cakap dengan cara sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi & efesien kerja dapat tercapai
semaksimum mungkin.

C. Ruang Lingkup dan Pelbagai Isilah Dalam Managemen Kepegawaian

1. Ruang Lingkup Managemen Kepegawaian

Menurut O. Glen Stahl setiap pegawai mengharapkan terpenuhinya kebutuhan emosional
dasar basic emotional needs) atau kebutuhan dasar pegawai, yang mencakup:
A sense of security (keamanan);
A sense of success (kesuksesan);
A sense of Belongingness( menjaga hubungan baik dengan rekan sejawat, pimpinan, dan
bawahan.
2. Status Pegawai:
Pegawai Percobaan: pegawai yang baru diangkat baik dilingkungan pemerintah atau pun
swasta.
Pegawai Harian, memiliki asas No work no pay sebab upah dibayar berdasarkan hasil
kerjanya.
Pegawai Bulanan, terbagi menjadi :
a. Tetap, seorang pegawai masuk atau tidak masuk kerja dibayar penuh, memiliki uang
pensiun setelah masa kerjanya berakhir, Adanya tunjangan untuk pegawai laki-laki yang
sudah menikah.
b. Tidak tetap, Pegawai ditetapkan sebagaimana surat keputusan yang berlaku dimasing-
masing instansi, contoh surat keputusan untuk dipekerjakan satu bulan satu kali, tiga bulan
satu kali, enam bulan satu kali, dan satu tahun satu kali. Digaji penuh tiap bulannya baik
masuk atau tidak masuk sesuai ketetapan yang telah ditentukan, tidak ada uang pensiun
setelah selesai masa kerjanya, dan tidak ada tunjangan baik laki-laki ataupun perempuan
Pegawai Borongan, orang yang bekerja pada suatu perusahaan dengan menerima upah
berdasarkan satuan hasil kerja yang dicapainya.
Pegawai Musiman, orang yang bekerja dalam jangka waktu tertentu.
3. Sistem Kepegawaian:
Sistem Kawan (Patronage System);
Sistem Kecakapan (Maried System);
Sistem Karier (Carerr System).

D. Penarikan Tenaga Kerja

1. Analisis Jabatan
Yaitu pencarian atau penarikan tenaga kerja akan dicari, yang menyangkut pengetahuan,
pengalaman kepribadian, dsb. Kegunaan analisis jabatan seluruhnya tergantung pada analisis
jabatan yang dilakukan itu,sebagai berikut:

a. Job analysis for personal specification, yaitu Analisa pekerjaan tentang keahlian seseorang,
disini menerapkan prinsip the right man in the right place (penempatan pegawai sesuai
dengan keahliannya).
b. Job analysis for training purposes, yaitu analisa pekerjaan untuk menyusun pendidikan
dan latihan.
c. Job analysis for setting rate, yaitu analisa pekerjaan untuk tingkatan evaluasi jabatan.
d. Job analysis for method improvement, yaitu analisa jabatan untuk memperoleh metode
atau cara.
e. Job analysis for safety, yaitu analisa jabatan untuk memperoleh keamanan.
2. Manfaat Analisis Jabatan
a. Penarikan, seleksi dan penempatan tenaga kerja (the right man in the right place);
b. Pendidikan dan latihan kerja yang perlu dilakukan;
c. Penilaian jabatan;
d. Perbaikan syarat-syarat pekerjaan;
e. Perencanaan organisasi;
f. Pemindahan dan promosi.

3. Metode Pengumpulan Data untuk Menyusun Analisis Jabatan

a. Daftar Pertanyaan (Questionnaire);
b. Wawancara (Interview);
c. Pengamatan (Observation, Pemeriksaan (Auditing) dan diskusi (discussion);
d. Kombinasi metode-metode tersebut.

E. Sumber-sumber Tenaga Kerja

Manager kepegawaian dapat memilih tenaga kerja dari dua macam sumber, yaitu dari dalam
dan dari luar perusahaan. Sumber tenaga kerja dari dalam adalah pegawai-pegawai
perusahaan tersebut, pengangkartan tenaga kerja ini biasa disebut dengan promotion from
within. Sedangkan pencarian tenaga kerja dari luar perusahaan antara lain dari:

1. Teman-teman Pegawai perusahaan, yang biasa disebut Sistem Kawan(Patronage System).

2. Badan-badan penempatan tenaga, disini ada tiga jenis, yaitu
a. Badan yang yang didirikan oleh beberapa perusahaandan ditugaskan untuk mencari tenaga
kerja dari perusaan tersebut.
b. Badan khusus didirikan untuk mencari tenaga kerja dan menjual jasa kepada perusahaan
yang memerlukan tenaga kerja.
c Badan resmi yang didirikan pemerintah dengan tugas memberikan pelayanan kepada
perusahaan yang memerlukan tenaga kerja.
3. Lembaga Pendidikan, menurut H.L. Wylie lembaga pendidikan merupakan sumber tenaga
kerja yang terbaik, karena diperoleh tenaga kerja yang berkualitas meliputi pedidikan dari
tingkat redah sampai tinggi serta bersifat umum maupun kejuruan.
4. Melalui Advertensi ada dua macam yaitu, Advertensi Terbuka dan Advertensi Tertutup.
a. Dalam Advertensi Terbuka atau open advertisement, nama dan alamat instansi atau
perusahaan dipublikasikan dengan jelas. Contoh, PT Jambu membutuhkan staf keuangan
dengan alamat jalan tanah tumbuh No. 99.
b. Dan dalam Advertensi Tertutup atau blind advertisement, nama dan alamat instansi atau
perusahaan dirahasiakan atau dipublikasikan. Contoh, PO BOX.

F. Seleksi Dan Orientasi

Tujuannya yaitu untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja secara kuantitatif dan sekaligus
kualitatif dalam arti mempunyai persyaratan yang sesuai dengan jabatan atau pekerjaan (the
right man in the right place).

1. Beberapa Kualifikasi Yang Diperlukan, seleksi harus efisien dan efektif, agar diperoleh
tenaga yang bermutu. Kualifikasi yang umum diperlukan:
a) Skill atau keahlian;
b) Pengalaman, biasanya pengalaman sangat menentukan dalam seleksi;
c) Usia atau umur, pekerjaan yang memerlukan tenaga fisik,usia muda yang lebih
diutamakan, pekerjaan yang banyak memerlukan tenaga mental, usia cukup atau lanjut lebih
menguntungkan, dan pekerjaan yang memerlukan tenaga fisik dan mental, tenaga kerja yang
berusia cukuplah yang dibutuhkan.
d) Jenis kelamin, dengan telah mengakui emansipasi antara pria dan wanita dalam
memangku jabatan, dalam seleksi jenis kelamin masih dipertimbangkan.
e) Pendidikan, memberiakan konsekuensi tingkat upah.
f) Keadaan fisik, merupakan persyaratan yang perlu diperhatikan.
g) Penampilan, keseluruhan diri tenaga kerja atau pelamar sebagaimana dinilai dari orang
lain.
h) Bakat, atau Aptitude.
i) Tempramen, pembawaan seorang tenaga kerja yang dipengaruhi oleh factor luar ataupun
dari proses pendidikannya.
j) Karakter, dapat dibentuk melalui pendidikan dan lingkungan pergaulan.
k) Minat, kualifikasi yang sangat penting.
2. Pelaksanaan Seleksi
Ada tiga cara pelaksanaan seleks yang umum dilakukan pemerintah ataupun swasta, yaitu
penelitian administrasi, tes atau ujian dan wawancara.
3. Pengumuman
Dilakukan melalui pelbagai media massa dan ditunjukan kepada khalayak ramai dan dilekapi
dengan informasi berikut, jumlah dan jenis lowongan yang tersedia, syarat yang dipenuhi
pelamar, alamat pelamar, dan batas waktu mengajukan lamaran.
4. Pemeriksaan atau Penelitian Administrasi
Pada surat-surat lamaran yang masuk dilakukan secara fungsional oleh para pejabat yang
diserahi urusan keppegawaian.

5. Ujian atau Tes

Biasanya disusun dengan sedemikian rupa secara objektif, adapun macam-macam ujian yaitu:
tertulis; lisan (individual atau kelompok); dan praktek.

6. Ujian Lisan atau Wawancara

Proses ini merupakan suatu mata rantai untuk memperoleh pegawai yang diharapkan suatu
instansi atau perusahaan.

7. Tes Psikologi
Menurut Drs. M. Manullang tes pdikologi ini digolongkan menjadi lima , yaitu:
a. Achievement Tests: Untuk mengukur apa yang dapat dilakukan oleh seorang calon
pegawai;
b. Aptitude Tests: Untuk mengukur kemampuan atau baka pelamar;
c. Intelligence Test atau Mentability Test: Untuk mengukur aspek kesanggupan seseorang;
d. Interest Tests: Untuk menentukan aktifitas mana yang paling menarik perhatian pelamar;
e. Personality Tests: Untuk menentukan kepribadian calon pegawai, berdasarkan penampilan,
tata wicara dan tata busana yang baik serta sopan.

G. Latihan Dan Pendidikan

Biasanya diberikan pada pegawai baru yang biasa disebut dengan pre-entry training dan pre-
service training. Dalam UU 8/197 tentang pokok kepegawaian pengertian dari Pre-service
training dan inservice training berbeda, yaitu pada Pre-service training (latihan jabatan)
latihan diberikan agar pegawai baru dapat terampil untuk melakukan tugas yang diserahkan
kepadanya. Sedangkan, inservice training (latihan jabatan) adalah suatu latihan yang
diberikan pada pegawai untuk meningkatkan keahlian, kemampuan agar dapat memperoleh
produktivitas kerja yang lebih tinggi.
1. Tujuan Latihan
Mengenai manfaat penyelenggaraan suatu latihan, maka dilakukan pertimbangan yang
diantaranya
adalah:
a. Pegawai yang telah lulus dari seleksi belum memiliki keterampilan untuk menjalankan
tugas dan tanggung jawabnya.
b. Perkembangan teknologi menuntut kemampuan dan keterampilan baru secara kualitatif.
c. Kecenderungan perubahan perencanaan dan pelaksanaan kebijakan pemerintah sesuai
dengan kebutuhan pembangunan.
d. Mendorong minat pegawai pada masing-masing tugasnya.
2. Tanggung Jawab Pemberian Latihan
Latihan merupakan cara terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi.
3. Macam-macam Latihan
Terdapat banyak macam-macam latihan, secara keseluruhan semuanya tergantung pada cara
dan sasaran yang ingin dicapai.

H. Pemindahan

1. Promosi
Menurut David Mc Cleland terdapat tiga motifuntuk menggerakan minat para pegawai dalam
melaksanakan kewajiban dengan sebaik-baiknya, yaitu:

a. Motif Berprestasi adalah dorongan untuk mencapai ssukses dalam berkompetisi dengan
standar sendiri, yang timbul dari dalam diri pegawai itu sendiri.
b. Motif Berkuasa adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk menguasai atau
mempengaruhi orang lain.
c. Motif Afiliasi adalah dorongan untuk bersahabat, diterima orang lain dan bersatu.

2. Penilaian Pekerjaan
Menurut Dr. Fx. Soedjadi, M.P.A. penilaian pekerjaan dibedakan menjadi dua yaitu
a. Job Evaluation: Penentuan secara sistematis dan terus menerus tentang nilai suatu
pekerjaan dengan menentukan persyaratan kecakapan berikut skala upah dari jabatan yang
dimaksud.
b. Efficiency Rating: Cara untuk mengadakan pengawasan dan penilaian secara tetap tentang
keterampilan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan serta seberapa efisien kerjanya.

3. Cara-cara Penilaian
Menurut Dr. Fx. Soedjadi, M.P.A. agar prinsip penilaian objektif perlu diperhatikan beberapa
segi subjektif, yaitu:
a. Faktor manusia dalam organisasi sangat penting;
b. Insentif, material maupun non material;
c. Program latihan atau pembinaan dan pengembangan bakat pegawai;
d. Membina human relation antara atasan dengan bawahan ataupun sesame pegawai.

4. Pemindahan
Pemindahan atas prakarsa pimpinan untuk kepentingan, yaitu
a. Memberikan kepastian (a sense of security);
b. Menumbuhkan kesegaran kerja;
c. Menumbuhkan gairah pegawai.
Pemindahan atas permintaan pegawai memiliki beberapa alasan yaitu: pegawai merasa bosan,
pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan pegawai, tidak betah baik fisik maupun psikis,
mengikuti keluarganya ke tempat yang baru. Jenis pemindahan digolongkan menjadi tiga:
berdasarkan unit kerja; berdasarkan maksud dan tujuannya dan berdasarkan lamanya pegawai
memegang jabatan yang baru.

I. Keamanan Dan Keselamatan Kerja

1. Panitia Pembinaan Keselamatan Kerja

Bentuk panitianya terbagi menjadi:
a. Labor Management Committee: Adanya KKB (kesepakatan kerja bersama) antar pegawai
dengan instansi atau perusahaan. Disini KKB membahas mengenai, bila pegawai mendapat
pekerjaan dalam jam kerja maka pengobatan sepenuhnya ditanggung oleh perusahaan atau
instansi sepenuhnya, bila pegawai meninggal dunia sebelum masa kerja berakhir, maka uang
pension dan jasa dibayarkan oleh perusahaan atau instansi.
b. Non Union Managent Commettee: Tidak adanya KKB, maka diadakannya pembinaan
tentang keamanan dan keselamatan kerja.
c. Supervisor Managent Commettee: Jalinan langsung antara para pekerja dengan
pengalaman antara penyelia atau pengawas sehingga terjadi peningkatan perbaikan kondisi
Keselamatan kerja.

2. Program Keselamatan dan Keamanan Kerja

a. Tata Ruang Kerja: dapat mencegah timbunya gangguan keamanan dan keselamatan kerja
bagi semua pegawai.
b. Pakaian Perja: Ini merupakan cara atau usaha dalam mencegah timbulnya kecelakaan keja.
c. Alat Pelindung Diri: Untuk mencegah bahaya kecelakaan.

3. Batasan Managemen Personalia

Ada dua fungsi pokok, yakni:
Fungsi managemen, yang terdiri dari : Perencanaan; Pengorganisasian; Pengarahan; dan
Pengawasan.
Fungsi Operasional, yaitu Pengadaan, Pembinaan, Kopensasi, Perawatan, dan Pemberhentian.

J. Makna Produktifitas

1. Pengertian Produktifitas
Menurut Profesor Luis Sabourin, adalah rasio antara hasil produksi (output) dengan seluruh
biaya produksi (input). Sedangkan menurut, R. Saint Paul definisi produktifitas yang sangat
sederhana adalah perbandingan antara hasil produksi dan jumlah kerja yang dikeluarkan
untuk memproduksinya. Dan menurut Geoge J. Washnis produktifitas mengandung dua
konsep utama yaitu efisiensi dan efektifitas.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja

Sifat dan makna persyaratannya yaitu:
Keterampilan, pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Kesediaan Pegawai untuk melaksanakan Tugas dengan penuh Semangat dan Tanggung
Jawab, kebutuhan pegawai yang sangat penting adalah kebutuhan yang bernilai psikologis,
Kehidupan yang bernilai ekonomis dan fisik, dan kebutuhanhidup manusia menurut Abraham
Maslow.
3. Pelbagai Petunjuk Turunya Produktifitas
a) Menurunnya Presentasi, bila kesehatan pegawai terganggu maka akan mempengaruhi
pekerjaan dan hasil kerjanya.
b) Meningkatnya Labour Turnover , pegawai pindah pekerjaan lain yang dapat memberikan
fasilitas lebih baik, contoh gaji lebih besar dan fasilitas yang lebih menunjang.
c) Meningkatnya kerusakan, ketimpangan antara harapan dan kenyataan.
d) Timbulnya Kegelisahan, Tuntutan dan Pemogokan, semua permasalahan tersebut timbul
karena pimpinan perusahaan enggan memberikan perhatian terhadap keinginan dan hak-hak
pegawai.
K. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
A. Peristiwa Pemutusan Hubungan Kerja
Dalam Kitab UU Hukum Perdata buku ketiga bab 7A pasal 1601, perjanjian kerja ialah suatu
perjanjian yang dimana pihak yang satu, pekerja , mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak
yang lain, pengusaha, selama waktu tertentu dengan menerima upah.
PHK, memiliki dua criteria, yaitu:

1. PHK yang tidak bermasalah, pihak pertama(instansi/perusahaan yang terkait) sudah ada
perjanjian dengan pihak kedua(pegawai atau karyawan), yang termasuk dalam PHK,
misalnya:
· Pegawai mendapat surat peringatan sampai dengan tiga kali tapi tidak
diindahkan dan dijalankan dengan baik;
· Surat peringatan dibuat apabila pegawai melanggar peraturan;
· Peraturan dibuat dengan kesepakatan pihak pertama dan kedua.
2. PHK yang bermasalah, Pihak pertama tidak ada kesepakatan dengan pihak kedua tentang
criteria hubungan kerja. Bila terjadi PHK hanya bersifat kebijakan atau peraturan managemen
saja sehinggga akan menimbulkan masalah. Seharusnya KKB dibuat diawal pegawai mulai
bekerja dan dimediatori oleh SPSI (Serikat Pekerja Seluruh Indonesia) yang memiliki payung
atau perlindungan hukum.

B. Alasan Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja karena keinginan Pengusaha: Menurut Drs. M. MANULANG
terdapat tujuh alasan ini, diantaranya yaitu: pekerja tidak cakap dalam masa percobaan;
adanya alasan mendesak; pekerja sering mangkir; pekerja ditahan alat Negara; pekerja
dihukum oleh hakim; pekerja sering sakit; dan pekerja berusia Lanjut.
Pemutusan Hubungan kerja karena keinginan Pekerja, yaitu pekerja tidak cocok dengan
situasi dan kondisi perusahaan; pindah mengikuti keluarga; dan karena alasan mendesak;
Pemutusan Hubungan Kerja karena Alasan Sakit, pekerja meninggal dunia; perjanjian kerja
berakhir; dan pekerjaan telah selesai.
Pensiun

A. Pengertian Pensiun
Menurut pasal 10 UU 8/1974, jaminan hari tua diberikan terhadap pegawai negeri sebagai
balas jasa yang telah bertahun-tahun mengabdi kepada Negara.

B. Peraturan Pensiun
Peraturan pensiun dapat dirumuskan secara otonom, yaitu oleh pihak-pihak intern dalam
perusahaan, dan secara heteronom dengan melibatkan pihak ketiga atau pemerintah yang
diwakili oleh panitia penyelesaian perselisihan perburuhan pusat.

C. Isi Peraturan Pensiun

1. Sifat Pensiun;
2. Pembiayaan Pensiun;
3. Dasar dan macam pensiun;
4. Persyaratan Pensiun;
5. Pelayanan Pensiun;
6. Penghapusan Pensiun.
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Semua materi pembahasan ini saling keterkaitan antara satu dengan lainnya, mulai dari
penarikan tenaga kerja hingga pemutusan hubungan kerja dan pensiun. Setiap pekerja pasti
merasakan dan akan merasakan semua poin – poin dalam pemnahasan diatas. Karena
semuanya ini adalah hasil catatan dan perolehan hasil penelitian para ahli.

B. SARAN
Dan sistem pendidikan dan keadaan pendidikan di suatu negara dapatpula mempengaruhi
pola fikir seseorang dan pastinya sangat berpengaruhbagi pembangunan di negara tersebut.
Pegawai negeri yang mempunyaiwawasan yang luas tentunya ia dapat membawa dan
mengayomi masyarakatkearah yang lebih baik dan dapat melayani kebutuhan masyarakat
denganoptimal sehingga masyarakat tidak lagi kebingungan didalam masalah
yangmenyangkut administrasi kependudukan.
 DAFTAR PUSTAKA

1. A.W. Wijaya, Administrasi Kepegawaian, Rajawali Pers, Jakarta, 1990.

2. Burhanuddin A. Tayipnapis, Administrasi Kepegawaian, PT. Pradnya Paramita, Jakarta,
1995.
3. Buchori Zainun, Administrasi dan Manajemen Kepegawaian Pemerinta, CV. Haji
Masagung, Jakarta, 1990.
4. Slamet Saksono, Administrasi Kepegawaian, Yogyakarta,1988.
 TUGAS MAK
ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

DISUSUN OLEH :

1. FIRZA FADLIAH
2. LIKA LESTIANA
3. NURUL AUDINA
4. SITI MELLY ALFIANAH
5. SITI HERMANIA PUTRI

SMK MANDIRI 01 PANONGAN