LEGISLACION LABORAL

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INTRODUCCIÓN

En términos de la relación laboral, el carácter contraprestativo que adquieren las variables

descanso y vacaciones, hace referencia a retribución que se le otorga al colaborador por la
prestación de sus servicios.

El Decreto Legislativo N° 713 establece las vacaciones anuales para todos los trabajadores
al término de un año de servicio continuo con el mismo empleador. Un empleado tiene
derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas, esto requiere de un año de servicio que
se calcula a partir de la fecha en la que el empleado empezó a trabajar al servicio de su
empleador.

Un trabajador tiene derecho a su salario normal durante sus vacaciones anuales. El pago
se debe hacer antes de empezar sus vacaciones anuales. Las vacaciones anuales deben ser
programadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y de los intereses del trabajador.

Los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual existe una suspensión
imperfecta de labores, esto es que el trabajador no presta el servicio efectivo y el
empleador, se encuentra obligado a pagar la remuneración correspondiente por el periodo
dejado de laborar.

Los descansos remunerados son los derechos más importantes, después de la jornada de
trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la recuperación física y mental del
trabajador después de la jornada laboral, ya sea semanal o anual, de igual modo los
descansos en días feriados

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VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS

1. INTRODUCCION BREVE

Los descansos remunerados son los periodos de tiempo (suspensión imperfecta de labores)
durante el cual se suspende la prestación de servicios del trabajador, sin que exista la
pérdida de su remuneración, es decir, cuando cesan las obligaciones de una de las partes
(el trabajador) y se mantienen los de la otra (el empleador).

Al respecto, seguidamente desarrollamos las características de los diferentes tipos de

descansos remunerados, como son:

 Descanso semanal obligatorio

 Descansos en días feriados
 Descanso vacacional anual

2. DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal obligatorio (DSO) es un derecho que se le otorga a los trabajadores

al término de una jornada semanal de trabajo, tiene como objeto, ser reparador de las
energías físicas y mentales; el tiempo de descanso que se le otorga a los trabajadores es de
24 horas continuas.

El Artículo 25° de la Constitución Política del Perú de 1993, señala que los trabajadores
tienen derecho al descanso semanal, éste derecho es desarrollado por el Decreto
Legislativo № 713 y su reglamento el Decreto Supremo № 012- 92-TR, dispositivos que
señalan que la oportunidad del descanso semanal es preferentemente el día Domingo, lo
que significa que no necesariamente debe ser dicho día y estará en función de lo que
determine el empleador.
Fundamento.
Es cierto que toda persona descansa al final de la jornada diaria, pero la fatiga se acumula,
por ello necesita un descanso semanal para evitar la fatiga física y cerebral que produce
stress.
Además se consideran las siguientes razones:

 Razones biológicas: reparación del desgaste físico que ocasiona una jornada semanal.
 Razones cívicas: ejecución de derechos democráticos.
 Razones religiosas: práctica del culto de la fe que se profesa.
 Razones familiares: interrelación con los seres queridos.
 Razones recreativas: prácticas amenas que permiten eliminar estrés de la jornada semanal.
 Razones psicológicas: práctica de actividades que permitan asegurar una vida equilibrada.
 Razones educativas: actividades culturales que ilustran al trabajador.

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a. OPORTUNIDAD DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO.- Siendo

de preferencia el día domingo el día de descanso, pero no el obligatorio, el empleador
queda facultado a señalar cualquier otro día de la semana, como día de descanso.

Si por razones de producción hagan necesaria las labores el día domingo y la continuidad
durante las próximas semanas, el empleador podrá programar jornadas acumulativas o
alternativas, así como los días de descanso, dentro de un periodo máximo de tres semanas
de trabajo, sin que la cantidad de horas excedan del máximo legal.

b. DÍA DE DESCANSO LABORADO.-

Tal como se ha señalado en líneas anteriores, si el día descanso semanal obligatorio es
trabajado por necesidad de la producción, éste podrá ser sustituido o compensado por otro;
no obstante ello, si se trabaja el día de descanso y éste no es sustituido por otro, dentro de
la semana siguiente, deberá ser compensado con una sobretasa del 100%, es decir que por
dicho día trabajado, se tendrá que cancelar, la remuneración correspondiente al día
efectuado, más la sobretasa.

Están exceptuados del pago de la sobretasa y del descanso sustitutorio:

 Cuando los trabajadores son miembros de la familia, del propietario del centro de
trabajo.
 Si se trata de trabajadores de dirección, fiscalización y de confianza o no, siempre que
no se encuentran sujetos a control inmediata.
 Los trabajadores que perciben el 30% o más, del costo de la tarifa del servicio que se
presta en el centro de trabajo.

c. REMUNERACIÓN DEL DESCANSO OBLIGATORIO-

Para los trabajadores que perciben remuneración semanal, el descanso semanal será
remuneración con el equivalente a una jornada ordinaria; sin embargo, el abono está sujeto
al número de días efectivamente trabajador, es decir que el descanso semanal deberá ser
remunerado en la proporción de los avos días trabajados; igualmente sucede con los
trabajadores que son remunerados en forma quincenal o mensual, a quienes en caso de
inasistencia, se les descontará la proporción en quince o treintavos días.
En el caso de los trabajadores que prestar servicio a destajo o destajeros, el monto del pago
del descanso semanal, será el promedio de las remuneraciones que le correspondan por los
días efectivamente trabajados.

La remuneración que percibirá el trabajador por el descanso semanal, será la remuneración

ordinaria, es decir aquella que percibe en a semana, quincena o mensualmente, los que
incluyen las dinerarias o las percibidas en especie; no se encuentran consideradas as
remuneraciones complementarias, variables e imprecisas, o aquellas que tienen
periodicidad distinta al periodo semanal, quincenal o mensual.

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Formas de pago de la remuneración:

Trabajadores remunerados semanalmente (obreros)

La remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados
semanalmente es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho periodo.

Trabajadores que prestan servicios a destajo

La remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo es equivalente a la
suma que resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo.

Trabajadores remunerados quincenal o mensualmente (empleados)

En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el
descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días,
respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un
treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.

c. DÍAS CONSIDERADOS COMO LABORABLES (días computables para el

descanso).-
Para efectos de determinar la remuneración del día de descanso, se considera como día
efectivamente laborado, los siguientes:
 Las inasistencias por descanso médico otorgadas por ESSALUD, ya sea por
enfermedad o accidente.
 Las suspensiones imperfectas o suspensiones de la relación laboral con pago de
remuneraciones.
 Los días de huelga, siempre que la Autoridad Administrativa de Trabajo, no lo haya
declarada improcedente o ilegal.
 Los días que devenga remuneraciones, en un proceso judicial que sobre nulidad de
despido, haya sido declarada fundada.

d . TRABAJADORES EXCLUIDOS
Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio
omitido son exigibles en los siguientes casos:
• Trabajo realizado por miembros de una misma familia.
• Trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección.
• Trabajadores que realizan sus labores sin fiscalización superior inmediata.
• Trabajadores que perciban el 30 % o más del importe de la tarifa de los servicios que
cobra el establecimiento o negocio de su empleador.