You are on page 1of 173

GAMBARAN KEJADIAN BURNOUT BERDASARKAN FAKTOR

DETERMINANNYA PADA PEKERJA GUDANG DAN

LAPANGAN PT. MULTI TERMINAL INDONESIA TAHUN 2017

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.K.M)

Oleh :

Widyanfri Wira Pratama Saputri

1112101000049

PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2017 M / 1438 H
i
ii
iii
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Skripsi, Maret 2017
Widyanfri Wira Pratama Saputri, NIM: 1112101000049

Gambaran Kejadian Burnout Berdasarkan Faktor Determinannya pada


Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
(XVI + 100 Halaman, 14 Tabel, 5 gambar, 7 Lampiran)

ABSTRAK

Burnout merupakan suatu kondisi kehilangan energi, motivasi atau inisiatif


dalam menghadapi tuntutan yang tidak sesuai dengan kondisi pekerja. Burnout
terbagi menjadi tiga kategori yaitu kelelahan, sinis dan professional eficacy.
Kejadian burnout dapat meningkatkan kecelakaan kerja dan absensi pekerja.
Kejadian burnout juga dapat dialami oleh pekerja gudang dan lapangan PT. Multi
terminal Indonesia kerena memiliki tuntutan pekerjaan yang tinggi. Berdasarkan
studi pendahuluan dari 30 pekerja didapatkan sebanyak 16 pekerja mengalami
kelelahan, 15 pekerja mengalami sinis, dan 15 pekerja mengalami professional
eficacy.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional
yang bertujuan untuk menggambarkan kejadian burnout berdasarkan faktor
determinannya. Pengumpulan data dilakukan pada bulan Desember 2016-Februari
2017 dengan menggunakan kuesioner MBI-GS, WLCS, lembar observasi lux meter,
timbangan injak, kamera, dan stopwatch. Populasi pada penelitian ini yaitu seluruh
pekerja bongkar muat PT. Multi Terminal Indonesia dengan jumlah sampel 70
pekerja yang diambil dengan metode simple random sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata scoring burnout sebesar 32,77.
Hasil penelitian juga menunjukan bahwa pekerja yang mengalami kelelahan sebesar
45,7%, sinis sebesar 45,7% dan professional eficacy sebesar 52,9%. Kecenderungan
tingkat pencahayaan sebesar 180-220 lux merupakan faktor yang paling berisiko
pada burnout kategori kelelahan, sinis, dan professional eficacy.
Untuk menurunkan atau menanggulangi terjadinya burnout pada pekerja
gudang dan lapangan, perusahaan perlu menambah sumber pencahayaan pada
ruangan kerja, melakukan rotasi kerja. Selain itu juga pekerja perlu melakukan
istirahat dan rileksasi.
Kata Kunci :Burnout, kelelahan, sinis, professional eficacy, usia, status
pernikahan, masa kerja, locus of control, pencahayaan, dukungan
sosial, beban kerja, pekerja gudang dan lapangan
Bahan bacaan : 114 (1980-2016)

iv
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

PUBLIC HEALTH MAJOR

SPECIALISATION OF OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY

Undergraduate Thesis, March 2017

Widyanfri Wira Pratama Saputri, NIM: 1112101000049

Burnout Occurence Based on Its Determinant Factor in PT. Multi Terminal


Indonesia Field and Warehouse Worker, 2017: A Descriptive Study
(XVI + 100 Pages, 14 Tables, 5 Pictures, 7 Appendixes)

ABSTRACT

Burnout is a loss of energy, motivation, or initiative in facing a demand that


is not in accordance with workers condition. Burnout can be divided into three
categories; exhaustion, cynicism, and professional efficacy. Burnout could increase
work-related accident and absent of workers. Burnout could also be experienced by
field and warehouse worker in PT. Multi Terminal Indonesia because of their high-
demand job. According to prior study from 30 workers, there are 16 workers with
exhaustion, 15 workers with cynicism, and 15workers with professional efficacy.
This is a quantitative research with cross sectional design that aims to
describe burnout based on its determinant factors. Data for this research is being
collected between December 2016 to February 2017 using MBI-GS questionnaire,
WLCS, Lux meter observation sheets, digital weighing scale, camera, and stopwatch.
The population of this research is all PT. Multi Terminal Indonesia dockworkers with
sample size of 70 workers, taken using simple random sampling.
Results showed that the average of burnout score is 32.77. Results also
showed that worker experienced exhaustion as high as 45.7%, cynicism 45.7%, and
professional efficacy 52.9%. Tendency of lighting rate amounting to 180-220 lux is
the riskiest factor that cause exhaustion cynicism, adn professional efficacy
To reduce and overcome burnout among warehouse and field workers,
company needs to increase the lighting source, give work rotation. The worker also
needs to take a break and do a relaxation

Keyword :Burnout, exhaustion, cynicism, professional efficacy, age, marital


status, working period, locus of control, lighting, social support,
workload, field and warehouse workers

Bibliography : 114 (1980-2017)

v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Personal
Nama Lengkap : Widyanfri Wira Pratama Saputri
TTL : Sukabumi, 26 Juli 1994
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat Asal : Kampung Tenjoayu RT/RW 04/02 Desa Tenjoayu
Kecamatan Cicurug Kabupaten Sukabumi-Jawa Barat
43359
Alamat Sekarang : Jalan Tarumanegara Gang Jati No.22 RT/RW 001/09
Kelurahan Cirendeu Kecamatan Ciputat Timur-Tangerang
Selatan-Banten 15412
Telepon : 089657733226
Email : widyanfriwps26079@gmail.com
Riwayat Pendidikan
2012 – sekarang : Kesehatan Masyarakat – UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2009 – 2012 : SMA Negeri 1 Cibadak
2007 – 2009 : SMP Negeri 1 Cicurug
2001 – 2006 : SD Negeri Tenjoayu
Madrasah Diniah An-nimah
Pengalaman organisasi
2007 – 2008 : Anggota Paskibra SMP Negeri 1 Cicurug
2008 – 2009 : Bendahara Umum Majelis Perwakilan Kelas (MPK)
SMPN 1 Cicurug
2009 – 2010 : Staff Majelis Perwakilan Kelas (MPK) SMAN 1 Cibadak
2010 – 2011 : Sekretaris Umum Majelis Perwakilan Kelas (MPK)
SMAN 1 Cibadak
2012 – 2013 : Staff Departemen Event Organizer (EO) BEM Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Jakarta
2013 2014 : Staff Departemen Kemasiswaan BEM Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Jakarta
2014 : Wakil Ketua Panitia Orientasi Pengenalan Akademik dan
Kebangsaan (OPAK) BEM Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan UIN Jakarta
2014 - 2015 : Staff Departemen Sains – Forum Studi Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (FSK3)
2014 – 2015 : Ketua Divisi Kemahasiswaan BEM Fakultas Kedokteran
dan Ilmu Kesehatan UIN Jakarta
2015 – 2016 : Staff Human Resources Development (HRD) Forum
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (FSK3)
2016 : Divisi acara Gerakan Masyarakat (GEMAS) VI Dream
Delion
2016 – sekarang : Administrasi Umum Situ Gintung Jogging Club (SGJC)
Pengalaman Karir, Pelatihan dan Prestasi
2013 : Miss Hijabers Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
2013 : Workshop “Safety in The Process Industries” oleh Fairuz
Artha Sejahtera Safety and Health Occupational Company

vi
2013 : Penyuluhan pada Siswa SD Yapissa
2014 : Guru PAUD Anni’mah
2014 : Orientasi Kerja di P2K3 PT. Afix Kogyo Indonesia
2014 : Pelatihan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (SMK3) Berdasarkan PP.50 Tahun 2012 dan OHSAS
18001
2014 : Workshop “Egonomics in The Workplace” oleh Fairuz Artha
Sejahtera Safety and Health Occupational Company
2015 : Pelatihan Lifting Crane
2015 : Workshop “Management of Fire Safety” oleh Fairuz Artha
Sejahtera Safety and Health Occupational Company
2016 : Workshop “Penanganan Penyakit Akibat Kerja” HSEI
Regional Tangerang
2016 : Guru Private Siswa SMA

vii
KATA PENGANTAR

Assalamu’ailaikum Wr.Wb.

Alhamdulillah, segala puji syukur kehadirat Allah SWT karena atas limpahan
rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Gambaran Kejadian Burnout Berdasarkan Faktor Determinannya pada Pekerja
Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017”. Sholawat serta
salam tercurah limpah pada junjungan nabi kita Muhammad SAW, yang telah
membawa kita dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang penuh dengan
keilmuan seperti saat ini.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor determinan terjadinya


burnout pada pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia. PT. Multi
terminal Indonesia salah satu perusahaan bongkar muat dengan lingkup bisnis
logistik yang berada di Jakarta Utara.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi


ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan kali
ini dengan segala hormat penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Allah SWT yang telah memberikan kekuatan dan kemudahan kepada penulis
sehingga skripsi ini dapat diselesaikan, serta Nabi Muhammad SAW yang
menjadi sumber petunjuk yang utama
2. Kedua orang tua tercinta, ayah Agus Supriatna dan Mama Cahyani yang telah
memberikan dukungan, kasih sayang, doa dan semangat yang telah diberikan
yang sangat luar biasa membantu dan terus mendorong disetiap mimpi dan
harapan peneliti.
3. Dede Wafa Zakiyanfri dan ade Zahra Triyanfri (Yanfri sister’s) yang
memberikan dukungan dan kalimat motivasi berupa “teteh kapan wisudanya?
Dede sama ade mau cepet-cepet ke wisudaan teteh” kepada peneliti.
4. Keluarga besar kakek alm. H. Uca Suarca dan alm. Naita Rosita, dan H. Tasik
dan Hj. Sarah yang selalu memberikan dukungan materi maupun moril kepada
peneliti.

viii
5. Ibu Dr. Iting Shofwati, ST., M.KKK., dan Siti Rahmah Hidayatullah Lubis,
S.KM., M.KKK. Selaku pembimbing yang secara bijaksana memberikan
bimbingan, nasihat serta waktunya selama penyusunan skripsi
6. Ibu Fajar Arianti, Ph.D selaku Ketua Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan
pada dosen Kesehatan Masyarakat atas semua ilmu dan bimbingan moral yang
telah diberikan.
7. Nur Najmi Laila, S.KM. M.KKK selaku laboran HOC FKIK UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah bersedia meluangkan waktunya dan bantuannya
selama proses pengambilan data dan penyusunan skripsi.
8. Kepada Direksi dan seluruh karyawan Kantor PT. Multi Terminal Indonesia
yang telah memberikan izin dan pengalaman selama peneliti berada disana.
9. Kepada ”seseorang” yang telah menyumbangkan waktu dan tenanganya untuk
membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan penelitian.
10. Keluarga kecil “CIBENG” (Cory, Silmi, Astrid, Ofin, Cesil, Rico, Nova Rizki,
Alviral, Tyo, Agin, Nizar, Tsabit) sebagai sahabat peneliti yang telah
memberikan dukungan kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.
11. Keluarga besar “Katiguys 2012” teman sekelas dan seperjuangan yang terdiri
dari 16 wanita tangguh dan 8 lelaki perkasa, Kelas B dan seluruh mahasiswa
Jurusan Kesehatan Masyarakat, yang selalu memberikan semangat kepada
penulis untuk dapat menyelesaikan penelitian ini.
Demikian yang dapat peneliti sampaikan. Peneliti juga menyadari bahwa
dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan dan jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang
membangun agar dapat dijadikan perbaikan kedepannya. Semoga skripsi ini
memberikan manfaat bagi perkembangan ilmu keselamatan dan kesehatan kerja juga
bermanfaat bagi seluruh pembacanya, aamiin. Terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Ciputat, Maret 2017

Peneliti

ix
DAFTAR ISI

PERNYATAAN PERSETUJUAN………………………………………………….i
LEMBAR PERNYATAAN ...................................................................................... iii
ABSTRAK ................................................................................................................. iv
ABSTRACT .............................................................................................................. vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ............................................................................................. viii
DAFTAR ISI ............................................................................................................... x
DAFTAR TABEL.................................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xv
DAFTAR ISTILAH ................................................................................................ xvi
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah........................................................................................ 5

1.3 Pertanyaan Penelitian................................................................................... 6

1.4 Tujuan Penelitian.......................................................................................... 7

1.4.1 Tujuan Umum Penelitian .................................................................... 7

1.4.2. Tujuan Khusus Penelitian .................................................................. 7

1.5 Manfaat penelitian........................................................................................ 8

1.5.1 Manfaat Bagi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta ................................. 8

1.5.2 Manfaat Bagi PT. Multi Terminal Indonesia ..................................... 8

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti......................................................................... 8

1.6 Ruang Lingkup Penelitian............................................................................ 8

BAB II ....................................................................................................................... 10
TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................... 10
2.1 Burnout....................................................................................................... 10

x
2.1.1 Definisi Burnout ............................................................................... 10

2.1.2 Gejala Burnout................................... .............................................. 11

2.1.3 Perbedaan Burnout dan Stres............................. .............................. 12

2.1.4 Dimensi Burnout.............................................................................. 15

2.1.5 Akibat Negatif Burnout .................................................................... 17

2.1.6 Pengukuran Terhadap Burnout ......................................................... 20

2.2 Faktor-faktor Penyebab Burnout................................................................ 22

2.2.1 Karakteristik Individu ....................................................................... 22

2.2.2 Karakteristik Pekerjaan.................................................................... 29

2.3 Pencegahan dan Tatalaksana Burnout........................................................ 47

2.4 Kerangka Teori........................................................................................... 49

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN


HIPOTESIS .............................................................................................................. 50
3.1 Kerangka Konsep....................................................................................... 50

3.2 Definisi Operasional.................................................................................. 52

BAB IV METODE PENELITIAN ......................................................................... 56


4.1 Desain Penelitian....................................................................................... 56

4.2 Tempat dan Waktu Penelitian.................................................................... 56

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian................................................................. 56

4.4 Pengumpulan Data..................................................................................... 58

4.5 Instrumen Penelitian................................................................................... 59

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas..................................................................... 64

4.7 Pengolahan Data........................................................................................ 66

4.8 Teknik Analisis Data................................................................................. 67

BAB V HASIL .......................................................................................................... 68


5.1 Profil PT. Multi Terminal Indonesia........................................................... 68

5.1.1 Gambaran Umum PT. Multi Terminal Indonesia ............................ 68

xi
5.1.2 Visi dan Misi PT. Multi Terminal Indonesia ................................... 68

5.1.3 Struktur Organisasi PT. Multi Terminal Indonesia ........................ 69

5.2 Gambaran Kejadian Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi
Terminal Indonesia Tahun 2017................................................................ 70

5.3 Gambaran Faktor Determinan Burnout pada Pekerja Gudang dan


Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017............................... 71

5.3 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor Determinannya


Pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun
2017........................................................................................................... 73

5.4 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor Determinannya


Pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun
2017............................................................................................................ 75

5.5 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan Faktor


Determinannya Pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017................................................................................ 78

BAB VI PEMBAHASAN ......................................................................................... 81


6.1 Keterbatasan Penelitian.............................................................................. 81

6.2 Burnout....................................................................................................... 81

6.3 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor


Determinannya Pada Pekerja Gudang Dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017............................................................................... 83

6.4 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor Determinannya


Pada Pekerja Gudang Dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun
2017............................................................................................................ 88

6.5 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan Faktor


Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017................................................................................ 92

BAB VIISIMPULAN DAN SARAN ....................................................................... 96


7.1 Simpulan.................................................................................................... 96

xii
7.2 Saran........................................................................................................... 99

7.2.1 Bagi Perusahaan ............................................................................... 99

7.2.2 Bagi Pekerja......... .......................................................................... 100

7.2.3 Bagi Peneliti Lain ........................................................................... 100

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 101


LAMPIRAN

xiii
DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Perbedaan antara Stres dan burnout ................................................ 14


Tabel 2.2 Perbandingan Alat Pengukuran Burnout.......................................... 20
Tabel 2.3 Nilai Ambang Batas Iklim Kerja Indeks Suhu dan Bola (ISBB)...... 32
Tabel 2.4 Perkiraan Beban Kerja Menurut Kebutuhan Energi......................... 45
Tabel 3.1 Definisi Operasional..................................................................... 52
Tabel 4.1 Besar Sampel.................................................................................... 51
Tabel 4.2 Perkiraan Beban Kerja Menurut Kebutuhan Energi......................... 62
Tabel 4.3 Daftar Kode Variabel....................................................................... 66
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan
PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017..................................... 70

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Kategori Burnout pada Pekerja Gudang dan
Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017..................... 70
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Faktor Determinan pada Pekerja Gudang dan
Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017..................... 70
Tabel 5.4 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor
Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi
Terminal Indonesia Tahun 2017...................................................... 73
Tabel 5.5 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor
Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi
Terminal Indonesia Tahun 2017................................................... 76
Tabel 5.6 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan
Faktor Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT.
Multi Terminal Indonesia Tahun 2017........................................... 78

xiv
DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Burnout (Kaitan Stress, Coping dan Burnout) ..................... 15

Gambar 2.2 Kerangka Teori ................................................................................ 49

Gambar 3.1 Kerangka Konsep.............................................................................. 51

Gambar 4.1 Participat Rate.................................................................................. 58

Gambar 5.1 Struktur Organisasi PT. Multi Terminal Indonesia Cabang Jakarta. 69

xv
DAFTAR ISTILAH

ISBB : Index Suhu Basah dan Bola

MBI : Maslach Burnout Inventory

MBI ES : Maslach Burnout Inventory Educator Survey

MBI GS : Maslach Burnout Inventory General Survey

MBI HSS : Maslach Burnout Inventory Human Service Survey

NASA-TLX : National Aeronautics Space Administration Task Load Index

SNI : Standar Nasional Indonesia

SWAT : Subjective Workload Assesment Tecnique

WLCS : Work Locus of Control Scale

xvi
DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Bukti Legalitas Izin Penelitian

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 Hasil Pengukuran Pencahayaan

Lampiran 4 Hasil Observasi Beban Kerja pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT.

Multi Terminal Indonesia

Lampiran 5 Output Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 6 Output Hasil Analisis Statistik Data

Lampiran 7 Hasil Wawancara

xvii
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kesehatan mental kini menjadi masalah besar didunia, seperti yang dilansir

dari Huffington Post dalam CNN indonesia (2016) diprediksi sekitar 85% masalah

atau kondisi mental pekerja di Amerika tidak terdiagnosa ataupun tidak mendapat

perawatan. Begitu pula halnya dengan kesehatan mental pekerja di Indonesia,

dimana banyak perusahaan belum melakukan penanganan yang serius. Menurut

Sinambela (2016) kesehatan mental yang dialami oleh pekerja dapat dibagi menjadi

dua yaitu kesehatan pekerja berupa stres kerja dan kejenuhan kerja atau dalam

istilah lain burnout. Burnout adalah ekspresi dari situasi kehabisan energi

(kelelahan fisik, mental dan emosional), motivasi atau inisiatif yang menunjukkan

perubahan sikap dan perilaku seseorang dalam menghadapi tuntutan, serta frustasi

karena menganggap dirinya tidak dihargai dalam pekerjaannya (Maslach, dkk,

2008).

Menurut George (2006) burnout memiliki gejala kelelahan fisik seperti sakit

kepala, mual, muntah, susah tidur, mengalami perubahan pola makan, yang

diekspresikan dengan kurang bergairah dalam bekerja dan lebih banyak melakukan

kesalahan. Selain kelelahan fisik, kelelahan mental seperti sinis terhadap orang lain,

berpikir negatif terhadap orang lain, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan

dan orang lain, umumnya diekspresikan dengan sikap mudah curiga dan

menunjukan sikap agresif. Kemudian kelelahan emosional juga dirasakan dengan

1
gejala seperti depresi perasaan tidak berdaya, mudah putus asa, merasa tersiksa

dengan pekerjaan, sering cemas dalam bekerja.

Menurut Survey di Perancis dalam Buletin Mingguan Melsa (2002)

mengungkapkan bahwa 61% pekerja menyatakan mereka merasa kesal terhadap

lingkungan yang penuh stres di tempat kerja mereka. Berdasarkan penelitian yang

dilakukan oleh Madnawat dan Pankaj (2012) dari 170 manajer manufaktur di India

kepribadian merupakan sebagai predictor burnout. selain itu juga Norlund (2010)

menyatakan bahwa prevalensi tingkat burnout di Swedia Utara yang tinggi 13%

terjadi pada pekerja wanita dibanding dengan pekerja pria. Olliveira, dkk (2016)

juga melakukan penelitian terhadap Correctional Staff di Brazil didapat bahwa

terdapat pekerja di penjara dan agen mengawasan secara signifikan lebih rendah

dibanding petugas pemasyarakatan. Selain itu, Widhi (2004) juga melakukan

penelitian pada karyawan CV. Ina Karya Jaya di klaten yang merupakan salah satu

perusahaan manufaktur, didapat bahwa rerata empirik burnout sebesar 40,93 dan

rerata hipotetik sebesar 55.

Burnout dapat disebabkan oleh berbagai faktor yaitu seperti faktor demografi

(Ziaei, 2015), locus of control (Triwijayanti, 2016), lingkungan kerja (Sari, 2014),

job Demand (Putra dan Mulyadi, 2010) (Fajriani dan Septiani, 2015) Selain itu juga

burnout dapat dipengaruhi oleh dukungan sosial (pangastiti, 2011).

Kejadian Burnout memiliki dampak yang dapat menimbulkan kerugian bagi

perusahaan, instansi maupun organisasi seperti menurunnya prestasi pekerja

(Kounenou, 2012), meningkatnya kecelakaan (Enache, 2013), absensi pekerja

semakin meningkat (Hallsten, dkk., 2011), ketidakpuasan dalam bekerja (Ogresta,

2
dkk., 2008), rotasi kerja dan perubahan pekerjaan terus meningkat, menurunnya

kualitas kerja pekerja (Payami, 2002), serta menurunnya kepuasaan pelanggan. Di

Finlandia pekerja mengalami penurunan level kepuasan kerja sehingga

menimbulkan banyak terjadi kecelakaan dan kecelakaan tersebut lebih banyak

tergolong dalam kecelakaan berat. Burnout menimbulkan insiden, baik itu unsafe

act maupun unsafe condition (Greenberg, 2002).

Berdasarkan kejadian serta dampak yang ditimbulkan dari burnout, setiap

perusahaan maupun instansi pelayanan masyarakat perlu memberikan perhatian

terhadap kejadian burnout pada setiap pekerjanya. Banyak peneliti yang melakukan

penelitian burnout terhadap pelayan kesehatan (dokter, bidan, perawat dan lain-lain),

pelayan pendidikan (guru dan dosen), serta pelayanan masyarakat lainnya (Widhi,

2004). Namun sejauh pengetahuan peneliti untuk pekerja disuatu perusahaan

bongkar muat masih belum dilakukan maka dari itu peneliti ingin melakukan

penelitian burnout pada pekerja bongkar muat.

Salah satu perusahaan di Jakarta yang bergerak dibongkar muat yaitu PT

Multi Terminal Indonesia (MTI) (PT.Multi Terminal Indonesia, 2016). PT Multi

Terminal Indonesia (MTI) merupakan perusahaan yang memiliki core business

pelayanan bongkar muat barang yang berada di Pelabuhan Tanjung Priok. Gudang

ini memiliki fungsi sebagai gudang domestic dan ocean going barang-barang yang di

bongkar dari kapal akan masuk kedalam gudang CDC Banda untuk kemudian di

periksa oleh pihak Beacukai atau Kementerian Pertanian (Karantina) sampai

akhirnya di ambil oleh pemilik barang. CDC Banda memiliki empat divisi yaitu FF

dan Logistic terdapat 35 pekerja, Gudang dan lapangan terdapat 108 pekerja,

3
Pelayanan Pelanggan terdapat 8 pekerja, Keuangan,SDM dan Umum 21 pekerja (PT.

Multi Terminal Indonesia, 2016).

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada pekerja yang ada di

pekerja gudang dan lapangan pada 30 pekerja yang diberikan kuesioner Maslach

Burnout Inventory General Survey (MBI-GS) didapat bahwa rata-rata dari hasil

pengisian kuesioner yang dilakukan oleh pekerja yaitu 54 Kemudian sebanyak 16

pekerja mengalami kelelahan, 15 pekerja mengalami sinis, dan 15 pekerja

mengalami professional eficacy.

Berdasarkan hasil pengukuran lingkungan pencahayaan, iklim kerja, dan

kebisingan yang dilakukan CDC Banda didapat bahwa hasil pengukuran

pencahayaan yang berada didalam dua ruangan kerja memiliki pencahayaan yang

minim salah satunya pengukuran yang dilakukan di dekat mata pekerja hanya 37,36

lux dan hanya satu titik meja kerja yang memiliki penerangan cukup yaitu 105,7

lux. Kemudian pengukuran dilakukan pula pada pekerja outdoor didapat bahwa

paparan yang diterima pekerja yaitu paling rendah 168,3 lux dan yang paling tinggi

mencapai 183.666 lux. Hal ini tidak sesuai dengan NAB yang telah ditentukan

Peraturan Kementerian Kesehatan RI nomor 70 tahun 2016 menjelaskan bahwa

untuk area bongkar muat memiliki NAB minimal 200 lux dengan nilai toleransi

10% atau sama dengan 180-220 lux.

Kemudian hasil ukur dari iklim kerja yang pada tiga titik ruangan yaitu

ruangan gudang, outdoor atau lapangan dan ruangan kantor secara berurutan

mendapatkan nilai 27,7oC, 27,2oC dan 20,92oC. seluruh pekerja melakukan

pekerjaannya selama 8 jam (75-100% kerja terus menerus), jika dilihat dari

Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor 70 tahun 2016 terkait dengan NAB

4
iklim kerja berdasarkan beban kerja maka tidak ada yang terpapar iklim kerja.

Selain itu hasil pengukuran kelembaban yang dilakukan di ruangan gudang dan

lapangan mendapat nilai 54%, hal ini sesuai dengan ketentuan yang menyebutkan

bahwa NAB kelembaban 40%-60%.

Pengukuran kebisingan pun dilakukan pada 3 titik dekat dengan pekerja.

paparan maksimal yang mungkin diterima berkisar 83 dB dan nilai minimal

paparan kebisingan yang mungkin diterima pekerja sebesar 68 dB maka hal ini

sejalan dengan Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor 70 tahun 2016 yang

menyebutkan bahwa tingkat paparan kebisingan yang boleh diterima oleh pekerja

yaitu 85 dB dalam waktu 8 jam.

Bagian gudang dan lapangan memiliki beban kerja fisik yang lebih tinggi

dibanding dengan FF dan logistik, pelayanan pelanggan, dan keuangan, SDM dan

umum karena ketiga divisi tersebut lebih banyak menyelesaikan tugasnya di depan

komputer dan berada didalam ruangan yang lebih nyaman dibandingkan dengan

divisi gudang dan lapangan yang banyak menggunakan pekerjaan fisik misalnya

dengan berjalan, memindahkan barang, barcode, pemeriksaan berkas dan lainnya.

Maka dari itu peneliti ingin melakukan penelitian terkait dengan gambaran kejadian

burnout berdasarkan determinannya pada pekerja gudang dan lapangan PT Multi

Terminal Indonesia

1.2 Rumusan Masalah

Burnout merupakan suatu kondisi penurunan energi secara mental ataupun

fisik setelah mengalami fase stres yang berkepanjangan yang diakibatkan oleh

pekerjaan. Tidak dapat dipungkiri pekerja gudang dan lapangan PT. MTI memiliki

risiko terhadap burnout. Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada 30

5
pekerja gudang dan lapangan, sebanyak 16 pekerja mengalami kelelahan, 15

pekerja mengalami sinis, dan 15 pekerja mengalami professional eficacy.

Selain itu pengukuran lingkungan terhadap kebisingan, pencahayaan,

kelembaban, dan suhu juga dilakukan namun hanya pencahayaan yang tidak sesuai

dengan NAB. Bagian gudang dan lapangan memiliki beban kerja fisik yang lebih

tinggi dibanding dengan FF dan logistic, pelayanan pelanggan dan keuangan, SDM

dan umum karena divisi gudang dan lapangan yang banyak melakukan pekerjaan

fisik misalnya dengan berjalan, memindahkan barang, barcode, pemeriksaan berkas

dan lainnya. Maka dari itu peneliti ingin melakukan penelitian yang berjudul

"gambaran kejadian burnout berdasarkan faktor determinannya pada pekerja

gudang dan lapangan pt. multi terminal indonesia tahun 2017”.

1.3 Pertanyaan Penelitian

a. Bagaimana gambaran burnout pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi

Terminal Indonesia Tahun 2017?

b. Bagaimana gambaran faktor determinan burnout pada pekerja Gudang dan

Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017?

c. Bagaimana gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor

determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal

Indonesia Tahun 2017?

d. Bagaimana gambaran burnout kategori sinis berdasarkan faktor

determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal

Indonesia Tahun 2017?

6
e. Bagaimana gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan

faktor determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi

Terminal Indonesia Tahun 2017?

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum Penelitian

Diketahuinya gambaran kejadian burnout berdasarkan faktor determinannya

pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia tahun

2017

1.4.2. Tujuan Khusus Penelitian

a. Diketahuinya gambaran burnout pada pekerja Gudang dan Lapangan PT.

Multi Terminal Indonesia Tahun 2017

b. Diketahuinya gambaran faktor determinan burnout pada pekerja Gudang

dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017

c. Diketahuinya gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor

determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal

Indonesia Tahun 2017

d. Diketahunya gambaran burnout kategori sinis berdasarkan faktor

determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal

Indonesia Tahun 2017

e. Bagaimana gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan

faktor determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi

Terminal Indonesia Tahun 2017?

7
1.5 Manfaat penelitian

1.5.1 Manfaat Bagi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Memberikan referensi tambahan terkait dengan penelitian burnout

untuk jurusan kesehatan masyarakat khususnya untuk peminatan

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

1.5.2 Manfaat Bagi PT. Multi Terminal Indonesia

Memberikan evaluasi terkait dengan burnout pada pekerja Gudang

dan Lapangan sehingga dapat menjadi pertimbangan PT. Multi Terminal

Indonesia untuk melakukan penanggulangan masalah burnout pada pekerja-

pekerja tersebut.

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan referensi pada peneliti

lain terkait burnout pada pekerja bongkar muat.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran kejadian burnout

berdasarkan faktor determinannya {usia, status pernikahan, masa kerja,

kepribadian (locus of control), pencahayaan, dukungan sosial dan beban kerja}

pada pekerja Gudang dan Lapangan yang dilakukan oleh mahasiswa Kesehatan

Masyarakat peminatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta pada bulan Desember 2016 – Februari 2017. Penelitian ini

dilakukan dengan pengambilan data primer. Penelitian ini bersifat kuantitatif

dengan metode penelitian cross sectional (potong lintang).

8
Instrumen yang digunakan untuk mengetahui variabel burnout yaitu

dengan menggunakan kuesioner Maslach Burnout Inventory General Survey

(MBI-GS), variabel locus of control menggunakan kuesioner Work Locus of

Control Scale (WLCS), variabel usia, status pernikahan, masa kerja dan dukungan

sosial menggunakan kuesioner sedangkan untuk pencahayaan dilakukan dengan

pengukuran, alat yang digunakan yaitu lux meter. Kemudian untuk variabel beban

kerja diukur dengan menggunakan SNI 7269 tahun 2009. Penelitian ini

menggunakan analisis univariat untuk mengetahui gambaran kejadian burnout

berdasarkan faktor determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi

Terminal Indonesia Tahun 2017 dengan menggunakan distribusi, frekuensi dan

cross tabulation.

9
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Burnout

2.1.1 Definisi Burnout

Maslach, dkk (2008) mengartikan burnout adalah ekspresi dari situasi

kehabisan energi (kelelahan fisik, emosional dan mental), motivasi atau

inisiatif yang menunjukkan perubahan sikap dan perilaku seseorang dalam

menghadapi tuntutan, serta frustasi karena menganggap dirinya tidak dihargai

dalam pekerjaannya.

Awalnya seseorang yang mendeskripsikan fenomena ini adalah

Freudenberger, seorang psikiater pada tahun 1974. Menurut pengamatannya

burnout timbul pada saat tubuh dan pikiran yang terus menerus tegang untuk

menanggapi tingkat konstan stres yang tinggi. Hal ini terkait dengan situasi

dimana seseorang merasa bingung antara pekerjaan dan prioritas yang mereka

inginkan, khawatir tentang keamanan kerja dan ingin dihargai serta

mengharapkan bayaran yang sesuai dengan apa yang dilakukan (Amimo,

2012).

Selain Maslach terdapat beberapa ahli yang mendefinisikan tentang

burnout seperti Greenberg (2002) yang lebih fokus pada reaksi penekanan

emosi, pikiran, fisik dan perilaku. Kemudian Bakar (2012) menyatakan

burnout merupakan sindrom akibat daripada tekanan yang berkepanjangan

yang membawa kepada penarikan diri dari organisasi.

10
Gold (2005) percaya bahwa burnout pada dasarnya disebabkan oleh

ketidaksesuaian antara yang dikerjakan dengan imbalan yang diterima dari

pekerjaan mereka. Pola perubahan yang ditunjukkan ketika seseorang merasa

kelelahan, seperti kehilangan toleransi dan simpati untuk orang lain,

cenderung menyalahkan orang lain karena kesulitan mereka sendiri. Hal ini

menyebabkan rasa frustasi dan monoton di tempat kerja. Iyapun berpendapat

bahwa burnout disebabkan oleh hilangnya komitmen dan tujuan moral dalam

bekerja.

Selain itu Azeem (2010) menyatakan bahwa burnout adalah hasil dari

psikologi dan fisik yang memiliki stress tinggi ditempat kerja. Biasanya

terjadi diantara pekerja yang tidak mampu mengatasi tekanan pekerjaan yang

diberikan, rincian dari masyarakat yang bekerja atau nilai-nilai saling

bertentangan ditempat kerja.

Dari definisi yang disebutkan para ahli, dalam penelitian ini

menggunakan definisi Maslach (2008) karena maslach sudah mengeluarkan

gold standar pengukuran burnout.

2.1.2 Gejala Burnout

Penderita burnout adalah orang-orang bersemangat, energik, ambisius

dan memiliki prinsip kuat untuk tidak menjadi gagal dan merupakan figur

pekerja keras Freudenberger dan Richelson dalam Sari (2014) dimana

terdapat 11 gejala yang terlihat pada penderita burnout, yaitu:

a. Kelelahan yang merupakan proses kehilangan energi disertai keletihan

11
b. Lari dari kenyataan merupakan alat untuk menyangkal penderitaan yang

dialami

c. Kebosanan dan sinisme, kondisi penderita merasa tidak tertarik lagi akan

kegiatan yang dikerjakannya, bahkan timbul rasa bosan dan pesimis akan

bidang pekerjaan tersebut.

d. Emosional, Hal ini dikarenakan selama ini individu mampu mengerjakan

pekerjaannya dengan cepat dengan menurunnya kemampuan

mengerjakan pekerjaan secara cepat, akan menimbulkan gelombang

emosional pada diri sendiri.

e. Merasa yakin akan kemampuan dirinya, selalu menganggap dirinya

sebagai yang terbaik.

f. Merasa tidak dihargai

g. Disorientasi

h. Masalah psikosomatis

i. Curiga tanpa alasan yang jelas

j. Depresi

k. Penyangkalan kenyataan akan keadaan dirinya sendiri.

2.1.3 Perbedaan Burnout dan Stres

Burnout merupakan bagian dari masalah movitasi. Seseorang yang

mengalami burnout akan kehilangan movitasi, putus asa dan depresi. Lain

halnya dengan stres seseorang dengan stres tingkat tinggi cenderung

bertindak emosional secara berlebihan (Potter, 2005). Akan tetapi burnout

merupakan konsekuensi yang negatif dari stres kerja yang sudah kronik

(Maslach et al, 2001).

12
Smith dan Segal (2008) menjelaskan perbedaan antara stres dan burnout yang

terlihat dalam tabel 2.1 berikut:

Tabel 2.1 Perbedaan antara Stres dan Burnout

Stres Burnout
1. Emosi yang sangat berlebih 1. Emosi tumpul
2. Menghasilkan kondisi yang 2. Menghasilkan ketidakberdayaan dan
mendesak dan tindakan keputusasaan
yang berlebih 3. Kehilangan motivasi, cita-cita dan
3. Kehilangan energi harapan
4. Menyebabkan gangguan 4. Mengarah pada paranoid, sikap acuh
kecemasan tak acuh dan depresi
5. Kerusakan utama pada fisik 5. Kerusakan utama berupa
ketidakstabilan secara emosional
Sumber: Smith dan Segal (2008)

Dari keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi burnout

akan cenderung diam dan terlihat tanpa daya, hal ini terjadi karena hilangnya

motivasi dan semangat yang berakibat pada ketidakberdayaan. Pada kondisi

stres, pekerja cenderung menjadi lebih aktif dan agresif secara emosional.

Penderita burnout maupun stres sama-sama mengalami masalah terutama

dalam pekerjaan, namun responnya berbeda. Stres yang berkepanjangan dapat

berpotensi jadi burnout. menurut Pines dan Aronson dalam Tawale,

Widjajaning, Gartinia (2011) burnout adalah suatu bentuk ketegangan atau

kenanan psikis yang berhubungan dengan stres kronik, dialami oleh

seseorang dari hari ke hari yang ditandai dengan kelelahan fisik, mental dan

emosional.

Cherniss (1980) memandang burnout sebagai suatu proses

transaksional meliputi hubungan (transaksi) antara stres pekerjaan,

13
ketegangan (strain), dan coping. Proses terjadinya burnout meliputi tiga

tahap yaitu :

a. Tahap pertama adalah stres yang merupakan persepsi mengenai ketidak

seimbangan antara sumber-sumber individu dan tuntutan yang ditujukan

pada individu yang bersangkutan. Tuntutan ini bisa berasal dari diri

sendiri maupun dari lingkungan.

b. Tahap kedua adalah strain, yang merupakan respon emosional sesaat

terhadap ketidakseimbangan ditandai dengan perasaan cemas, tegang,

dan lelah.

c. Tahap ketiga adalah coping meliputi adanya perubahan-perubahan sikap

dan tingkah laku individu seperti kecenderungan menjauhkan diri dari

orang lain atau memperlakukan orang lain dengan sinis. Hal ini didukung

oleh Cherniss (1980) yang mengacu pada pandangan Lazarus dan

Launier bahwa ketika individu mempersepsikan tidak ada cara lain untuk

menghadapi situasi secara langsung, maka individu cenderung

menggunakan jenis coping intrapsikis. Bentuk yang ditampilkan dari

coping tersebut antara lain menghidar, menjauhkan diri, menurunnya

usaha pencapaian tujuan dan menyalahkan orang lain.

14
Stress Strain Coping

Sumber: Staff Burnout: Job Stress In Human Sevice oleh C. Cherniss,


1980, hal 48
Gambar 2.1. Proses Burnout (kaitan stress, coping dan burnout)

Pandangan Cherniss memberikan penjelasan terjadinya

burnout bermula dari adanya stres yang kemudian memunculkan

ketegangan dan akhirnya muncul tindakan intrapsikis yang berasosiasi

dengan burnout. Namun Cherniss tidak menjelaskan dinamika yang

terjadi dalam burnout itu sendiri.

2.1.4 Dimensi Burnout

Burnout diartikan sebagai sindrom psikologis yang terdiri atas tiga

dimensi Burnout biasanya berlaku dalam tiga dimensi menurut Maslach dan

Laiter (2008) yaitu:

a. Kelelahan (Exhaustion)

Kelelahan mengacu pada kehabisan energi atau kelelahan fisik dan

perasaan secara emosional yang telah terlalu berat dan kehabisan sumber

daya emosi seseorang. Sumber utama dari kelelahan ini adalah beban

kerja kerja dan konflik pribadi ditempat kerja. Kelelahan merupakan hasil

dari tuntutan pekerjaan (termasuk beban kerja, tuntutan emosional,

ketidaksesuaian lingkungan kerja fisik). Pengukuran dimensi kelelahan

15
dengan menggunakan kuesioner MBI-GS seperti pada sub bagian

pengukuran burnout. Contoh pertanyaan untuk dimensi kelelahan pada

kuesioner MBI-GS yaitu “saya merasa mudah lelah sewaktu bekerja”.

b. Sinis (Cynicism)

Sinis yaitu sebuah hubungan antara seorang pekerja dengan

pekerjaannya yang berkembang menjadi sikap negatif terhadap pekerjaan.

Sinis dibangun tidak hanya akibat dari hubungan personal di tempat kerja

tetapi bisa diakibatkan dari pelepasan diri dari pekerjaan dan kurangnya

antusiasme. Sinis menggambarkan sebuah bentuk ketegangan mental dari

pekerjaan sebagai respon dari kelelahan, aspek mengecilkan diri sendiri.

Ketika pekerja mengalami sinis mereka cenderung bersikap dingin,

menjaga jarak dengan lingkungannya, dan cenderung tidak ingin terlibat

dengan permasalahan yang berhubungan dengan pekerjaan yang terjadi.

Pengukuran dimensi sinis dengan menggunakan kuesioner MBI-GS seperti

pada sub bagian pengukuran burnout. Contoh pertanyaan untuk dimensi

sinis yaitu “saya tidak peduli dengan apa yang terjadi dilingkungan kerja

saya”.

c. Professional Eficacy

Professional eficacy mengacu pada penilaian yang rendah terhadap

kompetensi diri dan pencapaian keberhasilan diri dalam pekerjaan.

Ditandai dengan menurunnya self-efficacy yang telah dikaitkan dengan

depresi dan ketidakmampuan untuk mengatasi tuntutan pekerjaan dapat

diperburuk oleh kurangnya dukungan sosial dan kesempatan untuk

berkembang secara profesional. Pengukuran dimensi professional eficacy

16
dengan menggunakan kuesioner MBI-GS seperti pada sub bagian

pengukuran burnout. Contoh pertanyaan untuk professional eficacy yaitu

“saya merasa saya merasa puas dengan kinerja saya”.

2.1.5 Akibat Negatif Burnout

Burnout tidak hanya berakibat negatif pada individu, seperti depresi,

perasaan gagal, kelelahan dan hilangnya motivasi tapi juga berakibat negatif

pada organisasi seperti absensi, turn over dan menurunkannya produktivitas

kerja (Van Dierendonck, dkk., 1998). Schaufeli dan Buunk (1996)

mengelompokkan manifestasi burnout, sebagai dampak dari adanya burnout,

dalam enam kategori utama yaitu:

a. Manifestasi mental

Tipikal Penderita Burnout akan mengalami kelelahan emosi, serta

merasa hampa dan terjebak. Simtom yang berkaitan dengan depresi

merupakan simtom yang paling menonjol seperti merasa tertekan, tidak

berdaya, tidak ada harapan, dan merasa tidak berarti. Perasaan negatif

tersebut dapat membuat rendahnya harga diri pada penderita burnout.

Individu yang menderita burnout memiliki toleransi yang rendah terhadap

frustasi, mudah marah, menjadi sensitif, berperilaku memusuhi dan curiga

tidak hanya pada resipien tapi juga pada kolega dan atasan. Simtom

kognitif yang dapat terjadi ialah tidak mampu berkonsentrasi pelupa,

kesulitan dalam membuat keputusan.

b. Manifestasi fisik

Keluhan fisik yang sering timbul seperti sakit kepala, mual, sakit

pada otot-otot terutama pada punggung, masalah seksual, gangguan tidur,

17
hilangnya nafsu makan. Manifestasi fisik yang tipikal adalah keletihan

yang kronis. Gangguan fisik yang sering pula terjadi adalah menderita flu

yang tidak kunjung sembuh.

c. Manifestasi perilaku

Manifestasi perilaku individu terutama disebabkan karena

meningkatnya level of arousal seperti hiperaktivitas, perilaku kasar.

Meningkatnya konsumsi stimulan seperti kopi dan alkohol.

d. Manifestasi sosial

Masalah interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi

terhadap resipien, kolega, supervisor, dan bawahan. Individu yang

mengalami burnout dapat membawa problem ditempat kerja ke rumah.

Yang oleh Jackson dan Maslach disebut dengan negatif spillover. Tipikal

individu yang mengalami burnout cenderung menarik diri dari kontak

sosial dan lebih buruk lagi jika mengisolasi dirinya.

e. Manifestasi sikap

Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan

interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan atau organisasi.

Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi, tidak

berperasaan (callous), memisahkan diri (deteched), acuh tak acuh

(indifferent), sinis (synical) terhadap resipien, merupakan karakteristik

yang paling sering muncul pada penderita burnout.

f. Manifestasi organisasi

Burnout dapat memperburuk kualitas kerja (Schultz dan Schultz,

1994) bahkan dapat menyebabkan individu berhenti dari pekerjaan, turn

18
over tinggi, dan juga absen. Serta rendahnya produktivitas kerja (Schaufeli

dan Buunk, 1996) menambahkan bahwa burnout dapat menimbulakn

masalah bagi organisasi atau perusahaan kerena simtom burnout dapat

muncul dalam bentuk komitmen kinerja menurun, fustasi, penurunan

semangat kerja, Turn over, hilangnya dedikasi dan kreativitas individu.

Simtom ini sering juga disertai dengan munculnya simtom fisik.

Sikap negatif terhadap pekerjaan atau organisasi yang sering muncul

adalah hilangnya motivasi intrinsik individu seperti semangat, antusiasme,

minat dan idealisme. Individu yang mengalami burnout merasa tidak dihargai

oleh organisasi atau rekan kerjanya. Individu menjadi tidak perhatian terhadap

organisasi dan akhirnya mengkritik dan tak mempercayai pihak manajemen,

rekan kerja, maupun supervisor, individu yang mengalami burnout merasa

tujuan-tujuannya tidak tercapai dengan disertai perasaan serba kurang dan

rendahnya harga diri (self-esteem).

Menurut Cherniss (1980) individu yang mengalami burnout

menunjukkan rendahnya energi dan minat pekerjaan. Individu mengalami

kelelahan emosional, apatis, murung, mudah marah, dan merasa bosan,

cenderung mencari kesalahan pada semua aspek yang ada di lingkungannya,

termasuk pada rekan kerja dan bersikap negatif kepada orang lain, serta

kualitas kerjanya menurun. Schultz dan Schultz (2010) menyatakan sikap

negatif yang dapat berkembang adalah individu yang cendering bersikap kaku

pada pekerjaan, mengikuti peraturan dan prosedur kerja dengan terpaksa

19
karena mereka mengalami kelelahan untuk bersikap fleksibel terhadap

pendekatan-pendekatan alternatif.

Kejadian Burnout memiliki dampak yang dapat menimbulkan kerugian

bagi perusahaan, instansi maupun organisasi seperti menurunnya prestasi

pekerja (Kounenou, 2012), meningkatnya kecelakaan (Enache, 2013), absensi

pekerja semakin meningkat (Hallsten, dkk., 2011), ketidakpuasan dalam

bekerja (Ogresta, dkk., 2008), rotasi kerja dan perubahan pekerjaan terus

meningkat, menurunnya kualitas kerja pekerja (Payami, 2002), serta

menurunnya kepuasaan pelanggan. Di Finlandia pekerja mengalami penurunan

level kepuasan kerja sehingga menimbulkan banyak terjadi kecelakaan dan

kecelakaan tersebut lebih banyak tergolong dalam kecelakaan berat. Burnout

menimbulkan insiden, baik itu unsafe act maupun unsafe condition

(Greenberg, 2002).

2.1.6 Pengukuran Terhadap Burnout

Pengukuran burnout dapat dilakukan dengan beberapa cara seperti

pada tabel 2.2 sebagai berikut:

Tabel 2.2 Perbandingan Alat Pengukuran Burnout

No Alat Ukur Kelebihan Kekurangan


Burnout
1 The Burnout Digunakan untuk Hanya satu dimensi
Measure (BM) pengukuran pada pekerja yang dianalisis yaitu
selain pekerja sosial Individual's Level Of
Exhaustion (Hardy,
dkk., 1998).
The Maslach Terdapat tiga jenis
2
Burnout Inventory berdasarkan subjek yang

20
No Alat Ukur Kelebihan Kekurangan
Burnout
(MBI) (Dorman, akan diteliti
2003) (Maslach,
1981)
The Maslach Terdapat tiga dimensi Hanya dapat
Burnout Inventory yang dianalisis yaitu: digunakan pada guru
Educator Survey a) Emotional Exhaustion atau yang berperan
(MBI-ES) b) Depersonalization dalam lingkup
c) A feeling of low pendidikan
personal
accomplishment
The Maslach Terdapat tiga dimensi Hanya dapat
Burnout Inventory yang dapat dianalisis digunakan pada
General Survey yaitu: pekerjaan yang
(MBI-GS) a) Exhaustion bersifat umum, tidak
b) Cynicism bisa digunakan pada
c) The Professional pekerja yang
Efficacy (mirip dengan sifatnya melayani
Personal klien
Accomplishment)
The Maslach Terdapat tiga dmensi yang Hanya digunakan
Burnout Inventory dapat dianalisis yaitu: untuk pekerjaan
Human Service a) Emotional Exhaustion yang melakukan
Survey (MBI- b) Depersonalization pelayanan terhadap
HSS) c) A feeling of low klien
personal
accomplishment
Sumber : Hardy, dkk (1998), Dorman (2003), Maslach (1981)

MBI sendiri merupakan gold standard untuk mengukur burnout

(Maslach dan Laiter, 2008). maka dari itu dalam penelitian ini peneliti

21
menggunakan MBI-GS karena MBI-GS digunakan untuk pekerja umum yang

tidak melakukan pelayanan kepada klien dan hanya melakukan berhubungan

biasa dengan antar rekan kerja. Kemudian Adapun serangkaian kriteria yang

diseleksi kemudian diterapkan kesuatu item, mengakibatkan pengurangan

jumlah item menjadi 23 item (Maslach dan Laiter, 2008).

Arezes, dkk.,(2016) menyebutkan Item-item tersebut ditulis dalam

bentuk pertanyaan tentang perasaan pribadi atau perilaku. Jawaban dari

pertanyaan tersebut dijawab secara berdasarkan frekuensi pengalaman pekerja.

Terdapat 7 point untuk menjawab pertanyaan pada kuesioner Maslach Burnout

Inventory General Survey (MBI-GS), secara general skalanya yaitu mulai dari

0 (nol) artinya "tidak pernah (never)" hingga 6 (enam) artinya "setiap hari

(every day)". Dalam mengukur burnout dengan menggunakan MBI-GS

dilakukan dengan menggunakan scoring pada jumlah seluruh pertanyaan yang

ada dalam kuesioner (Maslach dan Jackson, 1981).

2.2 Faktor-faktor Penyebab Burnout

Menurut Maslach, Schaufeli, Leither (2001) munculnya burnout disebabkan

oleh beberapa faktor diantaranya yaitu:

2.2.1 Karakteristik Individu

Sumber dari dalam diri individu merupakan salah satu penyebab

timbulnya burnout. Sumber tersebut dapat digolongkan atas tiga karakteristik

yaitu:

22
2.2.1.1 Faktor demografi

Mengacu pada perbedaan jenis kelamin, status pernikahan, usia,

pendidikan. Berikut penjelasan mengenai faktor-faktor demografi

sebagai berikut :

a. Jenis kelamin

Menurut Baron dan Byrne (2003) mendefisinikan jenis

kelamin sebagai istilah biologi berdasarkan perbedaan anatomi dan

fisik antara laki-laki dan perempuan. Peran jenis kelamin umumnya

menjadi faktor penentu burnout dalam pekerjaan. Ketika laki-laki

maupun perempuan bekerja dalam profesi yang dianggap bersifat

feminim atau maskulin, pekerja dapat mengalami tekanan untuk

menyesuaikan diri (Cipto dalam Fatmawati, 2012).

Berdasarkan Maslach, Schaufeli, Leither (2001) seorang

wanita akan mengalami level burnout lebih tinggi dari seorang

laki-laki. Kemudian Sihotang (2004) yang meneliti tentang burnout

dan jenis kelamin menemukan hasil bahwa terdapat perbedaan

burnout antara pekerja laki-laki dan perempuan. Secara jelas hasil

penelitian tersebut menunjukkan bahwa wanita memperlihatkan

frekuensi lebih besar untuk mengalami burnout daripada pria. Hal

ini disebabkan karena seringnya wanita merasakan kelelahan

emosional.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Djara (2013)

pada parawat RSUD Kota Soe didapat bahwa terdapat perbedaan

burnout yang signifikan antara perawat laki-laki dan perawat

23
perempuan. Namun hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Sari (2015) pada perawat pelaksana IRD RSUP

Sanglah menyatakan bahwa jenis kelamin tidak memiliki hubungan

dengan terjadinya burnout. selain itu juga, Dewi dan Pramesti

(2012) menyatakan bahwa Jenis kelamin tidak berhubungan

dengan tingkat burnout.

b. Usia

Menurut Maslach, Schaufeli, Leither (2001) pekerja dengan

usia lebih muda dari 30 akan mengalami burnout lebih tinggi dari

usia pekerja yang lebih tua dari 30 tahun. Kemudian hasil

penelitian lain menyatakan usia < 30 tahun cenderung mengalami

kejenuhan kerja ringan sebanyak 30 orang (56,6%) sedangkan usia

≥30 tahun cenderung mengalami kejenuhan kerja sedang sebanyak

5 orang (9,5%) (Sari, 2014).

Berdasarkan penelitian yang lakukan oleh Dewi dan

Paramita (2012) pada guru SDN Inklusi di Surabaya dengan p-

value 0,760 yang artinya tidak ada hubungan antara usia dengan

kejadian burnout. Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Chakraborty (2012) menunjukkan hasil bahwa nilai

p value 0,015 usia memiliki hubungan yang signifikan dengan

burnout. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan pada

perawat pelaksana IRD SRUP Sanglah oleh Sari (2015) didapat

bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara usia dengan

burnout dengan p value 0,033.

24
c. Status pernikahan

Menurut Maslach, Schaufeli, Leither (2001) Status pernikahan

juga berpengaruh terhadap timbulnya burnout. Seseorang yang

tidak menikah (yang paling utama yaitu laki-laki) akan lebih

mudah terkena burnout dibandingkan dengan yang sudah menikah.

Seseorang yang single berdasarkan pengalaman mengalami level

burnout yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang yang sudah

bercerai.

Menurut Farber dan Maslach dalam Fatmawati (2012)

dibandingkan antara seseorang yang memiliki anak dan yang tidak

memiliki anak, maka seseorang yang memiliki anak cenderung

mengalami tingkat burnout yang lebih rendah. Alasannya adalah:

1) Seseorang yang telah berkeluarga pada umumnya cenderung

berusia lebih tua, stabil dan matang dalam berpikir.

2) Keterlibatan dengan keluarga dan anak dapat mempersiapkan

mental seseorang dalam menghadapi masalah pribadi dan

konflik emosional.

3) Kasih sayang dan dukungan sosial dari keluarga dapat

membantu seseorang dalam mengatasi tuntutan emosional

dalam pekerjaan.

4) Seseorang yang telah berkeluarga memiliki pandangan yang

lebih realistis.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari

(2015) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara status

25
pernikahan dengan kejadian burnout pada perawat pelaksana IRD

RSUP Sanglah dengan p value 0,015 atau <0,05. Namun tak

sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Wayanti,

Suryaningsih, Esyuananik (2016) terhadap dosen yang menyatakan

bahwa tidak ada hubungan antara status pernikahan dengan burnout

dengan p value >0,05.

d. Pendidikan

Menurut Maslach, Schaufeli, Leither (2001) menyatakan

bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi

level burnout dibanding pekerja dengan pendidikan yang lebih

rendah. Menurut Maslach dalam Fatmawati (2012) menyatakan

bahwa orang dengan empat tahun kuliah (sarjana) merupakan yang

paling berisiko terkena burnout, diikuti oleh tingkat pendidikan

pascasarjana. Mereka yang berpendidikan di bawah sarjana

memiliki risiko leh sedikit, hal ini dikarenakan beban kerja yang

diemban juga tidak sama.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Triwijayanti, luky dan bambang (2016) kepada perawat didapat

bahwa pendidikan tidak terdapat hubungan dengan burnout hal ini

dikarenakan nilai p value 0,875.

e. Masa Kerja

Menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa masa kerja

menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing

pekerjaan atau jabatan. Menurut Munandar (2001) Masa kerja

26
berhubungan dengan stres kerja yang berkaitan dengan dalam

menimbulkan burnout dalam bekerja. Pekerja yang telah bekerja

lebih dari lima biasanya biasanya memiliki tingkat burnout yang

lebih tinggi dari pekerja yang baru. Sedangkan menurut Maslach,

Schaufeli, Leither (2001) menjelaskan bahwa tidak ada lama masa

kerja yang spesifik yang dapat membuat seseorang mengalami

burnout, Namun semakin lama seseorang bekerja maka semakin

berisiko terjadinya burnout.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sari (2015)

pada perawat pelaksana IRD RSUP Sanglah menyatakan bahwa

terdapat hubungan antara masa kerja dengan burnout dengan nilai p

value 0,000. Pekerja dengan masa kerja yang ≥ 5 tahun mengalami

burnout berat. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Chakraborty (2012) yaitu terdapat hubungan antara masa kerja

dengan burnout dengan p value 0,011.

2.2.1.2 Faktor kepribadian (Locus of Control)

Faktor kepribadian yaitu pada dasarnya merupakan sebuah

karakteristik psikologi dan perilaku yang dimiliki individu yang

lainnya. Salah satunya yaitu locus of control. Menurut Rotter dalam

Triwijayanti (2016) Locus of control mengacu pada keyakinan

seseorang dalam kontrol dirinya dalam peristiwa kehidupan, dan

pemecahan masalah. Locus of control terbagi menjadi dua yaitu

internal locus of control dan eksternal locus of control. Individu yang

percaya pada kemampuan mereka untuk mempengaruhi hasil

27
diklasifikasikan sebagai individu yang memiliki locus of control

internal. Individu yang percaya bahwa hasil adalah fungsi dari

kekuatan eksternal diluar kontrol locus of control eksternal (Phares

dalam Triwijayanti, 2016).

locus of control dapat diukur dengan menggunakan Work

Locus of Control Scale (WLCS) yang dikembangkan oleh Spector.

WLCS menggunakan 16 item pertama dengan 5 poin skala likert yaitu

(0) sangat tidak setuju, (1) tidak setuju, (2) sedikit tidak setuju, (3)

sedikit setuju dan (4) setuju (5) sangat setuju. Skala WLCS dihitung

dengan cara scoring kemudian nilai yang tinggi menunjukan

seseorang tersebut lebih condong untuk external locus of control. Hal

ini sejalan dengan penelitian Fauzi (2001) internal locus of control

ditunjukkan oleh nilai jawaban responden yang lebih kecil dari mean

score dan sebaliknya untuk external locus of control diindikasikan

oleh nilai jawaban responden lebih besar dari mean score.

Maslach, Schaufeli, Leither (2001) menyatakan bahwa

seseorang yang memiliki external locus of control akan memiliki level

burnout yang lebih tinggi daripada seseorang yang memiliki internal

locus of control. kemudian Suryani, Andi, dan Abd (2016) melakukan

penelitian kepada perawat di Rumah Sakit Unhas Makasar didapat

bahwa locus of control berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat

kelelahan emosional dengan p value 0,338 dan depersonalisasi dengan

p value 0,383. Sedangkan berdasarkan penelitian Hidayat (2015) yang

dilakukan pada penjualan PT. Budimas Makmur Mulia Surakarta

28
menyatakan bahwa nilai p value <0,05 maka dapat dikatakan ada

hubungan antara locus of control dengan burnout.

2.2.2 Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan menurut Maslach, Scahaufeli, Leither (2001)

terdiri atas faktor lingkungan kerja dan beban kerja. Lingkungan kerja terdiri

atas faktor lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Faktor-faktor

yang terdapat dalam karakteristik pekerjaan sebagai berikut:

2.2.2.1 Faktor Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerja merupakan segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas yang diembankan. Sedarmayanti

(2001) menyatakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi

menjadi dua yaitu:

A. Faktor lingkungan kerja fisik

Menurut Sedarmayanti (2009) yang dimaksud dengan

lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung yang

dapat mempengaruhi kondisi manusia. Robbins dan Judge (2007)

mengemukakan lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor

penyebab stres kerja pada pekerja sehingga berpengaruh terhadap

prestasi kerja. Jika stres yang berkelanjutan maka akan

menimbulan burnout. Berikut lingkungan kerja fisik yang dapat

mempengaruhi kondisi manusia yaitu:

29
1) Kebisingan di tempat kerja

Menurut Nawawinetu dan Andriyani (2005)

Kebisingan merupakan suara-suara yang tidak dikehendaki.

Kebisingan sangat mengganggu pekerja dalam bekerja, baik

dalam hal pemusatan perhatian, pekerjaannya, maupun

berkomunikasi dengan orang lain. Keadaan ini dapat

mengganggu pendengaran, terjadinya kecelakaan kerja,

menimbulkan terjadi gangguan atau pengaruh psikologis dari

pekerja dalam bentuk gangguan emosi, temperamen dan lain-

lain.

Paparan kebisingan dengan intensitas yang tinggi

melebihi nilai ambang batas yang ditetapkan pemerintah

melalui Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor 70

tahun 2016 yaitu 85 dB paparan 8 jam bekerja sehari akan

membahayakan kesehatan pada telinga tenaga kerja.

Nawawinetu dan Andriyani (2005) efek kebisingan

dengan intensitas tinggi terhadap pendengaran berupa

ketulian syaraf (Noise Induced Hearing Loss) telah banyak

diteliti. Namun kebisingan selain memberikan efek terhadap

pendengaran (Auditory Effects) juga dapat menimbulkan efek

bukan pada pendengaran (Non Auditory effects) dan efek ini

bisa terjadi karena bising dianggap sebagai suara yang

mengganggu sehingga respon yang timbul adalah stres akibat

bising tersebut (CCOHS, 2016).

30
Adapun menurut Kohen dalam Aulya (2013)

menemukan ada hubungan antara bising sebesar 95dB

dengan kelelahan dan stres dalam bekerja. Namun menurut

Nugroho (2012) diketahui bahwa tidak ada hubungan

bermakna antara kebisingan dengan stres kerja. Stres kerja

yang terus berkepanjangan akan menimbulkan burnout.

Dari penelitian yang dilakukan oleh Pradana (2013)

pada pekerja bagian Gravity PT. Dua kelinci, disana

menjelaskan bahwa faktor kebisingan yang terdapat di tempat

kita bekerja dapat menimbulkan stress yang kemudian akan

memicunya burnout.

2) Iklim kerja

Menurut SNI 16-7061-2004 menyatakan iklim kerja

merupakan salah satu faktor yang berpengaruh secara

dominan terhadap kinerja sumber daya manusia bahkan

pengaruhnya bisa pada kesehatan dan keselamatan pekerja.

Iklim kerja adalah hasil perpaduan antara suhu, kelembaban

sirkulasi udara dan panas radiasi dengan tingkat pengeluaran

panas dari tubuh tenaga kerja sebagai akibat pekerjaannya.

Nilai Ambang Batas iklim kerja menggunakan parameter

Indeks Suhu Basah dan Bola (ISBB) tercantum pada tabel 2.3

sebagai berikut:

31
Tabel 2.3 Nilai Ambang Batas Iklim Kerja Indeks
Suhu Basah dan Bola (ISBB)

ISBB (oC)
Pengaturan waktu
Beban kerja
kerja setiap jam
Ringan Sedang Berat Sangat Berat
75% - 100% 31,0 28,0 - -
50% - 75% 31,0 29,0 27,5 -
25% - 50% 32,0 30,0 29,0 28,0
0% - 25% 32,2 31,1 30,5 30,0
Sumber : Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor 70 tahun
2016

Dari penelitian yang dilakukan oleh Christianto

(2013) pada karyawan PT. Sandang Pangan Sukses Makmur

menjelaskan bahwa betapa pentingnya penyesuai iklim kerja,

karena jika iklim suatu tempat kerja atau organisasi tidak

sesuai makan akan meningkatkan dan mempercepat

terjadinya stress kerja, dimana stress kerja dapat memicu

terjadinya burnout.

3) Pencahayaan

Pencahayaan adalah besarnya cahaya ruangan yang

menerangi permukaan kerja sehingga objek di tempat kerja

dapat terlihat (Firmansyah, 2010). Terlalu kuatnya

pencahayaan penerangan dapat menimbulkan dampat

psikologis pada pekerja, seperti kelelahan dan pusing.

Bahkan dapat menimbulkan kecelakaan kerja akibat silaunya

penerangan di ruang kerja, begitu pula sebaliknya dengan

penerangan yang suram (Munandar, 2008).

32
Suprapto (2008) Pencahayaan yang kurang atau

terlalu berlebihan di tempat kerja menyulitkan pekerja untuk

bekerja secara optimal, sehingga apabila hail ini terjadi dalam

waktu yang lama dapat menyebabkan seorang pekerja

mengalami stres dan ketidaknyamanan dalam bekerja.

Menurut Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor 70

tahun 2016 standar pencahayaan untuk bongkar muat yaitu

200 lux dengan nilai koreksi 10% atau 180-200 lux.

Menurut SNI 16-7062 tahun 2004 menyatakan bahwa

pengukuran intensitas penerangan dilakukan dengan alat lux

meter. Lux meter adalah alat yang digunakan untuk

mengukur intensitas penerangan dalam satuan lux. Lux

merupakan satuan intensitas penerangan per mter persegi

yang dijatuhi arus cahaya 1 lumen.

Adapun metode pengukuran sebagai berikut:

a) Persiapan. Lakukan kalibrasi pada alat lux meter oleh

laboratiorium kalibrasi yang sudah terakreditasi

b) Penentuan titik pengukuran

Penentuan titik pengukuran dibagi menjadi dua yaitu (1)

penerangan setempat, yaitu objek kerja berupa meja

kerja maupun peralatan. (2) penerangan umum,

dilakukan dengan pengambilan titik potong antara garis

horizontal panjang dan lebar ruang pada setiap jarak

tertentu sehinggi satu meter dari lantai. Jarak dibedakan

33
berdasarkan luas ruangan. Jika luas ruangan kurang dari

10 m2, titik potong garis horizontal panjang dan lebar

ruangan adalah setiap satu meter. Jika luas ruangan

antara 10 m2 sampai 100 m2, titik potong garis horizontal

panjang dan lebar ruangan adalah pada jarak setiap tiga

meter. Jika luas ruangan lebih dari 100 m 2, titik potong

horizontal panjang dan lebar ruangan adalah pada jarak 6

meter

c) Pengukuran menggunakan lux meter, adapun langkah-

langkah penggunakan lux meter sebagai berikut:

(1) Hidupkan lux meter yang telah dikalibrasi dengan

membuka penutup sensor

(2) Bawa alat ke tempat titik pengukuran yang telah

ditentukan, baik pengukuran untuk intensitas

penerangan setempat atau umum.

(3) Catat hasil pengukuran pada lembar hasil pencatatan

untuk intensitas penerangan setempat.

(4) matikan lux meter setelah selesai lakukan pengukuran

intensitas penerangan.

Dari penelitian yang di tulis oleh Andriyanti (2014)

menjelaskan bahwa pencahayaan adalah suatu yang

mendukung seorang pekerja melaksanakan kerjanya dengan

baik dan optimal. Ketidaksesuaian dalam pencahayaan dapat

menimbulkan ketidaknyamanan pada pekerja tersebut yang

34
nantinya dapat mempengaruhi kenyamanannya dalam

bekerja. Jika ketidaksesuaian ini berlanjut akan dapat

menimbulkan stress kerja, yang tentunya akan menimbulkan

burnout.

4) Getaran mekanik ditempat kerja

Getaran mekanis artinya geteran yang ditimbulkan

oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke

tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak

diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat

mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak

teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Secara umum

getaran mekanis dapat mengganggu konsentrasi bekerja,

mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit,

seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang

dan lainnya (Robbins dan Jugde, 2007).

Menurut Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor

70 tahun 2016 tentang standar dan persyaratan kesehatan

lingkungan kerja industri menjelaskan bahwa NAB getaran

pada tangan dan lengan untuk 8 jam per hari adaah sebesar 5

meter/detik2.

Berdasarkan penelitian Purnama (2015) menyebutkan

bahwa getaran mekanis yang di timbulkan oleh pergerakan

mesin atau peralatan mekanis menyebabkan resonansi yang

disalurkan kepada tubuh pekerja dalam bentuk sebuah

35
getaran, dimana getaran tersebut dapat menyebabkan

kelelahan atau rusaknya konsentrasi dari pekerja yang terkena

resonansi tersebut. Jika terus menerus dapat menimbulkan

ganguan bagi kesehatan pekerja bukan hanya secara fisik tapi

juga secara psikologi. Yang dimana nantinya akan dapat

menimbulkan burnout pada pekerja.

Hal yang sama juga di tulis oleh Pratiwi dan

Wahyuningtyas (2014) dalam jurnalnya yang berjudul

Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Stress Kerja

Karyawan (studi pada PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk.

Divisi CRM) dimana getaran mekanis dapat mempengaruhi

lingkungan kerja seseorang, yang bila tidak sesuai dapat

menimbulkan stress, yang bila berlanjutkan akan terjadi

burnout.

5) Bau-bauan ditempat kerja

Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi

bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat

mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air

condition atau AC yan tepat merupakan salah satu cara yang

digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

mengganggu di sekitar tempat kerja (Robbins dan Judge,

2007).

36
Dari penelitian yang ditulis oleh Saputra (2014)

kepada karyawan CV. Baya Budaya Corporation Yogyakarta.

Di jelaskan bahwa bau-bauan yang ada pada lingkungan kerja

mempengaruhi sebuah lingkungan fisik kerja pekerja, dimana

jika udara kotor kemudian menimbulkan bau yang tidak

sedap maka akan menimbulkan gangguan pada kesehatan

sekaligus konsentrasi kerja, dan sebaliknya bila udara bersih

kemudian menimbulkan bau yang sedap dan segar makan

akan membantu dalam konsentrasi dan juga kesehatan

pekerja. Tingkat udara yang menciptakan bau tersebut dapat

mempengaruhi tingkatan stress pada pekerja, bila udara tidak

bersih makan akan menganggu pekerja sehingga stress,

dimana stress memicu pada burnout.

6) Tata warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata

warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal

ini dapat dimaklumi karena wakrna mempunya peengaruh

besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang

menimbulkan rasa senang, sedih dan lainnya karena dalam

sifat warna dapat merangsang perasaan manusia (Robbins

dan Judge, 2007).

Berdasarkan dari Penelitian yang ditulis oleh Yanuar,

dkk (2013) menerangkan bahwa erat kaitannya dengan

37
iluminasi, yaitu penggunaan warna pada ruangan dan

peralatan kerja. Penggunaan warna dapat digunakan untuk

coding device, penghindaran terhadap ketegangan mata, dan

juga menciptakan ilusi tentang besar atau kecilnya

rangsangan terhadap psikologis ketika bekerja. Masalah

warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam

melaksanakan pekerjaan. Ketidaksesuaian warna pada sebuah

ruangan dapat mempengaruhi psikologi dari karyawan

tersebut, yang bila berangsur-angsur maka akan menciptakan

stress dan terjadi burnout.

7) Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang

baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil

ruangan kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur

tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja

(Robbins, 2007).

Irvianti dan Verias (2016) menyatakan bahwa

pengaruh dekorasi di tempat kerja berkesinambungan dengan

tata warna dan tata letak yang baik. Oleh karena itu, dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur letak, warna, dan

lainnya untuk bekerja. Bila kesinambungan tersebut buruk

makan akan menimbulkan stres yang juga menimbulkan

burnout.

38
8) Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut

sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat

membangkitkan dan merangsang pekerja untuk bekerja. Oleh

karena itu lagu-lagu perlu di pilih dengan selektif untuk di

kumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya masik yang

diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu

konsentrasi kerja (Robbins dan Jugde, 2007).

Dari jurnal yang di tulis oleh Irvianti dan Verias

(2016) menjelaskan bahwa musik juga mempengaruhi tingkat

stres seseorang, karena akan berkaitan dengan konsentrasi

pekerja di tempat kerja. Jika musik tidak sesuai dengan

psikologi pekerja maka akan menimbulkan stres yang

memicu burnout.

9) Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja

tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas

keamanan (Satpam) (Robbins dan Jugde, 2007).

Ismail, Arsin, dan Maidin (2013) mengatakan bahwa

faktor keamanan di tempat kerja juga mempengaruhi

bagaimana tingkat stres kerja yang dapat memicu burnout.

39
B. Faktor lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah suatu keadaan yang

terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan, sesama rekan kerja, ataupun bawahan,

dukungan sosial.

1) Dukungan Sosial

Dukungan sosial menurut Sarafino (2011) yaitu

mengacu pada kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau

bantuan yang diberikan orang lain atau kelompok kepada

individu. Individu yang memiliki persepsi adanya dukungan

sosial akan merasa nyaman, diperhatikan, dihargai atau

terbantu oleh orang lain. Sisi negatif dari rekan kerja yang

dapat menimbulkan burnout adalah terjadinya hubungan

antar rekan kerja yang buruk. Hal ini terjadi apabila

hubungan antar mereka diwarnai dengan konflik, saling tidak

percaya dan saling bermusuhan (Maslach dalam Prijayanti,

2015).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Prijayanti

(2015) menyatakan bahwa tidak ditemukan hubungan antara

dukungan sosial dengan burnout. Selain itu penelitian yang

dilakukan oleh Muhammad (2011) pada pekerja PT.

Sriwijaya didapat bahwa peranan dukungan sosial terhadap

burnout hanya sebesar 13,8% sehingga masih terjdap 86,2%

faktor selain dukungan sosial yang mempengaruhi burnout.

40
namun berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Purba dkk

(2007) menyatakan bahwa dukungan sosial pada guru

berpengaruh negatif terhadap burnout, artinya semakin besar

dukungan sosial maka semakin rendah level burnout dengan r

= -0,761.

b) Keterlibatan Emosional dengan Klien

Keterlibatan emosional dengan penerimaan pelayanan

atau klien, bekerja melayani orang lain membutuhkan banyak

energi karena harus bersikap sabar dan memahami orang lain

dalam keadan krisis, frustasi, ketakutan dan kesakitan.

Pemberi dan penerima pelayanan turut memberntuk dan

mengarahkan terjadinya hubungan yang melibatkan

emosional, dan secara tidak sengaja dapat menyebabkan stres

secara emosional karena keterlibatan antar mereka dapat

memberikan penguatan positif atau kepuasan bagi kedua

belah pihak atau sebaliknya (Maslach dan jackson, 1981).

2.2.2.2 Beban Kerja

Menurut SNI 7269 (2009) menyatakan bahwa beban kerja

merupakan beban yang dialami oleh tenaga kerja sebagai akibat

pekerjaan yang dilakukan olehnya. Pengaruh beban kerja cukup

dominan terhadap kinerja sumber daya manusia tetapi dapat juga

menimbulkan efek negatif terhadap keselamatan dan kesehatan

tenaga kerja.

41
Masalah beban kerja yang berlebih adalah salah satu

faktor dari pekerjaan yang berdampak pada timbulnya burnout

(Cherniss,1980). Beban kerja yang berlebih bisa meliputi jam

kerja, jumlah individu yang harus dilayani, tanggungjawab yang

harus dipikul, pekerjaan rutin dan tidak rutin, dan pekerjaan

administrasi lainnya yang melampaui kapasitas dan kemampuan

individu. Disamping itu, beban kerja yang berlebihan dapat

mencakup segi kuantitatif yang berupa jumlah pekerjaan dan

kualitatif yaitu tingkat kesulitan perkerjaan tersebut yang harus

ditangani.

Beban kerja yang berlebihan menyebabkan pemberi

pelayanan merasakan adanya ketegangan emosional saat melayani

orang lain sehingga dapat mengarahkan perilaku pemberi

pelayanan untuk menarik diri secara psikologis dan menghindari

diri untuk terlibat dengan orang lain (Maslach dan Jackson,1981).

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prijayanti

(2015) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara beban kerja

dengan burnout. Adapun teknik-teknik pengukuran beban kerja

sebagai berikut:

(1) Subjective Workload Assesment Tecnique (SWAT)

Subjective Workload Assesment Tecnique SWAT

dikembangkan oleh Reid (1989) dengan metode penskalaan

conjoint dengan dua tahapan pekerjaan di dalam penggunaan

model SWAT yaitu Scale Development dan Event Rating.

42
SWAT berbeda dengan pengukuran subjektif lainnya karena

dikembangkan dengan teliti dan berakar pada teori pengukuran

formal, khususnya teori pengukuran conjoint.

Terdapat kelebihan dan kekurangan dari pengukuran

beban kerja mental dengan metode SWAT ini. Kelemahan dari

SWAT yaitu penggunaan kata-kata secara lisan yang berisiko

menimbulkan konotasi yang berbeda setiap individu. Untuk

kelebihan SWAT yaitu :

a) Pengukuran dilakukan berdasarkan teori pengukuran

formal, yaitu teori pengukuran conjoint.

b) Dapat digunakan pada data tunggal maupun berkelompok

c) Teruji validitasnya (keabsahan)

d) Dapat digunakan untuk penilaian secara global yang

diaplikasikan pda ruang lingkup yang lebih luas.

(2) National Aeronautics Space Administration Task Load Indec

(NASA-TLX)

NASA-TLX merupakan metode yang digunakan untuk

menganalisis beban kerja mental yang dihadapi oleh pekerja

yang harus melakukan berbagai aktivitas dalam pekerjaannya

yang bersifat subjektif. Menurut Young dkk (2008) NASA-

TLX digunakan untuk mengevaluasi persepsi beban kerja yang

berhubungan dengan pendidikan klinis di anesthesia. NASA-

TLX dibangun untuk Nursing Task Load Indeks (Nursing

TLX) yang dibangunn untuk mengukur persepsi beban kerja

43
perawat ICU. Adapun kelebihan dari NASA-TLX yaitu

sebagai berikut:

a) Lebih sensitif terhadap berbagai kondisi pekerjaan

b) Setiap faktor penilaian mampu memberikan sumbangan

informasi mengenai struktur tugas

c) Proses penentuan keputusan lebih cepat dan sederhana

d) Lebih praktis diterapkan dalam lingkungan operasional

e) Analisis data lebih mudah diselesaikan dibandingkan

dengan SWAT yang memerlukan program conjoint

analisis

f) Bisa digunakan untuk berbagai jenis profesi salah satunya

pilot, perawat, guru dan lainnya.

(3) Task difficulty scale

Perangkat uji ini dikembangkan dan dipakai oleh

AIRBUS CO di Perancis untuk menguji beban kerja statik

dalam rangka program sertifiasi pesawat-pesawat yang baru

dikembangkannya. Prinsip kerjanya dari perangkat ini hampir

sama dengan prinsip kerja cara HQR. Tetapi cara ini lebih

ditekankan kepada bagaimana cara menilai tingkat kesulitan

dari pengoperasian instrumen-instrumen kontrol di dalam

cockpit (Liu, 2015).

(4) SNI 7269 tahun 2009

Beban kerja menurut SNI 7269 (2009) adalah beban

yang dialami oleh tenaga kerja sebagai akibat pekerja yang

44
dilakukan olehnya. Pengaruh beban kerja cukup dominan

terhadap kinerja sumber daya manusia tetapi dapat

menimbulkan efek negatif terhadap keselamatan dan

kesehatan tenaga kerja. Ruang lingkup dalam beban kerja

dalam SNI 7269 merupakan standar penilaian beban kerja

berdasarkan tingkat kebutuhan kalori menurut pengeluaran

energi menetapkan prinsip penilaian, peralatan penilaian dan

prosedur kerja penilaian, pengukuran berat badan,

pengamatan aktivitas tenaga kerja dan perhitungan beban

kerja tenaga kerja ditempat kerja panas atau tempat kerja

lainnya. adapun cara pengukuran beban kerja menurut SNI

7269 tahun 2009 yaitu sebagai berikut:

a) Amati, setiap aktivitas tenaga kerja (kategori jenis

pekerjaan dan posisi badan), sekurang-kurangnya 4 jam

kerja dalam satu hari kerja dan diambil rerata setiap jam.

b) Hitung dan catat waktu aktivitas tenaga kerja dengan

menggunakan stopwatch.

c) Beban kerja setiap aktivitas kerja tenaga kerja dinilai

dengan menggunakan tabel 2.4 sebagai berikut:

Tabel 2.4 Perkiraan Beban Kerja Menurut Kebutuhan Energi

POSISI BADAN
1 2 3 4
PEKERJAAN Duduk Berdiri Berjalan Berjalan
Mendaki
(0,3) (0,6) (3,0) (3,8)

45
Pekerjaan dengan tangan
I (ex: menulis, merajut) (0,30) 0,60 0,90 3,30 4,10
II ( ex: menyetrika) (0,70) 1,00 1,30 3,70 4,50
III (ex: mengetik) (1,10) 1,40 1,70 4,10 4,90
Pekerjaan dengan satu tangan
I (ex: nyapu lantai) (0,90) 1,20 1,50 3,90 4,70
II ( ex: menggergaji) (1,60) 1,90 2,20 4,60 5,40
III (ex: memukul paku) (2,30) 2,60 2,90 5,30 6,10
Pekerjaan dengan dua lengan
I (ex: Menambal logam) (1,25) 1,56 1,85 4,25 5,05
II ( ex: menempa besi) (2,25) 2,55 2,85 5,25 6,05
III (ex: mendorong kereta
bermuatan) (3,25) 3,55 3,85 6,25 7,05
Pekerjaan dengan gerakan
tangan
I (ex: pekerjaan adminstrasi)(3,75) 4,05 4,35 6,75 7,55
II ( ex: mengepel) (8,75) 9,05 9,35 11,75 12,55
III (ex: menggali lubang) (13,75) 14,05 14,35 16,75 17,55
Keterangan: Aktivitas kerja: kategori pekerjaan + posisi badan
Sumber : SNI 7269 tahun 2009

d) Hitung rerata beban kerja berdasarkan tingkat kebutuhan

kalori menurut pengeluaran energy dengan menggunakan

rumus :

Rerata BK= x 60 kkal per/jam

(1) MB untuk laki-laki = berat badan dalam kg x 1 kkal per

jam

(2) MB untuk wanita = berat badan dalam kg x 0,9 kkal per

jam

46
Total BK = Rerata BK + MB

Keterangan:

(1) BK adalah beban kerja per jam

(2) BK1, BK2, BKn adalah Kerja sesuai aktivitas kerja

tenaga kerja 1,2, n

(3) T adalah waktu (dalam satuan menit)

(4) T1,T2,Tn adalah waktu sesuai aktivitas kerja tenaga

kerja 1,2,n (dalam satuan menit)

(5) MB adalah Metabolisme Basal

2.3 Pencegahan dan Tatalaksana Burnout

Burnout perlu dilakukan tindak lanjut agar dampak yang ditimbulkan tidak

meluas. Adapun cara mereduksi burnout menurut Maslach, Schaufeli, Leiter (2001)

sebagai berikut :

A. Changing the Individual (Mengubah Individu)

Fokus paling utama dalam mengurangi burnout yaitu intervensi

pendidikan to menambah kapasitas individu ditempat kerja. Sehingga daapt

mengurangi level burnout. Training merupakan salah satu cara untuk

meningkatkan kapasitas individu. Mengubah individu yang paling tepat yaitu

individu tersebut melakukan coping pada dirinya. Namun tidak banyak yang tau

bagaimana cara melakukan coping untuk dirinya sendiri.

Kedua yaitu menerapkan pengetahuan baru ditempat kerja dapat menjadi

tantangan karena orang bekerja dengan berbagai kendala. Peran individu

ditempat kerja mengharuskan berperilaku dengan cara sesuai dengan prosedur

47
organisasi yang telah ditetapkan. Rekan kerja ditunjuk sesuai dengan fungsi

pekerjaan individu. Dengan demikian jika ada perubahan yang signifikan dalam

cara kerja maka perlu adanya pemahaman tentang konsekuensi perubahan

organisasi tersebut.

Berbagai macam cara intervensi diantaranya yaitu pelatihan terhadap

stres, relaksasi, manajemen waktu, pelatihan dalam kerampilan interpersonal dan

sosial, team building, manajemen tuntutan profesional, dan meditasi.

B. Changing The Organization (Mengubah Organisasi)

Intervensi paling efektif dalam menanggulangi masalah burnout yaitu

dengan menggabungkan intervensi pada manajerial dengan pendidikan yang

dijelaskan pada mengubah individu. Fokus pada beberapa ketidaksesuaian akan

mungkin lebih efektif. Pekerja mungkin dapat mentolerir beban kerja yang besar

jika mereka dihargai dalam pekerjaannya sesuai dengan usaha yang pekerja

lakukan. Kegiatan atau program yang dibuat untuk perusahaan untuk

menanggulangi masalah burnout seperti kegiatan refreshing untuk seluruh

pekerja, melakukan rotasi kerja kerja atau segala bentuk keputusan atau

pembuatan program yang dimaksudkan untuk mengurangi atau menanggulangi

masalah burnout yang disebabkan oleh faktor pekerjaan.

Salah satu keuntungan dari pendekatan intervensi gabungan manajerial

dan pendidikan yaitu cenderung menekankan membangun keterlibatan dengan

pekerjaan. Keterlibatan ini memungkinkan pekerja lebih dekat dengan misi

organisasi, terutama aspek-aspek yang berkaitan dengan kualitas kerja dalam

organisasi. Sebuah lingkungan kerja yang dirancang untuk mendukung

perkembangan energi yang positif, semangat, keterlibatan, dedikasi, dan

48
efektivitas produktivitas dengan promosi kesejahteraan pekerja. Meskipun nilai

intervensi organisasi besar namun tidak mudah dalam penerapannya. Hal ini

sering terhambat pada investasi waktu, tenaga dan uang.

2.4 Kerangka Teori

Karakteristik Individu
1. faktor Demografi
a. Jenis Kelamin
b. Usia
c. Status pernikahan
d. Pendidikan
e. Masa Kerja
2. Faktor kepribadian(Locus of control)

Karakteristik Pekerjaan
Burnout
1. Faktor Lingkungan kerja 1. Kelelahan
a. Faktor Lingkungan Kerja Fisik 2. Sinis
1) Kebisingan 3. Professional eficacy
2) Iklim kerja
3) Pencahayaan
4) Getaran
5) Bau-bauan di tempat kerja
6) Tata warna di tempat kerja
7) Dekorasi di tempat kerja
8) Musik di tempat kerja
9) Keamanan di tempat kerja
b. Faktor Lingkungan Kerja Non
fisik
1) Dukungan sosial
2) Keterlibatan emosional dengan
klien
2. Beban kerja

Sumber: Maslach, Schaufeli, Leiter (2001)

Gambar 2.2 Kerangka Teori

49
BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN

HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konsep

Berdasarkan kerangka teori penelitian yang berjudul “gambaran kejadian

burnout berdasarkan faktor determinannya pada pekerja gudang dan lapangan

PT. Multi terminal Indonesia tahun 2017" membuat kerangka konsep yang

dibatasi pada variabel-variabel berikut yang akan diteliti, yaitu variabel usia,

status pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control),

pencahayaan, dukungan sosial dan beban kerja sebagai variabel independen atau

bebas dan variabel burnout sebagai variabel dependen atau terikat. Berdasarkan

studi pendahuluan, diperoleh hasil bahwa jenis kelamin dan tingkat pendidikan

memiliki data yang homogen karena pekerja gudang dan lapangan seluruhnya

berjenis kelamin laki-laki dan dan tingkat pendidikannya SMA.

Kemudian untuk faktor lingkungan fisik setelah dilakukan pengukuran

terhadap kebisingan,kelembaban, iklim kerja dan pencahayaan didapat bahwa

faktor pencahayaan yang tidak memenuhi syarat NAB yang telah ditentukan.

Sedangkan untuk getaran tidak menjadi risiko dilingkungan kerja gudang dan

lapangan PT. Multi Terminal Indonesia karena tidak terdapat sumber getaran

pada pekerja. Faktor lingkungan fisik lain seperti bau-bauan, dekorasi, warna

ruang, keamanan, musik tempat kerja sangat dipengaruhi oleh subjektivitas dari

pekerja sehingga sangat sulit dilakukan pengukuran. Faktor keterlibatan

50
emosional dengan klien tidak dapat diteliti karena pekerja gudang dan lapangan

tidak langsung berhubungan dengan klien.

Berdasarkan studi pendahuluan untuk variabel usia, status pernikahan, masa

kerja memiliki data yang heterogen di pekerja gudang dan lapangan PT Multi

Terminal Indonesia, kemudian berdasarkan teori kepribadian (locus of control)

dan dukungan sosial dapat mempengaruhi burnout dan hasil ukur dari

pencahayaan menunjukan tidak memenuhi NAB, selain itu hasil perhitungan

beban kerja terdapat beberapa yang mengalami beban kerja yang berat. Maka

dari itu peneliti ingin mengetahui gambaran kejadian burnout berdasarkan faktor

determinannya (usia, status pernikahan, masa kerja, kepribadian (locus of

control), pencahayaan, dukungan sosial dan beban kerja) pada pekerja gudang

dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia.

Faktor Determinan

1. Usia
2. Status Pernikahan Burnout
3. Masa Kerja 1. Kelelahan
4. Faktor kepribadian (Locus 2. Sinis
of control) 3. Professional eficacy
5. Pencahayaan
6. Dukungan sosial
7. Beban Kerja

Gambar 3.1 Kerangka Konsep

51
3.2 Definisi Operasional

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala Ukur
Variabel Dependen
Kondisi kehilangan energi (kelelahan Mengisi lembar Kuesioner The Skor 0 – 138 Ratio
fisik, emosional dan mental) yang kuesioner Maslach (Maslach, Schaufeli dan
1 Burnout ditunjukan dengan perubahan sikap dan Inventory General Leiter, 2001)
perilaku pekerja dalam menghadapi Survey (MBI-GS)
tuntutan
Kondisi seorang pekerja yang Mengisi lembar Kuesioner The (0) Ya (≥ Mean atau Ordinal
mengalami kelelahan fisik dan kuesioner Maslach 12,49)
kelelahan
emosional Inventory General (1) Tidak (< Mean atau
Survey (MBI-GS) 12,49)
Kondisi seorang pekerja yang Mengisi lembar Kuesioner The (2) Ya (≥ Mean atau Ordinal
mengalami ketegangan secara mental kuesioner Maslach 13,51)
Sinis yang diakibatkan pada pekerjaan yang Inventory General (3) Tidak (< Mean atau
ditandai dengan bersikap dingin, Survey (MBI-GS) 13,51)
menjaga jarak dengan lingkungan kerja.

52
Penilaian atau penghargaan seorang Mengisi lembar Kuesioner The (0) Ya (≥ Median atau Ordinal
Professiona pekerja terhadap dirinya atau kuesioner Maslach 5)
l Eficacy kemampuannya Inventory General (1) Tidak (< Median
Survey (MBI-GS) atau 5)
Variabel Independen
Lamanya hidup pekerja mulai dari lahir Mengisi lembar Kuesioner (0) < 30 tahun Ordinal
sampai ulang tahun terakhir pada saat kuesioner (1) ≥ 30 tahun
2 Usia
penelitian dilakukan dengan dan (Maslach, Schaufeli
dibuktikan dengan menunjukkan KTP dan Leiter, 2001)
Status pernikahan pekerja dengan Mengisi lembar Kuesioner (0) Belum menikah Ordinal
Satus
3 menunjukkan KTP kuesioner (1) Menikah
perkawinan

Masa kerja adalah berapa lama seseorang Mengisi lembar Kuesioner (0) ≥ 5 tahun (Median) Ordinal
4 Masa Kerja bekerja pada masing-masing pekerjaan kuesioner (1) < 5 tahun (Median)
atau jabatan.
faktor Cara pandang pekerja terhadap suatu Mengisi lebar Kuesioner Work (0) External locus of Ordinal
kepribadian peristiwa yang terjadi padanya, apakah kuesioner Locus of Control control {≥Mean
5
(locus of dia dapat mengendalikannya atau tidak. Scale (WLCS) (47,61)}
control) (1) Internal locus of

53
control {<mean
(47,61)}
Besarnya cahaya ruangan yang Pengukuran dengan Lebar isi, lux (0) Tidak Sesuai (<180 Ordinal
menerangi permukaan kerja sehingga menggunakan lux meter lux atau >220 lux)
objek di tempat kerja dapat terlihat meter pada meja (1) Sesuai (180 - 220
Pencahayaa
6 pekerja dengan dan lux)
n
objek yang dilihat (Permenkes No.70
pekerja selama tiga tahun 2016)
kali berturut-turut
Kenyamanan, perhatian, penghargaan, Pengisian lembar Lembar (0) Buruk {< Mean Ordinal
Dukungan atau bantuan yang diperoleh individu dari kuesioner kuesioner (29,13)}
7
sosial orang lain. (1) ≥ Baik {≥ Mean
(29,13)}
Beban yang dialami oleh pekerja sebagai Pekerja menimbang Timbangan (0)Beban kerja tinggi Ordinal
akibat dari pekerjaan yang telah berat badan dengan injak, kamera, (>350 – 500
dilakukan menggunakan stopwatch, kkal/jam)
8 Beban kerja
timbangan injak lembar isi (1)Beban kerja sedang
untuk mengukur observasi dan (>200 – 350
beban kerja pekerja. panduan nilai kkal/jam)

54
Kemudian beban kerja (2)Beban kerja ringan
melakukan yang ada pada (100-200 kkal/jam)
observasi apa saja SNI 7269 tahun (SNI 7269, 2009)
yang dilakukan 2009
selama 4 jam
bekerja

55
BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional

(potong lintang) dimana variabel independen dan variabel dependen diamati dalam satu

waktu (periode) yang sama. Variabel independen dalam penelitian ini adalah usia, status

pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control), pencahayaan, dukungan

sosial dan beban kerja. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah

burnout.

4.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada bulan Desember 2016 – Februari 2017 di gudang

dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia, jalan Pulau payung Nomor 1, Tanjung

Priok- Jakarta Utara, Daerah Khusus Ibukota jakarta, kode pos 14310.

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian

A. Populasi

Menurut Danim (2003) populasi adalah universum. Universum dapat

berupa orang, benda, gejala atau wilayah yang ingin diketahui oleh peneliti.

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pekerja Bongkar Muat PT. Multi

Terminal Indonesia.

B. Sampel

Menurut Danim (2003) sampel adalah subunit populasi survei atau populasi

survei itu sendiri yang dipadang dapat mewakili populasi target. Metode yang

digunakan dalam pengambilan sampel yaitu simpel random sampling. Menurut

Sugiyono (2009) menyatakan bahwa simple random sampling merupakan


56
pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut.

Dalam menghitung jumlah sampel maka menggunakan rumus

sebagaiberikut:

Rumus estimasi rata-rata

Z1-α/2= Derajat kemaknaan = 5% = 1,96

= Presisi relatif = 10% atau 0,1


= Rata-rata
= standar deviasi
Tabel 4.1 Besar Sampel

Estimasi Rata-rata

Variabel n
Burnout (Suharti, 2015) 20 100 15,36
Usia (Suharti, 2015) 9,819 37,08 26,7
Status pernikahan (Zaman, 2007) 0,3457 1,125 35,41
Masa kerja (Suharti, 2015) 8,599 13,59 52,22
Locus of control (Wisanto, 2012) 1,932 11,71 275,5
Pencahayaan (Zaman, 2007) 6,94 8156 2.751
Dukungan Sosial (utama, 2015) 8,7 77,73 481,3
Beban kerja (Wisanto, 2012) 6,197 49,48 60,25

Berdasarkan perhitungan jumlah sampel pada tabel 4.1 diatas, jumlah

sampel terbanyak yang mungkin dilakukan di PT. Multi Terminal Indonesia yaitu

sebanyak 61 orang, namun peneliti membulatkan menjadi 70 orang.

Adapun responden yang berpatisipasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak

100% dari jumlah sampel yang diharapkan. Berikut participant rate pada penelitian

itu pada gambar 4.1.

57
Gambar 4.1. Participant Rate

4.4 Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data primer. Data primer diperoleh dari pengisian

kuesioner oleh pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia dan

pengukuran lingkungan yang dilakukan oleh peneliti. Dalam penelitian ini peneliti sangat

berusaha menjaga validitas dari pengisian data dan kuesioner responden maka peneliti

melakukan pengumpulan data menggunakan blinded measurement dengan cara

kuesioner yang diberikan kepada responden tidak menggunakan nama atau jenis

pengenal lain. Dalam penelitian ini hanya menggunakan nomor responden dimana tidak

ada yang tau nomor responden tersebut milik siapa. Kemudian penelitian menggunakan

metode pengisian kuesioner dilakukan oleh pekerja agar pekerja tidak merasa

terintimidasi dengan pertanyaan-pertanyaan yang ada pada kuesioner.

Sebelum mengisi kuesioner, peneliti meminta persetujuan pekerja untuk

berpartisipasi dalam penelitian dengan memberikan informed consent dan menjelaskan

ke pekerja mengenai maksud dan tujuan penelitian serta cara pengisian kuesioner. Data

58
yang dikumpulkan berupa burnout, usia, status pernikahan, masa kerja, faktor

kepribadian (locus of control), pencahayaan, dukungan sosial dan beban kerja.

Pengambilan data untuk variabel burnout dengan mengisi kuesioner Maslach

Burnout Inventory General Survey (MBI-GS), variabel demografi (usia, status

pernikahan dan masa kerja) menggunakan kuesioner, variabel faktor kepribadian (locus

of control) menggunakan kuesioner Work Locus of Control Scale (WLCS) dan untuk

variabel dukungan sosial menggunakan kuesioner dari Fadhilah (2010) yang

dimodifikasi oleh peneliti. Pengisian kuesioner dilakukan oleh pekerja sehingga dapat

mengurangi kesalahan dalam pengisian. variabel pencahayaan dilakukan pengukuran

dengan menggunakan alat lux meter. Variabel Beban kerja diukur dengan menggunakan

metode SNI 7269 tahun 2009.

4.5 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan berupa kuesioner yang digunakan untuk mengukur

burnout, usia, status pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control),

dukungan sosial sedangkan untuk faktor lingkungan fisik menggunakan pengukuran

dengan menggunakan alat dan variabel beban kerja menggunakan metode yang

dikeluarkan oleh SNI.

A. Kuesioner penelitian

Instrumen yang digunakan yaitu berupa kuesioner yang digunakan untuk

mengukur burnout, usia, status pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of

control), dukungan sosial. Kuesioner merupakan daftar susunan pertanyaan yang

diberikan pekerja untuk memperoleh data primer yang sudah terstandarisasi dan

telah teruji validitas dan reabilitasnya, kemudian diadopsi oleh peneliti dan

disesuaikan dengan keadaan di pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal

Indonesia.
59
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

a. Kuesioner Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS).

Kuesioner Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS) digunakan

untuk mengukur burnout. Terdapat skala likert untuk menjawab semua

pertanyaan yang berkaitan dengan burnout. Skala yang digunakan yaitu: 0

(tidak pernah), 1 (beberapa kali dalam setahun), 2 (sekali dalam sebulan), 3

(beberapa kali dalam sebulan), 4 (sekali dalam seminggu), 5 (beberapa kali

dalam seminggu) dan skala 6 (setiap hari). Dalam mengetahui burnout peneliti

menggunakan scoring dari seluruh jawaban. MBI-GS terdiri dari 23 item

pertanyaan mulai D1 sampai D23 terdiri dari :

1) kelelahan yaitu 8 pertanyaan (D1, D3, D9, D16, D5, D12, D20, D22)

2) sinis yaitu 8 pertanyaan (D6, D13, D21, D2, D4, D7, D10, D17)

3) professional eficacy yaitu 7 pertanyaan (D8, D15, D18, D23, D11, D14,

D19).

b. Usia

Variabel usia dilihat dari selisih tahun lahir pekerja dan tahun dilakukan

penelitian. Dalam kuesioner dibuat dalam pertanyaan terbuka namun akan

dikategorikan oleh peneliti menjadi “0” untuk kategori “< 30 tahun” dan “1”

untuk kategori “≥ 30 tahun”

c. Status Pernikahan

Variabel status pernikahan dilihat dari status pernikahan pekerja dengan

menunjukkan KTP kemudian pekerja mengisi “0” untuk kategori “Belum

Menikah” dan “1” untuk kategori “Menikah”.

d. Masa kerja

60
Variabel masa kerja dilihat dari seberapa lama pekerja bekerja pada pekerjaan

tersebut. Kemudian dilakukan kategori berdasarkan nilai median, “0” ≥5

Tahun (median) dan “1” < 5 tahun (median).

e. Kuesioner Work Locus of Control scale (WLCS)

Kuesioner Work Locus of Control scale (WLCS) digunakan untuk mengukur

locus of cotrol dengan menggunakan 16 pertanyaan dengan 5 skala yang

dimulai dari 0-4 yaitu: (0) sangat tidak setuju, (1) tidak setuju, (2) sedikit tidak

setuju, (3) sedikit setuju dan (4) setuju (5) sangat setuju. Kemudian dilakukan

perhitungan untuk kemudian dikategorikan menjadi “0” untuk external locus

of control (≥ mean) dan “1” untuk internal locus of control (< mean).

f. Dukungan sosial

Variabel dukungan sosial ditentukan dengan menjumlah nilai dari jawaban

pekerja terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan variabel dukungan sosial.

Jumlah pertanyaan 9 item terdiri dari 7 skala yaitu: (0) sangat tidak setuju

sekali, (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) Netral, (4) setuju, (5) sangat

setuju, (6) sangat setuju sekali. Kemudian dikategorikan menjadi “0” buruk (<

mean) dan “1” baik (≥ mean).

B. Pengukuran Pencahayaan
Adapun metode pengukuran sebagai berikut:
1) Persiapan. Lakukan kalibrasi pada alat lux meter oleh laboratiorium kalibrasi

yang sudah terakreditasi

2) Penentuan titik pengukuran

Penentuan titik pengukuran menggunakan penerangan setempat, yaitu objek

kerja berupa meja kerja maupun peralatan. Pengukuran menggunakan lux meter,

adapun langkah-langkah penggunakan lux meter sebagai berikut:

61
(1) Hidupkan lux meter yang telah dikalibrasi dengan membuka penutup sensor

(2) Bawa alat ke tempat titik pengukuran yang telah ditentukan, baik

pengukuran untuk intensitas penerangan setempat atau umum.

(3) Catat hasil pengukuran pada lembar hasil pencatatan untuk intensitas

penerangan setempat.

(4) Matikan lux meter setelah selesai lakukan pengukuran intensitas

penerangan.

Hasil ukur dari lux meter berupa angka. Angka hasil pengukuran

tersebut lalu membandingan dengan peraturan dari Permenkes Nomor 70 tahun

2016. Kemudian peneliti mengategorikannya menjadi (0) tidak sesuai (<180

atau >220) dan (1) sesuai (180-220 lux)

C. Pengukuran beban kerja

Pengukuran beban kerja dalam penelitian ini menggunakan metode SNI 7269 tahun

2009. Adapun langkah-langkah pengukuran sebagai berikut:

1) Timbang berat badan pekerja

2) Amati, setiap aktivitas tenaga kerja (kategori jenis pekerjaan dan posisi badan),

sekurang-kurangnya 4 jam kerja dalam satu hari kerja dan diambil rerata setiap

jam

3) Hitung dan catat waktu aktivitas tenaga kerja dengan menggunakan stopwatch

4) Beban kerja setiap aktivitas kerja tenaga kerja dinilai dengan menggunakan

tabel 4.2 sebagai berikut:

62
Tabel 4.2 Perkiraan Beban Kerja Menurut Kebutuhan Energi

POSISI BADAN
1 2 3 4
PEKERJAAN Duduk Berdiri Berjalan Berjalan
Mendaki
(0,3) (0,6) (3,0) (3,8)
Pekerjaan dengan tangan
I (ex: menulis, barcode) (0,30) 0,60 0,90 3,30 4,10
II ( ex: memindahkan barang ringan) (0,70) 1,00 1,30 3,70 4,50
III (ex: mengetik) (1,10) 1,40 1,70 4,10 4,90
Pekerjaan dengan satu tangan
I (ex: membawa barang) (0,90) 1,20 1,50 3,90 4,70
II ( ex: membuka barang) (1,60) 1,90 2,20 4,60 5,40
III (ex: memukul paku) (2,30) 2,60 2,90 5,30 6,10
Pekerjaan dengan dua lengan
I (ex: mengepack barang) (1,25) 1,56 1,85 4,25 5,05
II ( ex: memindahkan barang) (2,25) 2,55 2,85 5,25 6,05
III (ex: mendorong kereta bermuatan)
(3,25) 3,55 3,85 6,25 7,05
Pekerjaan dengan gerakan tangan
I (ex: pekerjaan adminstrasi) (3,75) 4,05 4,35 6,75 7,55
II ( ex: mengendalikan kemudi)(8,75) 9,05 9,35 11,75 12,55
III (ex: menggali lubang) (13,75) 14,05 14,35 16,75 17,55
Keterangan: Aktivitas kerja: kategori pekerjaan + posisi badan
Sumber : SNI 7269 tahun 2009

5) Hitung rerata beban kerja berdasarkan tingkat kebutuhan kalori menurut

pengeluaran energy dengan menggunakan rumus :

Rerata BK= x 60 kkal per/jam

MB untuk laki-laki = berat badan dalam kg x 1 kkal per jam

MB untuk wanita = berat badan dalam kg x 0,9 kkal per jam

63
Total BK = Rerata BK + MB

Keterangan:

BK = Beban kerja per jam

BK1, BK2, BKn = Kerja sesuai aktivitas kerja tenaga kerja 1,2, n

T = Waktu (dalam satuan menit)

T1,T2,Tn = Waktu sesuai aktivitas kerja tenaga kerja 1,2,n (dalam satuan
menit)

MB = Metabolisme Basal
Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan rumus diatas maka

kategorikan beban kerja yang dialami oleh pekerja sebagai berikut:

(0) Beban kerja tinggi (>350 – 500 kkal/jam)

(1) Beban kerja sedang (>200 – 350 kkal/jam)

(2) Beban kerja ringan (100-200 kkal/jam)

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan kepada subjek yang memiliki

karakteristik hampir sama dengan populasi pekerja gudang dan lapangan PT Multi

Terminal Indonesia yaitu pekerja gudang dan lapangan Halal Logistic yang dimiliki oleh

PT. Mulit terminal Indonesia pula namun berbeda lokasi dan tempat penyimpanan

barang.

A. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran untuk melihat seberapa besar tingkat ketepatan

atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2011). Pengujian validitas dilakukan

untuk mengetahui item kuesioner yang valid maupun tidak valid yang berpengaruh

pada dapat atau tidaknya item kuesioner tersebut digunakan dalam penelitian. Uji

64
validias dilakukan dengan menyebarkan kuesioner ke tempat yang berkarakteristik

sama namun berbeda tempat. Dalam penelitian ini uji validitas dan reliabilitas

dilakukan di cabang Halal Logistic yang merupakan perusahaan yang bergerak

dibidang bongkar muat dan memiliki karakteristik yang sama dengan subjek

penelitian.

Oktavia (2015) menyatakan pengujian validitas dapat dilakukan dengan

perhitungan dengan rumus person product moment kemudian membandingkan

dengan nilai korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan r tabel. Jika r

hitung > r tabel berarti variabel valid. Namun, jika r hitung < r tabel berarti variabel

tidak valid. Nilai r tabel yang digunakan yaitu 0,361 dengan jumlah sampel 30

orang.

Berdasarkan hasil uji validitas didapat bahwa dari 48 pertanyaan terdapat 7

pertanyaan yang tidak valid (5 pertanyaan pada kuesioner MBI-GS dan 2 pertanyaan

dari WLCS), pertanyaan yang tidak valid dilakukan modifikasi pertanyaan sehingga

pertanyaan dapat mudah dipahami.

B. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan setelah item kuesioner sudah valid. Menurut Arifin

(2012) uji reliabilitas dilakukan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran

dapat terlihat konsisten bila dilakukan berulang kali dalam suatu instrumen.

Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan rumus stratistik

crombach alpha pada tabel Reliability Statistics. Intrumen dikatakan reliabel jika

nilai cronbach alpha ≥ 0,6 (Oktavia, 2015). Berdasarkan uji reliabel yang dilakukan

pada pekerja Halal Logistic, diketahui bahwa seluruh variabel memiliki nilai

cronbach alpha ≥ 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam

penelitian ini reliabel.

65
4.7 Pengolahan Data

A. Coding

Dilakukan coding pada lembar kuesioner sebelum disebarkan kepada pekerja

sehingga dapat memudahkan peneliti dalam mengentri data yang di dapat dari hasil

kuesioner yang sudah dilakukan. Kode untuk variabel-variabel yang akan digunakan

dalam kuesioner seperti pada tabel 4.3 sebagai berikut:

Tabel 4.3 Daftar Kode Variabel

No Variabel Kode Pertanyaan Hasil Ukur


favorable Unfavorable
1 Burnout D1 – D23 Hasil Scoring
2 Kelelahan D1, D3, D9, D5, D12, (0) Ya (≥ mean atau 12,49)
D16 D20, D22 (1) Tidak (< mean atau 12,49)
3 Sinis D6, D13, D2, D4, D7, (0) Ya (≥ mean atau 13,51)
D21 D10, D17 (1) Tidak (< mean atau 13,51)

4 Professional D8, D15, D11, D14, (0) Ya (≥ median atau 5)


Eficacy D18, D23 D19 (1) Tidak (< median atau 5)

5 Usia A1 (0) < 30 tahun


(1) ≥ 30 tahun
6 Status B1 (0)Belum menikah
pernikahan (1) Menikah
7 Masa kerja C1 (0) ≥ 5 tahun (Median)
(1) < 5 Tahun (Median)
8 Faktor E1-E16 (0) External locus of control
kepribadian (≥mean atau 47,61)
(locus of (1) Internal locus of control
control) (< mean atau 47,61)
9 Dukungan F1-F9 (0)Buruk (≥ mean atau 29,13)
sosial (1) Baik (< mean atau 29,13)
10 Pencahayaan G1 (0) Tidak Sesuai (<180 atau
>220 lux)
(1) Sesuai (180-220 lux)
11 Beban kerja H1 – H2 (0)Beban kerja tinggi (>350 –

66
500 kkal/jam))
(1)Beban kerja sedang (>200
– 350 kkal/jam)
(2)Beban kerja ringan (100-
200 kkal/jam

B. Editing

Proses data editing meliputi pemeriksaan kuesioner yang telah diisi oleh

pekerja selama proses pengumpulan data berlangsung untuk memastikan variabel

burnout, usia, status pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control)

pencahayaan, dukungan sosial dan beban kerja dapat dipastikan seluruhnya terisi

dengan benar, sehingga data yang terkumpul tidak ada yang missing.

A. Entry

Setelah data terkumpul dan sudah dilakukan coding maka masukan data

dengan menggunakan salah satu software pengolahan data statistik untuk

selanjutnya data dilakukan analisis. Data yang di entry yaitu burnout, usia, status

pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control), pencahayaan,

dukungan sosial dan beban kerja.

B. Cleaning

Pengecekan kembali data yang telah dimasukkan untuk memastikan data

tersebut tidak ada yang salah, sehingga dengan demikian data tersebut telah siap

diolah dan dianalisis.

4.8 Teknik Analisis Data

Data dianalisis dan diinterpretasikan menggunakan komputer dengan analisis

yang digunakan yaitu univariat, dilakukan dengan cara membuat distribusi, frekuensi

dan cross tabulation dari setiap variabel, hasil analisis ini disajikan dalam bentuk tabel

dan narasi.

67
BAB V

HASIL

5.1 Profil PT. Multi Terminal Indonesia

5.1.1 Gambaran Umum PT. Multi Terminal Indonesia


PT. Multi Terminal Indonesia (MTI) yang juga dikenal sebagai IPC

Logistic adalah anak perusahaan dari PT Pelabuhan Indonesia II (IPC) yang

beralamatkan di Pulau Payung Nomor 1, Tanjung Priok-Kota Jakarta Utara. PT.

Multi Terminal Indonesia (MTI) didirikan pada tanggal 15 Februari 2002. PT.

Multi Terminal Indonesia (MTI) di fokuskan pada bisnis logistik. Saat ini PT.

Multi Terminal Indonesia (MTI) memiliki kantor cabang yang tersebar di pulau

jawa, yaitu Jakarta, Bandung, Banten, Cirebon, Semarang dan Surabaya.

Sedangkan layanan yang disediakan yaitu jasa freight forwading (Domestik &

Internasional), custums clearance, lapangan penumpukan, project cargo,

pergudangan dan distribusi, armada trucking dan mobil box, Bongkar muat via

kereta api di stasiun pasoso dan Tempat Pemeriksaan Fisik Terpadu (TPFT) CDC

banda. Selain itu PT. Multi Terminal Indonesia mengoperasikan unit Halal Logistic

yang meliputi penanganan, penyimpanan, dan distribusi produk halal.

5.1.2 Visi dan Misi PT. Multi Terminal Indonesia

Visi PT. Multi Terminal Indonesia yaitu “Menjadi perusahaan logistik

nasional yang terpercaya”. Selain visi PT Multi Terminal Indonesia juga memiliki

value perusahaan yaitu “Honest, Trusty, Smart”. Guna mencapai visi tersebut PT.

Multi Terminal Indonesia memiliki misi sebagai berikut:

a. Mewujudkan visi shareholder dalam menurunkan biaya logistik nasional.

68
b. Memberikan nilai tambah bagi pelanggan dengan harga yang kompetitif serta

pelayanan yang lebih cepat dan lebih aman.

c. Menciptakan tempat bekerja yang nyaman bagi seluruh pekerja perusahaan.

5.1.3 Struktur Organisasi PT. Multi Terminal Indonesia

Penelitian ini dilakukan dibagian gudang dan lapangan cabang PT. Multi

Terminal Indonesia. Struktur organisasi PT. Multi Terminal indonesia Cabang

Jakarta dapat dilihat pada Gambar 5.1.

Gambar 5.1. Struktur Organisasi PT. Multi Terminal Indonesia Cabang Jakarta

69
5.2 Gambaran Kejadian Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi

Terminal Indonesia Tahun 2017

Variabel dependen pada penelitian ini yaitu burnout. burnout merupakan kondisi

hilangkan energi, dan motivasi kerja akibat dari stres kerja yang berkepanjangan.

Burnout terbagi menjadi tiga yaitu kelelahan, sinis dan professional eficacy. Burnout ini

memiliki Dampak yaitu memicu penurunan kinerja pekerja sehingga dapat merugikan

perusahaan dan individu pekerja. Berikut ini adalah hasil distribusi pada variabel

dependen burnout dan kategori burnout seperti pada tabel 5.1 dan 5.2

Tabel 5.1. Distribusi Frekuensi Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT.
Multi Terminal Indonesia Tahun 2017

Variabel Mean±SD Min-Max CI 95% n

Burnout 32,77±16,921 4-75 28,74-36,81 70

Tabel 5.2. distribusi Frekuensi Kategori burnout pada Pekerja Gudang dan
Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia

Frekuensi Persentase
No Variabel Kategori
(n) = 70 %
1 kelelahan Ya 32 45,7%
Tidak 38 54,3%
2 sinis Ya 32 45,7%
Tidak 38 54,3%
3 Professional Ya 37 52,9%
Eficacy Tidak 33 47.1%

Berdasarkan tabel 5.1 didapat bahwa dari 70 responden penelitian rata-rata

tingkat burnout yang dialami responden, yaitu sebesar 32,77, standar deviasi sebesar

16,921, nilai rendah dari hasil skor burnout yaitu 4 dan nilai skor tertinggi burnout yaitu

75. Kemudian tingkat kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 28,74 – 36,81.

Berdasarkan tabel 5.2 didapat bahwa pekerja yang mengalami kelelahan sebanyak 32

70
pekerja atau 45,7%, pekerja yang mengalami sinis sebanyak 32 pekerja atau 45,7%, dan

pekerja yang mengalami professional eficacy sebanyak 37 pekerja atau 52,9%.

5.3 Gambaran Faktor Determinan Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT.
Multi Terminal Indonesia Tahun 2017

Faktor determinan terjadinya burnout, antara lain usia, status pernikahan, masa

kerja, faktor kepribadian (locus of control) dukungan sosial, pencahayaan dan beban

kerja. Berikut ini adalah hasil analisis distribusi frekuensi faktor determinan terjadinya

burnout pada pekerja PT. Multi Terminal Indonesia seperti yang tertera pada tabel 5.3.

Tabel 5.3. Distribusi Frekuensi Faktor Determinan Burnout pada Pekerja Gudang
dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017

Frekuensi Persentase
No Variabel Kategori
(n) = 70 %
1 Usia < 30 tahun 23 32,9%
≥ 30 tahun 47 67,1%
2 Status Belum menikah 22 31,4%
Pernikahan Menikah 48 68,6%
3 Masa Kerja ≥ 5 Tahun (Median) 38 54,3%
< 5 Tahun (Median) 32 45,7%
4 Faktor External Locus of control {≥ 34 48,6%
Kepribadian mean (47,61)}
(Locus of Internal Locus of control {< 36 51,4%
Control) mean (47,61)}
5 Pencahayaan Tidak sesuai (<180 lux dan >220 69 98,6%
lux)
Sesuai (180 - 220 lux) 1 1,4%
6 Dukungan Buruk {< mean (29,13)} 41 58,6%
Sosial Baik {≥ mean (29,13)} 29 41,4%
7 Beban Kerja Tinggi (>350-500kkal/jam) 16 22,9%
Sedang (>200-350kkal/jam) 42 60%
Ringan ( 100-200kkal/jam 12 17,1%

71
1. Gambaran Usia pada Pekerja

Dari tabel 5.3 diinformasikan bahwa dari 70 responden penelitian, pekerja

dengan usia < 30 tahun sebanyak 23 pekerja atau sebesar 32,1% dengan usia ≥ 30

tahun sebanyak 47 pekerja atau sebesar 67,1%, dan pekerja.

2. Gambaran Status Pernikahan pada Pekerja

Dari tabel 5.3 diinformasikan bahwa dari 70 responden penelitian, pekerja

dengan status belum atau tidak menikah sebanyak 22 pekerja atau sebesar 31,4% dan

pekerja yang berstatus menikah sebanyak 48 pekerja atau sebesar 68,6%.

3. Gambaran Masa Kerja pada Pekerja

Dari tabel 5.3 diinformasikan bahwa dari 70 responden penelitian, pekerja

dengan masa kerja yang ≥ 5 tahun sebanyak 38 pekerja atau sebesar 54,3% dan

pekerja yang < 5 tahun sebanyak 32 pekerja atau sebesar 45,7%.

4. Gambaran Faktor Kepribadian (Locus of Control)

Dari tabel 5.3 didapat bahwa dari 70 responden penelitian yang memiliki

pekerja dengan kepribadian external Locus of control sebanyak 34 pekerja atau

sebesar 48,6% dan pekerja dengan kepribadian Internal Locus of control adalah

sebanyak 36 pekerja atau sebesar 51,4%.

5. Gambaran Pencahayaan pada Pekerja

Berdasarkan tabel 5.3, didapat bahwa dari 70 responden penelitian yang

memiliki pencahayaan tidak sesuai sebanyak 69 pekerja atau sebesar 98,6% dan yang

memiliki pencahayaaan sesuai sebanyak 1 pekerja atau sebesar 1,4%.

6. Gambaran Dukungan Sosial pada Pekerja

Dari tabel 5.3 didapat bahwa pekerja dengan dukungan sosial buruk sebanyak

41 pekerja atau sebesar 58,6% sedangkan pekerja dengan dukungan sosial yang baik

sebanyak 29 pekerja atau sebesar 41,4%.

72
7. Gambaran Beban Kerja pada Pekerja

Berdasarkan tabel 5.3 diinformasikan bahwa dari 70 responden penelitian

yang memiliki beban kerja kategori tinggi sebanyak 16 pekerja atau sebesar 22,9% ,

responden dengan beban kerja kategori sedang sebanyak 42 atau sebesar 60%, dan

responden dengan beban kerja dengan kategori rendah sebanyak 12 pekerja atau

sebesar 17,1%.

5.3 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor Determinannya


Pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017

Kelelahan merupakan suatu kondisi kehabisan secara fisik maupun emosional.

Faktor determinan burnout dalam penelitian ini yaitu usia, status pernikahan, masa

kerja faktor kepribadian (Locus of Control), dukungan sosial, pencahayaan dan beban

kerja. Berikut ini adalah gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor

determinannya pada pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia pada

tabel 5.4.

Tabel 5.4 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor


Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017

Kelelahan

No Variabel Kategori Ya Tidak

n % n %

< 30 Tahun 21 65,5 26 68,4


1 Usia
≥ 30 Tahun 11 34,4 12 31,6

Belum Menikah 20 62,5 28 73,7


2 Status pernikahan
Menikah 12 37,5 10 26,3

≥ 5 Tahun 20 62,5 18 47,4


3 Masa kerja
< 5 Tahun 12 37,5 20 62,6

73
Faktor External locus of control {≥ 19 59,4 15 39,5
kepribadian Mean (47,61)}
4
(Locus of Internal locus of control {<
control) Mean (47,61)} 13 40,6 23 54,3

Tidak sesuai 31 96,9 38 100


5 Pencahayaan
Sesuai 1 3,1 0 0

Buruk 19 59,4 22 57,9


6 Dukungan sosial
Baik 13 40,6 16 42,1

Tinggi 4 12,5 12 31,6


7 Beban kerja Sedang 22 68,8 20 52,6
Rendah 6 18,8 6 15,8

1. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan usia

Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa usia yang mengalami kelelahan

sebanyak 21 orang atau sebesar 65,5% dan untuk usia ≥ 30 tahun yang

mengalami kelelahan sebanyak 11 orang atau 34,4%.

2. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan status pernikahan

Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja yang belum menikah dan

mengalami kelelahan sebanyak 20 orang atau sebesar 62,5% dan untuk pekerja

yang sudah menikah dan mengalami kelelahan sebanyak 12 orang atau 37,5%.

3. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan masa kerja

Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja yang ≥ 5 tahun bekerja dan

mengalami kelelahan sebanyak 20 orang atau sebesar 62,5% dan untuk pekerja

yang < 5 tahun bekerja dan mengalami kelelahan sebanyak 12 orang atau 37,5%.

4. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor kepribadian

(locus of control)

Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja dengan kepribadian external

locus of control dan mengalami kelelahan sebanyak 19 orang atau sebesar 59,4%,

74
dan untuk pekerja dengan kepribadian internal locus of control dan mengalami

kelelahan sebanyak 13 orang atau 40,6%.

5. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan pencahayaan

Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja pencahayaannya tidak

sesuai dan mengalami kelelahan sebanyak 31 orang atau sebanyak 96,9%, dan

pekerja yang memiliki pencahayaan sesuai dan mengalami kelelahan sebanyak 1

orang atau 3,1%.

6. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan dukungan sosial

Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja dengan dukungan sosial

yang buruk dan mengalami kelelahan sebanyak 19 orang atau sebesar 59,4% dan

untuk pekerja dengan dukungan sosial yang baik dan mengalami kelelahan

sebanyak 13 orang atau 40,6%.

7. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan beban kerja

Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja dengan beban kerja berat

dan mengalami kelelahan sebanyak 4 orang atau sebesar 12,5%, untuk pekerja

dengan beban kerja sedang dan mengalami kelelahan sebanyak 22 orang atau

68,8%, dan pekerja dengan beban kerja rendah yang mengalami kelelahan

sebanyak 6 orang atau 18,8%.

5.4 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor Determinannya Pada


Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017

Sinis merupakan suatu respon yang disebabkan dari kelelahan yang mengarah

pada sikap dingin dan menjaga jarak dengan lingkunganya.Berikut ini adalah

gambaran burnout kategori sinis berdasarkan faktor determinannya pada pekerja

gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia pada tabel 5.5.

75
Tabel 5.5 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor Determinannya
pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017

Sinis

No Variabel Kategori Ya Tidak

n % n %

< 30 Tahun 21 65,5 26 68,4


1 Usia
≥ 30 Tahun 11 34,4 12 31,6

Belum Menikah 22 68,8 26 68,4


2 Status pernikahan
Menikah 10 31,2 12 31,6

≥ 5 Tahun 22 68,8 16 42,1


3 Masa kerja
< 5 Tahun 10 31,2 22 57,9

Faktor External locus of control {≥ 16 50 18 47,4


kepribadian Mean (47,61)}
4
(Locus of Internal locus of control {<
control) Mean (47,61)} 16 50 20 52,6

Tidak sesuai 31 96,9 38 100


5 Pencahayaan
Sesuai 1 3,1 0 0

Buruk 18 56,2 23 60,5


6 Dukungan sosial
Baik 14 43,8 15 39,5

Tinggi 6 18,8 10 26,3


7 Beban kerja Sedang 18 56,2 24 63,2
Rendah 8 25 2 10,5

1. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan usia

Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa usia yang mengalami sinis

sebanyak 21 orang atau sebesar 65,5% dan untuk usia ≥ 30 tahun yang

mengalami sinis sebanyak 11 orang atau 34,4%.

76
2. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan status pernikahan

Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja yang belum menikah dan

mengalami sinis sebanyak 22 orang atau sebesar 68,8%, dan untuk pekerja

yang sudah menikah dan mengalami sinis sebanyak 10 orang atau 31,2%.

3. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan masa kerja

Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja yang ≥ 5 tahun bekerja

dan mengalami sinis sebanyak 22 orang atau sebesar 68,8% dan untuk pekerja

yang < 5 tahun bekerja dan mengalami sinis sebanyak 10 orang atau 31,2%.

4. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan faktor kepribadian (locus

of control)

Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja dengan kepribadian

external locus of control dan mengalami sinis sebanyak 16 orang atau sebesar

50% dan untuk pekerja dengan kepribadian internal locus of control dan

mengalami sinis sebanyak 16 orang atau 50%.

5. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan pencahayaan

Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja pencahayaannya tidak

sesuai dan mengalami sinis sebanyak 31 orang atau sebanyak 96,9% dan untuk

pekerja yang memiliki pencahayaan sesuai dan mengalami sinis sebanyak 1

orang atau 3,1%.

6. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan dukungan sosial

Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja dengan dukungan sosial

yang buruk dan mengalami sinis sebanyak 18 orang atau sebesar 56,2% dan

untuk pekerja dengan dukungan sosial yang baik dan mengalami sinis

sebanyak 14 orang atau 43,8%.

77
7. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan beban kerja

Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja dengan beban kerja berat

dan mengalami sinis sebanyak 6 orang atau sebesar 18,8%, untuk pekerja

dengan beban kerja sedang dan mengalami sinis sebanyak 18 orang atau

56,2% dan pekerja dengan beban kerja rendah yang mengalami sinis sebanyak

8 orang atau 25%.

5.5 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan Faktor


Determinannya Pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017

Professional eficacy merupakan salah satu katergori burnout dimana

professional eficacy adalah penilaian yang rendah terhadap kemampuan diri pada

pekerja yang mengarah pada depresi. Burnout memiliki determinan seperti usia, status

pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control), pencahayaan, dukungan

sosial dan beban kerja. Berikut adalah gambaran burnout kategori professional

eficacy berdasarkan determinan seperti pada tabel 5.6

Tabel 5.6 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan Faktor


Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017

Professional Eficacy

No Variabel Kategori Ya Tidak

n % n %

< 30 Tahun 27 73 20 60,6


1 Usia
≥ 30 Tahun 10 27 13 39,4

Belum Menikah 26 70,3 22 66,7


2 Status pernikahan
Menikah 11 29,7 11 33,3

≥ 5 Tahun 20 54,1 18 54,5


3 Masa kerja
< 5 Tahun 17 45,9 15 45,5

78
Faktor External locus of control {≥ 18 48,6 16 48,5
kepribadian Mean (47,61)}
4
(Locus of Internal locus of control {<
control) Mean (47,61)} 19 51,4 17 51,5

Tidak sesuai 36 97,3 33 100


5 Pencahayaan
Sesuai 1 2,7 0 0

Buruk 23 62,2 18 54,5


6 Dukungan sosial
Baik 14 37,8 15 45,5

Tinggi 10 27 6 18,2
7 Beban kerja Sedang 20 54,1 22 66,7
Rendah 7 18,9 5 15,2

1. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan usia

Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa usia < 30 tahun yang mengalami

professional eficacy sebanyak 27 orang atau sebesar 73% dan untuk usia ≥ 30

tahun yang mengalami professional eficacy sebanyak 10 orang atau 27%.

2. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan status

pernikahan

Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja yang belum menikah dan

mengalami professional eficacy sebanyak 26 orang atau sebesar 70,3% dan

untuk pekerja yang sudah menikah dan mengalami professional eficacy

sebanyak 11 orang atau 29,7%.

3. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan masa kerja

Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja yang ≥ 5 tahun bekerja

dan mengalami professional eficacy sebanyak 20 orang atau sebesar 54,1%,

dan untuk pekerja yang < 5 tahun bekerja dan mengalami professional eficacy

sebanyak 17 orang atau 45,9%.

79
4. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan faktor

kepribadian (locus of control)

Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja dengan kepribadian

external locus of control dan mengalami professional eficacy sebanyak 18

orang atau sebesar 48,6% dan untuk pekerja dengan kepribadian internal locus

of control dan mengalami professional eficacy sebanyak 19 orang atau 51,4%.

5. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan

pencahayaan

Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja pencahayaannya tidak

sesuai dan mengalami professional eficacy sebanyak 36 orang atau sebanyak

97,3%. dan untuk pekerja yang memiliki pencahayaan sesuai dan mengalami

professional eficacy sebanyak 1 orang atau 2,7%.

6. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan dukungan

sosial

Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja dengan dukungan sosial

yang buruk dan mengalami professional eficacy sebanyak 23 orang atau

sebesar 62,2% dan untuk pekerja dengan dukungan sosial yang baik dan

mengalami professional eficacy sebanyak 14 orang atau 37,8%.

7. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan beban kerja

Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja dengan beban kerja berat

dan mengalami professional eficacy sebanyak 10 orang atau sebesar 27%,

pekerja dengan beban kerja sedang dan mengalami professional eficacy

sebanyak 20 orang atau 54,1% kemudian pekerja dengan beban kerja rendah

yang mengalami professional eficacy sebanyak 7 orang atau 18,9%.

80
BAB VI

PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian

Waktu pengambilan data dilakukan pada saat pekerja gudang dan lapangan PT.

Multi Terminal Indonesia sedang melakukan pekerjaan sehingga pekerja tidak fokus

terhadap pengisian kuesioner.

6.2 Burnout

Burnout merupakan sebuah kondisi kelelahan fisik, emosional dan mental yang

merubah sikap dan perilaku pekerja menjadi lebih sinis, penarikan diri dan tidak

menghargai diri sendiri dalam menghadapi tuntutan, serta frustasi karena menganggap

dirinya tidak dihargai dalam pekerjaannya (Maslach, dkk, 2008). Adapun proses burnout

diawali dengan pekerja mengalami stres yang berasal dari diri sendiri ataupun dari

lingkungan, kemudian pekerja mengalami strain yang merupakan respon emosional

sesaat terhadap ketidakseimbangan ditandai dengan cemas, tegang dan lelah. Selanjutnya

masuk ke tahap tiga yaitu coping yang merupakan adanya perubahan-perubahan sikap

dan tingkah laku individu seperti kecenderungan menjauhkan diri sendiri dari orang lain

atau memperlakukan orang lain dengan sinis (Cherniss, 1980).

Tak dapat dipungkuri setiap perusahaan memiliki risiko terhadap burnout.

berdasarkan hasil observasi didapat bahwa pekerja gudang dan lapangan PT. Multi

Terminal indonesia bersikap sinis saat berbicara dengan nada bicara tinggi, dan terlihat

mengalami kelelahan. Hal ini sejalan dengan gejala-gejala yang dijelaskan oleh

Freudenberger dan Richelson dalam Sari (2014) burnout memliki gejala seperti

kelelahan, lari dari kenyataan, bosan dan sinisme, emosional, selalu merasa dirinya

81
sebagai yang terbaik, merasa tidak dihargai, diorientasi, masalah psikosimatis, curiga

tanpa alasan yang jelas, depresi, penyangkalan akan keberadaannya sendiri.

Hasil penelitian terhadap burnout yang dialami oleh pekerja gudang dan lapangan

PT. Multi Terminal Indonesia data menunjukkan bahwa rata-rata pada scoring burnout

sebesar 32,77. Berdasarkan hasil kategorisasi burnout didapat bahwa yang mengalami

burnout pada kategori kelelahan sebesar 45,7% pada kategori sinis 45,7% dan pada level

professional eficacy sebesar 52,9%. Dilihat persentase burnout paling besar terdapat

pada professional eficacy. Professional eficacy merupakan salah satu kategori burnout

yang termasuk level berat, dimana dalam ketegori ini pekerja menganggap rendah

terhadap kemampuan diri pekerjanya sendiri. menurut hasil kejadian burnout kategori

kelelahan, sinis dan professional eficacy berdasarkan faktor determinannya didapat

bahwa faktor pencahayaan yang tidak sesuai yang mengalami kelelahan, sinis dan

professional eficacy memiliki persentase terbesar diantara faktor lain.

Selain itu, berdasarkan hasil wawancara kepada pekerja gudang dan lapangan

mengaku jenuh dengan pekerjaannya namun mereka dapat berbuat banyak karena

tuntutan ekonomi. Pekerja melakukan pekerjaan hanya untuk menuntaskan apa yang

menjadi pekerjaannya saja. Ini dibuktikan dengan kutipan percakapan para pekerja

pekerja “saya merasa jenuh bekerja disini, tapi ya mau bagaimana lagi tuntutan

ekonomi. Dan saya merasa yang penting selesai pekerjaan saya”.

Burnout disebabkan oleh beberapa faktor seperti dalam penelitian yaitu usia,

status pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control), pencahayaan,

dukungan sosial dan beban kerja. Gambaran faktor determinan pada penelitian ini yaitu

usia pada pekerja ≥30 tahun lebih banyak yaitu sebesar 32,9% dari pada pekerja yang <

30 tahun, lebih banyak pekerja yang sudah menikah yaitu sebesear 68,6% dari pada

82
pekerja yang belum menikah, pekerja yang bekerja ≥ 5 tahun lebih banyak yaitu sebesar

54,3% daripada pekerja yang < 5 tahun, pekerja dengan kepribadian internal locus of

control lebih banyak yaitu sebesar 51,4% dari pada pekerja dengan kepribadian external

locus of control, kondisi pencahayaan pekerja lebih banyak yang tidak sesuai yaitu

sebesaer 98,6% dari pada dengan yang kondisi pencahayaan yang sesuai, kemudian

untuk dukungan sosial pekerja lebih banyak pada pekerja yang mendapatkan dukungan

sosial yang buruk sebanyak 58,6% dari pada yang mendapatkan dukungan sosial baik,

kemudian beban kerja dengan kategori sedang paling banyak dialami oleh pekerja yaitu

sebesar 60%.

Kondisi burnout pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal

Indonesia tidak hanya merugikan bagi pekerjanya tetapi juga merugikan bagi perusahaan

seperti menurunnya prestasi pekerja yang disebabkan oleh kondisi pekerja yang merasa

tidak nyaman dalam pekerjaannya (Kounenou, 2012), hingga pada meningkatnya

kecelakaan yang disebabkan oleh kondisi burnout pekerja sehingga dapat mengurangi

konsentrasi pekerja saat bekerja (Enache, 2013).

6.3 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor Determinannya Pada

Pekerja Gudang Dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017

Kelelahan merupakan salah satu kategori burnout, dimana dalam kategori

kelelahan ini merupakan suatu kondisi kehilangan energi secara fisik yang ditandai mudah

lelah, tidak bersemangat di waktu pagi hari sulitnya tidur, badan terasa lelah, tidak nafsu

makan dan emosional yang ditandai dengan mudah marah dan mudah kesal (Maslach dan

Laiter, 2008). Kelelahan merupakan kategori atau level paling dasar yang dialami ketika

mulai mengalami burnout. kelelahan masih dapat dikategorikan sebagai stres yang dialami

pekerja. dimana stres tersebut merupakan suatu kondisi terjadi ketidakseimbangan antara

83
diri pekerja dengan beban kerja yang dihadapi oleh pekerja, atau ketidaksesuaian antara

kemampuan pekerja dengan tanggung jawab yang harus dihadapi oleh pekerja.

Burnout secara umum dapat disebabkan oleh berbagai faktor seperti karakteristik

individu dan pekerjaan. Dimana karakteristik individu dalam penelitian ini terbagi menjadi

dua yaitu faktor demografi (usia, status pernikahan, masa kerja) dan faktor kepribadian

(locus of control), kemudian karakteristik pekerjaan yang terbagi menjadi dua yaitu faktor

lingkungan kerja (pencahayaan, dukungan sosial) dan beban kerja yang dialami oleh

pekerja. (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001). Faktor-faktor tersebut secara otomatis menjadi

faktor-faktor yang dapat menyebab kelelahan yang ada pada pekerja gudang dan lapangan

PT. Multi Terminal Indonesia baik secara fisik maupun emosional.

Hasil penelitian menyebutkan bahwa burnout pada level kelelahan dikategorikan

menjadi dua yaitu “ya” dan “tidak”. Kategori ini dilakukan dengan menggunakan nilai

mean karena nilai dari kelelahan berdistribusi normal. Hasil dari distribusi dan frekuensi

memiliki persentase yang hampir sama. Pekerja yang mengalami kelelahan di pekerja

gudang dan lapangan sebanyak 45,7%, dimana persentase tersebut hampir mencapai

setengah dari jumlah pekerja. ini menunjukkan bahwa banyak pekerja yang mengalami

burnout kategori kelelahan.

Hasil distribusi frekuensi yang mengalami burnout kategori kelelahan berdasarkan

usia yaitu, usia dengan < 30 tahun dan usia usia ≥30 tahun memiliki persentase yang

cukup berbeda jauh. Dimana, persentase pekerja dengan usia < 30 tahun yang mengalami

burnout kategori kelelahan (65,5%) lebih besar dari pekerja usianya ≥30 tahun yang

mengalami burnout kategori kelelahan (34,4%). Hal ini menunjukkan bahwa pekerja

dengan usia < 30 tahun memiliki ketidakstabilan dalam psikis mapun emosional. Pekerja

yang lebih muda memiliki pengalaman kerja yang masih minim sehingga belum siap

84
dalam menjalani dan menghadapi tuntutan pekerja, belum memiliki kedekatan emosional

dengan rekan kerja yang lain atau kurangnya adaptasi yang dilakukan oleh para pekerja

yang lebih muda dibandingkan dengan yang lebih tuaatau bahkan pekerja yang usianya

masih < 30 tahun berpersepsi tentang ambiguitas peran (Triwijayanti, 2016).

Hasil analisis burnout kategori kelelahan berdasarkan status pernikahan, didapat

bahwa nilai persentase yang sedikit berbeda jauh antara pekerja yang belum menikah dan

yang sudah menikah. Hasil penelitian menyatakan bahwa persentase pekerja dengan status

belum menikah yang mengalami burnout kategori kelelahan (62,5%) lebih besar daripada

pekerja dengan status menikah yang mengalami burnout kateegori kelelahan (37,5%). Hal

ini menunjukkan bahwa pekerja yang belum menikah lebih banyak mengalami burnout

kategori kelelahan. Hal ini dikarenakan pekerja yang belum menikah belum mendapatkan

dukungan penuh dari pasangan maupun dari keluarga (Farber dan Maslach dalam

Fatmawati, 2012).

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi burnout kategori kelelahan berdasarkan

masa kerja didapat bahwa nilai persentase yang cukup berbeda jauh antara pekerja yang

sudah ≥ 5 tahun dengan pekerja yang < 5 tahun. Pekerja dengan masa kerja ≥ 5 tahun dan

mengalami burnout kategori kelelahan (62,5%) lebih besar daripada pekerja yang < 5

tahun bekerja dan mengalami burnout kategori kelelahan (37,5%). Hal ini dikarenakan

pekerja dengan masa kerja yang makin lama bekerja dalam suatu perusahaan akan lebih

mudah terkena burnout terkhusus pada burnout kategori kelelahan Maslach, Schaufeli,

Leither (2001).

Hasil burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor kepribadian (locus of control)

didapatkan bahwa persentase yang sedikit berbeda antara faktor kepribadian external locus

of control dan internal locus of control. Persentase distribusi frekuensi enternal locus of

85
control yang mengalami burnout kategori kelelahan (59,4%) lebih besar daripada internal

locus of control yang mengalami burnout kategori kelelahan (40,9%). Pada pekerja yang

memiliki kepribadian external locus of control yang menganggap sebuah keberhasilan

atau kesuksesan yang akan diperoleh bersumber dari faktor-faktor eksternal seperti

keberuntungan, bisa didapatkan dari orang lain atau relasi. Maka dari itu seseorang yang

memiliki external locus of control akan memiliki level burnout kategori kelelahan yang

lebih tinggi daripada seseorang yang memiliki internal locus of control (Maslach,

Schaufeli, Leither ,2001).

Kemudian untuk variabel pencahayaan, didapat hasil bahwa besar persentase yang

sangat berbeda jauh antara pekerja yang mendapatkan pencahayaan tidak sesuai dengan

pekerja yang mendapat pencahayaan yang sesuai. Besar persentase pekerja yang

mendapatkan pencahayaan yang tidak sesuai dan mengalami burnout kategori kelelahan

(96,9%) jauh lebih besar daripada pekerja yang mendapatkan pencahayaan yang sesuai

(3,1%). tingkat pencahayaan yang terlalu rendah dan menyilaukan dapat memicu

terjadinya tegangan otot mata, kelelahan mata, sakit kepala, kerusakan penglihatan,

ketegangan. Tingkat pencahayaan yang kurang baik dapat membuat pekerja lebih sulit

menyelesaikan pekerjaannya sehingga akan menghabiskan lebih banyak waktu (Rout &

Rout, 2002). Kondisi ini lambat laun akan membuat seseorang mengalami burnout

kategori kelelahan.

Variabel berikutnya yaitu dukungan sosial, berdasarkan hasil analisis didapat

bahwa besar persentase dukungan sosial yang buruk memiliki nilai yang hampir sama

dukungan sosial yang baik. Dimana besar persentase dukungan sosial yang buruk yang

mengalami burnout kategori kelelahan (59,4%) lebih besar dari pada pekerja dengan

dukungan sosial yang baik (40,6%). Pekerja dengan kondisi dukungan sosial yang buruk

akan mudah mengalami burnout kategori kelelahan yang disebabkan oleh hubungan
86
pekerja tersebut dengan rekan kerja atau dengan atasan kurang baik atau penuh dengan

konfllik akan membuat pekerja merasakan ketidaknyamanan dalam bekerja dan mudah

mengalami burnout kategori kelelahan (Maslach dalam Prijayanti, 2015).

Kemudian untuk variabel beban kerja didapat bahwa besar persentase pekerja

dengan beban kerja sedang yang mengalami burnout kategori kelelahan (68,8%) paling

tinggi diantara pekerja dengan beban kerja rendah yang mengalami burnout kategori

kelelahan (18,8%) maupun pekerja dengan beban kerja tinggi yang mengalami burnout

kategori kelelahan (12,5%). Beban kerja yang sedang dapat menimbulkan burnout

kategori kelelahan yang disebabkan oleh monotoni pekerjaan yang dialami oleh pekerja

selama pekerja tersebut bekerja (Koradecka, 2010).

Kelelahan merupakan level dasar terjadinya burnout pada pekerja, namun bukan

berarti tidak perlu dilakukan penanggulangan terhadap kelelahan yang terjadi pada

pekerja. maka dari itu, Smith dkk (2017) menyatakan bahwa pekerja perlu istirahat yang

cukup untuk memulihkan kondisi tubuh dari kelelahan cara fisik, untuk pemulihan

kelelahan secara emosional. Perusahaan dapat membuat sebuah program hiburan untuk

pekerja seperti family gethering dimana pekerja dapat membebaskan kelelahan emosional

pada diri pekerja juga dapat membangun dukungan sosial yang baik antara pekerja dengan

atasan maupun dengan antar rekan kerja. selain itu juga perusahaan perlu menambah

sumber pencahayaan yang ada di ruang kerja pekerja sehingga pekerja tidak mengalami

kesulitan saat melihat objek kerjanya.

Kemudian menurut Corey dalam Hayat (2014) pekerja melakukan rileksasi yang

termasuk kedalam coping secara individu pekerja. Dilakukan setiap 20-25 menit sehari

dengan cara releksasi pernapasan, sebelum melakukan rileksasi pernapasan, dalam waktu

87
beberapa menit tutup mata dan bernapas melalui hidung, ambil napas pelan-pelan.

Usahakan jangan tegang. Adapun cara rileksasi pernapasan yaitu dengan cara:

a. Duduk tegak tetapi rileksi

b. Tarik napas dalam-dalam, lalu hembuskan perlahan-lahan, lebih baik dengan mata

terpejam, ulangi hingga 3 atau 4 kalau

c. Rasakan hangat-dinginnya aliran udara yang keluar-masuk menyentuh rongga hidung

d. Setelah beberapa kali melakukan, pekerja akan mampu mengontrol pernapasannya.

e. Kenali pola pernapasan kala kesal, marah, tres, jengkel. Semakin terampil merasakan

aliran udara melalui saluran napas, semakin makir dalam mengontrol pernapasan.

Maka dapat mengontrol emosi menjadi lebih tenang dan rileks.

6.4 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor Determinannya Pada

Pekerja Gudang Dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017

Sinis merupakan salah satu kategori dari burnout. Sinis adalah respon negatif dari

sebuah ketegangan mental yang terjadi pada diri pekerja terhadap pekerjaannya. Sinis

dapat ditandai dengan kurangnya antuas pekerja terhadap pekerjaannya, dingin terhadap

lingkungan kerja, tidak mau melibatkan diri dari pekerjaan maupun masalah yang

berkaitan dengan pekerjaan dan menjaga jarak dengan pekerja lain Maslach dan Laiter

(2008).

Sinis dikategorikan menjadi 2 yaitu “ya” dan “tidak”, dimana pengelompokkan

tersebut didasari oleh nilai mean. Berdasarkan hasil analisis didapat bahwa pekerja yang

burnout kategori sinis sebesar 45,7%. Persentase ini hampir mendekati setengah dari

jumlah pekerja. artinya bahwa banyak pekerja yang mengalami burnout kategori sinis

pada pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia.

88
Begitu halnya dengan burnout secara umum, sinis memiliki faktor determinan

yang sama dalam penelitian ini, yaitu usia, status pernikahan, masa kerja, faktor

kepribadian (locus of control), pencahayaan, dukungan sosial, dan beban kerja (Maslach,

Schaufeli, Leiter, 2001). Dimana menurut hasil analisis didapat bahwa distribusi

frekuensi pekerja dengan usia < 30 tahun yang mengalami burnout kategori sinis

(65,5%) memiliki persentase yang lebih besar dari pada pekerja dengan usia ≥ 30 tahun

yang mengalami burnout kategori sinis (34,4%). Hal ini disebabkan karenakan pekerja

yang berusia < 30 tahun tahun belum memiliki kematangan dalam berpikir maupun

secara psikologisnya sehingga pekerja dengan usia < 30 tahun akan mudah mengalami

burnout kategori sinis (Maslach, Schaufeli, Leither, 2001).

Hasil analisis menunjukkan bahwa persentase pekerja dengan status belum

menikah yang mengalami burnout kategori sinis (68,8%) lebih besar dari pada pekerja

dengan status menikah yang mengalami burnout kategori sinis (31,2%). Hal ini

menunjukkan bahwa pekerja yang belum menikah lebih banyak mengalami burnout

kategori sinis. Ini disebabkan oleh pekerja yang belum menikah belum banyak

mendapatkan masalah sehingga belum memiliki kematangan dalam menyelesaikan

masalah yang ada pada dirinya maupun pekerjaannya. Kemudian pekerja yang belum

menikah tidak mendapatkan dukungan penuh dari keluarga maupun dari pasangannya

sehingga tidak mendapat bantuan dalam mengatasi tuntutan emosional yang dihadapi oleh

pekerja (Farber dan Maslach dalam Fatmawati, 2012).

Selanjutnya yaitu variabel masa kerja, hasil menunjukkan baha persentase pekerja

yang sudah ≥ 5 tahun bekerja dan mengalami burnout kategori sinis (68,8%) lebih besar

dari pada pekerja yang < 5 tahun bekerja (31,2%). Artinya bahwa pekerja yang sudah ≥ 5

tahun lebih banyak mengalami burnout kategori sinis daripada pekerja yang < 5 tahun.

semakin lama masa kerja pekerja maka akan risiko yang lebih besar pula terhadap burnout
89
(Maslach, Schaufeli, Leither, 2001).Pekerja yang sudah bekerja lebih dari 5 tahun akan

lebih banyak yang mengalami burnout kategori sinis dibandingkan dengan pekerja yang

baru masuk kerja.

Hasil distribusi frekuensi faktor kepribadian (locus of control) didapat bahwa,

Pekerja dengan external locus of control dan internal locus of control yang mengalami

burnout kategori sinis memiliki persentase yang sama atau imbang yaitu 50%. Namun

dalam penelitian ini yang menjadi masalah terhadap terjadi burnout kategori sinis yaitu

external locus of control. pekerja yang memiliki kepribadian external locus of control

akan mudah mengalami burnout kategori sinis, hal ini disebabkan oleh persepsi dengan

kepribadian ini menganggap bahwa yang didapatkan selama ini bukan bersumber dari

kerja keras namun lebih kepada sebuah keberuntungan, dan menganggap jika pekerja

ingin berhasil maka dia harus mengetahui orang yang dapat memberikan kesuksesan

tersebut. Berbeda halnya dengan pekerja yang memiliki kepribadian internal locus of

control, pekerja ini akan dapat meningkatkan kualitas hidup dan meminimalisir gejala

burnout (Martin dkk, 203).

Variabel pencahayaan, menunjukkan hasil bahwa nilai persentase pekerja yang

mendapatkan pencahayaan tidak sesuai dengan NAB yang mengalami burnout kategori

sinis (96,9%) jauh lebih besar dari pada pekerja yang mendapatkan pencahayaan sesuai

(3,1%). Hal ini disebabkan oleh kondisi pencahayaan yang tidak sesuai dapat

menyebabkan pekerja sulit dalam melihat objek kerjanya yang mengakibatkan ketegangan

dalam pengelihatan sehingga menimbulkan stres, stres yang dialami pekerja namun tidak

dilakukan penanganan dapat menimbulkan burnout kategori sinis pada pekerja. Tingkat

pencahayaan yang kurang baik dapat membuat pekerja lebih sulit menyelesaikan

pekerjaannya(Rout & Rout, 2002).

90
Lalu variabel dukungan sosial didapat bahwa, persentase dukungan sosial buruk

maupun baik yang mengalami burnout kategori sinis tidak berbeda jauh, namun persentase

pekerja yang mendapatkan dukungan sosial buruk yang mengalami burnout kategori

buruk (56,2%) lebih besar daripada pekerja yang mendapat dukungan sosial yang baik

(43,8%). Dukungan sosial yang buruk dapat menyebabkan pekerja lebih mudah

mengalami burnout kategori sinis. Hal ini disebabkan kondisi lingkungan yang tidak

kondusif akibat hubungan yang buruk dengan rekan kerja atau dengan atasan dapat

memunculkan ketegangan emosional dalam diri pekerja. Kondisi ketidaknyamanan dalam

lingkungan kerja dapat menyebabkan seorang pekerja mudah mengalami burnout

(Sarafino, 2011).

Kemudian hasil analisis untuk variabel beban kerja didapat bahwa, persentase

pekerja dengan beban kerja yang mengalami burnout kategori sinis tidak jauh berbeda.

Namun persentase pekerja dengan beban kerja sedang dan mengalami burnout kategori

sinis (56,2%) paling tinggi diantara beban kerja rendah (25%) dan tinggi (18,8%). Hal ini

disebabkan oleh beban kerja sedang namun dilakukan secara rutin dapat menyebabkan

seorang pekerja mudah mengalami burnout kategori sinis. Beban kerja dapat menghambat

pekerja untuk mencapai sasaran sehingga dapat mengakibatkan terjadinya stres dan

memicu terjadinya burnout kategori sinis pada pekerja (Perrewe & Ganster, 2010).

Kondisi burnout yang sudah masuk pada kategori sinis sudah perlu dilakukan

penanganan terhadap pekerja. maka dari itu perusahaan perlu membuat program conseling

untuk pekerja gudang dan lapangan (Deva, 2001). Hal ini dimaksudkan untuk mengurangi

beban emosional yang dialami oleh pekerja sehingga pekerja dapat mendiskusikan segala

bentuk masalah yang dapat mengganggu pikiran pekerja. Kemudian menurut Smith, dkk

(2017) bangun hubungan yang baik dengan teman atau rekan kerja, pasangan dan anak.

91
Hubungan tersebut akan membangun dukungan sosial dari rekan kerja dan keluarga yang

dapat memberikan kesenangan dan kenyamanan bagi pekerja.

6.5 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan Faktor

Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia

Tahun 2017

Professional eficacy merupakan salah satu kategori burnout yang paling berat.

Dimana Professional eficacy adalah suatu kondisi pekerja yang merendahkan kemampuan

atau kompetensinya pekerja itu sendiri. Pekerja yang sudah masuk kedalam burnout

kategori Professional eficacy biasanya ditandai dengan depresi pada pekerja yang

diakibatkan dari sulitnya lingkungan kerja yang tidak memberikan peluang pekerja untuk

berkembang secara profesional, selain itu juga pekerja tidak dapat menyelesaikan tuntutan

pekerjaannya karena menganggap dirinya tidak mampu (Maslach dan Laiter, 2008).

Dalam penelitian ini burnout kategori professional eficacy dikelompokkan menjadi

dua yaitu “ya” dan “tidak”. Penggelompokkan ini dibagi berdasarkan nilai median dari

professional eficacy. Didapat hasil bahwa lebih banyak persentase yang mengalami

burnout kategori professional eficacy (52,9%) dari pada yang tidak. Hal ini menunjukkan

bahwa pekerja di gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia banyak pekerja yang

mengalami burnout pada kategori berat yaitu professional eficacy.

Berdasarkan hasil analisis variabel usia, didapat bahwa persentase pekerja usianya

< 30 tahun yang mengalami burnout kategori professional eficacy (73%) lebih besar dari

pada pekerja yang usianya ≥ 30 tahun. hal ini menunjukkan bahwa pekerja yang masih

muda mengalami burnout pada level professional eficacy. Ini disebabkan oleh pekerja

dengan usia yang < 30 tahun masih kurang memiliki kematangan dalam berpikir dan

92
pengelolaan emosional pekerja sehingga pekerja memiliki risiko mengalami burnout

kategori professional eficacy (Wayanti dkk, 2016).

Hasil analisis variabel status pernikahan , didapat bahwa persentase pekerja dengan

status belum menikah yang mengalami burnout kategori professional eficacy (70,3%) jauh

lebih tinggi dari pada pekerja yang sudah menikah (29,7%). Artinya bahwa pekerja yang

belum menikah lebih banyak yang mengalami professional eficacy dibandingkan dengan

pekerja yang sudah menikah. Hal ini disebabkan oleh pekerja yang belum menikah belum

terbiasa dalam menghadapi masalah yang lebih berat daripada dipekerjaan sehingga

pekerja yang belum menikah masih belum stabil secara secara kematangan emosional.

Pekerja yang belum menikah tidak mendapatkan dukungan dari keluarga maupun dari

keluarga yang dapat membantu pekerja dalam mengelola emosional yang dihadapi oleh

pekerja. maka dari itu pekerja yang belum menikah akan lebih mudah terkana burnout

kategori professional eficacy (Maslach, Schaufeli, Leither, 2001)

Berikutnya variabel masa kerja, berdasarkan hasil analisis didapat bahwa, pekerja

dengan masa kerja ≥ 5 tahun yanng mengalami burnout kategori professional eficacy

memiliki nilai persentase hampir sama dengan pekerja yang masa kerjanya masih < 5

tahun yaitu 54,1% dan 45,9%. Namun masa kerja pekerja yang ≥ 5 tahun memiliki

persentase yang lebih besar. Hal ini menunjukkan bahwa banyak pekerja yang mengalami

burnout kategori kategori professional eficacy pada pekerja yang masa kerjanya ≥ 5 tahun.

Ini disebabkan oleh semakin lama masa kerja seorang pekerja maka akan menyebabkan

pekerja tersebut memiliki level burnout yang semakin tinggi ketimbang dengan pekerja

yang baru (Maslach, Schaufeli, Leither, 2001).

Selanjutnya pada variabel faktor kepribadian (locus of control) didapat bahwa

persentase pekerja dengan kepribadian external locus of control yang mengalami burnout

93
kategori professional eficacy (48,6%) hampir sama dengan internal locus of control

(51,4%). Pekerja dengan external locus of control menyebabkan terjadinya burnout

kategori professional eficacy. Kepribadian pekerja dengan external locus of control

mendorong pekerja dalam mendapatkan pekerjaan berdasarkan faktor external sehingga

tidak perlu melakukan usaha lebih untuk mendapatkan keberhasilan tersebut. Kondisi ini

akan mempermudah pekerja mengalami burnout kategori professional eficacy (Maslach,

Schaufeli, Leither, 2001).

Hasil analisis untuk variabel pencahyaan didapat bahwa, persentase pekerja dengan

pencahayaan tidak sesuai yang mengalami burnout kategori professional eficacy (97,3%)

sangat berbeda secara signifikan dibandingkan dengan pekerja dengan pencahayaan yang

sesuai (2,7%). Hal ini disebabkan karena pekerja dengan kondisi lingkungan yang tidak

sesuai menyebabkan pekerja menjadi sulit dalam menyelesaikan tugasnya yang lama

kelamaan akan membuat pekerja menjadi depresi akibat dari pekerjaan yang tidak

terselesaikan (Maslach, Schaufeli, Leither, 2001).

Kemudian berdasarkan hasil analisis pada variabel dukungan sosial didapat bahwa,

pekerja dengan dukungan sosial buruk yang mengalami burnout kategori professional

eficacy memiliki persentase yang lebih besar (62,2%) daripada pekerja dengan dukungan

sosial baik (37,8%). Kondisi pekerja dengan kondisi dukungan sosial yang buruk membuat

pekerja merasakan ketidaknyamanan dalam bekerja. Kondisi dukungan sosial dari atasan

yang buruk akan menyebabkan pekerja merasa sulit untuk berkembang. Berbeda halnya

dengan pekerja yang mendapatkan dukungan sosial yang baik, orang yang mendapat

dukungan sosial ini percaya bahwa mereka dicintai, dipedulikan, dihormati dan dihargai,

merasa menjadi bagian dari jaringan sosial, seperti keluarga dan organisasi masyarakat,

dan mendapat bantuan fisik maupun jasa dan mampu bertahan dari pada saat dibutuhkan

atau dalam keadaan bahaya (Sarafino, 2011).


94
Terakhir yaitu variabel beban kerja, berdasarkan hasil analisis didapat bahwa,

persentase beban kerja sedang yang mengalami burnout kategori professional eficacy

paling tinggi (54,1%) dibandingkan dengan beban kerja tinggi (27%) dan rendah (18,9%).

Tak hanya beban kerja yang berat yang dapat menimbulkan burnout, beban kerja sedang

pun dapat menyebabkan seorang pekerja menjadi burnout. Hal ini dikarenakan Beban

kerja yang rendah dapat menyebabkan rendahnya produktivitas kerja akibat pekerja mulai

merasakan bosan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dimiliki. Selain itu,

ketidaksesuaian antara beban kerja dengan kemampuan seorang pekerja dapat

menghambat pekerja untuk mencapai sasaran sehingga dapat mengakibatkan terjadinya

stres dan memicu terjadinya burnout kategori professional eficacy pada pekerja (Perrewe

& Ganster, 2010). Semakin besar level frustasi yang dirasakan pekerja maka akan

semakin besar pula kemungkinan pekerja mengalami burnout kategori professional

eficacy di tempat kerja (Kusnadi, 2014).

Burnout dengan kategori professional eficacy sudah perlu dilakukan penanganan

pada pekerja di gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia yaitu dengan cara

penanganan yang dilakukan oleh psikolog dan di perkuat dengan pendekatan psikologi

agama terhadap para pekerja agar pekerja dapat memiliki kekuatan mental dari keimanan

pekerja. Kemudian melakukan rotasi kerja pada pekerja yang sudah mengalami

professional eficacy agar pekerja tidak merasa jenuh yang disebabkan oleh faktor beban

kerja dan masa kerja (Smith dkk, 2017).

95
BAB VII

SIMPULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 70 sampel pekerja gudang

dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia dapat disimpulkan bahwa:

1. Nilai rata-rata burnout sebesar 32,77 dengan nilai paling rendah sebesar 4 dan

paling tinggi sebesar 75. Responden yang mengalami kelelahan sebanyak 32,

responden yang mengalami sinis sebanyak 32 pekerja , responden yang mengalami

professional eficacy sebanyak 37 pekerja.

2. Berdasarkan hasil distribusi frekuensi faktor determinan burnout sebagai berikut:

a. Responden yang berusia ≥ 30 tahun sebesar 32,9%.

b. Responden dengan status belum menikah sebesar 31,4%.

c. Responden yang bekerja ≥ 5 tahun sebesar 54,3%.

d. Responden dengan internal locus of control sebesar 48,6%.

e. Responden dengan pencahayaan yang tidak sesuai sebesar 98,6%.

f. Responden dengan dukungan sosial yang buruk sebesar 58,6%.

g. Responden dengan beban kerja tinggi sebesar 22,9%.

3. Berdasarkan distribusi frekuensi burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor

determinannya yaitu:

96
b. Responden usia < 30 tahun yang mengalami kelelahan sebesar 65,5% dan usia

≥ 30 tahun sebesar 34,4%.

c. Responden belum menikah yang mengalami kelelahan memiliki persentase

sebesar62,5% dan yang sudah menikah sebesar 37,5%

d. Responden yang sudah bekerja ≥ 5 tahun yang mengalami kelelahan miliki

persentase sebesar 62,5% dan yang bekerja < 5 tahun sebesar 37,5%.

e. Responden dengan kepribadian external locus of control yang mengalami

kelelahan miliki persentase sebesar 59,4% dan internal locus of control yaitu

sebesar 40,6%.

f. Responden dengan pencahayaan tidak sesuai yang mengalami kelelahan

miliki persentase sebesar 96,9% dan yang pencahayaan sesuai sebesar 3,1%.

g. Responden dengan dukungan sosial buruk yang mengalami kelelahan miliki

persentase sebesar 59,4% dan yang mendapat dukungan sosial baik sebesar

40,6%.

h. Responden dengan beban kerja tinggi mengalami kelelahan miliki persentase

sebesar 12,5%, beban kerja sedang sebesar 68,8% dan beban kerja rendah

sebesar 18,8% dan.

4. Berdasarkan distribusi frekuensi burnout kategori sinis berdasarkan faktor

determinannya yaitu:

a. Responden usia < 30 tahun yang mengalami sinis sebesar 65,5% dan usia ≥ 30

tahun yaitu 34,4%.

97
b. Responden belum menikah yang mengalami sinis sebesar 68,8% lebih besar

dan sudah menikah 31,2%

c. Responden yang sudah bekerja ≥ 5 tahun yang mengalami sinis sebesar 68,8%

dan yang bekerja < 5 tahun sebesar 31,2%.

d. Responden dengan kepribadian external locus of control yang mengalami

sinis sebesar 50% dan internal locus of control sebesar 50%.

e. Responden dengan pencahayaan tidak sesuai yang mengalami sinis sebesar

96,9% dan yang pencahayaan sesuai sebesar 3,1%.

f. Responden dengan dukungan sosial buruk yang mengalami sinis sebesar

56,2% dan dukungan sosial baik sebesar 43,8%.

g. Responden dengan beban kerja ringgi yang mengalami kelelahan sebesar

18,8%, beban kerja sedang sebesar 56,2% , dan beban kerja rendah sebesar

25%.

5. Berdasarkan distribusi frekuensi burnout kategori professional eficacy berdasarkan

faktor determinannya yaitu:

a. Responden usia < 30 tahun yang mengalami professional eficacy sebesar 73%

dan usia ≥ 30 tahun sebesar 27%.

b. Responden belum menikah yang mengalami professional eficacy sebesar

70,3% dan yang sudah menikah sebesar 29,7%

c. Responden yang sudah bekerja ≥ 5 tahun yang mengalami professional eficacy

sebesar 54,1% dan yang bekerja < 5 tahun sebesar 45,9%.

98
d. Responden dengan kepribadian external locus of control yang mengalami

professional eficacy sebesar 48,6% dan internal locus of control sebesar

45,9%.

e. Responden dengan pencahayaan tidak sesuai yang mengalami professional

eficacy 97,3% dan pencahayaan yang sesuai sebesar 2,7%.

f. Responden dengan dukungan sosial buruk yang mengalami professional

eficacy sebesar 62,2% dan dukungan sosial baik sebesar 37,8%.

g. Responden dengan beban kerja tinggi yang mengalami professional eficacy

sebesar 27% , beban kerja sedang sebesar 54,1% dan beban kerja rendah

sebesar 18,9%.

7.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa saran yang

ditunjukkan kepada pihak perusahaan dan pekerja untuk mengurangi terjadinya burnout

pada pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia. Terdapat pula saran

untuk penelitian selanjutnya yang bertujuan untuk menyempurnakan penelitian

selanjutnya. Berikut saran-saran yang diberikan yaitu:

7.2.1 Bagi Perusahaan


1. Menambah sumber pencahayaan pada ruangan yang ada dilingkungan kerja

disesuaikan dengan NAB yang sebesar 180-220 lux.

2. melakukan rotasi kerja pada pekerja sehingga beban kerja yang diberikan

dapat disesuaikan dengan kapasitas pekerja.

3. Menyediakan seorang psikolog perusahaan untuk menanggulangi masalah

kesehatan mental pekerja.

99
4. Membuat sebuah program pendekatan psikologi agama yang dapat

meningkatkan religiusitas.

5. Membuat program conseling kepada pekerja yang diindikasikan mengalami

burnout.

6. Membuat sebuah acara family gathering tahunan yang dapat membangun

kerjasama antar pekerja sehingga menciptakan lingkungan kerja yang kondusif

antar rekan kerja.

7.2.2 Bagi Pekerja

1. Melakukan istirahat untuk mengurangi kelelahan yang disebabkan oleh

burnout di tempat kerja.

2. Melakukan rileksasi dengan metode pernapasan setiap hari selama minimal 20

menit untuk menghilangkan ketegangan dan kelelahan.

3. Membangun hubungan yang baik dengan pasangan, anak maupun rekan kerja

agar tercipta lingkungan yang nyaman bagi pekerja dan mendapatkan

dukungan sosial yang baik.

4. Melakukan conseling terhadap setiap permasalahan yang dihadapi kepada

rekan kerja atau keluarga guna meringankan beban pikiran pada pekerja.

5. mengikuti arahan yang telah diberikan psikolog dalam penanganan

professional eficacy.

7.2.3 Bagi Peneliti Lain

Pemberian kuesioner dilakukan pada saat jam istirahat agar para pekerja dapat

lebih fokus dalam membaca kuesioner yang diberikan.

100
DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Sarini., dan Sutanto, Taufik Edy. (2015). Statistika Tanpa Stres. Jakarta:

Transmedia Pustaka

Aldwin, C.M. dan Revenson, T.A., (1997). Does Coping Help? A Reexaminationg of The

Relation Between Coping and Mental health. Jurnal Personality and Social

Pshychology. 53[2]. 337-348.

Amalia, Siti., dan Irwan Gani. (2015). Alat Analisis Data. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Amimo, C.A. (2012). Are You Experiencing Teacher Burnout? A Synthesis of Research

Reveals Conventional Prevention and Spiritual Healing. Education Research

Journal. 2(11), 338-344. [online] Diakses pada 24 Agustus 2016. Pukul 09.09.

tersedia pada: http://resjournal.com/ERJ/Pdf/2012/Nov/Amimo.pdf

Andriyanti, Puspita.(2014). Analisis Pengaruh Suara dan Pencahayaan Terhadap

Produktivitas dan Kenyamanan Pengguna Komputer [online] Diakses pada 27

Januari 2017 pukul 12.30. tersedia pada:

file:///C:/Users/G/Downloads/puspita%20a.pdf

Arezes, dkk. (2016). Occupational Safety and Hygiene IV. London: CRC Press.

Arifin, Zainal.(2012). Evaluasi Pembelajaran. Bandung: PT Remaja Posdaka

Arikunto, S. (2011). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Aulya, Diana. (2013). Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan April-Agustrus Tahun 2013. [Skripsi].

[online] Diakses pada 27 Januari 2017 pukul 13.17. tersedia pada:

101
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/26499/1/Diana%20Aulya-

fkik.pdf

Azeem, S. (2010). Personality Hardiness, Job Involvement and Job Burnout among Teachers.

International Journal of Vacational and Teachnical Education.2(3), 36-40 24

[online] diakses pada 24 Agustus 2016. Pukul 09.30 tersedia pada:

http://academicjournals.org/article/article1379330741_Azeem.pdf

Bakar, Azlina Abu. (2012). Psikologi Industri dan Pengurusan Sumber Manusia.

https://books.google.co.id/books?id=ffKFiq-

WM2AC&pg=PP6&dq=pengertian+burnout&hl=id&sa=X&ved=0ahUKEwj7qe2B

xsXOAhWGk5QKHfW1DnkQuwUIKzAC#v=onepage&q=pengertian%20burnout

&f=false

Baron, R. A dan Donn Byrne. (2003). Psikologi Sosial. Jakarta: Erlangga

Bowman, G.D., dan Stern, M. (1995). Adjustment to Occupational Stress: The Relationship

of Perceived Control to Effectiveness of Coping Strategies. Journal of Counseling

Psychology. 60.294-303

Buletin Mingguan Melsa. (2002). Bagaimana Cara Mengendalikan Stres?.

Canadian Centre for Occupational Health and Safety (CCOHS).(2016). Noise- Auditory

Effects. [online] diakses pada 23 Desember 2016 pukul 21.25. tersedia pada:

https://www.ccohs.ca/oshanswers/phys_agents/noise_auditory.html

Chakraborty. C. (2012). Internal Predictor of Burnout in Psichiatric Nurses: An Indian Studi.

Industrial Psychiatry Journal, 21(2):119-124

102
Cherniss, C.(1980). Staff Burnout: Job Stress in the Human Services. London:Dage

Publications

Christianto, Wendra. (2013). Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Stres Kerja Pada

Karyawan PT. Sandang Pangan Sukses Makmur. [online] diakses pada 22 Desember

2016 pukul 16.21. tersedia pada: http://eprints.ums.ac.id/26514/

CNN Indonesia. (2016). Pentingnya Bicara Masalah Mental di Lingkungan Kerja. Megiza.

Senin 22 Agustus 2016. [online] diakses pada 22 Desember 2016 pukul 18.47.

tersedia pada: http://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20160822153230-255-

153027/pentingnya-bicara-masalah-mental-di-lingkungan-kerja/

Danim, Sudarwan. (2003). Riset Keperawatan:Sejarah dan Metodologi. Jakarta:Buku

Kedokteran EGC

Desinta, S. (2011). Terapi Ketawa Untuk Menurunkan Stres Pada Penderita Hipertensi.

Tesis. Universitas Gajah Mada Yogyakarta

Deva, MP. (2001). Prevention And Management of Anxienty Disorders In Family Practice.

Med Progress. 28:15-20

Dewi, Shinta Larashati., Pramesti P. Paramita. (2012). Tingkat Burnout dari Karakteristik

Demografis (Usia, Jenis Kelamin dan Masa Kerja) Guru SDN Inklusi di Surabaya.

Journal Psikologi Pendidikan dan Perkembangan Universitas Airlangga. 1(2):107.

[online] diakses pada 24 Agustus 2016. Pukul 07.17. tersedia pada:

http://www.journal.unair.ac.id/download-fullpapers-jpppa4051dc64a2full.pdf

Djara, Juan Arturo. (2013). Perbedaan Kelelahan Kerja (Burnout) Antara Perawat Laki-Laki

dan Parawat Perempuan di RSUD Kota Sue. [Online] Diakses pada tanggal 3

oktober tahun 2016 pukul 11.31. Tersedia pada:

103
http://repository.uksw.edu/bitstream/123456789/6781/2/T1_802009139_Full%20tex

t.pdf

Dorman. J. (2003). Testing a Model Burnout for Teacher. Australia Journal of Educational

and Developmental Psychology.(03).35-47 [online] diakses pada 20 Agustus 2016.

Pukul 17.12 tersedia pada:

http://www.newcastle.edu.au/data/assets/pdf_file/0020/100487/v3-dorman.pdf

Enache, Rodica Gabriela.(2013). Burnout Syndrome and Work Accidents. Procedia Soc

Behav Sci.73:170-174

Fadhilah, M.Lutfi. (2010). Analisis Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating. [online] diakses pada 22

Desember 2016 pukul 21.09. tersedia pada:

http://eprints.undip.ac.id/23053/1/Analisis_Pengaruh_Stress_Kerja_Terhadap_Kepu

asan_Kerja_Dengan_Dukungan_Sosial_Sebagai_Variabel_Mo.pdf

Fajriani, Arie., dan Septiari, Dovi.,(2015). Pengaruh Beban Pekerjaan Terhadap Kinerja

Karyawan:Efek Mediasi Burnout.

Fatmawati, Ria. (2012). Burnout Staf Perpusatakaan Bagian Layanan di Badan

Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Provinsi DKI Jakarta.[Online] Diakses

pada tanggal 3 oktober tahun 2016 pukul 11.20. tersedia pada:

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20300662-T30350-Ria%20Fatmawati.pdf

Fauzi, achmad. (2001). Pengaruh Perbedaan Faktor-Faktor Individual Terhadap Perilaku

Etis Mahasiswa Akuntansi. [Thesis] Program Pasca Sarjana. Universitas Gadjah

Mada. Yogyakarta.

104
Firmansyah, Fathoni. (2010). Pengaruh Intensitas Penerangan Terhadap Kelelahan Mata

Pada Tenaga Kerja di Bagian Pengepakan PT. Ikapharmindo Putramas Jakarta

Timur. [Online] Diakses pada tanggal 9 Oktober tahun 2016 pukul 20.15. tersedia

pada: https://eprints.uns.ac.id/122/1/167100309201010441.pdf

George, J. M. Dan Jones, G. R. (2005). Understanding and managing organizational

behavior. New Jersey : Pearson Education

Gold, Y., dan Roth, R. (2005). Teachers Managing Stress and Precenting Burnout. London:

The Falmer Press.

Greenberg. J. S. (2002). Comprehensive Stress Management. (7th Ed). United States: Mc

Graw Hill Company Inc

Gunarsa, Singgih D. (2004). Bunga Rampai Psikologi Perkembangan dari Anak sampai Usia

Lanjut. Jakarta:PT BPK Gunung Mulia

Hallsten,L. Dkk. (2011). Job Burnout and Job Wornout as risk factors for long-term sickness

absence. Work. 38(2):181-192

Hardy, Sally., dkk. (1998). Occupational Stress Personal And Professional Approach.

Inggris: Stanley Thornes (Publishers)Ltd.

Hayat, Abdul (2014). Kecemasan & Metode Pengendaliannya. Khazanah. 7(1): 52-62

Hidayat, Taufik., dkk. (2015). Hubungan Antara Burnout dan Locus of Control Eksternal

dengan Intensi Turnover pada Tenaga Penjualan PT. Budimas Makmur Mulia

Surakarta. Jurnal Ilmiah Psikologi Candrajiwa. 3(4).[online] Diakses pada 25 Januari

2017 pukul 22.19. tersedia pada:

http://candrajiwa.psikologi.fk.uns.ac.id/index.php/candrajiwa/article/view/95

105
Irvianti, Laksmi Sito Dwi., Verina, Renno Eka. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja, beban

Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Karyawan Pada PT. XL Axiata

TBK Jakarta .[online] Diakses pada 28 Januari 2017 pukul 12.00. tersedia pada:

http://journal.binus.ac.id/index.php/BBR/article/view/995

Ismail, Cece Suriani., Arsin, H.A. Arsunan., Maidin, H.M. Alimin. (2013). Analisis Faktor

yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Umum

Bahteramas Provinsi Sulawesi Tenggara Tahun 2013.[online] Diakses pada 25

Januari 2017 pukul 09.12. tersedia pada:

http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/6977

Jamalullail. (2007). Hubungan Antara Persepsi Kepadatan Lingkungan Kerja dengan

Burnout pada Buruh Pabrik PT. VIP Cengkareng Jakarta Barat. .[Online] Diakses

pada tanggal 10 Oktober tahun 2016 pukul 22.39. tersedia pada:

http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/9615/1/JAMALULLAIL-

PSI.pdf

Kataria, M. (2004). Laught For No Reason (Terapi Ketawa). Penerjemah:PT Gramedia

Pustaka Utama Anggota IKAPI. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Katarini, Nikki Rasuna. (2011). Burnout pada karyawan Ditinjau dari Persepsi Budaya

Organisasi dan Motvasi Intrinsik di PT. Karakatau Steel. [online] 23 Agustus 2016

pukul 21.05. tersedia pada: http://eprints.uns.ac.id/5473/1/179681511201107441.pdf

Kerkar, Pramod. (2017). Burnout: Causes Sign Symptoms, Prevention Recovery. Pain Assist

Inc. [Online] diakses pada 1 April 2017 pukul 21.00. tersedia pada:

http://www.epainassist.com/mental-health/burnout

106
Kementerian Kesehatan Repubik Indonesia. (2014). Lighting The Hope For Schizoprenia

Warnai Hari Kesehatan Jiwa Tahun 2014. [online] diakses pada 22 Desember 2016

pukul 19.04. tersedia pada:

http://www.depkes.go.id/article/view/201410270010/lighting-the-hope-for-

schizoprenia-warnai-peringatan-hari-kesehatan-jiwa-tahun-2014.html

Koradecka, D. (2010). Handbook of Occupational Safety and Health. United States of

America:CRC Press.

Kounenou, G. Demerouti.(2012). Job Burnout and employees performance. AREMS. 2:35-39

Kusnandi, M.A. (2014). Hubungan antara Beban Kerja dan Self Efficacy dengan Stress Kerja

pada Dosen Universitas X. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya. 3(1), 1-

15. [online] diakses pada 25 Januari 2017 pukul 20.20. tersedia pada:

http://journal.ubaya.ac.id/index.php/jimus/article/viewFile/749/747

Liu, Jingjing. (2015). User Assessment of Search Task Dificulty: Relationship Between

Reasons and Ratings. Labrary & Information Science Research. 37(4):329-337.

Madnawat, A.V.S., Pankaj Mehta. (2012). Personality as a Preditor of Burnout among

Manager of Manufactur Industries. Journal of the Indian Academy of Applied

Psychology. 38(2): 321-328. [online] diakses pada 15 Januari 2017 pukul 19.20.

tersedia pada: http://jiaap.org/Listing_Detail/Logo/1dcb2b34-1a88-4834-bef6-

3a01fb6c9232.pdf

Martin, JS., dkk. (2013). Locus of Control Depression and Quality of Life Among Persons

With Sickle Cell Disease in Jamaica. 18(4): 415-46

Maslach C., dan Laiter M.P. (2008). Early Predictior of Job Burnout and Engagement. Jurnal

of Applied Psychology. 93, 498-512.

107
Maslach, C., dan Jackson, S.E. (1981). The Measurement of Experienced Burnout. Jurnal of

Occupational Behavior. 2. 99-113

Maslach, Christina., Schaufeli, Wilmar B., Leiter, Michael P. (2001). Job Burnout. Annual

Revisi Psychology, 52. Hal 397-422

Muhammad, A. (2011). Tertawalah Biar Sehat!. Yogyakarta:Diva Press.

Muhammad, Ro'isa. (2011). Hubungan Antara Dukungan Sosial Dengan Burnout. [Online]

Diakses pada tanggal 4 Oktober tahun 2016 pukul 23.31. tersedia pada:

http://eprints.ums.ac.id/14556/1/HALAMAN_DEPAN.pdf

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:UI Press

Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri. Jakarta: Pusat Penerbitan Universitas Terbuka.

Munandar, A.S. (2011). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:Univesitas Indonesia (UI-

Press)

Nawawinetu dan Andriyani, (2005). Stress Akibat kerja pada Tenaga kerja yang Terpapar

Bising. [online] diakses pada tanggal 4 Agustus 2016 pukul 18.17. tersedia pada:

http://journal.lib.unair.ac.id

NetCe. (2012). Burnout: Impact on Nursing. NetCe: Sacramento, California. [online] diakses

pada 23 Agustus 2016 pukul 22.01. tersedia pada:

http://netcegroups.com/827/Course_3143.pdf

Nitisemito, Alex S.(2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed.

3. Jakarta: Ghalia Indonesia

Norlund, Sofia., dkk. (2010) Burnout Working Conditions and Gender-Results from the

Northern Sweden MONICA Study. BMC Public Health. [online] diakses pada 16

108
Januari 2017 pukul 19.20. tersedia pada:

https://bmcpublichealth.biomedcentral.com/articles/10.1186/1471-2458-10-326

Nugroho, Dwi Ari Setyo. (2012). Hubungan antara Psychological Capital dengan Work

Engagement Karyawan PT. Bank Mega Wilayah Regional Semarang. Skripsi.

Semarang. Universitas Diponegoro.

Nugroho, Susanti. (2004). Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Terjadinya Stress Kerja

pada Pekerja Vendor Unit Produksi Assembly-Line Divisi Video Cassette Recorder

(VCR) PT. LG Electronics Displey Devices Indonesia Bekasi. [skripsi]. FKM UI.

Ogresta, J., dkk. (2008). Relation Between Burnout Syndrome and Job Satisfaction Among

Mental Health Workers. Croat Med J. 49(3):364-374

Oktavia, N. (2015) Sistematika Penulisan Karya Ilmiah Edisi 1. Yogyakarta: Deepublish

Oliveira, RV., dkk. (2016). Occupational Characteristics and Burnout Syndrome in Brazilian

Correcional Staff. [Online] Diakses pada tanggal 10 Oktober tahun 2016 pukul

21.51. tersedia pada: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/27567789

Palma. J.R.D. (2002). Laughter as medicine. [online] diakses pada tanggal 28 Agustus 2016

pukul 21.00. tersedia pada: www.hemodialysis-inc.com/readings/laughter.pdf

Pangastiti, Nuferulla Kurniantyas. (2011). Analisis Pengaruhi Dukungan sosial Keluarga

Terhadap Burnout Pada Perawat Kesehatan di Rumah Sakit Jiwa. [online] diakses

pada 22 Desember 2016 pukul 18.17. tersedia pada: http://eprints.undip.ac.id/29408/

Payami, Boosari M. (2002). Bornout inventory and same of its related causes among female

nurses of training hospitals in zanjan city. J Zanjan Univ Med Sci. 40:57-50

109
Peraturan Meteri Kesehatan Republik Indonesia. (2016). Peraturan Meteri Kesehatan

Republik Indonesia Nomor 70 Tahun 2016 Tentang Standar dan Persyaratan

Kesehatan Lingkungan Kerja Industri. [online] diakses pada tanggal 15 februari

2017 pukul 21.00. tersedia pada:

file:///C:/Users/G/Downloads/Permenkes%20No%2070%20Tahun%202016%20Ten

tang%20Standar%20dan%20Syarat%20Kesehatan%20Lingkungan%20Kerja.pdf

Perrewe, P.L., & Ganster, D.C. (2010). New Development in Theoretical and Conceptual

Approaches to Job Stress. United Kingdom:Emerald Group.

Potter, B.A. (2005). Symptoms of Burnout. .[Online] Diakses pada tanggal 3 oktober tahun

2016 pukul 11.40. tersedia pada:http://www.docpotter.com/boclass-

2bosymtoms.html.

Pradana, Aipta. (2013). Hubungan Antara Kebisingan Dengan Stres Kerja Pada Pekerja

Bagian Gravity PT. Dua Kelinci. Unnes Journal Of Public Health. [online] Diakses

pada 27 Januari. Pukul 09.09. tersedia pada:

http//jurnal.unnes.ac.id/sju/indexphp/ujph

Pratiwi, Danur Mega., Wahyuningtyas, Ratri. (2014) Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik

Terhadap Stres Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Krakatau Steel (Persero) TBK.

Divis CRM). [online] Diakses pada 27 Januari 2017 pukul 13.29. tersedia pada:

https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/pustaka/100298/pengaruh-lingkungan-

kerja-fisik-terhadap-stres-kerja-karyawan-studi-pada-pt-krakatau-steel-persero-tbk-

divisi-crm-.html

Prestiana, Novita Dian Iva., Trias Xandria Andari Putri. (2013). Internal Locus of Control

dan Job Insecurity Terhadap Burnout Pada Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri di

110
Bekasi Selatan. Jurnal Fisip:Soul. 6(1) [online] diakses pada 15 Januari 2017 pukul

18.21. tersedia pada: http://www.ejournal-

unisma.net/ojs/index.php/soul/article/view/737/0

Prijayanti. Isnia. (2015). Pengaruh Beban Kerja dan Dukungan Sosial Terhadap Burnout pada

Karyawan PT X. [online] diakses pada 24 Agustus 2016. Pukul 07.30. tersedia pada:

http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/30104/1/ISNIA%20PRIJA

YANTI-FPsi.pdf

PT. Multi Terminal Indonesia. (2016). Profil Perusahaan. [online] diakses pada hari selasa 28

Ferbuari 2017 pukul 21.36. Tersedia pada:

http://www.ipclogistic.co.id/tentang_kami/profil_perusahaan.html

Purba, dkk. (2007). Pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Burnout pada Guru. Jurnal

Psikologi. [5]:1. [online] diakses pada 22 Desember 2016 pukul 10.21. tersedia

pada: http://digilib.esaunggul.ac.id/public/UEU-Journal-4982-johanaP.aries.pdf

Purnama, Angga Wira. (2015). Hubungan Paparan Getaran Mekanis Dengan Kelelahan Kerja

dan Gagguan Kesehatan Pada Tenaga Kerja Bagian Produksi PT. Putri Indah Pertiwi

Desa Pule Gedong, Pracimantoro, Wonogiri. [online] diakses pada 22 Desember

2016 pukul 14.17. tersedia pada:

http://eprints.ums.ac.id/34306/3/HALAMAN%20DEPAN.pdf

Putra, Yanuar Surya., Mulyadi, Hari. (2010). Pengaruh Faktor Job Demand Terhadap

Kinerja Burnout Sebagai Variable Moderation pada Karyawan Bagian Produksi

PT.Tripilar Betonmas Salatiga.[Online] Diakses pada tanggal 10 Oktober tahun

2016 pukul 22.17. tersedia pada:

http://jurnal.stieama.ac.id/index.php/ama/article/viewFile/25/23

111
Reid, Gary B. (1989). Subjective Workload Assessment Technique (SWAT): A User's Guide.

Harry G. Armstrong Medical Research. Ohio: Wright Patterson Air Foce Base

Robbins SP, dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat Hal 22.

Rout, U.R., & Rout, J.K. (2002). Stress Management for Primary Health Care Professional.

United States of America: Kluwer Academic.

Saputra, Agung Dwi. (2014). Pengaruh Stres dan Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan CV. Daya Budaya Corporation Yogyakarta. [online]

Diakses pada 27 Januari 2017 pukul 15.40. tersedia pada:

http://eprints.uny.ac.id/17245/1/Skripsi_AGUNG%20DWI%20SAPUTRA_0940814

4018.pdf

Sarafino, E.P., dan Smith, T.W. (2011). Health Psychology:Biopsychososial Interactions (7th

ed). United States of America: John Willey & Sons Inc.

Sari, Ensan Artha Rusmaya. (2014). Hubungan antara Persepsi Kondisi lingkungan kerja

dan Persepsi Beban Kerja dengan Burnout.[Online] Diakses pada tanggal 10

Oktober tahun 2016 pukul 22.30. tersedia pada:http://digilib.uinsby.ac.id/299/

Sari, Ni Luh Putu Dian Yunita. (2015). Hubungan Beban Kerja, Faktor Demografi, Locus Of

Control dan Harga Diri Terhadap Burnout Syndrome pada Perawat Pelaksana IRD

RSUP Sanglah. Coping Ners Journal. 3(2). [online] diakses pada tanggal 15

Septermber 2016 pukul 20.15. tersedia pada:

http://ojs.unud.ac.id/index.php/coping/article/view/15724/10503

Schaufeli, W.B. dan Bakker, A.B. (2004). Job Demans, Jobs Resources, adn Their

relationship with Burnout and Engagement: a Multi-sample Study. Journal of

Organizational Behavior. 25.293-315

112
Schaufeli, W.B., dan Buunk, B.P.(1996). Preofessional Burnout. Handbook of Work and

Health Psychology. Schabracq,M.J., Winnubst,J.A.M., Cooper, C.L. (editor).

Chichester: John Wiley and Sons Ltd.

Schultz, D.P., dan Schultz, S.E. (2010). Psychology and Work Today: A Introduction to

Industrial and Organizational Psychology. Tenth Edition. United State of America:

Pearson Education

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta : Mandar

Maju.

Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV

Mandar Maju

Siagian.S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan 15). Jakarta: Bumi Aksara.

Sihotang, N.I. (2004). Burnout pada karyawan ditinjau dari persepsi terhadap

Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara

Smith, Melinda, M.A., dkk. (2017). Burnout Prevention adn Recovery. [online] diakses pada

kamis, 09 februari 2017 pukul 11.47. tersedia pada:

https://www.helpguide.org/articles/stress/preventing-burnout.htm?pdf=true

Smith., Gill,J.,Segal & Segal. (2008). Stress: Preventiong Burnout. [Online] Diakses pada

tanggal 3 oktober tahun 2016 pukul 11.53. tersedia pada: http://www.china-

consult.com.au/2009/11/20/3240.

Standar Nasional Indonesia (SNI) 16-7061-2004. (2004). Pengukuran Iklim Kerja (Panas)

dengan Parameter Indeks Suhu Basah dan Bola. [Online] Diakses pada tanggal 3

113
oktober tahun 2016 pukul 12.50. tersedia pada:

file:///C:/Users/G/Downloads/SNI+16-7061-2004_Pengukuran_Iklim_Kerja.pdf

Standar Nasional Indonesia (SNI). (2009). SNI 7269 2009 Tentang Penilaian Beban Kerja

Berdasarkan Tingkat Kebutuhan Kalori Menurut Pengeluaran Energi. Jakarta.

Badan Standarisasi Nasional. [Online] Diakses pada tanggal 3 oktober tahun 2016

pukul 13.22. tersedia pada:

http://sisni.bsn.go.id/index.php/sni_main/sni/detail_sni/10223

Standar Nasional Indonesia (SNI). 16-7062-2004. (2004). Pengukuran Intensitas Penerangan

di Tempat Kerja. Jakarta. Badan Standarisasi Nasional [Online] Diakses pada

tanggal 3 oktober tahun 2016 pukul 17.20. tersedia pada:

http://sisni.bsn.go.id/index.php/sni_main/sni/detail_sni/6983

Sugiyono. (2009). Meetode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).

Bandung: CV Alfabeta

Suharti, Neli., Daud, Novy Helena Catharina. (2015). Burnout dengan Kinerja Perawat di

Rumah Sakit Metropolitas Medical Center Jakarta. [online] Diakses pada tanggal 20

Desember Tahun 2016 pukul 17.33. Tersedia pada:

http://lib.ui.ac.id/naskahringkas/2015-08/S46561-neli%20suharti

Suprapto. (2008). Berpikir Kritis. [Online]. Diakses pada 13 November 2016 pukul 15.15

Tersedia: http://Pendidikannetwork.com

Suryani., Andi Zulkifli Abdullah., Abd. Rahman Kadir. (2016). Pengaruh Kesejahteraan

Spiritual (Spiritual Well Being) dan Letak Kendali (Locus of Control) Terhadap

Burnout Kerja Perawat di RS. UNHAS Makassar. JST Kesehatan. 6(2): 162-171

114
.[online] Diakses pada 28 Januari 2017 pukul 21.00. tersedia pada:

http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/94417819b59b4fddf857a26aea5f5d04.pdf

Tawale, Efa Novita., Widjajaning Budi., Gartinia Nurcholis. (2011). Hubungan Motivasi

Kerja Perawat dengan Kecenderungan Mengalami Burnout pada Perawat di RSUD

Serui-Papua. INSAN. 13(2) . [online] diakses pada 11 Januari pukul 19.00. tersedia

pada: http://journal.unair.ac.id/filerPDF/2-13_2.pdf

The Hufington Post. (2016). World Mental Health Day: India’s Mental Health Crisis In

Number. Jacob Koshy. 15 Juli 2016. [online] diakses pada 22 Desember 2016 pukul

18.50. tersedia pada: http://www.huffingtonpost.in/2015/10/09/world-mental-health-

day-indias-mental-health-crisis-in-numbers/

Triwijayanti, Renny. (2016). Hubungan Locus Of Control dengan Burnout pada Perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Muhammadiyah Palembang. [Tesis]

Triwijayanti, Renny., Luky Dwiantoro, Bambang Edi Warsito. (2016). Analisis Karakteristik

Individu terhadap Kejenuhan Perawat. Journal og Nursing and Health (JNH). 2(1).

[online] diakses pada 15 Januari 2017 pukul 17.56. tersedia pada:

http://jurnal.akperyakpermas.ac.id/index.php/jkk-ay/article/viewFile/20/22

Van Dierendonck,D., dkk. (1998). The Evaluation of an Individual Burnout Intervention

Program: The Role Inequity and Social Support. Journal of Applied Psychology.

83(3). 392-407

Wayanti, Sri., Suryaningsih., Esyuananik. (2016). Kelelahan Kerja (Burnout Syndrom) Pada

Dosen Berdasarkan Karakteristik Demografi, Harapan, Penghargaan dan Kontrol.

Jurnal Penelitian Kesehatan Forikes. 7(1):39-45 [Online] Diakses pada tanggal 4

115
Oktober tahun 2016 pukul 23.22. tersedia pada:http://www.forikes-

ejournal.com/index.php/SF/article/view/11

Widhi, Dita. (2014). Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Burnout pada Karyawan CV.

Ina Karya Jaya Klaten. [online] diakses pada 16 Januari 2017 pukul 17.11. tersedia

pada: http://eprints.ums.ac.id/30537/

Wisanto, Rizky Aulia Kusuma. (2012). Analisis Dampak Locus of Control Pada Tekanan

Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor (Studi pada Kantor Akuntan Publik di

Semarang). [Skripsi] di publikasi. . [online] diakses pada 16 Desember 2017 pukul

17.11. tersedia pada: http://eprints.undip.ac.id/35936/1/SKRIPSI_WISANTO.pdf

Yanuar., dkk. (2013). Pengaruh Desain Warna Ruang Kerja Terhadap Stres dan Kinerja

Karyawan.[online] Diakses pada 28 Januari 2017 pukul 18.40. tersedia pada:

http://eprints.dinus.ac.id/14124/1/Pengaruh_desain_warna_ruang_ke.pdf

Young, G., Dkk. (2008). Assesment of Workload Using NASA Task Load Index in

Perianesthesia Nursing. J.Perianesth Nurs. 23(2):102

Zaman, Andi iKamarus. (2007). Hubungan Antara Burnout Dengan Pelayanan Perawat Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Tangerang. [Skripsi]. [online] Diakses pada 12 November 2016

pukul 15.18. Tersedia Pada:

http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/16544/1/ANDIE%20KAMARUS

%20ZAMAN-FPS.pdf

Ziaei, Mansour., dkk. (2015). Level of Workload and its Relationshiop With Job Burnout

Among Administrative Staff. International Journal of Occupatioanl Hygiene.

116
LAMPIRAN
Lampiran 1: Bukti Legalitas Izin Penelitian

2
Lampiran 2: Kuesioner, Lembar Observasi dan Lebar Pengukuran Penelitian

NOMOR PEKERJA:

KUESIONER PENELITIAN

Assalamualaikum Wr.Wb.

Kuesioner ini merupakan instrumen penelitian tentang Faktor Determinan


Terjadinya Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia. Penelitian ini merupakan tugas akhir dalam penyelesaikan S1 untuk memperoleh
gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM). Untuk itu saya mengharapkan partisipasi Bapak
untuk mengisi kuesioner ini secara jujur dan lengkap. Pengisian kuesioner ini tidak akan
berpengaruh terhadap pekerjaan Bapak. Saya berjanji untuk menjaga kerasian data Bapak.
Atas kerja sama dan perhatian bapak, saya ucapkan terima kasih.

Saya menyatakan bahwa saya telah membaca pernyataan di atas, dan saya setuju
untuk menjadi responden dalam penelitian ini.

Wassalamualaikum Wr.Wb.

Tanjung Priok, Januari 2016

Peneliti Pekerja

(Widyanfri Wira Pratama Saputri) ( )

3
DI ISI OLEH PEKERJA

1. isilah kuesioner penelitian ini sesuai dengan kondisi anda

2. beri tanda silang (X) pada jawaban yang paling sesuai dengan kondisi anda

3. kejujuran anda menjawab kuesioner ini, sangat saya harapkan

Data Demografi

No Pertanyaan Diisi oleh peneliti

A1 Tanggal, bulan, dan tahun berapa anda dilahirkan? A1

............(tanggal)..................(Bulan)............(Tahun) [ ]

B1 Apakah status pernikahan anda? B1


(0) Menikah
[ ]
(1) Belum Menikah
C1 Sudah berapa lama anda bekerja di bagian ini? C1

..................................................Tahun [ ]

Kuesioner Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS)

Beberapa Beberapa Beberapa Coding


Sekali
Tidak kali kali Sekali Kali Setiap (Diisi
NO Pertanyaan dalam
Pernah dalam dalam seminggu Dalam Hari oleh
sebulan
setahun sebulan seminggu Peneliti)

D Bagian A 0 1 2 3 4 5 6

Saya mudah lelah


D1 0 1 2 3 4 5 6 D1
sewaktu bekerja
[ ]
Beberapa Beberapa Beberapa Coding
Sekali
Tidak kali kali Sekali Kali Setiap (Diisi
NO Pertanyaan dalam
Pernah dalam dalam seminggu Dalam Hari oleh
sebulan
setahun sebulan seminggu Peneliti)

Saya Terlibat aktif D2


D2 0 1 2 3 4 5 6
dalam lingkungan kerja [ ]

Akhir-akhir ini saya D3


D3 0 1 2 3 4 5 6
mudah marah [ ]

Saya merasa senang D4


D4 0 1 2 3 4 5 6
dengan pekerjaan saya [ ]

Saya merasa segar di D5


D5 0 1 2 3 4 5 6
pagi hari [ ]

Saya malas membalas


D6
D6 sapaan dari rekan 0 1 2 3 4 5 6
[ ]
ataupun atasan saya

Saya bisa menahan diri


D7
D7 jika atasan menegur cara 0 1 2 3 4 5 6
[ ]
kerja saya

Saya merasa tidak puas


D8
D8 dengan diri dan 0 1 2 3 4 5 6
[ ]
pekerjaan saya

Saya merasa sulit untuk D9


D9 0 1 2 3 4 5 6
tidur [ ]

D10 Saya merasa senang 0 1 2 3 4 5 6 D10

2
Beberapa Beberapa Beberapa Coding
Sekali
Tidak kali kali Sekali Kali Setiap (Diisi
NO Pertanyaan dalam
Pernah dalam dalam seminggu Dalam Hari oleh
sebulan
setahun sebulan seminggu Peneliti)

membantu teman saya [ ]

yang sedang

menghadapi kesulitan

D11 Saya merasa berguna D11


0 1 2 3 4 5 6
dalam perusahaan [ ]

D12
D12 Saya tidur cukup 0 1 2 3 4 5 6
[ ]

Saya merasa setiap

orang yang saya temui D13


D13 0 1 2 3 4 5 6
selalu memerhatikan [ ]

gerak gerik saya

Saya tetap tenang dalam D14


D14 0 1 2 3 4 5 6
berbagai situasi [ ]

Tidak ada yang bisa


D15
D15 dibanggakan dalam 0 1 2 3 4 5 6
[ ]
pekerjaan saya

Saya merasa kehilangan D16


D16 0 1 2 3 4 5 6
selera makan [ ]

Saya tidak mudah D17


D17 0 1 2 3 4 5 6
tersinggung [ ]

3
Beberapa Beberapa Beberapa Coding
Sekali
Tidak kali kali Sekali Kali Setiap (Diisi
NO Pertanyaan dalam
Pernah dalam dalam seminggu Dalam Hari oleh
sebulan
setahun sebulan seminggu Peneliti)

Saya merasa tidak


D18
D18 berdaya dalam pekerjaan 0 1 2 3 4 5 6
[ ]
saya

Saya puas dengan D19


D19 0 1 2 3 4 5 6
kinerja saya [ ]

Badan saya segar setiap D20


D20 0 1 2 3 4 5 6
akan berangkat bekerja [ ]

Saya tidak peduli


D21
D21 dengan apa yang terjadi 0 1 2 3 4 5 6
[ ]
di lingkungan kerja saya

Saya dapat
D22
D22 mengendalikan rasa 0 1 2 3 4 5 6
[ ]
jengkel saya

Saya merasa tidak


D23
D23 berprestasi dengan 0 1 2 3 4 5 6
[ ]
pekerjaan saya

SCORE

4
Kuesioner Work Locus of Control Scale (WLCS)

Coding
Sangat Sedikit
Tidak Sedikit Sangat (Diisi
NO Pertanyaan tidak tidak setuju
setuju setuju setuju oleh
setuju setuju
Peneliti)

E 0 1 2 3 4 5

Definisi dari
E1
pekerjaan adalah
E1 0 1 2 3 4 5 [ ]
sesuatu yang sedang

kita lakukan

Setiap orang dapat

menyelesaikan
E2
E2 pekerjaan sesuai 0 1 2 3 4 5
[ ]
dengan target yang

sudah ditentukan

Jika anda

menginginkan

pekerjaan diluar

pekerjaan anda,
E3
E3 anda tahu siapa 0 1 2 3 4 5
[ ]
yang akan

memberikannya

pekerjaan itu

kepada anda

5
Coding
Sangat Sedikit
Tidak Sedikit Sangat (Diisi
NO Pertanyaan tidak tidak setuju
setuju setuju setuju oleh
setuju setuju
Peneliti)

Jika pegawai tidak

senang dengan

keputusan yang

dibuat oleh boss, E4


E4 0 1 2 3 4 5
mereka harus [ ]

melakukan tindakan

terhadap keputusan

tersebut

Mendapatkan

pekerjaan yang

kamu inginkan E5
E5 0 1 2 3 4 5
sebagaian besar [ ]

hanya faktor

keberuntungan

mendapatkan uang

kemungkinan besar E6
E6 0 1 2 3 4 5
hanya masalah [ ]

keberuntungan

Jika mereka E7
E7 0 1 2 3 4 5
berusaha maka [ ]

6
Coding
Sangat Sedikit
Tidak Sedikit Sangat (Diisi
NO Pertanyaan tidak tidak setuju
setuju setuju setuju oleh
setuju setuju
Peneliti)

mereka dapat

menyelesaikan

pekerjaannya

dengan baik

Agar mendapatkan

pekerjaan yang baik,

anda butuh anggota E8


E8 0 1 2 3 4 5
keluarga atau teman [ ]

yang berada di

jabatan yang tinggi

Promosi biasanya
E9
E9 adalah masalah 0 1 2 3 4 5
[ ]
keberuntungan

Untuk mendapatkan

pekerjaan yang baik,

channel (kenal atau


E10
E10 dekat dengan atasan) 0 1 2 3 4 5
[ ]
lebih penting

daripada

kemampuan

7
Coding
Sangat Sedikit
Tidak Sedikit Sangat (Diisi
NO Pertanyaan tidak tidak setuju
setuju setuju setuju oleh
setuju setuju
Peneliti)

Promosi diberikan

kepada pegawai
E11 E11
yang performanya 0 1 2 3 4 5
[ ]
baik dalam

pekerjaan

Untuk dapat

mendapatkan
E12
E12 banyak uang, kamu 0 1 2 3 4 5
[ ]
harus tahu orang

yang tepat

membutuhkan

keberuntungan yang

besar untuk menjadi E13


E13 0 1 2 3 4 5
pegawai yang luar [ ]

biasa dalam

pekerjaan

Orang-orang yang

dapat E14
E14 0 1 2 3 4 5
memperlihatkan [ ]

performa yang baik

8
Coding
Sangat Sedikit
Tidak Sedikit Sangat (Diisi
NO Pertanyaan tidak tidak setuju
setuju setuju setuju oleh
setuju setuju
Peneliti)

dalam pekerjaannnya

berhak mendapatkan

penghargaan

Sebagian besar

karyawan memiliki E15


E15 0 1 2 3 4 5
pengaruh lebih besar [ ]

dengan atasannya

Perbedaan utama

antara orang yang

mendapatkan uang

banyak dan orang E16


E16 0 1 2 3 4 5
yang mendapatkan [ ]

uang lebih sedikit

adalah faktor

keberuntungan

SCORE

9
Kuesioner dukungan sosial

Sangat Coding
Sangat Sangat Sangaat
tidak Tidak (Diisi
NO Pertanyaan tidak setuju setuju setuju
setuju setuju oleh
setuju sekali
sekali Peneliti)

F 0 1 2 3 4 5

F1 Keluarga saya

memperhatikan
5
0 1 2 3 4 F1
permasalahan kerja yang
[ ]
saya hadapi

F2 Bila saya mengalami

masalah dengan rekan

kerja atau atasan, saya F2


5
0 1 2 3 4
mendapat petunjuk cara [ ]

penyelesaian dari

keluarga saya

F3 Keluarga saya

memberikan bantuan
F3
kepada saya berkaitan 5
0 1 2 3 4
[ ]
dengan permasalahan

kerja yang saya hadapi

F4 Rekan kerja saya dapat


F4
diandalkan ketika saya 5
0 1 2 3 4
[ ]
menghadapi masalah

10
Sangat Coding
Sangat Sangat Sangaat
tidak Tidak (Diisi
NO Pertanyaan tidak setuju setuju setuju
setuju setuju oleh
setuju sekali
sekali Peneliti)

yang berat

F5 Rekan kerja saya mau

mendengarkan F5
5
0 1 2 3 4
permasalahan kerja yang [ ]

saya hadapi

F6 Rekan kerja saya

memberikan bantuan
F6
kepada saya berkaitan 5
0 1 2 3 4
[ ]
dengan permasalah kerja

yang saya hadapi

F7 Atasan saya

memberikan saran yang F7


5
0 1 2 3 4
berguna agar saya dapat [ ]

mengatasi kesulitan

F8 Dalam pengambilan

keputusan atasan saya F8


5
0 1 2 3 4
bertindak secara adil dan [ ]

bijaksana

F9 Atasan saya F9
5
0 1 2 3 4
memberikan dorongan [ ]

11
Sangat Coding
Sangat Sangat Sangaat
tidak Tidak (Diisi
NO Pertanyaan tidak setuju setuju setuju
setuju setuju oleh
setuju sekali
sekali Peneliti)

dan semangat dalam

bekerja

SCORING

12
NO PEKERJA:

DIISI OLEH PENELITI

No Pertanyaan Coding (Diisi oleh peneliti)

G1 Bagaimana hasil pengukuran lux meter pada pekerja? G1


(2) Sesuai
[ ]
(3) Tidak sesuai
H1 Berat badan pekerja H1

.......................................kg [ ]

H2 Hasil pengukuran beban kerja


(0) Kerja ringan
H2
(1) Kerja sedang
[ ]
(2) Kerja berat

13
LEMBAR OBSERVASI

PERKIRAAN BEBAN KERJA MENURUT KEBUTUHAN ENERGI

POSISI BADAN
1 2 3 4
PEKERJAAN Duduk Berdiri Berjalan Berjalan
Mendaki
(0,3) (0,6) (3,0) (3,8)
Pekerjaan dengan tangan
I (ex: menulis, barcode) (0,30) 0,60 0,90 3,30 4,10
II ( ex: memindahkan barang ringan) (0,70) 1,00 1,30 3,70 4,50
III (ex: mengetik) (1,10) 1,40 1,70 4,10 4,90
Pekerjaan dengan satu tangan
I (ex: membawa barang) (0,90) 1,20 1,50 3,90 4,70
II ( ex: membuka barang) (1,60) 1,90 2,20 4,60 5,40
III (ex: memukul paku) (2,30) 2,60 2,90 5,30 6,10
Pekerjaan dengan dua lengan
I (ex: mengepack barang) (1,25) 1,56 1,85 4,25 5,05
II ( ex: memindahkan barang) (2,25) 2,55 2,85 5,25 6,05
III (ex: mendorong kereta bermuatan)
(3,25) 3,55 3,85 6,25 7,05
Pekerjaan dengan gerakan tangan
I (ex: pekerjaan adminstrasi) (3,75) 4,05 4,35 6,75 7,55
II ( ex: mengendalikan kemudi)(8,75) 9,05 9,35 11,75 12,55
III (ex: menggali lubang) (13,75) 14,05 14,35 16,75 17,55
Keterangan: Aktivitas kerja: kategori pekerjaan + posisi badan

14
NO PEKERJA:

LEMBAR OBSERVASI KEGIATAN YANG DILAKUKAN OLEH PEKERJA

Diisi Oleh Peneliti

WAKTU KEGIATAN NILAI BEBAN KERJA

15
LEMBAR HASIL PENGUKURAN PENCAHAYAAN

Diisi Oleh Peneliti

HASIL PENGUKURAN PENCAHAYAAN


TITIK (Pekerja) RATA-RATA
Objek kerja pekerja

16
Lampiran 3: Hasil Pengukuran Pencahayaan

HASIL PENGUKURAN PENCAHAYAAN


TITIK (Pekerja) RATA-RATA
Objek kerja pekerja

1 17.9 17.8 18 17.9

2 397 398 399 398.0

3 29 31 33 31.0

4 31 30 32 31.0

5 48 49 47 48.0

6 1100 1108 1104 1104.0

7 920 929 941 930.0

8 1231 1231 1228 1230.0

9 800 840 880 840.0

10 20 21 31 24.0

11 22 29 39 30.0

12 66.1 66.2 66.3 66.2

13 47.1 48.6 47.7 47.8

14 25 25.3 25.6 25.3

15 17.2 17.7 18.8 17.9

16 390 398 406 398.0

17 29 30 34 31.0

18 30 31 32 31.0

19 47 48 49 48.0

20 2100 2100 2108 2104.0

21 926 927 937 930.0

22 221 225 244 230.0

17
23 838 840 842 840.0

24 24.6 24.8 25 24.8

25 30.1 30 30.5 30.2

26 47 47.8 48.6 47.8

27 66.6 66 66 66.2

28 47.7 47.8 47.9 47.8

29 25.2 25.3 25.4 25.3

30 36.9 37 37.1 37.0

31 42.5 41 41 41.5

32 32.9 33 33.4 33.1

33 35.5 35.8 36.7 36.0

34 36.5 36.7 36.9 36.7

35 33.6 34 33.8 33.8

36 1900.1 1900 1899.9 1900.0

37 35 34.6 33.8 34.4

38 395.5 394.5 395 395.0

39 109.3 108.7 108.7 108.9

40 59.1 59 59.2 59.1

41 115.1 115 115.2 115.1

42 26.5 25.8 26 26.1

43 30 29.9 29.8 29.9

44 28.4 27.4 27.9 27.9

45 35.8 34.9 35.2 35.3

46 24.4 24.3 24.2 24.3

47 18.3 17.4 17.7 17.8

18
48 117.7 117.9 118.1 117.9

49 143.7 143.2 143.3 143.4

50 103.6 103.2 103.1 103.3

51 46.7 46.1 46.1 46.3

52 50.4 50.1 50.4 50.3

53 42.3 41.9 42.1 42.1

54 15.1 14.6 14.7 14.8

55 54.7 54.3 54.5 54.5

56 40.7 40.7 40.7 40.7

57 3029.8 3030 3030.2 3030.0

58 3199 3200 3201 3200.0

59 14799 14800 14801 14800.0

60 53.7 53.2 53.3 53.4

61 76.9 77 77.1 76.9

62 47.1 47.1 47.1 47.1

63 55.7 55.9 55.8 55.8

64 55.4 55.8 55.6 55.6

65 61.8 62.3 62.2 62.1

66 102.7 103.2 103.1 103.0

67 325 323 324 324.0

68 195.6 194.5 194.9 195.0

69 68.1 67.9 68 68.0

70 57.8 58.1 58.1 58.0

19
Lampiran 4: Hasil Beban Kerja

No Responden Hasil Beban Kerja


Nilai Beban Kerja Kategori Beban Kerja
1 337.5 Sedang

2 219.8 Sedang

3 266.0 Sedang

4 217.0 Sedang

5 136.0 Ringan

6 280.5 Sedang

7 263.2 Sedang

8 229.4 Sedang

9 172.1 Ringan

10 273.5 Sedang

11 164.0 Ringan

12 220.5 Sedang

13 469.0 Berat

14 312.5 Sedang

15 185.0 Ringan

16 173.0 Ringan

17 192.5 Ringan

18 486.0 Berat

19 466.7 Berat

20 482.1 Berat

21 192.0 Ringan

22 240.9 Sedang

23 254.25 Sedang

20
24 292.0 Sedang

25 221.6 Sedang

26 465.0 Ringan

27 613.0 Ringan

28 202.4 Sedang

29 273.0 Sedang

30 277.5 Sedang

31 300.3 Sedang

32 241.5 Sedang

33 215.0 Sedang

34 270.55 Sedang

35 428.4 Berat

36 232.4 Sedang

37 427.0 Berat

38 213.4 Sedang

39 310.0 Sedang

40 291.25 Sedang

41 555.9 Berat

42 300.0 Sedang

43 193.6 Ringan

44 594.7 Berat

45 199.0 Ringan

46 230.2 Sedang

47 286.8 Sedang

48 202.0 Sedang

21
49 241.2 Sedang

50 113.6 Ringan

51 288.25 Sedang

52 439.25 Berat

53 313.0 Sedang

54 219.1 Sedang

55 198.7 Ringan

56 457.8 Berat

57 263.35 Sedang

58 462.0 Berat

59 453.3 Berat

60 296.3 Sedang

61 224.2 Sedang

62 241.1 Sedang

63 260.0 Sedang

64 206.0 Sedang

65 518.6 Berat

66 290.6 Sedang

67 265.5 Sedang

68 221.3 Sedang

69 659.8 Berat

70 193.7 Ringan

22
Lampiran 5: Output Validitas dan Reliabilitas

1. Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.900 23

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha


Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

D1 44.70 728.010 .442 .897

D2 46.37 716.240 .501 .896

D3 46.00 670.138 .718 .890

D4 47.27 720.892 .521 .896

D5 46.00 703.655 .494 .896

D6 45.93 678.340 .649 .892

D7 45.90 697.472 .533 .895

D8 46.40 713.697 .505 .896

D9 46.77 722.461 .470 .897

D10 45.93 688.133 .598 .894

D11 46.30 723.872 .342 .900

D12 46.40 713.697 .505 .896

D13 45.17 742.833 .330 .899

D14 46.30 723.872 .342 .900

D15 45.93 688.133 .598 .894

D16 46.77 722.461 .470 .897

D17 45.90 679.955 .643 .892

D18 46.00 703.655 .494 .896

D19 46.00 670.138 .718 .890

D20 46.37 716.240 .501 .896

D21 44.70 728.010 .442 .897

D22 45.17 742.833 .330 .899

D23 45.20 743.476 .320 .900

23
2. Work Locus Of Control Scale (WLCS)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.908 16

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha


Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

E1 46.00 189.034 .858 .893

E2 46.60 218.041 .364 .909

E3 46.43 207.702 .227 .925

E4 46.03 187.757 .864 .893

E5 46.47 216.533 .417 .908

E6 47.20 200.441 .605 .902

E7 46.03 187.757 .864 .893

E8 46.60 218.041 .364 .909

E9 45.97 191.757 .829 .895

E10 46.03 187.757 .864 .893

E11 46.47 216.533 .417 .908

E12 46.37 215.482 .236 .915

E13 47.20 200.441 .605 .902

E14 46.60 218.041 .364 .909

E15 46.00 189.034 .858 .893

E16 46.00 189.034 .858 .893

3. Dukungan Sosial

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.884 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha


Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

24
F1 26.37 39.964 .602 .873

F2 26.30 39.528 .478 .886

F3 26.33 42.161 .474 .883

F4 26.47 40.189 .545 .878

F5 26.37 40.723 .562 .877

F6 26.33 38.851 .721 .865

F7 25.87 36.395 .809 .855

F8 25.73 35.513 .818 .853

F9 25.70 35.803 .711 .864

Lampiran 6: Output Uji Statistik

1. Univariat burnout
Descriptives

Statistic Std. Error


scoring_burnout Mean 32.77 2.022
95% Confidence Interval Lower Bound 28.74
for Mean
Upper Bound 36.81
5% Trimmed Mean 32.08
Median 31.00
Variance 286.324
Std. Deviation 16.921
Minimum 4
Maximum 75
Range 71
Interquartile Range 24
Skewness .584 .287
Kurtosis -.252 .566

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

scoring_burnout .119 70 .015 .958 70 .020

a. Lilliefors Significance Correction

25
Statistics

Kelelahan sinis Efikasi

N Valid 70 70 70

Missing 0 0 0

Mean 12.4857 13.5143 6.7714

Median 12.0000 13.0000 5.0000

Std. Deviation 7.70421 7.23066 6.94736

Minimum .00 .00 .00

Maximum 37.00 33.00 24.00

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
kelelahan .077 70 .200* .970 70 .097
sinis .071 70 .200* .981 70 .356
efikasi .165 70 .000 .865 70 .000

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Descriptives

Statistic Std. Error


Kelelahan Mean 12.49 .921
95% Confidence Lower Bound 10.65
Interval for Mean
Upper Bound 14.32
5% Trimmed Mean 12.19
Median 12.00
Variance 59.355
Std. Deviation 7.704
Minimum 0
Maximum 37
Range 37
Interquartile Range 11
Skewness .574 .287
Kurtosis .326 .566
Sinis Mean 13.51 .864
95% Confidence Lower Bound 11.79
Interval for Mean
Upper Bound 15.24
5% Trimmed Mean 13.34

26
Median 13.00
Variance 52.282
Std. Deviation 7.231
Minimum 0
Maximum 33
Range 33
Interquartile Range 11
Skewness .270 .287
Kurtosis -.142 .566
Efikasi Mean 6.77 .830
95% Confidence Lower Bound 5.11
Interval for Mean
Upper Bound 8.43
5% Trimmed Mean 6.28
Median 5.00
Variance 48.266
Std. Deviation 6.947
Minimum 0
Maximum 24
Range 24
Interquartile Range 11
Skewness .902 .287
Kurtosis -.271 .566

Kategori_kelelahan (0=ya 1=tidak)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 0 32 45.7 45.7 45.7

1 38 54.3 54.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

Kategori_sinis (0=ya 1=tidak)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 0 32 45.7 45.7 45.7

1 38 54.3 54.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

27
Kategori_efikasi (0=ya 1=tidak)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 0 37 52.9 52.9 52.9

1 33 47.1 47.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

2. Univariat Usia
0<30, 1>=30

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Vali 0 23 32.9 32.9 32.9


d
1 47 67.1 67.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

0= >= 30 1= <30 * 0=ya 1=tidak Crosstabulation

0=ya 1=tidak

0 1 Total

0= >= 30 1= 0 Count 21 26 47
<30
% within 0= >= 30 1= <30 44.7% 55.3% 100.0%

% within 0=ya 1=tidak 65.6% 68.4% 67.1%

1 Count 11 12 23

% within 0= >= 30 1= <30 47.8% 52.2% 100.0%

% within 0=ya 1=tidak 34.4% 31.6% 32.9%

Total Count 32 38 70

% within 0= >= 30 1= <30 45.7% 54.3% 100.0%

% within 0=ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%

3. Univariat Status Pernikahan


0=belum menikah 1=sudah menikah

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent


Valid 0 22 31.4 31.4 31.4
1 48 68.6 68.6 100.0
Total 70 100.0 100.0

28
Kelelahan dengan usia (0= >= 30 1= <30 * 0=ya 1=tidak) Crosstabulation

Kelelahan
0=ya 1=tidak

0 1 Total

0= >= 30 1= <30 0 Count 21 26 47

% within 0= >= 30 1= <30 44.7% 55.3% 100.0%

% within 0=ya 1=tidak 65.6% 68.4% 67.1%

1 Count 11 12 23

% within 0= >= 30 1= <30 47.8% 52.2% 100.0%

% within 0=ya 1=tidak 34.4% 31.6% 32.9%

Total Count 32 38 70

% within 0= >= 30 1= <30 45.7% 54.3% 100.0%

% within 0=ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%

4. Univariat Masa Kerja


Descriptives

Statistic Std. Error


Masa Kerja Mean 6.53 .623
95% Confidence Interval Lower Bound 5.29
for Mean
Upper Bound 7.77
5% Trimmed Mean 6.10
Median 5.00
Variance 27.173
Std. Deviation 5.213
Minimum 1
Maximum 21
Range 20
Interquartile Range 6
Skewness 1.101 .287
Kurtosis .472 .566

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Masa Kerja .215 70 .000 .870 70 .000

29
Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Masa Kerja .215 70 .000 .870 70 .000


a. Lilliefors Significance Correction

0 >= 5 tahun 1< 5 tahun

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 0 38 54.3 54.3 54.3

1 32 45.7 45.7 100.0

Total 70 100.0 100.0

Kelelahan dengan Masa Kerja Crosstabulation

0= ya 1=tidak

0 1 Total

0 >= 5 tahun 1< 5 tahun 0 Count 20 18 38

% within 0 >= 5 tahun 1< 5 tahun 52.6% 47.4% 100.0%

% within 0= ya 1=tidak 62.5% 47.4% 54.3%

1 Count 12 20 32

% within 0 >= 5 tahun 1< 5 tahun 37.5% 62.5% 100.0%

% within 0= ya 1=tidak 37.5% 52.6% 45.7%

Total Count 32 38 70

% within 0 >= 5 tahun 1< 5 tahun 45.7% 54.3% 100.0%

% within 0= ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%

5. Univariat Faktor Kepribadian (Locus of control)


Scoring_WLCS
N Valid 70
Missing 0
Mean 47.61
Median 47.00
Std. Deviation 12.022
Minimum 14
Maximum 69

30
Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Scoring_WLCS .078 70 .200* .975 70 .167


a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.

0=external, 1=internal

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent


Valid 0 34 48.6 48.6 48.6
1 36 51.4 51.4 100.0
Total 70 100.0 100.0

Kelelahan dengan locus of control Crosstabulation

0=ya 1=tidak

0 1 Total

0=external, 1=internal 0 Count 19 15 34

% within 0=external, 1=internal 55.9% 44.1% 100.0%

% within 0=ya 1=tidak 59.4% 39.5% 48.6%

1 Count 13 23 36

% within 0=external, 1=internal 36.1% 63.9% 100.0%

% within 0=ya 1=tidak 40.6% 60.5% 51.4%

Total Count 32 38 70

% within 0=external, 1=internal 45.7% 54.3% 100.0%

% within 0=ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%

6. Univariat Pencahayaan

0=tidak sesuai 1=sesuai

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Va 0 69 98.6 98.6 98.6


lid
1 1 1.4 1.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

Kelelahan dengan pencahayaan Crosstabulation

31
Kelelahan
0=ya 1=tidak

0 1 Total

0=tidak sesuai 0 Count 31 38 69


1=sesuai
% within 0=tidak sesuai
44.9% 55.1% 100.0%
1=sesuai

% within 0=ya 1=tidak 96.9% 100.0% 98.6%

1 Count 1 0 1

% within 0=tidak sesuai


100.0% .0% 100.0%
1=sesuai

% within 0=ya 1=tidak 3.1% .0% 1.4%

Total Count 32 38 70

% within 0=tidak sesuai


45.7% 54.3% 100.0%
1=sesuai

% within 0=ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%

7. Univariat Dukungan Sosial


Descriptives

Statistic Std. Error


Scoring_DS Mean 29.13 .696
95% Confidence Lower Bound 27.74
Interval for Mean
Upper Bound 30.52
5% Trimmed Mean 29.13
Median 29.00
Variance 33.911
Std. Deviation 5.823
Minimum 10
Maximum 45
Range 35
Interquartile Range 7
Skewness -.024 .287
Kurtosis 1.643 .566

32
Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Scoring_DS .096 70 .177 .968 70 .074

a. Lilliefors Significance Correction

0 = buruk 1=baik

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 0 41 58.6 58.6 58.6

1 29 41.4 41.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

Kelelahan dengan dukungan sosial Crosstabulation

0= ya 1=tidak

0 1 Total

0 = buruk 1=baik 0 Count 19 22 41

% within 0 = buruk 1=baik 46.3% 53.7% 100.0%

% within 0= ya 1=tidak 59.4% 57.9% 58.6%

1 Count 13 16 29

% within 0 = buruk 1=baik 44.8% 55.2% 100.0%

% within 0= ya 1=tidak 40.6% 42.1% 41.4%

Total Count 32 38 70

% within 0 = buruk 1=baik 45.7% 54.3% 100.0%

% within 0= ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%

8. Univariat Beban Kerja


0=berat, 1=sedang, 2=ringan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent


Valid 0 16 22.9 22.9 22.9
1 42 60.0 60.0 82.9
2 12 17.1 17.1 100.0
Total 70 100.0 100.0

33
Kelelahan dengan beban kerja Crosstabulation

0= ya 1=tidak

0 1 Total

0=berat, 1=sedang, 0 Count 4 12 16


2=ringan
% within 0=berat, 1=sedang,
25.0% 75.0% 100.0%
2=ringan

% within 0= ya 1=tidak 12.5% 31.6% 22.9%

1 Count 22 20 42

% within 0=berat, 1=sedang,


52.4% 47.6% 100.0%
2=ringan

% within 0= ya 1=tidak 68.8% 52.6% 60.0%

2 Count 6 6 12

% within 0=berat, 1=sedang,


50.0% 50.0% 100.0%
2=ringan

% within 0= ya 1=tidak 18.8% 15.8% 17.1%

Total Count 32 38 70

% within 0=berat, 1=sedang,


45.7% 54.3% 100.0%
2=ringan

% within 0= ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%

34
Lampiran 6: Hasil Wawancara

Responden 1 :Mbak sedang melakukan penelitian tentang apa?

Peneliti :Saya sedang melakukan penelitian tentang kejenuhan kerja pak.

Responden 1 :Saya juga jenuh mbak kerja disini. Cape, sama stres saya kerja
disini.

Peneliti : Memang kenapa bapak jenuh?

Responden 1 :Kerja disini bikin saya stres apa lagi setelah ada sistem baru yang
pake komputer. Saya susah ngikutin sistem perusahaan yang pake
komputer. Kerjaan saya jadi lama selesainya tapi kerjaan udah
numpuk.

Responden 2 :Saya juga merasa jenuh bekerja soalnya kerjaannya ngga sesuai
dengan kemampuan saya. Tapi ya mau gimana lagi kita mah orang
bawahan, dan lagi kebutuhan ekonomi keluarga juga tetep harus
terpenuhi.

Responden 1 :Iya, kalau bukan karena kebutuhan ekonomi buat keluarga mungkin
saya juga pengen cari tempat kerja lain tapi kan cari kerja susah
dijaman sekarang.

Peneliti :Terus bapak gimana kalau jenuh gitu nyelesaiin kerjaan bapak?

Responden 1 :Ah ngomongin kerjaan, saya cuman ya udah yang penting kerjaan
selesai.

Peneliti :Bapak pernah bilang nggak pak kalau bapak sulit mengikuti
pekerjaan yang tanggung jawab bapak sekarang?

Responden 2 :Mana berani saya, bisa-bisa saya dipecat.

Responden 1 :Kalau udah dikasih kerjaan ini ya kita mah terima-terima aja. Kita
mah bukan orang yang diatas yang bisa seenaknya minta pindah.

35
Peneliti : Pak boleh saya nyalakan lampunya?

Responden 3 : Jangan mbak

Responden 4 : Iya jangan mbak nanti silau mbaik.

Peneliti : Emang biasanya ruangan bapak-bapak gelap seperti ini?

Responden 4 : Iya mbak emang sengaja mbak lampunya dimatiin biar nggak silau.

Peneliti : Biasanya bapak nyaman kerja kalau kondisi ruang yang lampunya

dinyalain apa dimatiin?

Responden 4 : Kalau kita-kita sih lebih suka yang gelap lebih enak buat kerja jadi

bisa fokus.

Responden 3 : Saya juga lebih suka gelap dari pada terang lebih enak buat baca.

36

You might also like