¿Cuál es el plazo para reclamar un beneficio?

Por Germán Serkovic G. – Abogado laboralista

Los beneficios laborales derivados de la ley o del contrato de trabajo
tienen un plazo determinado para poder ser objeto de reclamo por el
empleado. Es lo que se denomina el plazo de prescripción, si bien, como
se verá más adelante, la prescripción en el derecho del trabajo tiene
particularidades que le son propias.

En el derecho civil, el plazo de prescripción inicia su cómputo desde que

la obligación se hace exigible, es la regla. En el ordenamiento laboral, el
plazo se inicia recién con la terminación de la relación de trabajo.
Tal tratamiento disímil es justificado, el empleado no es enteramente libre
para reclamar durante la vigencia de su relación laboral, el temor ante
una represalia patronal que puede derivar –incluso– en la terminación de
su contrato, probablemente lo conminaría a la inacción.
Para no retrotraer el estudio de la figura que nos ocupa a décadas pasadas
o constituciones ya derogadas en una suerte de arqueología legal que no
es el caso emprender, baste decir que el término de la prescripción laboral
ha sido objeto de numerosas modificaciones hasta llegar a la fórmula
vigente, a saber, cuatro años contados desde el día siguiente en que se
extingue la relación de trabajo.
Entonces, el trabajador que considera que el empleador le tiene alguna
deuda de naturaleza laboral –gratificaciones, vacaciones, sueldos,
asignaciones, etcétera– podrá accionar para el cobro de esta dentro de
los cuatro años siguientes a su cese. El plazo es razonable y hasta algo
holgado; por imperativos de naturaleza económica el trabajador
usualmente ejerce su opción a demandar por la suma adeudada en el
tiempo más breve posible.
¿Cuál es la consecuencia de dejar pasar el plazo de
prescripción? Una muy concreta, que la acción para iniciar el cobro
queda extinguida en correcta aplicación del artículo 1989 del Código
Civil.
Esto no quiere decir que el derecho a tal o cual beneficio ya no exista, la
prescripción ataca a la acción, la caducidad ataca al derecho mismo. La
distinción entre ambas entra en el campo de la filigrana jurídica.

¿Cuál es el plazo para reclamar un beneficio? (II)

Por Germán Serkovic G. – Abogado Laboralista

Vencido el plazo de prescripción contenido en el artículo único de la Ley
N° 27321 –cuatro años computados desde el día siguiente a la
terminación de la relación de trabajo– sin que el trabajador haga valer su
derecho al cobro de algún adeudo, la obligación deja de ser legalmente
exigible convirtiéndose en una obligación natural o de conciencia, cuyo
cumplimiento queda a la voluntad del empleador.
Nuestro ordenamiento laboral no va más allá del texto reseñado, siendo
indispensable recurrir al Código Civil, aplicable de modo supletorio, para
dilucidar los alcances del tema que nos ocupa.
Puede suceder que estando avanzado el plazo de prescripción, el
trabajador por distintas razones –entre las cuales la dificultad en el acopio
de las pruebas necesarias juega un papel fundamental– no se encuentre
en la posibilidad de iniciar un procedimiento laboral para el cobro de sus
adeudos.
En tal supuesto, es imprescindible enviar al empleador omiso al
reconocimiento de sus derechos, una comunicación conminándolo al pago.
Es lo que se conoce jurídicamente como la intimación en mora, figura de
importantes consecuencias en el Derecho. Como quiera que la
consecuencia fundamental de la intimación en mora, esto es, la
interrupción del plazo de prescripción requiere necesariamente de su
conocimiento por parte del empleador, es recomendable que la
comunicación se efectúe mediante la intervención de un notario.
La doctrina entiende que la interrupción de la prescripción consiste en la
cancelación del lapso del plazo transcurrido hasta que aparece la causal,
y en el inicio de una nueva cuenta. En otras palabras, la aparición de una
causal13 de interrupción del plazo de prescripción fija un nuevo término
inicial para dicho plazo y, el conteo anterior, es como si no hubiera
existido. Por obvias razones, el pacto orientado a impedir los efectos de
la prescripción es nulo.
Nuestra legislación laboral acoge también plazos de caducidad, el de 30
días para accionar contra el despido nulo o contra un acto hostil, es un
claro ejemplo.
¡Es oficial! Trabajadores del sector privado podrán pedir desde un día de
vacaciones
Publicado el 12 de Septiembre del 2018

El Poder Ejecutivo publicó el Decreto Legislativo 1405, en el que se

regula el disfrute del descanso vacacional remunerado, disponiéndose del
fraccionamiento de las vacaciones.
Así, la norma precisa que la aplicación del descanso vacacional
remunerado se aplica a los servidores de las entidades públicas, con “el
objeto que favorezca la conciliación de su vida laboral y familiar,
contribuyendo así a la modernización del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos del Estado”.
En el caso del descanso vacacional, los servidores tienen derecho a gozar
de un descanso vacacional remunerado de 30 días calendario por cada
año completo de servicios.

La norma específica que el derecho de los 30 días de vacaciones se aplica

por cada año completo de servicios y está condicionado a que el servidor
cumpla el récord vacacional que se señala a continuación:
 En el caso de los trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis
días a la semana, deben haber realizado labor efectiva al menos
de 260 días en dicho periodo.
 En el caso de los trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco
días a la semana, deben haber realizado labor efectiva al menos
de 210 días en dicho periodo.
Fraccionamiento vacacional
La norma, especifica el fraccionamiento, de tal manera de siete días, y
con mínimos de media jornada ordinaria de servicio.
“Por reglamento se regulan las condiciones y el procedimiento para el uso
de los días fraccionados”, detallan.
Detalla que, por acuerdo escrito entre el servidor y la entidad pública se
establece la programación de los periodos fraccionados en los que se hará
uso del descanso vacacional. Para la suscripción de dicho acuerdo, deberá
garantizarse la continuidad del servicio.
Adelanto vacacional
De la misma manera, pueden adelantarse días de descanso vacacional
antes de cumplir el año y récord vacacional correspondiente, siempre y
cuando el servidor haya generado días de descanso en proporción al
número de días a utilizar en el respectivo año calendario.
El Decreto Legislativo será reglamentado por el Poder Ejecutivo, a través
de la Presidencia del Consejo de Ministros y el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, de acuerdo al ámbito de sus competencias, en
un plazo máximo de 30 días.
Desde un día de descanso: En empresas privadas
Según la modificación del DL 71, para los trabajadores del régimen
laboral general del sector privado, se ha establecido las siguientes
modificaciones.
El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute
del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera:
i) Quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete
y ocho días ininterrumpidos.
ii) El resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en
periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimos de un
día calendario.

Link: https://www.gob.pe/busquedas?search%5Bterms%5D=contrato+de+trabajo&sheet=3
¿Cuáles son los derechos laborales que tienen los practicantes del
Estado?
El día de ayer se publicó el nuevo régimen especial que regula las modalidades
formativas de servicios en el Sector Público, mediante el Decreto Legislativo
N°1401. Esta norma, en principio, establece que existen dos modalidades
formativas en el estado: i) las prácticas profesionales, y ii) las prácticas
profesionales.

A continuación, te damos a conocer cuáles son los requisitos para acceder a

estas prácticas y los derechos que se establecen para ambas modalidades
formativas:
¿A cuánto asciende la subvención económica?
La norma establece que la subvención económica mensual no podrá ser inferior
a una remuneración mínima vital (S/ 930) cuando el practicante cumpla la
jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de
jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención será
proporcional.
¿Cuál es la jornada máxima semanal?
La jornada semanal máxima en el caso de las prácticas preprofesionales no
podrá superar las 6 horas cronológicas diarias o 30 horas semanales; mientras
que en las prácticas profesionales no debe ser superior a las 8 horas
cronológicas diarias o 48 horas semanales.
¿El tiempo de prácticas podrá considerarse como experiencia laboral?
Sí, se dispone que únicamente para efectos del acceso al sector público, se
podrá validar el último año de prácticas pre y profesionales como experiencia
profesional.
¿Cómo podrá accederse a una práctica en el Estado?
Se precisa que el acceso a ambas modalidades formativas, en las entidades del
Sector Público, se debe realizar obligatoriamente mediante concurso público.
Para ello, las entidades deberán: a) establecer la necesidad de contar con
personas en prácticas; b) determinar los requisitos académicos requeridos,
referidos al nivel o ciclo de estudios, entre otros; y, c) acreditar capacidad
presupuestaria para financiar las subvenciones económicas.
¿Cuáles son las obligaciones de los practicantes?
Son obligaciones de las personas en prácticas: i) cumplir las disposiciones
establecidas por la entidad; ii) cumplir con diligencia las obligaciones
establecidas; iii) observar las normas y reglamentos que rijan en la entidad; y,
iv) las demás que se establezcan en el reglamento.
¿Qué derechos tienen los practicantes?
Los derechos de las personas en prácticas pre y profesionales son los
siguientes:
1. Recibir de la entidad la dirección técnica requerida durante el período
de prácticas.
2. Recibir de la entidad los medios necesarios para el desarrollo de las
prácticas.
3. Al pago puntual de la subvención mensual establecida.
4. A gozar del descanso semanal y feriados no laborables debidamente
subvencionados.
5. A tener un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado
cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12)
 meses. El reglamento determinará el otorgamiento de una
compensación económica proporcional cuando la duración de la
modalidad formativa sea menor a doce (12) meses.
6. A recibir una subvención adicional equivalente a media subvención
económica mensual cada seis (6) meses de duración continua de la
modalidad formativa.
7. A que la entidad cubra los riesgos de enfermedad y accidentes a través
de EsSalud, en condición de afiliados regulares, o de un seguro
privado.
8. A que la entidad emita, cuando corresponda, los informes que requiera
la universidad, instituto de educación superior, escuela de educación
superior o centro de educación técnico productiva.
9. A que la entidad otorgue el respectivo certificado al término del período
de prácticas.
10. A que la entidad declare las modalidades formativas en la planilla
electrónica, de conformidad con las normas de la materia.

Jóvenes que realicen prácticas en el Estado ganarán desde S/ 930 al mes

El Gobierno oficializó – vía decreto legislativo como parte de las

facultades delegadas – la ley que amplía las modalidades formativas, a
fin de que los jóvenes puedan pueden realizar sus prácticas
preprofesionales y profesionales en las entidades del Estado, con
beneficios similares a los otorgados en el sector privado.
¿Qué indica la norma?
Que las prácticas preprofesionales en una entidad estatal no podrán
extenderse más allá de un período de dos años aun en el caso de
que dichas prácticas se desarrollen en más de una entidad; a excepción
de los casos en los que el plan de estudios contemple un criterio distinto
para la realización de prácticas, situaciones en la que prevalecerá este
último.
También se estipula que la jornada semanal de las prácticas
preprofesionales no será superior a seis horas cronológicas diarias o 30
horas semanales. Asimismo, aclara que únicamente para efectos del
acceso al sector público, se podrá validar el último año de prácticas
preprofesionales desarrolladas bajo el amparo de esta norma como
experiencia profesional.

Respecto a las prácticas profesionales, el decreto indica que el período

para este tipo de prácticas solo puede desarrollarse dentro de los doce
meses siguientes a la obtención de la condición de egresado de la
universidad, instituto o escuela de educación superior o del centro de
educación técnico productiva. Vencido dicho plazo, el convenio y las
prácticas profesionales caducan automáticamente.
La norma agrega que este periodo se considera como experiencia
profesional para el sector público, en caso de que el joven desee postular
a una plaza en el Estado. La jornada semanal máxima de prácticas
profesionales, en tanto no será superior a ocho horas diarias o 48 horas
semanales.
Derechos de los practicantes
El decreto legislativo establece que los practicantes tendrán derecho a un
descanso de quince días debidamente subvencionado cuando la duración
de la modalidad formativa sea superior a 12 meses. El reglamento
determinará el otorgamiento de una compensación económico
proporcional cuando la duración de la modalidad formativa sea menor a
12 meses.
Añade que la entidad estatal otorgará a las personas en prácticas
profesionales una subvención adicional equivalente una media subvención
económica mensual cada seis meses de duración continúa de la modalidad
formativa. También cubrirá los riesgos de enfermedad y accidentes a
través de EsSalud, en condición de afiliados regulares o se un seguro
privado.
El ministerio o entidad en la que practique los jóvenes deberán otorgar el
respectivo certificado al término del periodo de prácticas, así como emitir
– cuando corresponda – los informes que requiera la universidad, instituto
de educación superior, escuela de educación superior o centro de
educación técnico-productiva.
Remuneración
El decreto, firmado por el presidente Vizcarra, añade que la subvención
económica mensual no podrá ser inferior a una remuneración mínima vital
(S/ 930) cuando la persona en práctica cumpla la jornada máxima prevista
para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de
duración inferior, el pago de la subvención será proporcional.
Igualmente establece que el acceso a prácticas preprofesionales y
profesionales en entidades del sector público se realiza obligatoriamente
mediante concurso público.
Para tal efecto, las entidades estatales que deseen contratar practicantes
deberán establecer la necesidad de contar con personas en prácticas;
determinar los requisitos académicos requeridos, referidos al nivel o ciclo
de estudios, entre otros; y, acreditar capacidad presupuestaria para
financiar las subvenciones económicas.
La convocatoria se realizará a través del portal institucional de la entidad
convocante, el portal de la Autoridad Nacional del Servicio Civil – Servir y
el portal del Estado Peruano, sin perjuicio de utilizarse, a criterio de la
entidad convocante, otros medios de información
Con esta medida se prevé beneficiar a 221,000 jóvenes, cuyo rango de
edad oscila entre los 20 a 23 años. “Esta iniciativa está dirigido a todos
los jóvenes, a nivel nacional, que están estudiando en universidades
públicas y privadas e institutos técnicos públicos y privados”, recordó
el viceministro de Promoción de Empleo y Capacitación
Laboral, Fernando Cuadro.
Cabe precisar, que al 2016 existen 33,000 beneficiarios de modalidades
formativas laborales entre entidades públicas y privadas, de acuerdo con
la planilla electrónica del MTPE.
Se evaluará la reforma de la ley procesal laboral
Un grupo de expertos evaluará la modificación de la nueva Ley Procesal
de Trabajo (NLPT) debido a que esta norma contiene disposiciones que
no permiten el máximo cumplimiento de sus fines.
Así lo dispuso el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE), que creó la Mesa de trabajo para analizar y elaborar propuesta
para la reforma de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo,
mediante la Resolución Ministerial N° 220-2018-TR.

Dicho grupo de trabajo, presidido por el laboralista Willman César

Meléndez Trigoso e integrado además por otros ocho expertos, tiene
como objetivo coordinar, articular e implementar las propuestas de los
diferentes actores involucrados en la mejora de la NLPT.
La mesa se instalará en un plazo que no excederá de los 10 días hábiles
contados a partir de la fecha de expedición de la citada resolución.
A juicio del laboralista Brian Ávalos, este grupo de trabajo debe analizar
cómo acelerar la tramitación de los procesos laborales.
En tanto que el experto en derecho laboral Jorge Luis Acevedo indicó
que también debe evaluar la posibilidad de concentrar las audiencias en
los juicios laborales.
10 cosas que debes saber acerca de la CTS

noviembre 17, 2014 Robert Del Aguila Vela Consultas, Resaltados 13

1. ¿Qué es la compensación por tiempo de servicios?

Respuesta.- Es un beneficio social del trabajador consistente en una suma de dinero

que le abona su empleador en función al tiempo de servicios que haya acumulado. Se
conoce coloquialmente como CTS. Su finalidad es que el trabajador pueda contar al
término de su relación laboral con una suma de dinero que le permita solventar sus
necesidades en un contexto de pérdida de empleo, pero diversas normas legales han
ido permitiendo que el trabajador disponga de parte de dichos fondos desvirtuando su
objetivo inicial. Actualmente la Ley 29352 devolvió progresivamente a la CTS su
intangibilidad hasta cierto volumen de depósito y mediante Decreto de Urgencia 001-
2014 se ha dispuesto que el trabajador puede retirar el 100 % del exceso de cuatro
remuneraciones.

2. ¿Cuándo se paga la CTS?

Respuesta.- La compensación por tiempo de servicios debe ser depositada por el

empleador cada 6 meses en la cuenta CTS que el trabajador mantenga en el sistema
financiero. Los depósitos se efectúan el 15 de Mayo y el 15 de Noviembre de cada
año, según ordena el Artículo 22° del Decreto Supremo N° 001-97-TR. Pero si tales
fechas caen en día no laborable el plazo se prorroga hasta el siguiente día hábil. Por
ejemplo: este año 2014 el día 15 de Noviembre ha caído en día Sábado y por eso el
plazo de depósito se ha trasladado hasta el día Lunes 17 de Noviembre.

3. ¿Cuándo y cómo se puede disponer de la CTS?

Respuesta.- Según los Artículos 44° y 45° del Decreto Supremo N° 001-97-TR la
totalidad de la CTS es de libre disponibilidad del trabajador cuando cesa en su trabajo.
En ese caso el empleador le entrega una carta de cese dirigida a la entidad financiera
para que el trabajador pueda hacerse cobro de la suma depositada. Sin embargo, el
trabajador puede disponer parcialmente de su CTS depositada según el siguiente
detalle: hasta el 31 de Diciembre del 2014 el trabajador puede disponer de su CTS sólo
si sus depósitos suman más de cuatro remuneraciones vigentes, pudiendo retirar el
exceso de esas cuatro remuneraciones (Decreto de Urgencia 001-2014). Por ejemplo:
si Esteban gana 1,000 soles mensuales y tiene depositado 8,000 soles en su cuenta
CTS, no podrá tocar los primeros 4,000 soles (cuatro remuneraciones) y podrá disponer
de los restantes 4,000 soles.

4. ¿Quiénes tienen derecho a CTS?

Respuesta.- Para tener derecho a la CTS regulada por la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios el trabajador debe laborar por lo menos 4 horas diarias o 24 horas
semanales en una empleadora que pertenezca al régimen laboral general de la actividad
privada (Artículo 4° del Decreto Supremo N° 001-97-TR) o en una pequeña empresa
registrada en el Registro Nacional de Micro y Pequeñas Empresas REMYPE (Artículo
41º del Decreto Supremo 007-2008-TR). Es decir, no corresponde la CTS a los
trabajadores estatales de la carrera administrativa o de contrato administrativo de
servicios, ni a los trabajadores de microempresas que se encuentren registradas en
REMYPE. Aquí hay que hacer una precisión: si la microempresa o la pequeña empresa
no se encuentran registradas en REMYPE sus trabajadores pertenecerán al régimen
laboral general de la actividad privada como cualquier otra empresa y deberán abonar
la CTS a sus trabajadores bajo las reglas del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

5. ¿Cómo se calcula la CTS de los trabajadores del régimen laboral general de la

actividad privada?

Respuesta.- Para los empleadores del régimen laboral general de la actividad general
la CTS que deben abonar a sus trabajadores es igual a una remuneración más 1/6 de
las gratificaciones legales por cada año laborado.

En términos prácticos si un trabajador percibiera todos los meses la misma suma de

dinero, su CTS equivaldría a 1.17 remuneraciones por año laborado o a 0.585
remuneraciones por semestre trabajado; por dicha razón, si se quiere calcular la CTS
total de un trabajador cuya remuneración no ha variado lo más fácil y rápido para saber
el monto de la CTS que le corresponde es multiplicar su sueldo por 1.17 y por el número
de años trabajados (por ejemplo: Si Lucas siempre ha ganado 1,000 soles y se quiere
saber cuanto le corresponde como CTS por 5 años ya que nunca le han depositado ese
beneficio, multiplicaríamos 1,000 por 1.17 por 5 dando como resultado 5,850 soles).
Ahora, si queremos saber cuánto se le debe depositar en su cuenta CTS este semestre
a un trabajador cuyo sueldo es uniforme simplemente se multiplicaría su sueldo por
0.585 (por ejemplo: Arturo gana 1,000 soles mensuales y se le debe depositar este 15
de Noviembre, entonces multiplicamos su sueldo por 0.585 dando como resultado 585
soles).

Pero si el sueldo ha variado en el tiempo o se quiere calcular meses o días, es mejor

calcular por semestres según la fórmula que señala el Decreto Supremo N° 001-97-TR:

Para el semestre Noviembre – Abril (depósito CTS del 15 de Mayo):

– Determinamos la remuneración computable sumando el sueldo de Abril del presente

año más 1/6 de la gratificación recibida en Diciembre del año anterior. Por ejemplo:
1,200 (sueldo de Abril) más 200 (1/6 de la gratificación de Diciembre) es igual a 1,400
soles.

– Si se quiere calcular el depósito del semestre completo dividimos la remuneración

computable entre 2. Por ejemplo: 1,400 entre 2 es igual a 700 soles.

– Si se quiere calcular meses menores a 6 dividimos la remuneración computable entre

12 y multiplicamos por el número de meses laborados. Por ejemplo: si el trabajador
laboró sólo 5 meses en el semestre dividiríamos 1,400 entre 12 y multiplicaríamos por
5 dando como resultado 583 soles.

– Si se quiere calcular días dividimos la remuneración computable entre 360 y

multiplicamos por el número de días laborados. Por ejemplo: si queremos calcular la
CTS de 10 días en el semestre dividiríamos 1,400 entre 360 y multiplicaríamos por 10
dando como resultado 38 soles.

Para el semestre Mayo – Octubre (deposito CTS del 15 de Noviembre):

– Determinamos la remuneración computable sumando el sueldo de Octubre más 1/6

de la gratificación recibida en Julio del presente año. Por ejemplo: 1,200 (sueldo de
Octubre) más 200 (1/6 de la gratificación de Julio) es igual a 1,400 soles.
– Si se quiere calcular el depósito del semestre completo dividimos la remuneración
computable entre 2. Por ejemplo: 1,400 entre 2 es igual a 700 soles.

– Si se quiere calcular meses menores a 6 dividimos la remuneración computable entre

12 y multiplicamos por el número de meses laborados. Por ejemplo: si el trabajador
laboró sólo 5 meses en el semestre dividiríamos 1,400 entre 12 y multiplicaríamos por
5 dando como resultado 583 soles.

– Si se quiere calcular días dividimos la remuneración computable entre 360 y

multiplicamos por el número de días laborados. Por ejemplo: si queremos calcular la
CTS de 10 días en el semestre dividiríamos 1,400 entre 360 y multiplicaríamos por 10
dando como resultado 38 soles.

6. ¿Cómo se calcula la CTS de los trabajadores del régimen laboral especial MYPE?

Respuesta.- El régimen especial laboral regulado en el Decreto Supremo N° 007-2008-

TR establece que los trabajadores de pequeñas empresas registradas en REMYPE
tienen derecho a 15 remuneraciones diarias de CTS por año con un máximo de 90
remuneraciones diarias; es decir, el máximo de CTS para estos trabajadores equivale a
6 años de labores. Los trabajadores de microempresas registradas en REMYPE no
tienen derecho a CTS.

7. ¿Los trabajadores que no están en planillas tienen derecho a CTS?

Respuesta.- Por supuesto. La CTS es un beneficio social de todo trabajador del régimen
laboral de la actividad privada (excepto quienes laboran en microempresas registradas
en REMYPE), no sólo de los que se encuentren en planillas. Lo que ocurre es que los
empleadores normalmente no pagan CTS al personal que labora por fuera de planillas.
En ese caso el trabajador puede solicitar al Ministerio de Trabajo una inspección de
cumplimiento de obligaciones laborales o interponer una demanda laboral.
Generalmente este tipo de trabajadores demanda el pago de su CTS junto con todos
sus demás beneficios sociales cuando termina su relación laboral.

8.- ¿A quién y cómo se paga la CTS si el trabajador o trabajadora fallece?

Respuesta.- El 50 % de la CTS es pagada a la viuda, viudo, o conviviente (con más de

dos años de convivencia). El otro 50 % se paga a los herederos cuando se presente el
testamento o declaratoria de herederos; si hay menores de edad la parte que les
corresponde es depositada en un banco.

9. ¿Se puede embargar la CTS?

Respuesta.- Sí, pero sólo cuando se trata de procesos de alimentos. El monto que se
puede embargar es el 50 % de la CTS.

10. ¿Se puede retener la CTS?.

Respuesta.- Sí, sólo excepcionalmente y sujeto a dos requisitos: que el trabajador haya
sido despedido por falta grave que causa perjuicio económico al empleador y que el
empleador interponga una demanda por daños y perjuicios contra el trabajador dentro
de los 30 días naturales de ocurrido el despido.
PROCEDIMIENTO DE COBRANZA COACTIVA
1. ¿Cuándo se inicia el procedimiento de Cobranza Coactiva?

Se inicia cuando la obligación queda en mora y el deudor no paga lo adeudado pese a

haberse realizado la notificación de requerimientos de pago, así la entidad toma la
decisión de iniciar el proceso buscando garantizar el pago de los valores adeudados, a
través de embargos. Dicho Procedimiento es iniciado por el Ejecutor Coactivo
mediante la notificación al Deudor de la Resolución de Ejecución Coactiva, la que
contiene un mandato de cancelación de las Resoluciones Sub Directorales; Autos Sub
Directorales; las Resoluciones Directorales y/o Autos Directorales.

2. ¿Qué debe hacer cuando le notifican una Resolución de Ejecución Coactiva?

Deberá cancelar su deuda en el plazo de siete (7) días hábiles contados a partir del día
hábil siguiente de realizada la notificación. De no hacerlo, el Ejecutor Coactivo
ordenará una medida de embargo que podrá efectuarse sobre sus cuentas bancarias,
automóviles, inmuebles, muebles, acciones o cualquier otro bien de su propiedad que
se encuentre en su poder o en poder de otras personas.

3. ¿Qué es la resolución de ejecución coactiva – REC?

La Resolución de Ejecución Coactiva (REC), es el documento por medio del cual la

Ejecutoría Coactiva del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo le comunica al
administrado – obligado que en sus registros existe una deuda pendiente de pago,
requiriéndole efectúe el pago en un plazo de 7 (siete) días hábiles, el cual de no
realizarse motivará el que se ordene cualquiera de los embargos establecidos en el
artículo 33° del TUO de la Ley N° 26979 – Ley de Procedimiento de Ejecución
Coactiva.
4. ¿Cómo puede hacer consultas la deuda que está siendo cobrada?

Por Vía Telefónica: Comunicándose a la Central del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo 630- 6000 y marcando los Anexos 8056 ó 8059.
Personalmente: Acercándose a la oficina de la Ejecutoría Coactiva del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo ubicada en Av. Salaverry N° 655 Oficina N° 801 –
Jesús María.

5. ¿Cómo debe realizar el pago de las deudas que se encuentran en cobranza

coactiva?

Efectuada la consulta personal o telefónicamente - a fin de contar con la liquidación

actualizada de la deuda-, debe acercarse a cualquiera de las agencias del Banco de la
Nación y realizar el pago de la deuda (abono o cancelación total) en cualquiera de las
cuentas bancarias del MTPE señaladas en la resolución de multa – conforme lo
estipulado en los artículos 12.10° y 14° Reglamento de Multas del MTPE, aprobado
por D.S. N° 012-2012-TR y publicado el 14.08.2012.

6. ¿Qué puede hacer si la deuda por la cual se inició el procedimiento de cobranza

coactiva ha sido cancelada?

Deberá ponerlo en conocimiento del Ejecutor Coactivo a través de las siguientes vías:

 Por Correo Electrónico: Escaneando el voucher de pago y remitiéndolo a los

correos jpareja@trabajo.gob.pe o podicio@trabajo.gob.pe o
msaenz@trabajo.gob.pe
 Por Vía Telefónica: Comunicándose a la Central del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo 630- 6000 y marcando los Anexos 8056 ó 8059.
  Por Trámite Documentario: Ingresando una solicitud de suspensión del
procedimiento de cobranza coactiva bajo la causal de “La deuda ha quedado
extinguida”, dirigida al Ejecutor Coactivo y adjuntando la copia del respectivo
recibo de pago.

7. ¿Cómo puede la Ejecutoría Coactiva del Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo cobrarle coactivamente la deuda impaga?

En caso de que el obligado (quien a cuyo nombre se ha consignado la Rec) no pague

dentro del plazo indicado, el Ejecutor Coactivo en ejercicio de las facultades previstas
en el art. 17.1 del TUO de la Ley N° 26979 – Ley de Procedimiento de Ejecución
Coactiva - , deberá disponer cualquiera de las medidas cautelares establecidas en el
artículo 33° del mismo cuerpo legal, con la finalidad de lograr el pago o garantizar la
recuperación de la deuda.

8. ¿Qué son los Embargos?

Un embargo es la medida cautelar dictada en sus diferentes modalidades para asegurar

el pago de la deuda. El art. 33° del TUO de la Ley N° 26979 – Ley de Procedimiento
de Ejecución Coactiva – detalla que son formas de Embargo podrá trabar el Ejecutor
Coactivo las siguientes:

 En forma de intervención en recaudación, en información o en administración

de bienes, debiendo entenderse con el representante de la empresa o negocio;
 En forma de depósito o secuestro conservativo, el que se ejecutará sobre los
bienes que se encuentren en cualquier establecimiento, inclusive los
comerciales o industriales u oficinas de profesionales independientes, para lo
cual el Ejecutor podrá designar como depositario de los bienes al Obligado, a
un tercero o a la Entidad.
 En forma de inscripción, debiendo anotarse en el Registro Público u otro
registro, según corresponda. El importe de las tasas registrales u otros derechos,
deberán ser pagados por la Entidad, con el producto del remate, luego de
obtenido éste, o por el Obligado con ocasión del levantamiento de la medida.
 En forma de retención, en cuyo caso recae sobre los bienes, valores y fondos en
cuentas corrientes, depósitos, custodia y otros, así como sobre los derechos de
crédito de los cuales el Obligado sea titular, que se encuentren en poder de
terceros.

9. ¿Qué puede hacer si su vehículo o inmueble han sido embargados porque en

Registros Públicos aún figura el obligado como propietario?

Según lo estipulado por el artículo 20° del TUO de la Ley N° 26979 – Ley de
Procedimiento de Ejecución Coactiva - , el tercero que alegue la propiedad del bien o
bienes embargados podrá interponer tercería de propiedad ante el Ejecutor, en
cualquier momento antes de que se inicie el remate del bien, para cuyo efecto deberá
probar su derecho de propiedad con documento privado de fecha cierta, documento
público u otro documento, que acredite fehacientemente la propiedad de los bienes
antes de haberse trabado la medida cautelar.
10. ¿La resolución que deniega la admisión de la tercería de propiedad es
apelable?

El mismo cuerpo normativo dispone que la resolución dictada por el Ejecutor Coactivo
agota la vía administrativa, pudiendo las partes contradecir dicha resolución ante el
Poder Judicial, no siendo posible la interposición del recurso de apelación en sede
administrativa.
OTROS TEMAS DEL TRABAJO (fija)

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https://www.trabajo.gob.pe/mostrarContenido.php?id=606&tip=909
TERMINOLOGÍA

GLOSARIO DE TÉRMINO DE TEMAS DE EMPLEO

I. Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo (ENAHO)

1). Población en Edad de Trabajar (PET): Es el conjunto de personas que están aptas en cuanto a edad para
el ejercicio de funciones productivas. En el Perú, se considera a toda la población de 14 años y más como
población en edad activa o población en edad de trabajar (PET).

2). Población Económicamente Activa (PEA): Son todas las personas en edad de trabajar que en la semana
de referencia se encontraban trabajando (ocupados) o buscando activamente trabajo (desocupados).

3). Población No Económicamente Activa (inactivos): Son todas las personas que pertenecen a la población
en edad de trabajar que en la semana de referencia no han trabajado ni buscado trabajo y no desean trabajar.
Dentro de este grupo se encuentran las amas de casa, los estudiantes, los rentistas y los jubilados, que no se
encontraban trabajando ni buscando trabajo. También se consideran dentro de este grupo a los familiares no
remunerados que trabajan menos de 15 horas de trabajo semanales durante el periodo de referencia.

4). PEA ocupada: Es el conjunto de la PEA que trabaja en una actividad económica, sea o no en forma
remunerada en el periodo de referencia. En este grupo se encuentra las personas que:

 Tienen una ocupación o trabajo al servicio de un empleador o por cuenta propia y perciben a cambio
una remuneración en dinero o especie.
 Tienen una ocupación remunerada, no trabajaron por encontrarse enfermos, de vacaciones, licencia, en
huelga o cierre temporal del establecimiento.
 El independiente que se encontraba temporalmente ausente de su trabajo durante el periodo de
referencia pero la empresa o negocio siguió funcionando.
 Las personas que prestan servicios en las Fuerzas Armadas, Fuerzas Policiales o en el Clero.

a. PEA subempleada: Son los trabajadores cuya ocupación no es adecuada cuantitativa y cualitativamente,
respecto a determinadas normas. En el caso del Perú se considera dos grupos de subempleo, por horas y por
ingresos.

 Subempleo por horas (visible): Es aquel en el que se labora menos de 35 horas a la semana, se desea
trabajar horas adicionales y se está en disposición de hacerlo.
 Subempleo por ingresos (invisible): Es aquel en el que se labora 35 o más horas semanales, pero su
ingreso mensual es menor al ingreso mínimo de referencia.

Nota: Ingreso Mínimo Referencial: Es aquel que se obtiene de dividir el costo de la Canasta Mínima de Consumo
(elaborado en base a los requerimientos mínimos nutricionales en calorías y proteínas) entre el número promedio
de perceptores del hogar. Se asumen que existen dos perceptores de ingreso por hogar.

b. PEA adecuadamente empleada: Está conformada por dos grupos de trabajadores:

 Aquellos que laboran 35 horas o más a la semana y reciben ingresos por encima del ingreso mínimo
referencial, y
 Aquellos que laboran menos de 35 horas semanales y no desean trabajar más horas.

5). PEA desocupada: Se considera en esta categoría a las personas de 14 años y más que en el periodo de
referencia no tenían trabajo, buscaron activamente trabajo durante la semana de referencia y no lo encontraron.

a. Cesantes: Está conformada por las personas de 14 años y más que en el periodo de referencia estaban
desocupados y que en periodos anteriores han estado ocupados.

b. Aspirante: Están conformados por las personas de 14 años y más que en el periodo de referencia estaban
desocupados y por primera vez buscan empleo.
6). Desalentados: Conformado por las personas que sin trabajar y estando dispuesto a hacerlo no buscaron
empleo por considerar que eran malas las posibilidades ofrecidas por el mercado y, por lo tanto, sabían que no lo
encontrarían, pero que sí lo buscarían si tuviesen una percepción más positiva de las posibilidades laborales.

7). Periodo de referencia: Se entiende por periodo de referencia al mes o semana en lal cual corresponde
recoger información.

8). Tasas:

 Tasa de actividad: Mide la participación de la población en edad de trabajar (PET) en el mercado de

trabajo, sea trabajando o buscando trabajo, la tasa de actividad nos indica que porcentaje de la PET
constituye la oferta laboral (PEA/PET).
 Tasa de Desempleo: Nos indica que proporción de la oferta laboral (PEA) se encuentra desempleada.
 Tasa de Subempleo: Nos indica que proporción de la oferta laboral (PEA) se encuentra subempleada.
 Tasa de Adecuadamente Empleado: Mide la proporción de la oferta laboral (PEA) que se encuentra
adecuadamente empleada.
 Ratio empleo / población: Mide el porcentaje de las personas de la (PET) que se encuentran
trabajando.

9). Estructura de mercado: Clasificación que se hace a los diferentes grupos de ocupados que existen,
diferenciados básicamente por quién es el demandante de trabajo: sector público, sector privado, hogares, y el
grupo de independientes que son demandantes y ofertantes de trabajo a la vez. El sector privado incluye a
empleadores y asalariados y se subdivide en:

 Empresas de menos de 10 trabajadores

 Empresas de 10 a 49 trabajadores
 Empresas de 50 a más trabajadores

10). Categoría ocupacional: La PEA ocupada se agrupa en seis categorías de ocupaciones:

 Empleador / patrono: Es aquella persona que es titular o director en la explotación de una empresa,
negocio o profesión y tiene trabajadores remunerados a su cargo.
 Empleado: Es el trabajador que se desempeña de preferencia en actividades de índole no manual,
presta sus servicios a un empleador público o privado, y que percibe, generalmente, una remuneración
mensual (sueldo).
 Obrero: Se denomina así, al trabajador que desempeña actividades de carácter manual, que trabaja
para un empleador público o privado, y que percibe, generalmente, una remuneración semanal (salario).
 Trabajador independiente: Es aquella persona que trabaja en forma individual o asociada, explotando
una empresa, negocio o profesión, y que no tiene trabajadores remunerados a su cargo.
 Trabajador del hogar: Es la persona que presta servicios en una vivienda particular y recibe una
remuneración mensual por sus servicios, y generalmente recibe alimentos.

Nota: los trabajadores que prestan servicios domésticos (lavado, cocina, limpieza, etc.) para una empresa o
establecimiento público o privado, y no para una familia particular, debe ser considerado obrero y no trabajador
del hogar.

 Trabajador Familiar No Remunerado (TFNR): Es la persona que presta sus servicios en una empresa
o negocio, con cuyo patrón o dueño tiene lazos de parentesco, sin percibir remuneración. En algunos
casos recibe propina u otras formas de pago diferentes a sueldo, salario o comisiones. (OIT, Octava
Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo).

11). Grupos ocupacionales: Esta clasificación está relacionada con las labores que realiza la persona en su
ocupación. Para obtener una clasificación que sea comparable con las estadísticas internacionales, se ha
adoptado el “Código Nacional de Ocupaciones” (Adaptación de la Clasificación Internacional Uniforme de
Ocupaciones Revisada: CIUO - 88).

12). Actividad Económica: Para la medición del empleo, el concepto de actividad económica se define en
términos de producción de bienes y servicios, tal como ha sido establecido en el Sistema de Cuentas nacionales
(SCN) de las Naciones Unidas. Se considera toda la producción del mercado y algunos tipos de producción de no
mercado, que son la producción y elaboración de productos primarios para autoconsumo, la construcción por
cuenta propia y otras producciones de activos fijos para uso propio. Excluye las actividades no remuneradas,
como son las tareas domésticas no retribuidas y los servicios voluntarios a la comunidad.
13). Rama de actividad económica: Esta referida a la actividad económica que realiza el negocio, organismo
o empresa donde labora el trabajador. Las actividades económicas se clasifican de la dedicación a determinados
campos de la producción de bienes y servicios.
Para obtener una clasificación que sea comparable con estadísticas internacionales, se ha adoptado la
“Clasificación internacional uniforme de todas las actividades económicas, adaptación del CIIU-Rev. 3 que se
presenta en forma agrupada para una mejor interpretación de la información de la información. Las ramas son las
siguientes:

 Agricultura: Agricultura, ganadería, caza, pesca y actividades de servicios conexas.

 Minería: Explotación de minas y canteras, petróleo.
 Industria de bienes de consumo: Comprende la fabricación de productos alimenticios, bebidas y
tabaco; fabricación de textiles y prendas de vestir, fabricación de zapatos, muebles y productos plásticos.
 Industria de bienes intermedios: Comprende la industria del cuero, industria maderera, fabricación de
papel, fabricación de sustancias químicas y productos químicos, fabricación de productos de caucho,
fabricación de productos minerales no metálicos e industria metálicas básicas.
 Industria de bienes de capital: Comprende la fabricación de productos metálicos, maquinaria y equipo.
 Construcción: Industria de la construcción.
 Comercio: Comercio al por mayor y al por menor.
 Servicios no personales: Electricidad, gas y agua; transporte, almacenamiento y comunicaciones;
establecimientos financieros, seguros, bienes inmuebles, servicios prestados a empresas; y servicios
comunitarios, sociales y recreativos.
 Servicios personales: Restaurantes y hoteles; mantenimiento y reparación de vehículos automotores;
reparación de efectos personales y enseres domésticos; actividades de fotografía; lavado y limpieza de
prenda de vestir, peluquería y pompas fúnebres.
 Hogares: Abarca las actividades de hogares privados que emplean personal doméstico de todo tipo
(incluye conserjes, institutrices, secretarios, choferes, jardineros, etc.)

II. Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo

Variación mensual del empleo: Mide la variación del número de trabajadores asalariados de un mes
determinado respecto al mes anterior. La fórmula de cálculo es:

donde:

Variación mensual del empleo en el mes n

Total de trabajadores en las empresas en el periodo n

Total de trabajadores en las empresas en el periodo n-1

  Variación acumulada del empleo: Mide la variación porcentual respecto a diciembre del año anterior.

 Variación anual del empleo: Mide la variación porcentual respecto al mismo mes del año anterior.

 Índice de empleo: Permite observar como se comporta el empleo asalariado en las empresas de 10 y
más trabajadores en el conjunto de sectores económicos en estudio, en un periodo de tiempo en relación
con otro definido como base. La fórmula de cálculo es:

donde:

Índice de empleo del mes t

Variación del empleo del mes t (en porcentajes)

 Incidencia: Es un coeficiente que calcula la contribución de cada sector económico sobre la variación
anual del empleo en un ámbito geográfico determinado (Perú Urbano, Lima Metropolitana ó Resto
Urbano). Se descompone en dos factores, la variación anual del empleo y el peso del sector en la
muestra.

En términos matemáticos la contribución del sector X a la variación anual del empleo en la ciudad M se
descompone en el peso del sector X sobre la muestra total y la variación porcentual anual del empleo en el sector
X. La fórmula de cálculo es:

donde:

: Variación del empleo anual

: Número de empleados en el sector X

 : Número total de empleados (todos los sectores)

: Peso del sector X sobre la muestra total

 Tasa de entrada: Es el porcentaje de trabajadores que entran a un puesto de trabajo respecto al total
de trabajadores del mes anterior.

donde:
TEt : Tasa de entrada en el mes t.
#TIt : Número de trabajadores que entran a un puesto de trabajo en el mes t.
#Tt-1 : Número total de trabajadores en el mes t-1.

 Tasa de salida: Es el porcentaje de trabajadores que salen de un puesto de trabajo respecto al total de
trabajadores del mes anterior.

donde:
TSt : Tasa de salida en el mes t.
#TSt : Número de trabajadores que salen de puesto de trabajo en el mes t.
#Tt-1 : Número total de trabajadores en el mes t-1.

 Rotación laboral o tasa de rotación: Es un indicador de movilidad laboral el cual se calcula como el
promedio simple de la tasa de entrada y la tasa de salida.

III. Encuesta de Sueldos y Salarios

 Trabajador asalariado: Son los trabajadores que se encuentran contratados por un empleador y que
reciben un sueldo o salario en contraprestación del trabajo que realiza.
 Categoría ocupacional: Es la variable que establece los niveles de dependencia de los trabajadores
en la empresa. Para el estudio se considera las siguientes categorías ocupacionales:
 Ejecutivo: Es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o
terceros y su función principal es la de dirigir, organizar y coordinar la ejecución y administración de la
 empresa. En esta categoría se incluyen: Los Directores de empresas, Gerentes, Gerentes Generales,
Gerentes Adjuntos, Sub-Gerentes Generales, Presidente y Vicepresidente de Directorio.
 Empleado: Es la persona que desempeña una ocupación predominantemente intelectual, profesional,
administrativo, técnico y de oficina, percibiendo una remuneración por su trabajo en forma quincenal o
mensual. En esta categoría se incluyen: Contadores, Secretarias, Auxiliares, Asistentes, Profesores,
entre otros.
 Obrero: Personal ocupado en trabajos que demandan mayor esfuerzo físico que intelectual, y sus tareas
están en directa relación con las distintas etapas del proceso productivo. La remuneración que perciben
puedes ser semanal, quincenal o mensual. En esta categoría se consideran: Choferes, Carpinteros,
Torneros, Tallador, etc.
 Remuneración: Se define como tal, al pago de dinero registrados en los libros de planillas, que recibe
el trabajador por prestar sus servicios a un empleador.
 Promedio de remuneraciones bruta reales: Se obtiene dividiendo el promedio de remuneraciones
bruta nominal y el índice de precios al consumidor (IPC) del mismo periodo de tiempo.
 Negociación colectiva: Es el acuerdo entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por
una o varias organizaciones sindicales de trabajo o, en ausencia de éstas, por representantes de los
trabajadores, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un empleador, un grupo de
empleadores, o varias organizaciones de empleadores a fin de:

a) Regular las remuneraciones

b) Fijar las condiciones de trabajo y productividad
c) Regular las relaciones entre trabajadores y empleadores.
 INDICE GENERAL
1. CAPITULO I
El contrato de Trabajo
2. CAPITULO II
Primacía de la realidad
3. CAPITULO III
El período de prueba en el contrato de Trabajo
4. CAPITULO IV
Modalidades formativas
5. CAPITULO V
Contratación indirecta de personal (Intermediación) y Tercerización
(Subcontratación)
6. CAPITULO VI
La discriminación en la oferta de acceso al empleo
7. CAPITULO VII
Prestación de servicios y categorías laborales
8. CAPITULO VIII
Reglamento interno de Trabajo
9. CAPITULO IX
La remuneración y otros ingresos
10. CAPITULO X
Beneficios sociales legales
11. CAPITULO XI
Jornada y horario de trabajo
12. CAPITULO XII
Descansos remunerados semanales, anuales y feriados
13. CAPITULO XIII
Suspensión del contrato de trabajo
14. CAPITULO XIV
Extinción del contrato de Trabajo
15. CAPITULO XV
Protección jurídica de la remuneración y beneficios sociales
16. CAPITULO XVI
Tributos y aportes que gravan la remuneración
17. CAPITULO XVII
Beneficios sociales y remuneraciones: aspectos complementarios
18. CAPITULO XVIII
Relaciones laborales especiales y atípicas
19. CAPITULO XIX
Otras obligaciones formales del empleador
20. CAPITULO XX
 Seguridad y Salud en el Trabajo
21. CAPITULO XXI
Libertad Sindical
22. CAPITULO XXII
Negociación colectiva de Trabajo
23. CAPITULO XXIII
La Huelga