REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO MATURÍN ESTADO MONAGAS

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO HERRAMIENTA PARA

MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DEL
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA
OFICINA REGIONAL ELECTORAL.
MATURÍN ESTADO MONAGAS
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al
Título de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos

PROFESORA: AUTORES
Mercedes Alcalá Rony Ávila
Samuel Bonilla

Maturín, Marzo 2018

i
 APROBACIÓN DEL TUTOR.

En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por los

ciudadanos: Roni Ávila. C.I.V- 9.942.912 y Samuel Bonilla. C.I.V- 6.348.882,
para optar al Grado de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos
titulado: LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO HERRAMIENTA PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO DE LA OFICINA REGIONAL ELECTORAL MATURÍN
ESTADO MONAGAS, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y
meritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación
por parte del jurado examinador que se designe.

En la ciudad de Maturín, a los 9 días del mes de Marzo de 2018.

___________________________
Profa.: Mercedes Alcalá
C.I.V-13.475.612

ii
 ÍNDICE GENERAL

PP
LISTA DE CUADROS……………………………………………………..... v
LISTA DE FIGURAS............................................................................... vi
RESUMEN…………………………………………………………………..... vii
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………...... 1

CAPÍTULOS

I EL PROBLEMA………………………………………………………...... 4
Planteamiento del Problema.................................................................... 4
Objetivos de la Investigación................................................................... 9
Objetivo General................................................................................... 9
Objetivos Específicos........................................................................... 10
Justificación de la Investigación.............................................................. 10
Delimitación............................................................................................. 12

II MARCO TEÓRICO 13
Antecedentes de la Organización………………………………………..... 13
Antecedentes del Problema.................................................................... 15
Antecedentes de la Investigación........................................................... 17
Bases Teóricas…………………………………………………………….... 20
Inteligencia Emocional………………………………………………….... 20
Tipos de Inteligencia Emocional 21
Teorías sobre la Inteligencia Emocional……………………………...... 22
Teorías sobre la Inteligencia Emocional de Golemam 23
Modelo de los Cuatro Pilares de la Inteligencia Emocional………..... 25
Desempeño Laboral…………………………………………………….... 26
Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral………………………... 28
Aptitudes básicas emocionales de los Gerentes................................. 31
Aptitudes básicas sociales de los Gerentes: 33
Habilidades Sociales de los Gerentes: 33
Bases Legales……………………………………………………………….. 34
Sistema de Variables……………………………………………………...... 36
Definición de Términos Básicos………………………………………….... 39

III MARCO METODOLÓGICO 41

Tipo de Investigación………………………………………………………... 41
Nivel de la Investigación…………………………………………………….. 42
Población y Muestra…………………………………………………………. 42

iii
 PP
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………………… 43
Observación Directa………………………………………………………. 43
Revisión Documental……………………………………………………… 44
Cuestionario…………………………………………………………………. 44
Validez………………………………………………………………………… 45
Técnicas de Análisis de Datos……………………………………………… 45

IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS......................... 47

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...................................... 63

CONCLUSIONES…………………………………………………………..... 63

RECOMENDACIONES……………………………………………………... 65

REFERENCIAS…………………………………………………………….... 67

ANEXOS…………………………………………………………………….... 70

iv
 LISTA DE CUADROS

CUADRO Pp.

1. Operacionalización de Variables……………………………................. 38
2. Distribución absoluta y porcentual sobre si tiene capacidad para
controlar sus emociones..................................................................... 48
3. Distribución absoluta y porcentual sobre si se deja llevar usted por
las emociones al momento de desarrollar su
trabajo................................................................................................ 49
4. Distribución absoluta y porcentual sobre si se Adapta a los
cambios laborales …………………………………….......................... 50
5. Distribución absoluta y porcentual sobre si Ayuda usted, a un
compañero de trabajo cuando le pide orientación justo en la hora
que está más ocupado...................................................................... 51
6. Distribución absoluta y porcentual sobre si Interviene en las
decisiones tomadas en la organización ………………...................... 52
7. Distribución absoluta y porcentual sobre si Existe una
comunicación asertiva entre la directiva y el personal
administrativo.……………….............................................................. 54
8. Distribución absoluta y porcentual sobre si se realizan reuniones
de trabajo para intercambiar opiniones entre compañeros y jefes.... 55
9. Distribución absoluta y porcentual sobre si La directiva pone en
práctica alguna técnica para mejorar las relaciones laborales entre
los compañeros de trabajo................................................................ 56
10. Distribución absoluta y porcentual sobre si Cuáles de estas
técnicas cree usted que se pueden poner en práctica para el
manejo de las emociones.................................................................. 57
11. Distribución absoluta y porcentual sobre si Considera usted que la
oficina regional electoral debe contar con un profesional de la
psicología?…………………………………......................................... 58
12. Distribución absoluta y porcentual sobre si Cree usted necesario
que la oficina organice actividades recreacionales fuera del
ambiente laboral................................................................................ 60
13. Distribución absoluta y porcentual sobre si Es una persona abierta
en la comunicación………………………........................................... 61

v
 LISTA DE FIGURAS

FIGURA Pp.

1.Estructura Organizativa del CNE.................................................. 14

vi
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO MATURÍN ESTADO MONAGAS

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO HERRAMIENTA PARA

MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO DE LA OFICINA REGIONAL ELECTORAL. MATURÍN
ESTADO MONAGAS
Autores: Rony Ávila
Samuel Bonilla.
Tutora: Profa. Mercedes Alcalá
Mes, Año, Marzo 2018
RESUMEN

El presente trabajo tuvo como objetivo analizar la inteligencia emocional

como estrategia para mejorar el desempeño de los trabajadores de la
Oficina Regional Electoral, Maturín Estado Monagas, en la que se ha
observado desmotivación en sus empleados, para ello se diagnosticó el
manejo de las emociones del personal que labora en el departamento
administrativo para ahondar en la problemática, luego se describió la
influencia de la Inteligencia Emocional en el Desempeño laboral, pues el
éxito de la organización viene determinado por diferentes habilidades que
deben poseer sus miembros, para ofrecer combinaciones de soluciones
creativas y complejas, necesarias en este mundo globalizado, conocer si
esta habilidad en particular puede dar aportes al funcionamiento de los
grupos de trabajo, posteriormente se identificaron las técnicas que utiliza la
Dirección para manejar los conflictos presente en el departamento, a fin de
visualizar cuales son los métodos más adecuados dentro del área. El trabajo
se enmarcó en una investigación de campo con un nivel descriptivo. Para
verificar la indagación se consideró una población de 20 trabajadores
pertenecientes a dicho departamento, a los cuales se les aplicó un
cuestionario, cuyas respuestas se analizaron a través de la estadística
descriptiva, concluyendo que los empleados poseen competencias en el área
cognoscitiva y pedagógica, sin embargo, existen un conjunto de limitaciones
en las competencias sociales y emocionales, las cuales se convierten en
áreas potenciales de mejora en la búsqueda de un desempeño efectivo. Se
recomienda el uso de estrategias para el control de las emociones

Descriptores: Inteligencia Emocional. Desempeño Laboral. Estrategias.

Empatía

vii
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad ha surgido una gran cantidad de información con

respecto al rol que juegan las emociones en nuestro diario vivir, y es así
como surge el concepto de inteligencia emocional para graficar lo esencial
que estas resultan ser, hasta hace poco se valoraba a las personas en
general por su coeficiente intelectual, pero desde hace un tiempo la
inteligencia emocional se ha insertado en los diferentes aspectos de la vida
diaria, como es el caso de su influencia en las organizaciones.

Es así, como en esta época de grandes y constantes cambios en todas

las esferas de la existencia, se les exige a los individuos tener que estar
preparados para enfrentar nuevos desafíos, más rápidos y más violentos,
principalmente motivado esto por el efecto de la globalización, la cual impone
todo tipo de exigencias a las organizaciones, ocasionando riesgo a su
personal.

Es indispensable recordar, que ante todo, las empresas se encuentran

conformadas por seres humanos, que tienen necesidades y metas, las
cuales algunas veces aceptan, o no racionalmente, una de las necesidades
principales es llenar ese vacío personal de emociones, sentimientos y
necesidades, ya que esto determina y organiza todos los procesos mentales
y comportamiento total diseccionándolo con motivación al logro y beneficio
de la organización.

Últimamente se le ha dado a los factores emocionales la importancia

debida, incluyéndolos en el óptimo desempeño de las actividades
profesionales, donde las personas como individuos, líderes, gerentes ó

1
empleados, tienen sus diferencias en muchos aspectos y áreas, pero que
como seres humanos están dentro de los Principios de la Inteligencia
Emocional.

En cuanto a inteligencia emocional, se dice que es la habilidad de

reconocer los sentimientos propios y ajenos, por lo tanto el poseer
habilidades tales como el ser capaz de motivar y persistir frente a las
decepciones, controlar el impulso, demorar la gratificación, regular el humor y
evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía
y abrigar esperanza pueden llegar a ser grandes herramientas que den
ventaja dentro del mundo empresarial.

Hoy día, las empresas deben estar siempre evaluando las herramientas
que les pueda ofrecer la inteligencia emocional, ya que ésta puede ayudar a
controlar las actitudes del personal en la organización, determinando así el
potencial para aprender habilidades prácticas como el autoconocimiento,
motivación, autorregulación, empatía y relaciones personales, que
indudablemente les servirá a los empleados como base para su desarrollo
personal y profesional.

En el desempeño laboral las emociones son fundamentales, pueden

alterar la comprensión del problema o la intensidad de la respuesta, evadir la
responsabilidad o incrementar y exagerar la gravedad de la cuestión, pueden
minimizar puntos graves y agravar aspectos intrascendentes, y lo hacen
porque casi siempre están focalizadas; esto es, atender una pequeña parte
de la realidad funcionando con ese conjunto insuficiente de hechos.

Por ello la Inteligencia Emocional ayuda a controlar estas emociones, a

través de una herramienta básica que es la Programación neurolingüística
que hace posible describir cualquier actividad humana de un modo detallado

2
que permite realizar cambios profundos y verdaderos de manera rápida y
fácil, la esencia de la Inteligencia Emocional en el centro de trabajo estriba
en que estemos motivados para hablar de corazón con integridad personal
pues, la sinceridad interior fomenta la sinceridad exterior.

Al respecto, el presente trabajo de Grado tiene como propósito el analizar

la importancia que reviste la Inteligencia Emocional para optimizar el
desempeño de los trabajadores del departamento de Administración
Maturín. La investigación está estructurada en III capítulos, a saber:

El Capítulo I. El Problema incluye: el planteamiento, las interrogantes que

originan los objetivos y justificación del por qué, así como su importancia,
delimitación.

Capítulo II. Marco Teórico, se indican los antecedentes del estudio,

aspectos teóricos que sustentan la investigación, las bases legales y la
definición de términos.

Capítulo III. Marco Metodológico, se describen los aspectos

metodológicos de la investigación entre los cuales se destacan el tipo, nivel
y diseño de la investigación, definición de variables, población, muestra,
técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Capítulo IV. Presentación y Análisis de los Resultados, se describen los

resultados obtenidos a través del cuestionario. Finalmente se exponen las
conclusiones, Recomendaciones, Referencias y los Anexos

3
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad se vive una época caracterizada por cambios rápidos e

inesperados en el orden económico, tecnológico, político, entre otros, los
cuales conducen a la transformación mundial. Los constantes avances
tecnológicos han permitido adelantos imprevistos, convirtiendo al mundo en
una aldea global en la cual la información ha provocado la globalización de la
economía. Esto ha permitido a su vez que la competencia entre
organizaciones sea más intensa y el mercado de capitales se pueda
trasladar de un lugar a otro en búsqueda de nuevas oportunidades de
inversión en sólo segundos.

En este contexto, se está atravesando una de las primeras etapas

considerada como la siguiente revolución en los negocios, en la cual perecen
muchas ideas preconcebidas y el capital financiero da paso al recurso del
conocimiento. Dentro de las organizaciones exitosas, éste es de vital
importancia, sobre todo, cómo utilizarlo y aplicarlo rentablemente.

Las personas, sus conocimientos y habilidades intelectuales, se han

convertido en la base principal de la nueva organización, dejando de ser
simples recursos humanos para ser vistos como seres dotados de
inteligencia, capacidad de discernimiento, destrezas, personalidad, actitudes,
entre otros, cualidades que permiten el desarrollo del recurso humano y el
éxito dentro de una organización.

4
 En este sentido, la inteligencia emocional se ha constituido en el principal
pilar de esta revolución emocional, dentro de la cual las personas
intelectualmente brillantes no suelen ser las más exitosas tanto en los
negocios como en su vida privada, siendo demostrado en los últimos años a
través de estudios la importancia del cociente emocional como herramienta
de la inteligencia emocional.

Un gran número de organizaciones se encuentran en crisis, debido a la

incapacidad del personal para reaccionar adecuadamente a los cambios del
medio en el que operan. Las organizaciones que desean elevar su
desempeño orientándose hacia la calidad, deben buscar estrategias internas
que las ayuden a alcanzar sus objetivos. Para satisfacer las complejas
necesidades de los usuarios, se requiere de un trabajo no individualizado;
por el contrario, la utilización exitosa de grupos cuyos miembros tengan
diferentes habilidades, antecedentes, y experiencias, incrementa la
posibilidad de ofrecer soluciones creativas.

Dado que estas habilidades son importantes y que la Inteligencia

Emocional es reconocida por diversos autores, como una de las más
importantes, se irá ahondando en este concepto. En este sentido, la
Inteligencia Emocional es definida por Sulbaran, (2014) como: “...un sub-
conjunto de la inteligencia social que comprende la capacidad de controlar
los sentimientos y emociones propias, así como las de las demás, de
discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar nuestros
pensamientos y emociones.” (p. 67).

Dado que estas habilidades son importantes y que la Inteligencia

Emocional es reconocida por diversos autores, como una de las más
importantes, se irá ahondando en este concepto. En este sentido, es definida
por Sulbaran (2014), como: “un sub-conjunto de la inteligencia social que

5
comprende la capacidad de controlar los sentimientos y emociones propias,
así como las de las demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta
información para guiar nuestros pensamientos y emociones.” (p. 67).

También se puede afirmar, que no existe una única monolítica clase de

inteligencia fundamental para el éxito en la vida, sino un amplio espectro de
inteligencias. Como afirman Hidalgo y Abarca (2011). “Aun cuando la gente
todavía toma el Cociente intelectual como un factor importante para el éxito,
el mismo no cuenta. No se debe olvidar que lo más importante es la
inteligencia interior.” (p. 21).

Así mismo, estas y otras formas de inteligencia se fortalecen y

complementan recíprocamente; las emociones provocan creatividad,
colaboración, iniciativa y transformación; el razonamiento lógico frena los
impulsos descarriados y conforma el propósito con el proceso. He aquí otro
elemento que indica que los valores y el carácter fundamental de una
persona provienen no de su Coeficiente Intelectual (CI), sino de subyacentes
capacidades emocionales.

Gran parte de las investigaciones realizadas demuestran que las

personas con habilidades emocionales bien desarrolladas, tienen más
probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y de
dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad; las
personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional libran
batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo,
pensar con claridad o elegir las reglas tácitas que gobiernan en éxito en la
política organizativa.

Es necesario entender y hacer entender que la inteligencia emocional,

genera competencias que influencian la habilidad de una persona para

6
enfrentarse a las demandas y presiones del entorno. Por lo tanto, servirán
como una herramienta para agregar valor a la organización y desempeñar un
papel significativo para conseguir que el centro de trabajo no sólo sea el más
productivo y rentable, sino que sea un lugar significativo y agradable.

Las aptitudes emocionales se están colocando a la vanguardia de las

habilidades empresariales, reflejando cambios radicales en los lugares de
trabajo, representando una nueva realidad competitiva. Se está pasando de
una jerarquía corporativa, con un jefe manipulador y agresivo recompensado,
a un virtuoso en habilidades interpersonales que lidera el futuro corporativo
de las organizaciones, todo este cambio se ha venido dando debido a la
presión ejercida por la globalización y los avances tecnológicos. Los autores
Hidalgo y Abarca (2011).plantean que:

Es cierto que los negocios se manejan con el poder del cerebro, pero
para pensar bien y alcanzar el éxito duradero es necesario aprender a
competir con todos los aspectos de la inteligencia, no sólo con la
cabeza. Si bien es cierto que un exceso de emoción puede perturbar
temporalmente la emoción o el análisis, nuevos estudios sugieren que
en la mayoría de los casos muy poca emoción puede ser aún más
perjudicial para una carrera u organización. (p. 28).

En consecuencia, la inteligencia emocional es una habilidad del individuo

y que como anteriormente se mencionó, el éxito de una organización viene
determinado por diferentes habilidades que deben poseer sus miembros,
para ofrecer combinaciones de soluciones creativas y complejas, necesarias
en este mundo globalizado, se considera que sería interesante conocer si
esta habilidad en particular puede dar aportes al funcionamiento de los
grupos de trabajo en las organizaciones.

Esto permite a ejecutivos y profesionales técnicamente eficientes percibir

de forma fácil y rápida los conflictos en el momento que deben resolverse,

7
así como los puntos vulnerables de los equipos y organizaciones a las cuales
requieren prestar atención, al respecto se plantea la influencia decisiva de la
inteligencia emocional sobre los factores críticos del éxito en una carrera y en
la organización, entre los cuales se destacan el desempeño laboral, la toma
de decisiones, el liderazgo, relaciones de confianza y trabajo en equipo,
lealtad con los clientes, creatividad e innovación, entre otros.

De acuerdo con lo planteado en el párrafo anterior, se puede inferir que

las emociones intervienen en el proceso de toma de decisiones del ser
humano, y es allí donde radica la importancia del conocimiento y dominio de
la inteligencia emocional para una organización, ya que le permitirá obtener
mejores resultados en las toma de decisiones.

En este orden de ideas, en las Instituciones Públicas del estado Monagas,

en el caso específico de la Oficina Regional Electoral de Maturín, se observa
que el desempeño laboral, se centra en identificar las necesidades de
desarrollo, señalar las habilidades y destrezas del empleado midiendo si son
adecuadas o inadecuadas y se proyecta la posibilidad de otorgar ascensos,
transferencias o suspensiones. Sin embargo, no se toma en consideración al
empleado como un ente integral conformado por diferentes sentimientos y
emociones, y se introducen cambios buscando la efectividad institucional, sin
una evaluación que tome en consideración la variable emocional, la cual es
primordial en la motivación y el desarrollo de toda actividad.

Por otra parte, se observa como las personas que laboran en la

institución, específicamente en el departamento de administración,
constantemente manifiestan un descontento por los cambios realizados
internamente, acompañados estos de sentimientos de baja productividad,
ausentismo laboral, problemas interpersonales, entre otros, las personas se
consideran carentes de adaptabilidad y manifiestan sentirse gobernadas por

8
el miedo, el nerviosismo y una profunda incomodidad personal ante el
cambio, aunado a esto, el nivel directivo no se adapta fácilmente a la
tendencia de delegar la responsabilidad y la toma de decisiones; así como
también para brindar una comunicación organizacional asertiva.

De las disertaciones anteriores surge la intensión de realizar el siguiente

Trabajo de Grado, el cual tiene como propósito analizar la inteligencia
emocional como estrategia para mejorar el desempeño laboral en el
departamento de Administrativo de la Oficina Regional Electoral Maturín a
través del conocimiento y control de las dimensiones de la misma. Por todo lo
anteriormente dicho, se originan las siguientes interrogantes:

1. ¿Cómo manejan sus emociones el personal administrativo que labora en

la oficina regional electoral?
2. ¿Cómo influye la inteligencia emocional en el desempeño laboral del
personal administrativo?
3. ¿Qué técnicas utiliza la dirección para manejar los conflictos presentes
en el personal?
4. ¿Qué efectos tendrá la aplicación de estrategias para mejorar el
desempeño laboral en el departamento de Administración?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Analizar la inteligencia emocional como estrategia para mejorar el

desempeño de los trabajadores de la Oficina Regional Electoral, Maturín
Estado Monagas.

9
Objetivos Específicos

1. Diagnosticar el manejo de las emociones del personal que labora en el

departamento administrativo de la oficina regional electoral de Maturín.

2. Describir la influencia de la Inteligencia Emocional en el Desempeño del

personal del departamento de Administración.

3. Identificar las técnicas que utiliza la Dirección para manejar los conflictos
presente en el departamento.

4. Sugerir estrategias que permitan el manejo de las emociones para

mejorar el desempeño del personal.

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

Las personas y su comportamiento son elementos claves para la

comprensión de las organizaciones, quienes hayan formado parte de ellas,
conocen que si la gente trabaja arduamente, con responsabilidad, iniciativa,
cooperando con los demás, comprometiéndose con su trabajo, aumenta la
posibilidad de éxito en la gestión empresarial, es por y en función a la
problemática planteada los investigadores pudieran generar estrategias de
tipo motivacional que permitan utilizar la inteligencia emocional del personal
para mejorar de esta forma el desempeño de los trabajadores, ya que la
inteligencia emocional tiene un papel relevante tanto para la organización
como para los empleados, lo cual incluye el autodominio, la persistencia y la
capacidad de motivarse uno mismo, por cuanto mejora el comportamiento
organizacional e incrementa la asistencia en la productividad laboral.

10
 En tal sentido, esta investigación se centra en la necesidad que presenta
la Institución de analizarla importancia de la inteligencia emocional como
herramienta para el desempeño de los trabajadores del departamento de
Administración de la Oficina Regional Electoral de Maturín, a fin de lograr un
control efectivo de las emociones dentro de la organización para así cumplir
con eficacia y eficiencia las tareas asignadas a cada uno de sus empleados.
Es por ello que el valor práctico de este estudio consiste en las indagaciones
que se realizan y permitan establecer conclusiones y recomendaciones
orientadas a modificar aquellos factores que afectan la inteligencia emocional
del personal de la mencionada organización.

Desde la perspectiva teórica, la presente investigación se justifica por la

necesidad de analizar la teoría pertinente para sustentar el mismo, el cual
permite no solo un conocimiento sólido en relación al tema tratado, sino
también afrontar las exigencias de la problemática en forma científica a partir
del señalado análisis teórico, en este sentido, la teoría de la inteligencia
emocional se desarrolla a través del estudio e interpretación de varios
autores, lo cual, basado en investigaciones al respecto han generado
conocimientos válidos.

De igual manera, constituye un aporte metodológico pues, para

determinar la inteligencia emocional del personal de administración en la
Oficina Regional Electoral de Maturín Estado Monagas, se desarrolla un
procedimiento que puede ser utilizado por otros investigadores con la misma
característica partiendo de su diagnóstico.

Por lo tanto, esta investigación es relevante porque permite que otros

estudiosos hagan uso del mismo, como antecedente, referencia o también
sirve como apoyo bibliográfico formal de una situación o problemática similar
al objeto de estudio, además con el planteamiento de las recomendaciones

11
se ofrecerá una serie de alternativas para mejorar la inteligencia emocional
del personal, lo cual pudiera aplicarse a otras organizaciones con similares
características.

Delimitación de la Investigación

La presente investigación estuvo dirigida a analizar la inteligencia

emocional como estrategia para mejorar el desempeño de los trabajadores
del departamento de Administración de la Oficina Regional Electoral, ubicada
en la calle Monagas del Municipio Maturín Estado Monagas, durante los
meses de Junio a Octubre 2017

12
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

La referencia teórica de la inteligencia emocional y desempeño laboral

como procesos primordiales en la gestión de recursos humanos, implica la
revisión de una extensa gama de bibliografías, de autores como: Cooper y
Sawaf, Robbins, citados por Sulbaran (2014), desde diversos puntos de vista
y enfoques han abordado el tema partiendo de su carácter descriptivo

Antecedentes de la Organización

El CNE nace como Consejo Supremo Electoral el 11 de septiembre de

1946, a través de Congreso de la República de Venezuela, quien sancionó la
Ley de Censo Electoral y de Elecciones, en ese entonces, el CSE era un
Tribunal de Apelaciones de las decisiones emanadas de las Juntas
Estadales y supervisaba el proceso de elecciones, es la representación
visible del Poder Electoral.

El Consejo Nacional Electoral (CNE) es el organismo que rige el Poder

electoral, el cual es uno de los 5 poderes en el que se divide el Poder Público
de Venezuela, es responsable y garante de la transparencia de los procesos
electorales y refrendarios que se llevan a cabo en la nación.

Según la Ley Orgánica del Poder Electoral (LOPE), el CNE es el órgano

rector de este poder, y tiene carácter permanente y su sede es la capital de
la República Bolivariana de Venezuela, es de su competencia normar, dirigir
y supervisar las actividades de sus órganos subordinados, así como

13
garantizar el cumplimiento de los principios constitucionales atribuidos al
Poder Electoral, según la Constitución Venezolana, ejerce sus funciones
autónomamente y con plena independencia de las demás ramas del Poder
Público, sin más limitaciones que las establecidas en la ley, estructurada
como se muestra en la figura 1

CONSEJO NACIONAL
ELECTORAL

Fondo Nacional de Sala Plena

Jurisdicción política

Comisión de
Encuestas

Despacho Presidencia Vicepresidencia

Magistrados Magistrados Magistrados

Asesores Secretaria Secretaria Secretaria

Externos Ejecutiva Ejecutiva

Administra Jurídica Secretaria Sub Prensa-

tiva Sala Secretaria Comunicación
- Relac. Intern

Inspeccion
y
Vigilancia

Figura 1. Estructura Organizativa del CNE

14
 Antecedentes del Problema

El termino Inteligencia Emocional fue utilizado por primera vezen 1990 por
los psicólogos Peter Salovey de la Universidad de Harvard y John Mayer de
la Universidad de New Hampshire. Se le empleó para describir las
cualidades emocionales que parecen tener importancia para el éxito. Daniel
Goleman fue el que impulsó este concepto en la conciencia pública,
colocándolo en un tema de conversación desde las aulas hasta las
salas de sesiones de las empresa.

El entusiasmo respecto de la definición de Inteligencia Emocional

comienza a partir de sus consecuencias para la crianza y educación
de los hijos, pero se extiende al lugar de trabajo y prácticamente a
todas las relaciones y encuentros humanos

Tomando en consideración diferentes autores tales como Salovey y

Mayer (1990), Goleman (1995, 1996, 2000), Bittel y Newtrons (1999), Gíl Adi
(2000); Benavides (2002), Chiavenato (2008), Cooper y Sawaf (2004) y
Robbins (2004), se realiza un análisis detallado, crítico y sistemático de las
variables, indicadores y sub indicadores, con la finalidad de obtener una
visión general de la problemática, sirviendo de soporte para confrontar y
analizar los resultados, establecer las conclusiones, así como las respectivas
recomendaciones, que conforman un conjunto de aportes a los estudiosos
del área gerencial

Son muchos los investigadores que han prestado importancia al estudio

de la Inteligencia Emocional, en tal sentido, existen numerosas definiciones,
para Salovey y Mayer (1990) afirman que es “un tipo de inteligencia social
que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones propias y la

15
de los demás, discriminar entre ellas y usar la información para guiar
el pensamiento y las acciones de uno”.(p. 433)

Por su parte, Goleman (1995), define Inteligencia Emocional como la

capacidad para reconocer sentimientos en sí mismo y en otros, siendo hábil
para gerenciarlos al trabajar con otros, plantea que es “un sentimiento que
afecta a los propios pensamientos, estados psicológicos, estados biológicos
y voluntad de acción” (p. 30).

Asimismo, Simons y Simons (1997,p.26), plantean que la Inteligencia

Emocional fue relacionada en un principio con el carácter y al plantear la
sinonimia entre ambos términos los consideraban términos equivalentes.

Posteriormente, define la Inteligencia Emocional como “la capacidad de

reconocer los sentimientos propios y ajenos, de poder auto-motivarse
para mejorar positivamente las emociones internas y las relaciones con
los demás”. (ob.cit., p.26).

Al respecto Carrión (2001), sostiene que la Inteligencia Emocional

considera el dominio emocional, la motivación, perseverancia, disciplina y
comprensión hacia los otros. De igual manera, plantea que la persona
emocionalmente inteligente es consciente de sí misma, vive el aquí y el
ahora, no permitiendo que alguna emoción destruya o altere su equilibrio.

De igual manera, Weisinger (2001), citado por Nava, (2006), la define

como “la capacidad para captar las emociones de un grupo y conducirlas
hacia un resultado positivo” (p.97). Es importante aclarar que este talento se
puede aprender y cultivar en las organizaciones y es tarea de cualquier
persona, determinar si posee dichas aptitudes. La Inteligencia Emocional
puede incrementarse con el paso del tiempo, experiencia y la madurez que la

16
persona vaya adquiriendo a lo largo de la vida, le servirá para examinar y
orientar sus emociones al producirse situaciones parecidas.

Por otro lado, Cooper y Sawaf (2004), definen la Inteligencia Emocional

como “la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y
la agudeza de las emociones, como fuente de energía humana,
información, conexión, e influencia” (p.90), es decir abarca un paradigma
de elementos los cuales se conjugan, la inteligencia además de ser una
capacidad cerebral es un conjunto de funciones a través del cual se hace
producir un nivel exitoso.

Antecedentes de la Investigación

En el presente trabajo de investigación se ubicaron los siguientes

antecedentes relacionados con la investigación, los cuales a pesar de no
coincidir con el título del presente estudio, guardan relación estructural, de
forma y fondo con el tema

Sulbaran (2014), Tesis de grado titulada:“Estudio de los componentes

de la inteligencia emocional en los empleados del departamento de
recurso humanos PDVSA, Distrito San Tome. Universidad de Oriente”.
El objetivo fue determinar qué factores emocionales inciden en el desempeño
de los trabajadores. Concluyendo que los componentes emocionales
representan el principal valor agregado a la hora de realizar el desempeño
eficiente de sus actividades. Recomendó adiestrar al personal en cuanto a
las habilidades emocionales para de esta manera estimular la creatividad y
así obtener soluciones innovadoras.

Este trabajo de investigación por su temática de actualidad de la

inteligencia emocional se está enfocando como un factor primordial en

17
cualquier ámbito empresarial para darles a los empleados una elevada
calidad de vida, en el sentido que cualquier empleado pueda demostrar su
uso inteligente de cómo saber llevar y manejar sus emociones a la hora de
enfrentar una eventualidad que trate de escaparse de sus manos y así poder
demostrar a la empresa en el sentido más amplio que estando
emocionalmente equilibrado con la inteligencia se puede alcanzar el éxito y
mucho más.

Es por ello que el planteamiento de Goleman, propone la inteligencia

emocional como un factor de éxito y básicamente consiste en la capacidad
aprensible para conocer, controlar e inducir emociones y estados de ánimo,
tanto individual como grupal. La inteligencia interpersonal es la que permite
entender a los demás, es mucho más importante en la vida diaria que en lo
académico, porque es la que determina la elección de pareja, amigos y en
gran medida del éxito en el trabajo o en el estudio.

Salazar, H. (2013), en la tesis titulada: Estudio de la inteligencia

emocional y su relación en el desempeño laboral del personal de la
agencia juncal del Banco de Venezuela. Universidad Nacional Abierta.
Maturín. Tuvo como objetivo identificar la percepción por parte del grupo,
generó una investigación cualitativa fundamentada en un proceso inductivo,
explorar y describir, realizada por medio de entrevistas semiestructuradas,
con la finalidad de obtener información de calidad y de carácter profundo.
Teniendo como conclusión que el personal tiene un conocimiento erróneo
sobre el concepto de inteligencia emocional, en su recomendación proponen
a la organización cultivar el roce social mediante la integración del personal
para que trabajen como equipos y no como unidades separadas dentro de la
organización

En este sentido, la inteligencia emocional es percibida como importante

18
dentro del área laboral para los encargados de dotación de personal de
empresas que brindan consultoría en ésta área, sin embargo las decisiones
de contratación dependen de lo que las empresas para las cuales
seleccionan personal, busquen.

Gerbasi, y Blanco, (2010), Trabajo titulado: Diseño de un programa

sobre Inteligencia Emocional orientado al fortalecimiento de la calidad
de servicio a partir de la relación cliente - empleado en una institución
financiera. Universidad Alejandro de Humboldt. Este buscó diseñar un
programa de entrenamiento, que fundamentado en las teorías de la
Inteligencia Emocional, pudiese servir para mejorar los niveles de servicio de
una institución bancaria. El estudio de campo fue realizado en el sector
privado, especialmente del área bancaria en Caracas, Distrito Federal.

Se concluyó que comprobar que el nivel de satisfacción de los clientes no

fue deficiente y se encontraron algunas áreas con capacidad de ser
mejorada, enfatizando la necesidad de invertir en educación y formación con
especial énfasis en cambios de actitud y en adiestramiento congruente con
los planes estratégicos de la empresa.

En este sentido, la conciencia del propio valor eleva el estado de ánimo,

aumenta la alegría vital, así como el sentimiento del propio poder y fomenta
así la capacidad de decisión y la de rendimiento, tener estima a uno mismo
es muy importante porque el amor es el motor de la vida y una pieza
fundamental, la chispa que impulsa a la persona no solo a vivir por vivir sino
a disfrutar de la vida que aunque tenga altos y bajos todos los
acontecimientos que esta ofrece tiene su lado bueno y hay que sacarle el
mejor provecho.

Estas investigaciones aportan al presente trabajo, en primer lugar,

19
demuestra que la emoción e intelecto son dos mitades de un todo, segundo,
que el coeficiente intelectual y el coeficiente emocional, son dos recursos
sinérgicos ya que el uno sin el otro es incompleto e ineficaz, tercero, que la
identificación de las emociones en uno mismo y en los demás que sucedan a
cada momento para ser capaces de expresarlas ante los demás y alcanzar la
capacidad de comunicarse, así mismo utilizar las emociones, ya que el uso
adecuado de las emociones ayuda a guiar el proceso de pensamiento para
resolver los problemas que se presentan, es decir, en la medida en que el
individuo conoce mejor su propia dimensión emocional poseerá un mejor
control de vida, de igual manera comprende mejor a otros y finalmente logra
optimizar su inteligencia racional.

BASES TEÓRICAS

Inteligencia Emocional

De acuerdo con Goleman (2009), la inteligencia emocional “es la

capacidad de procesamiento de la información emocional que sirve para
adaptar la conducta y procesos mentales a una determinada situación o
contexto” (p.78). En consecuencia, cuanta mayor capacidad se tenga de
resolver este tipo de problemas, mayor inteligencia emocional se tiene.

En este sentido, se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios

sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones,
en nosotros mismos y en nuestras relaciones, describe aptitudes
complementarias, pero distintas de la inteligencia académica, sino referidas
al CI, de este modo, personas de gran preparación intelectual, pero faltas de
inteligencia emocional, terminan trabajando a las órdenes de personas que
tienen un CI menos, pero mayor inteligencia emocional.

20
Tipos de Inteligencia Emocional

La inteligencia emocional está constituida por un conjunto de habilidades

psicológicas que permiten apreciar y expresar de manera equilibrada
nuestras propias emociones, entender las de los semejantes y además,
utilizar esta información de forma que ayuden a comportarse de forma
correcta y alineada con los objetivos. Goleman afirma que inteligencia
emocional es un término incluye grandes tipos:

Inteligencia Personal

Está compuesta a su vez por una serie de competencias que determinan

el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos. Esta inteligencia
comprende tres componentes:

Conciencia en uno mismo: es la capacidad de reconocer y entender las

propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así
como el efecto que éstos tienen sobre los demás y sobre el trabajo.

Autorregulación o control de sí mismo: es la habilidad de controlar

nuestras propias emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de
responsabilizarse de los propios actos, de pensar antes de actuar y de evitar
los juicios prematuros.

Auto motivación: es la habilidad de estar en un estado de continua

búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos, haciendo frente
a los problemas y encontrando soluciones

21
Inteligencia Interpersonal

Al igual que la anterior, esta inteligencia también está compuesta por

otras competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con
los demás:

Empatía: es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y

problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente
a sus reacciones emocionales.

Habilidades sociales: es el talento en el manejo de las relaciones con los

demás, en saber persuadir e influenciar en los otros.

Teorías sobre la Inteligencia Emocional

El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado mediante el

modelo de la Inteligencia Emocional gran importancia en el área
organizacional, inicialmente la respuesta fue, la existencia de algunos
individuos con un coeficiente de inteligencia superior al de los demás.

Hoy se sabe el nuevo concepto que da respuesta a éste y otras

interrogantes es la Inteligencia Emocional, una destreza la cual permite
conocer y manejar los propios sentimientos, interpretar o enfrentar los
sentimientos de los demás, sentir satisfacción y ser eficaces en la vida, a la
vez de crear hábitos mentales desfavorecedores de la propia productividad y
Desempeño Laboral.

Desde entonces los sentimientos y emociones fueron ganando

importancia por su implicación en todos los ámbitos de la vida, originándose

22
así diferentes modelos o teorías o de inteligencia emocional que se pueden
mencionar en los siguientes:

Teorías sobre la Inteligencia Emocional de Golemam

Para Goleman (1999), la Inteligencia Emocional está fundamentada en

cinco (5) aptitudes básicas, divididas en personales y sociales, entendiendo
por aptitud una característica de la personalidad o conjunto de hábitos que
llevan a un desempeño superior o más efectivo.

Estas cinco aptitudes son: Auto-conocimiento, Autorregulación,

Motivación, Empatía, Habilidades Sociales. Divididas las tres primeras en
aptitudes personales y las dos últimas en aptitudes sociales, entendiéndose
por aptitudes personales aquellas que determinan el dominio de uno mismo y
por aptitudes sociales las que determinan el manejo de las relaciones con
otras personas y con la sociedad en general.

Con la finalidad de profundizar en el concepto de Inteligencia Emocional,

se describen las Aptitudes Personales:

1) Auto-conocimiento: Saber qué se siente en cada momento y utilizar

esas preferencias para orientar la toma de decisiones. Dentro del
auto-conocimiento se encuentran tres (3) sub-aptitudes, conciencia
emocional, auto-evaluación precisa y confianza en uno mismo

2) Autorregulación: Manejar las emociones de modo que faciliten las

tareas entre manos, en vez de estorbarla. Dentro de la autorregulación
existen cinco (5) sub-aptitudes: autocontrol, confiabilidad,
escrupulosidad, adaptabilidad e innovación.

23
 3) Motivación: Utilizar las preferencias más profundas para orientarse y
avanzar hacia los objetivos. Dentro de la motivación existen cuatro (4)
sub-aptitudes: afán de triunfo, compromiso, iniciativa y optimismo.

De igual manera, las Aptitudes Sociales las cuales determinan el modo de

relacionarse con los demás y se dividen en aptitudes generales y sub-
aptitudes:

1) Empatía: Percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las
cosas desde su perspectiva. Goleman (2006), plantea cinco (5) sub-
aptitudes: comprender a los demás, ayudar a los demás a desarrollarse,
orientación hacia el servicio, aprovechar la diversidad y conciencia política.

2) Habilidades Sociales: manejar bien las emociones en una relación

interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales. Dentro de las
habilidades sociales existen ocho (8) sub-aptitudes: influencia, comunicación,
manejo de conflictos, liderazgo, catalizador de cambio, establecer
vínculos, colaboración y cooperación, habilidades de equipo.

Es importante acotar que, la anterior teorización, presentada por

Goleman, fue cambiando y evolucionando, sobre la base de nuevas
investigaciones realizadas, se actualizó el modelo a sólo cuatro (4)
componentes o dominios (conciencia de sí mismo, autogestión, conciencia
social, y gestión de las relaciones) en donde se encuentran distribuidas
dieciocho competencias, las cuales tienen contenidas las veinticinco
competencias iniciales

La motivación fue incluida como parte de la competencia de autogestión,

se agruparon varias competencias, como por ejemplo, el aprovechamiento
de la diversidad se integró a la empatía, se renombraron algunas

24
competencias, este es el caso, de la sinceridad convertida en transparencia,
y el liderazgo el cual ahora es identificado como liderazgo inspirado. Otros
cambios son la eliminación de la competencia de confiabilidad, por otra parte,
se incluyó la habilidad de la comunicación en la competencia de influencia

Modelo de los Cuatro Pilares de la Inteligencia Emocional

Cooper y Sawaf citados por Sulbaran (2014), exponen el Modelo de los

Cuatro Pilares de la Inteligencia Emocional, en donde extraen la inteligencia
del campo del análisis psicológico y las teorías filosóficas colocándolo en el
terreno del conocimiento directo su estudio y la aplicación, son muy
importantes para el desarrollo integral del individuo en todo su proyecto de
vida. Se pueden señalar los siguientes pilares de la inteligencia emocional:

Primer Pilar: Conocimiento Emocional.

Crea un espacio de eficiencia personal y confianza, mediante honestidad

emocional, energía, retroinformación, intuición, responsabilidad y conexión.
Elementos presentes: honestidad emocional, energía emocional,
retroalimentación emocional e intuición práctica.

Segundo Pilar: Aptitud Emocional.

Este pilar forma la autenticidad del individuo, su credibilidad y flexibilidad,

ampliando su círculo de confianza y capacidad de escuchar, manejar
conflictos y sacar el mejor descontento constructivo. Elementos presentes:
presencia auténtica, radio de confianza, descontento constructivo, elasticidad
y renovación.

25
Tercer Pilar: Profundidad Emocional.

En este pilar se exploran maneras de conformar la vida y trabajo con un

potencial único respaldándose con integridad, y aumentando su influencia sin
autoridad. Elementos presentes: potencial único y propósito, compromiso,
responsabilidad y conciencia, integridad e influencia.

Cuarto Pilar: Alquimia Emocional.

Implica aprender a reconocer y dirigir las frecuencias emocionales o

resonancias para producir una transformación. Elementos: flujo intuitivo,
desplazamiento reflexivo en el tiempo, percepción de la oportunidad, creando
futuro.

En definitiva, según pueden afirmar Cooper y Sawaf (ob.cit.), que el

primer pilar contribuye el conocimiento emocional creando un espacio interior
de gran confianza. El segundo pilar contribuye a la aptitud emocional
creando un fuerte sentido de inspiración. El tercer pilar profundidad
emocional, forma el carácter y genera creatividad y el cuarto pilar, alquimia
emocional, amplía la capacidad para encontrar soluciones, innovar para
crear futuro.

Desempeño Laboral

Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que

los gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones,
tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los
resultados alcanzados. D’Vicente (1997, citado por Gerbasi 2010), define el
Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador
en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado.

26
 En tal sentido, este desempeño está conformado por actividades
tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir. Otra
definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por
Sulbaran (2014), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. (p. 510).

Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral

está referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de
una organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas
propuestas.

Asimismo, Chiavenato (2008), expone que el desempeño es “eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para
la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral”.(p. 236).

En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su

comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero
lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño
define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para
producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con
menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará
como resultado su desenvolvimiento.

Por otro lado, Chiavenato (2009, p. 75), al analizar las concepciones

sobre el Desempeño Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de
éste término, formulando innovadoras mediciones, y será preciso definir el
desempeño en términos no financieros.

27
 Entre tanto, Robbins (2008, p. 564), plantea la importancia de la fijación
de metas, activándose de esta manera el comportamiento y mejora del
desempeño. Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor
cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son
fáciles.

En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las

mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo
imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta,
logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos
propuestos.

Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral

Chiavenato (2008) afirma que el coeficiente intelectual aunado a la

inteligencia emocional es parte integrante de los trabajadores más exitosos y
con alta excelencia en sus actividades. El éxito en las empresas de acuerdo
a lo planteado, el éxito radica en la buena aplicación que se hace de la
inteligencia emocional en la dirección de los individuos; debe existir un
verdadero interés en las causas de inestabilidad laboral para hacerles frente;
el departamento de recursos humanos debe apoyar a quienes no rinden lo
suficiente e impulsar el potencial de cada trabajador, así como ayudarlo en
su satisfacción personal y laboral.

Tal como lo mencionan Gerbasi y Blanco (2010), la incidencia de

aspectos relacionados con la inteligencia emocional dentro del área de
trabajo es muy frecuente y resultan de apoyo para considerar la frecuencia
con la que ocurren y así tomar decisiones respecto a los mejores caminos
para resolverlos.

28
 Sulbaran (2014) propone tres aspectos motivantes para alimentar la
inteligencia emocional de las personas en el ambiente personal, social y
laboral: primeramente se debe detectar la satisfacción, lo cual consiste en
pensar en actividades por las cuales la persona haya sido congratulada en
su vida personal y profesional, y posteriormente considerar aquellas
actividades que realmente disfruta; en segundo lugar se deberán pensar en
actividades o situaciones en las cuales se pueden poner en práctica las
actividades elegidas en el punto anterior; y finalmente hacer un plan de
acción en el cual se estipulen horarios en los cuales podrán realizarse dichas
actividades.

Quienes cuentan con habilidades emocionales desarrolladas de manera

correcta, tienen mayor posibilidad de sentirse satisfechas y tener una vida
eficaz y dominarlos hábitos mentales. Dichas habilidades favorecen a una
mayor productividad ya que permiten una mayor concentración en el trabajo
y considerar las situaciones con claridad y cordura (Goleman, 2006)

La economía actual demanda organizaciones que sean adaptables a los

cambios constantes. Las organizaciones que son emocionalmente
inteligentes integradas por trabajadores tales, podrán enfrentar dichos
cambios y contar con un desempeño mucho mayor; éstas son las que
aprenden a trabajar en equipo, a colaborar, adaptarse, buscar el logro y cuyo
énfasis está en el servicio a los demás, los miembros deben ser capaces de
trabajar con otras personas, influir en ellas de manera positiva y eficientizar
los procesos de los cuales forman parte (Goleman y Cherniss, 2005).

Goleman (2006) afirma que el cociente intelectual es capaz de determinar

lo que un ejecutivo sabe acerca de su puesto, pero la inteligencia emocional
que pueda poseer el individuo determinará lo que realmente hará y las
decisiones que tomará. También comenta que el cociente intelectual

29
probablemente sea el factor que determine el ingreso a una organización,
pero la inteligencia emocional será quien determine que esta persona crezca
en su puesto y se convierta en un líder.

La inteligencia emocional predice claramente el rendimiento en el trabajo,

según un nuevo estudio realizado en la Virginia Commonwealth University, lo
que ayuda a resolver el debate en curso en un área muy disputada de la
investigación. Un meta-análisis", que ha sido publicado en Internet por
Journal of Organization al Behavior, se basa en años de estudios existentes
en el área de la inteligencia emocional, que mide la capacidad de alguien
para entender las emociones propias y las de los demás. El análisis
resultante indica que una alta inteligencia emocional está relacionada con un
gran desempeño laboral, en resumen, las personas emocionalmente
inteligentes son mejores trabajadores.

La inteligencia emocional es un campo de estudio se caracteriza por

contradictorias afirmaciones, modelos y métodos", dijo Boyatzis, que ha
estado estudiando la inteligencia emocional (IE) desde 1970. "Sin embargo,
el meta-análisis de O'Boyle, Humphrey, Pollack, Hawver y Story ofrece una
luz donde antes había oscuridad. Tomaron una visión enormemente
exhaustiva de la IE, acumulando una enorme colección de estudios que
relacionan la IE con la inteligencia, la personalidad y el rendimiento laboral.
Esto va a ser una fuente de inspiración para estudiosos y una guía para los
que se perdieron en el laberinto confuso de las declaraciones, críticas y
posturas."

Los autores del estudio resumen toda la investigación publicada en el

campo de la inteligencia emocional y utilizan las últimas técnicas de análisis
estadístico, para examinar la acumulación de datos y controlar el sesgo de
publicación. El estudio explora los tres importantes procedimientos en las

30
pruebas de inteligencia emocional y descubrieron que predice de forma muy
fiable el rendimiento en el trabajo, basado en datos empíricos.

La inteligencia emocional ha cautivado una considerable atención en el

entorno de los negocios, así como en la comunidad en general, pero muchos
eruditos académicos discuten la legitimidad de la inteligencia emocional,
especialmente algunas de las afirmaciones más exageradas hechas al
respecto", añadió NealAshkanasy, profesor de Gestión en la Universidad de
Queensland y editor jefe del Journal of OrganizationalBehavior.

Mediante el análisis de los numerosos estudios sobre la inteligencia

emocional que se han realizado en la última década, los autores de este
artículo proporcionan unas evidencias sobre dónde funciona y dónde no la
inteligencia emocional. Y lo más importante, ¿cuál de las diferentes versiones
de inteligencia emocional es la mejor. Esto demostró que es una herramienta
valiosa para los investigadores académicos, así como para consultores y
gerentes de negocios.

Aptitudes básicas emocionales de los Gerentes

Los gerentes deben aumentar el grado de autoconciencia a través de:

(a)el examen de los juicios propios, (b) sintonizando los sentidos internos, (c)
conectarse con los sentimientos de los empleados que de él dependen, (d)
saber cuáles son las intenciones y (e) prestar atención a los actos que realiza
cada miembro de la organización.

Para logra tal propósito, la Conciencia Emocional de los gerentes debe

reconocer las emociones individuales y sus efectos, para lo cual debe tener
las siguientes cualidades:

31
 Reconocer qué emociones experimentan los miembros de la
organización y por qué, se detectan los vínculos entre los sentimientos y los
que se piensan, hacen y dicen, reconocen qué efecto tienen esas
sensaciones sobre su desempeño y se conocen sus valores y metas, y se
guían por ellos:

1. Autoevaluación: Los gerentes deben poseer una aptitud de autoevaluación

con las siguientes cualidades son capaces de: identificar sus puntos fuertes y
débiles, reconocer las actuaciones reflexivas producto de la experiencia,
estar abiertos a las críticas sinceras y bien intencionadas, a las nuevas
perspectivas, el aprendizaje constante y al desarrollo de sí mismo y ser
capaces demostrar sentido del humor y perspectivas con respecto a sí
mismo.

2. Autodominio: Los gerentes dotados con la aptitud de autodominio poseen

las siguientes características: manejan bien los sentimientos y las emociones
perturbadoras, se mantienen compuestas, positivas e imperturbables aún en
momentos difíciles y piensan con claridad y no pierden la concentración
cuando son sometidas a presión.

3. Adaptabilidad: Los gerentes deben manejar con desenvoltura exigencias

múltiples, prioridades cambiantes y mudanzas rápidas, adaptar sus
reacciones y tácticas a las circunstancias mutantes que se presentan y
Semiflexibles en su visión de los hechos.

4. Motivación: Las fuentes fundamentales que los gerentes deben utilizar

para alcanzar la motivación son: (1) en sí mismo, manejando los
pensamientos y el comportamiento individual, (2) los amigos, colegas y
familiares compresivos a quien llamar, (3) el mentor emocional, la cual es

32
una persona real o ficticia y (4) el entorno en el cual se vive (el aire, la luz, los
sonidos, entre otros).

5. Afán de triunfo: Los gerentes dotados de esta aptitud poseen las

siguientes características: orientan su acción hacia resultados, con un gran
afán de alcanzar objetivos y requisitos, se fijan metas difíciles, aceptando
riesgos calculados, buscan información para reducir la incertidumbre y hallar
la manera de desempeñarse mejor y aprenden a mejorar su desempeño.

6. Compromiso: Los gerentes dotados de esta aptitud: deben estar

dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo general. Encuentran
una sensación de ser útiles en la misión general, utilizar valores nucleares
del grupo para tomar decisiones y clarificar sus alternativas y buscar
activamente oportunidades para cumplir con la misión del grupo.

Aptitudes básicas sociales de los Gerentes:

La aptitud social de los gerentes de las organizaciones, determina el

manejo efectivo de las relaciones de los miembros de la organización, las
cuales se desarrolla en aprender las habilidades prácticas para lograr que
otros individuos dependan de la manera deseada, que perciban lo que
sienten los demás, son capaces de ver las cosas desde las perspectivas y
cultivar la afinidad con una amplia diversidad de los trabajadores de la
institución.

Habilidades Sociales de los Gerentes:

Son características que los gerentes de las organizaciones deben

manejar con mucha habilidad, para lograr el óptimo desenvolvimiento general
de su persona y la empresa u organización en la que ejecuta su misión.

33
Entre las estrategias que los gerentes deben utilizar figuran: el manejo de la
impresión, las apelaciones a la razón y a los hechos, unión y apoyo entre
bastidores, acento en las informaciones clave, entre otros.

Pero ante todo, deben fortalecer el entendimiento, donde la empatía

es crucial para ejercer influencia; dado que resulta imposible causar en los
otros un efecto positivo sin percibir primero lo que sienten y entender su
postura. El primer paso para influir es fortalecer el entendimiento, la
capacidad persuasiva y concretar el trabajo.

BASES LEGALES

El Estado venezolano garante de los derechos ciudadanos plantea en su

marco jurídico y constitucional lo siguiente:

Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela (1999)

Capítulo V
De los Derechos Sociales y de las Familias

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.
Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los
siguientes principios:1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que
alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las
formas o apariencias.

En consecuencia, el presente artículo expresa que es preciso indicar

que todos los venezolanos tienen derecho al trabajo pero también tienen
derechos a obtener beneficios, su bienestar es uno de los factores más
importantes dentro de la empresa y que su existencia no debe ser
menospreciada si no apoyada, para así poder garantizar un rendimiento

34
efectivo dentro de la misma. El trabajo es un derecho y un deber del
individuo, y por lo tanto es una obligación del Estado elaborar políticas
encaminadas a promover la sana convivencia y asegurar a todo trabajador
las condiciones necesarias para un desenvolvimiento sano y efectivo

Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (2012)

Capítulo V
Condiciones Dignas de Trabajo

Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y

seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de
sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando: a) El desarrollo físico, intelectual y moral) La
formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo) El
tiempo para el descanso y la recreación) El ambiente saludable de
trabajo. e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral) La
prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.

El presente artículo impone que en las condiciones generales de trabajo

se garantice el desarrollo físico, intelectual y moral; el tiempo de descanso; el
ambiente saludable de trabajo, la protección a la vida, la salud y la seguridad
laboral; la prevención y condiciones necesarias para evitar daños a la salud
integral de los trabajadores

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(2005)
Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo

Artículo 59. A los efectos de la protección de las trabajadores y

trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y
condiciones adecuadas de manera que: 1. Asegure a los trabajadores y
trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental. 2.
Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así

35
 como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las
características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los
requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y
ergonomía. 3. Preste protección a la salud y a la vida de los
trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en
el trabajo.4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades
necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso,
turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales,
deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.

Para garantizar las condiciones a que se refiere el artículo 59 de la

LOPCYMAT, el empleador debe cumplir con lo dispuesto en el artículo 60
que se refiere a la adecuación de los métodos, maquinarias, herramientas y
útiles al proceso de trabajo de acuerdo con las características psicológicas,
cognitivas, culturales y antropométricas de los trabajadores y las
trabajadoras. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 61 debe
implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo y en aplicación

Sistema de Variables

Variable I. Diagnóstico. Se aspira diagnosticar el manejo de las emociones,

del personal que labora en el departamento de administración de la oficina
regional electoral de Maturín, con el fin de conocer si estas emociones
influyen en el desempeño Laboral.

Variable II. Inteligencia. Emocional. Se intenta conocer la influencia de la

Inteligencia Emocional en el Desempeño Laboral de los trabajadores con
el fin de comprender y regular las emociones de dichos trabajadores.

Variable III. Técnicas. Se proyecta conocer las técnicas utilizada por la

Dirección para manejar los conflictos organizacionales en el departamento de
administración, con el fin de buscar solución a los conflictos entre
trabajadores.

36
Variable IV. Estrategias. Se pretende sugerir estrategias que permitan el
control de las emociones, para mejorar el Desempeño Laboral en el
personal, y así garantizar el mejor desenvolvimiento interno del personal.

37
Cuadro 1.
Operacionalización de Variables
Objetivo General.
Analizar la satisfacción laboral como estrategia para mejorar el desempeño laboral en el departamento de talento humano de la
empresa Maxiimagenes C.A. Maturín estado Monagas con la finalidad de mejorar los procesos llevados a cabo en dicha empresa
Objetivos específicos Variables Definición conceptual Dimensión Indicadores
Diagnosticar el manejo de las Diagnóstico: Herramienta con la que Personal -Manejo del estrés
emociones del personal que cuenta para acercarse a la Administrativo -Resolución de
labora en el departamento comprensión y posible problemas
administrativo de la oficina tratamiento de las -Manejo de las
regional electoral de Maturín. condiciones de un asunto emociones

Describir la influencia de la Inteligencia Habilidad para percibir, -Adaptación a los

Inteligencia Emocional en el Emocional: asimilar, comprender y Desempeño cambios.
Desempeño del personal del regular las propias Laboral -Apoyo entre
departamento de emociones y la de los
compañeros.
Administración. demás
-Comprensión de las
actitudes personales
Técnicas Son los recursos que utiliza Relaciones -Toma de decisiones.
Identificar las técnicas que el líder para mejorar las Interpersonales -Comunicación asertiva. -
utiliza la Dirección para manejar relaciones dentro del Reuniones de trabajo
los conflictos presente en el departamento, logrando el
departamento. desenvolvimiento efectivo
Sugerir estrategias que Estrategias Es la búsqueda deliberada -Aplicación de técnicas.
permitan el manejo de las por un plan de acción que Recurso -Organización de talleres.
emociones para mejorar el desarrolle la ventaja Humano -Contratación de
desempeño del personal. competitiva de un negocio, profesionales
y la multiplique. -Actividades
recreacionales

38
Definición de Términos Básicos

Actitud: Disposición de ánimo que se manifiesta de algún modo.

(DRAE, 2008, p.35)

Aptitud: Habilidad natural para adquirir cierto tipo de conocimientos o

para desenvolverse adecuadamente en una materia. (Salazar 2017, p.
19),

Autoestima: Es una forma de pensar positivamente, una motivación

para experimentar diferentes perspectivas de la vida, de enfrentar retos,
de sentir y actuar qué implica que nosotros nos aceptemos, respetemos,
confiemos y creamos en nosotros mismos. (Gerbasi, y Blanco, 2010, p.
28),

Eficacia: Obtención de los resultados correctos conforme a lo

planificado y no sólo en cantidad, calidad y oportunidad, sino en
satisfacción del mercado, usuario o cliente. (Salazar 2017, p. 31),

Eficiencia: Utilización apropiada y óptima de recursos a través del

flujo armónico y racional de actividades en los procesos que se realizan
en estrategia. (Gerbasi, y Blanco, 2010, p. 45),

Empatía: Proyección imaginaria o real de sí mismo en los elementos

de una obra de arte o de un objeto natural. Estado mental en que uno
mismo se identifica con otros. Robbins (2004, p. 93)

Habilidades-destrezas: Nivel de capacidad práctica demostrada en la

ejecución del trabajo. Robbins (2004, p. 76),

Incentivo: Forma de estimular al trabajador, para que cumpla mejor y

más eficiente y fielmente su trabajo. Robbins (2004 p. 86)

39
 Líder: persona que, en un determinado momento y lugar, a través de
su conducta modifica, dirige o controla las actitudes y comportamientos de
otras personas, a las que se denomina seguidores. Robbins (2004, p.56)

Modelo Conceptual: Representación que intenta describir de forma

abstracta y figurada las condiciones de funcionamiento real de un
proceso. Robbins (2004, p.108),

Niveles de Autoridad: Puntos o estratos en la jerarquía de la

organización. (Gerbasi, y Blanco, 2010, p. 43),

40
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Toda investigación se fundamenta en un marco metodológico, el cual

define el uso de métodos, técnicas, instrumentos, estrategias y
procedimientos a utilizar en el estudio que se desarrolla. Al respecto,
Arias (2012), define “el marco metodológico como la instancia referida a
los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y protocolos con los
cuales una teoría y su método calculan las magnitudes de lo real” (p.125),
es decir, que la metodología representa la manera de organizar el
proceso investigación, de controlar sus resultados y de presentar posibles
soluciones a un problema que conlleva la toma de decisiones.

Tipo de Investigación

El tipo de la investigación será de campo, este estudio permite conocer

el grado de profundidad con que se aborda un objeto o fenómeno.
Según los autores (Santa Palella y Martins (2012), define:

La Investigación de campo consiste en la recolección de datos

directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular
o controlar las variables. Estudia los fenómenos sociales en su
ambiente natural. El investigador no manipula variables debido a que
esto hace perder el ambiente de naturalidad en el cual se
manifiesta”. (pag.88)

En este sentido, consiste en la recolección de datos directamente de

los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos
primarios), sin manipular o controlar variable alguna. Por lo tanto, este
estudio se enmarcará en una investigación de campo, ya que los datos
fueron extraídos en forma directa de la realidad y por los propios

41
investigadores, a través del uso de instrumentos para recolectar la
información y por otro lado, se apoyará en el empleo de fuentes
documentales a partir de las cuales se construyen los fundamentos
teóricos que dan sustento al estudio.

Nivel de la Investigación

El nivel de investigación es descriptivo, orientada a analizar el

comportamiento de la variable en el contexto de estudio. Para Arias
(2012), la investigación descriptiva “consiste en la caracterización de un
hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura
o comportamiento” (p.24). Es caracterizar un objeto de estudio o una
situación concreta: señala sus características y propiedades, interpreta lo
que es y describe la situación de las cosas en el presente

Población y Muestra

Según Palella y Martins (2010) define la población: “como el conjunto

de unidades de las que se desea obtener información y sobre las que se
van a generar conclusiones” (p. 115). De este modo la población
seleccionada como objeto de estudio viene representada por el personal
que laboran en el departamento de Administración del CNE, que son
veinte (20) sujetos adscritos a este departamento. Se seleccionará esta
población debido a que en ella se aprecia de forma representativa el
objeto de estudio de la investigación.

Muestra

Una vez definida la población es estudio, se estableció la muestra, que

Palella y Martins (2006) expresan que la muestra “no es más que la
escogencia de una parte representativa de una población, cuyas
características reproduce de la manera más exacta posible” (p.116). En

42
este sentido la muestra seleccionada está representada por veinte (20)
personas que desempeñan funciones en el departamento de
Administración del CNE, Municipio Maturín del Estado Monagas.

El criterio de selección de la muestra se basa en las características

propias de la investigación, en la cual esta muestra representan los
informantes claves de la investigación, los cuales poseen una
característica común, y es caracterizada porque todos se relacionan con
el Departamento implicado en el estudio y tienen conocimiento de la
problemática planteada.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

En lo que respecta a las técnicas e instrumentos de recolección de

Datos Palella y Martins (2006) establecen que las técnicas son: “las
distintas formas o maneras de obtener la información” (p. 126). Para la
recolección de información en la presente investigación, se optará por
aquellos que ayudaran al logro de los objetivos y a obtener la información
necesaria de manera organizada y precisa. Las técnicas serán las
enunciadas y desarrolladas a continuación:

Observación Directa

Según Hurtado (2008, p. 459), la observación directa constituye un

proceso de atención, recopilación, selección y registro de información,
para el cual el investigador se apoya en sus sentidos.

Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno,

hecho o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis.
La observación es un elemento fundamental de todo proceso
investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor
numero de datos

43
Revisión Documental

Para Hurtado (2008, p. 427), es una técnica en la cual se recurre a

información escrita, ya sea bajo la toma de datos que pueden haber sido
producto de mediciones hechas por otros o como texto que en sí mismo
constituyen los eventos de estudio. Para esta investigación se aplicará la
técnica de revisión documental, consultando textos asociados al tema en
estudio

Instrumentos

También para Hurtado (2008, p. 153), representa la herramienta con

la cual se va a recoger, filtrar y codificar la información, es decir el con
qué. Los instrumentos pueden estar ya elaborados e incluso
normalizados.

Cuestionario

Es el instrumento básico para la encuesta escrita que según lo

expuesto por Hernández y otros (2010) “es el instrumento más utilizado
para recolectar los datos, consiste en un conjunto de preguntas respecto
de una o más variables a medir” (p.310). Se utilizará un (01) cuestionario
con respuesta tipo escala de Likert, que según Palella y Martins (2010):

Es un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o

juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a quienes se
administran. Se presenta cada afirmación y se pide al sujeto que
exprese su respuesta eligiendo uno de los cinco puntos de la escala.
(p.165).

Ahora bien, el cuestionario que se aplicará, será dirigido a las

personas que desempeñan funciones en el departamento de Recursos
Humanos, con un total de veinticinco (25) preguntas. Las opciones de
respuesta dadas en el cuestionario con diversas alternativas de

44
respuestas, que son: Siempre, Casi siempre, Algunas veces, Muy pocas
veces y Nunca.

Validez

La validez de la observación, se establecerá a través de las siguientes

acciones, las cuales Denzin (cit. por Alvarez-Gayou, 2009) ha llamado
Triangulación:

 Corroborar la información obtenida mediante técnicas y formas de

evidencia, tales como, la experiencia directa y la observación,
entrevista y apoyo de distintos informantes, empleo de artefactos y
diversos documentos.

 Preguntarse qué tan eficaces son las técnicas que el investigador

anticipó para acceder al mundo interno de los participantes o actores.
Si hay limitaciones en el acceso a la información a través de estas
técnicas

 Describir y discutir exhaustivamente las técnicas empleadas para

recolectar la información.

 Discutir las relaciones entre estas técnicas y los resultados

obtenidos, analizando las ventajas y limitaciones de las mismas.

Técnicas de Análisis de Datos

Una vez recopilados los datos, fueron sistematizados en una base de

datos en una tabla de tabulación, para luego ser analizados a partir de las
técnicas estadísticas univariadas en distribuciones de frecuencias con
sus correspondientes gráficos para su análisis y visualización. Los
análisis se realizaran según las diferentes dimensiones evidenciadas en

45
la tabla de especificaciones y de acuerdo a los ítems que conformen,
dicha dimensión se agrupará de acuerdo a las opciones de respuesta y
se realizará una apreciación generalizada por dimensión.

Se procesaron por medio de la estadística descriptiva, definida por

Hernández (2010) “como la descripción de datos, valores o puntuaciones
obtenidas para cada variable” (p.343). Es decir, en términos de medidas,
como el análisis descriptivo y el análisis inferencial.

46
 CAPÍTULO IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

A continuación se presenta el análisis de los datos recabados, a través

de un cuestionario aplicado al personal de la empresa. Estos datos se
reflejan en escalas que muestran la percepción que tienen los empleados,
en relación a la importancia de la inteligencia emocional; para cuyo
análisis, se consideraron los aspectos antes planteados en el marco
teórico.

ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS DADAS POR LOS EMPLEADOS

Las organizaciones pueden crear estrategias, herramientas y recursos

adecuados para que sus empleados tengan un mejor desempeño y
lleguen a alcanzar el éxito. Tal es el caso del Consejo Nacional Electoral,
ubicada en Maturín Estado Monagas, donde los constantes cambios y las
exigencias de la misma, requiere que el personal que allí labora se sienta
en capacidad de equilibrar sus emociones, para evitar estados de estrés y
por ende colapso emocional, lo que de una u otra forma afecta el ritmo de
vida profesional y personal.

El mayor desperdicio de las organizaciones ha sido de Inteligencia y

Talento Colectivo. El número de ideas que no se escuchan o no se
expresan; producto de una concepción equivocada de la gente, de las
organizaciones y de la ignorancia de los empresarios para crear
compromiso por parte de los colaboradores, hacen que los individuos
sean un recurso que da a la empresa su capacidad de obediencia y
ocupación

47
 En tal sentido, cuando una empresa invierte en el capital humano, se
desarrollan líderes que se destacan en las diferentes culturas nacionales.
Toda empresa debe fomentar un entorno de aprendizaje a todos los
niveles de la organización. Esto es clave para que las estrategias que
determinen las características generales de una empresa sean precisas y
tengan éxito.

Cuando los empleados tratan de dar apoyo a sus compañeros,

comprenden sus emociones y las de los demás expresando empatía,
teniendo una actitud positiva de la vida, buscando soluciones efectivas a
un problema se está logrando hoy en día el reto de una organización, en
tener recurso humano emocionalmente inteligente para que, siembren
fortalezas, oportunidades, valores, creencias y responsabilidades en el
puesto que ocupan y mejoren las principales vías de desarrollo y
aprendizaje del individuo.

A continuación las respuestas a la preguntas que fueron realizadas al

personal objeto de estudio, ésta se realizó a través de los resultados
hallados en la información suministrada por la población, las cuales se
presentan en cuadros para permitir visualizar mejor la explicación de
dichos resultados.

Cuadro 2.
Distribución absoluta y porcentual sobre si tiene capacidad para
controlar sus emociones?
Alternativas Frecuencia Porcentaje
SI 6 30%
NO 14 70%
Total 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

48
 En el cuadro 2, se observa que al preguntársele si tiene capacidad
para controlar sus emociones un 70% respondió que no, un 30%
respondió si. Controlar las emociones es importantísimo para toda
persona en su día a día y es que el control de las emociones, tanto
negativas como positivas, serena la mente y permite enfrentarse a la
toma de decisiones difíciles, situaciones poco agradables y etapas de
cambio

Según Goleman (2009), resulta algo complejo la habilidad de dominar,

de forma adecuada, la regulación de los estados emocionales, para así
conseguir moderar o manejar las propias reacciones emocionales ante
situaciones intensas, ya sean positivas o negativas.

La regulación emocional consiste en la capacidad que tienen las

personas para evitar reacciones emocionales descontroladas en
situaciones exaltadas de ira, provocación, miedo, alegría, es decir, tanto
en situaciones negativas como positivas

Cuadro 3.
Distribución absoluta y porcentual sobre si se deja llevar usted por
las emociones al momento de desarrollar su trabajo.
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Siempre
Casi siempre
Algunas veces 10 50%
Muy pocas veces 5 25%
Nunca 5 25%
Total 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

En el cuadro 3, se observa que al preguntársele si se deja llevar por

las emociones al momento de desarrollar su trabajo, un 50% respondió

49
Algunas veces, un 25% Muy pocas veces y un 25% dijo nunca, La
emociones predisponen a los individuos a una respuesta organizada en
calidad de valoración primaria, esta respuesta puede llegar a ser
controlada como producto de una educación emocional, lo que significa
poder ejercer control sobre la conducta que se manifiesta, pero no sobre
la emoción en sí misma, puesto que las emociones son involuntarias, en
tanto las conductas son el producto de las decisiones tomadas por el
individuo (Casassus, 2006).

Las personas que hacen un buen trabajo en el manejo de sus

emociones saben que es saludable expresar sus sentimientos, pero
importa saber cómo y cuándo expresarlos, por esta razón esas personas
son capaces de reaccionar a las situaciones de una manera productiva,
saben que pueden escoger la forma de reaccionar en vez de dejar que las
emociones los influencien a hacer o decir cosas de las que luego se
arrepienten, saben que sus reacciones influyen en lo que sucede
después, incluyendo cómo otras personas les responden y la forma en
que se sienten respecto a sí mismas. En consecuencia, el ser humano
posee la capacidad de aprender cualquier habilidad, mientras que le
dedique tiempo y esfuerzo durante un determinado periodo

Cuadro 4.
Distribución absoluta y porcentual sobre si se Adapta a los cambios
laborales
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Siempre
Casi siempre 3 15%
Algunas veces 7 35%
Muy pocas veces 6 30%
Nunca 4 20%
Total 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

50
 En el cuadro 4, con relación a si se adapta a los cambios laborales
con facilidad, un 35% manifestó algunas veces, un 30% dijo muy pocas
veces, un 20%respondió nunca y un 15%, casi siempre, lo cual indica
que los empleados no tienen la capacidad de manejar los estados
internos, los impulsos y los recursos para ayudarse a mantener el
equilibrio sobre ellos mismos y sobre la cambiante interacción social. Este
componente de la inteligencia emocional ayudará a tener un mejor
desempeño laboral; a medida que los trabajadores tienen la capacidad de
conocer mejor sus emociones y direccionar sus impulsos.

Tal como lo menciona Goleman (2009), tendrán “la capacidad de

adaptarse al cambio en el mismo momento en que aparece, lo que
constituye la piedra angular de la inteligencia emocional” (p. 195). En esta
situación es considerable que los empleados aprendan a utilizar la
inteligencia emocional la cual juega un papel importante en el éxito de la
empresa, porque es muy común que se manejen conflictos, críticas,
colapso emocional, entre otras. Las personas con esta competencia son
capaces de adquirir nuevas pericias o habilidades y de incorporarse
fácilmente a un nuevo equipo de trabajo.

Cuadro 5.
Distribución absoluta y porcentual sobre si Ayuda usted, a un
compañero de trabajo cuando le pide orientación justo en la hora
que está más ocupado.
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Siempre 6 30%
Casi siempre 8 40%
Algunas veces 2 10%
Muy pocas veces 4 20%
Nunca
Total 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

51
 En el cuadro 5 se observa que al preguntársele si presta ayuda a
un compañero de trabajo cuando le pide orientación justo en la hora que
está más ocupado.La población manifestó en un 40% casi siempre, un
30% siempre, un 20% muy pocas veces y un 10% algunas veces. Su
aceptación confirma que muchos empleados tienen disposición de
apoyar y colaborar con sus compañeros de trabajo a la hora de
presentarse un conflicto laboral situación esta que debe ser aprovechada
por los directivos para buscar soluciones en sus empleados cuando el
conflicto laboral sea de causa mayor.

Generar un buen ambiente de trabajo es fundamental tanto para la

concreción de metas dentro de la organización como para el crecimiento
profesional de sus miembros. Sin embargo, es frecuente que se
presenten conflictos de diversa índole entre compañeros.

Considera que siempre es mejor resolver los conflictos antes de que

éstos se agraven con el paso del tiempo o la falta de comunicación entre
colegas. Presta especial atención a lo que la otra persona está tratando
de decirte. Asegúrate de hacer todo lo posible por entender su posición.

Cuadro 6.
Distribución absoluta y porcentual sobre si Interviene en las
decisiones tomadas en la organización
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Siempre 3 15%
Casi siempre 6 30%
Algunas veces 9 45%
Muy pocas veces 2 10%
Nunca
Total 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

52
 En el cuadro 6 con relación a si interviene en las decisiones
tomadas con respecto a la organización por parte de los superiores, un
45% manifestó algunas veces, un 30% dijo casi siempre, un 15% siempre
y un 10% manifestó que muy pocas veces lo hacen, lo que indica que
tienen una aceptación mediana con respecto a la toma de decisiones en
la empresa, los que conlleva a confirmar que los empleados tienen muy
poca participación en la toma de decisiones, no son tomados en cuenta
para la participación.

Es por esto que los gerentes o directivos deben dar la oportunidad

a sus empleados de la participación en la toma de decisiones, en virtud a
que forman parte de la organización y a la productividad de la misma, está
también en manos de los empleados y a la vez aumenta el interés y la
responsabilidad por la empresa. La toma de decisiones en las
organizaciones modernas es realizada en grupos o comités de trabajo, Un
grupo tiene más información que un solo individuo. Por lo tanto los grupos
pueden ofrecer mayores aportes, tanto en la cantidad como en la
diversidad para la toma de decisiones

Muchas decisiones fracasan después de elegida una opinión,

debido a que un sector de gente no la acepta como una solución posible.
La participación en grupos facilita una amplia discusión y una aceptación
más participativa. Es posible que algunos no estén de acuerdo, pero se
permite su discusión y una vez aceptada ya es un compromiso de todo un
conjunto. Chiavenato (2008)

53
Cuadro 7.
Distribución absoluta y porcentual sobre si Existe una
comunicación asertiva entre la directiva y el personal administrativo.
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Siempre 6 15%
Casi siempre 3 30%
Algunas veces 11 55%
Muy pocas veces
Nunca
Total 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

En el cuadro 7 con relación a si existe una comunicación asertiva

entre la directiva y el personal administrativo, el 55% respondió Algunas
veces, el 30% casi siempre y el 15% manifestó que siempre

La comunicación gerencial es esencial para un buen directivo, la cual

debe realizarse de manera pluridireccional, estableciendo un marco con el
cual tiene lugar un proceso efectivo de envío y recepción de información
en un acto donde se posibilita el intercambio de opiniones, sentimientos,
creencias.

En ese sentido, Chiavenato (2008) afirma "la comunicación es la

manera de relacionarse con otras personas a través de datos,
pensamientos y valores, une a las personas para compartir sentimientos y
emociones" (p.87). Se infiere entonces que la comunicación implica un
proceso continuo con un conjunto de actuaciones mediante las cuales los
individuos están en contacto, transmitiéndose información

En consecuencia, las buenas relaciones entre el empleador y el

empleado no ocurren por casualidad. Son el resultado de estrategias y
actividades que los gestores de relaciones con los empleados diseñan
para mejorar la comunicación entre los empleados y la dirección. Los

54
gerentes de relaciones con los empleados crean formas de potenciar las
actitudes de los empleados. Las mejores prácticas incorporan las leyes
laborales y de empleo, ingenio y expertos en recursos humanos, para
desarrollar prácticas que mejoren las relaciones de trabajo

Cuadro 8
Distribución absoluta y porcentual sobre si se realizan reuniones de
trabajo para intercambiar opiniones entre compañeros y jefes?
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Siempre 4 20%
Casi siempre 2 10%
Algunas veces 10 50%
Muy pocas veces 4 20%
Nunca 0 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

En el cuadro 8 con relación a si se realizan reuniones de trabajo para

intercambiar opiniones entre compañeros y jefes, un 50% manifestó
algunas veces, un 20% dijo siempre, un 20% muy pocas veces y un 10%
manifestó que casi siempre lo hacen

El trabajo en equipo es la base fundamental para la consolidación y el

éxito de un proyecto, y una herramienta valiosísima en una empresa que
quiera alcanzar los mejores resultados y el logro cabal de todos sus
objetivos, sin olvidar que con esto se da una integración de ideas,
propósitos y metas organizacionales, conocer cómo se está realizando el
trabajo y si se están consiguiendo los objetivos de una empresa, puede
desprenderse de una reunión de trabajo bien manejada y correctamente
aprovechada

Para que todo funcione a cabalidad dentro de un grupo, deben

realizarse reuniones entre ellos o con los supervisores de los mismos,

55
para determinar si se están alcanzando los objetivos deseados y cómo se
están logrando. Esto para conocer si las metas o proyecciones que se
trazaron con antelación se han cumplido en su totalidad y si no, tomar las
medidas pertinentes a que haya lugar. (Chiavenato 2009)

Cuadro 9
Distribución absoluta y porcentual sobre si La directiva pone en
práctica alguna técnica para mejorar las relaciones laborales entre
los compañeros de trabajo.
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Siempre 4 20%
Casi siempre 2 10%
Algunas veces 10 50%
Muy pocas veces 4 20%
Nunca
Total 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

En el cuadro 9 con relación a si la directiva pone en práctica alguna

técnica para mejorar las relaciones laborales entre los compañeros de
trabajo., el 50% de los empleados manifiestan que algunas veces, un 20%
dijo siempre, un 20% muy pocas veces y un 10% casi siempre, lo cual
indicó que la mayoría de los empleados creen que si se practican técnicas
para mejorar las relaciones laborales

Goleman (2009), aclara que, cada vez es más complicado tener un

equipo de personas motivados y felices sin entrar en el salario pero cada
vez más, el salario emocional es más importante y valorado por los
empleados a la hora de optimizar su motivación laboral

Para poder mejorar la motivación laboral entre los trabajadores, se

debe conocer cuáles son sus metas, si es posible, tanto laborales como
personales, partiendo de la base de que todos trabajan a cambio de algo,
y que con ese algo la persona quiere alcanzar unos objetivos personales.

56
 En el caso de algunos, el reconocimiento laboral, ascender, y
realizarse profesionalmente. Para otros, simplemente dinero con el que
pagar sus necesidades, o para mantener a la familia, lo que lleva a
diferenciar en dos tipos de objetivos, los objetivos a corto plazo o los
objetivos a largo plazo,

Cuadro 10.
Distribución absoluta y porcentual sobre Cuáles de estas técnicas
cree usted que se pueden poner en práctica para el manejo de las
emociones
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Talleres de crecimiento personal 4 20%
Talleres sobre auto control 3 15%
Talleres motivacionales 2 10%
Talleres sobre relaciones humanas 6 30%
Conversatorios sobre relaciones 5 25%
interpersonales
Total 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

En el cuadro 10 al preguntársele cuáles de estas técnicas cree usted

que se pueden poner en práctica para el manejo de las emociones el 30%
expreso estar de acuerdo con Talleres sobre relaciones humanas, un
25% con Conversatorios sobre relaciones interpersonales, un 20% con
Talleres de crecimiento personal, un 15% con Talleres sobre auto control
y un 10% con Talleres motivacionales lo que demuestra que los
empleados necesitan de técnicas para el manejo de sus emociones.

Goleman (2008) manifiesta que los componentes centrales de las

emociones son las reacciones fisiológicas (incremento de la tasa cardiaca
y de la respiración, tensión muscular) y los pensamientos, es necesario
adquirir ciertas habilidades para manejar las emociones ya que una

57
intensidad excesiva puede hacer que las personas las vivan como
estados desagradables o les lleven a realizar conductas indeseables.

Ante este tipo de situaciones en la mayoría de los seres vivos suelen

producirse una serie de reacciones fisiológicas dirigidas a poner el
organismo en alerta. En las personas también se producen estas
reacciones, pero son más complejas que en los animales ya que esas
reacciones van acompañadas por pensamientos específicos, que nos
permiten diferenciar un rango mayor de emociones.

La fuerza de las emociones es tal, que mantienen la atención

concentrada en toda una serie de facetas cognitivas: pensamientos,
reflexiones, recuerdos, imágenes, que potencian el estado emocional
negativo, el iracundo no puede dejar de acordarse de la grave injusticia
que le han hecho, el miedoso de la situación que ha de afrontar o el
depresivo de lo que cree haber perdido.

La persona que desea tener control emocional, que no quiere vivir bajo
el sometimiento a estados emocionales que le hacen sufrir, ha de
posicionarse en una actitud metacognitiva, esto es, darse cuenta que el
problema no está en lo que cree que provoca la emoción y sí en la misma
emoción, que quien nos provoca más malestar no es el problema, y sí la
emoción

Cuadro11.
Distribución absoluta y porcentual sobre si Considera usted que la
oficina regional electoral debe contar con un profesional de la
psicología?
Alternativas Frecuencia Porcentaje
SI 12 60%
NO 8 40%
Total 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

58
 En cuadro 11 al preguntársele si Considera usted que la oficina
regional electoral debe contar con un profesional de la psicología, el 60%
respondió que sí y un 40% manifestaron que no, los empleados que
integraron la población necesitan de un especialista con conocimientos
sobre control de las emociones

Chiavenato (2008) expresa que es importante señalar el papel que

siempre va a tener la ayuda técnica y profesional en la motivación, la
cual ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los más
diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar
toda aquella información necesaria para descubrir la incidencia que ésta
pueda tener en determinados patrones de conducta.

En consecuencia, los profesionales más brillantes se destacan no

solo por sus logros personales, sino por su capacidad para trabajar en
equipo, para maximizar la producción del grupo mientras que los
profesionales incapaces de afrontar cambios o conflictos, resultan dañinos
para la organización y la sociedad.

En el marco de la competencia emocional se debe contemplar la

competencia personal, que determina el modo en que nos relacionamos
con nosotros mismos, y la competencia social, que determina el modo en
que nos relacionamos con los demás, estas competencias se agrupan en
conjuntos, cada uno de los cuales está basado en una capacidad
subyacente de la inteligencia emocional, capacidades que son vitales si
los directivos quieren aprender las competencias necesarias para tener
éxito en su trabajo

59
Cuadro 12.
Distribución absoluta y porcentual sobre si Cree usted necesario que
la oficina organice actividades recreacionales fuera del ambiente
laboral?
Alternativas Frecuencia Porcentaje
SI 13 65%
NO 7 35%
Total 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

En el cuadro 12 al preguntársele si Cree usted necesario que la oficina

organice actividades recreacionales fuera del ambiente laboral, el 65% de
los encuestados opinó que si y un 35% consideró que no, la empresa
tiene una mediana aceptación lo que quiere decir que los empleados
necesitan de actividades que estén fuera de la jornada laboral

La motivación laboral está basada en la satisfacción de las

necesidades, como consecuencia del ámbito y factores laborales
relacionados al salario, supervisión, reconocimiento, oportunidades de
ascensos (entre otros). Esto a su vez, ligado a otros factores como la
edad, salud, relaciones familiares, posición social, recreación y demás
actividades laborales, políticas y sociales

En consecuencia, la recreación es una actividad humana muy

importante ligada directamente a las necesidades de autorrealización. Por
otra parte, el estrés provocado por largas horas de trabajo, rutina, tareas
que implican gran esfuerzo, llevan a la desmotivación, falta de atención en
las tareas laborales y por ende, ausentismo, pero los problemas mayores
están relacionados a la interacción entre personas, el intercambio de
experiencias que les permita desarrollar nuevos enfoques y aprender en
la interacción con otros, adicionalmente, se puede señalar la recreación,
como una herramienta de promoción para el desarrollo de aspectos
psicoemocionales en los trabajadores, como son la autoestima, la

60
capacidad de superación, la seguridad, el autoconocimiento, el trabajo en
equipo, la responsabilidad, el bienestar y la solidaridad como
fundamentos y oportunidades de desarrollo

Cuadro 13.
Distribución absoluta y porcentual sobre si Es una persona abierta
en la comunicación
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 8 40%
NO 12 60%
Total 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la oficina
regional electoral (2017)

En el cuadro 13 al preguntársele si se considera usted una persona

abierta en la comunicación el 60% de los encuestados manifiestan que
no, mientras que un 40% respondió que si están abiertos a la
comunicación, lo que refleja un promedio ponderado de con aceptación,
hay una especial tendencia a orientarse que una comunicación efectiva es
la base fundamental en una organización. Para que exista una
comunicación efectiva dentro de la organización debe estar orientada con
la eficacia de la Inteligencia Emocional porque permite concentrar la
atención de cómo y cuándo actuar, desarrollando su capacidad de
intuición ante situaciones potencialmente conflictivas, a su vez de
transmitir información crucial y lograr la comunicación efectiva

La comunicación es el elemento clave dentro de toda organización;

por ello, es pertinente que sus integrantes mantengan un proceso fluido,
eficaz, dinámico e interactivo en lo que a intercambio de información y uso
de la misma se refiere para garantizar que los objetivos y propósitos
institucionales se logren, sin ella, sería imposible recibir instrucciones,
que se conozca lo que hacen los demás y que se produzcan
oportunidades cooperativas

61
 Según sea la calidad de comunicación que se mantenga con una
persona, dentro de un grupo o en una empresa así será la calidad de la
relación que se obtendrá. De hecho, todas las personas que consiguen un
éxito solido y un respeto duradero (ya sea en el campo laboral,
empresarial o familiar) saben comunicar de manera efectiva, aun
intuitivamente, sus ideas, propósitos y emociones.

62
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

Los empleados del departamento de administración poseen un nivel

promedio de inteligencia emocional, lo que indica que tienen baja
capacidad para el manejo de situaciones adversas en las que se
desenvuelven

Los empleados poseen un nivel adecuado de desempeño laboral, el

cual llena las expectativas de los altos mandos de la empresa, esto indica
que realizan más de lo que sus funciones les determinan y es superior a
los estándares requeridos, lo cual causa ciertos niveles de stress, lo cual
genera poco control de sus emociones

Por otro lado, se pudo notar que les cuesta adaptarse a los cambios,
su resistencia les genera desequilibrios a nivel emocional, son capaces de
adquirir nuevas pericias o habilidades y de incorporarse fácilmente a un
nuevo equipo de trabajo

Se confirma que muchos empleados tienen disposición de apoyar y

colaborar con sus compañeros de trabajo a la hora de presentarse un
conflicto laboral situación esta que debe ser aprovechada por los
directivos para buscar soluciones en sus empleados cuando el conflicto
laboral sea de causa mayor

63
 Se observó que les cuesta bastante colocarse en el sitio de los demás
cuando surgen complicaciones, aun cuando las relaciones interpersonales
entre los trabajadores son gratas, cordiales y basadas en respeto

En algunos casos se les incorpora en la toma de decisiones en el

departamento cuando pueden ofrecer aportes, tanto en la cantidad como
en la diversidad para la toma de decisiones

Se observó una comunicación efectiva entre el empleador y el

empleado lo cual crea formas de potenciar las actitudes de los
empleados.

De igual manera se intercambian ideas para conocer si las metas o

proyecciones que se trazaron con antelación se han cumplido en su
totalidad y si no, tomar las medidas pertinentes a que haya lugar

Son muy pocas las técnicas que se utilizan para mejorar las
relaciones, siempre se recurre a los talleres, los cuales no son por
iniciativa del directivo

Se realizan talleres de relaciones humanas de manera esporádica y

cuando son obligatorios por parte del nivel central

El departamento debe contar con un especialista o psicólogo para el

manejo de conflictos

Las actividades de recreación son actividades humanas muy

importante ligada directamente a las necesidades de autorrealización, por
lo que deben ser constantes para los trabajadores

La mayoría de los empleados se consideran personas abiertas a la

comunicación

64
RECOMENDACIONES

Se recomienda que el personal refleje la habilidad para controlar sus

emociones dando buena impresión y obteniendo un grado de confianza
de otras personas para su satisfacción y el óptimo desarrollo de las
actividades en pro de los objetivos de la organización.

Se recomienda que el personal, muestren sensibilidad ante las

necesidades y expresiones de otras personas, permitiendo con esto
buenas relaciones interpersonales para la mejora en los procesos
organizacionales de la gestión laboral.

Se sugiere que el personal brinde el apoyo a otras personas,

reconozca los logros del personal, permitiendo un ambiente laboral
agradable que facilita el curso de las actividades en la organización.

Se recomienda crear jornadas de capacitación relacionadas con los

factores emocionales para lograr que el personal se motive a desarrollar
sus destrezas y manejar sus limitaciones, de tal manera que lleguen a
conocerse lo suficiente como para aprender a controlar sus emociones e
incrementar su autoestima.

Mejorar la comunicación dentro de la empresa debe ser empática y

asertiva, para adquirir datos que ayuden a corregir puntos débiles del
desempeño con el objetivo de ir en busca de la mejora continua y calidad
empresarial.

Se sugiere solicitar al personal de la gerencia las gestiones necesarias

para contar con especialista en el manejo de las emociones, con el fin de
neutralizar la problemática existente,

65
 Una vez puesta en marcha la ejecución de las estrategias realizar
evaluaciones en forma periódica y vigilar que se dé cumplimiento con la
aplicación de Inteligencia Emocional por parte del personal en el manejo
del personal.

Generar en los miembros del equipo una cultura de compañerismo y

unidad basados en los principios fundamentales de Inteligencia
Emocional, para incentivar al compromiso e integración de los individuos
en la gestión.

Diversificar las técnicas para el control de las emociones

Es necesario contar con personas capacitadas, que son vitales para

aprender las competencias necesarias para tener éxito en su trabajo

Se recomienda la recreación como una herramienta de promoción para el

desarrollo de aspectos psicoemocionales en los trabajadores

Se sugiere mejorar la comunicación como elemento clave dentro de toda

organización; por ello, es pertinente que sus integrantes mantengan un
proceso fluido, eficaz, dinámico e interactivo en lo que a intercambio de
información y uso de la misma se refiere para

66
 REFERENCIAS

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españoles: prevalencia del síndrome y relación con la salud y la
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69
ANEXOS

70
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO MATURÍN ESTADO MONAGAS

Este Instrumento tiene como finalidad recopilar información que se servirá de

base para la Elaboración del trabajo de investigación titulado:

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL

DESEMPEÑO DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE
LA OFICINA REGIONAL ELECTORAL. MATURÍN ESTADO MONAGAS

CUESTIONARIO
Dirigido al: Personal del departamento de administración del CNE Maturín
Estado Monagas
Instrucciones:

Se presenta a continuación un conjunto de preguntas relacionadas con la

IE en el desempeño laboral. Por ello, antes de comenzar a responder las
preguntas, se recomienda lo siguiente:
 Lea en forma detenida cada una de las preguntas del instrumento.
 Marque con una equis (X) la alternativa con la que más se
identifique.
 Trate de ser lo más objetivo al momento de señalar su respuesta.
 En caso de dudas, consulte a los investigadores.
 Al finalizar el llenado del instrumento, por favor entregarlo a los
investigadores.

Muchas gracias por su colaboración.

Los Investigadores

71
 Instrumento

1. Tiene capacidad para controlar sus emociones?

Siempre___ Casi Siempre___ Algunas Veces___ Nunca___

2. Se deja llevar usted por las emociones al momento de desarrollar su

trabajo.
Siempre___ Casi Siempre___ Algunas Veces___ Nunca___

3. Se adapta a los cambios laborales con facilidad.

Siempre___ Casi Siempre___ Algunas Veces___ Nunca___

4. Ayuda usted, a un compañero de trabajo cuando le pide orientación justo

en la hora que está más ocupado.
Siempre___ Casi Siempre___ Algunas Veces___ Nunca___

5. Comprende usted las actitudes personales de sus compañeros?

Siempre___ Casi Siempre___ Algunas Veces___ Nunca___

6. Interviene en las decisiones tomadas dentro del departamento.

Siempre___ Casi Siempre___ Algunas Veces___ Nunca___

7. Existe una comunicación asertiva entre la directiva y el personal

administrativo.
Siempre___ Casi Siempre___ Algunas Veces___ Nunca___

8. Se realizan reuniones de trabajo para intercambiar opiniones entre

compañeros y jefes?
Siempre__ Casi siempre__ Algunas veces___ Nunca___

9. La directiva pone en práctica alguna técnica para mejorar las relaciones

laborales entre los compañeros de trabajo.
Siempre___ Casi Siempre___ Algunas Veces___ Nunca___

72
10. Cuáles de estas técnicas cree usted que se pueden poner en práctica
para el manejo de las emociones:
-Talleres de crecimiento personal _____
-Talleres sobre auto control _____
-Talleres motivacionales _____
-Talleres sobre relaciones humanas _____
-Conversatorios sobre relaciones interpersonales _____

11. ¿Considera usted que la oficina regional electoral debe contar con un
profesional de la psicología?
SI _____
NO_____

12. ¿Cree usted necesario que la oficina organice actividades

recreacionales fuera del ambiente laboral?
SI _____
NO_____

13. Es una persona abierta en la comunicación

SI _____
NO_____

73