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Autora:
María Rondón.
C.I.: 22.708.720.
Tutora Académica:
MSc. Mercedes Alcalá
i
DEDICATORIA
María Rondón
ii
AGRADECIMIENTO
María Rondón
iii
ÍNDICE GENERAL
PP
LISTA DE CUADROS………………………………………………………... vi
LISTA DE FIGURAS…………………………………………………………. vii
RESUMEN……………………………………………………………………... viii
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….. 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA…………………………………………………………… 3
Planteamiento del Problema………………………………………………… 3
Objetivos de la Investigación 5
Objetivo General…………………………………………………………… 5
Objetivos Específicos……………………………………………………… 6
Justificación de la Investigación…………………………………………… 6
Delimitación……………………………………………………………………. 7
II MARCO TEÓRICO……………………………………………………….. 8
Antecedentes de la Empresa………………………………………………… 8
Antecedentes de la Investigación…………………………………………… 10
BASES TEÓRICAS…………………………………………………………… 13
Teorías de la motivación que explican la satisfacción laboral………… 13
El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo……… 14
Satisfacción Laboral………………………………………………………… 15
Factores Determinantes en la Satisfacción Laboral…………………… 16
Factores de satisfacción laboral………………………………………… 17
Satisfacción, insatisfacción y producción………………………………… 20
Manifestación de Insatisfacción de los Empleados…………………… 20
Desempeño Laboral………………………………………………………… 21
Motivación Laboral……………………………………………………………. 23
La Motivación y el Desempeño Laboral………………………………… 24
La Satisfacción como Factor en el Desempeño Laboral……………… 28
Bases Legales………………………………………………………………… 36
Sistema de Variables………………………………………………………… 40
Definición de Términos Básicos…………………………………………… 42
iv
IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS…………………. 50
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………….. 65
CONCLUSIONES…………………………………………………………….. 65
RECOMENDACIONES……………………………………………………… 67
REFERENCIAS……………………………………………………………….. 69
ANEXOS 72
Anexo A. Instrumento aplicado a los trabajadores del departamento
de Talento Humano………………………………………………………… 73
v
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO Pp.
1. Operacionalización de Variables………………………………… 41
2. Distribución absoluta y porcentual en relación a: cómo
trabajador del departamento de gestión humana usted ha
mantenido su responsabilidad…………………………………… 50
3. Distribución absoluta y porcentual en relación a: si se adapta a
los cambios laborales……………………………………………… 51
4. Distribución absoluta y porcentual en relación a: si existe una
comunicación asertiva entre la directiva y el personal
administrativo 52
5. Distribución absoluta y porcentual en relación a: si La directiva
pone en práctica alguna técnica para mejorar las relaciones
laborales entre los compañeros de trabajo……………………… 53
6. Distribución absoluta y porcentual en relación a: mantiene
relaciones interpersonales buenas con sus jefes y compañeros
de labores………………………………………………………… 54
7. Distribución absoluta y porcentual en relación a: como se ha
sentido con el trato recibido …………………………………… 55
8. Distribución absoluta y porcentual en relación a: si Cree usted
necesario que la oficina organice actividades recreacionales
fuera del ambiente laboral………………………………………… 56
9. Distribución absoluta y porcentual en relación a: como
trabajador ha mantenido las ganas de superarse
constantemente dentro de la empresa…………………………… 57
10. Distribución absoluta y porcentual en relación a: recibe usted
gratificación por parte de los clientes de la empresa
Maxiimagenes C.A………………………………………………… 58
11. Distribución absoluta y porcentual en relación a: considera
usted que el gerente de la empresa objeto de estudio quiere
que se adapte al cambio como trabajador……………………… 59
12. Distribución absoluta y porcentual en relación a: si interviene
en las decisiones tomadas en la organización………………… 60
13. Distribución absoluta y porcentual en relación a: usted como
trabajador considera las condiciones físicas del ambiente de
trabajo... 61
14. Distribución absoluta y porcentual en relación a: cómo
considera usted el desempeño de los demás compañeros de
labores en la empresa…………………………………………… 62
15. Distribución absoluta y porcentual en relación a: que
estrategias utilizaría usted para el mejoramiento del
vi
desempeño laboral en la empresa objeto de estudio………… 63
vii
LISTA DE FIGURAS
FIGURA Pp.
16. Estructura organizativa del departamento……………………… 9
viii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO –MATURÍN
Autora:
María Rondón.
Tutora Académica:
MSc. Mercedes Alcalá
Mes, Año: Enero 2019
RESUMEN
ix
INTRODUCCIÓN
1
Es por ello que con este trabajo de investigación, está orientado a,
analizar el nivel de satisfacción laboral para el mejoramiento del desempeño
de los trabajadores del Departamento de Gestión Humana de la empresa
Maxiimagenes C.A Maturín Estado Monagas, para motivarlos a realizar un
mejor trabajo. Es por esta razón, que se detallan todos los aspectos
relacionados con los factores que influyen en la satisfacción y desempeño
laboral para alcanzar la efectividad y eficiencia de los trabajadores de la
misma. El estudio está estructurado de la siguiente manera:
2
CAPÍTULO I
3
Igualmente la satisfacción laboral es una actitud general que engloba la
interacción de una serie de elementos medulares del trabajo, tales como la
naturaleza del trabajo, el salario, las condiciones de trabajo, la estimulación,
los métodos de dirección, las relaciones interpersonales, las posibilidades de
superación y el desarrollo profesional, entre los fundamentales. Así, el medio
laboral está constituido primordialmente por las condiciones laborales, las
cuales constituyen un elemento de gran importancia para el desarrollo de
todos los procesos donde interviene el recurso humano.
Por otra parte muchas empresas en los actuales momentos están dirigidas
por personas que no cumplen con un nivel de capacitación para el cargo que
ejercen, esto debido a la gran insatisfacción laboral que existe en muchos
trabajadores de diferentes instituciones, la ausencia de un buen gerente ha
sido factor determinante en la insatisfacción laboral, la ausencia de un
liderazgo que se centre en las necesidades del trabajador, por otra parte la
comunicación es muy deficiente, en el caso del departamento de Recursos
Humanos de la empresa Maxiimagenes Gestión Humana C.A ubicada en la
avenida Luis Delvalle García empresa encargada de realizar radiologías y
ecosonogramas, en los actuales momentos existe mucha desmotivación en
sus trabajadores por la poca atención que le brindan los gerentes a los
mismos, existe mucha apatía en ellos porque no se les atienden sus
4
necesidades ,por lo que se hace necesario realizar un análisis de la situación
de la empresa en relación al nivel de satisfacción laboral en la empresa antes
nombrada. Por lo que surgen las siguientes interrogantes:
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Objetivos Específicos
5
2. Identificar las condiciones laborales existentes en el departamento de
Recursos Humanos.
6
Para la Empresa: Esta investigación ayudará a que determinen los
factores negativos que impulsan a la desmotivación de sus trabajadores
permitiéndoles plantear como obtener lo mejor de cada individuo y así de esa
manera buscar soluciones mediante las recomendaciones en pro de mejorar
su rendimiento laboral de manera exitosa.
DELIMITACIÓN
7
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Empresa
Reseña Histórica
Con el pasar del tiempo y del buen trabajo realizado por sus fundadores,
se integran nuevos profesionales de la salud entre ellos radiólogos,
especialistas en ecosonogramas con tecnología avanzada y de punta, por lo
que surge la idea de realizar una serie de anexos para el establecimiento de
8
consultorios alternos pero que pertenecen a la clínica “La Pirámide” y dentro
de ellos esta Maxiimagenes Gestión Humana C.A., inaugurado el 24 de
Noviembre del año 2009.
Misión
Visión
9
Estructura Organizativa del Departamento
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS
HUMANOS
10
Antecedentes de la Investigación
11
objetivo general fue crear un plan de incentivos Laborales como impulso
Motivacional para los Trabajadores del Departamento de Recursos Humanos
de la Empresa FEBECA, C.A. se obtuvo que los trabajadores de la empresa
están insatisfechos por la falta de incentivos laborales.
12
no sean solamente de tipo económico, sino que los mismos también
abarquen otros aspectos como: la responsabilidad, la puntualidad
BASES TEÓRICAS
Satisfacción Laboral
13
puesto, en relación con sus propios valores, con lo que desea y espera de él.
Puede considerarse que la satisfacción tiene un sentido similar al placer.
14
Estos autores proponen que un alto desempeño contribuye a lograr una
alta satisfacción en el empleo, ya que conlleva mayores recompensas
económicas, psicológicas y sociológicas. Así, si el sujeto considera justas
estas recompensas entonces desarrolla una mayor satisfacción, porque
siente que está siendo recompensado en proporción al esfuerzo realizado y a
los resultados obtenidos.
15
Factores de satisfacción laboral
16
percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del
trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la
comunidad.
17
un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar
permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.
Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo
ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado
a través del clima organizacional también contribuye a proporcionar
condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas
organizacionales y las personales no son opuestas.
18
activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación, según
se muestra en el cuadro adjunto
Incentivos laborales
Tipos de incentivos
19
empresa una mayor competitividad, y al empleado mucha satisfacción
laboral
20
La conducta de abandono y negligencia abarca la productividad,
ausentismo y rotación. Sin embargo, este modelo amplia la respuesta de los
empleados e incluye expresión y lealtad que son las conductas constructivas
que permiten a los individuos tolerar situaciones desagradables o revivir una
situación laboral satisfactoria, las condiciones laborales donde existen
conflictos personales, la presión con la que muchos gerentes someten a los
trabajados son causas de la insatisfacción de los trabajadores lo que trae
como consecuencia el bajo desempeño laboral.
Desempeño Laboral
21
Asimismo, Chiavenato (2008), expone que el desempeño es “eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para
la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral”. (p. 236).
Por otro lado, Desler (2009, p. 75), al analizar las concepciones sobre el
Desempeño Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de éste
término, formulando innovadoras mediciones, y será preciso definir el
desempeño en términos no financieros.
Motivación Laboral
22
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. En este sentido, Gibson,
J. y otros (2008) citado por Malavé (2012) la definen como: “El estado de la
perspectiva de un individuo que representa la fuerza de su propensión a
hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en particular”. (p. 236). De
acuerdo a lo expresado por los autores se puede decir que la motivación es
la predisposición a actuar en una manera específica dirigida a un objetivo,
son expresiones de las necesidades de una persona; en consecuencia, son
personales e internas.
Tipos de Motivación
Motivación Extrínseca
Motivación Intrínseca
Según el Steven Reiss (1973) citado por Santos (2011): “La motivación
intrínseca no existe debido a que no hay ninguna razón que el dinero no
23
pueda ser un motivador efectivo, o que las calificaciones no se puede motivar
a los trabajadores. Es todo una cuestión de diferencias individuales”. (p. 4).
La Importancia de la Motivación
24
1) Los actos reflejos, por ejemplo un estornudo o un parpadeo y 2) Las
costumbres adquiridas, por ejemplo cepillarse los dientes o la forma de
escribir
Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A las personas les
gusta más o menos el clima laboral de su organización, aún sin estar siempre
al tanto de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción. La
motivación para el desempeño laboral, constituye de hecho la personalidad
de una Organización.
25
En efecto, frecuentemente se reconoce que la motivación condiciona al
comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de
identificar, por eso el gerente debe lograr un acercamiento riguroso para
identificar qué factores son determinantes en el desempeño de su personal, y
utilizar su influencia para modificarlo en pro de lograr un ambiente
estimulante y positivo.
26
habilidad, interacción con otros compañeros, conocimientos profundos y
responsabilidad, para que se produzca satisfacción en los empleados¨. (p.
42)
27
corregir los aspectos negativos, que el personal exprese, mejorando de esta
manera la satisfacción en el trabajo de su personal.
Liderazgo
Es la actitud que asumen las personas que buscan algo distinto, algo
nuevo, novedoso o provechoso pero en compañía de demás individuos, el
líder es esa persona comprometida en asumir una posición de poder debido
a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo, lo que
diferencia a un jefe con los demás, es su carisma y espíritu de lucha
incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la vida.
28
El liderazgo en las organizaciones, se sugiere plantear modelos que
permitan comprender la complejidad de las organizaciones y la relación entre
los agentes internos (líderes y seguidores) quienes son los que hacen parte
de la ordenación. Desde esta perspectiva, el énfasis del liderazgo se centra
más en la adaptación que en el control y la autoridad, esto significa que el
líder desempeñe menos su rol y se dedique más a las relaciones; esto
significa que él ya no ejerce una influencia lineal y directa, sino indirecta,
interdependiente y multidireccional.
Estilos de Liderazgo
29
Para que se pueda producir satisfacción, puesto que los empleados ya
saben lo que deben hacer. Para Karin (2010) considera los siguientes estilos
de liderazgo:
Ser líder no significa ser el jefe o ser el gerente, ser líder significa una
persona dada con el grupo que dirige, por lo que debe estar al servicio de los
mismos y en consonancia con los cambios y necesidades de dicho grupo, es
por eso que en toda organización debe prevalecer un gerente líder que
escuche atentamente, busque soluciones, de igual manera participe en las
actividades del capital humano.
La Comunicación
30
se transmite y se recibe, esta información trata sobre el quehacer, el ser y el
deber de cada uno de los miembros de una organización.
Estilos de Comunicación
31
la revisión de planes y programas, mantiene informados a los
trabajadores.
Comunicación Horizontal, Es la que se da entre las personas
consideradas iguales en la jerarquía de la organización. Permite
la planificación, y la coordinación de tareas.. (Pp. 57-67).
Bases Legales
32
Gestión Humana de la empresa Maxiimagenes C.A. Maturín Estado
Monagas., tiene sus basamentos legales en las siguientes Leyes y
Reglamentos: La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), la cual establece los principios rectores del ejercicio de los
funcionarios de la Administración Pública, que le sirven de fundamento a las
demás Leyes y Reglamentos del Estado Venezolano y que por consiguiente
son aplicables al trabajo de investigación
33
funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios públicos y
funcionarias públicas para ejercer sus cargos. (p. 46).
34
permisos, licencias, prestaciones sociales, etc., contemplados en el Título II,
de los derechos de los funcionarios públicos. Estas disposiciones indican el
carácter legal que reglamenta derechos y deberes de los trabajadores en el
ejercicio de sus funciones, de tal manera que deja en los individuos factores
motivacionales e incentivadores que pueden contribuir a la satisfacción del
desempeño laboral.
35
condiciones adecuadas de manera que: 1. Asegure a los trabajadores y
trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental. 2.
Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así
como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las
características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los
requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y
ergonomía. 3. Preste protección a la salud y a la vida de los
trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en
el trabajo.4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades
necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso,
turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales,
deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.
Sistema de Variables
Definir las variables es una de las tareas más difíciles del proceso
investigativo, es un momento de gran importancia pues tendrá repercusiones
en todos los momentos siguientes, es hacerlas tangibles, operativas, medible
o por lo menos registrable en la realidad. Al respecto, Pérez (2015) expresa
que un sistema de variables consiste: “en una serie de características por
36
estudiar, definidas de manera operacional, es decir, en función de sus
indicadores o unidades de medida” (p.59).
Cuadro 1.
Sistema de Variables
Objetivos Específicos Variable Definición operacional
Diagnosticar la Dará a conocer el nivel de
satisfacción laboral de Satisfacción satisfacción laboral en los
los trabajadores del Laboral trabajadores.
departamento de
Recursos Humanos de
la empresa Maxiimagen
Gestión Humana C.A.
37
bienestar y seguridad laboral. (Diccionario de Administración y Finanzas,
Océano. 2004)
38
Eficiencia: Utilización apropiada y óptima de recursos a través del flujo
armónico y racional de actividades en los procesos que se realizan en
estrategia. (Gerbasi, y Blanco, 2010, p. 45)
39
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Tipo de Investigación
40
estudio se enmarcó en una investigación de campo, ya que los datos fueron
extraídos en forma directa de la realidad y por los propios investigadores, a
través del uso de instrumentos para recolectar la información y por otro lado,
se apoyará en el empleo de fuentes documentales a partir de las cuales se
construyen los fundamentos teóricos que dan sustento al estudio.
Nivel de la Investigación
Diseño de la Investigación
41
diseños transaccionales son aquellos que se proponen la descripción
de las variables. (p.45).
Población
Muestra
42
misma población por ser una población finita, es decir veinte (20)
trabajadores de la empresa objeto de estudio.
Observación Directa
43
Revisión Bibliográfica
Según Sabino (2012) señala que: “Es una técnica de investigación cuya
finalidad es obtener datos e información a partir de documentos escritos
susceptibles de ser utilizados dentro de los propósitos de una investigación
en concreto”, (p.113). De esta manera se puede decir que las fuentes
bibliográficas representan un soporte para la obtención y análisis de
información.
La Encuesta
El Cuestionario
44
Maxiimagenes C, A para recolectar las informaciones necesarias para la
elaboración del proyecto.
45
Cuadro 2.
Operacionalización de Variables
Objetivo General.
Analizar la satisfacción laboral como estrategia para mejorar el desempeño laboral en el departamento de
talento humano de la empresa Maxiimagenes C.A. Maturín estado Monagas con la finalidad de mejorar los
procesos llevados a cabo en dicha empresa
Objetivos específicos Variables Definición conceptual Dimensión Indicadores Ítems
Diagnosticar la Satisfacción La satisfacción laboral es Personal del Responsabilidades 1
satisfacción laboral de considerada como la
Laboral departamento Satisfacción 2
los trabajadores del conformidad que
departamento de presenta una persona en Laboral
3
Recursos Humanos de relación a su trabajo en sí
la empresa y al entorno laboral al Relaciones
Maxiimagen Gestión cual pertenece; incide en interpersonales
Humana C.A. la actitud del trabajador
frente a sus obligaciones
Comunicación Ascendente
descendente
Horizontal
Describir los factores Condiciones Las condiciones laborales Clima - Ambiente 7
motivacionales que laborales como las modalidades de
organizacional -Iluminación 8
influyen el desempeño la prestación laboral,
de los trabajadores de siendo la mejora de esas -Condiciones 9
la empresa. condiciones de trabajo el
41
objetivo más importante físicas
de la negociación
colectiva laboral
Considerar estrategias Desempeño Es producto de un -Eficiente 10
para mejorar el laboral conjunto de Movimiento en
desempeño laboral de conocimientos, la empresa -Deficiente 11
los trabajadores de la experiencias previas, 12
empresa. sentimientos, actitudes, -Proactivo
valores, motivaciones -Productivo
entre otras
-Taller
-Incentivos
42
CAPÍTULO IV
Cuadro 1.
Distribución absoluta y porcentual en relación a: cómo trabajador del
departamento de gestión humana usted ha mantenido su
responsabilidad
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 20 100
Casi siempre 0 0
Nunca 0 0
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
43
cada vez son más las empresas en las que se valora a todos por igual, en
busca de reforzar el trabajo en equipo. (Santos, A 2011).
Cuadro 2
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Ha mantenido las
relaciones interpersonales con sus jefes y compañeros de labores
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 3 15
Casi siempre 11 55
Nunca 6 30
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
44
En la empresa objeto de estudio se han mantenido casi siempre las
relaciones interpersonales con los jefes y compañeros de labores, sin
embargo existen algunas diferencias que no las conducen a buen fin, es
importante que el gerente de la empresa mantenga una relación constante
con los empleados para que haya una empatía entre los mismos.
Cuadro 3
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Se ha sentido usted
conforme con el trato que se le ha dado en su lugar de trabajo?
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 16 80
Casi siempre 0 0
Nunca 4 20
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
45
Cuadro 4
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Como trabajador ha
mantenido las ganas de superarse constantemente dentro de la
empresa objeto de estudio
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 20 100
Casi siempre 0 0
Nunca 0 0
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
46
Cuadro 5
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Recibe usted
gratificación por parte de los clientes de la empresa Maxiimagenes C.A
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 2 10
Casi siempre 0 0
Nunca 18 90
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
47
Cuadro 6
Distribución absoluta y porcentual en relación a: ¿Qué tipo de liderazgo
se presenta en la empresa Maximágenes C.A?
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Autocrático 18 90
Democrático 2 10
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
48
Cuadro 7
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Considera usted que
el gerente de la empresa objeto de estudio quiere que se adapte al
cambio como trabajador
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 1 5
Casi siempre 0 0
Nunca 19 95
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
Cuadro 8
49
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Cómo considera la
iluminación en los laboratorios de la empresa MAXIIMAGENES C.A
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Buena 12 60
Regular 0 0
Deficiente 8 40
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
Cuadro 9
50
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Como considera usted
las condiciones físicas del ambiente de trabajo:
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Buena 0 0
Regular 20 100
Inestable 0 0
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
51
Cuadro 10
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Cómo considera
usted el desempeño de los demás compañeros de labores en la
empresa objeto de estudio
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Eficiente 0 0
Deficiente 16 80
Proactivo 4 20
Productivo 0 0
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
52
Cuadro 11
Distribución absoluta y porcentual en relación a: A: Considera que la
comunicación asertiva mejoraría las relaciones interpersonales.
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
SI 19 95
NO 1 5
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
53
Cuadro 12
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Que estrategias
utilizaría usted para el mejoramiento del desempeño laboral en la
empresa objeto de estudio
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Trabajo en equipo 16 80
Comunicación 1 5
asertiva
Mesas de trabajo 1 5
Participación activa 2 10
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)
54
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
55
Se observó que el gerente es manifiesta un liderazgo autocrático, se
centraliza en que las decisiones son tomadas solamente por él
56
Recomendaciones
57
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
58
Cementos de Venezuela, Planta Guayana, Puerto Ordaz, Estado
Bolívar. Trabajo de grado Universidad Experimental de Guayana.
59
Santos, A (2011). Aprender a Motivar. Revistas Pedagógicas UCV.
60
ANEXOS
61
ANEXO A
Instrumento aplicado a los trabajadores del departamento de Talento
Humano
62
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO – MATURÍN
Instrucciones:
63
1. Como trabajador del departamento de gestión humana usted ha
mantenido su responsabilidad?
Siempre______
Casi siempre ______
Nunca _________
Siempre______
Casi siempre______
Nunca ______
Siempre_______
Casi siempre _______
Nunca ________
Siempre______
Casi siempre ______
Nunca ________
64
Siempre_______
Casi siempre _______
Nunca _______
Autocrático_______
Democrático_______
Transformacional______
Siempre_______
Casi siempre ______
Nunca _______
Buena _____
Regular______
Deficiente____
65
10. Cómo considera usted el desempeño de los demás compañeros de
labores en la empresa objeto de estudio
Eficiente____
Deficiente____
Proactivo_____
Productivo_____
66