1. Kako odgovoriti na izazove globalne konkurencije?

- Najjednostavniji odgovor je da društvo opstaje onoliko dobro koliko su mu uspješne organizacije koje
obezbjeđuju proizvode i usluge neophodne za modernu industrijsku i post-industrijsku državu. Kada se rad
privatnih i javnih organizacija poboljša, društvo će napredovati i lakše izlaziti u susret izazovima sa slike.

2. Kako organizacije poboljšavaju svoju efikasnost?

- One to čine tako što efikasnije upotrebljavaju svoje resurse.
3. Šta je efikasnost?
- Efikasnost podrazumijeva upotrebu minimuma resursa potrebnih za proizvodnju dobara i usluga.
4. Šta je produktivnost?
- Produktivnost je odnos između inputa i outputa.
Produktivnost = Output / Input = Proizvodi i usluge / ljudi, kapital, sirovine, energija
5. Kad produktivnost raste?
- Produktivnost raste kada organizacija nađe nove načine da sa manjom količinom resursa proizvede iste
outpute.
6. Povećanje profita omogućava?
Povećanje profita zauzvrat omogućava isplatu većih zarada, beneficija i bolje uslove rada.
7. Pojam ljudskog upravljanja resursima?
- Upravljanje ljudskim resursima se odnosi na programe, politiku i postupke upravljanja radnom snagom
preduzeća.
8. Za šta je odgovorno HRM po De Cenzo-u i Robbins-u?
- Odgovorno je za angažovanje kompetentnih osoba, za njihovu obuku i za takvo radno angažovanje koje
obezbjeđuje visoke učinke i za funkcionisanje takvih mehanizama koji će održavati produktivnu vezu zaposlenih
sa organizacijom.
9. Od čega se sastoji HRM?
- Upravljanje ljudskim resursima se sastoji od funkcije staffinga, razvoja, motivacije i zadržavanja osoblja.
10. Značaj HRM?
- Upravljanje ljudskim resursima znači brigu o ljudima. Ta se briga sastoji u nalaženju kompetentnih ljudi i
njihovom dovođenju u organizaciju, nadalje o obučavanju i razvoju zaposlenih i njihovom visokom zalaganju
putem sredstava motivacije i na kraju o preduzimanju mjera za zadržavanje produktivnih radnika.
11. Svrha HRM?
- Svrha upravljanja ljudskim resursima je u poboljšanju radnog učinka zaposlenih na strateški, etički i društveno
odgovoran način.
12. Svrha odjeljenja LJR?
- Odjeljenje ljudskih resursa ne odlučuje ni o strategiji menadžmenta ni o odnosu menadžera i zaposlenih iako
ima jak uticaj na oba. Jednostavno, odjeljenje ljudskih resursa postoji radi podrške menadžerima i zaposlenima
u postizanju strategije organizacije.
13. Šta je organizaciona kultura?
- Organizaciona kultura je skup osnovnih pretpostavki, vrijednosnih stavova i vjerovanja koje usvajaju članovi
organizacije i kojima obilježavaju sebe i svoje okruženje. Kultura je za zajednice isto što je ličnost za individuu.
Kao što ličnost pojedinca određuje kako će reagovati na uticaj okruženja, tako organizaciona kultura utiče na to
kako će organizacija da odgovara izazovima okruženja.
14. Četiri dimenzije po kojima se po Hofstedu menadžeri i zaposleni razlikuju u raznim zemljama su?
- power distance, izbjegavanje neizvjesnosti, individualizam nasuprot kolektivizmu i muške vrijednosti nasuprot
ženskim vrijednostima.
15. Power distance - Udaljenost od moći?
- stepen do kog će članovi društva prihvatiti da je moć u institucijama i organizacijama nejednako distribuirana.
16. Izbjegavanje neizvjesnosti?
- odražava toleranciju društva u odnosu na nesigurnost, dvosmislenost i konflikt.
17. Individualizam nasuprot kolektivizmu?
- veze između individua su labave i od ljudi se očekuje da se više brinu za svoje nego grupne interese.
18. Muške vrijednosti nasuprot ženskim vrijednostima?
- odnosi se na dominantne vrijednosti u društvu.
19. Osnovni cilj HRM?
- Osnovni cilj upravljanja ljudskim resursima je poboljšanje koordinacije i pojačavanje intenziteta sinergije snaga
preduzeća u pravcu ostvarivanja ciljeva organizacije.
20. Organizacioni cilj?
- Adekvatnim tretmanom i motivacijom zaposlenih omogućava se uspješnije poslovanje i dostizanje
postavljenih ciljeva organizacije
21. Funkcionalni cilj?
- ostvarivanje saradnje i usaglašavanje interesa kako po vertikalnoj tako i po horizontalnoj dimenziji
organizacione strukture.
22. Društveni cilj?
- Biti etički i društveno odgovoran prema potrebama i izazovima društva i minimizirati negativne uticaje tih
zahtjeva na poslovne organizacije.
23. Lični cilj?
- podržati i pomoći zaposlene u sticanju ugleda, postizanju ličnog uspjeha i u napredovanju u karijeri, ako
ostvarivanje tih individualnih ciljeva doprinosi ostvarivanju ciljeva organizacije.
24. Uticaj preduzetih aktivnosti na ostvarenju ciljeva upravljanja ljudskim resursima?

25. Četiri osnovne aktivnosti HRM?

- staffing , obuka i razvoj, motivacija, zadržavanje.
26. Faze razvoja i evolucije personalnog menadžmenta po Toringtonu?
- Faze: društvenog reformiste, dobrotvora, humanog birokrate, konsenzusnog pregovarača, organizacionog
čovjeka i analitičara radne snage.
27. Taylorov teorem personalne funkcije?
- ''za pošten rad dobiti poštenu platu''
28. Dobrotvor?
- U prvim godinama XX st. prvi put se uvodi plaćeno bolovanje, doprinos za nezaposlene i djelimično plaćanje
smještaja za zaposlene, s ciljem da se smanji netrpeljivost između poslodavaca i zaposlenih i poboljšaju
poslovni rezultati preduzeća, kroz veću posvećenost zaposlenih pri obavljanju poslova.
29. Humani biokrata?
- dati doprinos smanjenju izražene dehumanizacije rada i kontinuiranog konflikta između poslodavaca i
zaposlenih, uz istovremeno povećanje produktivnosti rada.
30. Konsenzusni pregovarač?
- Osnovna karakteristika ove faze je da su personalni stručnjaci prolazili posebne, specijalističke, edukacije za
vođenje pregovora sa sindikatima i postajali eksperti za pregovore.
31. Organizacioni čovjek?
- U ovoj fazi personalni stručnjaci se počinju se baviti menadžmentom i integrisanjem upravljačkih aktivnosti
umjesto da se u ime menadžmenta bave problemima zaposlenih.
32. Analitičar radne snage?
- personalni stručnjaci su razvijali kapacitete za preuzimanje tehnika planiranja zaposlenih.
33. Osnovna tri procesa upravljanja ljudskim resursima do čijeg je poboljšanja došlo ''Analitičar radne snage''
fazi su?
- Procjena kakvi će zaposleni i sa kakvim kvalifikacijama, ocjenama i sposobnostima biti potrebni organizaciji,
kratkoročno i dugoročno.
- Odlučivanje kakvi će zaposleni biti potrebni organizaciji s obzirom na savremene trendove u okruženju i
predviđanje načina obezbjeđenje potrebnih ljudskih resursa,
- Usklađivanje broja i kvaliteta postojećih ljudskih resursa sa stvarnim potrebama organizacije.
34. Krajem 90tih godina XX st. faza "analitičar radne snage", evaluirala je u menadžment ljudskih resursa, kao
posebnu menadžersku funkciju, sastavljenu iz kojih faza?
- planiranja ljudskih resursa,
- uspostavljanja odgovarajućeg organizacionog oblika organizacije,
- obezbjeđenja potrebnih ljudskih resursa,
- praćenja radne aktivnosti ljudskih resursa,
- razvoja potencijala ljudskih resursa ,
- odnosa prema zaposlenim,
- motivisanja i plaćanja ljudskih resursa i
- penzionisanja ljudskih resursa.
35. Odgovor na rastuću konkurenciju?
- Brzo tehnološko zastarijevanje, intenziviranje međunarodne razmjene i saradnje uopšte, razvoj informatičke
tehnologije, povećanje sofisticiranosti kupaca, izmjene u strukturiranju troškova i izvorima finansiranja, kao i
globalizacija na svim nivoima, nametnuli su potrebu dinamičkog pristupa vođenju poslovne politike organizacija
a samim tim i definisanja uloge HRM, kao jedne od njenih determinanti.
36. Upravljanje internacionalnim poslovima?
- zahtijeva usaglašavanje i ujednačavanje obrazovnih programa, načina izvođenja nastave, specijalizacije, načina
organizovanja, standardizacije obavljanja poslova i svih drugih aktivnosti značajnih za uspješno poslovanje
organizacija.
37. Novi talas tehnoloških inovacija te nabrojati promjene koje mora menadžer uvesti?
- Kontinuirani napredak na polju informacionih tehnologija, telekomunikacija, biotehnologije, laserskih
aplikacija i svih drugih tehnoloških inovacija, često primjenjivih zajedno, dovode do potrebe novih, moglo bi se
reći revolucionarnih izmjena načina obavljanja poslova.
korištenja elektronske pošte i interneta,
• korištenja interneta kao novog načina za "regrutovanje" ljudskih resursa,
• razvoj internet pristupa za obrazovanje i učenje,
• korištenje kompjuterskih baza podataka za pohranjivanje podataka o zaposlenim i pisanje raznih vrsta
izvještaja,
• primjene kompjuterske tehnologije na ustaljene zadatke kao što su planiranje ljudskih resursa, obračune
plata, komuniciranje sa potencijalnim kandidatima, evidentiranje potencijalnih kandidata, i svih drugih poslova
značajnih za planiranje, obezbjeđenje i motiviranje ljudskih resursa.
38. Porast broja i značaja zakona koji se odnose na oblast upravljanja ljudskim resursima te zakoni koji se
donose na šta se odnose?
- Zakonska regulativa koja se odnosi na obezbjeđenje, motiviranje, nagrađivanje ili otpuštanje zaposlenih sve se
više ujednačava na nivou pojedinih zemalja i regija.
Stalno se donose novi i poboljšavaju postojeći zakoni koji se odnose na:
• zabranu diskriminacije po osnovu invaliditeta,
• regulativu radnog vremena, odsustva i odmora,
• minimalne plate
• porodiljska odsustvo i pravo na odsustvo u slučaju bolesti ili nekih drugih vanrednih događaja u porodici,
• pravo na sindikalna organizovanje i zastupanje zaposlenih od strane sindikata,
• razne vrste agencija za zapošljavanje i agencija za državne službenike,
• definisane procedura prijema i otpuštanja zaposlenih,
• obavezu zaključivanja pisanog ugovora,
• obavezu otkaznog roka,
• procedure vođenja disciplinskih postupaka,
• zabranu mobinga na radnom mjestu i sličnog.
39. Šta rezultira nedostatak etičkih pitanja?
• otpuštanjem pojedinca zbog iznešenog mišljenja,
• različitim platnim razredima za muškarce i žene,
• otpuštanjem žena koje su na trudničkom bolovanju,
• pružanju mogućnosti obuke samo pojedinim zaposlenim,
• diskriminacijom na osnovu starosne dobi,
• otpuštanjem bolesnog zaposlenika,
• izbjegavanjem davanja nadoknada zaposlenim sa invaliditetom,
• izbjegavanjem plaćanja socijalnog ili penzijskog osiguranja za zaposlene, sa određenom bolesti i slično.
40. Jačanje uloge sindikata?
- Jačanje uloge sindikata nameće menadžerima za ljudske resurse obavezu uvažavanja njihovih stavova na način
da isti budu ugrađeni u ugovore o radu zaposlenih i stalnog praćenja izmjena Zakona koji regulišu oblast HRM.
41. Najbolja praksa nasuprot najboljem uklapanju?
- ne postoje najbolje prakse koje mogu da se primijene svuda i uvijek, ali menadžeri ljudskih resursa trebaju
koristiti uspješne "modele" HRM prilagođavajući ih konkretnoj situaciji u kojoj se nalaze.
42. Fleksigurnost ?
- predstavlja kombinaciju pojmova fleksibilnosti neophodne za uspješno poslovanje organizacije, u
promjenjivom ekonomskom okruženju, i stvaranje sigurnosti za zaposlene.
43. Fleksigurnost kao novi elemenat u upravljanju ljudskim resursima u zemljama EU?
- Osnovna zamisao "fleksigurnosti", kao novog elementa kod upravljanja ljudskim resursima u zemljama EU, je
obezbjeđenje ravnoteže između potreba za fleksibilnošću i pokretljivosti zaposlenih, s aspekta poslodavca, ka
osiguranju prava zaposlenih na dobijanje novog posla.
44. Strategijsko planiranje i šta jedan takav plan sadrži?
- predstavlja proces dugoročnog definisanja ciljeva organizacije i izbora odgovarajućih akcija za postizanje
odabranih ciljeva. Plan sadrži: definisanje filozofije, formulisanje misije i ciljeva, vrednovanje snage i slabosti
kao i konkurentske pozicije preduzeća, utvrđivanje dizajna organizacije, razvoj strategije, izradu programa.
45. Taktičko planiranje?
- se sastoji od donosenja odluka o razvoju postojećih ili novih poslova i od predviđanja potencijalnih problema
koje se mogu javiti u toku implementacije donijete odluke.
46. Planiranje ljudskih resursa?
- predstavlja napor preduzeća da predvidi buduće poslovanje i dešavanja u okruženju i da obezbijedi
kvalifikovanu radnu snagu koja će zadovoljiti te zahtjeve.
47. Regurtovanje?
- Regrutovanje je proces kojim organizacija obezbjeđuje prijavljivanje većeg broja kandidata od broja koje
stvarno želi zaposliti.
48. Osnovni cilj regurtovanja?
- Osnovni cilj regrutovanja je odabrati kandidate koji najviše odgovaraju potrebama organizacije a osnovna
svrha regrutovanja, za svako mjesto koje će se popunjavati, obezbijediti što veći broj kompetentnih i
kvalifikovanih kandidata kako bi se mogao napraviti najbolji izbor.
49. Faze u procesu regrutovanja?
• Identificiranje slobodnog radnog mjesta.
• Izbor metode oglašavanja.
• Priprema potrebne dokumentacije, uključujući i spisak dokumentacije koju trebaju dostaviti potencijalni
kandidati.
• Definisanje kriterija za sačinjavanje liste užeg izbora kandidata koji ispunjavaju uslove i
• Izbor članova komisije za provođenje procesa regrutovanja.
50. Metoda izbjegavanja regrutovanja?
- Jedna od najčešćih metoda izbjegavanja regrutovanja novih zaposlenih svakako je reorganizacija posla na
način da poslove nedostajućeg radnika rade preostali zaposleni.
51. Od kojih faktora zavisi metoda izbjegavanja regurtovanja?
-Izbor metode regrutovanja zavisi od mnogo faktora, kao što su, na primjer, djelatnost organizacije, lokacija
organizacije, atraktivnost organizacije, vrijeme koje se ima na raspolaganju i slično
52. Navesti neke metode regurtovanja?
• posjete univerzitetima,
• oglasi u lokalnoj štampi,
• oglasi u stručnoj štampi,
• agencije za zapošljavanje
• obavještenja u okviru organizacije,
• poslovni centri,
• obrazovne asocijacije,
• prijave bez prethodnog konkursa/oglasa
• poslovna savjetovališta,
• menadžeri za ljudske resurse,
• poslovni kontakti i komunikacije,
• oglasi za slobodna radna mjesta,
• lokalni radio,
• internet /Web stranice/,...
53. Prednosti i nedostaci koje izabrana metoda pruža?
- Prednosti metode eksternog oglašavanja ogledaju se u ekonomičnosti načina oglašavanja pogotovo ako se
organizacija nalazi blizu velikih centara, a osnovni nedostaci da oglas sadrži samo osnovne informacije o
radnom mjestu i da isti pročita relativno mali broj potencijalnih kandidata.
54. Koje podatke sadrži oglas pri oglašavanju slobodnog radnog mjesta?
• naziv organizacije,
• naziv radnog mjesta koje se oglašava,
• kratak opis poslova koji se obavljaju na tom radnom mjestu,
• lokaciju na kojoj će se posao obavljati,
• najvažnije profesionalne kompetencije i radno iskustvo potrebno za obavljanje poslova,
• dokumentaciju koju trebaju dostaviti potencijalni kandidati,
• platu ili naznaku o plati,
• druge eventualne beneficije,
• rok do kada se moraju dostaviti prijave,
• način korespodencije sa kandidatima i
• kontakt osobu /telefon, fax, e-mail/.
55. Kroz koje faze se odvija posao komisije procedura regurtacije?
• definisanja kriterija po kojima će se izvršiti uži izbor,
• izrade pojedinačnih listi užeg izbora, na osnovu utvrđenih kriterija izbora,
• izrade zajedničke liste izbora,
• diskusije o kandidatima koje neki članovi komisije favorizuju, /jake i slabe strane kandidata/ i
• izrade konačne liste užeg izbora kandidata.
56. Tržište rada?
- Tržište rada definišemo kao geografsko područje na kome dolazi do interakcije između ponude i tražnje čime
se određuje cijena rada.
57. Faktori za definisanje tržišta rada?
• geografska udaljenost,
• obrazovanje i/ili tehnički zahtjevi za određeni posao,
• industrijska grana,
• zahtjevi za posebnim certifikatima i dozvolama potrebnim za posao,
• djelovanje sindikata.
58. Kako imidž prganizacije djeluje na broj zainteresovanih kandidata?
- Negativan imidž organizacije smanjuje vjerovatnoću za interesovanje velikog broja kandidata, i obrnuto.
59. Atraktivnost posla?
- Čak i u uslovima pada ekonomije sa rastom stope nezaposlenosti, ljudi će odbijati da prihvate mnoge poslove
ukoliko se neki posao smatra dosadnim, opasnim, nekreativnim, nisko plaćenim ili sa malim mogućnostima za
napredovanje.
60. Na šta utiče politika unutrašnje organizacije?
- utiče na motivaciju i organizacionu klimu.
61. Troškovi regurtovanaj?
Troškovi vezani za regrutovanje predstavljaju ograničavajući faktor organizacije.
62. Koraci regurtovanja i selekcije?

63. Pojam selekcije?

- Pojam selekcije kandidata mogao bi se definisati kao proces procjenjivanja sposobnosti prijavljenih kandidata
na osnovu unaprijed definisanih kriterija i metoda, sa namjerom da se izberu najbolji kandidati.
64. Cilj selekcije?
- Cilj selekcije prijavljenih kandidata je pokušaj procjene sadašnjih i budućih sposobnosti prijavljenih kandidata,
za obavljanje poslova za koje su se prijavili, na način koji će minimizirati mogućnost pogrešnog izbora.
65.Od čega je zavisna selekcija?
- selekcija kao proces direktno je zavisna od procesa planiranja, regrutovanja, edukacije, napredovanja i
motivacije.
66. Poslodavni će zaposliti kadnidate koji mogu...?
• rješavati probleme,
• raditi u timu,
• biti samoincijativni,
• poštovati propisane procedure obavljanja poslova,
• orijentirati se na zahtjeve kupaca,
• entuzijaste,
• spremne za preuzimanje odgovornosti,
• fleksibilne,
• lojalne,
• kandidate koji se žele usavršavati i koji pozitivno utiču na druge.
67. Poslodavci neće zaposliti kandidate koji...?
• koje stvaraju probleme,
• koje ne mogu raditi u timu,
• koje ne žele preuzeti odgovornost,
• koje se ne mogu ili ne žele pridržavati propisanih procedura, obavljanja poslova,
• nefleksibilnim i nelojalnim osobama,
• osobama bez samoincijative,
• osobama bez orijentacije na ispunjenje zahtjeva kupaca,
• osobama bez želje za usavršavanjem i
• osobama koje negativno utiču na kolege sa kojima rade.
68. Neposredna uloga Menadžera HRM ?
- Neposredna uloga podrazumijeva da menadžer ljudskih resursa vodi kompletan proces selekcije, počevši od
utvrđivanja kriterija selekcije, izbora metoda i selekcije kandidata.
69. Posredna?
- Posredna uloga menadžera ljudskih resursa podrazumijeva angažovanje specijalista i traženje specijalističkih
savjeta za provođenje procesa selekcije kandidata i nadzor nad samim procesom selekcije i izbora.
70. Osnovni kriteriji selekcije?
• Rodgerov plan u sedam tačaka
• Fraserov okvir
• organizacijski kriteriji,
• funkcionalni kriteriji i
• kriteriji za pojedina radna mjesta.
71. Rodgerov plan od sedam tačaka treba osigurati izbor "idealne" osobe za određeno radno mjesto kroz
odgovore na koja pitanja?
- Na pitanja:
• fizičke karakteristike osobe,
• dostignuća,
• opća inteligencija,
• posebne sposobnosti,
• interesovanja,
• karakter osobe i
• okolnosti.
72. Fraserov okvir za ocjenjivanje kandidata, je usmjeren da "definiše" "idealnog" kandidata kroz odgovore na
koja pitanja?
- Na pitanja:
• uticaj na druge,
• kvalifikacije ili stečeno znanje,
• urođene sposobnosti,
• motivacija,
• prilagodljivost i emocionalna uravnoteženost.
73. Svrha organizacionih kriterija?
- trebaju osigurati kandidate sa najboljim karakteristikama s aspekta "vrijednosti" koje se cijene u organizaciji.
74. Funkcionalni kriteriji?
- podrazumijevaju da potencijalni kandidati trebaju imati određene interpersonalne osobine, potrebne za
obavljanje određene vrste poslova.
75. Metode selekcije su?
• Procjena kandidata na osnovu dostavljene dokumentacije
• Analiza CV-a
• Preporuke i potvrde
• Formulari za prijavu
• Samostalna procjena,
• Odabir putem telefonskog intervjua,
• Testiranje i
• Intervju.
76. Na čemu se zasnovana analiza CV-a?
- zasnovana je na mogućnosti procjene ponašanja kandidata u budućnosti, na osnovu podataka iz radne
biografije.
77. Koje podatke sadrži CV?
• ime i prezime kandidata,
• godinu i mjesto rođenja,
• bračni i porodični status,
• obrazovanje,
• dodatne edukacije,
• radno iskustvo,
• specijalne vještine,
• profesionalne interese,
• planove i ambicije,
• hobi i
• ostale podatke koje kandidat smatra značajnim za obavljanje poslova na koje konkuriše.
78. Testovi za testiranje kandidata mogu biti?
• testovi opšte inteligencije,
• testovi posebnih sposobnosti,
• testovi sposobnosti za obuku,
• testovi dostignuća i
• testovi ličnosti.
79. Intervju?
- Intervju predstavlja kontrolisani način konverzacije usmjeren na prikupljanje relevantnih informacija,
potrebnih za donošenje odluke o zapošljavanju ili odbijanju prijavljenog kandidata.
80. Ciljevi intervjua?
• prikupljanje informacija u cilju predviđanja stepena u kome će kandidat ostvariti rezultate na poslu /radnom
mjestu/ na koji se prijavio i to ocjenjivanjem kandidata prema unaprijed definisanim kriterijima,
• pružanje kandidatu potpunih podataka o poslu i organizaciji, da bi mu se pomoglo u donošenju odluke,
• vođenje intervjua na način da kandidat stekne utisak da je pažljivo "saslušan".
81. Strategija intervjua može biti?
• iskrena i prijateljska strategija,
• strategija rješavanja problema,
• strategija biografije i
• stres strategija.
82. Vrste intervjua?
• individualni,
• grupni i
• panel intervju.
83. Profesionalna orjentacija?
Profesionalna orijentacija predstavlja sistematsku, kontinuiranu, stručno organizovanu i specifičnu pomoć
odraslima u planiranju, ostvarivanju i praćenju njihovog cjelokupnog profesionalnog razvoja, prilagođeno
njihovim psihosocijalnim karakteristikama.
84. Socijalizacija?
Socijalizacija kao program orijentacije predstavlja proces u kome novi radnici prihvataju vrijednosti, stavove i
norme ponašanja organizacije.
85. Orjentacija i njen cilj?
Orijentacija podrazumijeva aktivnosti izbora najpogodnijih poslova za pojedinca. Orijentacija ima dva cilja: da
olakša proces socijalizacije radnika i da osposobi radnika za posao. Raspoređivanje radnika uključuje