INDIVIDUAL DEL TRABAJO, CONTRATO COLECTIVO DEL

TRABAJO Y CONTRATO LEY.

Legislación Laboral

Profesor.
Raul Sanchez

Castro Nieblas David Abraham ....NO. CONTROL. 14012546

Mendoza Flores Ismael ...…………NO. CONTROL. 16012833
Ramos Tapia Jesus Ulices ..……..NO. CONTROL. 18012360
Solis Padilla Gabriela Alejandra ..NO. CONTROL. 18012154

GESTIÓN EMPRESARIAL 2do grado

 Índice.
1.contrato individual de trabajo…....……………………………………………………….3
1.1 La voluntad del trabajador……………………………………………………….3
1.2- El origen de la relación de trabajo……………………………………………..4
1.3 Las condiciones de trabajo……………………………………………………...4
1.4 Obligaciones de las
partes……………………………………………………....6
1.5 Contrato individual de trabajo y Relación de trabajo………………………....6
1.6 Contratos Especiales…………………………………………………………….7
1.7 Contratos relacionados con el transporte……………………………………...8
1.8 Contratos de los agentes de comercio maniobristas y trabajadores del
campo………………………………………………………………………………………...9
1.9 Trabajo de los deportistas, artistas y músicos………………………………..9
1.1.1 El trabajo universitario o en centros de educación superior y el trabajo de
médicos residentes, en periodo de adiestramiento de una especialidad………..10
1.1.2 Trabajadores de confianza…………………………………………………..10
1.1.3.Contrato Individual por Obra Determinada………………………………10
1.1.4 Contrato Individual por Tiempo Determinado……………………………...14
1.1.5 Contrato Individual por tiempo
indeterminado…………………………….18
1.1.6 Causas de suspensión temporal…………………………………………....22
1.1.7 Causas de rescisión de contrato…………………………………………....22
1.1.8 Termina la relación de trabajo
cuando……………………………………...24
2. Contrato colectivo de trabajo…………………………………………………………..24
2.1 Origen……………………………………………………………………………24
2.2 Antecedentes Históricos del Contrato Colectivo……………………………25
2.3 Evolución del Contrato Colectivo del trabajo………………………………..26
2.4 Época de la prohibición………………………………………………………..26
2.5 De la tolerancia al reconocimiento…………………………………………...27
2.6 El Contrato Colectivo en la Legislación actual……………………………...29
2.7 Por otra parte, ¿A quién alcanza el contrato colectivo?............................41
2.8 En resumen de su historia…………………………………………………….42
2.9 Retomando su definición legal………………………………………………..43
2.1.1 INTEGRACIÓN DEL CLAUSULADO………………………………………44
2.1.2 El contrato colectivo en la teoría y en la práctica…………………………
45
2.1.3 Práctica………………………………………………………………………..46
2.1.4 Sistemas de revisión
salarial………………………………………………..47
2.1.5 Duración y forma……………………………………………………………..49
2.1.6 Contenido……………………………………………………………………..49
2.1.7 Revisión……………………………………………………………………….50
 2.1.8 Terminación…………………………………………………………………...52
2.1.9 Forma de celebrar un contrato colectivo cuando existan varios sindicatos
en una
empresa…………………………………………………………………………….63

2.2.1 Prórroga del contrato colectivo……………………………………………..63

2.2.2 Formalidades del contrato colectivo……………………………………….64
2.2.3 Separación por alguna de las partes……………………………………....64
2.2.4 Modificación de las condiciones laborales en los contratos
colectivos...64
3. ¿Qué es el Contrato Ley?......................................................................................66
3.1 Antecedentes del contrato ley………………………………………………....67
3.2 Concepto y diferencias con el contrato colectivo de trabajo……………….67
3.3 Naturaleza jurídica……………………………………………………………...70
3.4 Elementos integrales…………………………………………………………...70
3.5 Diferencias entre contrato ley y contrato colectivo………………………….71
3.6 Contenido del contrato-ley……………………………………………………..71
3.7 Revisión del contrato-ley……………………………………………………….74
3.8 ¿Quién será el encargado de llevar a cabo la reunión inaugural?.............75
3.9 ¿Cómo sé si la solicitud del Contrato Ley ha sido aprobada por la entidad
correspondiente?.......................................................................................................76
3.1.1 Formas de celebración………………………………………………………..76
3.1.2 Problemas
terminológicos…………………………………………………….77
3.1.3 Administración………………………………………………………………....78
3.1.5 Revisión………………………………………………………………………...78
3.1.6 Convenios especiales………………………………………………………...81
3.1.7 Terminación…………………………………………………………………….82
 Contrato individual del trabajo

El contrato individual del trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es

aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario
Es un instrumento legal por medio del cual el empleado y el empleador se obligan
mutuamente, el primero a prestar sus servicios personales bajo la subordinación del
segundo.
Dicho contrato sirve para los acuerdos que pacta el empleado y el empleador se
respetan hasta sus últimas consecuencias y no existan atropellos en los derechos
de los involucrados

1.Características del contrato individual del trabajo.

La distinción entre el contrato individual del trabajo y relación de trabajo obliga a

investigar el papel que desempeña el acuerdo de voluntades, con el objeto de
precisar si la relación de trabajo, formada sin la concurrencia de la voluntad del
trabajador o del patrono, es válida en en nuestro derecho. Ello nos conduce al
análisis de los caracteres de una y otra para encontrar la solución correcta.
Acuerdo entre patrón y trabajador.
A través de éste, el trabajador se obliga a prestar (bajo la supervisión o
responsabilidad de otro) sus servicios al patrón y recibir un salario a cambio.
Puede hacerse por escrito o de forma verbal.
Cuando un patrón no da el contrato por escrito, el trabajador podrá reclamar o
asumir derechos no acordados y la responsabilidad recaerá en la empresa. (art. 25
de la LFT).
Es ideal llevar un estricto control de la documentación que le proporcionas al
trabajador, incluyendo el contrato por escrito y tener comprobantes de cada
acuerdo.
Al realizarse un contrato laboral, los derechos del trabajador se convierten en
obligaciones del patrón; y las obligaciones del empleado se convierte en los
derechos del patrón, por ello es un “mutuo acuerdo”
Ley Federal del Trabajo. Artículo 20. ... Contrato individual de trabajo, cualquiera que
sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
Examinemos:

1.1 La voluntad del trabajador.

De acuerdo con el artículo 5 de nuestra Constitución nadie puede ser obligado a
prestar trabajos personales sin su pleno consentimiento, es indudable que resulta
necesaria la anuencia de quien pres de quien preste un servicio para que pueda
darse cualquier relación de trabajo.

No sucede lo mismo tratándose del patrono, pues la voluntad de éste es sólo un

supuesto jurídico. El mejor ejemplo de esta afirmación se encuentra en el hecho de
que en muchas industrias el patrono o empresario rara vez llega a conocer la
totalidad de sus trabajadores, pues a parte de no intervenir en su contratación, dejó
en manos de terceras personas esta labor, no interesando tampoco a éstas la
relación en sí, si no el servicio al que se obliga al trabajador.

Otro caso lo es la cláusula de exclusión por ingreso, porque debido a ella el patrono
ni siquiera interviene en la contratación, al ser el sindicato con quien tiene celebrado
contrato colectivo quien le envía a las personas que deban desarrollar
determinadas actividades productivas. Y es también la organización sindical la que,
en aplicación de la cláusula de exclusión por separación, retira a otros trabajadores
de una negociación, sin influir en nada la voluntad del patrono.

1.2 El origen de la relación de trabajo.

Señala el artículo 20 de la Ley Federal de Trabajo, cualquiera un contrato individual

de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel que por virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario. Y se agrega: la prestación de un trabajo y el
contrato celebrado producen iguales efectos. Lo cual, expresado en otros términos,
significa que es la prestación de servicios lo que establece el vínculo entre
trabajador y patrono. El ingreso del trabajador a una empresa no lo produce el
acuerdo previo sino la aplicación del derecho del trabajo a una relación jurídica
creada, ajena a un origen determinado no necesariamente contractual.

1.3 Las condiciones de trabajo.

Hasta hace algunos años era el patrono quien imponía en todo las condiciones de
trabajo, siendo en nuestros días la ley, por regla general, la que las fija.
Expresan los artículos 24 y 25 al respecto, que las condiciones de trabajo podrán
hacerse constar por escrito, sin ser esto necesario, pues lo importante es precisar:

a) La naturaleza de la relación de trabajo (obra determinada, tiempo determinado o

tiempo indeterminado);

b) El servicio o servicios que deban prestarse, determinados con la mayor precisión

posible;
c) El lugar o lugares donde tales servicios hayan de prestarse;

d) La duración de la jornada de trabajo;

e) Los descansos y vacaciones que deberá disfrutar el trabajador;

f) El monto del salario; la forma, día y lugar de pago del mismo;

g) La obligación de capacitar al trabajador en los términos de los planes y

programas establecidos o que se establezcan en las empresas, conforme lo dispone
la ley. Requisitos que representan la mejor garantía tanto para el trabajador como
para el patrono, y evitan un cambio o modificación en la relación de trabajo, aun
contando con el consentimiento del trabajador.

1.4 Obligaciones de las partes.

La doctrina francesa ha distinguido entre normas jurídicas de derecho positivo y

normas jurídicas de derecho imperativo. Con relación a las primeras considera que
su aplicación está condicionada a la voluntad de los particulares; en cambio,
respecto de las segundas, estima deben ser observadas obligatoriamente por todas
aquellas personas a quienes vayan dirigidas.

A las normas del derecho del trabajo las estimamos, por nuestra parte, de carácter
imperativo al ser el Estado el que se obliga a vigilar su cumplimiento y al quedar
obligados trabajadores y patronos a sujetarse a su contenido, por ser de mayor
grado el interés social que el particular que las mismas representan.

La relación de trabajo, en consecuencia, no queda a la iniciativa de las partes

interesadas; tampoco su cumplimiento depende de la voluntad o acuerdo que pueda
establecerse, sino de la obligación que ha tomado para sí el Estado de proveer a la
defensa del interés colectivo.

1.5 Contrato individual de trabajo y Relación de trabajo.

La importancia de la distinción entre relación de trabajo y contrato individual de

trabajo. Han sido asimismo los doctrinarios franceses quienes han fijado la doble
naturaleza jurídica del concepto “contrato”: como relación jurídica sujeta a un
determinado estatuto y cómo reglamentación determinante de ciertas relaciones
jurídicas. En su calidad de relación jurídica el contrato queda siempre sujeto a un
estatuto regulador de un cambio de prestaciones; esto es, algo que pasa del
patrimonio de una persona al patrimonio de otra distinta.
En cambio, como reglamentación, el contrato se propone únicamente el equilibrio de
tales prestaciones, con una sola excepción, la referente a la prestación de servicios
profesionales, más propia del derecho del trabajo que del derecho civil. Para el
pensamiento francés es aquí donde puede encontrarse el origen de la relación de
trabajo, pues interviene en ella un principio nuevo no contemplado en el simple
cambio de prestaciones:

a.La dignidad humana

Principio que se traduce en un conjunto de bases mínimas para que el hombre que
trabaja pueda conducir una existencia decorosa, en armonía con los valores de que
es portador el hombre.

El derecho del trabajo no puede considerar el trabajo humano sea una mercancía y
tampoco puede aceptar que se le trate como a las cosas que están en el patrimonio
de los hombres, ni es posible concebir la relación jurídica de trabajo como un
cambio de prestaciones, y al derecho del trabajo como la norma que busca el
equilibrio de las prestaciones, pues el derecho del trabajo contempla, no el cambio
de prestaciones, sino a la persona humana.

Sin desconocer la existencia del derecho individual de trabajo, en cuanto conjunto

de derechos y obligaciones que derivan para el trabajador y el patrono, del hecho de
la prestación del servicio; a la relación de trabajo debe concederla en plena
autonomía por dos razones esenciales:

-Porque en toda relación de trabajo si bien resulta indispensable la voluntad del

trabajador, como ya se dijo, no es siempre necesaria la voluntad del patrono;
-Porque la relación de trabajo surge del servicio en sí, cualquiera haya sido la
voluntad de las partes. Al contrato se le considera por este motivo, como acepción
del concepto relación de trabajo y así lo consigna nuestra Ley Federal del Trabajo.

Tiene existencia en el marco de las condiciones de la prestación de servicios con

independencia absoluta de lo que pudieran haber pactado trabajador y patrono (que
puede ser o no aplicable). Al contrato individual de trabajo lo limitan la ley, los
contratos colectivos de trabajo y en cierta forma los reglamentos, porque no se
pueden reducir en él los privilegios incluidos en unos u otros instrumentos, debido al
supuesto de que su contenido siempre prevalecerá sobre cualquier acuerdo
individual.

1.6 Contratos Especiales

Son los contratos especiales los que confirman hoy la anterior distinción, pues
aparte de haber dado nacimiento a relaciones que revisten características
particulares, la necesidad de dotarlos de normas propias que no sería posible
ceñirse al concepto de contrato individual de trabajo, ha obligado a considerarlos
como relación de trabajo.

Su naturaleza jurídica, así como la concurrencia de ciertas modalidades tanto en lo

que corresponde a las condiciones de trabajo como a los derechos y obligaciones
de trabajadores y patronos, han conducido la reglamentación de estas
contrataciones sobre bases de su género cuya sustentación requiere de un análisis
distinto al general, no tanto por el hecho de que las normas en que se apoyan se
aparten de los demás principios legales, sino por la urgencia de evitar la aplicación
de disposiciones de otros códigos o leyes a un grupo de actividades que deben ser
regidas por el 123 constitucional.

Tal es el caso, ya indicado, de los agentes de comercio, de los maniobristas,

deportistas, actores o músicos, el trabajo universitario o el de médicos residentes en
centros hospitalarios.

Examinaremos por grupos estos contratos, fijando en cada uno las generalidades
que en ellos se consignan.

1.7 Contratos relacionados con el transporte.

Comprenden el trabajo a bordo de las embarcaciones; el trabajo ferrocarrilero; el del

autotransporte y el de las tripulaciones aeronáuticas. Las características de la
relación de trabajo se encuentran:

a) En la forma de pago del salario;

b) En las jornadas;
c) En los descansos;
d) En los derechos y obligaciones de cada trabajador.

Es importante el salario porque el pago de cualquier prestación o indemnización

debe ajustarse a la percepción diaria convenida y a los tipos de jornada que se
establezcan, muy diferentes a las que corresponden al trabajo ordinario; por ejemplo
la jornada y el salario a bordo de los buques contempla variantes múltiples, sobre
todo cuando la contratación se realiza con base en viajes y no por tiempo
determinado o indeterminado.

En el trabajo ferrocarrilero los cuotas varían, sobre todo para el personal de

transportes, según el manejo que se haga de los convoyes, la distancia que se
recorra y la calidad de las rutas: de superficie (como se denominan los tramos sin
pendientes), de montaña; o de tracción, cuando la tripulación necesita realizar
alguna maniobra que implique enganchar o desenganchar vagones de carga o de
pasajeros.

En las tripulaciones aeronáuticas lo que interesa es el tiempo efectivo de vuelo; las

horas que exija la prestación del servicio y el número de maniobras de despegue o
aterrizaje que se requieran en un viaje; los descansos, al igual que en los casos
anteriores, cuentan de manera importante por no regirse con base en el séptimo día,
sino en función del número de viajes realizados y de la duración de éstos en un
mes. Lo mismo puede decirse del autotransporte, donde el pago del salario es por
viaje, ajustándose la jornada a las necesidades propias del trabajador y a las horas
que éste tome para descansar.

1.8 Contratos de los agentes de comercio maniobristas y

trabajadores del campo.

Lucha ardua ha existido por largos Lucha ardua ha existido por largos años entre
mercantilistas y laboralistas, para establecer la naturaleza del contrato de trabajo de
los agentes de comercio, que los primeros consideran comerciantes y los segundos
simples trabajadores con obligaciones especiales.

La batalla se ha definido en favor de los laboralistas y de ahí que su relación de

trabajo se encuentre hoy reglamentada por la Ley Federal del Trabajo, a través de
condiciones ajustadas a la prestación del servicio y a la dependencia o
subordinación patronal a la que este personal se encuentre sujeto. A su vez, el
trabajo del campo ha obligado a un tratamiento especial, dado que no ha sido
posible el reparto de tierra a todos los campesinos, en la actualidad ampliamente
regido por la legislación laboral.

1.9 Trabajo de los deportistas, artistas y músicos.

Mucho fue discutido al redactarse el anteproyecto de Ley Federal del Trabajo, sobre
si estos grupos de trabajadores quedaban o no comprendidos en una auténtica
relación de trabajo. El examen de las obligaciones a las cuales se les sujeta, las
condiciones en que se les contrata, la disciplina que se les impone, el tipo de
jornadas que desempeñan, el salario que perciben por temporada o número de
representaciones, etcétera, condujo a considerarlo en un sector especial de las
relaciones obrero-patronales, con una reglamentación propia.

1.1.1 El trabajo universitario o en centros de educación

superior y el trabajo de médicos residentes, en periodo de
adiestramiento de una especialidad.

El primero, conforme lo establecido en el artículo 3° constitucional y reglamentado

en la ley, tiene por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones
laborales existentes entre los trabajadores administrativos o académicos y las
universidades e instituciones de educación superior autónomas, de modo tal, que
concuerden con el concepto de autonomía, con el de la libertad de cátedra, con el
trabajo de investigación y con los fines propios de estas instituciones. El segundo,
como se expresa en el título de referencia, tiene por objeto regular las relaciones
laborales entre los médicos residentes y las unidades médicas donde se encuentren
realizando estudios y prácticas de posgrado, en una disciplina de la salud a la cual
pretendan dedicarse en su actividad profesional.

1.1.2 Trabajadores de confianza.

1. A domicilio;
2. Domésticos;
3. De hoteles,
4. Bares,
5. Restaurantes y otros establecimientos análogos.

Lo peculiar de sus actividades profesionales ha hecho que el legislador mexicano

haya dispuesto para su relación de trabajo una reglamentación propia, acorde con la
naturaleza del servicio que prestan, de excepción en algunos casos, o sujeto a
tratamientos específicos que incluyen algunas limitaciones legales.

1.1.3.Contrato Individual por Obra Determinada

El contrato por obra determinada tiene por objeto que una persona se obligue a
realizar una obra en beneficio de otra, quien a su vez se obliga a remunerar
mediante un pago previamente fijado denominado precio. La finalidad de este
contrato es obtener una obra concluida y ejecutada.

Este tipo de contrato tiene como función crear un vínculo laboral temporal
permitiendo contratar a una persona, para que realice un trabajo hasta la
culminación exitosa del mismo, por ejemplo contratar a un albañil para construir una
barda, o contratar un pintor para pintar una casa, en estos casos el vínculo laboral
desaparece al terminar la obra pactada. La relación laboral se encuentra limitada a
la culminación del trabajo.

Este tipo de contrato es importante pues brinda al empleador la oportunidad para

establecer de forma precisa la relación laboral que existe, pues muchas veces, una
vez concluida la relación laboral se entra en un conflicto debido a que, al no señalar
con claridad el tipo de contrato, el trabajador puede demandar por despido
injustificado.

Ejemplo de un Contrato individual por obra determinada

GUIA DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO PARA OBRA DETERMINADA

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO PARA OBRA DETERMINADA, que

celebran por una parte la persona (física/ moral) ______________________,
representada por el Sr._____________________, a quien en lo sucesivo se le
denominará para efectos de este contrato como “EL PATRÓN”, y por la otra el Sr.
__________________, por propio derecho, com el trabajador que en adelante se
denominara “EL TRABAJADOR” hacemos constar que hemos convenido en
celebrar CONTRATO INDIVIDUAL PARA OBRA DETERMINADA, quienes están
conformes en sujetarse a cláusulas que más adelante se señalan así como en la
siguientes.
DECLARACIONES
1. El patrón manifiesta ser persona física/moral ________________ legalmente
constituida conforme a las leyes: tener su domicilio en
____________________ de la ciudad de ___________________.
2. El trabajador declara como ha quedado escrito, de ________ años de
edad,sexo_____________- estado civil_____________ y con domiciio
ubicado en ___________________, de la ciudad de _________________.

CLÁUSULAS

PRIMERA.- Para efectos del artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo este contrato
se celebra para obra determinada.

SEGUNDA.- El trabajador se obliga a prestar sus servicios con el puesto de

__________________ consistente en (especificar funciones) _____________ por lo
que el patrón pondrá disposición del trabajador durante el tiempo de la prestación de
sus servicios, los materiales, herramientas y útiles necesarios para llevar a efecto la
obra contratada, en buen estado y de buena calidad, que a continuación se
especifican:________________.

TERCERA.- El trabajador se obliga a prestar sus servicios personales para la obra

determinada que se especifica en la cláusula inmediata anterior, subordinado
jurídica y exclusivamente al patrono en cuyo caso será el único responsable de los
servicios prestados, realizando los trabajos con esmero y eficiencia de conformidad
con lo establecido por la fracción IV del artículo 134 de la Ley.
Queda expresamente convenido que el trabajador acatara en el desempeño de su
trabajo todas las disposiciones, todas la ordenes circulares
y disposiciones que dicte el patrón y todos los ordenamientos legales que le sean
aplicables, pena de incurrir en alguna de las causales establecidas por el artículo 47
de la Ley.

CUARTA.- La duración de la jornada será de ___________( especificar horario y

duración de la jornada semanal, tipo de jornada de que se trate si es diurna,
nocturna o mixta, señalar tiempo de descanso diario y a la semana).

QUINTA.- Se establece y así se pacta que el trabajador no esta autorizado para

laboral en tiempo extraordinario salvo que haya orden expresa o por escrito del
representante de patrón. Cuando por circunstancias extraordinarias se aumenta la
jornada se trabajó, los servicios prestados durante el tiempo excedente se
considerarán extraordinarias y se pagarán a razón del ciento por ciento más del
salario establecido para las horas del trabajo normal. Tales servicios nunca podrán
exceder de tres horas diarias n de tres veces por semana.

SEXTA.- El trabajador está obligado a firmar la lista de asistencia, a la entrada y

salida de sus labores, (en el caso de que el trabajador tenga descanso dentro de su
jornada de trabajo diaria, deberá de registrar la hora de entrada y de salida de la
fuente de trabajo, debiendo quedar asentadas estas, en la misma lista de
asistencia), por lo que el incumplimiento de este requisito indicará la falta
injustificada a sus labores. para los efectos establecidos por el diverso 47 de la Ley.

SÉPTIMA.- Se pacta, como salario que el patrono deberá pagar por los trabajadores
estipulados, el siguiente:

Salario por unidad de obra con base en las siguiente tarifas.

I.___________________________________________________.
II.___________________________________________________.
III.___________________________________________________.
IV.___________________________________________________.

Del salario resultante, se le aplicará a dichas tarifas, la parte proporcional

correspondiente al 16.66% como pago del descanso semanal.

OCTAVA.- En caso de que se pacte el salario por unidad de obra o a destajo, el

trabajador tendrá salario de garantía de $ ____________, cuando labore por jornada
de ________ horas de trabajo, cuando por circunstancias no imputables a él no le
sean proporcionadas los materiales de trabajo para realizar sus labores
establecidas, en caso contrario, se obliga a realizar el trabajo equivalente a esa
retribución, siempre que el patrón le proporcione los elementos de trabajo
necesarios para ello.

NOVENA.- El salario pactado se le cubrirá al trabajador los días _________ de casa

semana, en moneda de curso legal y en la oficinas del patrón, estando obligado el
trabajador a firmar las constancias de pago correspondiente, de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 108 y 109 de la Ley Federal del Trabajo.
DÉCIMA.- Por cada 6 días laborados, el trabajador tendrá derecho a un día de
descanso que será el _______ de cada semana, con pago de salario íntegro.
También disfrutará de los días de descanso obligatorio con pago de salario íntegro,
señalados en el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo.

DECIMA PRIMERA.- El trabajador tendrá derecho al pago de la parte proporcional

de vacaciones al tiempo de servicios prestados, con una prima del 25% sobre los
salarios correspondientes a las mismas, teniendo en cuenta que el término de la
relación de trabajo, con arreglo a lo dispuestos en los artículos 76, 77 y 80 de la Ley
Federal del Trabajo.
También tendrá derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo en el
equivalente a los 15 días de salario, la parte proporcional al tiempo trabajado,
conforme al párrafo según el artículo 87 de dicha Ley.

DÉCIMA SEGUNDA.- En caso de faltas injustificadas de asistencia al trabajo, se

podrá deducir dichas faltas del periodo de prestación de servicios computable, para
fijar la vacaciones, aguinaldo y prima vacacional, reduciéndose estas prestaciones
proporcionalmente.

DÉCIMA TERCERA.- El trabajador conviene en someterse a los reconocimientos

médicos que periódicamente ordene el patrón en los términos de la fracción X del
artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo: en la inteligencia de que el médico que
los practique será designado y retribuido por el patrón.

DÉCIMA CUARTA.- Las partes convienen en que, el término de la obra objeto de

este contrato, quedará termina automáticamente la relación contractual, sin
necesidad de aviso, ni de ningún otro requisito y cesarán todos sus efectos, de
acuerdo con la fracción III del artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo.

DÉCIMA QUINTA.- Las partes declaran que, respecto a lo no previsto en este

contrato se regirá por todas y cada una de las disposiciones de la Ley Federal del
Trabajo.
Leído que fue el presente contrato por las partes, al margen de la primera y al calce
de constancia y aceptación, ante la presencia de dos testigos, a los días _____ de
__________.

TRABAJADOR PATRÓN

___________________________ ___________________________

TESTIGO TESTIGO
___________________________ ___________________________

1.1.4 Contrato Individual por Tiempo Determinado

El contrato individual por tiempo determinado, es aquel donde se establece

previamente la duración de las relaciones laborales por lo que al concluir el tiempo
pactado se dará fin a las relaciones de trabajo sin responsabilidad para el patrón.

Solo podrá pactarse una relación laboral a tiempo determinado cuando:

● La naturaleza del trabajo que se va a prestar, exige que la relación de trabajo
tenga una duración específica.
● Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador.
● Cuando Existan casos tipificados por las leyes aplicable donde se permita
pactar con este tipo de contratos.
Si al concluir el plazo, sigue existiendo la causa que le dio nacimiento al vínculo
laboral, el contrato deberá prolongarse hasta que se alcance la meta u objetivo que
tenía el trabajo a desarrollar. Es responsabilidad del patron demostrar con pruebas
que el contrato es por tiempo determinado.

Ejemplo de un Contrato por tiempo determinado:

CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO

En la ciudad de ___________________ de dos mil _____________ los que

suscribimos el presente por una parte la persona _______________, representada
(física/moral) denominada
________________________________________________,representada por
_________________________, a quien en lo sucesivo se le denominará para
efectos de este contrato como “EL PATRÓN” y por la otra
_________________________, por su propio derecho quien en adelante se le
denominara “EL TRABAJADOR”, hacemos constar, que hemos convenido en
celebrar un contrato individual de trabajo por tiempo determinado, al tenor de las
siguientes:
DECLARACIONES
|.Para los efectos del artículo 25 de La Ley Federal del Trabajo, “EL
PATRÓN”__________________________ declara ser una persona (física o moral),
dedicada a _____________________, con domicilio en __________________, o en
su caso con escritura pública __________________.

||. “EL TRABAJADOR” declara llamarse:__________ _____ con _______ de edad,

sexo ________ estado civil __________ nacionalidad ________________, clave
única de registro de población _____________________________, registro federal
de contribuyentes _____________________________ con domicilio ubicado en
__________________.

CLÁUSULAS

PRIMERA: Este contrato se celebra por un tiempo determinado conforme a lo

dispuesto por el artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo de _____ días, con
vencimiento en la fecha _________ en virtud que ___________:

(Supuestos:

|. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar: (este concluirá al

termino de lo pactado, y si se han agotado la causa deberá señalarse
expresamente, a fin de que justifique la terminación de dicho contrato en caso de
que subsista la materia de trabajo la relación laboral quedará prorrogada por todo el
tiempo que perdure dicha circunstancia
||.Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador;
El Trabajador sustituirá durante ese tiempo al señor ___________________ con
motivo de la (enfermedad, permiso etc.)de este, en la prestación de los servicios
consistentes en _________________________
|||.En los demás casos previstos por la Ley Federal de Trabajo).

SEGUNDA.- “EL TRABAJADOR” se obliga a prestar los servicios personales que se

especifican en la cláusula anterior, subordinado al patrón, con esmero y eficiencia,
en el domicilio del patrón ubicado en ________________________.

TERCERA.- Las partes convienen en que “EL TRABAJADOR“ prestara sus

servicios al patrón con una jornada de __________, (especificar horario y duración
de la jornada diaria y semanal, tipo de jornada de que se trate si es diurna, nocturna
o mixta y señalar tiempo de descanso diario).

CUARTA.- “EL TRABAJADOR” no podrá laborar más del tiempo señalado en la

jornada legal, cuando por circunstancias extraordinarias se aumente la jornada de
trabajo, los servicios prestados durante el tiempo excedente se considerarán como
extraordinarios y se pagarán de conformidad con lo establecido en los artículos 66,
67 y 68 de la Ley Federal de Trabajo.

QUINTA.- Por cada seis días de trabajo “EL TRABAJADOR” tendrá derecho a un
descanso semanal con pago de salario íntegro conviniendo de que dicho descanso
se disfrutará el día _______ de cada semana, de conformidad con los establecido
en el artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo, así mismo eran días de descanso
obligatorios los contemplados dentro del artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo.

SEXTA.- Las partes, convienen en que el salario que percibirá el trabajador, será
pagado _______- en moneda de curso legal el día _____________ (especificar
forma y lugar de pago).
Para todo los efectos legales que se deriven de este contrato, el salario se integra
con los pagos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación
que se entregue al trabajador por su trabajo.

SÉPTIMA.- “EL TRABAJADOR” tendrá derecho al pago de la parte proporcional de

las vacaciones al tiempo de servicios prestados, con una prima del 25% sobre los
salarios correspondientes a la misma, teniendo en cuenta el término de la relación
de trabajo, con arreglo a los dispuesto en los artículos 76, 77 y 80 de la Ley Federal
del Trabajo.

OCTAVA.- ”EL TRABAJADOR” percibirá un aguinaldo anual, que deberá pagarse

antes de veinte de diciembre, equivalente a 15 días de salario por lo menos y
cuando no haya cumplido el año de servicios, tendrá derecho a que se le pague la
parte proporcional al tiempo de trabajo, de conformidad con lo dispuesto por el
artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo.

NOVENA.- “EL TRABAJADOR” conviene en someterse a los reconocimientos

médicos que ordene “EL PATRÓN” en los términos de la fracción X del artículo 134
de la Ley Federal del Trabajo, en el entendido de que el médico que practique dicho
examen será designado y retribuido por “EL PATRÓN”.

DÉCIMA.- “EL TRABAJADOR” será capacitado o adiestrado en los términos de los

planes y programas establecidos (o que se establezcan), por “EL PATRÓN”
conforme a lo dispuesto en el capítulo ||| Bis, Título Cuarto de la Ley Federal del
Trabajo.

DÉCIMA PRIMERA.- “EL PATRÓN” inscribió oportunamente al “TRABAJADOR”

ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, obligándose “EL TRABAJADOR” a
permitir que “EL PATRÓN” le haga los descuentos a su salario que sean necesarios
y que tengan por objeto cubrir la cuota obrera ante el Instituto Mexicano de Seguro
Social. Ambaas partes se comprometen a cumplr con todo lo relativo de la Ley de
Seguro Social y sus Reglamentos.

DÉCIMA SEGUNDA.- El presente contrato obliga a las partes a lo expresamente

pactado, conforme lo dispuesto por el artículo 31 de la Ley Federal del Trabajo.

DÉCIMA TERCERA.- Ambas partes convienen en que al vencimiento del término

estipulado, este contrato quedará terminado automáticamente, sin necesidad de
aviso ni de ningún otro requisito y cesarán todos sus efectos de acuerdo con la
fracción ||| del artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo.

DÉCIMA CUARTA.- Ambas partes declaran que, respecto de las obligaciones y

derechos que mutuamente corresponden y que no hayan sido motivo de cláusulas
expresa en el presente contrato, se sujeta a las disposiciones de la Ley Federal del
Trabajo.
Leído que fue el presente contrato por las partes firman al margen en la primera y al
calce para constancia y aceptación, ante la presencia de dos testigos, quedando un
ejemplar en poder e cada una de ellas.

TRABAJADOR PATRÓN

__________________________ __________________________

TESTIGO TESTIGO

_________________________ __________________________

1.1.5 Contrato Individual por tiempo indeterminado

El contrato individual por tiempo indeterminado, es el acuerdo voluntades que

puede realizarse de manera formal y por escrito dentro del cual se especifican las
condiciones de trabajo, y es este instrumento jurídico el que da origen a la relación
de trabajo, en el que las partes pactan un acuerdo por tiempo indefinido, por lo tanto
la relación laboral no está sujeta a un plazo determinado.

Este contrato, está respaldado por la garantía de estabilidad laboral que tiene como
objetivo proteger la permanencia en el trabajo, por lo que la relación de trabajo
tendrá que existir hasta que no exista una causa de rescisión o extinción por alguno
de los motivos especificados por la ley, tal como la jubilación del trabajador, su
renuncia o muerte.

Este es el contrato de trabajo por excelencia, pues de no especificarse que es un

contrato de trabajo por tiempo determinado, siempre se entiende que el contrato es
por tiempo indeterminado.

Ejemplo de un contrato individual.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

POR TIEMPO INDETERMINADO

Que celebran ______________ como patrón y ____________________

trabajador o empleado, bajo las siguientes cláusulas:

CLÁUSULAS

1.- Por sus generales, los contratantes declaran lo siguiente:

PATRÓN: Nacionalidad _____________; edad _______ años; sexo ________;
estado civil ______________; con domicilio en ____________________. Y
el trabajador Nacionalidad _____________; edad _______ años; sexo
________; estado civil ______________; con domicilio en ____________________.

2.- El trabajador o empleado se obliga a prestar al patrón, bajo su dirección y

dependencia, sus servicios personales como __________________ debiendo
desempeñar los en ___________________________________

.
 3.- La duración de la jornada de trabajo será de ______ horas, por tratarse de
jornada ___________. El trabajador deberá entrar a las _____ para salir a las
________ horas y volver a entrar a las ________ horas para salir a las ________
horas.

4.- El salario o sueldo convenido como retribución por los servicios a que este
contrato se refiere es el siguiente: ___________________________

Salario o sueldo fijo por _______________________________.

Sometiéndose a los descuentos que deban hacerse por orden expresa de la

ley del Seguro Social y de la Ley del Impuesto Sobre la Renta _________.

El pago de éste salario o sueldo se hará en moneda mexicana del cuño

corriente los días _________ de cada __________ y en ________________ de
conformidad con lo establecido en los artículos 101, 108,109.

5.- El día de descanso semanal para el trabajador será el ___________ de

cada semana y causará salario de acuerdo con el Art. 69 de la Ley Federal del
Trabajo.

6.- Quedan establecidos como días de descanso obligatorios con pago de

salario íntegro los días primero de enero, el primer lunes de febrero en
conmemoración del cinco de febrero, el tercer lunes de febrero en conmemoración
del veintiuno de marzo, primero de mayo, dieciséis de septiembre, el tercer lunes de
febrero en conmemoración del veinte de noviembre, veinticinco de diciembre y
primero de diciembre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del
Poder Ejecutivo Federal, en términos del artículo 74 de ''LA LEY''

7.- El trabajador o empleado disfrutará de seis días de vacaciones cuando

tenga un año de servicios, que aumentará dos días laborables hasta llegar a doce,
por cada año subsiguiente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de
vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.

Estas vacaciones comenzarán cada año el _____________________.

8- El trabajador o empleado conviene en someterse a los reconocimientos

médicos que periódicamente ordene el patrón, en los términos de la Frac. X del
artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo, en el concepto de que el médico que los
practique será designado y retribuido por el mismo patrón.

9.- Cuando por cualquiera circunstancia el trabajador o empleado haya que

trabajar durante mayor tiempo que el que corresponde a la jornada máxima legal, el
patrón retribuirá el tiempo excedente con un 100% más del salario que corresponda
a las horas normales, términos del artículo 67 de la Ley Federal del Trabajo, La
prolongación de tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana,
obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente, con un 200% más el
salario que corresponde a las horas de jornada, en términos del artículo 68 de la Ley
Federal del Trabajo, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

10.- Si el trabajador es mayor de 14 años, pero menor de 16, debe autorizar

este contrato el padre o tutor y a falta de ellos, el Sindicato al que el trabajador
pertenezca, la Junta de Conciliación y Arbitraje, el Inspector del Trabajo o la
Autoridad Política de acuerdo con el Art. 23 de la Ley.

11.- Ambas partes convienen expresamente en someterse en caso de

cualquier diferencia o controversia, al texto de éste contrato y a las disposiciones del
Reglamento Interior de Trabajo aprobado por la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje, y del cual se entrega un ejemplar al empleado o trabajador en el momento
de la celebración de dicho contrato.

12.- EI Patrón se obliga a cumplir con lo dispuesto por el Artículo 132

Fracción XV en Los términos del Capítulo lIl bis del Título de la Ley Federal del
Trabajo, que se refiere a la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores, de
acuerdo a los Planes y Programas que se establezcan en la Empresa.

13.- Este "CONTRATO" se celebra por tiempo indeterminado según lo

establece el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo.

Leído que fue por ambas partes este documento ante los testigos que firman,
y enterados de su contenido y sabedores de las obligaciones que por virtud de él
contraen, así como de las que la ley les impone, lo firman en ______________ a
los _____________ días del mes de ______________ quedando un ejemplar en
poder del trabajador y _______________________ en poder del patón.

_____________________________
FIRMA DEL PATRÓN

_____________________________
 TESTIGO

_____________________________
OBRERO O EMPLEADO:
Declaro que recibí una copia
del presente contrato

_____________________________
TESTIGO

_____________________________
TESTIGO

1.1.6 Causas de suspensión temporal.

Las obligaciones entre el empleado y el patrón pueden ser suspendidas

temporalmente, sin responsabilidad para ambos, a causa de los siguientes hechos:

 El Trabajador presenta una enfermedad contagiosa.

 El Trabajador tiene incapacidad temporal ocasionada por un accidente o
enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.
 El Trabajador se encuentra en prisión preventiva. Si éste obró en defensa de
la persona o de los intereses del Patrón, se le pagarán los salarios que dejó
de percibir durante su proceso
 .El Trabajador fue arrestado.
 No se tienen los documentos necesarios exigidos por la ley para trabajar.
 Cuando el contrato temporal del trabajador haya terminado.

1.1.7 Causas de rescisión de contrato

El Trabajador o el Patrón podrán cancelar en cualquier momento la relación de

trabajo, justificadamente, a causa de los siguientes hechos:

 Cuando el Trabajador Engañó al Patrón con documentación falsa o

referencias que avalen capacidades, aptitudes o facultades que no tiene.
  Incurrió en faltas de honradez, actos de violencia o malos tratamientos contra
el patrón, familiares,compañeros de trabajo o directivos, dentro o fuera de la
empresa.
 Dañó las instalaciones y el equipo de trabajo que utiliza severamente.
 Comprometió la seguridad del lugar de trabajo o de las personas que se
encuentran en él.
 Cometió actos inmorales, de hostigamiento, acoso sexual contra sus
compañeros de trabajo.
 Reveló secretos de fabricación o divulgó asuntos de carácter reservado.
 Faltó más de tres veces en un periodo de 30 días, sin permiso o causa
justificada.
 Se negó a adoptar las medidas preventivas y a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades.

El Patrón debe avisarle al Trabajador por escrito cuáles son los motivos de su
despido.

El aviso deberá entregarse al Trabajador en el momento del despido.Si no se le

avisa al Trabajador de su despido personalmente o a través del organismo
conciliador, éste será injustificado y, por tanto, no será válido.

 Se presentó a trabajar en estado de ebriedad, drogado o bajo el efecto de

algún narcótico.
 Fue sentenciado a prisión.
 No tiene los documentos que exige la ley para trabajar.

Cuando el Patrón:

 Engañó al Trabajador sobre las condiciones de trabajo:

Incurrió en faltas de honradez, actos de violencia,amenazas, hostigamiento,
acoso sexual o malos tratamientos en contra del Trabajador, su
cónyuge,padres, hijos o hermanos.

 Redujo el salario del Trabajador.

1. Entregó el salario correspondiente en una fecha o lugar distintos a los
convenidos o acostumbrados.
2. Dañó las herramientas de trabajo del Trabajador para perjudicar.
3. No provee los requerimientos para la seguridad o la salud del
Trabajador o su familia.
4. Comprometió la seguridad del lugar de trabajo o de las personas que
se encuentran en él.
5. Exigió al Trabajador tener actos, conductas o comportamientos que
 atentaron contra su dignidad.

1.1.8 Termina la relación de trabajo cuando.

1. Se llega a un mutuo acuerdo entre el Trabajador y el Patrón.

2. Muere el Trabajador.
3. Termina una obra.
4. El Trabajador tiene una incapacidad definitiva física o mental, o por la
inhabilidad para prestar sus servicios.

2. Contrato colectivo de trabajo.

Artículo 386 de la LFT define.El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o más empresas o establecimientos.

Diccionario jurídico Mexicano conceptúa el contrato colectivo.Acuerdo al que llegan

un grupo de trabajadores representados por una organización sindical,con un patrón
o un grupo de patronos,con una empresa o una industria,en su caracter de
unidades economicas de produccion o distribucion de bienes o servicios,para
establecer las condiciones de trabajo según los cuales los primeros prestaran un
servicio subordinado y los segundos aceptaran obligaciones de naturaleza individual
y social,mediante la consignación de beneficios y compromisos recíprocos,ajustados
a la índole de los servicios a desarrollar por los trabajadores.

2.1 Origen.
Dentro de la estructura capitalista, el contrato colectivo de trabajo, logrado y
signado legítimamente por los trabajadores, es el escalón más alto que puede
alcanzarse en beneficio de los asalariados. Es el resultado de haber conseguido
mejores condiciones de trabajo dentro de los márgenes y límites impuestos por las
circunstancias políticas y económicas concretas.

En tal sentido puede decirse que el contrato colectivo de trabajo es un triunfo de la

clase obrera que estuvo vedado durante muchísimos años, al igual que el sindicato
y la huelga. En este orden, puede decirse que estas tres figuras e instituciones han
seguido un destino paralelo en sus diversas etapas.

En los comienzos de la contratación colectiva predominó una gran resistencia de la

clase empresarial para discutirlo y asignarlo; sin embargo con el paso del tiempo
fue más o menos aceptado debido a que finalmente este documento se tradujo en
la creación de cierta paz y estabilidad dentro de la propia empresa. En ello influyó
la decisión y organización de los trabajadores que había derivado en el surgimiento
de sindicatos y estallamientos de huelgas, por lo cual los convenios colectivos
redituaron a los empresarios tranquilidad y sosiego por un cierto tiempo al menos
prorrogable.

Antaño, diversos tratadistas del derecho privado invocaron la invalidez del contrato
colectivo, pues mucho tuvo que ver su nomenclatura, ya que el que así se le haya
nombrado repercutió en su negación porque efectivamente como señala De Buen,
no se trata de un contrato en el sentido tradicional de la palabra, en virtud de que
no deviene de un auténtico acuerdo de voluntades debido a que si el patrón o la
empresa están presionados por el emplazamiento a huelga, estaría viciada la
voluntad del patrón o empresa para signar el contrato colectivo.

Obviamente no estamos en contra del contrato colectivo de trabajo, sino de que se

utilice en el derecho social una nomenclatura propia del derecho privado.

Esta institución surgió en siglo XIX en cuyo periodo se “afirmaba (dentro de) la
doctrina de derecho civil que las únicas fuentes de las obligaciones eran el contrato
y la ley, se llamó colectivo en razón de que, del lado de los trabajadores,
participaba una colectividad fantasma. El término contrato colectivo fue una
necesidad en los orígenes de la institución, pero hoy es inadecuado.

Diversos tratadistas han sugerido diferentes nombres para esta institución:

convenio colectivo, contrato de tarifa, contrato industrial, convención colectiva de
trabajo, etcétera.

2.2 Antecedentes Históricos del Contrato Colectivo

Se ha señalado que los tratadistas alemanes, encontraron diversos pactos que

datan de la Edad Media parecidos a nuestros contratos colectivos. Como
consecuencia del cambio de actitud de los maestros dentro del gremio, que no se
comportan ya como paterfamilias dentro de los talleres, los compañeros formaron
asociaciones en diversos períodos del régimen gremial entrando en pugna con
aquellos.

La lucha de clases había entrado en efervescencia, los propietarios de aquellas

pequeñas empresas deseaban mayores regalías; los compañeros, por su parte,
exigían acatamiento tanto a sus derechos como a sus “condiciones de vida y
trabajo”. De esta manera, se suscribieron pactos entre las partes citadas.

El Estado protegía, en última instancia, a la corporación y le permitía que fijara a su

arbitrio las condiciones de trabajo de los compañeros y aprendices; los viejos
pactos de la edad media nacieron como nuestros contratos colectivos, a iniciativa
de los hombres que vendían su trabajo.

2.3 Evolución del Contrato Colectivo del trabajo.

Puede decirse siguiendo a los clásicos que este proceso atraviesa por diversas
etapas, y que como habíamos señalado, va de la mano por el camino que siguen el
sindicato y la huelga: prohibición, tolerancia y reconocimiento; en este último caso
el contrato colectivo es primeramente reconocido por el derecho civil, lo cual
resulta contradictorio por su esencia y finalmente, por el incipiente derecho laboral.

2.4 Época de la prohibición.

Un presupuesto esencial en nuestro derecho laboral moderno para el surgimiento

del contrato colectivo de trabajo se encuentra, como se señalaba, en la existencia
previa del sindicato. Una coalición no formal podría presionar para la celebración
de un pacto colectivo al margen de su reconocimiento jurídico.

De ahí que durante la llamada época de la prohibición, estos convenios sólo

constituían una excepción formal y realmente, salvo excepciones inusitadas,
existían estos pactos, aún muy limitados por la vigencia de cuerpos jurídicos, como
el Código Civil Francés de 1810 y la Ley Le Chapelier que prohibía los sindicatos.
Si bien no era estrictamente indispensable en diversos países la existencia previa
del sindicato, sí era indispensable que no se tratase de un hecho ilícito.

En este orden “al igual que la trade union, el contrato colectivo de trabajo hizo su
aparición en Inglaterra y así lo reconoce la Oficina Internacional del Trabajo”,
diversos tratadistas consideran que el primer pacto se logró en 1862, por los
tejedores de lana en ese país.

Como se señaló, el contrato individual de trabajo, no era más que un simple

contrato de adhesión, que derivan de un aparente acuerdo de voluntades. La
realidad era que el empresario o patrón ejercía unilateralmente su arbitrio; el
Estado se encogía de hombros y dejaba en libertad al trabajador para que se
vendiera por el menor salario posible. La abstención del Estado es la mejor
protección al Capital.

En realidad ni siquiera existía el contrato individual de trabajo, el empresario o

patrón, elaboraba el mal llamado en esa época reglamento de trabajo, en donde
se señalaban las condiciones en que se vendía la fuerza de trabajo y donde
constaban las jornadas, los salarios, los días de descanso, las vacaciones y las
medidas disciplinarias. En tal sentido el contrato colectivo de trabajo surgió con el
objeto de acabar y develar la ficción que encarnaba el contrato individual laboral.

2.5 De la tolerancia al reconocimiento.

Se ha señalado que en 1824 fue posible celebrar contratos colectivos muy limitados
en Inglaterra; sin embargo, los patrones no tenían la obligación de aceptarlos. Las
huelgas se encontraban transitando a nivel mundial entre la prohibición y la
tolerancia, lo que no impidió a los trabajadores su fortalecimiento en Inglaterra,
Alemania, Bélgica y Francia para luchar por una auténtica contratación colectiva.
Fue así como la fuerza creciente de los sindicatos permitió su reconocimiento y
reglamentación. Para la segunda mitad del siglo XIX, los sindicatos se habían
consolidado y la con- tratación colectiva empezaba a tomar carta de naturalización.

Tal trascendencia fue previa a la afirmación plena de esta institución jurídica por la
ley, lo que aclara las dudas y los recelos de la doctrina. Floreció el contrato
colectivo en la franja del derecho privado, en virtud de que el diseño privativo regla-
mentaba relaciones entre particulares.11 Lo que regulaba y regula hoy todavía en
realidad era y sigue siendo una pequeña lucha de clases dentro de un
microcosmos que empezaba a crecer, en donde la parte débil y explotada entendía
en ese pequeño universo la sentencia inevitable para que la clase obrera lleve a
buen puerto sus aspiraciones, ¡proletarios del mundo uníos! Así sea, repetimos en
ese diminuto espacio.

La época de la prohibición comenzaba a quedar atrás. Puede decirse, que la era

de la tolerancia comenzó en México con la Independencia, aún cuando no tuvo
relevancia durante el siglo XIX. El Gran Círculo de Obreros dio a conocer un
proyecto de Reglamento General para regular el orden de trabajo en las fábricas
unidas del valle de México, posiblemente fue el primer intento por lograr un
contrato colectivo en nuestro país. Se refiere a la firma de un convenio de
condiciones laborales colectivas en enero de 1875 en beneficio de los mineros de
Pachuca, Hidalgo. No obstante, esta información y otras similares, son hechos
dispersos que no forman en sí, la historia.

El sindicalismo en nuestro país empezó a cobrar real importancia a partir de la

Revolución.

Habría que decir, sin embargo, que entre los antecedentes trascendentes de la
toma de consciencia y la acción obrera, destaca, como sabemos, Cananea,
donde se dan intentos de negociación colectiva. En Cananea, los trabajadores
solicitaron a William Cornell Greene, empresario y presidente de la Compañía
Principal del Mineral, que se disminuyera la jornada a 8 horas, que el salario fuera
de 5 pesos, como lo era el de los mineros estadounidenses, y que se “cambiaran
algunos de los capataces americanos que por su odio al pueblo mexicano
trataban de una manera muy dura a los trabajadores que dependían de su
mando. Ante la oposición de Greene, los obreros estallaron la huelga con las
consecuencias sabidas.

Con el pacto de la Casa del Obrero Mundial con Carranza y la adhesión de los
obreros pertenecientes a aquélla, al Ejército Constitucionalista empezó a
desplegarse la contratación colectiva. Esto se vio reflejado fundamentalmente, en
Veracruz y Tamaulipas. Cabe señalar que de igual manera que en Europa, los
contratos colectivos anteceden a su reglamentación jurídica.

Resulta importante hacer referencia al proyecto elaborado en Veracruz por el

Departamento Consultivo denominado Ley Reguladora del Contrato de Trabajo,
cuya autoría se imputa a Rafael Zubaran. Este proyecto, de abril de 1915, estuvo
inspirado en los códigos de Holanda, Bélgica, Francia, Alemania, España, Estados
Unidos e Italia y fue modelo de la legislación de Yucatán y Coahuila.

En el proyecto, el capítulo sexto es calificado como necesario y fundamental para

las aspiraciones de los asalariados y, por el beneficio que había alcanzado su
empleo en otros países. Zurbarán reconoce haber analizado básicamente tres
proyectos (dos franceses y uno sueco) para preparar el suyo.

El contrato colectivo, al fijar condiciones generales para la contratación individual,

tiene en su opinión, la virtud de convertir la protesta y la huelga en manifestación
pacífica de las relaciones obrero-patronales, facilitando así la conciliación y el
arbitraje. El acto de contratar sólo se permitiría a las organizaciones reconocidas
legalmente tras de haber cumplido con los requisitos de representación,
constitución, declaración de principios y anotación ante un Registro de
Corporaciones y de Contratos Colectivos.

Ya dentro de esta última coyuntura, la Ley de Agustín Millán del 6 de octubre de

1915 —en ocasión de ocupar la gubernatura provisional de Veracruz— aplicó una
sanción consistente en una multa a la empresa o patrón que se opusiera a
negociar con los sindicatos la contratación colectiva. De ahí se desprende que los
sindicatos puedan reivindicar la capacidad de requerir la celebración de un
contrato colectivo.Cabe precisar que esta ley fue la primera en legalizar las
asociaciones obreras. En un sentido más restringido se señala que en 1915 se
celebró “un contrato de tarifas” para la rama industrial textil. Más adelante, en la
Ley del Trabajo del estado de Veracruz del 14 de enero de 1918, se reguló el
contrato colectivo dentro de un esquema contractualista; se hacía referencia a “un
acuerdo al que llegaban los patrones y los trabajadores para establecer las
condiciones de trabajo”. Dentro de este tenor, el régimen jurídico del estado de
Yucatán, gobernado por Salvador Alvarado, contempló los Convenios Industriales,
inspirados en la legislación de Australia y Nueva Zelanda; de este último país
tomó incluso el nombre, sirviendo aquéllos como modelo, y constituyendo así,
“no un ‘contrato normativo’, sino un contrato de ejecución”.

El Art. 123 constitucional contemplado por el constituyente no consigna de

manera expresa el contrato colectivo de trabajo. Esto constituye una seria
omisión textual que hasta la fecha no se ha reparado y que ha producido
consecuencias; como se señaló, durante los años posteriores a la promulgación
de la Constitución de 1917, diversos sectores jurídicos afirmaron “que no era
obligatorio para los em- presarios su celebración, porque el precepto no lo había
incluido entre las garantías sociales”.Como se ha destacado, la doctrina y la
jurisprudencia afirmaron que el Art. 123 “había considerado al contrato colectivo
de trabajo como uno de los contratos de trabajo por lo que debía considerarse
incluido en el párrafo introductorio de la disposición constitucional, aparte de que
al autorizarse la huelga de los grupos obreros, se reconocía su derecho para la
reglamentación colectiva del trabajo”,24 es decir, ya de manera implícita lo incluía.

En efecto, el Art. 123 constitucional original en su introducción indicaba que las

leyes de trabajo que expidieron, tanto el Congreso de la Unión como las
Legislaturas de los Estados, regirán el trabajo de los obreros, jornaleros,
empleados, domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de
 trabajo. Es en esta última parte en donde subrayamos que puede decirse de
manera implícita y explícita (en algún sentido) al mismo tiempo, que en este
artículo se encuentra contemplado el contrato colectivo.

En la legislación laboral, subsecuente a la promulgación del artículo 123

constitucional que se promulgó en los estados de la República, estuvo siempre
presente el incipiente contrato colectivo. Principio por este camino la Ley de
Veracruz y lo concluyó la Ley de Hidalgo de 1928.

2.6 El Contrato Colectivo en la Legislación actual.

Ya en la Ley Federal del Trabajo de 1931 se definía al contrato colectivo de trabajo

de una forma semejante a la que aparece en la ley vigente, la Ley Federal del
Trabajo de 1970. El Art. 42 de la ley de 1931 enuncia:
Contrato colectivo de trabajo es todo convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de
patrones, con el objeto de establecer las condiciones de trabajo según las cuales
debe prestarse el trabajo.
La ley de 1970 por su parte dispone que:
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patronos, o sindicatos de patrones, con el objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o
más empresas o establecimientos.
Como advierte, el agregado en la ley de 1970 es la empresa o empresas o
establecimientos, quien resulta importante debido a la definición de empresa que
aparece en el Art. 16 de la ley vigente que dispone que: empresa es la unidad
económica de producción o distribución de bienes o servicios y el establecimiento
—sintetizando— es la sucursal de aquella.

El primer comentario que hacemos a las definiciones de contrato colectivo en

ambas leyes es que el objetivo señalado del mismo no corresponde exactamente
a la realidad. El contrato colectivo no tiene por objeto establecer las condiciones
de trabajo en alguna empresa o establecimiento. El carácter irrenunciable e
imperativo del derecho del trabajo garantiza que, quien presta un trabajo personal
subordinado a cambio de un salario, en los términos de los artículos 8 y 20 de la
Ley Federal del Trabajo, tiene asegurado dentro del campo del deber ser, los
mínimos y máximos que garantiza la ley. El verdadero objetivo del contrato
colectivo es mejorar las condiciones de trabajo (jornada, salario, días de
descanso, vacaciones, aguinaldo, etcétera), que por ley tiene garantizadas.
Esa mejoría es su verdadero propósito y el salto cualitativo que significa el mismo.

Un segundo comentario es, como se había señalado, que no se trata de un

contrato o de un convenio, terminologías propias del derecho privado y no del
social. Recordemos que de acuerdo con el Código Civil para el Distrito Federal.
Convenio es el acuerdo de dos o más personas para crear, transferir, modificar o
extinguir obligaciones. (Art. 1792).

Por su parte:
Los convenios que producen o transfieren las obligaciones y derechos toman el
nombre de contratos.

Se entiende que se trataría, en ambos casos, de acuerdos de voluntad, libres de

vicios o presión de cualquier índole, y que esta última también se traduciría en un
vicio que nulifican el libre acuerdo de voluntades. De ahí que el nombre correcto
debería ser como se señaló: acuerdo o pacto colectivo.

No es que estemos en contra de la presión ejercida mediante el emplazamiento a

huelga, o de la huelga misma para lograr la celebración del contrato colectivo de
trabajo en los términos del artículo 387 de la Ley Federal del Trabajo, que
coadyuva para lograr un mayor equilibrio entre los llamados factores de la
producción; sino que, también pensamos que la terminología no resulta afortunada.

Debe señalarse que la reglamentación de la huelga se hermana con la del contrato

colectivo lo que facilita los contratos de protección, que realmente son falsos
contratos colectivos asignados a espaldas de los trabajadores. (Art. 923 de la Ley
Federal del Trabajo al que nos referiremos más adelante).

Estos hechos están asociados a un proceso de degradación del sindicalismo,

convertido cada vez más en un negocio de líderes a medida que se debilita el
presidencialismo junto a los controles estatales y los empresarios rechazan una
auténtica sindicalización.

La propia ley coadyuva a este objetivo. El Art. 923 de la misma señala:

No se dará trámite al escrito de emplazamiento a huelga cuando éste no sea
formulado conforme a los requisitos del artículo 920 o sea presentado por un
sindicato que no sea el titular del contrato colectivo o el administrador del contrato
ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante
existir ya uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente. El
presidente de la Junta antes de iniciar el trámite de cualquier emplazamiento a
huelga, deberá cerciorarse de lo anterior, ordenar la certificación correspondiente y
notificarle por escrito la resolución al promovente.

Cabe precisar que con el fin de legitimar las prácticas de las Juntas de Conciliación
y Arbitraje de calificar las huelgas emplazadas y estalladas por el sindicalismo
representativo sin ceñirse a lo dispuesto por la ley, el sindicalismo corporativo
promovió en los años ochenta del siglo XX el precepto anterior. Como se advierte,
conforme al mismo se otorgaron a partir de entonces facultades extraordinarias a
los presidentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los casos en que se
pretenda exigir la firma de un contrato colectivo de trabajo, no obstante existir ya
uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje o cuando el emplazamiento
a huelga sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato
colectivo. Lo anterior constituye en realidad la calificación a priori y de oficio de la
huelga, lo que contradice el espíritu mismo que le imprimió el Constituyente de
Querétaro y que los legisladores de 1931 y 1970 también lo previeron en sus
códigos laborales correspondientes.

Los alcances de este artículo para el auténtico movimiento obrero, y para el

sindicalismo independiente y representativo no han podido ser más sombríos. Para
ello sólo será necesario que el patrón rubrique un contrato colectivo de “protección”
con un sindicato “charro”, “blanco” o “fantasma” y que lo deposite en la junta
correspondiente para que inhiba cualquier tentativa de huelga que tenga como fin
el signar un genuino contrato colectivo de trabajo.

El ocultamiento a los trabajadores de la presencia de los contratos de protección,

contratos colectivos formales o de su contenido, es una realidad usual dentro del
mundo laboral mexicano. En muchas ramas de la industria y el servicio, los
contratos se encuentran depositados ante las juntas de Conciliación y Arbitraje sin
que los trabajadores —cuyas condiciones de trabajo supuestamente rigen—
tengan conciencia de su contenido formal.

De aquí que una de las vías de entrada sea el no emplazamiento a huelga. En este
caso el patrón elige al sindicato que más le guste (o le convenga) para que
represente a los trabajadores; esta es una práctica común que abarca a más del
90% de los casos.

A esto habría que agregarse que los contratos de protección carecen realmente de
fundamento legal, pues como se ha señalado, la misma ley en su Art. 5° fracción
XIII, declara como nula la renuncia del trabajador a cualquiera de sus derechos, en
este caso a la libre sindicalización y contratación colectiva y de manera accesoria
a muchos de sus derechos individuales en materia laboral”los cuales pueden ser
mejorados a través de estas dos instituciones del derecho colectivo de trabajo.

Los contratos de protección han ocultado a través del tiempo diversas condiciones
de trabajo que rayan en lo sórdido e infrahumano. Ese fue el caso de los ex
trabajadores de la Ruta 100 antes de la municipalización del transporte urbano de la
Ciudad de México que después devino en su privatización, donde los trabajadores
laboraban hasta 16 horas a cambio de la venta de su fuerza de trabajo expresada
en salarios que no aseguraban su plena reproducción, lo que equivalía a que no
sólo no se sufragará el trabajo excedente, es decir la plusvalía; sino tampoco el
necesario para cubrir el costo de la reproducción completa de su fuerza de trabajo,
por lo que los trabajadores resultaban desfalcados ya que agotaban su fuerza de
trabajo antes del término promedio para labores similares.

Lo anterior se hizo notorio cuando a consecuencia del temblor de 1985 se

derribaron cientos de talleres de costura que se mantenían encubiertos, dejando
como resultado la muerte de miles de trabajadoras.
La utilización de contratos de protección por el empleador que permitían que las
costureras trabajan en condiciones semejantes a las que existían antes de la
Revolución Mexicana. Esto ocurría a nada menos que a cuatro o cinco calles de la
STPS.

Esto provocó la muerte de un número (muy grande) de costureras y la renuncia

del presidente de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje y del director de Trabajo
y Previsión Social del D.F., pero no resolvió absolutamente nada de la
problemática.

Señala Bensusán que los nuevos funcionarios no únicamente toleraron este tipo de
prácticas, sino que desde los cargos importantes de la Secretaría del Trabajo se
“industrializaron” los contratos de protección. Es decir en el contexto de las reformas
económicas hacia el modelo exportador se vendieron los contratos de protección
como el antídoto más importante contra la rigidez laboral y ya no exclusivamente se
hizo uso de ellos en sesiones intensivas en fuerza de trabajo como la industria de la
construcción, sino en sectores más dinámicos de la nueva economía como las
telecomunicaciones, los servicios de comida rápida, la banca, la industria
maquiladora, de exportación, la aviación comercial entre otros.

Como manifiesta Alcalde, los trabajadores deben ser consultados previamente a la

celebración de un contrato colectivo de trabajo a través de reglas objetivas y
equitativas a efecto de ser tomados en cuenta.

Señala Reynoso Castillo que no se puede calcular el tamaño de la problemática;

en declaraciones periodísticas se indica que en nuestro país se encuentran
depositados 700 mil contratos colectivos de los cuales 100 mil están registrados en
el Distrito Federal y de ellos el 95% son contratos de vida diaria, es decir, no están
actualizados. A partir de esos datos, son contratos de protección.

Por otra parte debe señalarse que muchos tratadistas y estudiosos del derecho del
trabajo en México, afirman que en nuestro país no ha existido necesidad de
reformar la legislación laboral porque en la praxis, por medio de los contratos
colectivos de protección se están dando las modificaciones. Hay ejemplos
realmente catastróficos, como el caso de Sicartsa, donde el contrato colectivo
autoriza a la terciarización o flexibilización en la empresa.

Como lo señala Norahenid Amezcua Ornelas, si los contratos de protección son

dolorosos en cualquier sector de la economía, el problema es más sentido en la
industria de la construcción. En el caso de los albañiles se presenta una
maquinaria perfeccionada que coadyuva a su implementación porque ni siquiera
cuentan con la voluntad de los trabajadores; sino que éstos, cínicamente son
ofrecidos a las empresas o a los patrones como un instrumento de control
financiero-administrativo y esto inclusive vía Internet.

Estos contratos de protección suelen ser papeles con dos o tres páginas en las que
se transcriben los preceptos de la Ley Federal del Trabajo, es decir no contienen
ventajas superiores en materia de condiciones de trabajo para albañiles. La parte
central es la más amplia y se refiere a las obligaciones que adquiere el patrón para
el pago que le debe hacer al sindicato mafioso y las medidas disciplinarias contra
los trabajadores. Sobra decir que ni siquiera los derechos mínimos previstos en la
LFT se respetan a favor de los trabajadores constructores de nuestra patria.
Ahora bien, en concreto, ¿qué debe contener el contrato colectivo de trabajo? A
esta pregunta el Art. 391 de la ley dispone que el contrato colectivo de trabajo
contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los contratantes.

II. Las empresas o establecimientos que abarque.
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o por obra
determinada.
IV. Estos tres primeros puntos de su contenido, siguiendo en lo fundamental a
Kaskel y Hueck-Nipperdey llama, la envoltura del contrato colectivo. Este
elemento “se descompone en dos partes, normas sobre la vida y normas
V. sobre el imperio del contrato colectivo”. Las primeras se relacionan con el
principio, duración, revisión y terminación del contrato colectivo.
VI. Las segundas comprenden su campo de acción o sea la empresa o
empresas que habrá de regir.

Como advertimos, estas tres primeras fracciones embonan perfectamente con lo

que los autores mencionados llaman la envoltura y sirven para delimitar diversos
ámbitos de validez, aunque en diversas ocasiones sólo lo sean formalmente,
debido a que realmente en la mayoría de los casos no se trata de auténticos
contratos colectivos de trabajo, sino de contratos de protección.

IV. Las jornadas de trabajo.

V. Los días de descanso vacaciones.
VI. El monto de los salarios.
Estos puntos —contenidos en estas fracciones— resultan ser los más importantes,
los fundamentales, la razón de ser del contrato colectivo, pues forman parte del
elemento normativo, que se complementará con determinados deberes que se
obliga a cumplir el empresario v. gr., hospitales, centros de recreo, campos
deportivos, etcétera.

Si eso estaba sucediendo en aquel entonces, se ha acrecentado en épocas del

neoliberalismo con el recorte incluso de un buen número de cláusulas que
otorgaban, de éstas, otras prestaciones: gastos médicos, gastos de seguro médico,
ayuda de renta, despensas, tarjetas de descuentos en almacenes, etcétera.

Debe señalarse que el elemento normativo del contrato colectivo puede o no estar
presente en el mismo, a excepción del salario; pues la ley prevé en el caso de
México, que faltando éste, el contrato no producirá efectos. En el supuesto de que
se omitan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y
vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales (Art. 393).

Esto ha coadyuvado a la existencia de contratos de protección. Como se señalaba,

con el sólo hecho de que el patrón o la empresa “celebren” un contrato colectivo de
trabajo con un sindicato creado ex profeso, con esquiroles o con un sindicato
“charro” o “blanco”, asentando un salario ligeramente superior al mínimo y con que
lo depositen en la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente, invalidan por lo
menos durante algún buen tiempo, las esperanzas de los trabajadores para
mejorar sus condiciones de trabajo.

El elemento obligatorio a su vez está integrado por las normas que tienen por
objeto afirmar la eficacia del elemento normativo y por las reglas que fijan las
obligaciones que contraen hacia la otra, cada una de las partes que celebraron el
contrato colectivo (Lo cual resulta trascendente para la libertad y democracia
sindicales).

Entre las primeramente señaladas, se encuentran aquellas en las que se acuerda

la creación de comisiones mixtas, o se fijan sanciones para la parte que viole las
estipulaciones del elemento normativo, las cláusulas de exclusión o de preferencia
sindical y las prohibiciones impuestas al empresario para garantizar la libertad
sindical. Sobre esto último habría que reiterar que mediante este elemento en su
parte correspondiente, —la libertad sindical no respetada y las cláusulas de
exclusión— se ha reprimido la democracia sindical, como lo veremos más
adelante.

Habría que agregar en opinión de algunos expertos, las cláusulas eventuales,

ocasionales o accesorias, en muchas ocasiones forman parte del clausulado aún
cuando en realidad en diversas circunstancias no debería ser así, en virtud a que
realmente no corresponden al mismo. Ejemplo de ello lo encontramos en aquellas
cláusulas que contemplan medidas disciplinarias y que en realidad deberían formar
parte del reglamento interior de trabajo, y que han sido agregadas, vía chantaje, a
las directivas sindicales representativas a cambio de algunas prestaciones y que
en el caso de sindicatos corporativos o no democráticos, este añadido ha sido con
la complacencia plena de sus “líderes”.

Concluyendo con el contenido del contrato colectivo en los términos del Art. 391 de
la Ley Federal del Trabajo habría que agregar que este precepto también
contempla:
I. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimiento que corresponda.
II. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se
deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento.
III. Estas dos cláusulas resultan importantes para el fin indicado, de que
por este medio se lograría su objetivo específico, ya que si bien no
son indispensables para que se produzcan efectos en los términos
del Art. 391 de la ley, el que formen parte del contrato colectivo de
acuerdo con la ley, coadyuvará a su cumplimiento.
Completan el contenido del contrato colectivo las dos últimas fracciones del artículo
citado.

III. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones

que deben integrarse de acuerdo con la ley.
Entre éstas se encuentran: la Comisión paritaria encargada de formular el proyecto
que determine la participación de cada trabajador en el reparto de utilidades (Art.
125 fracción I); la Comisión integrada por representantes de los trabajadores y del
patrón facultada para formular el cuadro general de antigüedades distribuido de
cada profesión y oficio (Art. 158) y la Comisión de seguridad e higiene paritaria que
se juzgue necesaria para investigar las causas de los accidentes y enfermedades,
proponer medidas para prevenirlos y vigilar
que se respeten. Debe señalarse que estas Comisiones casi nunca se cumplen,
piénsese en el reparto de utilidades, la antigüedad, las vacaciones y los
infortunados riesgos de trabajo.
Además de éstas, las partes pueden acordar otras, que, como se señaló,
corresponden al elemento obligatorio, siendo las más frecuentes las de escalafón
y las encargadas de investigar las faltas disciplinarias y sancionarlas.
IV. Las demás estipulaciones que convengan a las partes.
Sobre este último punto cabe señalar que existen contratos colectivos que son tan
grandes en extensión como la propia Ley Federal del Trabajo. Al respecto debe
tenerse en cuenta que estos contratos contienen fundamentalmente condiciones
de trabajo y prestaciones, mas no el tratamiento de todos los aspectos legales a
que se refiere la ley en las relaciones obrero-patronales.

Debe precisarse, como lo apuntamos, que si bien el no señalamiento de los

salarios trae como consecuencia que el contrato colectivo no produzca efectos,
esto no debe confundirse —para los no especialistas en derecho— con el supuesto
contemplado en el Art. 390 que dispone que si el contrato colectivo no se celebra
por escrito, esto conlleva su nulidad.

El precepto concluye disponiendo que se debe entregar:

Un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de
Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que
después de anotar fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la
Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. El contrato surtirá efectos desde
la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen
convenido en una fecha distinta.
Como bien se ha señalado, el depósito representa una “condicio iuris”, es decir, de
una condición suspensiva.

Un artículo trascendente es el que regula con qué sindicato o sindicatos se debe

celebrar el contrato colectivo de trabajo cuando concurren varios de ellos, lo que en
la praxis, en diversos casos, no resulta equitativo.

El artículo 388 dispone:

Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las normas
siguientes:

I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el

contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de
trabajadores dentro de la empresa. Aquí, formalmente no existe
problema; en la práctica concreta, éste se presenta no sólo con los
 contratos de protección, sino también cuando se entabla un juicio por
la titularidad del contrato colectivo de trabajo, donde se utilizan todo
tipo de artimañas y argucias, fundamentalmente en lo relativo al
recuento.
II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará
con el conjunto de sindicatos mayoritarios que representen a las
profesiones,siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario
cada sindicato celebrará un contrato colectivo para su profesión.

Esta fracción implica una inequidad en el supuesto de que los sindicatos no se

pongan de acuerdo y no puedan celebrar un solo contrato colectivo de trabajo, —
sino varios, cada uno para su profesión— fundamentalmente por lo que se refiere
al estallamiento de la huelga como elemento de presión para la celebración del
contrato.
Lo anterior en virtud de que si se solicita la inexistencia de la huelga por falta de
mayoría en los términos del Art. 459 fracción II, los trabajadores deberán contar
con la solidaridad de los demás sindicatos gremiales y titulares de los otros
contratos colectivos de las otras profesiones firmantes, si se ofrece como prueba el
recuento de los trabajadores al que nos referiremos más adelante. Al respecto,
reafirmamos lo que ya hemos señalado.

Se debe proceder la huelga sin restricciones en las hipótesis contempladas en las

fracciones II y III del artículo 388, o sea, cuando coexistan diversos contratos
colectivos en una empresa. Debe tenerse presente la declaración de inexistencia
(improcedencia) de la huelga dictada hace unos lustros en el caso de Mexicana de
Aviación, que pretendió fundamentarse en el señalamiento de que los trabajadores
de tierra no conformaban mayoría dentro de la empresa. Como fue precisado en un
estudio llevado a cabo al respecto, sí en el caso de los trabajadores universitarios
es factible.
Estallar una huelga cuando las universidades son emplazadas por sindicatos “de
personal académico” o “de personal administrativo” que en los términos del artículo
353-P reciben el tratamiento de sindicatos gremiales, resulta obvio dentro de la
más elemental lógica jurídica, que debe proceder la huelga en los casos similares
contemplados en la ley. De ahí que pensamos que debe reformarse la ley laboral a
efecto de que no quede ninguna duda al respecto.

Finalmente, el Art. 388 dispone en su fracción III:

Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria podrán los primeros
celebrar un contrato colectivo para su profesión siempre que el número de sus
afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen
parte del sindicato de empresa o de industria.
Un artículo íntimamente relacionado con el anterior es el posterior al mismo, (389),
que prescribe:
La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo anterior declarada por la Junta
de Conciliación y Arbitraje produce la de la titularidad del contrato colectivo.
Sobre este precepto debe señalarse que esta pérdida formalmente debe resolverse
mediante el juicio de titularidad a través del recuento ya señalado, que dispone la
ley que en los términos del Art. 931 de la misma, ofrece una serie de garantías en
lo concerniente. Sin embargo, en el recuento, el voto de los trabajadores no es
personal directo y secreto —como lo es en muchísimos países y que formaría parte
esencial de un procedimiento auténticamente democrático—, lo que conviene al
sindicalismo “corporativo” o “blanco”. Cabe señalar que en el anteproyecto de
reforma laboral del PRD de 1998 se especificaba que los recuentos por titularidad
serían directos y secretos, también en el proyecto de Reforma de la STPS de 2002
se consideró el voto directo y secreto.

Cabe señalar que la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

emitió la Jurisprudencia 2ª./J. 150/2008 que fue publicada en el Semanario Judicial
de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXVIII, Octubre de 2008, pág.
451 de rubro: RECUENTO PARA DETERMINAR LA TITULARIDAD DEL
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO PREVISTO EN EL ARTÍCULO 931 DE LA
LEY FEDERAL DEL TRABAJO. LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
DEBEN ORDENAR Y GARANTIZAR QUE EN SU DESAHOGO LOS
TRABAJADORES EMITAN VOTO PERSONAL, LIBRE, DIRECTO Y SECRETO.

Sin embargo, la jurisprudencia necesita ser citada, amén de que no es

suficientemente conocida y sobre todo no tiene la fuerza ni el mismo peso que la
ley, en virtud de que ésta es general, abstracta e impersonal por lo que debe
aplicarse directamente. Prueba de lo anterior es lo que sucede al respecto dentro
del mundo laboral. El que actualmente alrededor del 90% de los contratos
colectivos lo sean de protección, se debe en gran medida a esta forma de dirimir la
titularidad del contrato colectivo, entre la que destaca la forma en que se lleva a
cabo el recuento.

Por otra parte, como lo señalamos en otro estudio, la iniciativa de reforma de la Ley
Federal del Trabajo del PRI de 10 de marzo de 2011:
favorece en mayor medida el corporativismo al exigir como requisito para
demandar la titularidad del contrato colectivo, o dar trámite al emplazamiento a
huelga, la realización previa de una certificación del padrón de afiliados al
sindicato, otorgado por el patrón, lo cual resulta de absurdo, interesado. Con ello
se expone a los promotores de sindicatos alternos a todo tipo de represalias;
independientemente de que menoscaba la demanda de titularidad y califica a priori
el procedimiento.

Un precepto trascendente en la regulación del contrato colectivo es el 394 de la ley

que dispone:
El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para
los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o
establecimiento.

Este precepto debe concebirse en diversos sentidos. En primer lugar, debe

señalarse que la primera celebración no deberá concertarse en condiciones
inferiores a las existentes en contratos individuales vigentes. Amén de lo anterior,
este principio también debe entenderse en relación a la hipótesis contemplada en
la fracción segunda del Art. 388 de la ley, es decir, cuando existan diversos
contratos colectivos de trabajo celebrados por sindicatos gremiales; el caso de
Aeroméxico o el de los sindicatos universitarios, del personal académico o
administrativo, respecto, no a lo que corresponde al salario tabulado, pero sí a las
demás condiciones de trabajo. V. gr., días de descanso, vacaciones, prima
vacacional, hospedaje de pilotos y sobrecargos, etcétera. En el caso de las
universidades hay un hecho que llama poderosamente la atención, ya que en la
Universidad Autónoma Metropolitana, existe un sólo contrato colectivo que abarca
a los académicos y a los administrativos, la prima de antigüedad establecida para
los primeros representa un incremento en los salarios de 10% a partir del quinto
año de servicio, que va aumentando cada año en 2%, hasta el vigésimo y 2.5% a
partir de este último lapso. En el caso de los administrativos es del 9.5% y 1.9 y
después del lapso señalado 2.4 (anteriormente significaba un incremento de 8.5 a
los 5 años y 1.5% por cada año).

Y si bien es cierto que el Art. 33-Q indica que: En los contratos colectivos las
disposiciones relativas a los trabajadores académicos no se extenderán a los
trabajadores administrativos, ni a la inversa, salvo que así se convenga
expresamente. Este precepto rompe con el espíritu ya señalado en el Art. 394.
Debe recordarse que conforme al Art. 18 de la ley dispone que en caso de duda
deberá prevalecer la interpretación que más favorezca al trabajador.

De lo anterior, cabe preguntarse ¿En dónde queda el espíritu del Art. 394 que
deriva en su esencia de lo dispuesto por el Art. 123 constitucional y de la parte
general de la ley?
En la regulación del contrato colectivo se establece la posibilidad de establecer las
cláusulas de exclusión por admisión y de exclusión por separación, que surgieron
como un arma de los trabajadores ante el posible esquirolaje y el esquirolaje
mismo; con el paso de los años estas cláusulas se revirtieron como un bumerán en
contra de los propios asalariados.

Menciona el Art. 395 LFT.

En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente
como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta
cláusula y cualquier otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán
aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que
ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la
fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la
inclusión en él de la cláusula de exclusión.

Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros que
renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
Con la aplicación del primer párrafo del artículo anterior, el sindicato va adquiriendo
mayor fuerza ante el patrón y contra los otros sindicatos que pretendan la
titularidad del contrato colectivo, debido al lazo y compromiso de fidelidad que se
va creando. Al surgir una empresa, el patrón se pone de acuerdo con el sindicato
“blanco” creado ex profeso o corporativo (CTM, CROM), etcétera, que signa con la
empresa el contrato de protección que incluye la cláusula de exclusión por
admisión indicada lo que va haciendo “fuerte” al sindicato. Y lo va poniendo en gran
ventaja ante otros sindicatos y ante los trabajadores que pretenden mejorar
verdaderamente sus condiciones de trabajo. Junto a esta cláusula se puede pactar
otra, la de cláusula de exclusión por separación, que refuerza lo anterior al permitir
a la organización sindical separar al trabajador si éste como se advierte del artículo
citado, renuncia o es expulsado del sindicato.
Ahí está el del problema, ya que el Art. 371 fracción VII dispone una serie de
requisitos a efecto de que para la aplicación de la expulsión asociada a la cláusula
de exclusión, deben cumplirse las garantías de audiencia y legalidad,
destacándose el inciso “g” que dispone que la expulsión sólo podrá decretarse por
los casos expresamente consignados en los estatutos, debidamente comprobados
y exactamente aplicables al caso.
El propósito del contrato colectivo no es dirimir conflictos entre sus miembros, ni el
mal uso que se le ha dado, sino mejorar sus condiciones de trabajo. Además de lo
anterior, debe señalarse que como lo hemos reiterado en otro estudio, la cláusula
de exclusión infringe el Art. 5° constitucional, que dispone que a ninguna persona
podrá impedirse que se dedique a la profesión industria o comercio que le
acomode siendo lícito (así como que) el ejercicio de esta libertad sólo podrá
vedarse por determinación judicial cuando se ataquen los derechos de terceros o
por resolucion gubernamental dictada en términos de ley. Reafirmamos:
A partir de la firma de estos contratos, los sindicatos obtienen un gran poder sobre
los trabajadores, toda vez que de acuerdo a lo “estipulado” logran su separación
sólo con expulsarlos y si bien, como quedó asentado, la ley señala una serie de
requisitos para expulsar a los trabajadores, en la praxis casi nunca se cumplen.
Además debe consignarse que muy pocas veces los trabajadores expulsados
concurren a juicio, en virtud de que están conscientes que éste podría durar varios
años, amén de la incertidumbre sobre el mismo, debido a la corrupción imperante
en no pocos funcionarios y representantes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Sobre este punto debe decirse que existe una Tesis de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación que señala sobre la cláusula de exclusión, que los artículos
393 y 413 de la Ley Federal del Trabajo que autorizan, su incorporación en los
contratos colectivos de trabajo y en los contratos ley, son violatorios de los artículos
5o, 9o, y 123 apartado A, fracción XVI, de la Constitución de la República.
Si bien este tipo de resoluciones constituyen un avance importante para el
movimiento obrero, no son todavía el triunfo definitivo y menos, el cambio que debe
hacerse en la ley.

2.7 Por otra parte, ¿A quién alcanza el contrato colectivo?

La ley dispone (Art. 396) que las estipulaciones convenidas en el contrato colectivo
se extienden a todas las personas que laboren en la empresa o establecimiento, no
importando que no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado con la
limitación consignada en el Art. 184; es decir, son los trabajadores de confianza, los
que en principio quedarán considerados dentro del contrato colectivo, salvo
disposición contemplada en el mismo. En este sentido, como se ha señalado, en
los términos de lo establecido en el Art. 182, las condiciones de trabajo de los
trabajadores de confianza serán proporcionadas a la naturaleza e importancia de
los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para
trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento.

Existiendo dos tipos de trabajadores de confianza de acuerdo a lo dispuesto en el

Art. 9°, de la Ley —recordando que dependen de la naturaleza de sus funciones y
no de la designación que se le dé al puesto—, las de dirección, inspección,
vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionan
con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento, son
estos últimos los que, aunque sólo formalmente, quedarán excluidos, pues, si
realizan trabajos personales del patrón, gozarán de las condiciones de trabajo
alcanzados en el contrato colectivo por otros trabajadores del mismo tipo.

Es decir, v. gr., si además de la secretaría del patrón, de su chofer, su mensajero,

etcétera, trabajan en la empresa o establecimiento otros trabajadores que realizan
las mismas labores y que resultan beneficiados por el contrato colectivo, los
primeramente mencionados también gozarán de estas ventajas en los términos de
lo señalado en la parte final del Art. 82.
El caso de los trabajadores que no apoyaron la celebración del contrato colectivo y
que actuaron como esquiroles de los demás asalariados, resulta en principio
inequitativo que sean beneficiados con la celebración o revisión de lo pactado, sin
embargo conforme a derecho no puede haber distingos. Esto, además de que se
prestaría a una especie de desquite o venganza no fundamentada, que se
redundaría muchas veces a otro conflicto o juicio en donde las probanzas resultan
—en el supuesto de que esto estuviera regulado legalmente— no siempre
factibles, además de que se rompería en innumerables ocasiones con el principio y
mandamiento legal de que a trabajo igual, salario igual; y de que, a trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficacia iguales, corresponderá
salario y condiciones iguales.

Del artículo 397 al 400 de la Ley Federal del Trabajo, se regula la revisión del
contrato colectivo de trabajo.

La parte final del capítulo III del Título Séptimo de la Ley Federal del Trabajo regula
finalmente la revisión, la prórroga y la terminación del contrato colectivo de trabajo
(Art. 397- 403).

2.8 En resumen de su historia.

El contrato colectivo, junto con el sindicato y la huelga, han surgido y afianzado

como resultado y producto de la explotación y sobreexplotación de que han sido
víctimas los asalariados —poseedores de la fuerza de trabajo— desde los inicios
del capitalismo, siendo larga y dolorosa la evolución de este documento. Después
del periodo de prohibición, tolerancia y reglamentación, se ha pasado a la
asimilación del propio sistema en sus diversas etapas; esto es, lo que ha
redundado en algunos países como México, en restricciones no siempre evidentes
jurídicamente —sino enmascaradas— que rompen muchas veces incluso, con los
convenios signados por México con la propia Organización Internacional del
Trabajo.
De todo lo apuntado y analizado de este tema, se puede concluir la necesidad de
una vasta reforma a la regulación del contrato colectivo en nuestro país, en bene-
icio de su democratización, fundamentalmente en lo relativo a:

• El recuento para definir la titularidad del contrato colectivo de trabajo a efecto

de que éste sea universal directo y secreto y, que de esta manera, este
procedimiento sea democrático y equitativo para los gremios que disputen este
juicio.

• La erradicación de las cláusulas de exclusión por admisión y separación, que

otorgan un poder omnímodo a líderes y directivas sindicales que se eternizan
en los cargos sindicales en beneficio del corporativismo, del sindicalismo
blanco o de ellos mismos.

• A que los sindicatos gremiales presentes en la empresa puedan celebrar y

revisar su propio contrato colectivo sin que en la votación para en su caso,
declarar la existencia o inexistencia (procedencia o improcedencia) de la
huelga estallada, necesiten el voto de los demás trabajadores de la empresa,
además de los de su propio gremio para lograr el contrato.

Sería conveniente que de manera explícita se hiciera referencia en el Art. 123

constitucional, al contrato colectivo de trabajo. Esto, como consecuencia del
alegato que en el pasado se dio sobre su fundamentación constitucional y las
consecuencias que ocasionó y aún ocasiona, aunque sea en menor medida y que
todavía, hasta el día de hoy, se discute.

Debe derogarse o en el mejor de los casos modificarse, el Art. 923 de la Ley

Federal del Trabajo ya que como se indicó en el cuerpo de este estudio, se ha
convertido en una de las puertas en apariencia legales que facilita que los
contratos colectivos de protección, estén presentes en las muy diversas ramas de
la industria, el comercio y los servicios, en donde en muchas ocasiones se han
ocultado condiciones de trabajo que han rayado en lo sórdido e infrahumano.
(Entre otros muchos destacan la industria de la construcción y la de la costura).

De ahí que nos adherimos a las muchas voces académicas y de los propios
asalariados que pugnan por un registro nacional de sindicatos y por los contratos
colectivos públicos y abiertos, incluso en Internet, para lograr una mejoría tangible
e inclusive la erradicación de esta gran problemática. De acuerdo a diversas
fuentes citadas en este trabajo y otros estudios, más de 90% de los contratos
colectivos son de protección.

Por otra parte, como afirman diversos estudiosos del derecho laboral en México, no
ha existido necesidad de reformar la legislación laboral en sentido regresivo en
relación con los derechos laborales, porque mediante los contratos colectivos de
protección, se están llevando a cabo las modificaciones que pretende el sector
empresarial en detrimento de los asalariados.

Asimismo, muchos de los contratos por “honorarios” no corresponden a la natu-

raleza jurídica de los mismos, lo que acontece con frecuencia incluso en las
propias universidades en la que se enseña el derecho laboral, y donde también se
encubren relaciones de trabajo que deberían ser reguladas por el contrato colectivo
correlativo.

Por otro lado, el que únicamente la falta del señalamiento del salario en el contrato
colectivo —y no el de la jornada, los días de descanso, etcétera—, dé como
resultado que el contrato mencionado no produzca efectos, ha favorecido,
asimismo, a los contratos de protección.

Todo lo anterior nos lleva a concluir la urgencia de esta reforma a efecto de hacer
más equitativas las relaciones laborales en nuestro país.

2.9 Retomando su definición legal.

El artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo dispone que:

El Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios

sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Los elementos que podemos desprender de esta definición son los siguientes:

a) El contrato colectivo es un convenio.

b) Solo puede ser celebrado por un sindicato de trabajadores o por
varios.
c) Puede ser celebrado por un solo patrón o por varios, por un sindicato
patronal o por varios sindicatos patronales.
d) Establece las condiciones de trabajo en cada empresa o negociación.

Por su parte, el artículo 387 de la ley de la materia previene que:

“El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato, tendrá obligación de
celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo”.
“Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el
derecho de huelga consignado en el artículo 450”.

Puesto que este precepto, al referirse a los trabajadores, habla en plural, basta que
existan dos de ellos afiliados a un sindicato para que proceda la firma del contrato
por la vía ordinaria.

2.1.1 INTEGRACIÓN DEL CLAUSULADO

Tradicionalmente el clausulado de estos contratos se ha dividido en tres grandes

grupos:
El primero de ellos es la envoltura que, como su nombre lo indica, comprende las
cláusulas relativas a su nacimiento, duración, revisión y terminación. Este es muy
importante, aunque desde luego no se refiere a la esencia del contrato.

El segundo grupo, denominado normativo, constituye el desideratum del contrato,

ya que ahí se encuentran pactadas todas las cláusulas relativas a las condiciones
específicas de trabajo, como monto de salarios, jornadas, descansos y vacaciones,
etcétera.

Mario de la Cueva, quien denomina el último grupo elemento obligatorio, nos dice
que éste sirve para hacer efectivo el cumplimiento del elemento normativo,
integrándose según su propio criterio con lo que él llama cláusula de exclusión de
ingreso, cláusula de exclusión por separación y reglamento interior de traba
2.1.2 El contrato colectivo en la teoría y en la práctica

Para cambiar un poco la clásica perspectiva de enfoque de estos contratos,

analizaremos en seguida esta institución contrastando lo que sucede en la
práctica con lo que dice la teoría.

TEORÍA:

1) El contrato colectivo puede nacer por vía ordinaria y por vía de

huelga, dependiendo de que el sindicato o no la mayoría de los
trabajadores que prestan sus servicios en la empresa.

2) El artículo 396 previene que las estipulaciones del contrato colectivo

se extienden a todas las personas que trabajan en la empresa,
aunque no sean miembros del sindicato que lo ha celebrado, a
excepción de los empleados de confianza.

3) El artículo 399 nos dice que la revisión del contrato deberá solicitarse
por lo menos 60 días antes del transcurso de dos años.

4) El artículo 400 indica que si alguna de las partes solicita la revisión o

no se ejercita el derecho de huelga, el contrato se prorrogará por un
periodo igual al de su duración, o continuará por tiempo
indeterminado.

5) El artículo 399 establece que la revisión integral de los contratos

colectivos (salario y clausulado), se realizará cada dos años, y el 399
bis que la revisión salarial se efectuará cada año.
 6) La revisión de los contratos debe realizarse en un ambiente que le
sea favorable, sin premuras de tiempo y con una disposición de
ánimo adecuada.

7) Las autoridades de trabajo deben resolver, en última instancia, el

problema de las peticiones formuladas.

8) Para que el patrón quede liberado de responsabilidad por aplicación

de la cláusula de exclusión, se requiere solamente:

a) Que exista la cláusula en el contrato colectivo;

b) Que el trabajador expulsado sea miembro del sindicato que lo

expulsa, y

c) Que haya recibido el oficio de la mesa directiva en donde se le

informa de la aplicación de la cláusula y se solicite la separación del
trabajador.

9.La cláusula de exclusión esta regulada por nuestra legislación laboral

en el artículo 395 y se da cuando el trabajador renuncia al sindicato o cuando es
expulsado de él.

2.1.3 Práctica.

1.Los sindicatos jamás demandan la firma por vía ordinaria. Siempre emplazan a
huelga por presión aunque no tengan mayoría, ya que en caso de recuento , éste
tarda mucho en celebrarse.

2. La cláusula de exclusión, que sí es una estipulación del contrato colectivo, no se

puede aplicar a los trabajadores que presten sus servicios en la empresa y que no
sean miembros del sindicato que lo haya celebrado.

3. Como este precepto habla solo de un término máximo, los sindicatos están en
posibilidad de solicitar la revisión del día siguiente de que haya sido revisado, ya
que quien tiene lo más, tiene lo menos y 730 días son más que 60.

4. Aunque no se solicite la revisión a tiempo, los contratos nunca se prorrogan, ya

que de todas maneras los sindicatos emplazan la huelga por presión, pues sería
absurdo que sus salarios quedarán sin aumento por otros dos años . El sindicato
intentaría otros emplazamientos por supuestas violaciones al contrato.
5. Cuando los sindicatos sólo pueden solicitar la revisión salarial anual, sin la del
clausulado, demanda siempre dicho cumplimiento de dichas cláusulas, logrando
de esta manera la revisión integral.
Por ellos, las empresas prefieren las revisiones integrales a las salariales, ya que
estas son más difíciles y complicadas por las supuestas o reales violaciones que
se alegan.

6. Los contratos se revisan en un ambiente hostil que les es adverso ante las
autoridades de trabajo y bajo una inminente amenaza de huelga. Los pliegos
petitorios sindicales están generalmente muy inflados, ya que los líderes sindicales
aducen que el que poco pide poco merece.

7. Las autoridades de trabajo se encuentran maniatadas para impedir cualquier

movimiento de huelga, por absurdo o improcedente que sea, pues carecen de
facultades para imponer su criterio ante la intransigencia de cualquiera de las
partes en conflicto. Se han dado infinidad de casos en que el sindicato solicita; por
ejemplo, 20% de aumento en los salarios, la empresa ofrece el 18 % y la huelga
estalla por un solo punto, en virtud de que la autoridad laboral no puede imponer
19% con graves perjuicios para todo el mundo.

8. La empresa se libera de responsabilidad ya que aunque se le absuelva de los

salarios caídos, el patrón siempre será la que a la larga pague dichos salarios, ya
que los sindicatos son insolventes y poseen muchos medios de persuasión para
que el patrón les facilite o le presté salarios a los que fueron condenados.

9. La cláusula de exclusión es anticonstitucional ya que si un trabajador renuncia

al sindicato, quizá porque no lo representa adecuadamente, también es separado
de la empresa, sin derecho a indemnización.

Se viola el principio de libertad de asociación profesional y, además se le impide al

trabajador que se dedique a la profesión que le acomode, a pesar de ser lícita. Es
decir, se violan en perjuicio del trabajador sus garantías individuales.

2.1.4 Sistemas de revisión salarial.

Los sistemas de revisión salarial han variado ostensiblemente en los últimos

tiempos. Durante el régimen del presidente Luis Echeverría Álvarez se
interpretaron todos los medios posibles de negociación y se acabó por adoptar el
sistema de aumento anual, indiscriminado, por decreto presidencial.

Desde luego, dicho criterio fue duramente criticado, ya que se quitó a empresas y
sindicatos su derecho a negociar; el promedio de aumento fue el 20%
A principios del régimen del presidente López Portillo y con el propósito de
controlar la inflación, se pensó que para ir “cerrando el abanico salarial” resultaba
más conveniente que los salarios más bajos se aumentaron con un porcentaje
mayor, y los salarios más altos con un porcentaje menor.

Sin embargo, los primeros que se opusieron a este sistema fueron los propios
trabajadores, aduciendo que con ello se desalentó al trabajador que
verdaderamente producía y se preocupaba por tener un mejor salario, y se
favorecía a los incompetentes.

Además, los representantes sindicales eran quienes acudían a negociar los

contratos colectivos, precisamente tenían los mejores salarios, por lo que desde
luego rechazaron ofendidos tal propuesta. En consecuencia, se le volvió al
tradicional sistema de un aumento salarial por porcentaje igual y general.

No obstante lo anterior, la libertad para negociar salarios se ha deteriorado.

El aumento anual de los salarios mínimos nos da el índice de aumento de los

demás salarios. Así, si el salario mínimo se aumenta en el mes de enero del 20%
todos los demás salarios se aumentarán en un porcentaje similar. Es por ello que
se aconseja que las revisiones de los contratos colectivos se realicen a principios
de año.

En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones

mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas.
Sus resoluciones serán ejecutadas por las juntas de conciliación y arbitraje, en los
casos en que las partes las declaren obligatorias.

No producirá efectos de contrato colectivo cuando el convenio al que falte la

determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo,
días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.

El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para

los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o
establecimiento.

En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente

como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta
cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán
aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que
ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la
fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la
inclusión en el de la cláusula de exclusión.

Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros que
renuncien o sean expulsados del sindicato contratante
Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que
trabajan en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato
que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184 LFT.

Todo contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra

determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 399 LFT.

2.1.5 Duración y forma.

En este aspecto, el contrato colectivo es muy parecido a los contratos individuales

de trabajo, es decir: El contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido,
por tiempo fijo y para obra determinada.

Este documento siempre deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se
hará por triplicado a fin de que un ejemplar sea conservado por cada una de las
partes contratantes y el tercero sea depositado ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación. El contrato colectivo de
trabajo surtirá sus efectos desde la fecha y hora de presentación del documento,
salvo que las partes hayan convenido cosa distinta.

2.1.6 Contenido.

El contrato colectivo de trabajo debe contener:

A) La empresa o empresas y el sindicato o sindicatos que lo celebren, los

establecimientos o dependencias que de aquellas abarque.

B) Debe señalar la demarcación territorial que comprende el campo de su

aplicación.

C) Sus cláusulas tratarán obligatoriamente el monto de los salarios, las horas

de trabajo, la intensidad y calidad del trabajo, los descansos y vacaciones.

D) Además de estas cláusulas es usual que se incluyan otras que versan sobre
las prestaciones que se obtienen en favor de los trabajadores tales como
jubilaciones, gratificaciones, fondos de ahorro, forma de pagar el tiempo extra,
transporte, casas habitacion, sistemas de contratación, cuando exista la
cláusula de exclusión por admisión, plazos que tiene el sindicato para cubrir
vacantes.

E) Es común incluir cláusulas que señalan a grandes rasgos la forma de

imponer las sanciones y también se incluye, cuando exista, la cláusula de
 exclusión por separación.

El legislador le dio suma importancia al hecho de que en el contrato colectivo de

trabajo se deben estipular los salarios a pagar, sancionando con la inexistencia el
convenio que pretendiendo ser contrato colectivo no incluya estos. Caso contrario,
si dicho contrato no incluye la jornada de trabajo, los días de descanso y las
vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.

Todo esto lo estipula la Ley Federal del Trabajo en su artículo 393.

2.1.7 Revisión.

De acuerdo a lo señalado por el artículo 397 de la Ley Federal del Trabajo, los
contratos colectivos de trabajo por tiempo determinado, indeterminado o para obra
determinada, deberán de ser revisado de acuerdo a lo que estipula el artículo 399
de la misma ley .

La ley dispone que la revisión se lleve a cabo una vez que es solicitado por el
sindicato o por el patrón, cuando se trate de contrato colectivo celebrado entre un
solo sindicato y un solo patrón, en el supuesto de contrato colectivo celebrado
entre varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, se necesitará que la
revisión sea solicitada por el 51 % de la totalidad de los miembros del sindicato o
de los patrones que tengan a su servicio ese 51 %.

Si ninguna de las partes solicitó la revisión o si los trabajadores no ejercieron el

derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su
duración o continuará por tiempo indeterminado, lo anterior de acuerdo al artículo
400 de la Ley Federal del Trabajo.

La forma de solicitar la revisión del contrato se especifica en la ley, señalando que

quien solicite tal revisión debe hacerlo por lo menos sesenta días antes del
vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es mayor de
dos años.

La posibilidad de revisar toda clase de contratos colectivos en un término no mayor

de dos años, siempre ha provocado opiniones encontradas, tal vez cuando se
implantó por primera vez este esquema se pensó que dos años era tiempo
prudente para experimentar las bondades del clausulado, sin embargo en la
realidad se han visto otra serie de situaciones tales como generalmente el
incremento de salarios en la mayoría de los casos no ha respondido con un
incremento en la productividad, por lo que las empresas han recurrido a aumentar
los precios de sus productos, siendo esto un factor de encarecimiento de la vida.

El 30 de Septiembre de 1974, debido a problemas mundiales de crisis económica

en el mundo, a lo cual México no fue la excepción, se reformó la Ley, adicionando
el artículo 399 bis, en el cual se estipuló que sin perjuicio de lo que establece el
artículo 399, o sea la revisión bianual del contrato colectivo, el propio contrato
colectivo sería revisable cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por
cuota diaria.
La solicitud de revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo de trabajo.

Ésta solicitud de revisión deberá hacerse, antes de su vencimiento por lo menos,

sesenta días antes:

Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es mayor
de dos años;

Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una
duración mayor; y

·Deltranscurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado

o por obra determinada.

Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en

su defecto, a la fecha del depósito.

Los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los
salarios en efectivo por cuota diaria.

La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 LFT o
no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un
periodo igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.

2.1.8 Terminación.

Igual a lo que sucede en el caso de un contrato individual de trabajo, el artículo 401

de la Ley Federal del Trabajo prevé diversas causas de terminación del contrato
colectivo.

En primer lugar el mutuo consentimiento de las partes, por terminación de la obra y

por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso el
contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
Ejemplo:

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE

LA EMPRESA DENOMINADA ________________ REPRESENTADA POR
______________ CON DOMICILIO EN _________________ Y POR LA
OTRA PARTE EL SINDICATO ___________________ REPRESENTADO POR EL
SECRETARIO GENERAL _______________ Y POR EL SECRETARIO DE
TRABAJO Y CONFLICTOS ________________ AMBOS CON DOMICILIO EN
__________________ AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:

CLÁUSULAS

CAPÍTULO I.

GENERALIDADES

PRIMERA.- "EL SINDICATO" está representado de acuerdo a sus estatutos

por el Secretario General ____________________ quien suscribe este Contrato
conjuntamente con el Secretario de Trabajo y Conflictos _______________ y
declaran que dicha agrupación está legalmente constituida y registrada ante la Junta
de Conciliación y Arbitraje de: ____________ con el Número de
Registro:___________________________.

SEGUNDA.- PERSONALIDAD PATRONAL.- El Sr. _________________

quien acredita su personalidad como Apoderado General de la Empresa
denominada __________________ para suscribir este documento con el
Instrumento Notarial Núm. ___________, Volumen _______________ pasado ante
la Fe del Notario Público Núm. ____________ de __________ con fecha, y declara
que su representada es una Sociedad Mexicana dedicada a
_______________________..

TERCERA.- Ambas partes se reconocen mutuamente la personalidad y

capacidad para celebrar este Contrato, en términos de lo que establece el
CAPÍTULO II del Título XIV de la Ley Federal del Trabajo.
 CUARTA.- LA EMPRESA _________________ reconoce que EL SINDICATO
_________________ mencionado representa el interés profesional de los
Trabajadores al servicio de la misma, comprometiéndose a tratar con el mismo las
cuestiones relacionadas con esa representación y para tal efecto EL SINDICATO
nombrará un Delegado que será trabajador de LA EMPRESA _________________
y un subdelegado en los mismos términos, quienes se ajustarán en todo caso a las
decisiones del Comité Ejecutivo de EL SINDICATO. o de sus representantes
autorizados de acuerdo con los estatutos. EL SINDICATO reconoce a su vez que, la
Dirección y Administración de LA EMPRESA corresponde exclusivamente a la
misma.

QUINTA.- En "EL CONTRATO" se estipulan los derechos y obligaciones de

"LAS PARTES" y se establecen las bases generales en sus relaciones obrero-
patronales reconociendo "LA EMPRESA" a "EL SINDICATO" como el único Titular y
Administrador del Contrato Colectivo de Trabajo y obligándose a tratar directamente
con el Comité Ejecutivo deL SINDICATO" y Delegados del mismo todo aquello que
concierna a sus relaciones laborales. "LAS PARTES" se obligan a comunicar por
escrito el nombre de sus Representantes Legales, en un término no mayor de
________ DÍAS al nombramiento de Los mismos.

SEXTA.- COMISIONES SINDICALES.- "LA EMPRESA" dará todo género de

facilidades a los Delegados Sindicales y a los Trabajadores que se les designe
cualquier labor sindical para el desempeño de sus funciones dentro de la misma.
Cuando debido a una comisión sindical haya que abandonar sus labores cualquier
trabajador perteneciente dentro a "EL SINDICATO", se dará aviso oportunamente a
sus superiores inmediatos de "LA EMPRESA".

SÉPTIMA.- ÁMBITO PERSONAL CONTRACTUAL.- "EL CONTRATO" se

aplica a todos los trabajadores que presten sus servicios dentro de la "LA
EMPRESA" en cualquiera de sus dependencias, con excepción de sus empleados
de confianza.

OCTAVA.- TRABAJADORES DE CONFIANZA.- "LAS PARTES". convienen

en reconocer como trabajadores de confianza a aquellos que las funciones sean las
de Dirección, Inspección, Vigilancia y Fiscalización cuando tengan carácter general
o que se relacionen con trabajos personales de "LA EMPRESA".

NOVENA.- REVISIONES CONTRACTUALES.- "EL CONTRATO" se celebra

por tiempo indeterminado y será revisable cada dos años en lo general de
conformidad con el artículo 399 fracción III de "LA LEY" y cada año por cuanto se
refiere a los salarios, según lo establecido por el artículo 399 bis de la misma Ley,
consecuentemente no podrá modificarse, rescindirse, suspenderse o terminarse si
no es voluntad de " LAS PARTES". o en los términos previstos por "LA LEY".
 DÉCIMA.- RESPETO DE COMPETENCIAS.- "LA EMPRESA" no podrá
intervenir ni por sí ni por conducto de sus representantes y/o trabajadores de
confianza en el régimen interno deL SINDICATO". De igual manera tampoco podrá
la mesa directiva sindical ni sus representantes o delegado, interferir en las
cuestiones administrativas o de dirección de "LA EMPRESA".

CAPÍTULO II.

DEL INGRESO AL TRABAJO

DÉCIMA PRIMERA.-LA EMPRESA podrá contratar libremente al personal,

con la condición de que el mismo deberá afiliarse aL SINDICATO" dentro del término
de tres días siguientes a la fecha de su ingreso.

DÉCIMA SEGUNDA.- REQUISITOS DE INGRESO.- Para ingresar un

trabajador al servicio de "LA EMPRESA" se requiere:
a) Ser miembro deL SINDICATO"
b) Someterse al reconocimiento previsto en términos de la fracción X del
artículo 134 de "LA LEY", en la inteligencia de que el Médico que los practique, será
designado y retribuido por "LA EMPRESA".
c) Suscribir la forma de filiación que contendrá sus generales, nombre y
apellidos, edad, lugar de nacimiento, nacionalidad, domicilio, estado civil, personas
que dependen económicamente del trabajador, puesto, categoría y clase de
servicios, así como la fecha en que principio a prestar sus servicios en "LA
EMPRESA" para efectos de cómputo de su antigüedad; dicha forma se hará por
triplicado y se distribuirá un tanto para el trabajador. la forma de filiación referida
deberá ser firmada por el representante de "EL SINDICATO".
d) Los demás requisitos que "LA EMPRESA" requiera, según el puesto de
que se trate.

DÉCIMA TERCERA.- TRABAJADORES TEMPORALES.- "LA EMPRESA"

podrá contratar trabajadores por obra determinada o tiempo determinado en casos
justificados conforme a los artículos 36 y 37 y demás relativos de "LA LEY", de Los
cuales terminará automáticamente al concluir su objeto. Para la contratación de
dichos trabajadores se observará lo dispuesto en Las CLÁUSULAS DÉCIMA
PRIMERA y DÉCIMA SEGUNDA, en la inteligencia de que la concurrencia de los
mismos no podrá disminuir el trabajo o Los salarios ordinarios que se proporcionen
a los trabajadores permanentes al servicio de "LA EMPRESA" ni el Número de
puestos. Planta o base que existan dentro de "LA EMPRESA".
 DÉCIMA CUARTA- TRABAJADORES EVENTUALES.- Cuando se trate de
trabajadores eventuales de naturaleza distinta a los desempeñados normalmente en
"LA EMPRESA", que no forman parte de las actividades y objeto social de la misma,
tales como obras de albañilería, de instalaciones eléctricas etcétera, "LA
EMPRESA". se obliga a observar el contenido de las CLÁUSULAS DÉCIMA
PRIMERA y DÉCIMA SEGUNDA de "EL CONTRATO" en lo que sea aplicable y por
el contenido de sus contratos individuales de trabajos respectivos.

CAPÍTULO lIl.

DEL TRABAJO, JORNADA, PERMISO, SALARIO Y DESCANSOS.

DÉCIMA QUINTA- FORMA Y RESPONSABILIDAD DEL TRABAJO.- El

personal que preste sus servicios en "LA EMPRESA", será distribuido por ésta con
arreglo a las necesidades de la misma, de acuerdo con Las condiciones de trabajo
contratadas, subordinado jurídicamente a "LA EMPRESA", y deberá desempeñar
sus labores con la intensidad y cuidado, esmero y eficiencia apropiados.

El personal deberá acatar en el desempeño de su trabajo las disposiciones

de "EL CONTRATO", de "LA LEY", del Reglamento Interior de Trabajo que será
elaborado por la Comisión Mixta, integrada por representantes de "LAS PARTES",
así como las instrucciones de su jefe inmediato y la de Los demás representantes
de "LA EMPRESA", de igual manera deberá conservar en buen estado los
instrumentos y útiles que se le hayan entregado para la realización de su trabajo.

DÉCIMA SÉXTA.- MATERIALES Y HERRAMIENTAS DE TRABAJO.- "LA

EMPRESA" se obliga a poner a disposición de los trabajadores durante todo el
tiempo de la prestación de sus servicios, los materiales, las herramientas y útiles
necesarios para su trabajo en buen estado y buena calidad. A su vez, los
trabajadores se obligan a cuidar y usar de los materiales y herramientas
ocupándose adecuadamente, respondiendo por el mal uso de los mismos.

DÉCIMA SÉPTIMA.- DURACIÓN DE LAS JORNADAS.- La duración de la

jornada de trabajo será de CUARENTA Y OCHO HORAS semanales la jornada
diaria, de CUARENTA Y CINCO HORAS semanales en jornada mixta y de
CUARENTA Y DOS HORAS semanales en jornada nocturna.

Queda entendido que "LA EMPRESA" podrá distribuir dentro de las horas de
la jornada cualquier modalidad equivalente con objeto de proporcionar mayor
beneficio a los trabajadores, siendo éste por Convenio que de común acuerdo
celebre con "EL SINDICATO".

DÉCIMA OCTAVA.- HORAS EXTRAS.- Cuando por circunstancias especiales

de trabajo se requiera aumentar la jornada, los servicios prestados durante el tiempo
excedentes, se considerará como extraordinario, y se pagará con un CIEN POR
CIENTO más de salario asignado para las horas de trabajo normal. Tales servicios
no podrán exceder de TRES horas diarias ni de TRES veces por semana, si alguno
de los trabajadores no pudiera desempeñar el trabajo extraordinario que se le
asigne, podrá negarse a ello hacienda saber a sus Representantes Sindicales las
causas en que se base, quienes lo comunicarán de inmediato a "LA EMPRESA".

"LOS TRABAJADORES" únicamente podrán laborar tiempo extraordinario

cuando "LA EMPRESA" se lo indique por escrito, la que señalará el día o los días y
el horario en el cual desempeñará la misma. Para el caso de computar el tiempo
extraordinario laborado deberán "LOS TRABAJADORES", recabar y conservar la
orden referida a fin de que en su momento quede debidamente pagado el tiempo
extra laborado; la falta de presentación de esa orden sólo es imputable a "LOS
TRABAJADORES". Las partes manifiestan que salvo esta forma queda prohibido en
el centro de trabajo laborar horas extras. Lo anterior con apoyo en la tesis de
jurisprudencia 16/94 de la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la
Nación.

DÉCIMA NOVENA.- PERMISOS Y AVISO DE FALTAS.- "LA EMPRESA"

deberá otorgar permisos para faltar a sus labores por asuntos particulares a los
trabajadores a través del Delegado Sindical, justificándose el motivo que lo requiera
con 24 horas de anticipación cuando menos, a fin de que "LA EMPRESA" pueda
tomar las medidas necesarias para cubrir esa urgencia, reduciéndose los salarios
correspondientes, y sin interferir con las líneas de producción o las necesidades del
mercado.

Los trabajadores deberán dar aviso inmediato a "LA EMPRESA" salvo caso
fortuito o de fuerza mayor, cuando por enfermedad o cualquier otra causa justificada
se encuentren impedidos para ocurrir a su trabajo, comunicando el motivo de la
falta, y en todo caso, deberán entregar a "LA EMPRESA", el día en que se
presenten a reanudar sus labores, los comprobantes justificados, pues de otro
modo, serán faltas injustificadas.

VIGÉSIMA.- DÍAS DE DESCANSO. Los trabajadores, por cada seis días de

trabajo, tendrán un descanso semanal de un día con pago de salario íntegro, dicho
descanso se disfrutará el día domingo de cada semana preferentemente.

También disfrutarán de descanso con pago de salario íntegro los días primero
de enero, el primer lunes de febrero en conmemoración del cinco de febrero, el
tercer lunes de febrero en conmemoración del veintiuno de marzo, primero de mayo,
dieciséis de septiembre, el tercer lunes de febrero en conmemoración del veinte de
noviembre, veinticinco de diciembre y primero de diciembre de cada seis años
cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal, en términos del
artículo 74 de ''LA LEY''

VIGÉSIMA PRIMERA.- SALARIOS Y DÍAS DE PAGO. Los trabajadores

percibirán su salario con arreglo al tabulador anexo a "EL CONTRATO", como parte
integrante del mismo, y se cubrirán los días sábados de cada semana laborada
vencida, en moneda de curso legal. en las oficinas de "LA EMPRESA" y dentro de
su jornada de trabajo, o inmediatamente al término de ésta, de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 108 y 109 de "LA LEY".

Cuando el día de pago corresponda a un día inhábil o de descanso, Los

salarios o percepciones serán cubiertos en el día hábil anterior, y en todo caso los
trabajadores están obligados a firmar las constancias respectivas.

VIGÉSIMA SEGUNDA.- VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL.- Los

trabajadores disfrutarán de un periodo anual de vacaciones, que será de seis días
laborales para lo que tengan un año de antigüedad, aumentada en dos días por
cada año subsiguiente de servicios, y después del cuarto año el periodo de
vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco años de servicio.

"LA EMPRESA" entregará anualmente a los trabajadores, una constancia que

contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les
corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlas, que será dentro de los seis
meses siguientes al cumplimiento de cada año de servicio, conforme a lo dispuesto
por el artículo 81 de "LA LEY".

En caso de que las vacaciones anuales a que tenga derecho el trabajador se

dividan en dos periodos dentro del año, deberán disfrutar cuando menos de seis
días de vacaciones en forma continua, conforme a lo establecidos en el artículo 78
de "LA LEY". Las vacaciones serán pagadas con una prima vacacional del 25%
sobre el salario que corresponda a las mismas.

VIGÉSIMA TERCERA.- FALTAS INJUSTIFICADAS.- En caso de faltas

injustificadas de asistencia al trabajo, se podrán deducir dichas faltas del periodo de
prestación de servicios computables para fijar las vacaciones reduciéndose éstas
proporcionalmente.

Lo anterior independientemente de cómputo para los efectos de la rescisión

anual, en su caso.
 VIGÉSIMA CUARTA.- DISFRUTE DE VACACIONES. Las vacaciones no
podrán compensarse con remuneración alguna. Si la relación de trabajo termina
antes de que se cumpla el año de servicios, los trabajadores tendrán derecho al
pago proporcional por concepto de vacaciones al tiempo de servicios prestados. "LA
EMPRESA" elaborará anualmente el calendario escalonado para disfrutar
vacaciones, de modo de no alterar Las líneas de producción ni las necesidades del
mercado.

VIGÉSIMA QUINTA.- AGUINALDO.- Los trabajadores percibirán un aguinaldo

anual equivalente a 15 días de salario sin descuento alguno, que deberá pagarse
antes del día 20 de diciembre de cada año.

Los que no hayan cumplido un año de servicios tendrán derecho al pago

proporcional del aguinaldo, conforme al tiempo laborado.

CAPÍTULO IV.-

ANTIGÜEDAD Y FORMA DE CUBRIR VACACIONES

VIGÉSIMA SÉXTA.- CUADRO DE ANTIGÜEDADES.- La antigüedad de los

trabajadores es propiedad de los mismos y se computará a partir de la fecha en que
hubieran ingresado a prestar sus servicios a "LA EMPRESA".

Una Comisión integrada con representación de "EL SINDICATO". y "LA

EMPRESA", formulará el "Cuadro General de Antigüedades, distribuido por
categorías de cada profesión y oficio, al cual deberá dársele publicidad de acuerdo
con lo establecido por el artículo 158 de "LA LEY".

VIGÉSIMA SÉPTIMA.- VACANTES Y ASCENSOS.- Las vacantes definitivas o

con duración mayor de 30 días, o cuando se cree un puesto nuevo, será cubierto
por el trabajador más antiguo de la categoría inmediata inferior de la respectiva
profesión u oficio. Si concurren dos o más trabajadores con la misma antigüedad,
tendrá prioridad el más capaz y en igualdad de circunstancias el que tenga a su
cargo una familia.

El ascenso de un trabajador a la categoría superior está sujeto a un periodo

de eficiencia de un mes. Si el resultado de dicho lapso no favorece al trabajador,
será llamado el que lo sigue en antigüedad. Cuando no exista dentro de la "LA
EMPRESA" lo solicitará "EL SINDICATO", aplicándose las normas para el personal
de nuevo ingreso.

VIGÉSIMA OCTAVA.- VACANTES TRANSITORIAS.- Cuando se trate de

vacantes menores de 30 días, se regirá por lo dispuesto en el párrafo primero de la
cláusula anterior. En estos casos los trabajadores ocupan transitoriamente los
puestos de superior categoría dentro de su tipo de trabajo, asignándoles el salario
correspondiente al puesto que va a desempeñar y regresarán a su antiguo puesto y
salario al terminar el periodo transitorio.

VIGÉSIMA NOVENA - PUBLICACIÓN DE VACANTES.- Cuando exista una

vacante objeto de ascenso, una Comisión integrada por representantes de "LA
EMPRESA", lo hará del conocimiento de los trabajadores, a través de boletines que
se fijarán en lugares visibles por un término de cinco días.

Los boletines expresarán puestos, categorías y salarios, y señalará un plazo

de tres días hábiles para presentar por los trabajadores las solicitudes de quienes se
consideren con derecho al puesto. Terminado ese plazo de tres días hábiles, en
vista de las solicitudes presentadas, la Comisión dirá quién ocupa las vacantes.

CAPÍTULO V.

DE LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

TRIGÉSIMA.- PLAN DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.- "LA

EMPRESA" y "EL SINDICATO" deberán formar una Comisión Mixta de Capacitación
y Adiestramiento para los efectos consignados dentro del Título IV; CAPÍTULO lIl
Bis, artículos del 153-A al 153-X de "LA LEY", en un periodo no mayor de 15 días a
partir del depósito de "EL CONTRATO", conforme a lo establecido por el artículo
153-N de "LA LEY". A consecuencia de lo anterior, todos los trabajadores deberán
ser adiestrados y capacitados en términos de los planes y programas existentes
para dicho fin.

CAPITULO Vl.

DE LA SEGURIDAD Y RIESGOS DE TRABAJO

TRIGÉSIMA PRIMERA.- COMISIÓN MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE.-

"LAS PARTES". se comprometen a integrar una Comisión Mixta de Seguridad e
Higiene compuesta por igual Número de representantes, para investigar las causas
de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar se
cumplan conforme al artículo 509 de "LA LEY". "LA EMPRESA", por su parte se
obliga a observar las medidas adecuadas para prevenir accidentes y cumplir las
indicaciones que le haga dicha Comisión.

TRIGÉSIMA SEGUNDA.- BOTIQUÍN MÉDICO.- "LA EMPRESA" se obliga a

adoptar las medidas adecuadas para prevenir riesgos de trabajo en el uso de la
maquinaria, instrumentos y material de trabajo, e instalará un botiquín con los
medicamentos y material indispensable para prestar Primeros Auxilios, y adiestrará
al personal necesario para que los preste.

TRIGÉSIMA TERCERA.- MEDIDAS PREVENTIVAS.- Los trabajadores

deberán observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las
autoridades y la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene, así como las que se
indiquen por los representantes de "LA EMPRESA" para seguridad y protección del
personal conforme a lo dispuesto por el artículo 134 fracción II de "LA LEY".

TRIGÉSIMA CUARTA.- EXÁMENES MÉDICOS.- Los trabajadores deberán

someterse a Los exámenes médicos previos a su ingreso y periódicos que
determine "LA EMPRESA", quien a su vez deberá designar a los médicos que los
practiquen, conforme a lo dispuesto por el artículo 505 de "LA LEY", asimismo
deberán cumplir las medidas profilácticas que les dicten las autoridades
competentes para prevenir y contrarrestar epidemias.

TRIGÉSIMA QUINTA- AFILIACIÓN AL IMSS.- "LA EMPRESA" se obliga a

cumplir con las disposiciones de la Ley del Seguro Social, en cuyo Instituto deberá
inscribir a todos los trabajadores que le presten servicios en términos de la Ley de la
materia; las cuotas correspondientes se cubrirán por "LA EMPRESA" y los
trabajadores conforme a la propia Ley del Seguro Social

CAPITULO Vll.

DE OTRAS PRESTACIONES, CUOTAS Y SANCIONES SINDICALES

TRIGÉSIMA SÉXTA.- BONOS DE PRODUCTIVIDAD. "LAS Partes"

designarán la comisión respectiva, al efecto de elaborar la tabla de bonos de
productividad que regirá la empresa, estableciendo los casos y condiciones en que
los trabajadores podrán ganar el bono respectivo, con mayor y mejor productividad
en condiciones ordinarias de trabajo.

TRIGÉSIMA SÉPTIMA.- PRESTACIONES SOCIALES.- "LA EMPRESA" se

obliga además de afiliar a los trabajadores sindicalizados al IMSS, los afiliará
también al Infonavit y ante el Fondo del Sistema de ahorro para el Retiro, en los
términos y condiciones establecidos por las leyes respectivas.

TRIGÉSIMA OCTAVA.- CUOTAS SINDICALES.- "LA EMPRESA" se obliga a

descontar de los salarios de sus trabajadores las cuotas sindicales que le solicite
"EL SINDICATO" de acuerdo con sus Estatutos, teniendo en cuenta lo dispuesto por
los artículos 110 fracción Vl y 132 fracción XXII de "LA LEY".

TRIGÉSIMA NOVENA.- CLÁUSULA DE EXCLUSIÓN.- "LA EMPRESA" se

obliga a separar del trabajo a los trabajadores que renuncien a pertenecer al "EL
SINDICATO" o que sean expulsados del mismo, a requerimiento por escrito de "EL
SINDICATO". Las separaciones que se lleven a cabo a petición de "EL SINDICATO",
serán sin ninguna responsabilidad para la "LA EMPRESA" y ésta efectuará la
separación inmediatamente que recicla la comunicación respectiva de "EL
SINDICATO".

CLÁUSULAS TRANSITORIAS

PRIMERA.- Todo lo que no esté expresamente pactado en "EL CONTRATO",

se regirá por las disposiciones de "LA LEY", el Reglamento de Trabajo, contratos
individuales de trabajo, la equidad y las buenas costumbres.

SEGUNDA. "LAS PARTES" se comprometen a integrar una Comisión Mixta

de Representantes de las mismas que formulará el Reglamento Interior de Trabajo,
en un término de 30 días, el cual será depositado ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje, de acuerdo con lo dispuesto por los artículos 424 y 425 de "LA LEY".

TERCERA. "EL CONTRATO" se firma por triplicado, a efecto de que previo

Registro, quede en poder de cada una de "LAS PARTES" una copia y otro tanto en
la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva, conforme a lo dispuesto por el
artículo 390 de "LA LEY", y surtirá sus efectos a partir de la fecha de presentación,
la cual se computará también para Los efectos de su revisión. De conformidad con
los artículos 399 y 399 bis de "LA LEY", "EL CONTRATO" se revisará cada año por
lo que se refiere a salarios en efectivo por cuota diaria, y que constan en el
tabulador anexo; y cada __ años por el resto del clausulado.

Como constancia de o anterior, lo firman "LAS PARTES" que lo celebran en la

ciudad de _______________ a __________ de _____________ de ________.

_________________________
POR LA EMPRESA

__________________________
 SECRETARIO GENERAL

_________________________
REPRESENTANTE LEGAL ________________________________
POR EL SINDICATO SECRETARIO DE TRABAJO Y CONFLICTOS
TABULADOR SALARIAL

2.1.9 Forma de celebrar un contrato colectivo cuando existan

varios sindicatos en una empresa.

Teniendo en cuenta que el contrato colectivo constituye,como ya se mencionó un

acuerdo de voluntades entre uno o más patrones y uno o más sindicatos en el cual
se fijan las condiciones por las cuales se rige la relación laboral,y cuyo objeto es
establecer por escrito las responsabilidades,de los derechos y las obligaciones para
ambas partes;debe precisarse que en el caso de existan varios sindicatos dentro de
una misma empresa,dispone el artículo 388 de la LFT lo siguiente:

1.-Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros,el contrato

colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la
empresa:

 Si concurren sindicatos gremiales,el contrato colectivo se celebrará con el

conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a los
profesionales,siempre que se pongan de acuerdo.En caso contrario,cada
sindicato celebrará un contrato colectivo para su profesión;

 Si concurren sindicatos gremiales y la empresa o de industria,podrán los

primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión,siempre que el
número de sus afiliados sea mayor que el número de los trabajadores de la
misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.

La segunda sala, al interpretar este precepto,señaló cuales son los privilegios

admisibles constitucional y convencionalmente para el sindicato más representativo
o mayoritario y, al mismo tiempo,precisó que estos no son absolutos ni válidos por sí
solos,sino que deben ajustarse o determinados límites.
En otro orden,cabe señalar que,en términos del artículo 389,cuando la junta de
conciliación y arbitraje declara que se pierde la mayoría establecida en las
fracciones anteriores,de la misma forma ocurre con la de la titularidad del contrato.

2.2.1 Prórroga del contrato colectivo.

Se presenta,según el artículo 400 de la LFT ,por un periodo igual al de la duración
del contrato ,por tiempo indeterminado cuando ninguna de las partes pide su
revisión conforme a lo mencionado,o no se ejerció el derecho a huelga.

2.2.2 Formalidades del contrato colectivo.

El contrato colectivo es un documento privado que se elabora por
triplicado,correspondiendo en conservar en poder cada una de las partes que lo
suscriban un ejemplar,y otro más debe de quedar en los archivos en la junta de
depósito,lo que implica que existen tres documentos a los que se atribuye como
originales.

El artículo 390 de LFT dispone que el contrato con surte efectos a partir de la hora y
fecha en que se presentan ante la Junta,excepto cuando ambas partes acuerdan
una fecha distinta.

El artículo 391 de LFT dice que lo que tendrá que contener el convenio colectivo a
saber:

I. Los nombres y domicilios de los contratantes;

II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores
en la empresa o establecimientos que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que
deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

2.2.3 Separación por alguna de las partes.

Los numerales 402 y 403 de LFT prevé que,si una vez firmado el contrato,un patrón
se separa del sindicato con el que lo celebró,dicho convenio continuará rigiendo la
relación de aquel con la organización sindical de sus trabajadores;en el supuesto
que en el que se disuelva o termine sea el sindicato de trabajadores titular del
contrato ,lo relativo a las condiciones de trabajo seguirán vigentes en la empresa o
establecimiento que se trate.
 2.2.4 Modificación de las condiciones laborales en los contratos
colectivos.

El artículo 426 de LFT establece que tanto el patrón como los sindicatos pueden
solicitar a las juntas de conciliación y arbitraje que modifiquen las condiciones de
trabajo contenidas en los contratos colectivos,caso en el que se aplicarán las
mismas normas que para la revisión del contrato;ello cuando se actualicen los
siguientes supuestos:

1. Existan circunstancias económicas que justifiquen el cambio.

2. Cuando el aumento del costo de la vida desequilibre el capital y el trabajo
Sin embargo es una norma protectora de los trabajadores o de la fuente de
trabajo,lo cual garantiza que por lo menos dicho acuerdo se revisará una vez
al año,tratándose de salarios y cada dos años en los demás aspectos y
precisamente en ejercicio de su libertad de contratación las partes patronal y
trabajadora pueden buscar mejores opciones para la prestación del
trabajo,todo eso en el entendido de que dicho modificación no implique una
renuncia de los derechos mínimos consagrados constitucional y legalmente
en favor de los trabajadores.

Finalmente destaca que el propio numeral en comento dispone que la solicitud se

ajustará a lo previsto en los artículos 398 y 419,fracción 1, de la LFT relativo a la
revisión del contrato colectivo y la del contrato ley por lo que hace a las mayorías
señaladas en el artículo 406,asimismo,refiere que para el trámite de dicha solicitud
de modificación debe aplicar el procedimiento previsto en el caso de conflictos
colectivos de naturaleza económica.
Contrato ley

3.¿Qué es el Contrato Ley?

Según lo establecido por el artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el
Contrato Ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores
y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer
las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama
determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades
Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas
entidades, o en todo el territorio nacional. Generalmente, para realizar el Contrato
Ley y acordar las condiciones que quedarán establecidas y con la mera finalidad de
llegar a un acuerdo lo más justo posible para ambas partes, se reúnen varios
patrones y hasta sindicatos de trabajadores. El artículo 405 de la LFT explica que
los Contratos Ley, pueden establecerse a nivel nacional; pero también pueden
variar, dependiendo de las diferentes entidades federativas o zonas económicas.

Existe la posibilidad de solicitar los contratos ley; sin embargo, se deben seguir una
serie de normas y reglas. En primer lugar, debe canalizarse el ente a quien se dirige
la solicitud y según el artículo 407 de la LFT, se dispone de la siguiente manera:

Si la industria que solicita el Contrato Ley tiene un carácter de jurisdicción federal, la

petición debe ser enviada a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Si la industria tiene una naturaleza de jurisdicción local, la solicitud para el Contrato
Ley, puede dirigirse a dos personas: al Gobernador del Estado o Territorio, o al Jefe
del Departamento del Distrito Federal.
Por otro lado, el Contrato Ley puede ser solicitado y demandado únicamente por los
sindicatos de trabajadores, siempre y cuando cumplan con los requisitos siguientes
(artículo 406 de la Ley Federal del Trabajo):
Estos sindicatos deben representar, mínimo, a las dos terceras partes de los
trabajadores que se encuentren sumados a un sindicato.
Deben pertenecer a una rama de la industria que se disponga en una o varias zonas
económicas o entidades federativas.
Deben estar ubicadas en una o varias entidades, o en todo el territorio nacional.

Los sindicatos que soliciten la celebración de un contrato Ley al momento de enviar
la solicitud, deben dar fe que cumplen con las normas establecidas anteriormente,
según lo expuesto en el artículo 408 de la Ley Federal del Trabajo.

3.1 Antecedentes del contrato ley.

El contrato ley apareció principalmente en la legislación de Veracruz, progresiva y
complementariamente surgió en Puebla, Tamaulipas, Hidalgo, Distrito Federal,
Yucatán y así en las demás entidades.Con el gobierno de Venustiano Carranza en
1915, se elaboró el proyecto relacionado a los derechos laborales y condiciones de
trabajo, que se consideró en la Constitución.En ese mismo año la Ley de Agustín
Millán del 6 de octubre contenía en su artículo noveno la multa a un patrón que se
negó a tratar con las asociaciones obreras y profesionales, y a todo aquel que se
negara, precepto del cual se desprendieron en sindicatos veracruzanos la facultad
para exigir la firma a los patrones de los contratosco.El 13 de Enero de 1916, el
gobernador de Veracruz, Cándido Aguilar impuso a los patrones de hilados y tejidos
una especie de Contrato-Ley, en situación de las tarifas mínimas uniformes de 1912.
Pero como no se logró el cumplimiento en los años de 1925 a 27, se celebró una
convención de patrones y trabajadores de la industria Textil De la República de
donde salió la llamada Convención Nacional Textil y a la vez el modelo de Contrato
Ley de nuestro derecho. A el proyecto de Código Federal del Trabajo de 1929,
conocido como “Proyecto Portes Gil” corresponde el mérito de haber reglamentado
por primera vez para nuestro
derecho el Contrato-Ley.En la ley de 1931 el contrato ley, era denominado Contrato
Colectivo de carácter obligatorio, aparecía regulado dentro del mismo capítulo
dedicado al contrato colectivo en general. Actualmente, aunque el artículo 123
Constitucional no menciona expresamente los contratos, la Ley reglamentaria (LFT)
si lo considera, Durante varios años sostuvo algún sector de la doctrina que no era
obligatorio para los empresarios su celebración,por no estar incluído en las
garantías sociales de dicho artículo, pero se afirmó por la doctrina y por
Jurisprudencias de la corte al respecto que el mismo artículo había considerado al
contrato colectivo, por lo que debía considerarse incluido en el párrafo introductorio
de la disposición constitucional, aparte de que, al autorizarse la huelga de los
trabajadores, se reconocía su derecho para la reclamar la reglamentación colectiva
de trabajo.

3.2 Concepto y diferencias con el contrato colectivo de trabajo.

Para nosotros, la denominación correcta de esta institución jurídica sería la

de “pacto industrial de trabajo”, ya que dicha institución regula las condiciones de
trabajo de una rama de una industria determinada y específica.
Por definición legal contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado
obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas
económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio
nacional.
El llamado contrato-ley ni es contrato ni tampoco es ley. No es contrato, ya
que incluso se puede dar el caso de que exista en una empresa en donde nadie lo
desee, por ser ajeno a la voluntad de las dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados que hubieren solicitado la celebración del mismo. Tampoco es ley,
ya que su vigencia no es general ni tiene las características de los actos
emanados del Poder Legislativo.
Los contratos-ley que actualmente existen son los siguientes: 1. De la
industria textil del ramo de seda y toda clase de fibras artificiales y sintéticas. 2. De
la industrial textil del algodón y sus mixturas. 3. De la industria de la lana en la
República Mexicana. 4. De la industria textil del ramo de géneros de punto. 5. De
la industria textil del ramo de fibras duras. 6. De la industria azucarera, alcoholera
y similares de la República Mexicana. 7. De la industria de la transformación del
hule en productos manufacturados. 8. De la industria textil del ramo de listones,
elásticos, encajes, cintas y etiquetas tejidas en telares Jacquard o agujas de la
República Mexicana. 9. De la industria del radio y la televisión.
El contrato-ley de la industria hulera para que pueda ser operable requiere
que se actualice para que en un primer capítulo se establecen las condiciones de
trabajo de la industria llantera y en un segundo las aplicables a las demás ramas
de la industria. Como está, es totalmente inaplicable, y los contratos, por principio,
deben de cumplirse.
Generalmente los patrones no desean el contrato-ley, por considerar que el
establecer un rasero de igualdad de condiciones para todas las empresas
perjudica ostensiblemente a las pequeñas y los sindicatos estiman que con dichos
contratos pierden control y autonomía por tener que sujetarse a criterios ajenos a
su propia mesa directiva.
El contrato-ley solo puede ser celebrado por uno o por varios sindicatos de
trabajadores. Asimismo debe celebrarse por varios patrones, a diferencia del
contrato colectivo, que puede ser celebrado por un solo patrón. Su finalidad es el
establecer las condiciones de trabajo en una rama determinada de la industria en:
a) todo el país b) varios estados; c) un estado; d) en una zona económica que
248
abarque varios estados, o e) en una zona de económica que forme parte de un
estado.
Al contrato-ley también se le conoce con el nombre de contrato colectivo
obligatorio.

Sus principales diferencias con el contrato colectivo son:

1. El contrato-ley es un contrato de industria.
El contrato colectivo es un contrato de empresa.

2. El Contrato-ley se solicita ante la Secretaría del Trabajo, y el contrato colectivo

ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
3. El contrato-ley debe otorgarse por varios patrones;
el colectivo puede ser firmado por uno solo.

4. El contrato-ley es revisable 90 días antes de su vencimiento;

el colectivo 60 días antes de su vencimiento.

5. El contrato-ley no puede exceder de dos años;

el contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido.

Existen proyectos de contrato-ley en las industrias de aguas envasadas, del

cemento y de la petroquímica.

En realidad, nadie los desea, ya que en sus revisiones los que representan a las dos
terceras partes, “mayoriteo” a los demás, que sólo sirven de comparsas.

Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local,

según el artículo 405 de la Ley.

Nosotros pensamos que eso sólo ocurre en teoría, pues en la práctica no existe
ningún contrato-ley local.

Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las

dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama
de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas
económicas, que abarquen una o más de dichas entidades o en todo el territorio
nacional.

La representación de las dos terceras partes tiene que referirse, necesariamente, a

trabajadores sindicalizados.

La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere

a dos o más Entidades Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al
Gobernador del Estado o Territorio o Jefe del Departamento del Distrito Federal, si
se trata de industrias de jurisdicción local.

Como excepción, la solicitud de contrato-ley puede presentarse ante el gobernador

del estado o jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de
jurisdicción local. Todavía no se ha llegado a dar este supuesto.

3.3 Naturaleza jurídica

Para Kaskel, Sinzheimer y Jacobi, juristas alemanes, estudiando la naturaleza del

Decreto expedido por el Ministro del Trabajo, en el régimen de Weimar, lo calificaron
de Reglamento Legislativo.
Los maestros Hueck y Nipperdey, afirmaron que se trataba de un acto
administrativo. La declaración de obligatoriedad es un acto administrativo y no
puede ser un Reglamento Legislativo. La declaración no crea normas jurídicas, esto
es, no produce una reglamentación abstracta; sino que, por medio de ella, se
establece que una pluralidad de trabajadores y patrones son parte de un Contrato
Colectivo concreto. Este acto de administración a diferencia de los actos relativos al
contrato colectivo, es un acto de autoridad y pertenece al derecho público.

El Poder Ejecutivo sólo interviene para extender a terceros una norma ya existente.
La creación del Contrato-ley se integra en un acto de derecho social de realización
obligatoria para los patrones, que por lo mismo tiene el carácter de acto debido, con
una definida finalidad normativa, y perfeccionado por un acto administrativo

3.4 Elementos integrales.

Son tres los elementos que integran al Contrato-ley:

1.- Elemento normativo

En este elemento encontramos las disposiciones originarias del contrato como son:
Jornadas de trabajo, días de descanso, vacaciones, montos de los salarios, esta
cláusula es la esencia del Contrato Colectivo. Sin ella, no puede existir, porque su
falta rompería todos los principios y negaría los fines del Derecho del Trabajo; y las
que las partes estipulan y juzguen convenientes.

2.- Elemento obligacional

Puede integrarse con todo género de cláusulas creadoras de obligaciones entre los
sindicatos y las empresas.

3.- Elemento ocasional y la envoltura protectora

Solamente en los casos de huelga por no lograrse un convenio original o en los
casos de revisión fracasada, pueden ser necesarias algunas cláusulas sobre la
reanudación de los trabajos, pago de salarios caídos durante la holganza o
reinstalación de trabajadores despedidos.

La envoltura protectora está constituida por:

a) La duración de los Contratos-ley.
b) La revisión.
c) La revisión anual de las cláusulas salariales.

3.5 Diferencias entre contrato ley y contrato colectivo.

contrato ley
La voluntad de la convención no es
suficiente para que nazca; se precisa
además, de una declaración de
autoridad, a cargo del Presidente de la
República o del Gobernador del Estado
que corresponda.
Su vigencia, en principio, derivará de la
publicación en el Diario Oficial de la
Federación o en el Periódico Oficial de
la entidad federativa.
No puede exceder de 2 años
Es revisable 90 días antes de su
vencimiento.
Se solicita ante la Secretaría del
Trabajo o Gobernador del Estado o
Territorio o Jefe del Departamento del
Distrito Federal.
Debe otorgarse por varios patrones.
Es un contrato de industria.
.
contrato convenio
Es un contrato de empresa o
establecimiento.
Se solicita al patrón.
Puede ser firmado por un solo patrón.
Es revisable 60 días antes de su
vencimiento.
Para su validez debe otorgarse por
escrito y su eficacia dependerá del
depósito ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje.
El acto jurídico nace desde que se
produce el acuerdo entre las partes.
Puede celebrarse por tiempo indefinido.

3.6 Contenido del contrato-ley.

El contrato-ley contendrá:
 I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los
patrones que concurrieron a la convención;
 II. La entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la
expresión de regir en todo el territorio nacional;
 III. Su duración, que no podrá exceder de dos años;
 IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V,
VI y IX;
 V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas
para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria
de que se trate; y
 VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
 Obsérvese que la duración del contrato-ley no podrá exceder de dos años.
 En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas a que se refiere el
artículo 395. Su aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato ley
en cada empresa.
 Las cláusulas a que se refiere el artículo 395 son las de exclusión y admisión.
De hecho todos los contratos-ley contienen dichas cláusulas.
 El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores a que se
refiere el artículo 406 y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la
misma mayoría de trabajadores.
 Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la
República o el Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarán en el Diario Oficial
de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándose
contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las empresas o
establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades
Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional.
 Se ha criticado la intervención del Presidente de la República, estimándose
que en todo caso corresponderá al Ministro del Trabajo el hacer la declaración a que
se refiere este precepto.
 Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos terceras
partes de los trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en
una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el
territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de contrato-ley, previo
cumplimiento de los requisitos siguientes:
 I. La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los
patrones ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado
o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 407;
 II. Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarán que satisfacen
el requisito de mayoría señalado en el artículo 406;
 III. Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia del contrato y señalará
la autoridad ante la que esté depositado;
 IV. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de
mayoría, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación en el
periódico oficial de la Entidad Federativa, y señalará un término no menor de quince
días para que se formulen oposiciones.
 V. Si no se formula oposición dentro del término señalado en la convocatoria,
el Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, declarará
obligatorio el contrato-ley, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 414; y
 VI. Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula oposición, se
observarán las normas siguientes:
 a) Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días
para presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las
justifiquen.
 b) El Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio,
tomando en consideración los datos del expediente, podrá declarar la obligatoriedad
del contrato-ley.
 Muchos juristas denominan al contrato-ley contrato colectivo obligatorio, en
razón de la declaración de obligatoriedad a que se refiere este precepto. Dicha
denominación, aunque menos mala que la de contrato-ley, tampoco es muy
afortunada, ya que a contrario sensu podría interpretarse que los demás contratos
colectivos no serían obligatorios para diferenciarlos de éstos que sí lo son. En
Argentina se les llama contratos “actividad”
 Quintana Roo y Baja California Sur ya dejaron de ser territorios por lo que
estimamos que en todo lo relativo a este capítulo debe suprimirse la referencia
“Gobernador de Territorio”.
 El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el
Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa,
salvo que la convención señale una fecha distinta.
 El contrato colectivo ordinario produce efectos como tal a partir de la fecha de
su depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, o bien a partir
de su depósito ante la Junta de Conciliación si se solicitó su remisión a la de
Conciliación y Arbitraje para su registro. Se ha sostenido que un contrato colectivo
que únicamente se deposita ante una Junta de Conciliación produce efectos entre
las partes que lo celebraron, pero no en relación a terceras personas; de tal suerte
que otro sindicato puede, en momento dado, solicitar la firma de otro contrato
colectivo a la empresa que lo tiene celebrado y no registrado. (Véase comentario
art. 390.)
 El contrato-ley se aplicará, no obstante cualquier disposición en contrario
contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en
aquellos puntos en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.
 Jerárquicamente el contrato-ley está por encima del contrato colectivo como
fuente formal especial del Derecho laboral.
 En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al
sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores. La pérdida
de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la
administración.
Los sindicatos mayoritarios son en todos los casos los administradores de los
contratos que tienen celebrados y la pérdida de dicha mayoría produce la de la
administración, y podríamos agregar la de la titularidad.

3.7 Revisión del contrato-ley.

En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes:
I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que
representen las mayorías señaladas por la Ley;
II. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al
Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del Departamento del Distrito Federal,
noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos;
III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría,
convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una
convención, que se regirá por lo dispuesto en el artículo 411; y
IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el
jefe del Departamento del Distrito Federal, ordenará su publicación en el Diario
Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa. Las
reformas surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención
señale una fecha distinta.
La revisión debe solicitarse cuando menos noventa días antes del vencimiento del
contrato. Como ya no hay territorios debe modificarse la Ley.
De acuerdo con el artículo 419 bis, los contratos ley serán revisables cada año en lo
que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la
celebración, revisión o prórroga del contrato-ley.
Este artículo adolece del defecto que sólo señala un plazo mínimo y se olvida de un
plazo máximo.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el
contrato-ley se prorrogará por un periodo igual al que se hubiese fijado para su
duración.
Sin embargo y como la Ley establece la obligación de solicitar la revisión “noventa
días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos”, dicha solicitud puede
hacerse en cualquier tiempo, ya que no se establece un plazo máximo.
El contrato-ley terminará:
I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría indicada.
II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los
patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.
El simple ejercicio del derecho de huelga impide la terminación del contrato ley.
Pensamos que la fracción II de este precepto es demasiado amplia y que habría
sido pertinente que el legislador distingue y precisará los casos de procedencia del
ejercicio del derecho de huelga, el tiempo para ejercitarse, el resultado de la
calificación de la misma, etc., ya que aparentemente se da el mismo trato si la
huelga hubiere sido planteada en tiempo como extemporáneamente o que hubiese
sido calificada de existente o inexistente.
El maestro Max Camiro nos dice que el único contrato-ley que se terminó por no
haberse revisado fue el de la industria textil de la rama de colchas, borras y estopas,
en agosto de 1944.

3.8 ¿Quién será el encargado de llevar a cabo la reunión inaugural?

Dependiendo del tipo de jurisdicción de la industria y el ente a que haya sido dirigido
la solicitud, la convención puede ser dirigida por:
El Secretario de Trabajo y Previsión Social
El Gobernador del Estado o Territorio
El Jefe del Departamento del Distrito Federal
Es importante mencionar que si alguno de los encargados no puede asistir a la
convención, puede designar a un representante que presida la ceremonia.

3.9 ¿Cómo sé si la solicitud del Contrato Ley ha sido aprobada por

la entidad correspondiente?

El artículo 410 de la Ley Federal de Trabajo, explica que si la solicitud del Contrato
Ley ha sido aprobada, se publicará en el periódico oficial que trabaje en la
federación o entidad federativa. En esta publicación, se establecerá el día, la hora y
lugar en donde se celebrará la inauguración. El plazo, nunca sobrepasa los treinta
días.

3.1.1 Formas de celebración.

La Ley contempla dos formas de celebración del Contrato-ley, el primer

procedimiento es por medio de una convención obrero-patronal, y el segundo
procedimiento es la declaración de obligatoriedad de un Contrato Colectivo ya
existente.

1.- Convención obrero-patronal

El sistema de convención obrero-patronal independizó al Contrato-ley del Contrato

Colectivo, pues el nacimiento del primero ya no depende de la preexistencia del
segundo. La celebración mediante convención se lleva a cabo con un desarrollo
análogo al proceso Legislativo. Este proceso se divide en las siguientes etapas:

a) Iniciativa.- Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos

que representen las dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias
Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque
una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional. (Art. 406).
b) Autoridad competente.- La solicitud se presentará a la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más Entidades
Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al Gobernador del
Estado o Territorio o Jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata
de industrias de jurisdicción local. (Art. 407).

c) Comprobación del requisito de mayoría.- Los solicitantes justificarán que

satisfacen el requisito de mayoría mencionado en el artículo 406. (Art.
408).

d) Facultad de la autoridad.- La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el

Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito
 Federal, después de verificar el requisito de mayoría, si a su juicio es
oportuna y benéfica para la industria la celebración del contrato-ley,
convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los
patrones que puedan resultar afectados. (Art. 409).

e) Convocatoria.- La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la

Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa y en los
periódicos o por los medios que se juzguen adecuados y señalará el lugar
donde haya de celebrarse la convención y la fecha y hora de la reunión
inaugural. La fecha de la reunión será señalada dentro de un plazo no
menor de treinta días. (Art. 410).

f) Convención.- La convención será presidida por el Secretario del Trabajo y

Previsión Social, o por el Gobernador del Estado o Territorio o por el Jefe
del Departamento del Distrito Federal, o por el representante que al efecto
designen. La convención formulará su reglamento e integrará las
comisiones que juzgue convenientes. (Art. 411).

g) Aprobación.- El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los

trabajadores a que se refiere el artículo 406 y por la mayoría de los
patrones que tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores. (Art.
414 párrafo primero).

h) Publicación y declaración de obligatoriedad.- Aprobado el convenio en los

términos del párrafo anterior, el Presidente de la República o el
Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarán en el Diario Oficial de la
Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa,
declarándose contrato-ley en la rama de la industria considerada, para
todas las empresas o establecimientos que existan o se establezcan en el
futuro en la Entidad o Entidades Federativas, en la zona o zonas que
abarque o en todo el territorio nacional. (Art. 414 párrafo segundo).

i) Iniciación de la vigencia.- El contrato-ley producirá efectos a partir de la

fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el
periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale
una fecha distinta. (Art. 416).

2.- Elevación del Contrato Colectivo a Contrato-ley

En este procedimiento el nacimiento del Contrato-ley está sujeto a la presencia de

requisitos de fondo y en forma.

Los requisitos de fondo son los que dan vida a la institución y están contenidos en el
artículo 415 párrafo primero; “Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una
mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de determinada
rama de la industria, en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas
económicas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de
contrato-ley.” de esta parte de precepto derivan los dos requisitos de fondo para la
formación del Contrato-ley:

a) Que exista celebrado un Contrato Colectivo.

b) Celebrado por la mayoría de los trabajadores.

Los requisitos de forma son los procedimientos que deben seguirse hasta la
declaratoria de obligatoriedad del o de los Contratos Colectivos. Las etapas de este
procedimiento son las siguientes:

a) Iniciativa.- La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de

trabajadores o por los patrones ante la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del
Departamento del Distrito Federal, de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 407. Los sindicatos de trabajadores y los patrones
comprobarán que satisfacen el requisito de mayoría señalado en el
artículo 406. (Art. 415 fracciones I y II).
b) Autoridad competente.- La solicitud deberá presentarse por los
sindicatos de trabajadores o por los patrones ante la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el
Jefe del Departamento del Distrito Federal, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 407. (Art. 415 fracción I).
c) Comprobación del requisito de mayoría.- Los sindicatos de trabajadores y
los patrones comprobarán que satisfacen el requisito de mayoría señalado
en el artículo 406. (Art. 415 fracción II).

d) Requisitos de la solicitud.- Los peticionarios acompañarán a su solicitud

copia del contrato y señalará la autoridad ante la que esté depositado.
(Art. 415 fracción III).

e) Trámite de la solicitud.- La autoridad que reciba la solicitud, después de

verificar el requisito de mayoría, ordenará su publicación en el Diario
Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa,
y señalará un término no menor de quince días para que se formulen
oposiciones. (Art. 415 fracción IV).

En este momento el proceso se bifurca, planteándose las siguientes hipótesis:

1.- Si no se formula oposición dentro del término señalado en la convocatoria, el

Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, declarará
obligatorio el contrato-ley, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 414. (Art.
415 fracción V).

2.- Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula oposición, se

observarán las normas siguientes:

a) Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días para

presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las
justifiquen.

b) El Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, tomando

en consideración los datos del expediente, podrá declarar la obligatoriedad del
contrato-ley. (Art. 415 fracción VI).

f) Publicación e iniciación de la vigencia.- El contrato-ley producirá efectos a partir

de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico
oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.
(Art. 416).

3.1.2 Problemas terminológicos.

En el Contrato-ley, existen dos conceptos cuya ambigüedad priva al procedimiento

del requisito de certeza, esto es, seguridad jurídica, que debe de cumplir un
adecuado sistema normativo.

Estos conceptos los podemos emplear con las siguientes interrogantes:

1.- ¿Cómo determinar y probar que se cumple con el requisito de mayoría?
2.- Qué se entiende por rama industrial?

No existe un control adecuado, de tipo estadístico, que tenga valor suficiente para
expedir certificaciones de los trabajadores sindicalizados en una determinada zona.
Ni tampoco existe un instituto capacitado para certificar las industrias establecidas
clasificadas por actividad. El concepto de rama industrial es lo suficientemente
ambiguo para permitir que el Estado intente manejar las cosas a su gusto.

Un ejemplo de lo anterior lo encontramos en el Contrato Colectivo para la Radio y

Televisión que son actividades industriales esencialmente diferentes, lo que no ha
sido obstáculo para que la Secretaría del Trabajo las hubiese considerado
merecedoras de un trato laboral uniforme.

3.1.3 Administración.

En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato que

represente dentro de ella el mayor número de trabajadores. La pérdida de la
mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la
administración. (Art. 418).

Al sindicato mayoritario corresponderá el ejercicio de las acciones colectivas

derivadas de la existencia del contrato-ley en la empresa o establecimiento de que
se trate.

Estas acciones se referirán a la representación de los intereses individuales para el

efectivo cumplimento del elemento normativo; a la exigencia del cumplimiento, a
favor del propio sindicato, del elemento obligatorio y, por último a la representación
del interés colectivo por lo que hace a las acciones vinculadas a la vigilancia del
contrato-ley.

Esto último significa promover oportunamente la revisión del contrato-ley, concurrir a

la convención que estudiará sus reformas y decretar, en su caso, la huelga, de no
llegar a un acuerdo colectivo en la revisión.

3.1.5 Revisión.

La revisión de los Contratos-ley se somete, en general, a las mismas disposiciones

que regulan su celebración. Las etapas de este procedimiento son las siguientes:

a) Iniciativa.- Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los

patrones que representen las mayorías señaladas en el artículo 406. (Art.
419 fracción I).

b) Autoridad competente.- La solicitud se presentará a la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe
del Departamento del Distrito Federal. (Art. 419 fracción II).

c) Plazo para solicitarla.- La solicitud deberá presentarse noventa días

antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos. (Art. 419 fracción II).
Cuando se trata de la revisión salarial, de sesenta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos
la celebración, revisión o prórroga del Contrato-ley. (Art. 419 BIS), (Anexo
2).

d) Trámite de la solicitud.- La autoridad que reciba la solicitud, después de

verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos de
trabajadores y a los patrones afectados a una convención, que se regirá
por lo dispuesto en el artículo 411. (Art. 419 fracción III), (Anexo 3).

En caso de que ninguna de las partes solicite la revisión o no se ejerza el derecho

de huelga, por la mayoría prevista en el artículo 406, el Contrato-ley quedará
automáticamente prorrogado por un periodo igual al fijado para su duración artículo
420 “Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de
huelga, el contrato-ley se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado
para su duración.”

La revisión anual de las cláusulas salariales: en diciembre de 1974 se adiciona a la

ley el artículo 419 BIS, con el propósito de satisfacer la necesidad del trabajo
derivada de los aumentos constantes del costo de la vida. Permitió la revisión de las
mismas cláusulas saláriales del contrato-ley. Como se trata de la revisión legal
obligatoria, la falta de un nuevo acuerdo abre las puertas a la huelga, con apoyo en
el artículo 450 fracción IV.

e) Declaratoria, publicación e iniciación de la vigencia.- Si los sindicatos de

trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento
del Distrito Federal, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o
en el periódico oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirán efectos a partir
del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta. (Art.
419 fracción IV).

3.1.6 Convenios especiales.

La ley no menciona la posibilidad de que se celebren convenios especiales que

otorguen a los trabajadores de una determinada empresa o establecimiento,mejores
condiciones de las establecidas en el contrato-ley.

La acción de revisión es colectiva, respecto de toda la rama industrial y solo es

procedente si la ejercen los sindicatos que representen las dos terceras partes, por
lo menos, de los trabajadores sindicalizados.

3.1.7 Terminación.

La Ley en su artículo 421, señala dos situaciones en que el Contrato-ley termina:

1.- Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se
refiere el artículo 406; y

2.- Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los

patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.