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A partir de la actualización del Plan de Estudios en el 2008, muchos de los docentes nos
dimos a la tarea de prepararnos para enfrentar el reto que representaba el diseño y
preparación de contenidos actuales, así como modificar nuestro proceso de enseñanza-
aprendizaje, para que estuviera centrado en el estudiante y no el docente, en buscar
estrategias que movilizaran al participante en la búsqueda y descubrimiento de la
información para aplicar el conocimiento en escenarios reales, aún en materias teóricas
como es el caso de ésta asignatura.
El Objetivo principal de estos apuntes es que el estudiante tenga acceso al contenido del
programa de estudio de la materia en una carpeta electrónica, en donde pueda revisar
todo el material de manera breve en un solo documento y sin costo alguno. Lo anterior
representa varias ventajas:
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
ÍNDICE:
2. Estrategias de enseñanza…………………………………………………………………………………...23
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trabajo…………………………………………………………………………………………………….… 36
4. Formación de grupos………………………………………………………………………………………….50
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5. Desarrollo de grupos……………………………………………………………………………………………..….66
grupo………………………………………………………………………………………………………………..70
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6.4. Sociometría……………………………………………………………………………………………104
Referencias Finales………………………………………………………………………………………...113
Anexos……………………………………………………………………………………………………………………….117
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Diferentes psicólogos sociales han hablado de la estructura del grupo como un modelo o
patrón de relaciones interpersonales, como podemos ver, por ejemplo, en las siguientes
definiciones:
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La estructura social puede ser definida como la relación entre los elementos de una
unidad social. Estos elementos pueden ser individuos o posiciones para las que los
individuos han sido asignados (Collins y Raven, 2014).
Por otro lado, encontramos a Lewin que concibe la estructura del grupo como un campo
dinámico, como un sistema en equilibrio cuasi estacionario, un estado de equilibrio entre
fuerzas equivalentes en intensidad y opuestas en dirección.
Otros autores, en cambio, utilizan diferentes términos para referirse a este mismo
fenómeno. Por ejemplo, para Dunphy (1972), la estructura debe concebirse como “la
totalidad de las regularidades pautadas de un sistema que permanecen relativamente fijas
en el tiempo”, mientras que, para Shaw (1979), “cada componente del grupo ocupa en él
una posición, y la pauta de relaciones existente entre las posiciones dentro del grupo,
constituye una estructura de grupo”.
Con esto, es posible decir entonces que, en suma, la estructura del grupo se podría definir
con base a tres características fundamentales:
● Tipo de liderazgo: Aquí una sola persona toma el mando y dirige las acciones que
llevarán a cabo los miembros, con la finalidad de alcanzar las metas establecidas.
● Normas: Influyen en el comportamiento de los integrantes y pueden ser
expresadas como reglas y patrones de conducta, que se establecen de manera
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Susan Ledlow (s.f.) considera necesario establecer la diferencia entre grupo y equipo.
Señala que un grupo es “un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en
común”. Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un
ómnibus. En cambio, señala Ledlow, un equipo es “un grupo de personas que comparten
un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas
en común”.
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Los grupos han llegado a influir las ideas y conductas de las personas que los componen y
esto ha sido comprobado mediante diversos experimentos realizados a lo largo del
tiempo, los cuales mencionaremos a continuación:
Y, a partir de estos trabajos, se puede observar que dicha influencia puede adoptar
diversas formas como:
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Los procesos son una herramienta que ayudarán a mejorar los resultados de una empresa
y con ello tener una ventaja competitiva. Se puede distinguir dos tipos de tipologías.
● Nivel básico:
❖ Procesos primarios: Compra de la materia prima.
❖ Procesos secundarios: Formación y desarrollo.
● Nivel estratégico:
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Existen diversas clasificaciones de las funciones que realizan cada uno de los integrantes
de un equipo. Algunas son relacionadas con las capacidades, habilidades y características
intelectuales. Una de estas clasificaciones es:
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Quesada, M., (s.f.) señala que se puede establecer una clasificación de los diferentes
equipos de trabajo, atendiendo a diferentes criterios:
● Duración en el tiempo:
❖ Permanentes: Realizan una función de forma permanente en
el tiempo y están integrados en la estructura organizativa de
la empresa.
❖ Temporales: Se crean con una finalidad concreta, conseguida
ésta, desaparecen.
● Grado de formalidad:
❖ Formales: Creados por la propia empresa con una finalidad
concreta.
❖ Informales: Surgen espontáneamente de entre los miembros
de la empresa, para atender necesidades concretas.
● Finalidad:
❖ Solución de conflictos: Su misión es resolver conflictos
concretos que puedan surgir y afecten a la marcha normal
de la empresa.
❖ Toma de decisiones: Encargados de adoptar decisiones
relevantes para la marcha de la empresa.
❖ Producción: Equipo formado por trabajadores de la
empresa, mediante la creación de estos equipos se busca
una motivación de los trabajadores haciéndoles sentir parte
de la empresa.
● Jerarquización o no de sus miembros:
❖ Horizontales: Son equipos integrados por empleados de un
mismo nivel jerárquico.
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● Equipo integrado: En este tipo de equipo las tareas se asignan y se rotan entre los
miembros del equipo, y hay una supervisión que controla. Este tipo de equipos
realiza un elevado número de tareas o proyectos a largo plazo por ello está
condicionada a la formación técnica de sus miembros.
● Equipo administrado: Esos equipos se caracterizan por fijar objetivos del trabajo
dando la total autonomía a los miembros del equipo, favorece el desarrollo de
cualidades ocultas y tiene una mayor flexibilidad y libertad de cada integrante.
Estos equipos son formados para ser permanentes y están integrados por
miembros con distintas especialidades. La función del supervisor no es controlar,
sino seguir tareas, organización del equipo, obtención de recursos, motivar,
asesorar y coordinar las relaciones con otros equipos y procesos fomentando la
creatividad, innovación y potencia la responsabilidad.
● Equipo multidisciplinar, equipo autocrático: Sus miembros trabajan en unidades
diferentes, sobre objetivos compartidos y hacen uso predominante del enfoque
sistémico. Se juega un doble papel ya que se cumplen con los objetivos de su
unidad o proceso en el que actúan, tienen que participar en objetivos de otros
equipos y procesos. Son formados para proyectos de larga duración.
● Equipos adhocráticos: Son formados para resolver un problema concreto; son
equipos con muchos vínculos horizontales que delegan poder a sus empleados y el
nivel profesional de estos es alto. Este tipo de equipos tienen valores culturales
muy arraigados, no hay un supervisor que dirija al equipo pues el control de este
es responsabilidad de todos los integrantes. en estos equipos todos tienen el
mismo nivel por ello cualquier persona puede participar en la toma de decisiones.
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La ventaja del trabajo en equipo radica en el hecho de que se sumen las capacidades de
los individuos que lo forman, consiguiendo un efecto de amplificación de capacidades con
lo que el grupo llega a ser más que la suma de sus partes.
Para que el equipo de trabajo obtenga unos resultados realmente óptimos, se tienen que
cuidar especialmente una serie de funciones que giran en torno a estos cuatro elementos
(Guillen, 2000):
● Comunicación: Facilita que los miembros del grupo se sientan bien, promueve el
compromiso al escuchar y sentirse escuchado. También está relacionado con la
tarea grupal, el cumplimiento de objetivos y la conclusión del trabajo propuesto.
Sin comunicación no podemos resolver problemas, tomar decisiones, etc.
● Animación: Consiste en facilitar y promover la cooperación entre los miembros del
grupo para que ellos, de forma individual y colectiva, progresen hacia los objetivos.
● Coordinación: Tanto de grupos como de equipos de trabajo, es una de las
funciones más determinantes para la consolidación de la estructura grupal y para
la definición de los roles que realizarán las tareas grupales. Probablemente existe
una creencia muy sólida de que el coordinador, como líder, es importante para el
funcionamiento y el éxito de las organizaciones.
● Evaluación inicial: Es obtener una evaluación diagnóstica imprescindible para
valorar cualquier tarea grupal. En definitiva, la evaluación nos permite analizar
formalmente lo que hemos ido aprendiendo, resuelto o si se han cumplido los
objetivos. Nos permite emplear mecanismos correctores que afecten a la
metodología del trabajo, al proceso y a los objetivos.
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Existen diversas causas por las cuales los equipos de trabajo no funcionan y fallan al tratar
de llegar a la meta y lograr sus objetivos (Morales, 2016)
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Autoevaluación.
Unidad 1
1.- Conjunto de personas que comparten un nombre, una misión, una historia,
ciertas metas u objetivos y expectativas en común.
a. Equipo
b. Grupo
c. Colegas
d. Sociedad
2.- Conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común, como el deseo
de subir a un ómnibus.
a. Sociedad
b. Grupo
c. Colegas
d. Equipo
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5.- ¿Cuáles son las etapas por las que pasa un equipo de trabajo?
a. Meta, división de tareas, discusión, enfrentamiento y entrega.
b. Formación, conflicto, relaciones estrechas, desempeño y desintegración
c. Definición del objetivo, integración, desempeño, proceso y entrega.
d. División de tareas, exploración, conflicto, relaciones estrechas y desintegración.
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Referencias:
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Los aspectos que tienen influencia en la estructura de los equipos son: normas, tamaño y
composición. (Tecnológico de Monterrey, 2012)
● Normas: Las normas son las ideas que tienen los miembros acerca de lo que un
integrante debe y no debe hacer en determinadas situaciones.
Las normas influyen en el comportamiento de los miembros y se
pueden expresar como reglas y patrones de conducta.
Las normas se desarrollan de manera directa a través de la
comunicación entre un miembro y otro o bien de manera indirecta, por ejemplo en
una reunión de trabajo “se sabe” que a los jefes nunca se les contradice en
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público; se trata de una norma implícita que todos respetan, aunque no se haya
especificado de manera explícita.
● Tamaño: El tamaño es una de las variables importantes dentro del estudio de los
equipos, por ejemplo, los equipos grandes resultan útiles si se quieren obtener
recursos variados, pero los equipos pequeños son mejores para realizar trabajos
productivos con esos recursos. Cuando los equipos resultan demasiado grandes
para la tarea, se produce lo que algunos llaman “holgazanería social”, que es la
tendencia de los individuos a realizar menos esfuerzo cuando trabajan de manera
colectiva, que cuando trabajan de manera individual (Robbins, 2004).
Por ello, resulta importante a la hora de planear equipos de trabajo numerosos, identificar
herramientas que permitan reconocer también las contribuciones individuales.
● Dos o más individuos interactuando entre sí con el fin de lograr una meta común.
● Cada equipo es diferente en atributos y dinámicas.
● Los patrones de evolución de los equipos tienden a ser similares.
● Interactúan sobre todo para compartir información y tomar decisiones para que
cada miembro se desenvuelva en su área de responsabilidad.
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Aprendizaje social. La teoría del aprendizaje social fue derivada de los trabajos de Albert
Bandura. El aprendizaje social es el que se produce en la vida real gracias a la interacción
que se da con otro ente. Sus pilares son la observación e imitación; ya que se tiene un
modelo al cual seguir y un contexto en el cual reproducir ese modelo. (Martínez, 2013)
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definitiva, un sistema en el que el aprendiz no tiene que escribir, razonar, pensar, discutir.
Sólo memoriza, de modo que es posible completar un ciclo educativo sin haber tenido que
desarrollar habilidades sociales de intercambio y negociación, o sin haber madurado un
pensamiento reflexivo y analítico.
Según Oxom (2015) las características principales de este tipo de aprendizaje son,
principalmente, que hay una responsabilidad individual a la hora de cumplir los objetivos
de las tareas. Cada miembro del equipo es también responsable de alcanzar el objetivo
colectivo.
Lo que aporta cada uno al resultado final es equivalente de uno a otro participante. De
esto último se genera lo que se denomina “interdependencia positiva”, que es el corazón
del aprendizaje colaborativo. Los integrantes deben de creer que están ligados con otros
de una forma que uno no puede tener éxito a menos que los otros miembros del equipo
también tengan éxito. Los participantes deben de trabajar juntos para completar el
trabajo. (Pellegrini, 2006)
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Una estrategia o técnica es una guía de acción, pues está orientada a la obtención de
ciertos resultados. La estrategia da sentido y coordinación a todo lo que se hace para
llegar a la meta y debe estar fundamentada en un método. Ésta es un sistema de
planificación aplicado a un conjunto articulado de acciones, permite conseguir un
objetivo, sirve para obtener determinados resultados, de manera que no se puede hablar
de que se usan estrategias cuando no hay una meta hacia donde se orienten las acciones.
(Abeli,1995) El concepto de estrategia didáctica, responde entonces, en un sentido
estricto, a un procedimiento organizado, formalizado y orientado para la obtención de
una meta claramente establecida. Su aplicación en la práctica requiere del
perfeccionamiento de procedimientos y de técnicas cuya elección detallada y diseño son
responsabilidad del facilitador en la empresa u organización. La estrategia didáctica es la
planificación del proceso de enseñanza aprendizaje para la cual se eligen las técnicas y
actividades que pueden utilizarse con la finalidad de alcanzar los objetivos propuestos y
las decisiones que debe tomar de manera consciente y reflexiva.
Existen una gran cantidad de estrategias y técnicas didácticas, así como también existen
diferentes formas de clasificarlas. En el caso de las estrategias didácticas dentro de una
organización, se presenta un eje de observación: la participación, que corresponde al
número de personas que se involucran en el proceso de aprendizaje y que va del
autoaprendizaje al aprendizaje colaborativo, ésta técnica es ideal para su aplicación
dentro de una organización, por ejemplo, puede ser empleada en el proceso de
capacitación del personal.
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● Autoaprendizaje:
❖ Estudio individual.
❖ Búsqueda y análisis de información.
❖ Tareas individuales.
❖ Proyectos.
● Aprendizaje interactivo:
❖ Exposiciones del facilitador o instructor.
❖ Entrevistas.
❖ Debates.
❖ Seminarios.
● Aprendizaje colaborativo:
❖ Método de proyectos.
❖ Aprendizaje basado en problemas.
❖ Análisis y discusión en grupos.
❖ Discusión y debates.
❖ Trabajo en equipo.
❖
El proceso de aprendizaje colaborativo es de gran relevancia en la organización debido a
las técnicas que incluye, pues propone la convivencia de todos los integrantes, el análisis
grupal, la discusión y el trabajo en equipo.
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También es importante mencionar los recursos didácticos, que son diferentes a las
técnicas didácticas. Un recurso didáctico es cualquier material que se ha elaborado con la
intención de facilitar al instructor su función, y a su vez, el de las personas a capacitar.
Los materiales didácticos tienen muchas ventajas, ya que representan una mediación
entre el objeto de conocimiento (lo que se pretende enseñar), y las estrategias
cognoscitivas (método enseñanza-aprendizaje).
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Los materiales didácticos que estimulan la función de los sentidos para acceder de manera
fácil a la adquisición de habilidades, actitudes o destrezas, se convierten en recursos
indispensables para favorecer estos procesos de enseñanza-aprendizaje.
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Autoevaluación.
Unidad 2.
1.- Aprendizaje que se produce en la vida real gracias a la interacción que se da
con otro ente, y en el cual, sus pilares son la observación e imitación.
a. Social
b. Significativo
c. Cooperativo
d. Kinestésico
2.- Aprendizaje en el cual los estudiantes son responsables de sus enseñanzas y de las de
sus compañeros, en una estrategia de corresponsabilidad para alcanzar metas e incentivos
grupales.
a. Significativo
b. Cooperativo
c. Visual
d. Social
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Referencias:
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● Evolución o Ajuste fino: El diseño en equipo nunca termina. Hay que recordar que
una emergencia de equipo es evolucionada, no revolucionaria. se planean las
reevaluaciones y ajuste el diseño constantemente.
Muchas técnicas fracasan incluso antes de ser ejecutadas en el grupo, escoger qué técnica
se va a utilizar no es un asunto que solo dependa del conocimiento del coordinador, en la
elección se conjugan diferentes factores que van desde la experiencia personal, hasta las
condiciones ambientales. A continuación se enumeran algunas variables a tener en cuenta
a la hora de elegir la técnica (Cirigliano, 2004):
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Según el manual del facilitador de Tapia, (2012) el diseño se debe realizar en estrecho
contacto con quien requiere realizar la acción, éste incluye la definición de objetivos,
identificación y selección de actores, identificar y seleccionar las técnicas y herramientas a
ocupar, determinando la secuencia de las mismas. Luego, debe poner en práctica el
diseño construido. El diseño puede ser adaptado si es necesario, lo cual deberá ser
decidido por el facilitador, recurriendo a su experiencia. En estos casos, se puede adecuar
el diseño en conjunto con los participantes.
El facilitador debe ser un experto en comunicación, para lo cual deberá contar con un
conjunto de conocimientos y técnicas, tales como la ontología del lenguaje, moderación,
planificación, dinámicas grupales, dirección de discusiones, psicología social, sociología,
resolución de conflictos, entre otros.
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Uno de los aspectos más complejos, es el rol que adopta el facilitador, ya que se pueden
dar situaciones donde el facilitador también sea un actor opinante. Si este es el caso, el
facilitador deberá utilizar responsablemente su posición para plantear sus ideas cuando lo
estime conveniente, evitando imponerlas al resto de los participantes. Idealmente el
facilitador debe cumplir sólo ese rol, debiendo reservar sus opiniones. Sin embargo,
cuando el facilitador se encuentra vinculado al grupo, ya sea por el contenido y/o porque
pertenece a la organización, y desea aportar su punto de vista, tiene que dejar claro en
qué momento está expresando una opinión como parte del grupo, de modo de separar
claramente estas intervenciones de las funciones propias del facilitador.
El facilitador no debe emitir juicios de valor sobre las opiniones o conductas de los
participantes. Durante la moderación no existe para el facilitador lo bueno o lo malo, lo
correcto o lo incorrecto, lo verdadero o lo falso. No obstante, en situaciones donde el
facilitador lo estime conveniente, deberá generar las conversaciones para reflexionar
sobre ciertas situaciones que se den en el proceso de trabajo grupal y generar diálogo en
torno a temas valóricos u otros.
El facilitador debe estimular el trabajo grupal, para lo cual debe ocuparse de diversos
aspectos, dentro de los cuales destacan:
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● “El que llega tarde”: Es una persona impuntual por naturaleza, que difícilmente
llegará a tiempo a alguna sesión. Esto no quiere decir que no tenga interés en el
curso, simplemente le cuesta mucho trabajo ser puntual.
● “El sabio”: Es la persona que cree dominar el tema de la misma manera o superior
al facilitador.
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● “El ignorante”: Es aquel que entorpece la dinámica del grupo con sus
participaciones equivocadas, o simplemente prefiere mantenerse aislado, para no
ser puesto en evidencia.
● “El distraído”: Este participante difícilmente presta atención al facilitador, ya sea
por falta de interés o por dificultad de concentración, y es muy probable que
comience a platicar con sus vecinos.
● “El que lleva la contraria”: Es una persona que contradice constantemente al
facilitador con trivialidades y está esperando el momento de atacarlo.
● “El que interrumpe”: Este participante busca ser el centro de atracción, o más bien
de distracción del grupo.
● “El amigo”: Es la persona que siempre está a favor del facilitador y lo ayuda en
todo momento.
● “El experto”: Esta persona no siente necesidad de asistir a ningún curso, ya que su
vasta experiencia es suficiente para desarrollar sus actividades.
● “El dormilón”: Es la persona que se queda dormida, mostrando falta de interés y
de respeto hacia el facilitador y hacia los demás participantes.
● “El introvertido”: Es una persona tímida, que por lo general se sienta en los
extremos del aula y no contribuye con sus participaciones.
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Cada que se emplea esto en una sesión para trabajar en equipo, el facilitador transforma
su espacio vital de enseñanza en un escenario dinámico donde los participantes van a
aprender y a divertirse. Hay muchísimas técnicas, como por ejemplo: métodos de casos,
aprendizajes basados en problemas, proyectos de aula, el debate, juegos de simulaciones,
investigaciones, conversatorios, entrevistador, etc. Cada facilitador vuelve una técnica en
estrategia con el fin de que se comprenda lo que planea y evalúa para que al final se
llegue a un resultado.
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Esta visión clásica de la estructura grupal asegura que dichas diferencias como
consecuencia de la interacción pueden dar lugar a desigualdades: una persona participa
más; otra se erige como líder del grupo o es vista como tal; alguien tiene un interés
desmesurado, etc. Pues bien, dicha desigualdad comienza a establecer los fundamentos a
partir de los que se podrá conformar la estructura del grupo; en otras palabras, cuando
surgen diferencias se establecen relaciones entre los miembros de un grupo que marcan
una pauta grupal específica, propia de un grupo en particular: es el sello característico de
un grupo, se ha conformado la estructura que le sostiene. (Rojas, 2010)
Hay que precisar que la estructura no se refiere a las relaciones que mantienen los
miembros de un grupo, sino a las posiciones de dichas personas y su relación con las
posiciones de otras personas. Justamente, es a partir de la idea de "posición que toma una
persona" como aparecen conceptos tales como rol, estatus y cohesión:
Además de estos temas, el grupo también puede establecer reglas que especifican cuál es
o debería ser la conducta aceptable para el grupo: nos referimos, concretamente, a las
normas del grupo.
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"Pero para la psicología social, los grupos no pueden reducirse a eso. Ya que ello implicaría
asumir que los grupos son autónomos, que la estructura es el resultado único y exclusivo
de la manera en la que los miembros de un grupo se relacionan. Dicho en otras palabras,
la estructura de un grupo sería la consecuencia de un proceso meramente interpersonal y
en el interior de un grupo, dependiendo sólo del carácter de las personas involucradas y
de las fuerzas que puedan llegar a generarse en dichas relaciones" (Martín-Baró, 1991).
No debemos olvidar que el grupo social constituye un lugar social en el que se actualizan y
concretan las fuerzas existentes en la sociedad global en la que se produce (Martín-Baró,
1991); y no sólo eso, sino que también en la sociedad se actualizan y se concretan las
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Autoevaluación.
Unidad 3
2.- No todos los equipos son iguales ni tiene las mismos condiciones físicas y mentales, por
ello es básico conocer algo de ellos antes del diseño de la técnica, ya que pueden
presentarse impedimentos al correr, saltar, tener movimientos ágiles que en ocasiones se
hacen necesarios para complementar el trabajo con la técnica. De acuerdo con el texto
anterior ¿A qué criterio corresponde?
3.- ¿A quién le corresponde el rol de diseñar las acciones de trabajo colaborativo y facilitar
el diálogo entre los diversos participantes, con el propósito de construir en conjunto las
soluciones, respuestas y acciones que requieran?
a. Participante
b. Facilitador
c. Líder
d. Capacitador
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4.- Es una persona que contradice constantemente al facilitador con trivialidades y está
esperando el momento de atacarlo
a. El que lleva la contraria
b. El experto
c. El que interrumpe
d. El distraído
5.- Es una característica del escenario que se debe tener para trabajar en equipo
a. Se pueden dar situaciones donde el facilitador también sea un actor opinante
b. Cada participante, por su propia personalidad e intereses, desempeña un papel
diferente en el equipo
c. Se debe crear el ambiente apropiado y lo ideal es organizar un círculo con todos los
equipos para facilitar la movilidad
d. Es indispensable saber las edades de los participantes ya que de acuerdo a ella se
diseñan las técnicas
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Referencias:
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Algunas empresas usan el término de equipo de alto desempeño para designar lo que
algunos expertos definirían como un verdadero equipo. (Katzenbach, 2000)
En este sentido, Jean Lipman-Blumen y Harold J. Leavitt (2000) plantean que el término
“equipos de alto desempeño” no es la denominación de otro nuevo equipo, es decir,
cualquier equipo puede convertirse en un equipo de alto
desempeño, aunque en la realidad ocurre que muy pocos
lo hacen. Un equipo de alto rendimiento es una
disposición de ánimo general, una actitud compartida,
volcada y comprometida a fondo con su tarea, una actitud
que puede extenderse a cualquier tipo de equipo, cualquiera que sea su denominación. En
casi todos los demás aspectos, los equipos de alto rendimiento pueden variar.
Lo anterior quiere decir que cualquier equipo puede convertirse en uno de alto
rendimiento si consigue imbuirse de esa disposición de ánimo distintiva, además de tener
una determinación y dedicación total para alcanzar una meta relevante. “ Los equipos de
alto rendimiento ofrecen a las personas la oportunidad de avanzar voluntariamente más
allá de los límites habituales, en un esfuerzo colectivo por lograr algo importante. No
ayudan a las personas a satisfacer todas sus necesidades, impulsos y motivaciones, pero
ofrecen, sin duda, oportunidades de conseguir esas “ experiencias límites altamente
gratificantes.” (Lipman-Blumen y Leavitt, H, 2000)
El equipo de alto desempeño también podría definirse como aquel equipo que ha
alcanzado los objetivos propuestos de una manera excelente en términos de eficacia y de
eficiencia.
Por otro lado Lipman-Blumen y Leavitt (2000) plantean algunas recomendaciones para los
equipos de alto desempeño:
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A su vez, Katzenbach (2000) plantea ciertos enfoques para el éxito de estos equipos:
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La formación de los grupos pasa por distintas fases, la primera es la fase conocida como la
de presentación. Por lo cual, es importante conocer el nombre de los miembros del grupo,
conocer a todos los integrantes, crear un clima de confianza y aceptación mutua entre
todos los miembros, en esta etapa se busca romper el hielo, trata de disminuir la tensión y
hacer notar que ninguno de los integrantes del grupo pasará desapercibido (Canto, 2002).
Se busca integrar a los participantes, creando un clima favorable para la capacitación. Para
poder comenzar con alguna técnica de presentación, es necesario que el coordinador, al
tener el primer contacto físico con los integrantes de un grupo, pueda iniciar la
comunicación, misma que puede iniciar con un saludo cordial a todos los miembros.
Canto (2002) nos dice que el coordinador del grupo tiene el conocimiento sobre cómo se
sienten los miembros del grupo. Por lo tanto, él interviene con diversas técnicas para
disminuir la incertidumbre y ansiedad dentro del grupo, en primer momento se apoyara
de las técnicas de presentación para proporcionar el conocimiento entre ellos y que se
den cuenta de que tienen varias cosas en común. Con ello se proporcionará información
personal y se intenta vencer las resistencias para que la gente sea abierta en el grupo. Tras
dichas técnica, es lógico que los miembros sigan conociéndose aún más.
Algunas de las técnicas que Canto (2002) menciona para presentar a los miembros de un
grupo son:
● Soy yo: Los objetivos de esta técnica son iniciar la presentación de los miembros
del grupo, conocer algunos aspectos de su personalidad, comprobar elementos
comunes de identidad social y proporcionar un clima cálido.
● Presentaciones mentirosas: Tiene por objetivos crear un clima cómodo y relajado,
fomentar el conocimiento mutuo y facilitar el contacto entre los integrantes del
grupo.
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● Las cuatro esquinas: ésta técnica tiene como objetivo una presentación personal
más profunda de los participantes y facilitadores.
● Las casas: Se utiliza para la presentación de los participantes y facilitadores, su
objetivo es romper el hielo y que haya un intercambio personal de ideas, y
expectativas del curso tanto personales como grupales.
● El árbol: Su objetivo es la presentación de los participantes y facilitadores,
identificando las expectativas personales del curso.
● Repetición de nombres: Tiene como objetivo la presentación de los participantes y
facilitadores, fortaleciendo la concentración y memorización de nombres de los
participantes y facilitadores. (Ver anexo 3.1)
La percepción sensorial es la vía del acceso al mundo. La percepción permite conocer las
características y la naturaleza de otras entidades, a pesar de las dificultades que se
encuentren en el proceso. El proceso perceptivo es el mecanismo sensorio-cognitivo de
gran complejidad mediante el cual el ser humano siente, selecciona, organiza e interpreta
los estímulos, con el fin de adaptarlos mejor a sus niveles de comprensión. (Carbajal,
2018).
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Todo equipo es una configuración que es más que la suma de sus integrantes, aunque no
hay posibilidad de conformar ningún equipo humano si sus miembros no se implican y
aplican a su construcción a través de la realización de actividades expresivas (aquellas que
se refieren a la expresión de su personalidad) e instrumentales (aquellas ligadas a tareas
específicas que hacen a la finalidad del equipo).
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Según Cano (2005) el objetivo de las dinámicas de conocimiento es afianzar los resultados
de las dinámicas de presentación y profundizar en los conocimientos que hemos adquirido
sobre cada uno de los componentes del grupo.
Para comenzar a trabajar con las dinámicas de conocimiento, es recomendable que los
componentes del grupo se conozcan mínimamente, ya que de esta manera pueden
empezar a interactuar con algo más de soltura que si es la primera vez que se encuentran.
Si nos encontramos en un grupo totalmente nuevo, se pueden ampliar las dinámicas de
presentación para crear un buen ambiente de trabajo, y poco a poco ir introduciendo las
dinámicas de conocimiento.
Para ello, es recomendable comenzar con dinámicas de grupos reducidos (dos o tres
personas) y poco a poco ampliar el tamaño de dichos grupos e ir mezclando componentes
para ampliar los conocimientos acerca del resto de compañeros.
El autor nos dice que es importante que en estas dinámicas participen todos los
integrantes del grupo en partes y tiempos similares para que todos tengan las mismas
oportunidades de darse a conocer y de que los demás sepan sobre ellos, sin dar prioridad
a ninguno de sus componentes, ya que esto podría crear desigualdades en el grupo.
Con la información extraída de estas dinámicas de grupo, entre ellos podrán encontrar
compañeros más o menos afines a sus gustos aficiones y poder acercarse a quienes más
intereses comunes tengan con ellos mismos, además podrán descubrir aspectos de sus
compañeros que, de otro modo, quizá no llegarían a conocer.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
De acuerdo con López (2001), antes de emprender cualquier iniciativa o proyecto se debe
formular correctamente, por lo menos, un objetivo específico al que se quiere llegar, de lo
contrario se estaría caminando sin rumbo y nunca se sabría si el camino que se está
transitando es o no el correcto.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
interacciones humanas que se presentan cuando hay que trabajar en equipo. (Muñoz,
2016)
Estás dinámicas pueden ayudar a crear sintonía entre todas las partes de un grupo,
cuestión que inevitablemente mejorará la productividad y el buen resultado de los
trabajos gestionados en equipo.
Por otro lado una vez que se ha conseguido una comunicación interna adecuada y un
clima laboral positivo, es el momento de organizar juegos y actividades enfocadas a
motivar a los trabajadores, logrando que hagan piña y se sientan realizados en dos
vertientes: la individual y como grupo (estando integrados e identificados con el equipo
humano de la empresa). (Muñoz, 2016).
Estos son dos ejemplos de juegos divertidos y eficaces, aunque existe una gran variedad:
● El alambre pelado.
● El lazo. (Ver anexo 3.4)
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Autoevaluación.
Unidad 4.
1.- Es uno de los enfoques que plantea Katzenbach para el éxito de los equipos
de alto desempeño. En donde la nueva información hace que el equipo
redefina y enriquezca su comprensión del desafío de desempeño y mejore su enfoque
común.
a. Cuestionar al equipo regularmente aportando nuevos hechos e información
b. Definir y adoptar algunas tareas y metas inmediatas orientadas al desempeño
c. Fijar algunas reglas de comportamiento claras
d. Definir la urgencia, exigir patrones de desempeño y fijar el rumbo
2.- Esta técnica consiste en conocer el nombre de los miembros del grupo, conocer a
todos los integrantes, crear un clima de confianza y aceptación mutua entre todos los
miembros, se busca romper el hielo, trata de disminuir la tensión y hacer notar que
ninguno de los integrantes del grupo pasará desapercibido
a. Técnicas para el establecimiento de objetivos
b. Técnicas de conocimiento personal
c. Técnicas de conocimiento sensorial
d. Técnicas de presentación
3.- Esta técnica se refiere al proceso general de aprehender objetos y sucesos del
ambiente: sentirlos, entenderlos, identificarlos, designarlos y preparar una reacción ante
ellos.
a. Técnicas para el establecimiento de objetivos
b. Técnicas de conocimiento personal
c. Técnicas de conocimiento sensorial
d. Técnicas de presentación
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4.- Esta técnica tiene por finalidad que el sujeto se conozca a sí mismo y se dé a conocer a
los demás a través de la participación e integración grupal.
a. Técnicas para el establecimiento de objetivos
b. Técnicas de conocimiento personal
c. Técnicas de conocimiento sensorial
d. Técnicas de presentación
5.- Técnica en la que antes de emprender cualquier iniciativa o proyecto se debe formular
correctamente, por lo menos, un objetivo específico al que se quiere llegar, de lo
contrario se estaría caminando sin rumbo y nunca se sabría si el camino que se está
transitando es o no el correcto.
a. Técnicas para el establecimiento de objetivos
b. Técnicas de conocimiento personal
c. Técnicas de conocimiento sensorial
d. Técnicas de presentación
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Referencias:
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
El objetivo principal es que cada uno sea respetado y valorado en su realidad única.
Asimismo, estas técnicas ayudan a identificar dificultades de integración, remover
obstáculos para el mutuo aprecio, acelerar el proceso natural que sería demasiado lento,
mover relaciones con tendencia a estancarse o solucionar relaciones que se vuelven
difíciles, aprender a encontrarse con las demás personas en un nivel más profundo.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Estas técnicas pretenden ir logrando una mayor integración de los miembros de los
grupos, entendiendo que integración no significa uniformidad, sino que supone siempre la
individualidad de cada persona.
Cabe mencionar que, según Grados (2009), en un grupo es preciso vivir la solidaridad, la
pertenencia y la integración, para que cada miembro pueda sentirse libre de actuar de
forma equivalente a su semejante, sabiendo que necesita a cada uno para que el grupo
exista.
Este tipo de técnicas se pueden utilizar en primer instancia para “romper el hielo” dentro
de un grupo en formación, logrando familiarizar a los miembros entre ellos.
A continuación, se menciona un ejemplo de las técnicas que se pueden utilizar para esta
situación:
● El equipo se disfraza: Tiene como objetivo crear un clima que facilite la integración
de un equipo. Ver anexo 3.5
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También, cabe mencionar que, para superar la resistencia al cambio hay que evitar
posturas negativas como las siguientes:
Por su parte, Urrutia (2007), citado en Cotes (2013), considera algunas características
básicas de las intervenciones de sensibilización. Entre éstas, plantea que el cambio a ser
alcanzado debe tener un carácter intencional: es necesario definir un punto de partida y
una meta (qué cambios en las actitudes asociadas a las prácticas se desean alcanzar).
Además, la transformación a ser lograda debe impactar no sólo en las ideas o
concepciones, sino que finalmente en las prácticas.
Por otro lado, asegura que para lograr las modificaciones en las actitudes asociadas a las
prácticas individuales, colectivas y sociales, es fundamental que las estrategias de
sensibilización cumplan con tres criterios básicos:
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Cabe agregar que las intervenciones de sensibilización no bastan por sí solas para asegurar
el éxito de los procesos de cambio. En este sentido, a pesar de que se haya logrado
impactar sobre las actitudes de los miembros del equipo, dicho entusiasmo inicial tenderá
a desaparecer si estas iniciativas no son acompañadas con cambios reales y perceptibles.
De esta forma, uno de los elementos centrales para asegurar su impacto refiere al
seguimiento de la intervención (González y Tarragó, 2008, citado en Cotes, 2013).
● La figura perfecta.
● Si el río cambia de cauce.
● Dibujo a dos manos.
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Se trata de crecer mucho más con base en la propia conciencia de uno mismo y
aprovechar todas las posibilidades y recursos con los que se cuentan para mejorar en la
vida y también a nivel profesional.
Cabe mencionar que podemos encontrar muchas técnicas de desarrollo personal como las
siguientes:
● El círculo.
● El secreto.
● La hoguera.
La relación interpersonal son interacciones recíproca entre dos o más personas. Se trata
de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción social. En toda relación social interviene la comunicación,
que es la capacidad de las personas para obtener información respecto a su entorno y
compartirla con el resto de la gente (Murillo, 2004).
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Los problemas con las relaciones humanas siempre han existido en diferentes grados de
magnitud e intensidad. Dadas las diferencias individuales, mientras dos o más personas
compartan un tiempo y espacios comunes, persigan objetivos diferentes, estén sujetas a
las competencias por recursos económicos, así como la incertidumbre del cambio
tecnológico y social, existirán desajustes en el comportamiento humano (Collins, 1971)
Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas entran en oposición o
desacuerdo a causa de la incompatibilidad entre sus intereses, necesidades, deseos o
valores (Gabriel L.Crespo, 2013).
● Definir posiciones e intereses: Las posiciones son lo que cada parte trata de
alcanzar y pueden constituir las causas del conflicto. El interés es la razón por la
cual se desea satisfacer el objetivo.
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La comunicación es un eje central de una empresa, ya que por medio de ella existe una
mejor relación comunicativa entre empleados que impacta a nivel externo e interno con la
calidad del producto o servicio que ofrece. Una
herramienta de comunicación en el ámbito laboral es la
comunicación corporativa o comunicación
organizacional, donde el comunicólogo forma la totalidad
del mensaje organizativo y de esta manera se defina la
imagen e identidad corporativa, como el medio que conduce a la mejora de la relación
empresarial. (Olmos, 2008).
Una vez identificados los medios que se utilizan en la empresa para que exista una
comunicación adecuada, se debe trabajar en ellos para la elaboración de su diseño y
contenido.
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Las funciones que se consideran aptas para que la comunicación se cumpla con éxito en
una empresa, son: La función de producción, de innovación y mantenimiento.
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● Me gusta escuchar.
● Múltiplos.
● Pon atención a mi cara.
Según Martínez (2001), las dinámicas de grupo son métodos o herramientas, usados al
trabajar con grupos para alcanzar la acción del mismo. Tienen el poder de activar las
opiniones y las motivaciones personales y de potenciar tanto la dinámica interna como la
externa, de manera que las fuerzas grupales puedan estar mejor integradas y dirigidas
hacia las metas del grupo. Las técnicas pretenden que los participantes del grupo
adquieran, mediante los procesos desarrollados y experimentados en él, nuevos
conceptos, conocimientos y comportamientos en relación con el fenómeno grupal y en
relación con ellos/as mismos/as.
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Algunas técnicas para la dinamización de grupos que menciona Martínez (2001) son las
siguientes:
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Las técnicas que se emplean para estudiar la animación sociocultural en los grupos son:
❖ El mismo animador.
❖ Los miembros del grupo.
❖ La dinámica del grupo.
❖ Los objetivos del grupo (en qué medida se están alcanzando).
❖ Las condiciones del entorno de la reunión.
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personas sean capaces de modificarlos para su propio bien o el del grupo (Villa, 2014).
Por ello, las técnicas de feedback se deben utilizar como un proceso mediante el cual se
autorregula el estado dinámico, permitiendo que señales de salida se conviertan luego en
señales de entrada.
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También sostiene que a las empresas basadas en profesionales deberán basar los
liderazgos en conductas:
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Finalmente el estadio superior del líder se define como ethos colectivo, que se refiere al
sistema de valores y creencias que da significado a la empresa y el esfuerzo, toda empresa
tiene su ethos, usualmente se refiera al valor monetario.
Muchas veces no seremos líderes natos, sin embargo los seres humanos tenemos una
tendencia a adaptarnos a las expectativas que vemos proyectadas sobre nosotros. Rasgos
que favorecen el liderazgo y coordinación:
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Leigh (2009) sostuvo que el estilo de personalidad está muy relacionado con el tipo de
líder que somos y también con la capacidad de ser seguidores cuando existe una idea
mejor a la nuestra; en un equipo eficiente todos los miembros son líderes en algún
momento y también seguidores.
Los líderes pueden ser conflictivos o complementarse, pero lo importante no es que sean
el mismo tipo de líder sino que adapten sus estilos para lograr complementarse unos a
otros.
Espinosa (2009) sostiene que ser seguidor es una tarea más difícil porque implica aceptar
la idea de otro integrante del equipo, aclarando que no un seguidor no es un “buen
soldado” o un integrante pasivo; es un integrante que con madurez decide elegir una
opción y no otra.
Esto se encuentra en los equipos auto dirigidos donde tienen liderazgo compartido, todos
son seguidores en algún momento y tienen roles intercambiables, pero la responsabilidad
de los resultados es de todos, el esfuerzo de trabajo es cohesivo y tienen un diseño
flexible por lo que cada miembro tiene múltiples habilidades.
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● Sobreviviendo en la selva.
● Jefes y seguidores: Tiene como objetivo analizar el liderazgo otorgado por la
posición, la edad, el rol, etc.
*Nota: Es importante mencionar que las técnicas pueden ser modificadas de acuerdo a las
características del grupo en el que se vayan a implementar.
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Autoevaluación.
Unidad 5.
1. Esta técnica pretende ayudar a organizar el trabajo del grupo de forma
más eficaz, trata de dinamizar los procesos de intercambio de opiniones,
información, contrastación, etc…
a. Técnicas de animación sociocultural.
b. Técnicas para el afrontamiento de conflictos
c. Técnicas de producción grupal
d. Técnicas para la dinamización de grupos
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Referencias:
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Mediante la evaluación se pretenden determinar los cambios que se deben buscar y por
qué, cómo y en qué medida se producen los cambios deseados, el grado en que se
alcanzan los objetivos que se han propuesto, la necesidad de modificar las acciones
propuestas, la eficacia del programa y/o proyecto, además de en qué forma se deberá
modificar si es que lo requiere.
También, es importante señalar que, de acuerdo a Egg (s.f.), citado en USON (2012), los
objetivos específicos de la evaluación se traducen en:
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● Modelos de evaluación:
❖ Modelo sobre trabajo en equipo de Blake y Mouton (citado en Huerta y Rodríguez,
2014: 182): El Grid Gerencial, consiste en un marco de dos dimensiones especiales,
en que eje de abscisas se ubica el interés por la producción o el desempeño, y el
eje de las ordenadas, el interés por las personas.
La aplicación del Grid gerencial plantea y posibilita la movilización de aspectos del
liderazgo en los equipos. La participación en el análisis facilita la comprensión y los
acuerdos del estado actual del equipo; además de las acciones necesarias para el
cambio hacia una instancia más productiva.
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● Instrumentos de interrogación:
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❖ Pruebas estandarizadas: Son instrumentos que utilizan reactivos que han sido
ensayados, analizados y revisados antes de pasar a formar parte del
instrumento, de los cuales se poseen tablas de resultados, obtenidas de
muestras de población en condiciones controladas. Las condiciones de la
aplicación, la lectura de las instrucciones y las respuestas correctas son siempre
iguales. Abarca grandes bloques de conocimientos o de habilidades, y
comúnmente sólo unos pocos reactivos consideran un tema particular. La
ventaja que se tiene al utilizar este instrumento es evitar predisposiciones en el
evaluador y la subjetividad.
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● Instrumentos de observación:
❖ Cuadro de participación: Con este instrumento se
elabora un registro de la frecuencia con que los colaboradores:
➢ Aportan verbalmente ideas relacionadas con el tema.
➢ Presentan información adicional al resto de sus compañeros de área.
➢ Plantean un ejemplo, solucionan el problema o interrogante en cuestión,
aplican lo aprendido a un problema real, etc.
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6.4.- Sociometría.
El concepto sociometría fue propuesto por, Jacob Levy Moreno, quien la define como el
estudio de la evolución de los grupos y de la posición que en ellos ocupan los individuos,
prescindiendo del problema de la estructura interna de cada individuo (Bezanilla, 2011).
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Por tanto, la Sociometría facilita técnicas apropiadas para estudiar con exactitud y
representar gráficamente los vínculos existentes en grupos no muy amplios.
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● Objetivos de la sociometría:
La Sociometría persigue como fin, el conocimiento de la estructura social interna
del grupo. Pero este fin sólo se conseguirá, como en cualquier otro caso, mediante
la adquisición de unos datos concretos que, en su conjunto, facilitan la visión
global que se pretende. Datos cuya obtención constituye el objetivo primero de la
aplicación del test sociométrico. (Ortiz, 2015)
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lograr una fuerte cohesión en su estructura global; por otro lado, ejercitar acciones
dirigidas al grupo, pero con repercusión directa en cada integrante de este. (Corvalán,
2012)
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Se debe tener en claro el objetivo de lo que se quiere medir para saber cuales son los
reactivos pertinentes y que tipo de escala emplear (Ramírez, 2013).
Un elemento de esta escala es una declaración que se le hace a los sujetos para que estos
lo evalúen en función de su criterio subjetivo; generalmente se pide a los sujetos que
manifiesten su grado de acuerdo o desacuerdo mediante unos niveles.
Es un método que mide tanto el grado positivo como neutral y negativo de cada
enunciado.
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Autoevaluación.
Unidad 6.
1.- Es una técnicas de registro utilizada en la observación sistemática, y
consiste en un conjunto de cuestionarios que el individuo contesta por sí
mismo y que además el observador completa anotando las conductas que observa.
3.- Durante ese proceso, se requiere que el evaluador escriba un ensayo del empleado a
evaluar, describiendo sus fortalezas y debilidades, además de que plantee
recomendaciones para el desarrollo de la persona.
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Referencias:
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Referencias Finales.
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ANEXOS
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ANEXO 1.
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Anexo 2.
Caso práctico:
REMEX, es una organización que tiene 40 años de haberse fundado, inició como empresa
familiar y ahora tiene una cadena de tiendas al menudeo. Su plantilla de colaboradores es
de 200.
En cada Gerencia se hace lo que cada gerente considera pertinente, la comunicación entre
las gerencias es poca y en ocasiones difícil que se pongan de acuerdo en la forma de
trabajar y cubrir las metas de la organización. Con respecto al personal de cada gerencia el
trabajo que se realiza es de poco compromiso, cada quien hace lo que le asignan para
evitar conflictos y los colaboradores de las diferentes gerencias evitan hablar de trabajo
porque sus jefes inmediatos tienen estilos de trabajo muy diferentes.
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Se reúne con los Gerentes y les informa que cuenta con el apoyo de la Dirección para
implementar estrategias que les permita recuperar el mercado.
Lo primero que comunica es que a partir de ese momento se trabajaría en equipo, pero no
a más información a los Gerentes.
● Mira no me hables de ese tema que estoy muy molesto a mi jefe se le ha ocurrido
adelantarnos que se modificará la forma de trabajar y que lo haremos ahora en
equipo! ¿Qué te parece?
● Hombre, lo de trabajar en equipo no me parece mala idea, se consiguen más cosas
que de forma individual, eso sí, siempre y cuando las personas con las que trabajes
estén dispuestas porque si no, puede ser un suplicio, en general creo que es más
enriquecedor.
● ¿Qué se consigue más y es más enriquecedor? ¡No estoy de acuerdo!, esto de
trabajar en equipo ahora está muy de moda pero en el fondo a nadie nos gusta
trabajar así. A todos nos gusta trabajar de forma individual, a mí que no me
cuenten "cuentos", hacerlo a nuestro ritmo, a nuestro estilo, hacer lo que nos
apetezca en cada momento y si me equivoco me equivoco yo, no importa...pero
ahora voy a tener que estar discutiendo con mis compañeros que hacer y qué no
hacer, cómo y cuándo...
¡qué molesto!
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● No seas tan negativo, al principio mientras se adaptan los que colaboran en cada
gerencias y luego entre las gerencias, costará un poco de trabajo, pero en el
momento en que tengan clara la razón de ser de Remex se podrán alinear los
objetivos de cada gerencia con los de la organización y el trabajo será más
comprometido, permitiendo alcanzar las metas propuestas.
La interacción siempre es buena, ya lo verás.
● En algunas cosas llevas razón, pero yo sigo diciendo que es mejor trabajar
individualmente pero no sé... ¡oye me estás haciendo cambiar de opinión!
Una de sus primeras actividades como Gerente de Recursos Humanos es diseñar un curso
para los Gerentes.
El objetivo es: Diseñar y aplicar estrategias de integración de equipos de trabajo con el fin
de lograr una mejora psicosocial en la organización e impactar en la calidad de vida del
trabajo y en la productividad.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Anexo 3
Respuestas de las Autoevaluaciones.
Nota: La respuesta correcta se visualizan en letra cursiva y negritas, además se
proporciona la justificación del porque las otras opciones no son correctas.
Anexo 3.1
Unidad 1 Respuestas.
1.- Conjunto de personas que comparten un nombre, una misión, una historia, ciertas
metas u objetivos y expectativas en común.
a. Equipo Conjunto de personas que comparten un nombre, una misión, una historia,
ciertas metas u objetivos y expectativas en común.
b. Grupo Conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común, como
el deseo de subir a un ómnibus
c. Colegas El concepto se emplea para nombrar a un compañero de trabajo, oficio o
profesión.
d. Sociedad Sistema organizado de relaciones que se establecen entre este conjunto de
personas
2.- Conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común, como el
deseo de subir a un ómnibus.
a. Sociedad Sistema organizado de relaciones que se establecen entre este conjunto
de personas
b. Grupo Conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común,
como el deseo de subir a un ómnibus
c. Colegas El concepto se emplea para nombrar a un compañero de trabajo, oficio o
profesión.
d. Equipo Conjunto de personas que comparten un nombre, una misión, una
historia, ciertas metas u objetivos y expectativas en común.
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5.- ¿Cuáles son las etapas por las que pasa un equipo de trabajo?
a. Meta, división de tareas, discusión, enfrentamiento y entrega. Son elementos de un
equipo de trabajo
b. Formación, conflicto, relaciones estrechas, desempeño y desintegración. Son las
etapas por las que pasa un equipo de trabajo.
c. Definición del objetivo, integración, desempeño, proceso y entrega. Son elementos de
un equipo de trabajo a excepción de desempeño
d. División de tareas, exploración, conflicto, relaciones estrechas y desintegración. Son
elementos de un equipo de trabajo a excepción de desintegración
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Anexo 3.2
Unidad 2 Respuestas.
1.- Aprendizaje que se produce en la vida real gracias a la interacción que se da con otro
ente, y en el cual, sus pilares son la observación e imitación.
a. Social. Es el aprendizaje que se produce en la vida real debido a la interacción que se
da con otro ente y sus pilares son la observación e imitación.
b. Significativo éste aprendizaje puede ser información, conductas, actitudes o
habilidades.
c. Cooperativo trata de organizar las actividades dentro del aula para convertirlas en
una experiencia social y académica
d. Kinestésico se basa principalmente en la experimentación con nuestro cuerpo
2.- Aprendizaje en el cual los estudiantes son responsables de sus enseñanzas y de las de
sus compañeros, en una estrategia de corresponsabilidad para alcanzar metas e incentivos
grupales.
a. Significativo éste aprendizaje puede ser información, conductas, actitudes o
habilidades.
b. Cooperativo. Los estudiantes son responsables de sus enseñanzas y de las de sus
compañeros, en una estrategia de corresponsabilidad para alcanzar metas e incentivos
grupales.
c. Visual utiliza un conjunto de Organizadores Gráficos
d. Social es el que se produce en la vida real gracias a la interacción que se da con
otro ente
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
ANEXO 3.3
Unidad 3 Respuestas.
2.- No todos los equipos son iguales ni tiene las mismos condiciones físicas y mentales,
por ello es básico conocer algo de ellos antes del diseño de la técnica, ya que pueden
presentarse impedimentos al correr, saltar, tener movimientos ágiles que en ocasiones
se hacen necesarios para complementar el trabajo con la técnica. De acuerdo con el
texto anterior ¿A qué criterio corresponde?
a. La madurez y entrenamiento del grupo Hace referencia a tipo de personas que lo
conforman, capacidades desarrolladas colectivamente, entre otras
b. Edades de los integrantes Hace referencia a saber las edades de los participantes ya
que de acuerdo a ella se diseñan las técnicas
c. Condiciones físicas y mentales de los participantes Hace referencia a condiciones
físicas mentales.
d. La capacitación del coordinador Hace referencia al grado de formación del
coordinador y a la experiencia con la que cuenta
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
5.- Es una característica del escenario que se debe tener para trabajar en equipo
a. Se pueden dar situaciones donde el facilitador también sea un actor opinante Rol
del facilitador
b. Cada participante, por su propia personalidad e intereses, desempeña un papel
diferente en el equipo Rol del participante
c. Se debe crear el ambiente apropiado y lo ideal es organizar un círculo con todos
los equipos para facilitar la movilidad. Característica del escenario que se debe tener
para trabajar en equipo.
d. Es indispensable saber las edades de los participantes ya que de acuerdo a ella se
diseñan las técnicas Criterio para selección de técnica
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ANEXO 3.4
Unidad 4 Respuestas.
1.- Es uno de los enfoques que plantea Katzenbach para el éxito de los equipos de alto
desempeño. En donde la nueva información hace que el equipo redefina y enriquezca su
comprensión del desafío de desempeño y mejore su enfoque común.
a. Cuestionar al equipo regularmente aportando nuevos hechos e información.
Enfoque que plantea Katzenbach para el éxito de los equipos de alto desempeño.
b. Definir y adoptar algunas tareas y metas inmediatas orientadas al desempeño
establecer metas que sean un desafío y que puedan lograrse pronto.
c. Fijar algunas reglas de comportamiento claras desarrollan reglas de conducta
desde un principio, para poder lograr su propósito y sus metas.
d. Definir la urgencia, exigir patrones de desempeño y fijar el rumbo Cuanto más
urgente y significativa sea la razón fundamental, más posibilidades habrá de que el equipo
alcance todo su potencial de desempeño
2.- Esta técnica consiste en conocer el nombre de los miembros del grupo, conocer a
todos los integrantes, crear un clima de confianza y aceptación mutua entre todos los
miembros, se busca romper el hielo, trata de disminuir la tensión y hacer notar que
ninguno de los integrantes del grupo pasará desapercibido
a. Técnicas para el establecimiento de objetivos antes de emprender cualquier iniciativa
o proyecto se debe formular correctamente, por lo menos, un objetivo específico
b. Técnicas de conocimiento personal el sujeto se conozca a sí mismo y se dé a conocer a
los demás a través de la participación
c. Técnicas de conocimiento sensorial se refiere al proceso general de aprehender
objetos y sucesos del ambiente
d. Técnicas de presentación Conocer el nombre de los miembros del grupo y reconocer
a todos los miembros del grupo.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
3.- Esta técnica se refiere al proceso general de aprehender objetos y sucesos del
ambiente: sentirlos, entenderlos, identificarlos, designarlos y preparar una reacción ante
ellos.
a. Técnicas para el establecimiento de objetivos antes de emprender cualquier iniciativa
o proyecto se debe formular correctamente, por lo menos, un objetivo específico
b. Técnicas de conocimiento personal el sujeto se conozca a sí mismo y se dé a conocer a
los demás a través de la participación
c. Técnicas de conocimiento sensorial. Proceso general de aprehender objetivos y
sucesos del ambiente.
d. Técnicas de presentación consiste en conocer el nombre de los miembros del grupo,
conocer a todos los integrantes, crear un clima de confianza
4.- Esta técnica tiene por finalidad que el sujeto se conozca a sí mismo y se dé a conocer a
los demás a través de la participación e integración grupal.
a. Técnicas para el establecimiento de objetivos antes de emprender cualquier iniciativa
o proyecto se debe formular correctamente, por lo menos, un objetivo específico
b. Técnicas de conocimiento personal. El objetivo es que el sujeto se conozca a sí
mismo y se dé a conocer a los demás.
c. Técnicas de conocimiento sensorial se refiere al proceso general de aprehender
objetos y sucesos del ambiente
d. Técnicas de presentación consiste en conocer el nombre de los miembros del grupo,
conocer a todos los integrantes, crear un clima de confianza
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
5.- Técnica en la que antes de emprender cualquier iniciativa o proyecto se debe formular
correctamente, por lo menos, un objetivo específico al que se quiere llegar, de lo
contrario se estaría caminando sin rumbo y nunca se sabría si el camino que se está
transitando es o no el correcto.
a. Técnicas para el establecimiento de objetivos. Se refiere a emprender cualquier
iniciativa o proyecto se debe formular.
b. Técnicas de conocimiento personal el sujeto se conozca a sí mismo y se dé a conocer
a los demás a través de la participación
c. Técnicas de conocimiento sensorial se refiere al proceso general de aprehender
objetos y sucesos del ambiente
d. Técnicas de presentación consiste en conocer el nombre de los miembros del grupo,
conocer a todos los integrantes, crear un clima de confianza
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
ANEXO 3.5
Unidad 5 Respuesta.
1.- Esta técnica pretende ayudar a organizar el trabajo del grupo de forma más eficaz,
trata de dinamizar los procesos de intercambio de opiniones, información, contrastación,
etc…
a. Técnicas de animación sociocultural. La finalidad de esta técnica es la de mejorar la
comunicación del individuo con el resto
b. Técnicas para el afrontamiento de conflictos un sujeto desarrolla herramientas o
recursos para hacer frente a demandas específicas, externas o internas
c. Técnicas de producción grupal. Pretende ayudar a organizar el trabajo del grupo de
forma más eficaz, trata de dinamizar los procesos de intercambio de opiniones.
d. Técnicas para la dinamización de grupos se utilizan métodos o herramientas, usados
al trabajar con grupos para alcanzar la acción del mismo
2.- Es una técnica en donde un sujeto desarrolla herramientas o recursos para hacer
frente a demandas específicas, externas o internas. Estos recursos pueden ser positivos si
se permite afrontar las demandas de forma adecuada, o negativos, y perjudicar su
bienestar biopsicosocial.
a. Técnicas de animación sociocultural. La finalidad de esta técnica es la de mejorar la
comunicación del individuo con el resto
b. Técnicas para el afrontamiento de conflictos. Se desarrollan herramientas o
recursos para hacer frente a demandas específicas, externas o internas.
c. Técnicas de producción grupal pretende ayudar a organizar el trabajo del grupo de
forma más eficaz
d. Técnicas para la dinamización de grupos se utilizan métodos o herramientas, usados
al trabajar con grupos para alcanzar la acción del mismo
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
3.- Técnica donde se utilizan métodos o herramientas, usados al trabajar con grupos para
alcanzar la acción del mismo. Tienen el poder de activar las opiniones y las motivaciones
personales y de potenciar tanto la dinámica interna como la externa.
a. Técnicas de animación sociocultural. La finalidad de esta técnica es la de mejorar la
comunicación del individuo con el resto
b. Técnicas para el afrontamiento de conflictos un sujeto desarrolla herramientas o
recursos para hacer frente a demandas específicas, externas o internas
c. Técnicas de producción grupal pretende ayudar a organizar el trabajo del grupo de
forma más eficaz
d. Técnicas para la dinamización de grupos Se utilizan métodos o herramientas, usados
en el trabajo con grupos para alcanzar la acción del mismo.
4.- La finalidad de esta técnica es la de mejorar la comunicación del individuo con el resto,
por medio de la integración dentro de un grupo. Tiene como objetivo que los individuos
tomen conciencia de sus problemas y sus necesidades, así como las de su entorno
a. Técnicas de animación sociocultural. Tiene como objetivo que los participantes
tomen conciencia de sus problemas y sus necesidades, asi como las de su entorno.
b. Técnicas para el afrontamiento de conflictos un sujeto desarrolla herramientas o
recursos para hacer frente a demandas específicas, externas o internas
c. Técnicas de producción grupal pretende ayudar a organizar el trabajo del grupo de
forma más eficaz
d. Técnicas para la dinamización de grupos se utilizan métodos o herramientas, usados
al trabajar con grupos para alcanzar la acción del mismo
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
5.- En esta técnica se deben utilizar como un proceso mediante el cual se autorregula el
estado dinámico, permitiendo que señales de salida se conviertan luego en señales de
entrada.
a. Técnicas de animación sociocultural. La finalidad de esta técnica es la de mejorar la
comunicación del individuo con el resto
b. Técnicas para el afrontamiento de conflictos un sujeto desarrolla herramientas o
recursos para hacer frente a demandas específicas, externas o internas
c. Técnicas de producción grupal pretende ayudar a organizar el trabajo del grupo de
forma más eficaz
d. Técnicas de feedback Proceso mediante el cual se autorregula el estado dinámico.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Anexo 3.6
Unidad 6 Respuestas.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
3.- Durante ese proceso, se requiere que el evaluador escriba un ensayo del empleado a
evaluar, describiendo sus fortalezas y debilidades, además de que plantee
recomendaciones para el desarrollo de la persona.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Anexo 4.
Dinámicas de grupo.
● Soy yo: Los objetivos de esta técnica son iniciar la presentación de los miembros
del grupo, conocer algunos aspectos de su personalidad, comprobar elementos
comunes de identidad social y proporcionar un clima cálido.
Desarrollo:
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
141
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Desarrollo:
Desarrollo:
Desarrollo:
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Desarrollo:
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
● Cualidades: Tiene por objetivos concienciar a los miembros del equipo para que
sepan observar las buenas cualidades de las otras personas, y, que las personas
descubran cualidades hasta ahora ignoradas por ellas mismas.
El proceso es el siguiente:
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
❖ Uno a uno irán todos leyendo en voz alta la cualidad que consta en la
papeleta, y la irá asignando, el que la leer, a la persona del grupo a la que, a
su entender, se ajusta mejor esa cualidad. Y deberá manifestar muy
brevemente por qué ve él que esa cualidad caracteriza a esa persona.
❖ Finalizado el paso anterior, cada uno dirá públicamente la cualidad que
asignó y a quién al inicio del ejercicio.
❖ Al final, el facilitador pide a los participantes que den su testimonio sobre lo
vivenciado.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
❖ Una vez que ya estén divididos, se pone un lazo o cordel de un lado a otro
de la habitación a la altura de la cintura de la persona más alta del grupo.
Además, se marcará una línea por el suelo que no se podrá pisar.
❖ Disponen de 30 minutos para pasar de un lado al otro del salón, pasando
por encima del cordel y sin pisar la línea marcada en el suelo
❖ Discusión: El equipo ganador será el que hayan pasado todos sus
integrantes antes de un lado a otro y cumpliendo las normas. En caso de
que hayan pasado los treinta minutos y ninguno haya acabado, gana el
equipo que más miembros se encuentren al otro lado.
❖ Tras la finalización, se realizará una reflexión en grupo para ver cómo se
han sentido y qué obstáculos han tenido que superar para alcanzar el
objetivo.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
● El equipo se disfraza: Tiene por objetivo crear un clima que facilite la integración
de un equipo.
Desarrollo:
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
● Si el río cambia de cauce: Tiene por objetivo hacer sentir la necesidad del cambio
en la conducta, reglas y objetivos de un grupo.
❖ Lectura: SI EL RÍO CAMBIA SU CAUCE.
Allá abajo, cerca del río, vi un viejo cuyo nombre no importa. Tendrá uno ochenta y
pico de años, su paso es poco firme, tiemblan sus manos, sus ojos lloriquean y se
ríe a solas como si supiera algo muy cómico acerca de la humanidad.
En su época, el viejo era el mejor pescador de la comarca. “Yo los agarro hasta
donde no existen”, solía decir. Sabía escoger las carnadas más convenientes para
toda ocasión, la profundidad exacta donde nadaban las diferentes clases de peces
y el tamaño preciso del anzuelo que se debía usar.
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Mtra. Mirna Valle Gómez
DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
A poca distancia de la choza donde habitaba el pescador, el río hacía una vuelta
cerrada, y era allí en aguas profundas y tranquilas donde le encantaba sentarse
sobre un tronco que estaba a la orilla y lanzar su cuerda al agua. Allí nada más,
ningún otro sitio le gustaba.
Pero la naturaleza no respeta las costumbres del hombre, y sucedió que durante
un invierno hubo una creciente espantosa. Cuando las aguas volvieron a bajar, el
río había abandonado su viejo cauce y se había alejado unos cincuenta metros
hacia el oeste, formando un canal completamente nuevo. En el recodo donde
nuestro pescador solía coger su presa, ya no quedaba sino un banco de arena.
Desarrollo:
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Instrucciones:
152
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
● La hoguera: Tiene por objetivo la observación de todo aquello que pone barreras
en nuestro desarrollo personal.
Instrucciones:
154
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Desarrollo:
155
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Desarrollo:
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
Ahora nos ocuparemos del segundo aprendizaje que deseo compartir con
ustedes. Me gusta ser escuchado. Varias veces en mi vida me sentí casi
explotar por problemas insolubles, dar vueltas y vueltas alrededor de un
círculo vicioso o, durante un periodo, sobrecogido por sentimientos de
desvalorización y desesperanza, con la seguridad de haber caído en
psicosis. Creo que he sido muy afortunado porque en estas oportunidades
siempre hallé a alguien que me escuchara y así me rescatara del caos de
mis sentimientos.
He tenido suerte por haber encontrado personas que podían decir esos
significados con más profundidad que yo. Éstas personal me escucharon,
me esclarecieron y respondieron en todos los niveles en los cuales me
estaba comunicando. Puedo asegurar que cuando uno está
psicológicamente destruido, y alguien nos escucha sin juzgarnos, sin tratar
de moldearnos, uno se siente maravillosamente bien. En esas ocasiones se
reduce la tensión. Se pueden traer a la superficie los sentimientos
atemorizantes, las culpas, la desesperación, las confusiones que
acompañaron la experiencia. Cuando me han escuchado y oído, puedo
percibir mi mundo de otra manera y seguir adelante. Es increíble que
sentimientos que han sido horribles se vuelvan soportables cuando alguien
nos escucha. Es sorprendente que elementos insolubles se vuelvan solubles
cuando alguien nos oye, cómo las confusiones que parecen irremediables
se convierten en claros apoyos cuando uno es comprendido. He sentido un
profundo agradecimiento cuando una persona me ha escuchado en forma
sensitiva, empática y concentrada.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
● Múltiplos: Tiene por objetivos identificar las habilidades para escucha activa y
animar y energizar a un grupo fatigado.
Desarrollo:
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
● Phillips 66: Es una técnica de generación de ideas con grupos grandes en un corto
espacio de tiempo, el procedimiento inicia dividiendo al grupo en equipos de 6
personas, que discuten libremente un tema durante 6 minutos. Pasado ese
tiempo, los coordinadores de cada equipo exponen sus conclusiones y se extrae
una conclusión general. La dinámica se repetirá con cada punto o tema a tratar.
Ésta técnica es utilizada para generar ideas, conocer la opinión y nivel de
satisfacción del grupo, y para evaluar resultados.
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
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DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO
● Transparencia: Consiste en decir las cosas claras. Si algo está mal hecho, se dice y
punto. Ya no hay adornos o comentarios positivos que suavizan la crítica. Lo bueno
es que la comunicación se hace mucho más eficaz porque el receptor capta
claramente el mensaje, pero el inconveniente es la actitud defensiva que puede
llegar a provocar.
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