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TÍTULO:
METODOLOGÍA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
INTEGRANTES:
ASESOR:
Roberto VIZARRETA CHIA
LIMA – PERÚ
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS ING. VIZARRETA CHIA
INDICE
Contenido
I. MÉTODOLOGIA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO ................................................................................................. 3
DESEMPEÑO ............................................................................................... 11
BIBLIOGRAFIA:........................................................................................ 65
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DESEMPEÑO
problemas de:
Supervisión y gerencia.
Descripción:
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Medición:
Desarrollo:
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de su trabajo.
3. Como evaluar.
4. A quien evaluar.
5. Cuando evaluar.
Relación costo-beneficio
Habilidades y capacidades
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a. Definir el puesto:
b. Evaluar el desempeño:
c. Retroalimentación:
1.4 IMPORTANCIA
Mejora el desempeño.
desempeño.
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conocimientos.
1.5 OBJETIVOS
los puestos con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de
cultura organizacional.
individual.
1.6 CARACTERÍSTICAS
instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema
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Es un procedimiento continuo.
Es un procedimiento sistemático.
Es un procedimiento orgánico.
Es un procedimiento en cascada.
organización.
Su finalidad es la integración.
1.7 PRINCIPIOS
personas en la empresa.
del desempeño
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empleado.
DESEMPEÑO
las personas en las actividades, para tener una idea de sus potencialidades.
despidos de empleados.
los conocimientos.
básicas:
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eficiencia.
sobre la evaluación del desempeño: Según sikula (1989), hay varias razones
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Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto
trabajadores.
debidamente recompensadas.
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promociones.
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trabajo.
de ellos.
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de valuación
nadie.
evaluaciones de desempeño.
desempeño anterior.
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potencial no aprovechado.
específicas.
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Dentro de las finalidades para las que se pueda utilizar la evaluación del
su rendimiento.
rendimientos individuales
Para obtener datos acerca del clima laboral, así como detectar
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confianza mutua
cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo
primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar, así como la
Algunos ejemplos:
calidad
anterior
mensual de 65%
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demás. Estar comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora con
prioridades, los plazos y los recursos requeridos para alcanzar los objetivos
propuestos.
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que los jefes dan a sus colaboradores durante el año para asegurar que los
correctamente.
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Éste es el momento en que tanto los jefes como sus colaboradores revisan y
califican los resultados del año, teniendo como base los objetivos establecidos
juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como
aquello que podemos mejorar, para construir una base de datos del éxito y las
mucho más efectivos el próximo año. Esta Fase se realiza usualmente pasado
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colaboradores.
retroalimentación.
Esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los
individual.
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En cuanto a los posibles métodos, es importante buscar uno que permite tener
evaluar.
Cada factor se afina con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea
este resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno de estos se
óptimo o excelente.
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compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza
solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado
puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos
el que se
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presenta a continuación:
Fig. 4.3
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de problemas.
personal.
evaluación.
Fig. 4.4.
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de cada empleado.
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Fig. 4.5.
Fig. 4.6.
Pros
malo.
Contras
tendencioso y su parcialidad.
trabajador.
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Fig. 4.7.
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orientar los esfuerzo de las personas hacia objetivos y metas en la mejor forma
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Primero se hace una lista de todos los subordinados que se van a calificar y
mejor y al siguiente más bajo, alternando entre los más altos y lo más bajos,
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Fig. 4.8.
Este método clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares
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por pares, indicando quién es el mejor de ese par (con + o -), identificando
Productividad.
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Ventajas:
benignidad.
Desventajas:
recientes.
Existen algunas empresas que utilizan las formas narrativas para evaluar el
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Fig. 4.10.
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puesto.
Comportamiento. (ECBC)
Reasignar incidentes
pide que los reasigne en el grupo que considere les ajuste mejor,
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conversación”.
Ventajas
requerimientos lo elaboran.
Desventajas
solo las frases que caracterizan el desempeño del empleado con un signo “+” o “S”
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“N”.
una norma o una receta que indique como se debe integrar dicha evaluación.
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inflexible y correctiva. Sin respetarse las bases del concepto de APO como
siguiente manera:
6. Retroalimentación.
Pero tener en cuenta que existen 3 problemas que se deben evita en el uso de
APO:
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desempeño)
1.- Los indicadores deben ser sistemáticos y mirar la empresa como un todo
solo indicador puede ser flexible y universal para servir a tantos criterios
a) Indicadores financieros
c) Indicadores internos
d) Indicadores de innovación
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genéricos, como:
humanos.
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realizado por el superior sino del acuerdo entre gerente y empleado, y de ahí
a) Competencia personal
b) Competencia tecnológica
c) Competencia metodológica
d) Competencia social
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Las personas deben reunir cierta dosis de cada una de estas diferentes
resultados, puesto que las metas y los objetivos alcanzados son más
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establecidos
comprometa a alcanzarlos
formulados.
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necesita saber y percibir con mucha claridad cómo marcha para así poder
V. PROBLEMAS Y DIFICUALTADES:
Los criterios de desempeño poco claros son un problema. Una escala grafica
puede pasar lo suficiente objetiva, pero puede producir evaluación poco justas.
Esto se debe a que las características y grados de mérito quedan abiertas a
interpretaciones. Por ejemplo, diferentes supervisores probablemente definirían
el “buen” desempeño, el desempeño “justo” y otros de manera diferente. Lo
mismo se aplica a características como la “calidad del trabajo” o la creatividad”.
Hay varias maneras de rectificar este problema. Lo mejor es desarrollar e
incluir frases descriptivas que definan características, como “sobresaliente”,
“superior” y “buena” calidad de trabajo. Esto da como resultado evaluaciones
más consistentes y que puedan explicar con mejor facilidad.
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3. Asegurar que el proceso sea justo. Por ello, resulta esencial permitir que
el trabajador intervenga en el proceso de evaluación, al menos dándole
la oportunidad de expresar sus opiniones. (Animar a hablar al empleado)
4. Tal vez el supervisor tenga que lidiar con actitudes defensivas. Por
ejemplo, cuando a un individuo se le avisa que ha tenido un desempeño
deficiente, la primera reacción por lo general es la negación. Al negar la
falla, el empleado evita tener que cuestionar su propia competencia.
Tales actitudes defensivas son normales. Es prudente no atacar las
defensas de la persona (por ejemplo, al tratar de decir cuestiones como
“usted sabe que la verdadera razón por la que usa esa excusa es
porque no puede soportar que se le culpe por algo”). Otra táctica es
posponer la acción, por ejemplo, al permitirle al individuo un respiro de 5
minutos para calmarse, después de que se le informa sobre su
desempeño insatisfactorio.
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6.6.3Tendencia central
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6.6.5 Sesgo
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BIBLIOGRAFIA:
https://www.emaze.com/@AIIIRZZQ
http://slideplayer.es/slide/4287529/
Evaluación de Desempeño.
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