ADMINISTRACION GENERAL

1
LA ADMINISTRACION (KLIKSBERG) “ES UNA DISCIPLINA” CUYO CONCEPTO DE ESTUDIO
SON LAS ORGANIZACIONES  EJ EMPRESAS DE NEGOCIOS, EL SECTOR PUBLICO Y EL
SECTOR PRIVADO NO LUCRATIVO OSC ORGANIZACIÓN SOCIEDAD CIVIL)
- PRIVADO LUCRATIVO  EMPRESAS: BUSCAN GANANCIAS A TRAVEZ DE LOS
NEGOCIOS
- ORGANIZACIONES PÚBLICAS  VINCULADAS CON EL ESTADO
- OSC  EL TECER SECTOR ORGANISMOS SOCIEDAD CIVIL
TIENE CIENCIA Y TECNOLOGIA, LA CIENCIA DE LA ECONOMIA ADMINISTRA Y LA
APLICACIÓN DE LA TECNOLOGIA PARA GESTIONAR Y ADMINISTRAR LAS
ORGANIZACIONES

ORGANIZACIÓN AGRUPACION DE PERSONAS REUNIDOS CON UN FIN EN COMUN

1) INSTRUMENTO SOCIAL
2) SISTEMAS DE ACTIVIDADES  COORDINACION Y ESTRUCTURA CONSCIENTE
3) ESTRUCTURA
4) FINES
5) CONTEXTO ORGANIZACIÓN
LA ESTRUCTURA ESTABLE EN EL TIEMPO PARA PODER GESTIONAR
EL CONTEXTO AFECTA A LA ORGANIZACIÓN Y LA ORGANIZACIÓN AFECTA EL CONTEXTO
LA RESPONZABILIDAD DE LAS EMPRESAS ES UNA DISCIPLINA Q ESTUDIA EL IMPACTO
DE

RACIONALIDAD
RACIONALIDAD = FELICIDAD
FELICIDAD = EFICIENCIA
RACIONALIDAD ES LA COHERENCIA ENTRE LOS MEDIOS Y LOS FINES
LO Q TENGO LO DEBO RACIONALIZAR Y ADMINISTRAR PARA VER Q SIRVA AL FIN

ENFOQUE CLASICO
X EL CRECIMIENTO ACELERADO DE LAS EMPRESAS, SURGIO LA NECESIDAD DE
AUMENTARLA EFICIENCIA, PARA OBTENER UN MAYOR RENDIMIENTO NECESITARON
AUMENTAR LA EFICIENCIA Y LA EFICACIA

TAYLOR Y FAYOL
LAS DOS BUSCAN LA MAXIMA EFICIENCIA EL COCIENTE ENTRE Ef. = PRODUCCION
EL FANTASMA DE LA EPOCA “EL DESPERDICIO” RECURSOS
DIFIEREN EN LA CIENTIFICA TAYLOR: SE BASA EN LA RACIONALIZACION DEL TRABAJO Y
LA CLASICA FAYOL SE FUNDAMENTA EN LA ORGANIZACIÓN FORMAL

TAYLOR ESCUELA CIENFIFICA 4 PRINCIPIOS

OBSERVACION ESTUDIO SISTEMATICO DE LOS METODOS Y PROCEDIMIENTOS. LA
MANERA CORRECTA DE HACER LAS COSAS
SELECCIÓN DE PERSONAL  BUSCA AL TRABAJADOR MAS APTO PARA LA TAREA, SE
LO DEBE CAPACITAR EN FUNCION DE SU POTENCIAL Y NO DE SUS PREFERENCIAS
NUEVA DIVISION DEL TRABAJO  SEPARA LAS DECISIONES DE LAS ACCIONES.
DIVISION DEL TRABAJO VERTICAL
SUPERVISION FUNCIONAL  AL PERSONAL MAS CAPACITADO LE ASIGNAN LA TAREA DE
APOYO PARA LOGRAR EL CORRECTO DESEMPEÑO DE LAS TAREAS

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACION DE TAYLOR

1- DESARROLLAR UNA CIENCIA Q REEMPLACE A LOS ANTIGUOS METODOS
 2- SELECCIONA INSTRUYE ENSEÑA Y FOEMA AL OBRERO
2
3- COOPERA PARA Q TODO EL TRABAJO SE REALICE DE ACUERDO A LOS PRINCIPIOS
CIENTIFICOS
4- DISTRIBUCION EQUITATIVA DEL TRABAJO (ENTRE LOS OBREROS)
“LAS REMUNERACIONES NO SON MAS Q UN ELEMENTO NECESRIO”
MODOS DE PAGO
PAGO X TIEMPO DE TRABAJO
PAGO X PIEZA
PAGO CON PREMIOS Y CASTIGOS

FRASE  “ LAS MAYOR PROSPERIDAD PARA EL PATRON ES LA MAYOR PROSPERIDAD

PARA EL EMPLEADO”
EL ENFASIS DE THAYLOR
LAS TAREAS, SUPER ESPECIALIZACION (FUE CRITICADO)
TIEMPO PATRON: CON ESTO BUSCABA LA ESTANDARIZACION, ESTUDIO TIEMPOS,
COMO PARARSE CON LOS MEJORES MOVIMIENTOS, HIZO MAQUINARIA, MEJORES
HERRAMIENTAS ORT “ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO”
1) HOLGAZANERIA
2) LA GERENCIA DESCONOCE LAS RUTINAS DE TRABAJO
3) FALTA DE UNIFORMIDAD EN LA REALIZACION DE LA TAREA
DE ABAJO HACIA ARRIBA
LOS DE ARRIBA PIENSAN
LOS DE ABAJO EJECUTAN
EL EMPLEADO DEJA EL CEREBRO JUNTO CON EL SOMBRERO AL ENTRAR, LOS Q
ESTUDIARON DICEN COMO SE DEBE TRABAJAR JEFES
SUPERVICION FUNCIONAL – SUPERVIZA X FUNCION
1 MISMO OPERARIO RECIBIA ORDENES DE DIFERENTES JEFES EMPLEADOS
UNA UNICA MANERA DE HACER LAS COSAS “THE BES WAY”
OBJETIVO
SIMPLIFICACION DEL TRABAJO, REDUCIR LA FATIGA PARA MAXIMIZAR LA EFICIENCIA

LA ADMINISTRACION DEBE DETERMINAR LAS MEJORES CONDICONES LABORALES

1- ADECUANDOINSTRUMENTOS Y/O HERRAMIENTAS DE TRABAJO
2- DISTRIBUIR MAQUINAS Y EQUIPOS P/REALIZAR EL FLUJO DE MATERIALES Y DE
PRODUCCION

ESTANDARIZACION
ESTANDARIZAR EL CONJUNTO DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS PARA IMPEDIR LA
COMPLEJIDAD Y AUMENTAR LA EFICIENCIA Y CENTRALIZAR LAS DECISIONES DE
CONTROL

FAYOL ESCUELA CLASICA

SISTEMATIZO EL COMPORTAMIENTO, LA ADMINISTRACION DEBE CUMPLIR CON
CIERTOS PATRONES, CREO UNA NUEVA DOCTRINA
EL ENFASIS LA ESTRUCTURA
MAS ENFASIS EN LOS DATOS DE LA EMPRESA, LA EFICIENCIA VA A ESTAR DADA SEGÚN
LA ORGANIZACIÓN DE LA ESTRUCTURA Y LA ORGANIZACIÓN DE LAS DEPENDENCIAS
PLANTEA LA UNIDAD DE MANDO TODOS
JEFES
TENEMOS UN JEFE – 1 JEFE MUCHOS
DE ARRIBA HACIA ABAJO EMPLEADOS
 ENFOQUE ANATOMICO DE LA EMPRESA
3
HAY UNA PROPORCIONALIDAD EN LA GENTE MAYOR FUNC ADMINIST
TAREA ADMINISTRATIVA, CUANDO .
MAS ALTO ESTES (JERARQUIA) OPERARIOS CAPATAZ ALGO PIENSA
MAYOR PROPORCION ADMINISTIVA
DICE Q LA FUNCION DE ADMINISTRACION NO ES PRIVATIVA DE LA ALTA DIRECCION NO
NECESARIAMENTE ESTA EN LOS CARGOS MAS ALTOS QUE EN FORMA PROPORCIONAL
TAMIEN VA DESCENDIENDO EN MENOR PROPORCION EN MENOR MEDIDA

BUSCA LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL, LA EMPRESA COMO UN TODO Y PARA ELLO

1- TECNICAS DE PRODUCCION DE BS Y SERVISIOS
2- COMERCIALES COMPRA E INTERCAMBIO DE BS Y SERVICIOS
3- FINANCIERAS BUSQUEDA Y ADMINISTRACION DE CAPITALES
4- SEGURIDAD PROTECCION DE LOS BS Y LAS PERSONAS
5- CONTABILIDAD INVENTARIO Y BALANCES
6- ADMINISTRATIVAS PREVISION Y ORGANIZACION
ESTA ULTIMA ENGLOBA A LAS 5 ANTERIORES

PUNTOS EN COMUN ENTRE AMBAS ESCUELAS

HOMBRE HOLGAZAN, NO NECESITA MOVERSE EN GRUPO
SOLO SE MANEJA POR DINERO, ES UN SER HEDONISTA, BUSCA EL MAXIMO PLACER
POR EL MISMO ESFUERZO

LIMITACION DE AMBAS
ES SOLO APTO PARA EL AMBITO EN EL Q ESTABAN, TODO LO Q PASA DENTRO DE LA
EMPRESA ESTA MECANIZADO
SUPER ESTANDARIZACION DE LAS TAREAS. VISION MICROSCOPICA DEL HOMBRE
AUSENCIA DE COMPROBACION CIENTIFICA
ENFOQUE PRESCRIPTIVO Y NO DESCRIPTIVO (DAN RECETAS MAGICAS Q SON
APLICABLES A CUALQUIER AUTOR)

23/3
Q ES GLOBALIZACION?
ES HACER UN SOLO ENTORNO PARA TODOS (ECONOMICO SOCIAL POLITICO)
LA GLOBALIZACIÓN ES UN PROCESO FUNDAMENTALMENTE ECONÓMICO QUE
CONSISTE EN LA CRECIENTE INTEGRACIÓN DE LAS DISTINTAS ECONOMÍAS
NACIONALES EN UNA ÚNICA ECONOMÍA DE MERCADO MUNDIAL.[ SU DEFINICIÓN Y
APRECIACIÓN PUEDE VARIAR SEGÚN EL INTERLOCUTOR.
LA GLOBALIZACIÓN ALGUNAS VECES SE LA RELACIONA EQUÍVOCAMENTE COMO
PRODUCTO DE LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES PÚBLICOS COMO OMC, FMI Y BM,
SIN EMBARGO, LA GLOBALIZACIÓN ES UN PROCESO AUTÓNOMO Y UN ORDEN
ESPONTÁNEO AJENO A LA DIRECCIÓN DE TALES ORGANISMOS PÚBLICOS, Y QUE
DEPENDE MÁS BIEN DEL CRECIMIENTO ECONÓMICO, EL AVANCE TECNOLÓGICO Y LA
CONECTIVIDAD HUMANA (TRANSPORTE YTELECOMUNICACIONES)
ES DISCUTIBLE RELACIONAR LA GLOBALIZACIÓN CON UNA DIMENSIÓN EXTRA-
ECONÓMICA O EXTRA-TECNOLÓGICA,PERO EN CASO DE ABARCAR CUESTIONES
SOCIALES MUNDIALES (CULTURA, MIGRACIÓN, CALIDAD DE VIDA, ETC.) SE USA EL
TÉRMINO ALDEA GLOBAL
FACTORES QUE IMPULSAN SU DESARROLLO:
APERTURA DE MERCADOS NACIONALES: LIBRE COMERCIO.
FUSIONES ENTRE EMPRESAS: MULTINACIONALES.
ELIMINACIÓN DE EMPRESAS PÚBLICAS: PRIVATIZACIONES.
 DESREGULACIÓN FINANCIERA INTERNACIONAL A FAVOR DEL LIBRE COMERCIO: LOS
4
TLC.
BENEFICIOS POTENCIALES:
MAYOR EFICIENCIA DEL MERCADO QUE AUMENTA SU COMPETENCIA DISMINUYENDO EL
PODER MONOPOLISTA.
MEJORAS EN LA COMUNICACIÓN Y COOPERACIÓN INTERNACIONAL QUE PUEDE LLEVAR
A UN MEJOR APROVECHAMIENTO DE LOS RECURSOS.
IMPULSO DESARROLLO CIENTÍFICO-TÉCNICO AL SER LUCRATIVO.
MAYOR CAPACIDAD DE MANIOBRA FRENTE A LAS FLUCTUACIONES DE LAS ECONOMÍAS
NACIONALES.
ELIMINACIÓN DE LAS BARRERAS DE ENTRADA DEL MERCADO LABORAL, FINANCIERO Y
DE BIENES Y SERVICIOS.
RIESGOS:
IRRESPONSABILIDAD DE EMPRESAS Y MULTINACIONALES.
AUMENTO DE DESEQUILIBRIOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y TERRITORIALES.
DESCUIDO SOBRE LOS ÍNDICES DE DESARROLLO HUMANO: AUMENTO DE LA POBREZA.
PÉRDIDA DE FACTORES QUE NO SE ADAPTEN A LA COMPETENCIA.

LA GLOBALIZACION ES UN PROCESO Q SE DESARROLLA Y NO PARECE TENER FIN

TIENE DISTINTOS FACTORES DE VARIOS TIPOS DE ARISTAS  INTERRELACION
ECONOMICO CUTURAL SOCIAL Y POLITICAS

3 ARISTAS DE UN MODELO CAPITALISTA

PROS
MOVIMIENTO DE CAPITALES/ COMERCIO CULTURA MAS TECNOLOGIA CRECIMIENTO DE
MERCADO
CONTRA
DESIGUALDAD PERDIDA DE CULTURA COLONIALISMO ECONOMICO
TERCERIZACION  OFFSHORING STORY OF STUFF
SUBCONTRATACIÓN INTERNACIONAL (DEL INGLÉS OFFSHORING) ES
UNA SUBCONTRATACIÓN DE PROCESOS DE NEGOCIOS DE UN PAÍS A OTRO,
USUALMENTE EN BUSCA DE COSTOS MÁS BAJOS O MANO DE OBRA.
SHARE SERVICE CENTER
UN SHARED SERVICE CENTRE ES UNA UNIDAD DE LA CORPORACIÓN QUE SE ENCARGA
DE LLEVAR ADELANTE DETERMINADOS PROCESOS Y ACTIVIDADES QUE ESTABAN
ANTERIORMENTE SIENDO REALIZADAS DE MANERA DESCENTRALIZADA EN VARIAS
UNIDADES DE NEGOCIO / LOCACIÓN / REGIÓN, ETC.
LOS PROCESOS REPETITIVOS Y TRANSACCIONALES SE TRASLADAN DE CADA UNIDAD
DE NEGOCIO A UNA UNIDAD CENTRAL QUE PROVEE SERVICIOS A NIVEL NACIONAL,
REGIONAL O DE MANERA GLOBAL
ERP (ENTERPRISE RESOURCE PLANNING)  PROCESADOR CONTABLE
ERP ES LA ABREVIATURA DE E MPRESA R ECURSOS P LANNING.

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS EMPRESARIALES (ERP) ES UN SOFTWARE DE GESTIÓN

EMPRESARIAL QUE PERMITE A UNA ORGANIZACIÓN EL USO DE UN SISTEMA
DEINTEGRADO DE APLICACIONES PARA GESTIONAR EL NEGOCIO. SOFTWARE ERP
INTEGRA TODAS LAS FACETAS DE LA OPERACIÓN, INCLUYENDO EL DESARROLLO,
FABRICACIÓN, VENTAS Y MARKETING.

STAR UPCORE BUSINESS  SE SACA EL AREA DE SOPORTES EMPRESAS

TERCERIZADAS.
NEOLIBERALISMO AUSENCIA DEL ESTADO, DESREGULAMIENTO EJ ARG PRIVATIZACION
DE SERVICIOS PUBLICOS
 CRECIMIENTO DESARROLLO
5 PBI IDH
EL DECALOGO DE WASHINGTON
1) DISCIPLINA FISCAL DEFICIT “0” ESTADO PENSADO COMO UNA EMPRESA
2) ORDENAMIENTO DEL GASTO PUBLICO – ELIMINAR SUBSIDIOS
3) REFORMA IMPOSITIVA – RECAUDAR MAS  SUBIR TODOS LOS IMPUESTOS
4) LIBERACION FINANCIERA (SOBRE TODO EN LO RELATIVO A LOS TIPOS DE INTERÉS)
5) TIPO DE CAMBIO COMPETITIVO
6) LIBERACION DEL COMERCIO INTERNACIONAL
7) ELIMINAR BARRERAS
8) PRIVATIZACION DE EMPRESAS PUBLICAS  EMPRESAS GENERADORAS DE
MONOPOLIOS
9) DESREEGULACION DE MERCADOS FINANCIEROS CRISIS DEL 2008
10) PROTECCION DE LA PROPIEDAD GARANTIZADA  PROTECCION DE LO Q GANABAN
BONOS BONOS

BH

DERIVADOS

BANCO JP
COMPRA HIPOTECAS
(CERT DE DEUDAS DE UN
MERCADO SIEMPRE COBRABLE)
Y GENERA UN MONTON MAS DE BONOS
A PARTIR DE LOS Q COMPRO Y LOS VENDE
BANCO JB
LE COMPRA AL BANCO JP BONOS
(CERT DE DUDAS) Y GENERA UN
MONTON MAS DE BONOS A PARTIR
DE LOS Q COMPRO Y LOS VENDE

APARECEN ASEGURADORAS QUE DAN EL OK SOBRE EL PRODUCTO QUE ESTOS

BANCOS LANZAN AL MERCADO

SE GENERA UNA BURBUJA INMOBILIARIA SOBRE LA Q ME MONTA UNA BURBUJA

FINANCIERA X LA APALANCAMIENTO SOBRE BONOS

FALACIAS
1- COYUNTURAL PASO EN EL 2008 Y SIGUE PASANDO
2- LA CULPA ES DEL Q COMPRO LA CASA Y NO PUDO PAGAR
3- EL PROBLEMA FUE UN GRAF TECNOLOGICO
4- AMERICA DEBE ESCUCHAR LAS OPERADORAS DE RIESGOS
5- LOS ALTOS EJECUTIVOS TAMBIEN PERDIERON
6- ESTO CON 2 MEDIDAS RAPIDAS SE ARREGLA

“TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS”

EL RRHH COMIENZA A ESTUDIARSE Y TOMARSE EN CUENTA. SURGE COMO RESPUESTA
Y OPCION A LA CLASICA
CONTEXTO POST 1º GUERRA MUNDIAL  SURGE EN EEUU GRACIAS A LAS CIENCIAS
SOCIALES (PSICOLOGIA Y A LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO)
1- ETAPA DE ANALISIS DEL TRABAJO Y ADAPT DEL TRABAJADOR AL TRABAJO
(PSICOLOGIA)
2- ETAPA DE ADAPTACION DEL TRABAJO AL TRABAJADOR (SOCIAL)
EXPERIENCIA HAWTHORNE (ELTON MAYO) LA TEORIA
CUAL ERA EL COMPORTAMIENTO ADECUADO PARA EL MEJOR RENDIMIENTO EN LA
EMPRESA. BUSCABA HUMANIZAR Y DEMOCRATIZAR LAS TAREAS Y PONER A LA LUZ
LOS DEFECTOS DE LA TEORIA CLASICA
 EXPERIMENTO “HAWTHORSE”
6 1° ETAPA
HACEN UN ESTUDIO  VER EL RENDIMIENTO ANTE EL CAMBIO DE LUZ
1° GRUPO CON INTENSIDAD CONSTANTE Y 2° GRUPO CON VARIACIONES DE
INTENSIDAD
EL PRIMER GRUPO PRODUCE MAS QUE EL 2°, DEBIDO NO A LA LUZ SINO A FACTORES
PSICOLOGICOS.
“LA INTRODUCCION DE LA PSICOLOGIA”
LE CAMBIAN LA LUZ AVISANDOLES PERO NO LO HACEN Y “EL GRUPO MEJORA” 
FACTORES PSICOLOGICOS SOBRE EL FICIOLOGICO.
2° ETAPA
MAS LIBERTAD, MENOS ANSIEDAD: A UN GRUPO LE PONEN UN SUPERVISOR
AMISTOSO, COMIENZAN LOS CAMBIOS DE LAS RUTINAS DE TRABAJO
LOS TRABAJADORES ELIGEN SUS HORARIOS DE DESCANSO Y ALMUERZO, A
ORGANIZARSE SU TRABAJO. HAY MEJORAS, NO HABIA TEMOR AL SUPERVISOR,
COMENZARON A FUNCIONAR COMO EQUIPO. “APARECE EL LIDER DEL GRUPO”
3° ETAPA
REALIZAN “UN PROGRAMA DE ENTREVISTAS”: SE REUNIAN CON UN TRABAJADOR Y
HABLARAN DE Q ESTABA BIEN Y Q NO COMIENZAN LAS MEJORAS AL SENTIRSE
INCLUIDOS. DA LUGAR A LAS ORGANIZACIÓN INFORMAL LA RELACION ENTRE LAS
PERSONAS  ES EL SISTEMA DE AUTO COORDINACION Q DA UNA ESTRUCTURA
4° ETAPA
LA ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL QUE FINALIZA CON LA CRISIS DEL 30 Y NO SE
LLEVO A ADELANTE

CONCLUSIONES FINALES (MUY IMPORTANTE) EL NIVEL DE PRODUCCION ES EL

RESULTADO DE LA PRODUCCION SOCIAL. LA PRODUCCION VA A ESTAR ASOCIADA A LA
RELACION DE LAS PERSONAS (EJEMPLO DEL NUEVO Q SE QUEDA UNA HORA MAS
DESPUES Q SE VAN TODOS Y LO QUE PASA EN EL COMEDOR “RENCOMPENSA Y
SANCIONES SOCIALES”)

SE OBSERVA Q LA ORGANIZACIÓN ADEMAS DE FUNCION ECONOMICA TIENE TAMBIEN

FUNCION SOCIAL  ORGANIZACIÓN FUNCION ECONOMICA
FUNCION SOCIAL
CRITICA A ESTA TEORIA FUE PONERSE DE LA VEREDA DE ENFRENTE, PONERSE DEL
LADO DEL TRABAJADOR. SE OLVIDARON DE VINCULAR ESTO CON LA ORGANIZACIÓN
FORMAL Y SE CENTRARON EN UN SOLO CONTEXTO.
SE OLVIDARON DE LOS OBJETIVOS O INTERESES PERSONALES Q NO SIEMPRE
COINCIDE CON LOS DE LA ORGANIZACIÓN  OBJ PERSONALES OBJ
ORGANIZACIONALES
ANALIZAN EL CONFLICTO Y LO QUIEREN ELIMINAR “Y NO SE PUEDEN ELIMINAR HAY
QUE TRATARLOS”

LIMITACIONES
SE DEMUENTRA EL FRACASO EN OBTENER ALTOS INDICES DE PRODUCTIVIDAD SOLO
MEJORANDO LA RELACIONES LABORALES Y LA SATIFACCION PERSONAL

ABRAHAM MASLOW PIRAMIDE MOTIVACIONAL (PSICOLOGIA)

LA MOTIVACION DEL HOMBRE ESTA DADA POR EL ORDEN JERARQUICO DE ARRIBA
HACIA ABAJO SEGÚN LAS NECESIDADES
1- FISIOLOGICAS (BASICAS ALIMENTADION ETC)
2- SEGURIDAD (ECONOMICA-SOCIAL)
3- SOCIALES (AMOR SENTIDO DE PERTENENCIA
4- DE AUTOESTIMA
5- AUTORREALIZACION (INDEPENDENCIA, PROPIOS OBJETIVOS E INTERESES)

LA NECESIDAD ES ORIGEN DE LA MOTIVACION (A REALIZAR ACCIONES Q SATISFAGAN)

MOTIVACION IMPULSOS DESEOS NECESIDADES Y FUERZAS SIMILARES.
LOS ADMINISTRADORES MOTIVAN A SUS SUBORDINADOS CON LAS QUE ESPERAN
 SATISFACER ESOS IMPULSOS E INDUCIR A LOS SUBORDINADOS
7
EL HOMBRE TIENE DOS TIPOS DE FACTORES PARA SATISFACER SUS NECESIDADES
1- FACTORES MOTIVACIONALES OPORTUNIDQAD DE REALIZAR, CAPACITACION
2- FACTORES HIGIENICOS CONDICIONES LABORALES, SALARIO, VIDA PERSONAL

LIDERAZGOLO QUE HACE QUE UNA PERSONA SEA LIDER ES LA DISPOCISION DE LA

GENTE A SEGUIRLA. CONSEGUIR QUE HAGAN LO QUE NO LES GUSTA Y QUE LES
GUSTE.
PRIMER COMPONETE DEL LIDERAZGO ES EL PODER

DIFERENCIA ENTRE PODER Y AUTORIDAD

PODER CAPACIDAD PARA INFLUIR EN LAS PERSONAS, QUE ACTUEN COMO UNO
QUIERE
AUTORIDAD EL PODER INSTITUCIONALIZADO, PODER OTROGADO LEGITIMAMENTE

COMPONENTES DEL LIDERAZGO

1- USO EFICAZ Y RESPONSABLE DEL PODER
2- CAPACIDAD DE COMPRENSION QUE LOS SERES HUMANOS TIENEN DIST
MOTIVACIONES
3- CAPACIDAD DE INSPIRACION
4- ACTUA A FAVOR DEL DESARROLLO DE UNA ATMOSFERA CONDUCENTE A LAS
RESPUESAS ANTE MOTIVACIONES – ESTILO DE LIDER Y EL AMBIENTE QUE GENERA

TIPOS DE LIDERAZGO
1- AUTORITARIO ESTRICTO Y RIGIDO, GENERA APATIA, REBELDIA Y CONFLICTO
(PRODUCTIVO PERO POCA CALIDAD)
2- DEMOCRATICO CONDUCE DANDO Y RECIBIENDO SUGERENCIAS. GENERA BUENA
RELACION GRUPAL. (BUENA CALIDAD PERO MENOS PRODUCCION)
3- LAISSES-FAIRE DEJAR HACER DEJAR PENSAR, POCO COMPROMISO CON EL GRUPO
POCA COOPERACION Y DESCONCIERTO (NO PRODUCEN Y POCA CALIDAD)

MODELO BUROCRATICO MAX WEBER

TEORIA CON RAZGOS SOCIOLOGICOS
RECONOCIO 3 TIPOS DE SOCIEDADES Y DENTRO DE ESTAS 3 TIPOS DE AUTORIDADES
EN EL ANALISIS PROPONE UN SISTEMA DE CONTROL SOCIAL APLICABLE A LAS
ORGANIZACIONES COMPLEJAS Q EXISTIAN EN EL 40/50

1° TRADICIONAL SE DA POR CUESTIONES TRADICIONALES “EL REY ES REY X

TRADICION”
2° CARISMATICA SE LO SIGUE X LA CUALIDAD Q LEGITIMA SU PODER
PODER AURORIDAD
3° RACIONAL LEGAL LA DIFERENCIA DE ESTE CON LAS ANTERIORES “ES LA RACIONAL
ESTA FUNDAMENTADA EN UN CUERPO DE NORMA Y LEYES Q LA LEGITIMA”
PARA WEBER ESTO VA A SER TECNICAMENTE SUPERIOR Y SE LA Q VA A IDENTIFICAR
CON
EL MODELO BUROCRATICO

RUTINAS NORMAS //REGLAS

PROCEDIMIENTOS FORMALES FORMALIZA LA COMUNICACION
REGLAS

SELEC FORMAL BUROCRACIA DIV. DEL TRAB FORMAL

PROFESIONAL IMPERSONALIDAD
JERARQUIA DE LA
AUTORIDAD
 UN APARATO ADMINISTRATIVO, LO QUE VA A PROPONER COMO “LA BUROCRACIA” VA
8 A SER APLICABLE A TODOS LOS SISTEMAS TODAS LAS ORGANIZACIONES COMPLEJAS
DESDE FABRICAS, UNIVERSIDADES, HOSPITALES

LA BUROCRACIA SE BASA EN UN CUERPO DE NORMAS Y REGLAMENTOS

FORMALIZADOS
HACE UNA DIVISION DE TRABAJO BIEN DEFINIDA Y FORMALIZADA (TAREAS PEQUENAS Y
RUTINARIAS  DEL CLASICO)
DIVISION FORMAL MEDITOCRACIA Y COMPETENCIAS TECNICAS
MEDITOCRACIA  SER SELECIONADO X CUESTIONES DE MERITO

1-MAXIMA DIVISION DEL TRABAJO DESCOMPONE EL TRABAJO TOTAL EN

OPERACIONES. LAS FUNCIONES ESTAN ASIGNADAS Y CADA FUNCIONARIO SABE CUAL
DEBE CUMPLIR
2- JERARQUIA DE AUTORIDAD ESTRUCTURA BAJO UNA JERARQUIA DE AUTORIDAD.
EL CONOCIMIENTO DE LOS SUPERIORES Y LOS SUBORDINADOS DE LA ESCALA
3- SELECCIÓN DE PERSONAL SEGÚN LA COMPETENCIA TECNICA.
EXAMENES ANTECEDENTES DE FORMACION PROFECIONAL
4- DETERMINACION DE REGLAS REGLAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDAS POR
ESCRITO Y DOCUMENTADAS
5- RECONOCE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL Y BUSCA RESTRINGIRLA A TRAVEZ DE LA
IMPERSONALIZACION
6- LAS COMUNICACIONES TIENEN CARÁCTER FORMAL Y PREDOMINA LA COMUNIC
ESCRITA
7- LA ESPECIALIZACIÓN LA FUNCION ADMINISTRATIVA SERA ASUMIDA POR
PROFESIONALES DE CARRERA QUE TRABAJAN POR UN SALARIO FIJO
8- CONCEPCION DE LA ORGANIZACIÓN “PARAISO DE LA RACIONALIDAD” Y SU META
FINAL ES LA SITUACION DE CALCULABILIDAD PURA

LOGRA ADECUAR LOS MEDIOS A LOS FINES

VENTAJAS
AUMENTO DE LA EFICIENCIA. TODO ESTA PAUTADO Y LAS DECISIONES SE BASAN EN
LAS NORMAS. EXISTE UN CANAL DE COMUNICACIÓN IMPUESTO X LA NORMA, LA
JERARQUIA ROMPE CON LA COMUNICACIÓN INFORMAL. EXISTE UNA UNIDAD DE
INTERPRETACION “NORMA BUROCRATICA”. CONTINUIDAD DE LA EMPRESA EN EL
TIEMPO AL ROMPRE LOS VIEJOS MODELOS. SE VA LA PERSONA Y LA ORGANIZACIÓN
SIGUE XQ EL REGLAMENTO LE DICE QUE Q SE TIENE Q HACER AL QUE VA A OCUPAR SU
LUGAR

LIMITACIONES
LLEVA A UN EXCESIVO RACIONALISMO, ESCASA CAPACIDAD DE ADAPTACION A
CONTEXTOS CAMBIANTES. ANALISIS LIMITADO DEL COMPORTAMIENTO HUMANO Y
DESCONOCE LA EXISTENCIA DE CONFLICTOS DENTRO DE LA ORGANIZACION

CARACTERISTICAS Y CRITICAS (KLISBERG)

1- DIVISION DEL TRABAJO LA PERSONA COMO ANEXO DE UNA MAQUINA, HAY PERDIDA
DE CAPACIDADES PRODUCTIVAS
2- CONTROL SOCIAL LA ORGANIZACIÓN INFORMAL PERSISTE E IMPUGNA EL CONTROL
DE LA BUROCRACIA
3- PSICOSIS OCUPACIONAL EL TRABAJADOR CUMPLE LA NORMA COMO UN FIN EN SI
MISMO ESTA RIGIDEZ CHOCA CON LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN. EN MOMENTOS
DE CAMBIO LA ESTRUCTURA JERARQUICA ATENCA CONTRA LA EMPRESA
4- UNIDAD DE MANDO DESCARTA EL TRABAJPO GRUPAL Y ES INCOMPATIBLE CON LA
ESPECIALIZACION
5- NORMA ESCRITA LA EXISTENCIA DE LA NORMA ELIMINA LA INICIATIVA PERSONAL
6- ELECCION DEL PERSONAL “ELECCION DEL MAS APTO” SE INCORPORAN
TRABAJADORES QUE SE ADAPTEN A LA ORGANIZACIÓN PERO SE PIERDE CREATIVIDAD
7- SEPARACION DE LA IDENTIDAD EL HOMBRE ACTUA COMO UNA UNIDAD SIEMPRE
DEBE OBEDECER LA NORMA SIN IMPORTAR SU OPINION. SE CREA UNA BRECHA ENTRE
 EL BUROCRATA Y EL QUE ESTA DEL OTRO LASDO DE LA BUROCRACIA //MOSTRADOR
9
TIPO DE PODER (NATURALEZA DEL PODER)
MEDIOS DE CONTROL   TIPOS DE PODER
EL CONTROL TIENE Q ESTAR PRESENTE, TENGO QUE ESTABLECER RUTINAS DE
PREMIOS Y CASTIGOS, NORMAS REGLAMENTOS, TENGO QUE LOGRAR QUE EL
CONTROL SEA LO MENOS ENAJENANTE POSIBLE, TENGO QUE ESTABLECER LOS
MEDIOS DE CONTROL

CONTROL FISICO   EL TIPO DE PODER Q ESTO ME DA ES COERCITIVO (SE LO

FUERZA A OBEDECER) - PISTOLA LATIGO CALABOZO – CONTROL CON EL Q IMPONGO
EL ORDEN
+ ENAJENANTE – COMPROMISO
MEDIO MATERIAL   LOS INCENTIVOS LES DESPIERTA EL INTERES (PREMIOS X
PRODUCCION) - RECOMPENSAS O PREMIOS ES UN MODELO UTILITARIO
MEDIO SIMBOLICO   NORMATIVO, APELA A LA CONVICCION CONSISTE EN UN
CONTROL MORAL Y ÉTICO - AFECTA AL PRESTIGIO A LA ESTIMACION, LA ACEPTACION
+ COMPROMISO – ENAJENANTE

CONTROL FISICO + ENAJENANTE – COMPROMISO TEMA DE PARCIAL

CALL CENTER + CERCA DEL INCENTIVO PERO CON COSAS DEL FISICO
MEDIO MATERIAL
CONVICCION

MEMEDIO SIMBOLICO + COMPROMISO – ENAJENANTE

COERCION
LA SEGUNDA VARIABLE ES EL INVOLUCRAMIENTO

A INVOLUCRAMIENTO ALIENANTE (NEGATIVO) DISOCIACIÓN ENTRE EL IND.Y LA ORG.

B INVOLUCRAMIENTO MORAL (POSITIVO) CIERTA IDENTIFICACIÓN CON LA ENTIDAD Y
SE DA PERSONAS COMPROMETIDAS CON LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.
C INVOLUCRAMIENTO REMUNERATIVO, TIPO DE COMPROMISO ES “CALCULADOR”
DONDE EL COMPROMISO DE LOS PARTICIPANTES ORGANIZACIONALES ES DE TIPO
MEDIO.

COMBINACIÓN CUASI-PERFECTA ENTRE TIPO DE PODER Y DE INVOLUCRAMIENTO

PODER COERCITIVO Y EL INVOLUCRAMIENTO ALIENANTE ES CONGRUENTE CON UNA
FIGURA ORGANIZACIONAL TIPO CÁRCEL O CAMPO DE CONCENTRACIÓN
EL PODER NORMATIVO Y EL INVOLUCRAMIENTO MORAL ES CONGRUENTE CON UN
ARREGLO ORGANIZACIONAL COMO LO SON LOS SINDICATOS, PARTIDOS POLÍTICOS Y
ALGUNAS ASOCIACIONES PROFESIONALES
PODER REMUNERATIVO Y EL INVOLUCRAMIENTO CALCULADOR DE PARTE DEL
MIEMBRO ORGANIZACIONAL ES CONGRUENTE CON EL TIPO DE EMPRESA PRIVADA.

LAS ORGANIZACIONES QUE TIENEN UNA ESTRUCTURA DE CUMPLIMIENTO

CONGRUENTE – ENTRE SU TIPO DE PODER Y EL TIPO DE INVOLUCRAMIENTO – HAN DE
SER LAS MÁS EFECTIVAS Y EFICIENTES.

PODER = CAPACIDAD O LA POSIBILIDAD DE IMPONER LA VOLUNTAD O EJERCER UNA

INFLUENCIA (CON WEBER TRADICIONAL - CARISMATICA – RACIONAL LEGAL)
 CON KRIGUEL  PODER ES UNA RELACION DIALECTICA ENTRE MANDO Y OBEDIENCIA
10
 ES UNA RELACION ASIMETRICA ES UNA RELACION RECURSIVA Y COMPLEJA – HAY
ALGUIEN Q MANDA Y ALGUIEN Q OBEDECE  PARA Q HAYA MANDO DEBE HABER
OBEDIENCIA  PARA Q HAYA OBEDIENCIA DEBE HABER PODER
PARA Q EL PODER SE CONVIERTA EN AUTORIDAD DEBE ESTAR OFICIALIZADO/
FORMALIZADO.
EN Q MEDIDA TENGO PODER? CUANTO MAYOR ACEPTACION DE LA AUTORIDAD MAYOR
LEGITIMIDAD MAYOR PODER

SE PLANTEAN 2 DIMENCIONES DEL PODER

LA BASE ESTRUCTURAL  BASE LEGAL
LA DIMENSION PERSONAL  COMO LA PERSONA EJERCE EL PODER

LOS RECURSOS DEL PODER  HABILIDADES TECNICAS CONOCIMIENTOS

INFORMACION
EL EMPOWERMENT  DELEGAR PODER AL EMPLEADO A TOMAR DECISIONES 
CONFERIR PODER PARA LOGRAR MAYOR EFICIENCIA

ESCUELA NEOCLASICA
CONTEXTO
PERIODO EN EL QUE SURGEN LAS EMPRESAS TRASNACIONALES, AUMENTO
TECNOLOGICO Y A SU VEZ GENERAN MULTIPLES OBJETIVOS EN LA EMPRESAS..
PRODUCEN DESDE LA MATERIA PRIMA HASTA EL PRODUCTO TERMINADO

ES UN GRUPO ETEROGENEO DE AUTORES AGRUPADOS X SIMILITUD DE CONCEPTOS.

DAN UNA REAFIRMACION RELATIVA (NO ABSOLUTA) DE LOS CONCEPTOS CLASICOS
ESCUELA ECLECTICA RECIBE EL APORTE DE OTRAS TEORIAS (UNA SINTESIS DE TODAS
LAS OTRAS ESCUELAS)
TIENE UN MARCADO ENFOQUE AL PRAGMATISMO, VALORA SOBRE TODO LA UTILIDAD Y
EL VALOR PRÁCTICO DE LAS COSAS
LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (A.P.O. DRUCKER)  APUNTA A ORIENTAR LA
ADMINISTRACION A LOS RESULTADOS (OBJETIVOS)  ESTADO FUTURO DESEADO

MODELO ALTAMENTE DESCENTRALIZADO EN DONDE SE DELEGA A CADA FUNCIONARIO

UN TAREA Y OBJETIVO A CUMPLIR. ESTO PERMITE CONTROLAR Y EVALUAR MEDIANTE
EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS (CUMPLIDOS)

CRITICAS A LOS NEOCLASICOS

1- NO LE PRESTAN ATENCION A LAS RELACIONES HUMANAS, NO RECONOCEN EL
ASPECTO INFOMAL
2- PROFUNDIZAN Y UNIVERSALIZAN PRINCIPIOS RELATIVOS. LOS PRINCIPIOS NO SON
DE APLICACIÓN UNIVERSAL COMO SUPONIAN
3- INTENTAN SIN ÉXITO, ORDENAR LA PRODUCCION DE FORMA Q NO SEA AFECTADA
POR LOS CAMBION CADA VEZ MAS TURBULENTOS DE LOS MERCADOS

VENTAJAS
SIN LOGRAR AVANCE CIENTIFICO DE LA ADMINITRACION, DIERON RESPUESTA A
CIERTOS PROBLEMAS E INCOVENIENTES DE AQUEL ENTONCES

TEORIA DE LA ADMINISTRACION
CONTEXTO
EL MUNDO HAY UN PODER BIPOLAR, EEUU SE ENCUENTRA ENFRENTADO A LA URSS EN
 LA GUERRA FRIA, EN CUANTO A LAS EMPRESAS CONCENTRACION DE OLIGOPOLIO.
11
PLANTEO COMO CONTROLAR A LAS GRANDES ESTRUCTURAS//CORPORACIONES

LA TOMA DE DECISIONESES CADA VEZ MAS COMPLEJA YA QUE LAS EMPRESAS ERAN
CADA VEZ MAS GRANDES Y COMPLEJAS
SE BUSCA ROMPER CON EL HOMBRE ECONOMICUS

TEORIA DE LA DIVISION
1- HOMBRE ADMINISTRATIVO
2- CADENA DE MEDIOS A FINES
3- TEORIA DEL CONFLICTO
4- AUTORIDAD E INFLUENCIA

COMIENAZAN A BUSCAR EL CONFLICTO DE LA ADMINISTRACION (ADM COMO CIENCIA)

SURGE EL DENOMINADO HOMBRE ADMINISTRATIVO
ES RACIONAL BUSCA EL 1/2 MAS OPTIMO PARA CUMPLIR EL OBJETIVO
MAXIMIZACION  ELIGE SIEMPRE LA MEJOR ALTERNATIVA

TIENE RACIONALIDAD LIMITADA NO CONOCE TODAS LAS ALTENATIVAS. SE BASA EN LA

PROBABILIDAD, LA IMAGINACION Y SU CREATIVIDAD
CADENA DE MEDIOS A FINES TODO PROCESO ESTA ESTRUCTURADO, SE ESLABONA
COMO UNA CADENA A FINES, MEDIOS PARA CUMPLIR UN FIN. SE BUSCAN OTROS
MEDIOS PARA CUMPLIR OTRO FIN Y ASI SUCESIVAMENTE

TOMA DE DECISIONES EL HOMBRE TOMA DECISIONES UTILIZANDO

1- INTELIGENCIA IDENTIFICA LAOPORTINIDAD
2- DISEÑO DISEÑA EL MEJOR DISEÑO PARA LA TOMA DE DECISIONES
3- SELECCIÓN

LA UTORIDAD E INFLUENCIA
NO HAY MEJOR AUTORIDAD QUE LA INFLUENCIA. MAS QUE ORDEN EL LIDER DEBE
INFLUIR//PERSUADIR PARA LOGRAR QUE EL TRABAJADOR SE SIENTA PARTE DE LA
EMPRESA.

TIPOS DE INFLUENCIA
1- SE DEBE CAPACITAR//ENTRENAR A EL EMPLEADO ES DECIR AMOLDARLO A LA
EMPRESA (COMO SE TOMAN LAS DECISIONES)
2- DERECHO A LA ULTIMA PALABRA: EL SUPÉRIOIR JERARQUICO TOMA SIEMPRE LA
ULTIMA DECISION
TEORIA DEL EQUILIBRIO
LA SATISFACION DEBE ESTAR POR SOBRE LA OPTIMIZACION  LOGRAR UN EQUILIBRIO
ENTRE LOS APORTES (MANO DE OBRA INTELECTO)Y LOS ALICIENTES (SUELDOS
PREMIOS)
SI SE LOGRA UN EQUILIBRIO EL TRABAJADOR COMIENZA A SENTIRSE PARTE DE LA
EMPRESA.

TEORIA DEL CONFLICTO

CONFLICTOS DENTERE DE LA EMPRESA//GRUPO SOCIAL
1- CONFLICTO INDIVIDUAL CONFLICTOS EN LA TOMA DE DECISIONES INDIVIDUALES
2- CONFLICTO ORGANIZACIONALES
3- CONFLICTO INTER ORGANIZACIONAL
 LA ORGANIZACIÓN ES UN COMPLEJO DISEÑO DE COMUNICACIONES Y RELACIONES QUE
12
EXISTENTEN DENTRO DE UN GRUPO DE SERES HUMANOS. ES UNA COALICION DE
INDIVIDUOS QUE SE EXPLICA A TRAVES DEL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

TEORIA DE LOS SISTEMAS

UN MODEOLO APLICADO EN TODAS LAS CIENCIAS - UN MODELO DE LENGUAJE
UNIVERSAL
LAS EMPRESAS COMO UNIDADES QUE SE RELACIONAN ENTRE SI Y CON EL MEDIO
AMBIENTE, Y QUE FORMAN UN SISTEMA QUE A LA VEZ PERTENECE A UNO MAYOR
TEORIA GENERAL DE SISTEMAS:
CUANDO SE PIENSA EN UN SISTEMA SE DEBE TOMAR EN CUENTA LAS SIGUIENTE
PREMISAS
a- LAS FUNCIONES DE UN SISTEMA DE SU ESTRUCTURA, SEGÚN COMO ESTE
ESTRUCTURADO EL SISTEMA ESTE REALIZARA SUS FUNCIONES
b- LOS SISTEMAS SIEMPRE PERTENECEN A OTRO MAYOR ES DECIR SIEMPRE ESTAN
DENTRO DE OTRO SISTEMA
c- LOS SISTEMAS SON ABIERTOS Y SIEMPRE RECIBEN INFORMACION DE OTROS
SISTEMAS

EXISTE UN CIRCUITO DE - SISTEMA ORGANIZACIONAL CON

INPUT  CAJA NEGRA  OUTPUT  RETROALIMENTACION  INPUT SUSECIVAMENTE
SE REPITE EL CIRCUITO
DENTRO DE LA CAJA NEGRA HAY OTRO SISTEMA ORGANIZATIVO Y ASI
SUCESIVAMENTE.
SE PLANTEA DIFERENTE LA EFICIENCIA Y LA EFICACIA
LA EFICIENCIA  LOS MEDIOS POR LOS Q LLEGO A LOS RESULTADOS  LAS COSAS
CORRECTAMENTE REALIZADAS CON LOS RECURSOS DISPONIBLES Y DE LA MANERA
MAS RAPIDA  EFICIENTE
LA EFICACIA  EN LOGRAR LOS OBJETIVOS  REULTADO  LLEGAR AL OBJETIVO
SIN MEDIR LOS MEDIOS  LAS COSAS BIEN HECHAS NO SON LAS Q SE DEBERIAN
HACERSE?
LA ADMINISTRACION COMO TECNICA SOCIAL BASICA YA NO SE ADMINISTRA
FABRICAS O INDUSTRIAS, SE ADMINISTRA CUALQUIER ORGANIZACIÓN, EL
ADMINISTRADOR TIENE TAREAS RELATIVAMENTE COMUNES A TODAS LAS
ORGANIZACIONES  LA DIFERENCIA ENTRE CENTRALIZACION Y DESENTRALIZACION
DESCENTRALIZAR DELEGAR DECISIONES, CEDER PODER, ES DECIR CEDER LA
CAPACIDAD DE TOMAR DECISIONES. SEGÚN LOS NEOCLASICOS EN OPOSICION A
FAYOL, ES NECESARIO ESTO DEBIDO AL CRECIMIENTO DE LAS EMPRESAS EJ. VENTAS
PRODUCCION DESARROLLO DE NUEVOS PRODUCTOS - SE ASIGNA LA TAREA Y SE LE
BRINDA LA AUTORIDAD PARA LA TOMA DE DECISIONES
DEPARTAMENTALIZACION AGRUPAR TAREAS PARA REALIZARY//O COORDINAR EN
COMUN O CEDER TAREAS ES DECIR AGRUPAR TAREAS HOMOGENEAS (TODOS HACEN
LO MISMO) PARA ESTO HAY QUE TENER EN CUENTA EL GRADO DE INTERDEPENDENCIA
ENTRE ELLOS Y SU COORDINACION

EXISTEN DOS LINEAS EN LOS NEOCLASICOS QUE PROFUNDIZAN LAS TEORIAS DE LOS
CLASICOS
1- LOS QUE PROFUNDIZAN LA TEORIA DEL TAYLOR (ADM CIENTIFICA)
2- LOS QUE PROFUNDIZAN LA TEORIA DE FAYL (ADM CLASICA)
LOS QUE SIGUIERON EL ENFOQUE DE FAYOL (DRUCKER, GULLY, ETC) SOBRE SU
DEFINICION DE ADMINISTRACION BUSCAN PROFUNDIZAR LA DOCTRINA DE LOS
CLASICOS)
 LOS 14 PRINCIPIOS DE FAYOL, LOS PONENE EN UN TEXTO SAGRADO Y LOS SIGUEN
13
ESTUDIANDO Y A SU VEZ ESTABLECIENDO NUEVAS REGLAS

ENFATIZAN LA IMPORTANCIA DE LA UNIDAD DE MANDO Y DE LA ESPECIALIZACION

COMO MANTENER LA EFICIENCIA

LA UNIDAD DE MANDO VULNERA A LA ESPECIALIZACION POR LO TANTO PROPONEN LO

SIGUIENTE
1- STAFF DE APOYO ORGANISMO PARA MANTENER LA IDEA DE LA ESPECIALIZACION
2- ALCANCE DE CONTROL CUANTAS PERSONAS PUEDE TENER CADA JEFE A SU
CARGO. LA PREOCUPACION ERA DEBIDO AL CRECIMIENTO DE LAS EMPRESAS COMO
DEBIA SER SU ESTRUCTURA?
3- DEPARTAMENTALIZACION COMO ESTRUCTURAR UNA EMPRESA DE
CARACTERISTICAS GLOBALES PARA LOGRAR Y MANTENER LA EFICIENCIA

ESTRUCTURA 12/4
H. MINTZBERG
PLANTEA LA ESTRUCTURA DE 2 MANERAS
ES LA SUMA TOTAL DE LA FORMA EN Q SE DIVIDE EL TRABAJO EN DIFERENTES TAREAS,
Q LUEGO SE COORDINAN

CUANDO LOS RECURSOS SE EMPIEZAN A INTER-RELACIONAR SE TRASLADAN EN UNA

ACTIVIDAD//UNA TAREA, SON MUCHAS Y HAY Q DIVIDIRLAS Y ORGANIZARLAS

LA ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

PERSONAS
CUANDO LAS PERSONAS DE UNA ORGANIZACIÓN
RECURSOS NECESITAN COMUNICARSE YA SEA INTERNA COMO
MATERIALES EXTERNAMENTE

RECURSOS
FINANCIEROS

RECURSOS
FISICOS

RECURSOS UTILIZAN EL CORREO ELECTRONICO UN REC TECNOLOG.

TECNOLOGICOS LOS RECURSOS SE INTER-RELACIONAN  UNA ACTIVIDAD

SE CUMPLEN LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

RESULTADO DE PENSAR EN LA ORGANIZACIÓN Y LUEGO IR DANDOLE FORMA
ES LA COORDINACION DE LA TOTALIDAD DE LOS RECURSOS QUE LA ORGANIZACIÓN
UTILIZA PARA REALIZAR SUS ACTIVIDADES
DISEÑAR UNA EMPRESA NO ES EL PRIMER PASO SIN EL ULTIMO.
EL PRIMER PASO ES DECIDIR CUALES SON LAS PRRINCIPALES TAREAS QUE TIENE QUE
ABORDAR LA ORGANIZACIÓN

ESTRUCTURA CE CUMBRE EJECUTIVA

LM LINEA MEDIA

NO NUCLEO OPERATIVO  SIN DECISION

 EL AUTOR DICE Q LA ESTRUCTURA TIENE 2 PARTES MAS (5 EN TOTAL)
14

CE TECNO ESTRUCTURA CE STAFF DE APOYO

LM TE LM SA

NO NO

Y DEFINE A Q SE DEDICA CADA UNA

NO  TRANSFORMACION DE MATERIAS PRIMAS EN PRODUCTOS (UNA EMPRESA DE
SERVICIOS  BRINDAR SERVICIOS)
LM  CUMPLE LA FUNCION DE NEXO ENTRE LA CE Y EL NO (SI LOS DIRECTIVOS VAN A
APLICAR UNA NUEVA UNIDAD DE NEGOCIOS (Mc D Y Mc COFFE) LA LM TOMA LAS
DECISIONES Y LO IMPARTE AL NO
CE  REALIZA EL PLAMEAMIENTO ESTRATEGICO GRAL (HACIA DONDE QUIERO Q VAYA
MI EMPRESA) ANALIZA EL ENTORNO//EL CONTEXTO, SE RELACIONA CON LOS
INVERSORES, DE LA COMPETENCIA, BUSCAN OPORTUNIDADES, ESTO TANTO PARA
ORG CON FINES DE LUCRO COMO PARA LAS SIN FINES DE LUCRO, SON LOS
ENCARGADOS DE LLEVAR A CABO LA ESTRATEGIA GRAL DE LA ORGANIZACIÓN

STAFF DE APOYO  SON AQUELLAS ORGANIZACIONES O PERSONAS Q LE ESTAN

BRINDANDO UN SERVICIO A LA ORGANIZACIÓN PERO NO ESTAN INVOLUCRADOS EN LA
ACTIVIDAD PRINCIPAL DEL ENTE EJ ABOGADOS ESTUDIO CONTABLE ESTOS LE
BRINDAN UN SERVICIO PERO DESDE AFUERA NO FORMAN PARTE DE LA ORGANIZACIÓN
TECNO ESTRUCTURA  SON ANALISTAS Q INTENTAN MEJORAR LA ORGANIZACIÓN Y
MODIFICARLA. LA MAYORIA DE LAS VECES SON INGENIEROS Q MEJORAN LOS
PROCESOS PARA CUMPLIR LOS OBJETIVOS
3) ANALISTAS PROCESOS PRODUCTOS CONOCIMIENTOS Y DESTREZAS

LA ESTRUCTURA TIENE 5 M.C. 5 MECANISMOS DE COORDINACION – 5 TIPOS DE

MECANIZACION

1) AJUSTE MUTUO A. M.  COMUNICACIÓN INFORMAL, SE DA EN ORGANIZACIONESMAS

COMPLEJAS TODOS APORTAN CONOCIMIENTOS, NO HAY UN MANUAL PARA OPERAR
2) SUPERVISION DIRECTA S. E.  ES ALGUIEN Q SUPERVIZA A VARIOS E IMPARTE
ORDENES Y TAREAS
ESTANDARIZAR  ESTABLECER NORMAS PARA HOMOGENEIZAR LAS TAREAS O EL
PRODUCTO O LAS PERSONAS  NORMALIZAR O DETERMINAR ALGO
TIPOS
FORMALES O ESQUEMA ORGANIZACIONAL
INFORMALES TIENE QUE VER CON LAS RELACIONES ENTRE LOS INDIVIDUOS DE LA ORG
HORIZONTALES RELACION ENTRE AREAS
VERTICALES RELACION DE AUTORIDAD Y PODER

H. MINTZBERG PLANTEA LA ESTRUCTURA DE 2 MANERAS

1- ES LA SUMA TOTAL DE LA FORMA EN Q SE DIVIDE EL TRABAJO EN DIFERENTES
TAREAS, Q LUEGO SE COORDINAN - CUANDO LOS RECURSOS SE EMPIEZAN A INTER-
RELACIONAR SE TRASLADAN EN UNA ACTIVIDAD//UNA TAREA, SON MUCHAS Y HAY Q
 DIVIDIRLAS Y ORGANIZARLAS
15
2- CONCEPTO DE ESTRUCTURA ES LA RELACION DE LOS RECURSOS QUE GENERAN
ACTIVIDADES Y A SU VEZ ESAS ACTIVIDADES ESTAN DIVIDIDOS Y COORDINADAS PARA
CUMPLIR LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION

DIVISION LABORAL VERTICAL U HORIZONTAL

VERTICAL DIVISION DE LA COMPAÑÍA EN AREAS: EN ORDEN JERARQUICO DE ARRIBA
HACIA ABAJO
1- DIRECCION: AREA ESTRATEGICA 1) SISTEMA POLITICO
2- ADMINISTRACION GERENCIAL (TACTICA) 2 ) SISTEMA CREATIVO
3- OPERATIVA 3) SISTEMA OPERATIVO

VENAJAS
1- SENCILLEZ DEL DISEÑO (UNIDAD DE MANDO FAYOL)
2- FAVORECE EL CONTYROL (CADA SUBORDINADO UN JEFE)
3- AREAS CLARAS Y BIEN DEFINIDAS
4- SIEMPRE UN SUPERIOR PARA CADA SOLUCION O CONFLICTO

DESVENTAJAS
1- RIGIDEZ (TODO CONFLICTO DEBE CORREGIRSE POR LA VIA JERARQUICA)
2- ES UN MODELO APLICABLE POR LO GENERAL A PEGUQEÑAS O MEDIANAS
EMPRESAS

DIVISION HORIZONTAL DE ACUERDO A LAS DISTINTAS ACTIVIDADES O TAREAS A

REALIZA

MODELO LLAMADO ADMINISTRACION EN 5 M.C. 5 MECANISMOS DE COORDINACION

a- CINCO MECANISMOS DE COORDINACION
b- CINCO PARTES DE LA EMPRESA
c- CINCO CONFIGURACIONES ESTRUCTURALES

MECANISMOS DE COORDINACION
1- AJUSTE MUTUO LLEVAR A CABO EL TRABAJO A TRAVES DE UNA COMUNIC INFORMAL
2- SUPERVISION DIRECTA UN JEFE DANDO ORDENES
3- ESTANDARIZACION DE PROCESOS DE TRABAJO ESTABLECE UN MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS EN EL CUAL SE ESPECIFICA COMO SE REALIZA CADA TAREA
4- ESTANDARIZACION DE LAS PRODUCCIONES SE CONTROLA A TRAVEZ DEL
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
5- ESTANDARIZACION POR HABILIDADES O DESTREZAS SE CONTROLA POR
CONOCIMIENTOS PREVIOS, NO SE LE PIDEN RESULTADOS AL TRABAJADOR EJ ESTUDIO
CONTABLE EL CONTADOR YA SABE COMO DEBE REALIZAR LOS BALANCES

PARTES DE LA EMPRESA ROMPE EL ESQUEMA DE LA ORGANIZACIÓN PREVIO: UNA

DIVISION VERTICAL
a- CUMBRE ESTRATEGICA INTEGRADA POR LAS PERSONAS Q BUSCAN ASEGURARSE
QUE LA ORGANIZACIÓN CUMPLA SU MISIÓN DE MANERA EFECTIVA. (DIRECTOR
GENERAL Y GERENTES DE ALTO NIVEL).REALIZA EL PLAMEAMIENTO ESTRATEGICO
GRAL (HACIA DONDE QUIERO Q VAYA MI EMPRESA) ANALIZA EL ENTORNO//EL
CONTEXTO, SE RELACIONA CON LOS INVERSORES
b- TECNO ESTRUCTURA “EL CEREBRO” AREAS QUE SE DEDICAN A PENSAR EL TRABAJO
(INGENIEROS RECLUTADORES PROGRAMADORES DE PRODUCCION CAPACITADORES) -
SON ANALISTAS Q INTENTAN MEJORAR LA ORGANIZACIÓN Y MODIFICARLA. Q MEJORAN
 LOS PROCESOS PARA CUMPLIR LOS OBJETIVOS
16
c- STAFF DE APOYO ACTIVIDADES VINCULADAS INDIRECTAMENTE CON LA RAZON DE
SER DE LA EMPREZA (COMEDOR ASESOR LEGAL CONTABILIDAD) - LE ESTAN
BRINDANDO UN SERVICIO A LA ORGANIZACIÓN PERO NO ESTAN INVOLUCRADOS EN LA
ACTIVIDAD PRINCIPAL DEL ENTE
d- LINEA MEDIA GERENTES SUPERVISORES DEL NUCLEO OPERATIVO - CUMPLE LA
FUNCION DE NEXO ENTRE LA CE Y EL NO
e- NUCLEO OPERATIVO EL OBRERO EL EMPLEADO
LOS Q HACEN EL TRABAJO BASICO RELACIONADO CON LA PRODUCCION -
TRANSFORMACION DE MATERIAS PRIMAS EN PRODUCTOS

1- ESTRUCTURA SIMPLE PEQUEÑA EMPRESA DONDE EL MECANISMO DE SUPERVISION

ES DIRECTO Y EL PAPEL MAS IMPORTANTE ES EL DE LA CE
2- ESTRUCTURA MEDIANA (MECANICA) EMPRESA MEDIANA SE DA LA
ESTANDARIZACION DE PROCESOS Y EL PAPEL MAS IMPORTANTE ES EL DE LA TE
3- BUROCRACIA PROFESIONAL TIENE STAFF DE APOYO Y EL PAPEL MAS IMPORTANTE
ES EL DEL NO
4- FORMA DIVISIONAL ESTANDARIZACION POR PRODUCTO Y EL PAPEL MAS
IMPORTANTE ES EL DE LA LM
5- AD-HOCRACIA TRABAJAN POR PROYECTOS Y LA INNOVASION ES MUY IMPORTANTE
EJ NASA

HAY DOS TIPOS DE FORMALIZACION

1- MANUALES
2- GRAFICAS
a- FUNCIONES a- ORGANIGRAMA
b- PROCEDIMIENTOS b- CURSOGRAMA

1- MANUAL DE FUNCIONES: DISTINTOS CARGOS DE LA ORGANIZACIÓN Y SU

RESPECTIVA FUNCIÓN, A QUIEN RESPONDEN Y QUIÉNES SON SUS SUBORDINADOS. EL
GRAFICO CORRELATO ES EL ORGANIGRAMA
2- MANUAL DE PROCEDIMIENTOS: COMO DEBEN HACER LAS TAREAS CADA UNO DE LOS
EMPLEADOS. TIENE UN CORRELATO GRAFICO QUE ES EL CURSO GRAMA
3- MANUAL DE POLÍTICAS VINCULADO A CUESTIONES ESTRATÉGICAS, NOS DAN LAS
PAUTAS PARA TOMAR DECISIONES Y CUÁLES SON LOS VALORES A CUMPLIR
4- MANUAL DEL EMPLEADO SE LO DAN AL EMPLEADO CUANDO ENTRA A LA EMPRESA,
MANUAL INICIAL.
5- MANUAL DE AUTORREALIZACIÓN PARA ALGUNOS CASOS ESPECIALES QUIENES SON
LAS AUTORIDADES PARA LA TOMA DE DECISIONES
6- MANUAL DEL ESPECIALISTA DESTINADO A UNAS POCAS TAREAS
7- MANUAL DE PROPÓSITOS MÚLTIPLES
LA ESTRUCTURA TIENE 5 M.C. 5 MECANISMOS DE COORDINACION – 5 TIPOS DE
MECANIZACION

1) AJUSTE MUTUO A. M.  COMUNICACIÓN INFORMAL, SE DA EN ORGANIZACIONESMAS

COMPLEJAS TODOS APORTAN CONOCIMIENTOS, NO HAY UN MANUAL PARA OPERAR
2) SUPERVISION DIRECTA S. E.  ES ALGUIEN Q SUPERVIZA A VARIOS E IMPARTE
ORDENES Y TAREAS

3 TIPOS DE ESTANDARIZACION
ESTANDARIZAR  ESTABLECER NORMAS PARA HOMOGENEIZAR LAS TAREAS O EL
PRODUCTO O LAS PERSONAS  NORMALIZAR O DETERMINAR ALGO
17
ESTANDARIZACION DE LOS PROCESOS DE TRABAJO E. P.T.  TODOS LOS PASOS DE
UN PROCESO
ESTANDARIZACION DEL PRODUCTO E. del P.  SIEMPRE EL PRODUCTO SALE IGUAL
ESTANDARIZACION DE CONOCIMIENTO Y DESTREZA E. C. y D.  TODOS TIENEN LOS
CONOCIMIENTOS Y LAS DESTREZAS ESTANDARIZADOS//APRENDIDOS DE ANTEMANO
EJ: EL ADMINISTR. LOS CONOCIMIENTOS YA LOS ADQUIRIO EN LA UBA

NO TODAS LAS ORGANIZACIONES UTILIZAN LAS 5

EL AJUSTE MUTUO Y LA SUPERVISION DIRECTA ES SIEMPRE

A SU VEZ CUANDO SE COORDINAN LAS ACTIVIDADES APARECE LA

DEPARTAMENTIZACION
EXISTEN 2 TIPOS DE DEPARTAMENTIZACION AGRUPAMIENTO FUNCIONAL
AGRUPAMIENTO DE MERCADO

AGRUPAMIENTO FUNCIONAL  EJ DEPTO DE MARKETING – SE AGRUPAN DENTRO DE

ESTE

AGRUPAMIENTO DE MERCADO  AREAS DE LA ORGANIZACIÓN Q TIENE RELACION

DIRECTA CON EL CONTEXTO. PARA AGRUPAR EN FUNCION DEL MERCADO HAY
DIFERENTES CRITERIOS BASES

EN BASE AL PRODUCTO EN BASE A LA ZONA GEOGRAFICA EN BASE AL CLIENTE

MITZBERG DICE Q HAY UNA TERCERA BASE “ EL TIEMPO
DELEGACION ADEMAS DE CEDER TAREAS, SE BRINDA AUTORIDAD Y
RESPONZABILIDAD
RESOLVER MAS CERCA DEL AMBITO DE ACCION - LAS DESCENTRALIZACION NO ES NI
BUENA NI MALA

VENTAJAS
CUANDO MAS DESICIONES SE TOMEN MAS DEBAJO EN UN AMBITO MAS CERCANO A LA
ACCION, CUANTO MAS DELEGUEMOS (EMPOWERMENT) VAMOS A ESTAR
DESCENTRALIZANDO.
LAS ACCIONES SON DE MAYOR CALIDAD YA Q LOS DE ARRIBA SE CONCENTRAN EN LAS
ESTRATEGIAS A LARGO PLAZO Y LOS DE ABAJO EN EL DIA A DIA.
SI PARTICIPAN DEL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS VAN A ESTAR MAS
INVOLUCRADOS
LA PIRAMIDE NO SE ACHATA, SE MANTIENEN LOS MISMO ESTRATOS,SOLAMENTE ESTA
MAS REPARTIDO UNA PROPORCIONALIDAD DE LA FUNCION ADMINISTRATIVA

DESVENTAJAS
EL EXCESO DE DESENTRALIZACION  NO HAY UNA LINEA DE MANDO DEFINIDA
DESAPROVECHAMIENTO DE ESPECIALISTAS Q SE SUPONE Q ESTAN ASESORANDO SI
LA LINEA DE MANDO NO BAJA LINEA CORRECTAMENTE NO TIENE SENTIDO Q ESTEN
NO TODO SE DELEGA (SE PUEDE DELEGAR AUTORIDAD PERO NO RESPONZABILIDAD)

DE ESTE

AGRUPAMIENTO DE MERCADO  AREAS DE LA ORGANIZACIÓN Q TIENE RELACION

DIRECTA CON EL CONTEXTO. PARA AGRUPAR EN FUNCION DEL MERCADO HAY
DIFERENTES CRITERIOS BASES
18
EN BASE AL PRODUCTO EN BASE A LA ZONA GEOGRAFICA EN BASE AL CLIENTE

A. FUNCIONAL GERENCIA
COMERCIAL

AGRUP.
MER
CADO

BASE
ZONA
BUENOS AIRES ROSARIO
GEOGRAFI
CA

AGRUP.
MER
CADO
HELADERA
BASE
PRODUC
HELADERA FRIGO TO
BLANCA BAR AGRUP.
MERCAD
O CLIENTES CLIENTES
BASE MAYOR MINOR
CLIENTE
S

MITZBERG DICE Q HAY UNA TERCERA BASE “ EL TIEMPO

LA NORMA IRAM 4504 REGULA COMO SE REALIZA LA RELACION FORMAL LA
INFORMAL SE REPRESENTA EN UN SOCIOGRAMA

A y B
GERENCIA
60 PRODUCCION  ENTEGRAMA

40 LIC. JUAN PEREZ

80
GERENCIA GERENCIA
PRODUCCION DOTACION PRODUCCION
80 LIC. JUAN PEREZ

LA TECNO ESTRUCTURA Y EL STAFF DE APOYO

ESTOS SE MARCAN CON LINEA PUNTEADA

(1) SI LE PRESTA SERVICIO A UNA DEPENDENCIA EN PARTICULAR SE LA VINCULA A LA
MISMA
(2) SI LE PRESTA SERVICIO EN GENERAL A TODOS LOS DEPARTAMENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN SE LO VINCULA EN LA LINEA DE MANDO A PARTIR DE DONDE SE
VINCULAN A LA ORGANIZACIÓN
(3) SI LE PRESTA SERVICIO A UNA RAMA EN PARTICULAR
 CUMBRE
19
GERENCIA ESTRATEJICA
GENERAL AL (1)

AL (2)

AL (3)
GERENCIA LINEA GERENCIA DE ORGANIGR
DE DE ADMINISTRACION PIRAMIDAL
PRODUCCION MANDOS Y FINANZAS

A B NUCLEO
OPERATIVO

A
GERENCIA
DE
GERENCIA PRODUCCION
GENERAL B
GERENCIA DE
ADMINNISTR Y
FINANZAS

ORGANIGRAMA HORIZONTAL

TEORIA NEOCLASICA = DESCENTRALIZACION

CUANDO ES DE > GRADO

VENTAJAS

DESVENTAJAS

RESOLVER MAS CERCA DEL AMBITO DE ACCION

LAS DESCENTRALIZACION NO ES NI BUENA NI MALA
VENTAJAS
CUANDO MAS DESICIONES SE TOMEN MAS DEBAJO EN UN AMBITO MAS CERCANO A LA
ACCION, CUANTO MAS DELEGUEMOS (EMPOWERMENT) VAMOS A ESTAR
DESCENTRALIZANDO.
LA PIRAMIDE NO SE ACHATA, SE MANTIENEN LOS MISMO ESTRATOS,SOLAMENTE ESTA
MAS REPARTIDO UNA PROPORCIONALIDAD DE LA FUNCION ADMINISTRATIVA
VENTAJAS
MAS EFICIENCIA YA Q LA DECISION SE TOMA MAS CERCA DE LA ACCION
ES MAS FACIL LLEGAR AL JEFE Y ESTE TIENE INJERENCIA EN LAS DECISIONES A TOMAR
LAS ACCIONES SON DE MAYOR CALIDAD YA Q LOS DE ARRIBA SE CONCENTRAN EN LAS
ESTRATEGIAS A LARGO PLAZO Y LOS DE ABAJO EN EL DIA A DIA.
SI ALGUIEN PARTICIPA DEL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS VAN A ESTAR MAS
 INVOLUCRADOS
20
DESVENTAJAS
EL EXCESO DE DESENTRALIZACION  NO HAY UNA LINEA DE MANDO DEFINIDA
DESAPROVECHAMIENTO DE ESPECIALISTAS Q SE SUPONE Q ESTAN ASESORANDO SI
LA LINEA DE MANDO NO BAJA LINEA CORRECTAMENTE NO TIENE SENTIDO Q ESTEN
NO TODO SE DELEGA (SE PUEDE DELEGAR AUTORIDAD PERO NO RESPONZABILIDAD)

PROCESO ADMINISTRATIVO MUY IMPORTANTE

ES UN SISTEMA DE FUNCIONES QUE SE RELACIONAN ENTRE SI, CON DETERMINADAS
CARACTERISTICAS Y QUE DA EL DIA A DIA DEL ADMINISTRADOR, QUE ESTA INMERSO
EN UN PROCESO QUE INVOLUCRA SUS 4 FUNCIONES PRINCIPALES PLANEACION
ORGANIZACIÓN DIRECCION CONTROL
PLANIFICACION
CARACTERISTICAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
CONTROL
- CICLICO/REPETITIVO ORGANIZACIÓN
- INTERACTIVO
- SISTEMICO DIRECCION
SON 4 FUNCIONES Q ESTAN SEPARADAS, PERO Q ESTAN SIEMPRE RELACIONADAS DE
UNA MANERATAN INTERACTIVA MUY DIFICIL DE VER Q ES LO Q ESTA HACIENDO

ESTE PROCESO TIENE CIERTAS CARACTERISTICAS

CICLICO/REPETITIVO LA 1° FUNCION ES PLANIFICAR,HAY UN COMIENZO DE CICLO, PERO
ESTE SE REPITE DE MANERA ITERACTIVA EMPIEZA LA RONDA DE NUEVO PERMANENTE
ES INTERACTIVO UNA FUNCION INCLUYE A OTRA Y FUNCIONAN SIEMPRE UNA CON LA
OTRA
ES SISTEMICO TODO ES UN SISTEMA, QUE CONFORMA UN TODO QUE SE COMPORTA DE
UNA FORMA AUTONOMA A CADA UNA DE LAS PARTES, DONDE TODO SE INFLUYE Y HAY
UN OBJETIVO DE ORDEN SUPERIOR
PLANEAMIENTO  ESTRATEGICIO TACTICO Y OPERATIVO PLANEAR ES EL PROCESO
DE TOMA DE DECISIONES EN FORMA ANTICIPADA - ES LA DECISIÓN QUE PUEDO TOMAR
MAÑANA LA TOMO HOY, ESTOY PLANEANDO

PLANEAR ES ALGO PRECEDE Y PRESIDE A LA ACCION, SE PIENSA ANTES PERO LO

ENVUELVE TODO EL TIEMPO XQ VOY A ACTUAR FUNCION DE LO QUE PLANIFIQUE
PLANEAMIENTO TIENE 3 NIVELES EL ESTRATEGICO EL TACTICO Y EL OPERATIVO

MISION  SE MUEVE EN UN ENTORNO DE OPORTUNIDADES

APARECEN FORTALEZAS OPORTUNIDADES DEVILIDADES Y AMENAZAS FODA

VISION  ES UNA AMBISION EN EL FUTURO DESCRIPTO EN EL TIEMPO PRESENTE

MISION SOMOS VISION QUEREMOS SER

LA EMPRESA TIENE UNA MISION X UNA RAZON DE SER HACE Q SE REUNAN PARA
VENDER DETERMINADO PRODUCTO
HAY UN ENTORNO INTERNO Y UNO EXTERNO. APARECEN OPORTUNIDADES Y
AMENAZAS EN EL ENTORNO EXTERNO Y APARECEN FORTALEZAS Y DEVILIDADES EN
EL ENTORNO INTERNO. FODA

EL ANALISIS FODA ES UNA HERRAMIENTA QUE PERMITE CONFORMAR UN CUADRO DE

LA SITUACION DE LA EMPRESA U ORGANIZACIÓN
FORTALEZAS Y DEBILIDADES SON INTERNAS, ES POSIBLE ACTUAR SOBRE ELLAS
 OPORTUNIDADES Y AMENAZAS SON EXTERNAS Y ES MUY DIFICIL ACTUAR SOBRE
21
ELLAS

FORTALEZAS CAPACIDADES CON LAS QUE CUENTA LA EMPRESA

OPORTUNIDADES FACTORES POSITIVOS FAVORABLES EXPLOTABLES QUE SE DEBEN
DESCUBRIR EN EL ENTORNO DE LA EMPRESA
DEBILIDADES FACTORES QUE PROVOCAN UNA POSICION DESFAVORABLE ANTE LA
COMPE TENCIA. HABILIDADES QUE NO POSEE, ACTIVIDADES Q NO SE DESARR DE
FORMA POSITIVA AMENAZAS PROVIENEN DEL ENTORNO Y QUE PUEDEN LLEGAR A
ATENTAR HASTA INCLUSO CON LA PERMANENCIA DE LA ORGANIZACIÓN

HAY UN MONTON DE OBJETIVOS A LOS QUE PUEDE APUNTAR QUE SE TRAZAN EN EL

TIEMPO EL PUNTO 0123  N QUE ES LA VISION, ESTA ES CUAL LA ZANAHORIA AL
BURRO NUNCA LLEGAMOS A LA VISION XQ SIEMPRE SE DESPLAZA HACIA ADELANTE XQ
NOS PONEMOS OTROS MAS AMBICIOSOS Y ES LA MANERA EN Q LAS EMPRESAS
CRECEN

UN PLAN ESTRATEGICO DURA 4 O 5 AÑOS

HAY Q PONER OBJETIVOS INTERMEDIO PARA LOGRAR LA VISION XQ NO LO LOGRO NI
EN EL 1 NI EL 2 NI EL 3, YA QUE NO SON INFINITOS LOS RECURSOS. ESTOS PASOS
INTERMEDIOS SE DIVIDEN EN DISTINTOS MOMENTOS

LA DIVERGENCIAS DE UNA PLANIFICACION ESTRATEGICA CON FUERTE

DESENTRALIZACION EN LA TOMA DE DECISIONEAS EN LOS NIVELES MENOS
JERARQUICOS XQ NO ENTIENDEN QUE LO QUE HACE EL DE AL LADO HACE Q YO
TAMBIEN PUEDA HACER MI TRABAJO Y
LA DIVERGENCIA ADONDE VA A TERMINAR CADA UNO, HACE QUE CADA VEZ SEA PEOR

CUANDO HAY UNA CUMBRE EN LA ESTRUCTURA Q VELE XQ DIRIJA HACE Q LOS

OBJETIVOS SE CUMPLAN
LOS OBJETIVOS SIEMPRE SON CONTRAPUESTOS XQ LOS RECURSOS SON ESCASOS,
PERO QUE TODOS VAYAMOS JUNTOS DESDE NUESTRAS DISTINTAS LINEAS PARA
LLEGAR A UN OBJETIVO COMUN

POLITICAS // VALORES

F OBJ ESTRATEGICO
HOY O OBJ FUTURO
MISION D PLAN ESTRATEGICO OBJ VISION TACTICO
A OBJ
OPERATIVO

RECURSOS RECURSOS
DISPONIBLES NECESARIOS
 MISION  SE MUEVE EN UN ENTORNO DE OPORTUNIDADES
22

APARECEN FORTALEZAS OPORTUNIDADES DEVILIDADES Y AMENAZAS FODA

VISION ÑATOS DE
4000 $300 LOS CLAVOS
2000 OBJETIVOS INTERMEDIOS
$300 LOGISTICA
1000 VENTAS
$500 FINANZAS
PLANEAMIENTO
0 1 2 3 N
t2,5 t2 t1,8
TIENE 3 NIVELES EL ESTRATEGICO EL TACTICO Y EL OPERATIVO

PASOS DEL PLANEAMIENTO

CUANDO UNO ESTA PLANIFICANDO Y ESTABLECIENDO OBJETIVOS YA ESTA
ORGANIZANDO PENSANDO EN QUE RECURSOS LE VA A ASIGNAR Y QUIEN LO VA A
HACER, PIENSA COMO MOTIVAR A LAS PERSONAS Y COMO SE LOS VA A COMUNICAR Y
ANALIZA EN EL MISMO PLANEAMIENTO LA FORMA DE CONTROLAR Q ESTOS OBJETIVOS
SE CUMPLAN
1) DEFINO OBJETIVOS ES HACIA DONDE QUIERO IR “ESTADO FUTURO”. QUE DONDE
COMO Y EN CUANTO TIEMPO
2) SITUACION ACTUAL FRENTE A OBJETIVOS APOYADO EN FODA NOS FIJA LA
SITUACION ACTUAL
3) PREMISAS SOBRE EL FUTURO TRATAR DE PRONOSTICAR COSA SOBRE EL EL
FUTURO DEL MERCADO DE FORMA REALISTA
4) ALTERNATIVAS DE ACCION PLANEAR ESTRATEGIAS DE ACCION X LA Q SE
NECESITAN ALTERNATIVAS
5) ELIJO DE UN AVANICO DE OPCIONES ELIJO LAS Q SON LOS MEJORES PARA LLEGAR A
LOS OBJETICOS
6) IMPLEMENTAR

ORGANIZACIÓN
ORDENAMIENTO Y COORDINACIÓN RACIONAL DE TODOS LOS RECURSOS QUE FORMAN
PARTE DEL GRUPO SOCIAL. DETERMINAR QUE MEDIDAS UTILIZAR PARA LOGRAR LO
QUE SE DESEA, Y DE ESTO SE ENCARGA LA ETAPA DE ORGANIZACIÓN. ORGANIZAR ES
AGRUPAR LAS ACTIVIDADES PARA ALCANZAR CIERTOS OBJETIVOS, ASIGNAR UN
ADMINISTRADOR SUPERVISARLO Y COORDINAR.

DIRECCION
CONVINAR ESFUERSOS COLECTIVOS, INTERPRETAR PLANES PARA CUMPLIR
OBJETIVOS, CONDUCIR A LA GENTE PARA LO PLANIFICADO Y ORGANIZADO SE LLEVE A
CABO
ES EL PROCESO DE INFLUIR EN LAS PERSONAS PARA QUE SE CONTRIBUYA AL
CUMPLIMIENTO DE LAS METAS ORGANIZACIONALES Y DEL GRUPO

GRUPO CONJUNTO DE PERSONAS DE PERSONAS DONDE NO ESTA BIEN IDENTIFICADO

EL OBJETIVO COMUN
 EQUIPO TIENE SUS OBJETIVOS COMPARTIDOS, LOGRAN UN DESEMPEÑO COMPARTIDO
23
TAL QUE LOS INTEGRANTES COMPLEMENTEN SUS HABILIDADES PARA LOGRAR LO
MEJOR DEL EQUIPO, PARA QUE HAYA EQUIPO DEBE HABER SINERGIA TODO ES MAS
QUE LA SIMPLE SUMA DE LAS PARTES  ES LA POTENCIACION DE LA VIRTUDES DEL
EQUIPO

LA TEORIA X Y DOUGLAS MACGREGOR (PSICOLOGIA)

LA TEORIA X  EL CLASICO EL TRABAJO MAS DURO Y MONOTONO “COMO UN BUEY” -
EMPLEADO PERESOSO HOLGAZAN BUSCA SU PROPIO BENEFICIO QUE NUNCA SIGUE
LAS NORMAS Q SOLO TRABAJA X EL DINERO EVITAN LA RESPONSABILIDAD Y ANSIAN
SEGURIDAD. DEBEN SER CONTROLADOS DIRIGIDOS Y AMENAZADOS CON CASTIGOS
PARA QUE SE EMPEÑEN EN CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS
LA TEORIA Y  HUMANISTA TRABAJO MAS CREATIVO E INNOVADOR - EMPLEADO QUE
BUSCA SU REALIZACION Q TRABAJA PARA REALIZARCE EMPLEADO CON CREATIVIDAD,
NO DEBEN SER CONTROLADOS DIRIGIDOS NI AMENAZADOS APRENDEN A ACEPTAR SUS
RESPONZABILIDADES, Y TAMBIEN A BUSCARLAS

A RAIZ DE ESTO DEDUCE QUE EXISTEN DOS TIPOS DE TAREAS Y DOS TIPOS DE
TRABAJADORES QUE SE MOTIVAN POR UNA O POR OTROS, UN TRABAJADOR PARA
CADA TAREA. LOS ADMINISTRADORES DEBEN RECONOCER LAS CAPACIDADES Y
LIMITACIONES DE LAS PERSONAS
LA TEORIA X IMPULSA UN LIDERAZGO AUTOCRATICO COHERCITIVO
LA TEORIA IMPULSA LA AUTOMOTIVACION DEL EMPLEADO

CONTROL
ES EL PROCESO DE DETERMINAR LO QUE SE ESTA LLEVANDO A CABO A FIN DE
ESTABLECER LAS MEDIDAS CORRECTIVAS NECESARIAS Y ASI EVITAR DESVIACIONES
EN LA EJECUCION DE PLANES. IMPLICA LA EXISTENCIA DE METAS Y PLANES. SE PUEDE
ESTUDIAR PLANES PASADOS PARA VER DONDE Y COMO ERRARON PARA DESCUBRIR Q
OCURRIO Y PORQUE

ELEMENTOS DEL CONTROL

1- ESTABLECIMIENTO DE ESTANDARES. ES LA APLICACIÓN DE LA UNIDAD DE MEDIDA.
GUIA O BASE PATRON EN EL CUAL SE EFECTUARA EL CONTROL
2- MEDICION DE RESULTADOS LA ACCION DE MEDIR LA EJECUCION Y LOS RESULTADOS
3- CORRECCION LA UTILIDAD CONCRETA Y TANGIBLE DEL CONTROL PARA INTEGRAR
LAS DESVIACIONES EN RELACION CON LOS ESTANDARES
4- RETROALIMENTACION ESTABLECIMIENTO DE MEDIDAS CORRECTIVAS DA LUGAR A
LA RETROALIMENTACION ES AQUÍ DONDE SE ENCUENTRA LA RELACION MAS
ESTRECHA ENTRE PLANEACION Y CONTROL
EN LOS DISTINTOS NIVELES PASAN DIFERENTES COSAS PARA LLEGAR AL OBJETIVO A
LOGRAR Y COMO SE IMPARTE A LOS ESTRATOS INFERIORES
CADA NIVEL TIENE UN OBJETIVOS QUE VIENEN DADO DEL NIVEL SUPERIOR QUE NO ES
MAS QUE LA ESTRATEGIA Q IDEO EL NIVEL SUPERIOR PARA LOGRAR SUS OBJETIVOS
SI TODOS LOS OBJETIVOS SALEN DE ARRIBA LO Q HAY Q HACER ES UN ALINEAMIENTO
ESTRATEGICO PARA CUMPLIR CON TODOS LOS OBJETIVOS

CRITERIOS DE DEPARTAMENTALIZACION
1- DEPARTAMENTALIZACION POR NUMEROS SIMPLES CONTAR CON LAS PERSONAS
NECESARIAS PARA LLEVAR A CABOS LAS TAREAS DUEÑO
UN DUEÑO NECESITA VENDER CONTRATA TANTOS
VENDEDORAS COMO NECESITA PARA VENDER MUCHO VENDEDORES
 2- DEPARTAMENTALIZACION POR TIEMPO DUEÑO
24
BOMBEROS POLICIAS FABRICAS HOSPITALES. HAY GENTE
QUE ESTA HACIENDO LO MISMO TODOS LOS TURNOS TURNOS
VENTAJA 24 HOS DE PRODUCCION
DESVENTAJA DESORGANIZACION VENDEDORES

3- DEPARTAMENTALIZACION POR FUNCIONAL ESTA REPRESENTA COMO ES LA

ORGANIZACIÓN COMO SON SUS FUNCIONES DUEÑO
VENTAJA LA CAPACITACION SI VA A FINANNZAS O VENTAS O PRODUCCION
DESVENTAJA EN ESTE SE PIERDEN LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
CADA UNO PRIORIZA SU OBJETIVO F V P
CONS ADM
4- DEPARTAMENTALIZACION POR AREA O TERRITORIAL SE DIVIDE EN
PLANTAS. PLANTA BUE PLNATA TUC PLANTA USH (O ARG BRA ESP) PRESIDENCIA
VENTAJA ESTOY MAS CERCA DE MIS CLIENTES EJ UN VICE
FALLABELLA DESVENTAJA NO TODO SE PUEDE DESCEN PRESID.
TRALIZAR HAY Q CONTROLAR Y ORGANIZAR EJ. CONTADOR PLANTA//
DIVISION

5- DEPARTAMENTALIZACION POR CLIENTES DUEÑO

BANCOS BANCA PERSONAL BANCA EMPRESA - EMPRESA DE SERVIVIOS
CLTES DOMICILIARIOS CORPORATIVOS GUBERNAMENTA DIV CLTES
VENTAJAS LA CAPACITACION
DESVENTAJAS ORGANIZAR Y ESTRUCTURAR EN BASE A LAS NECESIDAD DEL CLIENTE

6- DEPARTAMENTALIZACION POR PROCESOS Y EQUIPOS SE DIVIDE SEGÚN LOS

PROCESOS REALIZADOS PINTURA
VENTAJA MUCHA ESPECIALIZACION Y CAPACITACION
DESVENTAJASDIFICIL CONTROL Y ROTACION LIMPIEZA ABRILLANTADO
PINTURA

7- DEPARTAMENTALIZACION POR PRODUCTOS ORIENTADA AL CRECIMIENTO DEL

PRODUCTO – EL GERENTE ESTA FOCALIZADO AL CRECIMIENTO D GERENCIA
DEL PRODUCTO GERENCIA
DESVENTAJAS DIFICULTADES EN LOGRAR Q LA POSTRES GERENCIA
GERENCIA NO PIERDA EL CONTROL DE LO QUE GERENCIA JUGOS
SUCEDE EN EL ENTE GALLETITAS

8- DEPARTAMENTALIZACION MATRICIAL O REJILLA HAY LIDERES QUE TIENEN Q

TRABAJAR SIEMPRE JUNTOS EL A SE INTEREZA EN Q SU PROD SE LLEVE A CABO Y Q
EL EL JEFE DE PROYECTO LE ATIENDA SUS NECESIDADES
DIR INGNIEROS
HAY Q TRATAR DE ECITAR CONFLICTOS
DESVENTAJA HAY CONFRONTACION ENTRE JEFES

OFICINA DE PROYECTOS LIDER JEFES

PARA C/PROYECTO ES NECESARIO Q HAYA UN LIDER
C/ LIDER VELA Q SE CUMPLAN LOS PROY A
EN LOS TIEMPOS Y Q LOS JEFES DE PROY LE ATIENDAN B
LAS NECESIDADES C

9- UNIDADES ESTRATEGICAS DE NEGOCIOS TIENEN DIVISIONES INTERNAS

C/UNA DE ESTAS DIVISIONES TIENEN INDEPENDENCIA , MANEJO PROPIO DE RECURSOS
CLIENTES IDENTIFICADOS MISION Y VISION PROPIA
 EJ UNILEVER (NUESTRAS MARCAS: SUAVE - ADES - VIM - MAIZENA - SEDAL ETC)
25
EMPRESAS Q TIENEN DENTRO EMPRESAS Q HACEN COSAS DIFERENTES COMPARTEN
COMPETIDORES

COOPERATIVISMO Y COOPERATIVA

COOPERATIVA ES UNA ASOCIACIÓN AUTÓNOMA DE PERSONAS QUE SE HAN UNIDO

VOLUNTARIAMENTE PARA HACER FRENTE A SUS NECESIDADES Y ASPIRACIONES
ECONÓMICAS, SOCIALES Y CULTURALES COMUNES POR MEDIO DE UNA EMPRESA DE
PROPIEDAD CONJUNTA Y DEMOCRÁTICAMENTE CONTROLADAS" EL SISTEMA ES
DEMOCRÁTICO "UN HOMBRE UN VOTO". SE RIGEN POR LOS ESTATUTOS SOCIALES.

SE POSEE EN CONJUNTO Y SE CONTROLA DEMOCRATICAMENTE LA DIFERENCIA DE

OTROS TIPOS DE ORGANIZACIONES COMO LAS EMPRESAS CONTROLADAS POR EL
CAPITAL O POR EL GOBIERNO.
ES UNA EMPRESA QUE FUNCIONA EN EL MERCADO, POR LO TANTO DEBE ESFORZARSE
PARA SERVIR A SUS MIEMBROS EFICIENTE Y EFICAZMENTE
OBJETIVOS DE LAS COOPERATIVAS ATENDER LA SOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS DE
SUS ASOCIADOS, PARA EL MEJORAMIENTO DE LAS CONDICIONES Y CALIDAD DE VIDA
DE SUS SOCIOS.
RIGEN SU FUNCIONAMIENTO DE CONFORMIDAD CON LOS PRINCIPIOS COOPERATIVOS
SE BASA EN LOS SIGUIENTES VALORES: AYUDA MUTUA – RESPONSABILIDAD –
DEMOCRACIA – IGUALDAD – EQUIDAD – SOLIDARIDAD
SIGUIENDO LA TRADICIÓN DE SUS FUNDADORES, SUS MIEMBROS CREEN EN LOS
VALORES ÉTICOS DE: HONESTIDAD – TRANSPARENCIA – RESPONS SOCIAL –
PREOCUPACIÓN POR LOS DEMÁS

LAS RELACIONES HUMANAS NO HAY CAMPO EN EL QUE MÁS DIFIERAN LAS EMPRESAS
COMERCIALES Y LAS INSTITUCIONES SIN FINES DE LUCRO QUE EL MANEJO DE LAS
PERSONAS Y LAS RELACIONES.
TRABAJAN PERSONAS CON QUIENES NUNCA HA TRATADO LA EMPRESA COMERCIAL:
LOS VOLUNTARIOS
ESTOS SOLO DIFIEREN EN REALIDAD DEL PERSONAL REMUNERADO EN QUE NO
RECIBEN PAGA ALGUNA Y TIENEN UNA IMPORTANCIA TAL QUE MUCHAS VECES LAS
INSTITUCIONES SERÍAN INVIABLES SIN SU PRESENCIA.

EL FUNCIONARIO TRATA CON UNA MAYOR CANTIDAD DE PERSONAS CON DISTINTOS

INTERESES QUE EL DE UNA EMPRESA COMERCIAL LA GENTE NECESITA QUE LE
ASIGNEN TAREAS CLARAS (VOLUNTARIOS – CONSEJO DIRECTIVO – PERSONAL
REMUNERADO). TODOS NECESITAN SABER QUE ESPERA DE ELLOS LA INSTITUCIÓN.
HAY UNA DIFERENCIA ENTRE VOLUNTARIOS Y RENTADOS, SE DEBE SER COMPASIVO
CON LOS VOLUNTARIOS. SI FRACASAN DEBE DÁRSELE OTRA OPORTUNIDAD. SI
FRACASA NUEVAMENTE TAL VEZ EL HA SIDO ASIGNADO A UN PUESTO INADECUADO.
QUIZÁ EN OTRO LUGAR DE LA INSTITUCIÓN PUEDA SER DE UTILIDAD.

LA REVALORIZACIÓN DE LAS OSC: ESTADOS, PARTIDOS POLÍTICOS Y

ORGANIZACIONES, QUE CONSIDERAN QUE EN SU FORTALECIMIENTO Y EXTENSIÓN
PUEDE ESTAR LA SEMILLA DE UN NUEVO MODELO DE DESARROLLO ECONÓMICO-
SOCIAL. SE EVIDENCIA CLARAMENTE QUE ESTE SECTOR, HA SIDO REVALORIZADO
COMO UNO DE LOS PRINCIPALES ACTORES EN EL ESCENARIO DEL CRECIMIENTO
NACIONAL Y REGIONAL.
 CRITERIOS
26
CAPITAL SOCIAL Y VALORES EN LA ORGANIZACIÓN SUSTENTABLE
VALORES Y PRINCIPIOS RACIONALIDAD TECNICA Y RAZONES MORALES
ES ALGO SOCIO CULTURALES  VALORES Y PRINCIPIOS DESDE EL COMIENZO DE LA
ORGANIZACIÓN DESDE LO Q E EL DISEÑO
EL TEMA MAS IMPORTANTE ES PROCESO DECISORIO  EN LO QUE TIENE QUE VER
CON LOS VALORES ETICOS
MORAL SON LOS VALORES SOCIALMENTE ACEPTADOS// COMPARTIDOS
ETICA LA REFLEXCION PERSONAL DE LOS VALORES SOCIALMENTE COMPARTIDOS
PERO SIEMPRE TIENE LA CUOTA DE LO Q EL INDIVIDUO PIENSA O ES

MORAL Y ÉTICA SON DIFERENTES, PERO AMBAS INFLUYEN CON GRAN PODER EN EL
PROCESO DECISORIO.

ORGANIZACIÓN PRAGMATICAS O INMORAELES SE DEDICAN EXCLUSIVAMENTE A

HACER EL NEGOCIO. SOLO ENFOCADOS AL RESULTADO EL CLIMA LABORAL ES
OBTENER EL RESULTADO ESPERADO
SI TIENEN Q CAER EN LA CORRUPCIOPN NO HAY PROBLEMA
ORGANIZACIÓN INDIFERENTES Y AMORALES SE ACOMODAN A LAS
NCESIDADES//REQUERIMIENTOS DEL MERCADO. EL Q TOMA LAS DECISIONES SE
MANEJA SEGÚN LOS RESULTADOS
ORGANIZACIÓN RESPONSABLES Y SOLIDARIAS SU IDEA ES PERDURAR EN EL TIEMPO Y
EL PERSONAL SE MANTIENE
SI LA ORGANIZACIÓN CRECE, CRECE CON LA GENTE. SE BASA EN EL DIALOGO. TODAS
LAS OPINIONES SEN TENIDAS EN CUENTA. B N

EL TEMA ES LAS QUE PUEDEN SER SOLIDARIAS Y NO LO SON (EJEMPLO

LABORATORIO Q SI CAMBIA AL TUBO NO CONTAMINANTE QUEDA FUERA DE MERCADO)

IGUALDAD EQUIDAD (PROPORDIONAL RELACIONADO CON LO JUSTO)

DETERMINAR LO Q LOS INDUSTRIALES PUEDEN SER RESPONSABLES O Y NO LO SON

LAS ORGANIZACIONES SON OBJETOS DE LA SOCIEDAD XQ SON OBLIGADAS A HACER

MUCHAS COSS, OBLIGADOS MUCHAS VECES POR EL MARCO NORMATIVO,
REGULATORIO
CUANDO SON ETICAS ACTUAN X ELECCION. ELIJEN QUE VANA HACER (EN ESTE CASO
SON SUJETO)
LAS EMPRESAS QUE HACEN UN POCO MAS DE LO QUE SE LES PIDE ESTAN DENTRO DE
UN MARCO DESEABLE ESTAN ACTUANDO DENTRO DEL MARCO DESEABLES, DE LO QUE
MENSIONA SCHVARSTEIN ESTA ACTUANDO CON UNA CONDUCTA ETICA

RSE
LA RSE IMPLICA UNA ESTRATEGIA QUE LLAMO GANAR-GANAR. TODOS GANAN. LA
EMPRESA SE HACE MÁS COMPETITIVA Y PRODUCTIVA, ATRAE LOS MEJORES
TALENTOS, SE POSICIONA MEJOR EN LOS MERCADOS Y ES MÁS SUSTENTABLE A
LARGO PLAZO. GANA LA SOCIEDAD Y EL DESARROLLO DEL PAÍS. Y ADEMÁS, TRIUNFA
EL EMPRESARIO COMO PERSONA

LAS EMPRESA DEBEN CONTROLAR SU TRIPLE DESEMPEÑO EN LAS PARTES

ECONOMICA
SOCIAL TRIPLE PATA
AMBIENTAL
 CUANDO HABLAMOS DE REPOTE ECONOMICO SON LOS TIENE COMO OBJETIVO
27
EXPONER LA REALIZACIÓN DE UNA DETERMINADA TAREA RELACIONADA CON LOS
ASPECTOS ECONÓMICOS DE LA EMPRESA

SOCIAL KLISBERG LO ARE EN 5

JUEGO LIMPIO QUE HAYA JUEGO LIMPIO CON EL CONSUMIDOR. PRODUCTOS DE BUENA
CALIDAD, SALUDABLES Y A PRECIOS RAZONABLES
BUEN TRATO CON LOS EMPLEADOS QUE TRATE BIEN A SU PERSONAL PORQUE LA RSE
EMPIEZA POR CASA.
NO DOBLE CODIGO DE CONDUCTA Q SEAN PROACTIVAS EN TEMASDE MEDIO
AMBIENTE.
TRANSPARENCIA Y BUEN GOBIERNO CORPORATIVO QUE SEAN TRANSPARENTES,
RINDAN CUENTAS CLARAS Y POSIBILITEN LA PARTICIPACIÓN DE LOS PEQUEÑOS
ACCIONISTAS
INTEGRARSE A LAS GRANDES CAUSAS DE INTERES PUBLICO COMPROMETIDAS
SOCIALMENTE. QUE SEAN CIUDADANOS EJEMPLARES, PARTICIPEN ACTIVAMENTE, EN
LA SOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS DE LA COMUNIDAD Y DE LA SOCIEDAD

LOS CIUDADANOS ESPERAN QUE APORTEN A CAUSAS DE INTERÉS COLECTIVO COMO

EN AMÉRICA LATINA SON LA POBREZA Y LA ÚLTIMA. QUE SEAN COHERENTES. QUE NO
APLIQUEN ALTOS NIVELES DE RSE EN SUS PAÍSES DE ORIGEN Y DESPUÉS NO LA
TENGA EN CUENTA EN OTRAS REGIONES

QUÉ NO SERÍA RSE ? PROPAGANDA Y, CON FRECUENCIA, EMPIEZA ASÍ. PERO NO

IMPORTA. PORQUE UNA VEZ QUE LE PICA EL VIRUS BENDITO DE LA SOLIDARIDAD, LE
PASA LO QUE LE PASA A MUCHOS. LAS QUE CORROMPEN A FUNCIONARIOS;
DISCRIMINAN; O LABORATORIOS QUE PRODUCEN MEDICAMENTOS LASCIVOS PARA LA
SALUD. TODO ESO ES IRRESPONSABILIDAD EMPRESARIAL

HAY DISTINDOS ESTADIOS O NIVELES DE MADURACION DE LA RSE

0 ORG FUERA DE LA LEY
1 ORGANISMOS Q SOLO MIRAN SU NEGOCIO. SON NARCISITAS, CREEN QUE LO UNICO
QUE TIENEN QUE HACER ES NEGOCIOS, ESTO NO SIGNIFICA Q SEAN INMORALES O
AMORALES.
2 LAS Q HACEN FILANTROPIA EMPRESARIAL  AMOR AL GENERO HUMANO, ACIONES
DE ASISTENCIALISMO ACCIONES SOLIDARIAS SON NECESARIA PERO NO SUFICIENTES
3 LA VERDADERA RSE HAY UNA CIUDADANIA CORPORATIVA, LA EMPRESA ES
SOCIALMENTE RESPONZABLE EN LO INTERNO Y EXTERNO. LOGRA CONSILIAR LO QUE
DICE CON LO Q HACE. TIENE EN CUENTA EL ½ AMBIENTE Y LA SOCIEDAD EN LA QUE SE
DESENVUELVE. HACEN ACCIONES INTEGRANDOSE A ACCIONES DE BIEN PUBLICO. ES
UN ESPIRAL ASCENDENTE HACIA ALGO IDEAL QUE SE DEBE PERFECCIONAR DIA A DIA
4 CREAR NEGOCIOS TOTALMENTE ENCLUSIVO CREAR UNA EMPRESA SOCIAL CON EL
ANIMO DE GENERAR ALGO PARA LA SOCIEDAD EJ. HECHO EN BUENOS AIRES
 7/5 MODELOS 2° PARCIAL
28
MODELOS MENTALES  ROBERTO SERRA
MODELO DE INTERES EMOCIONAL   DANIEL GOLEMAN
MODELO DE INTERES MULTIPLES  HOWRAD. GARNER

ENFOQUE DESCRIPTIVO // VS NORMATIVO  JORGE ETKIN

EXPLICATIVO PRESCRIPTIVO

MODELO MENTAL
DESCRIBR DISTINTOS TIPOS DE PENSAMIENTO
DESCRIBE DE FORMA MUY PRESCRIPTIVO
DISTINTOS TIPOS DE PENSAMIENTOS

TIPOS DE PENSAMIENTO SERRA 6 TIPOS

1 PRETEYLOREANO O ARTESANAL  RELACIONADO A LAS EMPRESAS FAMILIARES SIN

CAPACIDAD DE DELEGACION SIN CONTROL DE RECURSOS, UN PENSAMIENTO PRE
ADMINISTRATIVO
2 ORIENTADO A LA PRODUCCION Y EL CRECIMIENTO  VINCULADO CON LA
REVOLUCION INDUSTRIAL, ENFOCADO EN LA PRODUCCION EN MASA , EN CRECER, SIN
PENSAMIENTO EN ATENCION AL CLIENTE, SIN TOMAR EN CTA LA RENTABILIDAD
3 ORIENTADO AL MARKETING APOYADO PO LA TECNOLOGIA APOYADO EN LA
PUBLICIDAD, EL ÉXITO PASA POR HACER UNA BUENA CAMPAÑA
4 FINANCIERO ENFOCADO EN LOS RESULTADOS Y LA OBTENCION DE BENEFICIOS EN
EL CORTO PLAZO
5 ABIERTO SUPERA A LOS ANTERIORES VE MAS ALLA DEL NEGOCIO, CONTEMPLA
DISTINTAS ALTERNATIVAS, COMO ALIANZAS O TERCERIZAR
6 HORISTICO DINAMICO CIRCULAR TIENE VISION SISTEMICA, MIRA AL FUTURO CON
UNA MIRADA DE INTERRELACION DE TODO CON TODO PARA POSICIONARSE ANTE LOS
CAMBIOS DE UNA FORMA PROACTIVA

ESTO SE ABRE EN 2 TIPOS DE MODELOS MENTALES

EL TRADICIONAL TRADICIONAL ORGANIZACIÓN RIGIDA, ORIENTADO AL PASADO,
FRAGMENTA EN PARTES SIN VER LA MIRADA EN CONJUNTO
EL ORIENTADO A LOS NUEVOS ENTORNOS EL ORIENTADO A LOS NUEVOS ENTORNOS
CON UNA VISION SISTEMICA, UNA VISION CUALITATIVA CONVIERTE LOS ERRORES EN
CONOCIMIENTOS, VE EL CAMBIO COMO UNA OPORTUNIDAD. CON MIRADA
INNOVADORA AL FUTU MENOS RIGIDA

EL MODELO MENTAL TIENE QUE VER CON LA PERSONALIDADA DE QUIEN DIRIGE Y

QUIEN PARTICIPA EN LA ORGANIZACIÓN

INTELIGENCIA EMOCIONAL
LAS PERSONAS DEBEN DESARROLLAR CIERTAS ACTITUDES PARA IR MAS ALLA DE LO
INTELECTUAL, NO SE PUEDE SOLAMENTE BASARSE EN LA CAPACIDAD DE SOLUCION DE
PROBLEMAS O SU CAPACIDAD TECNICA, SEGÚN COMO MANEJE SUS EMOCIONES,
SEGÚN COMO LO HAGA VA A PROSPERAR EN SU DESARROLLO EN LA EMPRESA, HAY
UN FUERTE CONTENIDO EMOCIONAL EN EL CRECIMIENTO

1 CAPACIDAD DE AUTOCONOCIMIENTO  CONOCERSE A SI MISMO

2 AUTOREGULACION  SABER MANEJAR LAS EMOCIONES, SABER MANEAJAR
SITUACIONES PARA PODER SOBRELLEVAR UNA SITUACION EN EL TRABAJO PARA QUE
 NO QUEDE EN EVIDENCIA ALGO QUE NOS MOLESTA
29
3 AUTOMOTIVACION  CAPACIDAD PARA AVANZAR HACIA LOS OBEJIVOS Y
PERCEVERAR, SI SE LO QUE ME MOLESTA LO CONTRLO PARA PODER
4 EMPATIA (PONERSE EN LOS ZAPATOS DEL OTRO) HAY QUE DESARROLLAR LA
EMPATIA PARA ENTENDER LO Q ESTA SUCEDIENDO EN LAS EMOCIONES AJENAS PARA
PODER MANEJARLO
5 HABILIDADES SOCIALES  LA CUESTION INTERPERSONAL, SE REFIERE LA CAPACIDAD
DE RECONOCER NUESTROS PROPIOS CONOCIMIENTOS Y LOS AJEMOS
DDE MOTIVARNOS DE MANEJAR BIEN NUESTRAS EMOCIONES EN NOSOTROS MISMOS Y
EN NUESTRAS RELACIONES CON LOS DEMAS

SEGÚN GOLEMAN LLA INTELIGENCIA EMOCIONAL SE PUEDE APRENDER

LOS TRABAJADORES ESTRELLA QUIZAS TENGAN BUENAS HABILIDADES COGNITIVAS
PERO SEGURO TIENE N BUENAS APTITUDES EMOCIONALES
PERO TIENE QUE VER MUCHO CON LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

INTELIGENCIAS MULTIPLES 7 TIPOS

1 LINGÜÍSTICA  COEFICIENTE INTELECTUAL TRADICIONAL TIENE QUE VER CON

INTERPRETACION DE TEXTOS INTERPRETAR LENGUAGE VERBAL Y ESCRITO
2 LOGICA MATEMATICA  COEFICIENTE INTELECTUAL DEDUCTIVO Y CAPACIDAD DE
ABSTRACCION PENSAMIENTO CIENTIFICO Y OBSERVACION, TIENE QUE VER CON LA
PARTE NUMERICA
3 ESPACIAL  CAPACIDAD DE UBICARSE Y PERCIBIR EL ESPACIO EN DISTINTOS
AMBIENTES
4 CORPORAL CINESTESICA  RELACIONADA CON LAS DANZAS Y LOS DEPORTES, EL
MANEJO DEL CUERPO LA DESTREZA
5 MUSICAL  RECORDAR LA MUSICA Y SEGUIRLA CANTANDO UNA VEZ QUE TERMINO
6 INTRAPERSONAL  AUTOCONOCIMIENTO AUTOREGULACION
7 INTERPERSONAL  HABILIDADES SOCIALES EMPATIA

GOLEMAN DICE LAS 7 SON NECESARIAS PERO EN DISTINTOS CONTEXTOS, HAY QUE
ENTERNDER PARA QUE SON NECESARIAS Y PARA QUE FINES Y QUE PUEDEN SER
DESARROLLADAS

ENFOQUE DESCRIPTIVO // VS NORMATIVO

2 ENFOQUES
DESCRIPTIVO / EXPLICATIVO  COMO SON LAS ORGANIZACIONES Y EN FUNCION DE
COMO SON LAS ORGANIZACIONES PUEDO ESTABLECER PREVISIONES  ENFOQUE A LA
REFLEXION

NORMATIVO / PRESCRIPTIVO  COMO DEBERIAN SER  ENFOCADO EN LA ACCION

EL OBSERVADOR PUEDE TENER 2 VISIONES

A) HETERONOMA  ORGANIZACIÓN CON SU ENTORNO
B) AUTONOMO  ENTENDER LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN , ENTENDER EL
ADENTRO CON TODOS LOS ACTOS INVOLUCRADOS

10/5 HERRAMIENTAS
 LA INFORMACION NUTRE A LAS HERRAMIENTAS Q UTILIZA EL ADMINISTRADOR
30
HAY HERRAMIENTAS PARA VER Q PASA EN LA ORGANIZACIÓN
HAY HERRAMIENTAS PARA VER Q PASA EN EL CONTEXTOLA
HAY HERRAMIENTAS PARA VER Q PASA CON LA INTERRELACION ENTRE LA
ORGANIZACIÓN Y EL CONTEXTO Y LA RETROALIMENTACIONEN, EN EMPRESAS
COMERCIALES BS Y SERVICIOS, EN GUBERNAMENTALES BS Y SERVICIOS PUBLICOS Y
EN LAS SIN FINES DE LUCRO SERVICIOS.

PARA ANALIZAR EL MERCADO  LA CRUZ DE PORTER

ANALIZA LA RIVALIDAD // NIVEL DE COMPETENCIA EN EL MERCADO  EL PODER DE
NEGOCIACION Y PROVEEDORES

LA COMPETENCIA LA LLAMA AMENAZAS DE SUSTITUTOS

EL ULTIMO ES EL NIVEL DE BARRERAS DE ENTRADAS DE NUEVOS COMPETIDORES
EL NIVEL DE RIVALIDAD ME DA LO QUE PASA EN EL MERCADO

EL ANALISIS FODA

F +UBICACIÓN D
+BS S y P + PROVEED -NO SOY GASTRONOMICO

O-CARTERA DE CLTES A
 RIESGOS PROBABILIDAD DE RIESGO E IMPACTO PROPENSION
31
TRANSFIERO AVERSION

SE ADMINISTRAN MITIGO/NEUTRALIZO

ASUNIR

NO SE PUEDEN ELIMINAR

“PLANES DE CONTINGENCIA”

ESTATEGIAS GENERICAS DE PORTER

2 GRUPOS Y UNA DERIVACION DE UNA DE ELLAS

A) LIDERAZGO EN COSTOS EL QUE TIENE EL MENOR COSTO LA MENOR ESTRUCTURA

DE COSTOS
B) DIFERENCIACION

COSTOS DIFERENCIACION
NICHOS // ENFOQUES

O SOY LIDER EN COSTOS O ME DIFERENCIO LA SEGMENTACION

PARA DIFERENCIARME CORTO EL MERCADO EN SEGMENTOS // NICHOS  Y APUNTO MI
PRODUCTO O SERVICIO A UNO ESPECIFICO

ATRAVES DE FIRECCIONAR LA INVESTIGACION DE MERCADO ELIGEN UN DETERMINADO

SEGMENTO Y SE DEDICAN EXCLUSIVO A ESE
CARDIACOS – DIABETICOS – PEDIATRICOS ETC, UNO CONFIA MAS EN BAGO XQ SU
ENFOQUE ES DEDICADO A LOS NÑOS ETC
CEMENTO COSTOS
TECNOLOGIA DIFERENCIACION
ALIMENTACION DEPENDE  CHOCOLATE DIFERENCIACION ARROZ COSTOS
AUTOMOTRIS DEPENDE DE LA NATURALEZA DEL MERCADO EL MERCADO SE CORTA
EN VARIOS SEGMENTOS DESDE 10.000 EUROS A INFINITO LOS MAS CAROS SON NICHOS

VEHICULOS
(PRODUCTOS Y SERVICIOS)
2 HERRAMIENTAS BCG BOSTON CONSULTING GROUP

$
VENTAS VENTAS TENGO LA MAYOR BRECHA  VACA LA ESPRIMO
INVERSION

T
CRECIMIENTO
INTRODUCCION
 BCG BOSTON CONSULTING GROUP PLANTEA 4 CUADRANTES
32
CRECIMIENTO DE MERCADO
ALTO BAJO

ALTA ALTA PARTIC DE ALTA PARTIC DE MERCADO

MERCADO Y ALTO BAJO CREC
CREC

PARTICIPACION
DE MERCADO

BAJA

BAJA PARTIC DE BAJO CREC Y BAJA PARTIC DE

MERCADO Y ALTO CREC MERCADO

INTRODUZCO UN PRODUCTO ALTA INVERSION Y BAJA PARTICIPACION

EMPIEZA A CRECER OBTENIENDO VOLUMEN DE MERCADO Y EL NIVEL DE INVERSION

ESTA BAJANDO, COMENZANDO A OBTENER RENTABILIDAD, VENDIENDO MAS DE LO QUE

NOS REQUIERE INVERTIR

CADENA DE VALOR
ESTA COMPUESTA POR OPERACIONES PRIMARIAS Y DE APOYO//SECUNDARIAS
PERACIONES PRIMARIAS SON LAS QUEHACEN QUE EL PRODUCTO FISICO SE
PRODUZCA O EL SERVICIO SE PRESTE PRIMARIAS

LOG DE ENTRADA PRODUCCION DISTRIBUCION VENTAS POS VENTA

A
OPERACIONES DE APOYO // AUXILIARES RRHH // FINANZAS P
O
Y
COMPRAS SISTEMAS O
ESTAR UN PASO MEJOR CADA AÑO
MEJORAS CONTINUAS T $ Q SEG TIEMPO PRECIO CALIDAD Y SEGURIDAD

TIEMPO TARDO MENOS TIEMPO EN RECORRER LAS DISTANCIAS, EN PRODUCIR , EN

PONER EL STOR, EN BRINDAR EL SERVICIO POSVENTA
AHORRO DE COSTOS
MEJORAS DE CALIDAD DIFERENCIARSE POR CALIDAD FISICA POR CALIDAD DE
SERVICIO  PARA ESTO SE UTILIZAN HERRAMIENTAS KAIZEN
VENTAJAS COMPETITIVAS SOY MEJOR Q EL OTRO EN TERMINOS GENERICOS O LOGRO
DIFERENCIARME
EL MERCADO AUTOMOTRIZ TIENE UNA BARRERA MUY ALTA DE ENTRADA “ LA VENTA Y
POS VENTA”
33
CIRCULO DE DEMINS

P LO MAS IMPORTANTE 10 15 25 17 12
LA CULTURA FLUJO CONTINUO TIRADO
POR LA DEMANDA
A D

C M. I. T. LEAN MANUFACTURING  CORE COMPETENCES