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1 AUDITORIA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Es un conjunto de procedimientos políticos y prácticos que analizan y determinan las

deficiencias existentes dentro de una organización, y ayudan a mejorar lo que ya está
predefinido, adaptando a cada trabajador para que se desempeñe mejor en su puesto de trabajo.

Evalúan a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste
puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a
cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y
además que estará en constante crecimiento.

OBJETIVO DE LA AUDITORIA DEL TALENTO HUMANO

El objetivo de auditoría a la gestión del talento humano, es proporcionar competitividad a la

organización, a través de la aplicación de instrumentos de medición idóneos que den cuenta
del óptimo desempeño organizacional a través de las personas.
Esto se logra empezando por la simple recopilación y clasificación de datos tales como:

 Estructura humana de la empresa.

 Evaluación de los procesos de reclutamiento/ selección.
 Registro de promociones/ traslados.
 Administración de salarios/ incentivos
 Estadísticas de accidentes/ bajas laborales.
 Índices de rotación de personal.
 Control de presencia e índice de absentismo.
 Evaluación de rendimiento/ potencial
 Análisis de la descripción de puestos de trabajo.

FUNCIONES Y PRINCIPIOS DE LA AUDITORIA DE TT-HH

 Comprobar la conformidad legal de las actividades analizadas

 Evaluar la eficiencia económica del sistema auditado, es decir, los costes y beneficios
del mismo, la rentabilidad y grado de minimización de gastos obtenido.
 Evaluar la eficiencia técnica del sistema objeto de auditoría
 Valorar la eficacia global del sistema auditado
 Emitir recomendaciones y propuestas de mejora realistas y operativas, que conduzcan
a la superación de las limitaciones detectadas y a la elaboración de una estrategia de
futuro.

INSTRUMENTO DE AUDITORIA DE LA GESTION HUMANA

Observación directa
Entrevista
Análisis documental
Una auditoria del talento humano que pretenda ser exitosa debe respetar los siguientes
principios

 Estar al servicio de la toma de decisiones.

 Ser dinámica y prospectiva.
 Ser participativa y educativa.
 Adoptar una postura externa pero comprometida.
 Basarse en un conjunto de referenciales rico y pertinente.
 Reconocer la complejidad de los actores.
 Atender a la actitud de la entidad auditada hacia el cambio.

Indicadores de gestión que son útiles en materia de Auditoría de Personal

 Rotación de los trabajadores

 Accidentalidad
 Tiempo y costo de entrenamiento.
 Ausentismo
 Utilización y costo de los beneficios laborales
 Movilidad interna del personal (ascensos y traslados)
 Sanciones disciplinarias
 Reclamos
 Evaluación del desempeño de los trabajadores
 Productividad por trabajador.

Áreas que abarca la Auditoria de Gestión del Talento Humano

 Objetivos y políticas
 Funciones de los departamentos
 Análisis y descripción de los puestos de trabajo
 Conocimiento de datos de los trabajadores
 Conocer datos sobre el sindicato
 Conocer cuál es el proceso de reclutamiento y selección
 Revisar el proceso de capacitación y adiestramiento que se da a los empleados
  Ver los tabuladores de sueldos y salarios
 Que tanta rotación de personal existe
 Moral del personal
 Higiene y seguridad

¿Qué hace el Auditor de Personal?

 Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.

 Mejora la imagen profesional del departamento de personal.
 Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del
departamento de personal.
 Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.

Desviaciones que pueden ser detectadas durante una Auditoría de Personal.

 Incremento en las quejas de los clientes por la calidad del producto.

 El creciente malestar de los gerentes de Mercadeo y Finanzas por la poca atención a
sus requerimientos de personal, en comparación con el tratamiento que se le está
dando a la división de Producción.
 No se tiene el pronóstico de la cantidad de trabajadores a contratar durante los dos
próximos años para la nueva planta.

Utilidad que tiene la Auditoria de Personal en el Proceso de Toma de decisiones de

Recursos Humanos

 Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos humanos a la

organización.
 Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.
 Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor responsabilidad y actuar
en un nivel más alto de profesionalismo.
 Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento de recursos
humanos.
Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos humanos.