PROCEDIMIENTO : TUTELA LABORAL

MATERIA : DENUNCIA VULNERACIÓN DE DERECHOS CON

OCASIÓN DEL DESPIDO, NULIDAD DEL DESPIDO,
DECLARACION DE EMPLEADOR ÚNICO Y COBRO DE
PRESTACIONES.
DEMANDANTE : ÁLVARO ESTEBAN FARÍAS FARÍAS
RUT : 15.149.144-8
ABOGADO PATROCINANTE
CHRISTIAN CABALLERO VARGAS
RUT : 15.634.519-9
CORREO ELECTRÓNICO : CCABALLERO@DYCABOGADOS.CL
DOMICILIO ABOGADO : PRAT 846 OFICINA 3A, VALPARAÍSO.
DEMANDADO 1 : RESTAURANT FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL EIRL
RUT : 76.471.438-5
REPRESENTANTE LEGAL : FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL
RUT : 11.402.239-K
DEMANDADO 2 : FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL
RUT : 11.402.239-K
_______________________________________________________________________________

EN LO PRINCIPAL : DENUNCIA VULNERACION DE DERECHOS CON OCASIÓN DEL

DESPIDO, NULIDAD DEL DESPIDO, DECLARACIÓN DE
EMPLEADOR ÚNICO Y COBRO DE PRESTACIONES.
PRIMER OTROSÍ : DEMANDA EN SUBSIDIO, POR DESPIDO INJUSTIFICADO,
NULIDAD DEL DESPIDO, DECLARACION DE EMPLEADOR ÚNICO
: Y COBRO DE PRESTACIONES.
SEGUNDO OTROSÍ : SOLICITA NOTIFICACIÓN DE ART. 446 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
TERCER OTROSÍ : ACOMPAÑA DOCUMENTOS
CUARTO OTROSI : FORMA ESPECIAL DE NOTIFICACIÓN
QUINTO OTROSÍ : PATROCINIO Y PODER

S.J.L DEL TRABAJO DE VALPARAÍSO

ÁLVARO ESTEBAN FARÍAS FARÍAS, cesante, cédula de identidad número 15.149.144-8,

domiciliado en calle Héctor Calvo 622, Cerro Bellavista, Comuna de Valparaíso, a US,
respetuosamente digo:

Que vengo en deducir en tiempo y forma, denuncia por vulneración de derechos con ocasión
del despido, nulidad del despido, declaración de empleador único y cobro de prestaciones, en contra
de mi ex empleador, RESTAURANTE FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL EIRL empresa del giro de
su denominación, representada legalmente por don FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL, CI:
11.402.239-K, o quien haga sus veces conforme al artículo 4 del Código del Trabajo, y contra don
FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL, administrador de locales gastronómicos, CI: 11.402.239-K
ambos con domicilio en calle Independencia 2085, Valparaíso, quienes constituyen un solo
empleador en los términos del artículo 3 del código del trabajo, en virtud de los argumentos de hecho
y derecho que expongo a continuación.
I. LOS HECHOS
1. RELACIÓN LABORAL

Con fecha 16 de agosto de 2018 ingresé a trabajar para mi ex empleador, bajo vínculo de
subordinación y dependencia, en calidad de “Ayudante de cocina” en uno de los locales del
denominado Sushi Voy, ubicado en calle Independencia 2085, comuna de Valparaíso, mi ex
empleador, me mantuvo aproximadamente un mes en informalidad laboral y recién el día 1 de
septiembre de 2018, se escrituró mi contrato de trabajo, a plazo fijo, con vigencia por 30 días.

Luego del vencimiento del referido contrato, seguí prestando servicios para mi empleador
después de esa fecha, deviniendo por tanto mi contrato, en un vínculo laboral de carácter indefinido,
hasta la fecha de mi despido.

En cuanto a mis funciones, se me señaló que me desempeñaría como ayudante de cocina,

comprendiendo entre otras las siguientes funciones: lavar y desinfectar los insumos utilizados,
realizar adelanto de preparaciones, freír, cocinar, etc. Sin embargo, en la práctica mi ex empleador
me asignaba funciones de todo tipo, abarcando todas las funciones que requiriese el local de
Independencia o cualquier otro de Sushi Voy, cumpliendo en realidad, todas las tareas que me
encomendaban a su completo arbitrio, don Favio Rojas o la administradora del local, la señora
Marcela Arenas, incluyendo aseo, bodega, carga y descarga de insumos, etc.

En cuanto a mi contrato de trabajo, pese a mis reiteradas solicitudes al empleador, como se

refirió, sólo se escrituró en una oportunidad y con vigencia de solo 30 días, sin reflejar la realidad de
nuestra relación laboral. Así las cosas, desde que comencé a trabajar, me desempeñé en una
situación de informalidad laboral.

Mi jornada de trabajo, de conformidad a lo pactado, consistía en una jornada de 45 horas

semanales, distribuida de lunes a jueves, desde las 15:00 a 23:30 horas y sábados y domingo desde
15:30 a 24:00 por turnos. Sin embargo, dicha jornada era de carácter simplemente formal, pues en
la práctica mi ex empleador me obligaba frecuentemente a llegar antes del turno e irme después del
cierre, de acuerdo a las necesidades de sus locales.

La remuneración pactada con mi empleador, consistía en el pago de $330.000 de sueldo base,

más asignación de movilización de $30.000 y colación de $36.0000, que nunca me fueron pagadas
junto a la remuneración base, por tanto, para los efectos del artículo 172 del Código del Trabajo mi
última remuneración mensual, ascendió a la suma de $396.000.

1. DE LA VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES CON OCASIÓN DEL

DESPIDO

1.1. Forma en que se produce la vulneración de derechos

Durante la vigencia de la relación, de forma persistente y sistemática, desde el inicio hasta

el término de la misma, fui objeto de actos de acoso laboral y discriminación. En este contexto, mi
despido no fue sino un último acto de acoso y discriminación, conforme se narra y acreditará.

En palabras del profesor José Luis Ugarte, se constituye de esta forma un despido lesivo de
derechos fundamentales en razón del propio acto extintivo, cuyo motivo o resultado es lesivo. 1 “El

1
Ugarte, José Luis. Derechos Fundamentales, Tutela y Trabajo. P. 86-87
despido que constituye la parte final de una situación de hostigamiento persistente en contra del
trabajador –más allá del móvil- es lesivo del derecho a la integridad física”.

1.2. Sujeto activo

Todos los actos de hostigamiento fueron realizados por quien era mi jefe directo, y dueño
del local SUSHI VOY ‘RESTAURANTE FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL EIRL, don Favio Danilo
Rojas Rossel, en su calidad de superior jerárquico, dueño de la empresa y empleador.

1.3. Actos de hostigamiento prolongados en el tiempo

Si bien el hostigamiento y malos tratos eran una constante en la relación, no existiendo

instancia alguna en que el empleador me tratara de forma respetuosa, los actos más relevantes son
los que paso a señalar, de forma indiciaria:

a) Desde el comienzo de la relación laboral, fui sometido a un horario de trabajo extenuante,

trabajando 10 o más horas diarias (en promedio), pese a lo pactado en el contrato. Al
consultarle a mi jefe por esta situación, me señaló que la jornada era “relativa” dependiendo
de las necesidades del local. Así las cosas, en reiteradas oportunidades mi ex empleador
me exigía quedarme hasta aun más tarde si había que ordenar, lavar o hacer otras tareas
dependiendo de las necesidades del local, sin ningún respeto por los límites que impone la
ley a la jornada de trabajo. Lo anterior, se incrementaba los días viernes, sábados y
domingos, por existir mayor demanda del servicio. Las pocas veces que le solicité retirarme
antes y no quedarme tras el cierre del local, Favio Rojas me respondía ofuscadamente
siempre señalándome que muchas personas estaban dispuestas a tomar mi empleo, En
otras oportunidades derechamente me amenazaba con perder mi empleo, pues Favio Rojas,
conocía perfectamente mi necesidad del trabajo, en razón de que tengo una hija que
mantener, siendo el principal sostén económico de mi familia.

b) En ese sentido, el horario de tomas de pedidos de Sushi Voy en los días de alta demanda
se extienden hasta las 1 am, por lo que lógicamente, el cierre era después de las 2 am, para
despachar todos los pedidos pendientes, hacer las entregas, y poder ordenar y limpiar el
local tras el cierre. Sin perjuicio de lo señalado, Favio Rojas impedía marcar las verdaderas
horas de entrada y salida en el libro de asistencia, con la finalidad de no pagar cotizaciones
por las horas extras, que solía pagar por mano a su plena voluntad, o simplemente no
pagarlas en absoluto, como se acreditará en la oportunidad procesal respectiva.

c) Luego, tras un tiempo en el local, Favio Rojas, además de hacerme cumplir funciones en el
local de calle Independencia, comienza a exigirme, siempre bajo amenaza de despido, cubrir
las necesidades en otros locales de la cadena. Así las cosas, en varias oportunidades, me
hizo laborar turnos completos, continuos y sin descansos hasta altas horas de la madrugada,
al igual que varios de mis compañeros de labores, situación que se incrementa en la
temporada estival. Todos estos hechos siguen sucediendo al interior de los diversos locales
de la cadena.

d) Sin perjuicio de la gravedad de lo anterior, los episodios que atentaron contra mis derechos
fundamentales como trabajador solo se agravaron en el tiempo, habida cuenta de las
prácticas ilegales de mi ex empleador.
e) Así las cosas, al poco tiempo en el local, me percato que don Favio Rojas habituaba llegar
con cervezas al local de sushi, comenzando a consumir alcohol con algunos de sus amigos
del personal de cocina. Con el tiempo, pude percatarme que esta era una práctica recurrente
en el local de sushi. Luego de consumir cervezas, comenzaba con tragos más fuertes en
contenido etílico y su comportamiento se tornaba errático, agresivo y violento. En ese
contexto, pronto me percaté el trato al que sometía a sus subalternos don Favio Rojas, dando
órdenes a gritos, con garabatos y menospreciando el trabajo realizado cuando algo le
parecía mal.

f) En ese sentido, al supervisar las tareas realizadas en el local respectivo, en forma sarcástica
y siempre bajo los efectos del alcohol señalaba, con tono despreciativo, “ya perros weones,
empiecen a moverse, son unos flojos de mierda” y acto seguido, ofuscado comenzaba a
dar órdenes a gritos y gesticulando, con gestos e insultos irreproducibles ante V.S., sin
perjuicio de lo que informen los testigos en la etapa procesal respectiva. Adicionalmente,
impedía al personal de cocina sentarse siquiera durante la jornada, asegurándose que en
todo momento estuviera de pie y trabajando, sin derecho a respiro, aun a sabiendas de la
gran cantidad de flujo de clientes de la empresa, que obliga a trabajar a un ritmo muy intenso.

g) Cada vez que ocurría algún imprevisto, don Favio se ofuscaba, culpándome directamente,
insultándome en forma agresiva y humillante y ordenaba rehacer lo que a su juicio estaba
mal, fuera o no mi culpa, asignándome funciones que no se correspondían a las de mi cargo.
Inclusive, con relativa frecuencia, descargaba su furia contra el celular que recibe los pedidos
del local, lanzándolo contra el suelo o las paredes, destruyéndolo por completo. Es más, en
una oportunidad, destruyó el teléfono de mi compañero de labores, lanzándolo contra la
pared. En esa oportunidad acto seguido, le preguntó en tono despreciativo ¿Cuánto vale esa
wea? te lo pago po weon, una porquería”

h) Cada una de las tareas o funciones ‘extraordinarias’ a las pactadas que fueron asignadas
unilateralmente por don Favio Rojas (por ejemplo: limpiar los baños, descargar ingredientes
pedidos de proveedores, sacar basura e incluso limpiar y trapear cada espacio del local),
siempre las calificaba de carácter “urgente”, tomando represalias de aún mayor envergadura
y sobrecarga de trabajo en el caso de no cumplirlas, por lo que los trabajadores del local
vivíamos con el constante temor de que don Favio estallara en ira por cualquier detalle,
especialmente las trabajadoras de sexo femenino. En ese sentido, en muchas ocasiones el
señor Favio Rojas intentaba propasarse con ellas, en medio de sus descontroladas
celebraciones con alcohol al interior del local, durante la jornada laboral.

i) Todos estos episodios de descontrol, violencia en el lugar de trabajo, acoso y hostigamiento,

los soporté en parte por miedo, por desconocimiento de mis derechos como trabajador, y
principalmente, por mi necesidad del empleo. En ese sentido, esperaba que solo se tratase
de una situación pasajera y preferí evitar problemas con mi jefatura, pese a encontrarme
gravemente estresado por este ambiente hostil.

j) Sin embargo, lejos de cesar estas conductas impropias se siguieron sucediendo episodios
de violencia y malos tratos. En ese sentido, cada vez que le solicitaba algo o un permiso,
aun atendida la excesiva jornada de trabajo a que era sometido, me respondía a gritos, “No
me interesa, acá tengo hartos problemas como pa estarte dando permisos”. Todas
 estas conductas humillantes, las desplegaba sin fundamento alguno, con la sola intención
de reafirmar su autoridad, asimismo, además de amenazar al personal con despidos, no
perdía oportunidad para señalar “Vayan a la inspección, abre de 9 a 14, yo tengo plata,
tengo abogados, a mí no me van a cagar”. En ese sentido, cada vez que requerí
ausentarme, para hacer trámites personales o familiares, debía esperar que Favio Rojas no
estuviera en el local, para poder solicitarlo a la señora Marcela Arenas, quien habituaba
mantener un comportamiento mucho mas racional.

1.4. Del despido como acto culmine de hostigamiento:

Con fecha jueves 22 de noviembre de 2018, me acerqué a la administradora del local, quien
es también cónyuge de don Favio, la señora Marcela Arenas, para solicitarle permiso para llegar
más tarde a mi lugar de trabajo el día viernes 23, en virtud de que debía realizar unos trámites
personales, a lo cual la administradora accedió sin problemas, indicándome que no me preocupara,
pero que me avisarían si me necesitaban durante el turno de tarde para que me mantuviera atento
a mi teléfono.

Así las cosas, el día viernes 23 de noviembre, a eso de las 19:25 horas del mismo, la
Administradora se comunica conmigo vía telefónica y whatsapp, indicándome que me necesitarían
para trabajar, y que por tanto asistiera al local, por este motivo concurrí rápidamente a mi lugar de
trabajo, y en menos de 15 minutos me dispuse a laburar. Sin embargo, apenas llegando, el señor
Favio Rojas al percatarse de mi presencia en el local y bajo los efectos del alcohol (como era
costumbre), comienza a insultarme y me enfrenta muy ofuscado y agresivamente a causa de mi
“ausencia” en el turno de la mañana, a lo que con mucha angustia respondí que tenía autorización
de la señora Marcela Arenas para ello, pues debía realizar trámites personales.

Frente a ésta situación, el empleador en una actitud aún más agresiva, mediante insultos y
garabatos irreproducibles ante VS, y utilizando gestos de desprecio, me despidió verbalmente y sin
expresión de causa, conminándome agresivamente a abandonar el local.

Ante tal situación, muy afectado, pues lo único que había hecho fue concurrir a mi lugar de
trabajo de acuerdo a lo acordado con la administradora, le consulté al empleador que cómo lo
haríamos con las remuneraciones que me adeudaban, a lo que respondió a gritos y ante la presencia
de clientes: ‘ahí veo si te pago weon flojo, ándate de aquí perro de mierda si no quieres que
llame a los pacos y deje la cagá’, ‘ya, partiste si no quieres que te saque la cresta’,
evidentemente alterado y fuera de sus cabales por el consumo de alcohol.

Cabe señalar, que a causa del trato agresivo y amenazas de golpes de Favio Rojas a mi
respecto, muy humillado, me retiro del local, concurriendo el día lunes 26 de noviembre a dejar
constancia sobre los hechos a la Inspección del Trabajo. Sin embargo, aquel día, dicha repartición
no se encontraba funcionando, debido al paro de funcionarios públicos de esa fecha, de público
conocimiento, por lo que debí concurrir a dejar la respectiva constancia a Carabineros de Chile.

En los días posteriores, me entero por ex compañeros de labores que Favio Rojas estaba
difundiendo una versión completamente distinta de lo sucedido, dañando mi derecho a la honra,
tornando aún más lesivo mi despido verbal. Junto con lo anterior, en los días posteriores a mi despido
y hasta la fecha, no se me hizo pago siquiera del mes de noviembre, que trabajé hasta el día 23,
dejándome inclusive, sin recursos para mi subsistencia ni la de mi familia, dinero con el que contaba.

Inclusive, como se detallará, en la instancia de conciliación ante la inspección del Trabajo,

el mandatario de mi ex empleador, declaró hechos completamente falsos e irrisorios en relación al
día en que fui despedido por Favio Rojas, instancia donde tampoco hizo pago de mis remuneraciones
ni feriado proporcional, por lo que se cursaron las multas respectivas.

1.5. Resultado lesivo para la victima

Todos los actos de hostigamiento no tenían otro fin que mantener el estricto control de los
trabajadores, en específico de los ayudantes de cocina y garzonas, encargados principales del
proceso productivo. Estos actos causaron en mi persona un sentimiento de menoscabo, maltrato y
humillación. A este respecto, destaco, fui tratado en forma violenta y agresiva, sin respetarse en
ningún momento mi dignidad como trabajador de la empresa.

Igualmente, el proceso de hostigamiento reiterado de mi empleador perjudicó mi empleo de

la forma más drástica, pues, causó, como se refirió, actos de represalia en mi contra y, finalmente,
provocó la pérdida de mi puesto de trabajo y sustento económico.

II. FUNDAMENTOS DE DERECHO

1. DEL PODER DE MANDO DEL EMPLEADOR.

Si bien la gran mayoría de los actos de hostigamiento antes referidos, salvos los insultos
puramente personales, se desarrollan en el contexto del ejercicio de la potestad de mando del
empleador dando órdenes, determinando la conducta de los trabajadores, fiscalizando su trabajo y
ordenado su corrección; lo cierto es que el empleador no ha ejercido dicha potestad de forma
respetuosa con la dignidad humana y los derechos fundamentales del lugar de trabajo.

En este sentido se pronuncia el profesor José Luis Ugarte, quien, citando la jurisprudencia
nacional, señala que “De ahí que el rechazo del trabajador al ejercicio de la potestad de mando del
empleador no es una conducta que constituya acoso laboral (…). Ahora bien, si el empleador con su
actuar excede su potestad de dirección y administración, "traspasando con su obrar en forma
desproporcionada y arbitraria" garantías constitucionales causando un mal de relevancia en la
persona física y psíquica del trabajador, sí estamos en presencia de acoso laboral (2º Juzgado del
Trabajo de Santiago, T-1031-2015).”2

2. DEL ACOSO LABORAL COMO FIGURA APLICABLE A LA INSTITUCIÓN DE

VULNERACIÓN DE DERECHOS CON OCASIÓN DEL DESPIDO

El despido de autos no es más que una concreción de los actos de hostigamiento

desarrollados de forma permanente por el empleador, el cual no termina sino con la extinción de la
relación laboral.

Igualmente, el hostigamiento constituye el fundamento de mi despido, encubierto bajo la

causal de término de ausencia injustificada a trabajar, fuera del reproche de ilegalidad que se hará
(injustificación del despido) de la potestad disciplinaria del empleador (Despido sanción) y nos lleva
al plano de la vulneración de los derechos fundamentales, por la forma en que este despido se
desarrolla.

2
Ob. Cit. P. 128
 En palabras del profesor José Luis Ugarte, “El acoso laboral podrá ser reprimido
jurídicamente por la vía establecida en el artículo 489 del Código del Trabajo sosteniendo la
vulneración "con ocasión del despido". No parece discutible conceptualmente esta posibilidad. Ello
ocurre cuando el despido del trabajador es el acto final de una cadena de conductas empresariales
de hostigamiento en el contexto laboral. “

3. DE LA AFECTACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

3.1 DE LA INFRACCIÓN DEL ARTÍCULO 2 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

Se debe tener presente, como se ha hecho mención, que el acoso laboral, es una conducta que
transgrede directamente el artículo 2 del Código del Trabajo, y fue un hecho que se fue manifestando
durante toda la relación laboral que mantuve con mi ex empleador, derivando finalmente en mi
despido de la empresa, como acto culmine de acoso y humillación de parte de don Favio Rojas
Rossel.

La mencionada norma, entiende por acoso laboral “Toda conducta que constituya agresión
u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”. A su vez, establece que esta figura es contraria a la dignidad de la
persona. Por su parte, la norma prescribe que son contrarios a los principios de las leyes laborales
los actos de discriminación, entendiendo por tales, “las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en
organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal,
enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”

En este caso en particular, las conductas relatadas en los hechos constituyen un claro y
evidente acoso laboral de mi empleador, ya que fui tratado verbalmente a gritos, de manera
humillante y agresiva, y sometido a un trato degradante e inhumano. Todas las conductas señaladas
son la concreción de un trato vejatorio permanente e injustificado, el cual, al no basarse en una
motivación jurídicamente aceptable o al carecer derechamente de justificación, se constituye como
un maltrato exclusivamente en mi contra como trabajador de la empresa denunciada.

Todas esas actitudes no tenían más objeto que mi menoscabo, maltrato y humillación, como
también perjudicar mi situación laboral. Así las cosas, cabe sostener que, a través de las conductas
desplegadas sin justificación por parte del empleador, este ha manifestado una voluntad resolutiva
de la relación contractual, pues ha desplegado conductas vejatorias y humillantes en mi contra en
forma gradual con la finalidad de obtener mi renuncia al empleo, cuestión que no ocurrió en virtud
de mi necesidad del trabajo para mantener a mi grupo familiar.

Esta situación encuadra con exactitud con la práctica de acoso laboral denominada
“mobbing”, definida por la psicología laboral de la siguiente manera “Situación en la que una persona
ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes
de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores
y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo 3. Lo
anterior, es lo que efectivamente tuvo lugar, pues, en concreto, lo que se buscaba era perturbar el
ejercicio de mis labores hasta que tomó la decisión de despedirme verbalmente.

Todos los actos antes referidos han vulnerado también mi derecho a la dignidad, sustrato de
todos los derechos fundamentales, conforme se explicará.

3.2 DERECHO A LA INTEGRIDAD FÍSICA Y PSÍQUICA

Adicionalmente, los actos que ha desplegado sistemáticamente en mi contra mi ex

empleador y el personal a su cargo, constituyen una vulneración flagrante de la garantía
constitucional que consagra el artículo 19 N° 1 de la Constitución Política de la República, que
asegura a todas las personas: “El derecho a la vida e integridad física y psíquica de la persona”

En ese sentido, esta garantía fundamental, asegura la plenitud y completitud de la vida, pues
el constituyente entiende a la persona como un todo complejo, formado por cuerpo y alma. Dicho
esto, podemos distinguir:

a. Integridad física: Apunta a la conservación de la materialidad del cuerpo humano, proscribiendo

cualquier trato inhumano, cruel o doloroso, prohibiendo causar daños al organismo y
proscribiendo tratos degradantes, torturas y demás apremios ilegítimos.

b. Integridad psíquica: Apunta a la prohibición de control o presión de cualquier índole sobre la

psiquis del individuo, que sean susceptibles de afectar el equilibrio espiritual de la persona,
proscribiendo en consecuencia toda clase de acoso o amenazas, ya sea en la esfera sexual,
laboral, o de cualquiera otra especie.

Así las cosas, mi empleador ha vulnerado mi derecho a la integridad física y psíquica, en

ambas vertientes, puesto que, en razón de las acciones y omisiones desplegadas por este y el
personal a su cargo, me he visto afectada tanto en mi salud física como emocional.

A modo de resumen, mi empleador ha desplegado diversas conductas en orden a vulnerar

este derecho, a saber:

a- Imposición de jornada excesiva y condiciones degradantes de trabajo: Amenazando y

menoscabando mi integridad física y estabilidad emocional, al verme impedido de tener el
descanso mínimo entre extenuantes jornadas de trabajo, generando dañosas
consecuencias en mi salud física y emocional. En más de una oportunidad me quemé con
aceite caliente por trabajar rápido y bajo presión, inclusive en mi cara, y sufrí permanentes
problemas de espalda atendido el exceso de trabajo y la prohibición de tomar asiento
durante la jornada impuesta por Favio Rojas. Todo lo anterior, se ve agravado atendida la
falta de elementos y medidas de seguridad en los locales de Sushi Voy.

b- Malos tratos, acoso y hostigamiento laboral: Como se refirió, mi ex empleador ha faltado

en el respeto de mi dignidad como trabajador, propinándome insultos, órdenes a gritos, y
he trabajado en un ambiente hostil y violento, por lo cual me he visto afectado en mi
emocionalidad. A mayor abundamiento, en razón de los hechos denunciados y el temor
permanente a ser víctima de nuevos actos de acoso, ir a trabajar me producía una enorme

3LEYMANN, Heinz, Congreso sobre Higiene y Seguridad del Trabajo, Hamburgo, 1990.
 angustia, máxime, si debía presentarme a trabajar para mantener a mi familia. En ese
sentido, cada vez que iba a trabajar lo hacía con el miedo de que don Favio estuviera
bebiendo, o derechamente alcoholizado en su oficina, pues este ambiente de trabajo,
generó un clima permanente de inseguridad y violencia para con sus trabajadores.

3.3 DERECHO A LA IGUALDAD ANTE LA LEY Y LA NO DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO

Entendemos la voz discriminación laboral como toda distinción, exclusión o preferencia de

trato que, ocurrida con motivo o con ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de
raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere irracional o
injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupación 4.

Fueron constantes las exclusiones injustificadas que sufrí mientras trabajaba para mi ex
empleador, pues siempre se me dispensaron condiciones desfavorables en relación al resto de mis
compañeros, siendo sometido a un trato humillante e indigno. En ese sentido, el profesor Ugarte
señala que el mandato de no efectuar actos discriminatorios supone una prohibición de establecer
tratos diferenciados entre trabajadores situados en condiciones de igualdad, (prohibición de
discriminación) y, por otro lado, implica el imperativo de tratar de modo diferenciado a quienes están
en situación de desigualdad (promoción de la igualdad).

Desde luego, no existe una justificación razonable al trato al que fui sometido, y solo se
puede entender como un atentado a mis derechos fundamentales en razón de mi función como
ayudante de cocina, pues fueron constantes los ataques y comentarios que me propinaba el
empleador, así como los actos de hostigamiento en mi contra.

Adicionalmente, fui discriminado por mi ex empleador, que ha establecido un trato

diferenciado a mi persona, en relación a algunos de mis compañeros de trabajo, a los cuales no se
les sometía a turnos rotativos, cambios de funciones y cambios de lugar de trabajo, conductas
desplegadas exclusivamente en mi contra en razón de ser padre de familia, pues como el señalaba,
para el rubro del sushi “un weon con hijos siempre es un cacho”, demostrando una verdadera
aversión hacia mí, por una circunstancia que en nada afectaba mi desempeño en mis labores.

Este conjunto de abusos, humillaciones a los que fui sometido produjeron un dañoso y perjudicial
resultado, cual es la lesión de mi derecho a la no discriminación en materia laboral. Tal garantía se
encuentra protegida en nuestra Constitución Política de la República, específicamente en el artículo
19 N° 16, que en su inciso tercero dispone:

“Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal,

sin perjuicio que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o la mayoría de edad para determinados
casos”;

Respecto de esta norma, la doctrina y jurisprudencia ha señalado en forma reiterada que no

es más que una concreción en materia laboral, del derecho a la igualdad ante la ley, consagrado en
forma general en el artículo 19 N°2 de la Constitución Política.

Lo anterior, además de ser contrario a la Carta Fundamental, está en abierta contradicción

con lo establecido en el artículo 2 inciso tercero del Código del Trabajo, que señala “son contrarios
a los principios de las leyes laborales, los actos de discriminación”.

4
Definición utilizada por José Francisco Castro en su artículo Discriminación en las Relaciones Laborales.
 3.4 DERECHO A LA HONRA

Los hechos que se denuncian constituyen flagrante violación de la garantía constitucional

del artículo 19 número 4 de la Constitución política, que ampara el respeto y protección a la honra
de la persona; Además vulnera el artículo 3° de la Declaración Universal de Derechos Humanos; y,
colisiona con el artículo 5° número 1 de la Convención Americana de Derechos Humanos, todo ello
en relación con los artículos 5 inciso primero en relación con los artículos 2 y 485 del Código del
Trabajo y artículo 6 de la constitución ya citada.

Normalmente este derecho ha sido entendido por la doctrina de forma dual. Siguiendo tal
línea interpretativa, debemos distinguir que el honor y la honra, los podemos analizar tanto desde
una perspectiva objetiva, como de una subjetiva:

A) EL HONOR SUBJETIVO: El honor subjetivo, la doctrina lo ha definido como la valoración

que la propia persona hace de sus propios atributos. El autor célebre en materia penal, Carrara,
precisa que: “El sentimiento de nuestra dignidad es el contenido primario de la idea de honor; y ese
sentimiento es aspiración de toda alma, por poco noble que sea, aspiración instintiva y que no
depende de ninguna consideración de bienes exteriores, sino exclusivamente del honor de nosotros
mismos y de aquel goce inefable que produce en nosotros, sin necesidad de aplausos ajenos de
miras ulteriores, la sola conciencia de nuestros méritos, de nuestras capacidades, de nuestras
virtudes. Lo opuesto a tal sentimiento es la vergüenza y la abyección que produce en nosotros el
conocimiento de nuestros errores, independientemente de las censuras ajenas”.

B) EL HONOR OBJETIVO: El honor objetivo es la apreciación y la valoración que hacen los

demás de las cualidades ético-sociales de una persona. Es la buena reputación de que se disfruta.
El buen nombre es un patrimonio de elevada estimación. Pero solamente adquiere sentido en la
estimación de los otros. De ahí la precisión de Carrara cuando dice que EL MAYOR NÚMERO DE
PERSONAS A LAS CUALES FUE COMUNICADO EL ATAQUE CONTRA EL HONOR, AUMENTA
LA CANTIDAD NATURAL DE LA INFRACCIÓN. Desde el momento que el patrimonio del buen
nombre está constituido por la estimación que por nosotros tienen nuestros semejantes, él se
acrecienta cuanto más son las que, a nuestro respecto, tienen formada una buena opinión”.

Analizados los aspectos del honor, queda de manifiesto que éste se ha vulnerado en ambas
esferas, como se acredita y demuestra:

-En cuanto al honor objetivo, este se encuentra vulnerado efectivamente toda vez que mi
empleador a causa de mi despido, en los días posteriores y en la instancia de comparendo de
conciliación ante la inspección del Trabajo, a través de su mandatario, no solo me acusó de haber
abandonado mi lugar de trabajo sin expresión de causa justificada, agregando que no me presenté
en condiciones aptas para trabajar (sin indicar a que se refiere con esto, por lo que agrava el daño a
mi reputación), sino que además, señaló que adopté una conducta agresiva y amenacé al dueño de
la empresa señor Favio Rojas de propinarle golpes, como así mismo, que me acerqué a los
comedores del sushi a indicarle a los clientes que los alimentos se encontraban podridos.

No conforme con lo anterior, en la misma instancia, el empleador señaló que regresé al local
fingiendo tener un arma bajo el brazo a fin de amedrentarlos, lo que resulta irrisorio y
completamente alejado de la realidad, no solo imputándome dichas acciones sin prueba alguna, sino
que además lo usó de excusa para intentar justificar mi despido, sin embargo, llama poderosamente
la atención que la causal invocada no se corresponde a estos hechos, por lo que resulta todavía más
innecesaria la difusión de estas acusaciones, afectando mi derecho a la honra.
 Estas declaraciones falsas no solo fueron vertidas por mi ex empleador en el comparendo
de conciliación, sino que fue difundida por Favio Rojas entre los demás trabajadores del sushi,
llegando incluso a oídos de personas que me conocen, aumentando el daño causado a mi imagen,
razón por la que me ha resultado tremendamente difícil conseguir empleo tras ser despedido.

En cuanto a mi honor subjetivo, la afectación a mi dignidad y auto concepto se vieron

fuertemente dañados al verme acusado con ocasión del despido de las conductas ya relatadas, sin
que me dieran en algún momento derecho de réplica ni defensa, viéndome disminuido y fuertemente
afectado en mi autoestima. La acusación consecuente me generó un grave daño emocional,
haciéndome sentir impotente, a causa de las mentiras y acusaciones propinadas en mi contra,
haciéndome sentir que no tenía valor ni derechos como trabajador, ni como persona. En ese sentido,
tampoco salió en mi defensa la administradora del local, señora Arenas, pese a existir constancia
escrita del permiso que me dispensó en esa oportunidad, como se acreditará en la oportunidad
procesal respectiva. Todo lo anterior sin considerar los daños que estas acciones ocasionaron a
nivel de mi esfera familiar.

Todos estos hechos, sin duda, constituyen una flagrante violación de las Garantías
Constitucionales establecidas en el artículo 19 número 4 de la Constitución Política de la República,
que garantiza "la honra de las personas", y además los artículos 3° de las Declaración de los
Derechos Humanos, 5° número 1 de la Convención Americana de Derechos Humanos, en relación
con el artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo.

En palabras del profesor Humberto Noguera Alcalá., en su obra "Derechos Fundamentales y

Garantías Constitucionales", otorga, señalando: "La honra es un concepto externo, la visión que los
demás tienen respecto de la respetabilidad de que goza una persona; es el conjunto de cualidades
éticas que permiten que la persona merezca y reciba la consideración de los demás. El derecho a la
protección de la honra tiene una dimensión de heteroestima, por el aprecio de los demás de los actos
y comportamientos de la persona, y una dimensión de autoestima, por la conciencia de autenticidad
del accionar, protegiendo la integridad de la persona, sus actos y comportamientos sociales. La
honra u honor no es sólo la reputación o buena fama de la persona ante terceros y la sociedad, sino
que se relaciona también con sus actos y comportamiento. Se deshonra o afecta el honor de la
persona, degradándolo, cuando proyecta actos y comportamientos que construyen una reputación
falsa, y desarrolla actos y comportamientos que vulneran sus compromisos y obligaciones familiares
y sociales."

3.5. EL DEBER DEL EMPLEADOR DE OTORGAR UN TRATO DIGNO A SUS

TRABAJADORES Y SU INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL

El derecho a la dignidad humana se reconoce en el artículo 1º inciso 1º de la Constitución

Política de la República al disponer que "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y
derechos", supone que "el ser humano, independientemente de su edad, sexo o condición particular,
es acreedor siempre a un trato de respeto" Como afirma Carlos Colautti, "La dignidad no sólo es un
derecho autónomo, sino el presupuesto de todos los demás derechos”. Es decir, que todos ellos
tienden a la preservación del principio básico de la dignidad". Llevado al ámbito del contrato de
trabajo, como afirma Cristina Mangarelli, en éste "El empleador está obligado a respetar la dignidad
del trabajador, a tratarlo con respeto", encontrándose obligado a asegurar que el trabajador sea
respetado por los jefes o superiores jerárquicos, y también por sus compañeros de trabajo. En este
sentido se ha señalado por Américo Plá, que el empleador debe asegurar la moralidad del ambiente;
no sólo es responsable de sus actos y de los actos de sus representantes, sino también de los que
realicen otros trabajadores en la medida que no son cortados o sancionados por el empleador".
Consecuente con ello, el artículo 2° inciso 2° parte primera del Código del Trabajo, dispone: "Las
relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona."
A su turno, el artículo 154 inciso final del Código del Trabajo vuelve a colocar a la dignidad en el
centro de atención, al disponer respecto de las obligaciones y prohibiciones de que da cuenta el
Reglamento Interno de la empresa, y, en general, respecto de toda medida de control, que "Sólo
podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en
todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para
respetar la dignidad del trabajador."

El deber del empleador de otorgar a sus dependientes un trato respetuoso de su dignidad

humana, está establecido expresamente en el artículo 2º del Código del Trabajo, como un elemento
indispensable en una relación jurídico laboral, de manera que cualquier acto que ejecute el
empleador que sea incompatible con la dignidad de sus dependientes, por cierto desvirtúa la esencia
misma del contrato de trabajo y debe entenderse como una infracción grave a los deberes que la ley
le impone al empleador por el hecho de haber celebrado un contrato de trabajo, obligaciones que
por el solo ministerio de la ley se entienden incluidas entre las obligaciones que el empleador contrae
con su contraparte laboral.

En el caso en concreto, el comportamiento que ha mantenido conmigo mi empleador,

muestra una total indiferencia a mi dignidad, volviendo insostenible la continuidad de la relación
laboral.

3.6. EL DEBER DEL EMPLEADOR DE PROTEGER EFICAZMENTE LA VIDA Y SALUD DE SUS

TRABAJADORES Y EL INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL

Adicional a su deber de tratar de forma digna a sus empleados, el empleador debe también
proteger eficazmente la vida y salud de los mismos, esto es, velar porque la subordinación que le
adeudan no redunde en perjuicios para su integridad física ni psíquica.

Así lo ordena expresamente el inciso primero del artículo 184 del Código Laboral, que
impone a los empleadores este deber adicional, no sólo de cuidado efectivo, sino también de
abstenerse de provocar en las situaciones de las que resulte daño físico o sicológico para ellos.

De esta forma, por expresa disposición legal, el deber del empleador de proteger
eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, debe entenderse incorporado, por el solo
ministerio de la ley, a las obligaciones que el empleador contrae con su contraparte laboral.

Pues bien, ante los constantes ataques y menoscabos en mi contra, mi ex empleador no

sólo fue indiferente al efecto psicológico y moral que ello provocaría; sino que lo justificó y avaló,
conminando y permitiendo que las conductas fueran replicadas por el resto del personal a su cargo.
La gravedad de lo ocurrido es de tal magnitud, que han producido un quiebre irreparable en la
relación laboral, ya que las obligaciones legales y contractuales que como empleador que debían
respetarse, han sido violentadas por la denunciada en forma irreparable.

El atentado que he sufrido de parte de mi empleador, afecta las normas mínimas de

convivencia civilizada en un ambiente de trabajo como el que sostiene, pues el grado de humillación
y vejaciones a que fui sometido, tornó insostenible la situación.
 Tanto las normas de respeto de la dignidad y la protección de la salud de los trabajadores
normas incumplidas por el empleador, se deben entender incorporadas dentro del contrato de
trabajo, por lo que el empleador al vulnerar dichas normas ha incumplido también las obligaciones
que este contrato le impone.

En este caso, el empleador ha incumplido gravemente las obligaciones establecidas en el

contrato de trabajo, y también los artículos 2, 45, 64, 184, 58 del Código del Trabajo, normas que en
virtud de lo dispuesto en artículo 1546 del Código Civil y artículo 22 de la Ley sobre efecto retroactivo
de las leyes, se deben entender incorporadas al contrato de trabajo, sin perjuicio de la referencia
expresa al ordenamiento jurídico laboral.

Es así, por tanto, que el empleador ha incumplido las obligaciones que le impone el contrato
de trabajo.

4 EL JUICIO DE PROPORCIONALIDAD

Es preciso analizar ahora si la vulneración que se denuncia en este acto puede explicarse
como consecuencia de una decisión legítima de la denunciada, en concreto, los constantes
menoscabos a mí trabajo y a mi persona de parte de mi empleador, así como los actos de acoso
laboral relatados en esta presentación.

Para ello debe llevarse a cabo un juicio de ponderación, propio del procedimiento de tutela
de derechos fundamentales, que metodológicamente está orientado por el principio de
proporcionalidad, según el cual, frente a una pugna o conflicto entre derechos de la misma jerarquía,
cuanto mayor es el grado de afectación de uno de los derechos implicados, tanto mayor debe
ser la importancia de la satisfacción del otro. En efecto, cuanto más alto sea el grado de
incumplimiento o de menoscabo de uno de los derechos involucrados, tanto mayor debe ser la
importancia del cumplimiento del otro en pugna.

En la especie, el juicio de ponderación consistiría en decidir si la fuerza de los derechos a la

dignidad, no discriminación, no ser víctima de conductas constitutivas de acoso laboral, y
afectaciones a mi integridad física y síquica, pudo ceder en beneficio de un interés o finalidad legítima
que haya podido tener mí ex empleadora.

Este juicio de ponderación entre los derechos en conflicto debe cumplir ciertos requisitos
indispensables al imponer límites a un derecho fundamental y que se engloban en la aplicación del
denominado "principio de proporcionalidad". Se produce así, un examen de admisibilidad
(ponderación) de la restricción que se pretende adoptar sobre uno de los derechos implicados,
basado en la valoración del medio empleado (constricción del derecho fundamental) y el fin deseado
(ejercicio del propio derecho). Para ello, es indispensable que la finalidad que tuvo el empleador o la
necesidad que buscaba satisfacer con la medida cuestionada, fuera legítima.

Pues bien, no existe necesidad ni objetivo alguno que otorgue legitimidad a los constantes
ataques a los me vi expuesta, toda vez que dichos menoscabos no sólo eran a la labor que realizaba,
sino que también eran ataques a mi persona, lo cual carece de justificación, toda vez que nunca
existió de mi parte motivo para que mi ex empleador efectuara las vulneraciones relatadas. Por ende,
no cabe sino concluir que ello solo tuvo por finalidad reafirmar su postura de superioridad, y eludir el
cumplimiento de las normas laborales.
 Así las cosas, la evidente falta de justificación de los constantes ataques, menoscabos y
omisiones, así como los actos de abuso de poder y acoso laboral, por parte de mi ex empleador, me
libera de llevar a cabo siquiera un juicio de proporcionalidad. Por ende, estas conductas de acoso
laboral no deben ser objeto de juicio de ponderación pues el empleador no tenía derecho alguno a
desplegarlas, de modo que no existe colisión de derechos.
En efecto, a este respecto, cito al ex ministro de la I. Corte de Apelaciones de Santiago, don
Omar Astudillo Contreras, quien, en su libro, “El Recurso de Nulidad Laboral”, haciendo referencia
al procedimiento de tutela laboral y le proceso de ponderación, señala que: “la actividad de
ponderación supondría la existencia de dos derechos fundamentales que entran en conflicto, pero
en sus ámbitos de expresión legitima o en manifestaciones que resulten susceptibles de amparar
por el derecho. Aunque suene a tautología, deben existir derechos o principios en colisión. Por tanto,
sería posible entender que cuando ese no sea el caso, como si se tratara de una agresión brutal o
abiertamente vulneradora del derecho fundamental del trabajador (que no existe el “derecho” a
golpear al trabajador ni el “derecho” a acosarle), no hay ponderación posible.

5 INDICIOS SUFICIENTES

Sin perjuicio de la prueba a rendir en juicio, conforme al art. 493 del Código del Trabajo señalaré
cuales son los indicios suficientes que han producido la vulneración de derechos fundamentales. Por
lo anterior, vengo en señalar los diversos documentos y hechos que generan esos indicios suficientes
y progresivos que afectan, principalmente, mi derecho a la integridad física y psíquica y honra, así
como mi dignidad como trabajador.

a) Documentos

1. Constancia ante Carabineros de Chile, de fecha 26 de noviembre, día hábil siguiente al

despido, en que se da cuenta de despido verbal del denunciante, hora y circunstancias del
mismo.
2. Reclamo ante la inspección del trabajo, de fecha 29 de noviembre de 2018.
3. Acta comparendo de conciliación ante la Inspección del Trabajo, de fecha 20 de diciembre
de 2018, instancia en la cual, ante ministro de fe, se deja en acta las siguientes
declaraciones del reclamado, afectando el derecho a la honra del denunciante:
a. “Trabajador llega en un estado no apto para el trabajo” (sin especificar a qué se
refiere)
b. “Amenazó con golpear al dueño de la empresa”
c. “Comenzó a gritar, en el comedor lleno de clientes, que los ingredientes utilizados
en la preparación de los alimentos, estaban podridos”
d. “Regresa en los minutos siguientes, fingiendo tener un arma bajo el brazo y vuelve
gritando y en son de amenaza”
4. Contrato de trabajo, de fecha 1 de septiembre de 2018.
5. Set de fotos capturadas del cuaderno de asistencia correspondiente al trabajador
denunciante, don Álvaro Farías Farías.
6. Pantallazos de conversación de red social Whatsapp entre el denunciante y la
administradora del local, la señora Marcela Arenas, de fecha 23 de noviembre de 2018.
7. Comprobante de carta de aviso de terminación de contrato de trabajo de fecha 30 de
noviembre de 2018.
 b) Pueden considerarse también como indicios de vulneración de derechos, los
siguientes incumplimientos laborales de elementos básicos y esenciales en la
relación laboral:

Mi ex empleador, durante el tiempo que duró la relación laboral, incumplió en forma grave y
reiterada las obligaciones que impone el contrato de trabajo, a saber:

1. Como se refirió, mi ex empleador me mantuvo en informalidad laboral, sin escriturar mi

contrato de trabajo, desde el inicio de la relación laboral, y cuando lo hizo, lo realizó sin
reconocer mi verdadera fecha de ingreso, desconociendo mi antigüedad y sin reflejar la
verdadera relación laboral.
2. Como se relató en el primer apartado, mi ex empleador incumplió las normas que limitan la
jornada de trabajo, haciéndome trabajar muy por sobre el límite legal, por lo cual me vi
impedido de ejercer mi derecho a descanso entre arduas jornadas de trabajo, por lo que me
he visto afectado en mi integridad física y emocional, afectando también mi vida familiar.
3. Mi ex empleador, me hizo realizar funciones para las que no fui contratado, y me asignó a
lugares de trabajo distintos a los establecidos en el contrato, haciéndome cumplir durante
la relación laboral, funciones en el Sushi Voy de calle Salvador Donoso modificando
unilateralmente mi lugar de trabajo.
4. Durante todo el tiempo trabajado, mi ex empleador no me hizo entrega de liquidaciones de
remuneraciones, en abierta contravención a la ley laboral.
5. Durante todo el tiempo trabajado, mi ex empleador jamás pagó íntegramente mis
cotizaciones previsionales, de salud y cesantía, pues antes de escriturarse mi contrato, no
las pagó en absoluto, y con posterioridad, estas fueron declaradas y pagadas por un monto
inferior al real, ocasionándome un perjuicio previsional, y adeudándome el pago íntegro de
cotizaciones, durante todo el período trabajado.
6. Durante todo el tiempo trabajado, mi ex empleador nunca me pagó el recargo legal por
haber trabajado sobretiempo, impidiéndome firmar el libro de asistencia por dichas horas,
con la finalidad de no pagar cotizaciones por dichas horas extras.
7. Durante todo el tiempo trabajado, mi ex empleador, nunca me pagó las asignaciones de
colación y movilización pactadas por contrato, adeudándome dichos conceptos, desde el
inicio de la relación laboral.

Todo lo anterior, sin perjuicio de la declaración de testigos que darán cuenta de los hechos
referidos en el libelo, en la oportunidad procesal respectiva.

Sin perjuicio de lo anterior, respecto de la necesidad de aportar antecedentes materiales, hemos

de tomar en consideración la jurisprudencia unificada de nuestra E. Corte Suprema que ha señalado
que “7° Que, en consecuencia, se uniforma la jurisprudencia en el sentido que los artículos 490
y 493 del Código del Trabajo no deben interpretarse de manera aislada, pues sus normas se
complementan, ya que el primero impone una exigencia lógica toda vez que el segundo consagra
una suerte de reducción probatoria con la finalidad de dar tutela efectiva a los derechos
fundamentales de los trabajadores, que cobra relevancia al momento en que se dicta sentencia,
oportunidad en la que se debe determinar quién debe soportar el costo por no haberse probado
plenamente un determinado hecho, existiendo indicios de su ocurrencia. En ese contexto, si la
denuncia cumple los requisitos que señala la primera norma y son suficientes para generar en el juez
la sospecha razonable que se infringieron derechos fundamentales del denunciante, se aliviana o
facilita la carga probatoria que le asiste, correspondiéndole al denunciado explicar los fundamentos
de las medidas adoptadas y su proporcionalidad, en caso contrario, debe asumir el peso de la prueba
en su integridad; sin que pueda inferirse que para admitir a tramitación la denuncia es menester
que se acompañe la prueba material de la cual surgen los antecedentes que se indican en el
libelo respectivo.”.

6 SOBRE LA ACCIÓN DE EXISTENCIA DE EMPLEADOR ÚNICO

Existen variados argumentos jurídicos, recogidos por la doctrina y en la jurisprudencia, para

sostener la legitimidad pasiva como unidad económica de las denunciadas, a saber, la empresa
denominada ‘RESTAURANTE FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL EIRL y el señor FAVIO DANILO
ROJAS ROSSEL, propietario de la misma.

Como ya se señaló anteriormente, para efectos de esta denuncia, la razón social antes indicada
y el señor Favio Rojas, deben considerarse como una unidad económica empresarial, y como un
empleador común o único de acuerdo al artículo 3 del Código del Trabajo para todos los efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común y concurran a su respecto
ciertos elementos5:

1. Dirección laboral común.

2. Similitud o necesaria complementariedad de los productos y/o servicios que elaboren o
presten,
3. Existencia entre ellas de un controlador común.

En el presente caso, todos estos elementos se encuentran presentes respecto de los

denunciados.

1. Dirección laboral común:

En relación al requisito esencial de la declaración de empleador único, cual es la existencia de

una dirección laboral común, esta implica que las empresas que la constituyen deben compartir el
poder de decisión y organización laboral, para contratar trabajadores y despedirlos, ejercer poderes
de dirección e impartir instrucciones, etc.

En éste caso las denunciadas constituyen una clara unidad económica, ya que la empresa
en cuestión, se encuentra bajo el poder de decisión y organización del señor Favio Rojas y Marcela
Arenas, quien es también su cónyuge. Quien es el propietario de los locales de la cadena Sushi Voy
en Valparaíso.

Así las cosas, cabe señalar que los pagos de remuneraciones, a través de transferencias
electrónicas, se efectuaban directamente de la cuenta de Favio Rojas, es evidente la existencia de
una dirección laboral común, toda vez que en estricto rigor mi representado siempre se desempeñó
bajo la subordinación y dependencia de un mismo superior jerárquico común, Favio Rojas.

En ese sentido, siendo unitaria la dirección en los aspectos administrativos, técnicos,

gestión, la representación legal de la empresa, y rol pagador de mis remuneraciones, se satisface a
plenitud el requisito de dirección laboral común. En efecto, Favio Rojas, representante y dueño de
RESTAURANTE FAVIO DANILO ROJAS, suscribía contratos de trabajo con algunas de mis
compañeras de local, algunas como persona natural y en otros casos, por escrito, a nombre de
RESTAURANTE FAVIO DANILO ROJAS EIRL, respondiendo en ambos casos ante la misma
jefatura, sin existir una organización empresarial alguna en el ejercicio de las labores de la empresa,

5
La jurisprudencia de los tribunales superiores de justicia ha señalado que estos requisitos no son copulativos.
lo mismo acontece en el caso del pago de las remuneraciones y otras obligaciones de carácter
laboral como se acreditará.

En cuanto a los demás elementos que el legislador menciona como indiciarios de la

existencia de una unidad económica entre las denunciadas, estos también concurren, a saber:

2.- Similitud y/o complementariedad de sus productos y/o servicios que se prestan:

Los denunciados, tienen una total identidad y complementariedad en los servicios que
prestan, que son específicamente la explotación del rubro de restaurantes. Así las cosas, la
estructura organizacional de los denunciados, resulta evidente.

En ese sentido, resulta clara la existencia de complementariedad en los servicios prestados

por ambos denunciados, toda vez que además de estar bajo la dirección de la misma persona Favio
Rojas, se dedican a explotar el rubro de restaurantes, operando como una unidad económica al
efecto.

3.- Existencia entre ellas de un controlador común:

Este elemento, de acuerdo a lo señalado, también se encuentra presente en la especie, en

efecto, el controlador y jefe de la unidad económica denunciada, es don Favio Rojas, pues este
último siempre actuó como jefe en el local de sushi en que trabajé dando instrucciones y ejerciendo
la dirección y organización empresarial.

Así las cosas, se puede fácilmente deducir la existencia de unidad económica, en el presente
caso, en los términos del artículo 3 del Código del Trabajo.

Otros Indicios:

Sin perjuicio de que, en la especie, se configuran todos los elementos que el legislador señala
para efectos de constatar la existencia de una unidad económica, conforme se reseñó, concurren
además otros indicios adicionales que los tribunales superiores de justicia han estimado como tales:

1. Confusión, identidad o relación de patrimonios entre sociedades del grupo: Elemento

concurre, en atención a lo reseñado en el apartado anterior. Indicios de aquello se verifican
en cuanto al pago de las remuneraciones.

2. Empresas comparten representantes, o directores o ejecutivos: Elemento también se

encuentra presente, conforme a lo reseñado.

Finalmente, concurren además todas las “condiciones adicionales” que la Dirección del Trabajo, en
su dictamen N°3406/054 de 2014 señaló como tales:

1. Toma de decisiones de contrataciones y despidos, existencias de normas y estándares

comunes,
2. Uso común de instalaciones de trabajo
 3. En quien radica la administración (pay rol o rol pagador) en ambos casos, la misma se radica
en don Favio Rojas Rossel.

Por lo tanto, en virtud de lo expuesto anteriormente, al existir una clara unidad económica,
esta parte denuncia a dicha unidad conformada por FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL Y
RESTAURANTE FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL EIRL, solicitando se declare, que ambos
constituyen un empleador único, para todos los efectos legales.

7 DE LA SANCIÓN DEL ARTÍCULO 162 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO DENOMINADA

NULIDAD DEL DESPIDO

La ley indica, para que el despido surta sus efectos propios, exige acreditar el pago de las
cotizaciones de seguridad social. Si ello no ocurre, el despido no produce, respecto del empleador,
el efecto de poner término al contrato de trabajo. En la especie, al momento del despido, el empleador
me adeudaba las cotizaciones de seguridad social correspondientes a la AFP, AFC Y FONASA, toda
vez que no hizo pago de las mismas a las entidades que corresponden, según se acreditará en su
oportunidad, pese a haber hecho las deducciones correspondientes de mis remuneraciones.

El despido debe considerarse nulo pues, de conformidad con lo expuesto en el artículo 162 inc
5° del Código del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a
que se refieren los incisos precedentes (159 N° 4, 5 o 6 y 160 del Código del Trabajo) o el artículo
anterior (art. 161 del mismo cuerpo legal), el empleador le deberá informar por escrito el estado de
pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el
integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo.

Por su parte, el inciso 6° del mismo artículo señala que el empleador podrá convalidar el
despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste
mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

A su vez, el inciso 7° del artículo ya citado señala que el empleador deberá pagar al
trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante
el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida
comunicación al trabajador.

Asimismo, de conformidad con lo prescrito en el artículo 177 del Código del Trabajo el
finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera
efectuado el pago íntegro de dichas cotizaciones previsionales.

Finalmente, la norma del artículo 510 inciso 3° del Código del Trabajo indica que “la acción
para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá
también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios”.

En el caso concreto, mi empleador me adeuda el pago íntegro de cotizaciones previsionales, de

salud y cesantía durante todo el período trabajado, puesto que se me adeudan las cotizaciones
correspondientes al período de agosto de 2018, en que no se pagaron en absoluto, y se me adeuda
el pago íntegro de cotizaciones por los períodos de septiembre, octubre y noviembre de 2018, toda
vez que mi empleador solo las declaró y pagó por el sueldo base, y en forma extemporánea, sin
cotizar el monto correspondiente a las horas extras trabajadas e impagas a la fecha, todas ellas
remuneraciones imponibles de acuerdo a la legislación laboral.

8 EFECTOS DE LA VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

El Código del Trabajo ha considerado en el inciso 3º del artículo 489 del Código del trabajo,
que “en caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere
el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el
juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última
remuneración mensual.”

Conforme a la norma inicialmente citada la indemnización a determinarse por SS. originada

en la vulneración de los derechos fundamentales la que, en atención al carácter humillante,
persecutorio, constitutivo de represalia, discriminatorio y vulneratorio de derechos fundamentales,
corresponde la máxima sanción señalada por el Código del Trabajo, esto es once remuneraciones,
el equivalente a $4.356.000 o el monto que S.S. estime de justicia aplicar, sin perjuicio de las
indemnizaciones establecidas en artículo 162 y 163 del Código del Trabajo.

9 DE LA INJUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO

El despido del que fui objeto no solo resulta vulneratorio de mis derechos fundamentales, conforme
se explicó, sino que también es intempestivo, incausado e injustificado, por múltiples argumentos
que paso a señalar.

1. En primer lugar, el despido del que fui objeto fue de carácter verbal, de parte de don Favio
Rojas, quien me señala que me retire del local, entre improperios, sin hacerme entrega de
carta de aviso ni señalar la causal de mi despido, señalando solo al respecto, que me
despedía por ser a su juicio “un flojo”, haciendo referencia a mi ausencia al turno, sin reparar
en que tenía permiso para concurrir más tarde, de la administradora del local, quien es
además su cónyuge.

2. Con posterioridad, mi empleador en forma fraudulenta, tras despedirme verbalmente

pretende hacer valer la causal de despido del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo “No
concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa justificada”, de lo cual solo me entero
al concurrir a la Inspección del Trabajo, pues jamás me remitió carta de aviso, amparándose
en que supuestamente “No se presenta a trabajar los días 24, 26 y 27 del mes, sin causa
justificada, en condiciones que el mismo empleador me impidió regresar a trabajar,
despidiéndome entre amenazas y prohibiéndome en forma terminante el ingreso al local.

3. En ese sentido, la causal invocada resulta del todo falsa e incongruente con lo señalado en
comparendo por mandatario de mi empleador, quien me acusó de haber cometido actos
irrisorios, supuestamente “llegando en estado no apto para el trabajo” al parecer
acusándome de llegar ebrio o bajo el efecto de alguna sustancia, lo que es imposible de
determinar atendida la vaguedad de sus acusaciones, y donde “habría amenazado con
golpes a mi empleador”, y luego, según señala, habría hecho un escándalo de proporciones
al interior del local, lo cual habría quedado registrado en las cámaras de seguridad. Junto
con lo anterior, señala que regresé con posterioridad “fingiendo tener un arma bajo el brazo
y gritando”.
 4. De haber sido efectivo lo que señala mi ex empleador, vale preguntarse cuál es la razón por
la que el mismo me despide por “inasistencia a trabajar” en condiciones que describe hechos
graves en los que podía perfectamente fundar mi despido, los cuales podría haber fácilmente
acreditado recurriendo a las grabaciones del circuito cerrado de seguridad. Lo anterior no
ocurre, precisamente porque mi ex empleador me despidió verbalmente, en un arrebato de
ira, bajo la influencia del alcohol, razón por la cual, al estar despedido, no me era
jurídicamente exigible ir a laburar, toda vez que mi ex empleador ya había extinguido
unilateralmente el vínculo laboral que nos unía.

5. Así las cosas, el despido del que fui objeto y las circunstancias que lo rodean, además de
ser un despido verbal e injustificado, se constituye como un indicio adicional de vulneración
de derechos, toda vez que no existiendo una causal legal verdadera, justificada y razonable
para poner término a la relación laboral no cabe sino concluir que fue la materialización
definitiva del trato vejatorio de derechos fundamentales a que se hace referencia en el
presente libelo.

10 ACTUACIONES POSTERIORES AL DESPIDO

Con fecha 29 de noviembre de 2018, deduzco reclamo administrativo contra mi ex empleador,

ante la Inspección del Trabajo de Valparaíso, instancia que concluyó sin acuerdo en el comparendo
de fecha 20 de diciembre de 2018, comparendo en el que no se me hizo pago de ninguno de los
conceptos adeudados al término de la relación laboral.

11 PRESTACIONES ADEUDADAS

A- Horas extras: Como ya se refirió en el presente libelo, mi ex empleador me adeuda el pago

por horas extras y recargo legal correspondiente, toda vez que estas nunca me fueron
pagadas y liquidadas conforme a la ley. Junto con lo anterior, vale señalar que mi ex
empleador mantiene como práctica habitual no registrar horas extras en el libro,
impidiéndonos firmar la hora real de ingreso y salida, con la finalidad de no pagar
cotizaciones por dichos montos, conforme señalarán múltiples testigos en la oportunidad
procesal respectiva. En razón de lo anterior, me he visto forzado a crear un registro diario
fidedigno, que será ofrecido en su oportunidad, registrando la verdadera jornada de trabajo
desde septiembre de 2018, registrando las siguientes horas extras impagas:

SEPTIEMBRE 2018

B- DIA MAÑANA TARDE HORAS EXTRA

Sábado 1 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:35 (7 horas 3,5
35 minutos)
Lunes 3 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:45 (5 horas 1,75
45 minutos)
Martes 4 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,5
30)
Miércoles 5 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:35 (5 horas 1,5
35 minutos)
Jueves 6 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:50 (5 horas 2,75
50 minutos)
 Viernes 7 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:40 (7 horas 3,5
40 minutos)
Sabado 8 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:30 (7 horas 3,5
30 minutos)
Lunes 10 13:30 a 17:00 (3,5) 18:00 a 23:40 (5 horas 1
10 minutos)
Martes 11 13:15 a 17:00 (3,75) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,25
30)
Miercoles 12 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:35 (5 horas 1,5
35)
Jueves 13 13:20 a 17:00 (3,75) 18:00 a 23:50 (5 horas 1.5
50)
Viernes 14 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:50 horas (7 4
horas 50 minutos)
Sábado 15 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:35 (7 horas 3,5
35 minutos)
Lunes 17 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:35 (5 horas 1,5
35 minutos)
Martes 18 Feriado Feriado -
Miércoles 19 Feriado Feriado -
Jueves 20 13:30 a 17:00 (3,5) 18:00 a 23:40 (5 horas 1
40 minutos)
Viernes 21 13:15 a 17:00 (4) 18:00 a 01:40 (7 horas 3,5
40 minutos)
Sábado 22 13:10 a 17:00 (4) 18:00 a 01:30 (7 horas 3,5
30 minutos)
Lunes 24 13:30: a 17:00 (4) 18:00 a 23:40 (5 horas 1,5
40 minutos)
Martes 25 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:45 (5 horas 1,75
45)
Miércoles 26 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:25 (5 horas 1,5
25 minutos)
Jueves 27 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:50 (5 horas 1,75
50 minutos)
Viernes 28 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:40 (7 horas 3,7
40 minutos)
Sábado 29 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:30 7 horas 3,5
30 minutos)
Total Septiembre 2018: 53.45 horas ADEUDADO: $137.152

Factor de cálculo: Sueldo base de $330.000, (Clausula Sexta) Jornada 45 horas semanales valor hora
ordinaria $1711  x 1,5 (RECARGO LEGAL) Hora extra $2566

OCTUBRE 2018

Día Mañana Tarde Horas extra

Lunes 1 13:15 a 17:00 (3,75) 18:00 a 23:25 (5 horas 1.25
25)
Martes 2 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:40 (5 horas 1,5
40 minutos)
Miércoles 3 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,5
30)
Jueves 4 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,5
30)
Viernes 5 13:30 a 17:00 (3,5) 18:00 a 1:40 (7 horas 3
40)
Sábado 6 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:55 (8 horas) 4
Lunes 8 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,5
30 minutos)
Martes 9 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:45 (5 horas 1,75
45)
Miércoles 10 13:30 a 17:00 (3,5) 18:00 a 23:50 (5 horas 1,5
50)
Jueves 11 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,5
30)
Viernes 12 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:40 (7 horas 3,75
40 minutos)
Sábado 13 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:50 (7 horas 4
50 minutos)
Lunes 15 13:15 a 17:00 (3,75) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,25
30 minutos)
Martes 16 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:20 (5 horas 1,3
20 minutos)
Miércoles 17 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:40 (5 horas 1,75
40 minutos
Jueves 18 13:30 a 17:00 (3,5) 18:00 a 23:40 (5 horas 1.25
40 minutos)
Viernes 19 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:30 (7 horas 3,5
30 minutos)
Sábado 20 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:40 (7 horas 3,75
40 minutos)
Lunes 22 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:50 (5 horas 2
50 minutos)
Martes 23 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,5
30 minutos)
Miércoles 24 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:40 (5 horas 1,75
40 minutos)
Jueves 25 13:30 a 17:00 (3,5) 18:00 a 23:30 5 horas 1
30 minutos)
Viernes 26 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:50 (8 ) 4
Sábado 27 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 1:45 (7.5) 3,5
Lunes 29 13:10 a 17:00 (4) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,5
30 minutos)
Martes 30 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 23:45 (5 horas 1,75
45 minutos)
 Miércoles 31 13:00 a 17:00 (4)
18:00 a 23:30 (5 horas 1,5
30 minutos)
TOTAL ADEUDADO OCTUBRE: 58,05 HORAS EXTRAS  $148.956

NOVIEMBRE 2018

DIA MAÑANA TARDE HORAS EXTRA

Jueves 1 (feriado 13:00 a 17:00 (4) 18:00 a 00:15 (6 horas 2,25
trabajado) 15 minutos)
Viernes 2 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 1:40 (7 horas 3.75
40)
Sábado 3 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 1:50 (7 horas 3.75
50)
Lunes 5 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 23:35 (5 horas 1,5
35)
Martes 6 13:30 a 17:00(3,5) 18:00 a 23:30 (5 horas 1
30)
Miércoles 7 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 23:45 (5 horas 1,75
45 minutos)
Jueves 8 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,5
30)
Viernes 9 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 1:55 (8 horas) 4
Sábado 10 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 1:40 (7 horas 3,75
40 minutos)
Lunes 12 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 23:25 (5 horas 1,5
25 minutos)
Martes 13 13:10 a 17:00(4) 18:00 a 23:40 5 horas 1,75
40)
Miercoles 14 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 23:45 (5 horas 1,75
45 minutos)
Jueves 15 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,5
30 minutos)
Viernes 16 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 1:50 (8) 4
Sábado 17 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 1:30 (7 horas 3,5
30 minutos)
Lunes 19 13:00 a 17:00(4) 18:00 a 23:30 (5 horas 1,5
30)
Martes 20 13:30 a 17:00(3,5) 18:00 a 23:30 (5 horas 1
30 minutos)
Miércoles 21 15:00 a 18:00(3) 19:00 a 23:30 (4 horas -
30 minutos)
Jueves 22 13:00 a 18:00(5) 19:00 a 23:30 (4 horas 1,5
30 minutos)
Viernes 23 PERMISO DESPIDO -
41,25
TOTAL, ADEUDADO MES DE NOVIEMBRE $105.847
MES DEUDA
SEPTIEMBRE 2018 $137.152
OCTUBRE 2018 $148.956
NOVIEMBRE 2018 $105.847
MONTO TOTAL ADEUDADO por SOBRETIEMPO $391.958

C- Gratificaciones impagas: En el caso en concreto, tal como se señaló, el empleador me

adeuda gratificación legal que no ha sido pagada desde el inicio de la relación laboral hasta
mi despido, inclusive. Sin perjuicio de las probanzas del juicio, para los efectos de las
peticiones concretas del presente juicio, esta parte estima adeudada la suma de $288.750,
a razón de $82.500 mensuales, de conformidad al artículo 50 del Código del Trabajo.

D- Asignaciones de colación y movilización: Como se reseñó, mi ex empleador, durante toda

la relación laboral, no me hizo pago de asignaciones establecidas en la cláusula SEXTA
de contrato de trabajo, de colación ($36.000) y movilización ($30.000) mensuales por cada
concepto, por la suma total de $198.000.

E- Remuneraciones adeudadas correspondientes al mes de noviembre de 2018: Tal como se

refirió, mi ex empleador nunca me hizo pago de los días trabajados del mes de noviembre
de 2018, mes en el que trabajé hasta el día 23, como consta en el acta de comparendo de
conciliación de fecha 20 de diciembre de 2018 adeudándome por este concepto, la suma
ascendiente a $253.000, proporcional a los días trabajados, de los cuales no se me ha
hecho pago hasta la fecha.

12 PRESTACIONES DEMANDADAS

A- Indemnización especial de la parte final inciso tercero del artículo 489 del Código del Trabajo
por la suma de $4.356.000 equivalente a 11 remuneraciones, o el monto que V.S determine
conforme a derecho.

B- Indemnización sustitutiva de aviso previo, del artículo 162 en relación al inciso tercero del
artículo 489 del Código del Trabajo, por la suma de $396.000 o el monto que S.S determine
conforme a derecho.

C- Feriado proporcional acumulado a la fecha del despido, por la suma de $102.208 o el monto
que S.S determine conforme a derecho.

D- Remuneraciones devengadas desde el autodespido, hasta la convalidación del despido, de

conformidad al artículo 162 del Código del Trabajo, a razón de $396.000 mensuales.

E- El pago de las costas del juicio.

F- Intereses y reajustes sobre las sumas referidas o a las que sea condenada a pagar la
demandada, de conformidad a los artículos 63 y 173 del Código del trabajo.
 POR TANTO, en virtud de lo expuesto y lo dispuesto en los artículos 2, 162, 184, 420, 423, 425,
446, 485, 489 y demás del Código del Trabajo.

RUEGO A VS Se tenga por deducida denuncia de vulneración de derechos fundamentales con

ocasión del despido, nulidad del despido, declaración de unidad económica y cobro de prestaciones,
en procedimiento de tutela laboral, en contra de RESTAURANTE FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL
EIRL, representada legalmente por FAVIO ROJAS ROSSEL, y en contra de FAVIO DANILO
ROJAS ROSSEL, ambos denunciados ya individualizados, que constituyen un solo empleador en
los términos del artículo 3 del Código del Trabajo, admitirla a tramitación, y en definitiva la acoja en
todas sus partes declarando que:

1. Durante la vigencia de la relación laboral y con ocasión de mi despido, se han vulnerado mis
derechos fundamentales contenidos en el artículo 19, N°1, y 19 N°4 de la Constitución
política de la República, y el derecho del artículo 2 del Código del Trabajo, con relación a los
artículos 485 y 489 del Código del Trabajo.

2. Que mi despido es nulo, en razón del no pago íntegro de mis cotizaciones previsionales, de
conformidad a lo establecido en el artículo 162 del Código del Trabajo.

3. Que los denunciados, constituyen un empleador único para todos los efectos legales, en los
términos al artículo 3 del Código del Trabajo.

4. Que se me adeudan prestaciones laborales.

5. Que, en consecuencia, se condena a las demandadas al pago de:

a. Indemnización especial de parte final inciso tercero del artículo 489 del Código del
Trabajo por la suma de $4.356.000 equivalente a 11 remuneraciones, o el monto
que S.S determine conforme a derecho.

b. Indemnización sustitutiva de aviso previo, del artículo 162 en relación al inciso

tercero del artículo 489 del Código del Trabajo, por la suma de $396.000 o el monto
que S.S determine conforme a derecho.

c. Pago por concepto de horas extras adeudadas, durante toda la relación laboral, por
la suma de $391.958 o el monto que S.S estime conforme a derecho.

d. Pago por concepto de gratificación legal adeudado al denunciante, desde el inicio

de la relación laboral, por la suma total de $288.750 o el monto que V.S estime en
derecho.

e. Pago por conceptos impagos de colación y movilización, durante todo el tiempo

trabajado, por la suma total de $198.000

f. Pago de remuneración proporcional a los días trabajados de noviembre de 2018,

por la suma de $253.000 o el monto que V.S estime en derecho.
 g. Remuneraciones devengadas desde el despido, hasta la convalidación del despido,
de conformidad al artículo 162 del Código del Trabajo, a razón de $396.000
mensuales.

h. El pago de las costas del juicio.

i. Intereses y reajustes sobre las sumas referidas o a las que sea condenada a pagar
la demandada, de conformidad a los artículos 63 y 173 del Código del trabajo.

PRIMER OTROSÍ: Que, para el improbable caso que S.S rechace solicitud deducida en lo
principal de esta presentación, en virtud de lo dispuesto por los artículos 162, 168, 171 y siguientes,
184, 420 en relación a los artículos 425, 452 y demás pertinentes del Código del Trabajo, vengo en
deducir, en tiempo y forma, demanda en subsidio por despido injustificado, nulidad del despido,
declaración de unidad económica y cobro de prestaciones en Procedimiento de Aplicación General
en contra de RESTAURANTE FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL EIRL, representada legalmente
por don FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL, y contra FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL ambos ya
individualizados en lo principal, quienes constituyen empleador único en los términos del artículo 3
del Código del Trabajo, en base a los fundamentos de hechos y consideraciones de derecho vertidas
en lo principal de esta presentación.

POR TANTO; En virtud de lo dispuesto por los artículos 160, 162, 168, 171 y siguientes, 184, 420
en relación con los artículos 425, 446 y demás pertinentes del Código del Trabajo,

RUEGO A VS. tener por deducida demanda subsidiaria de despido injustificado, nulidad del despido,
declaración de unidad económica y cobro de prestaciones laborales en contra de RESTAURANTE
FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL EIRL, representada legalmente por don FAVIO DANILO ROJAS
ROSSEL, y contra FAVIO DANILO ROJAS ROSSEL, quienes constituyen un solo empleador en los
términos del artículo 3 del Código del Trabajo, admitirla a tramitación y en definitiva la acoja en todas
sus partes declarando que:

1. Que mi despido es injustificado, improcedente e indebido.

2. Que mi despido es nulo, en razón del no pago íntegro de mis cotizaciones previsionales.

3. Que se me adeudan prestaciones laborales.

4. Que los denunciados, constituyen empleador único para todos los efectos legales, en los
términos del artículo 3 del Código del Trabajo.

Como consecuencia de lo anterior se condene a la demandada al pago de los siguientes conceptos,

por los montos que se enuncian:

a. Indemnización sustitutiva de aviso previo, del artículo 162 en relación al inciso tercero del
artículo 489 del Código del Trabajo, por la suma de $396.000 o el monto que S.S determine
conforme a derecho.

b. Feriado proporcional correspondiente al tiempo trabajado, por la suma de: $102.208 o la

suma que S.S estime en derecho.
 c. Pago por concepto de horas extras adeudadas, durante toda la relación laboral, por la suma
de $$391.958 o el monto que S.S estime conforme a derecho.

d. Pago por concepto de gratificación legal adeudada al trabajador, desde el inicio de la

relación laboral, por la suma total de $288.750 o el monto que V.S estime en derecho.

e. Pago por conceptos impagos de colación y movilización, durante todo el tiempo trabajado,
por la suma total de $198.000.

f. Pago por remuneración adeudada proporcional a los días trabajados en noviembre de 2018,
por la suma total de $253.000.

g. Remuneraciones devengadas desde el despido, hasta la convalidación del despido, de

conformidad al artículo 162 del Código del Trabajo, a razón de $396.000 mensuales

h. El pago de las costas del juicio.

i. Intereses y reajustes sobre las sumas referidas o a las que sea condenada a pagar la
demandada, de conformidad a los artículos 63 y 173 del Código del trabajo.

SEGUNDO OTROSÍ: De conformidad con lo dispuesto en el artículo 446 del Código del Trabajo,
solicito se ordene la notificación de la presente demanda a la AFP CAPITAL, además al Instituto de
Previsión Social y a AFC Chile.

TERCER OTROSÍ: Solicito a US. tener por acompañados los siguientes documentos:

1. Constancia ante Carabineros de Chile, de fecha 26 de noviembre.

2. Reclamo ante la inspección del trabajo, de fecha 29 de noviembre de 2018.
3. Acta comparendo de conciliación ante la Inspección del Trabajo, de fecha 20 de diciembre
de 2018
4. Contrato de trabajo, de fecha 1 de septiembre de 2018.
5. Set de fotos capturadas del cuaderno de asistencias del reclamante Álvaro Farías
6. Pantallazo de conversación de whatsapp entre Álvaro Farías y la administradora, la señora
Marcela Arenas, de fecha 23 de noviembre de 2018.
7. Comprobante de carta de aviso de terminación de contrato de trabajo de fecha 30 de
noviembre de 2018.

CUARTO OTROSI: Solicito a US., de conformidad con el artículo 442 del Código del Trabajo, que
las notificaciones de las resoluciones libradas en este juicio me sean dirigidas al correo electrónico:
ccaballero@dycabogados.cl

QUINTO OTROSÍ: Sírvase tener presente que designo patrocinante y conferir poder al abogado
habilitado para el ejercicio de la profesión don CHRISTIAN CABALLERO VARGAS, RUT
15.634.519-9, domiciliado en Prat número 846, piso 3, oficina A, Valparaíso, a quien confiero poder
con las facultades de ambos incisos del artículo 7º del Código de Procedimiento Civil, y en especial
la de percibir, transigir y renunciar a los términos legales, las cuales doy aquí por enteramente
reproducidas.