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Derecho Laboral
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DERECHO LABORAL
1) DERECHO DE TRABAJO
CONCEPTO
Preferentemente llamado por algunos autores “Derecho Laboral”, es, según
Cabanellas: El que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas
entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo
subordinado, y en cuanto atañe a los profesionales y a la forma de prestación de los
servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la
actividad laboral dependiente.
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurídicas
que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:
a. Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y determinación de las causas
de despido.
b. Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones de trabajo, leyes
protectoras y jornadas.
c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d. Derecho después del trabajo: Previsión social, jubilaciones e
indemnizaciones.
e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos,
conflictos, conciliación y arbitraje.
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NOCIONES GENERALES
Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho, entre diversos
autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difícil para
darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes:
a) Legislación industrial: es la primera denominación que se le dio y es de origen francés
y nacida después de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector
de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Derecho de
trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en América del
Sur y aún en Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta. En
España, el autor García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social,
por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta
clase social.
d) Otras denominaciones: Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho económico,
Derecho de economía organizada. Las más generalizadas en América Latina y en
Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le
conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.
Los autores también se han preguntado si es Legislación o Derecho, pero se ha dicho
que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios teóricos y de normas positivas que
regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un
Derecho.
El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un factor de la
producción, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar
utilidades en las cosas.
El trabajo puede ser físico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se
da en forma independiente.
PRINCIPIOS
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Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro código se
basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata
de compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección
jurídica preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras
del trabajador, irrenunciables únicamente para este y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con !as posibilidades de
cada empresa patronal mediante la contratación individual o colectiva y, de manera
especia!, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos
que confiere el Código de Trabajo o una ley de trabajo, no son el límite máximo en la
relación de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias, pueden
aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos
derechos, por esa razón se les denominan garantías mínimas.
c) E! derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia
al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a
base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posición
económica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos
problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio social y a base de
hechos concretos y tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama de! Derecho Público. Porque al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque se orienta a
obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores. que constituyen la
mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica,
sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque e! Derecho del
Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectividad de la libertad de
contratación.
1) Tutelar;
2) De Irrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.
CONCEPCION PRIVATISTA
Sostiene que el Derecho de Trabajo pertenece al Derecho Privado, es decir, que el
Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Privado. Tema que estuvo de moda en el siglo
pasado cuando el Derecho de Trabajo y el contrato de trabajo formaban parte del Derecho
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Civil. La doctrina de la naturaleza de los sujetos, indica que es Derecho Privado, cuando los
sujetos que intervienen son exclusivamente particulares.
CONCEPCION PUBLICISTA
Sostiene que e! Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Publico; doctrina dentro
de la que esta nuestro código de trabajo; literal E, Considerando IV. En un nuestro medio, el
legislador del 44 decide que es una rama del derecho público. El derecho de trabajo tiene
garantías mínimas irrenunciables, lo que le da el carácter de derecho público. La otra
posición: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Público si
los sujetos que intervienen son de carácter público.
TESIS DUALISTA.
Afirma que en el Derecho de Trabajo existen normas de Derecho Público y normas de
Derecho Privado. Público: Por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los
trabajadores. Privado: Por su germen contractual.
FUENTES TRADICIONALES
Reales: también llamadas “substanciales”, son los distintos elementos o datos sociológicos,
económicos, históricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades
humanas, que determinan la sustancia de la norma jurídica. En derecho laboral podrá
considerarse como fuente real, en términos generales, la protección del trabajador.
FUENTES ESPECÍFICAS
La Ley: contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva
sobre las demás fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantías de trabajo constituyen un
mínimo; esta proposición demuestra cual es la posición de la ley en el derecho de trabajo y
cual es su jerarquía. La ley constituye un mínimo, es el punto de partida que no puede
disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones
obrero-patronales. Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas
que provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas favorezca al
trabajador.
Principio generales del derecho de trabajo: Conforme al articulo 15, los principios
generales del derecho de trabajo están considerados como fuente formal de esta rama del
derecho, ya que en e! precepto legal citado se señala que aquellos casos no previstos por el
código y demás leyes de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios generales
del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la solución de los conflictos
obrero-patronales y además constituyen la justificación legal en relación con la autonomía del
derecho del trabajo.
EL TRABAJADOR
El código de trabajo en su Art. 3° señala que "trabajador es toda persona individual
que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud
de un contrato o relación de trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el
trabajador sea una persona jurídica.
Nuestro código no hace !a distinción entre empleados y trabajador; cuando se habla
de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente
distinción por un tratamiento especial:
Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124
Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
Empleados de confianza, Art. 351;
EL PATRONO Y LA EMPRESA
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“Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o mas
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Art. 2°. Del Código de trabajo.
El patrono puede ser individual o empresarial.
Empresa, es una unidad económica que tiene animo de lucro y crea y satisface
necesidades económicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento que no tiene
personalidad jurídica. Para tener el carácter de patrono se requiere la utilización de los
servicios de una o varias personas, que se efectúa mediante un contrato de trabajo o una
relación de trabajo. El carácter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el
caso.
TRABAJADOR DE CONFIANZA
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien
los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para
no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT último párrafo.
EL INTERMEDIARIO
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda
obligado solidariamente por la gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se
refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del código de trabajo, de sus
reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene carácter de intermediario y si de
patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales
propios. Art. 5 CT.
Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una
persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o
prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneración".
El código de trabajo lo conceptúa así: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere
su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador),
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
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personalmente, bajo la dependencia continuada y la dirección inmediata o delegada de esta
última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. Art. 18 CT.
(a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación del contrato;
(b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal;
(c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su representante; y
(d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como
contraprestación en la relación laboral.
RELACIÓN DE TRABAJO
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A PLAZO FIJO:
A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto
el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de
Trabajo)
Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece que
todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el
supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carácter excepcional o
accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido.
Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede considerar como
celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados
anteriormente, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal
del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que
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les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del
C. de T.)
JORNADA DIURNA
El trabajo en jornada diurna es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas
de un mismo día y esta no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y
cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos
del pago del salario. (Art. 116 CT)
JORNADA NOCTURNA
El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día
y las seis horas del día siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta
y seis a la semana. (Art. 116 CT)
JORNADA MIXTA
La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período
diurno y parte del período nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta
y dos a la semana. (Art. 117 CT)
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Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta
y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir
íntegro el salario semanal.
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establece nuestro Código
de Trabajo (Art. 121 CT). Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la
negociación de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el
trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre
que esto último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce
horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley (véanse artículos 121, 122,
123 y 124 del Código de Trabajo.)
DESCANSOS SEMANALES
Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro
del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su
esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo.
Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce.
Esos descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como
"séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día
es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado por la tarde y
domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa
de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y
las entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que
se conoce como el "sistema inglés".
DÍAS DE ASUETO
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos
nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están
contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del sector
privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil.
Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última que
contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un
Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los feriados con
goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el
jueves, viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre,
1º de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio día; además, el día
de la fiesta de la localidad.
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VACACIONES
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del
año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque
la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función de autorizar la
acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido
oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las
que se hayan omitido según reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el
Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2).
También este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba el
Art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación que había para
los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitución ya había
mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i del Art. 102 constitucional también
fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15 días. En el caso del sector público
por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de
20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a contraer
enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo
841-89.
8) EL SALARIO
CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO:
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud
del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos.
(Art. 88 CT)
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que
tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislación,
ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades alimenticias
de él y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor legislación, se
ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del salario, y para esta
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finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El término salario
es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el que conviene a la percepción
del salario, y es también el único que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.
SALARIO MÍNIMO:
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de
países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se
establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT,
Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los
países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT
que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se
aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para
determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus
familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las
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prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los
factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de
productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra
parte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe
aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus
instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las
Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual número de
trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a
la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene
a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde
determinar finalmente los salarios mínimos para cada actividad económica.
VENTAJAS ECONÓMICAS
EL AGUINALDO
Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Año
Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposición legal
constituye una liberalidad dada al criterio del empresario; aunque sea concedida
tradicionalmente. Sin embargo en nuestra legislación, existe el decreto 76-78 del Congreso
de la República que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO
PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono queda
obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente
al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen por un año de
servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. Así mismo señala que la forma
de pagar la prestación será el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de
diciembre y el cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero
siguiente. (Ver decreto 76-78).
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BONIFICACIÓN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR
PRIVADO Y PÚBLICO.
Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no
aparecen en el texto del código de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo
uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a !a cantidad del pago es la misma y diferencia
solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14 al
15 de julio de cada año. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta
bonificación viene a ser el catorceavo salario, por esta razón se le conoce popularmente
como “Bono 14”. Esta comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la republica, mismo
que derogo la compensación económica por tiempo de servicio.
Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe
tomar para establecer la indemnización, es decir, que al promedio de salarios recibido
mensualmente durante los últimos seis meses, se debe sumar una doceava parte por
concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del congreso de la
republica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, mas esas
reservas pagaderas una vez al año.
BONIFICACIÓN INCENTIVO
Esta prestación ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y
sobre todo ha fortalecido la práctica viciada de asignar al rubro “Bonificaciones” la mayor
parte del salario, distorsionando los cálculos de las prestaciones salariales y afectando
básicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario mensual. El
factor productividad, que fue la inspiración de ese decreto, prácticamente nadie lo toma en
cuenta, viene a ser un simple aumento de salario con ventaja que no esta afecto a las cuotas
paralelas ni al cálculo de las prestaciones laborales. La aplicación de esta norma se reduce,
en todo caso, a sumar al salario la cantidad de Q. 2.40 al día en la ciudad (30 centavos por 8
horas). Es de esperar que en breve se revise y aun más, se derogue esta ley.
TRABAJO
CLASES (ART. 65 DEL CT)
a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y una
de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relación de trabajo y
las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan
la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar
de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
CAUSAS Y EFECTOS
A) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
(Art. 66 y 67 CT)
Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que
conceda el patrón con goce de salario;
Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y
La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63 inciso
e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o
riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero
de trabajo estén en peligro;
EFECTOS: Con relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las
labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; también el Art. 67 en
su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepción (ver
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Art.)
1. CAUSAS VOLUNTARIAS:
2. CAUSAS INVOLUNTARIAS
En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas
por las partes. Algunas con lógica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden
no producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidación judicial.
Así mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los
contratos de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se
extingan los derechos de este.
DESPIDO INDIRECTO
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en
que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al
trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo
que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del
despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le
pague el salario al trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver Art. 79).
RENUNCIA
Consiste en la voluntad de! trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa
aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a !os
beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son
propias, una ocupación -derecho que le es inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas
cómodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a
dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolución se produce por mutuo acuerdo, caso
contrario, el trabajador debe continuar desempeñando su puesto, hasta que venzan los
plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea que puede
formularse por escrito u oralmente. El Art. 83 del C. de T. fija las reglas de un aviso previo a
la renuncia que debe dar el trabajador.
12) LA PRESCRIPCIÓN
CONCEPTO
La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el transcurso del
tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta institución es contraria al principio
que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables, a pesar de esta objeción, la prescripción se mantiene como una institución, y
se argumenta a su favor que la prescripción se ha considerado siempre con buena
apreciación jurídica, que es una institución de orden público, que debe reglamentarse en
todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos.
El artículo 258 del CT indica que “Prescripción es un medio de librarse de una
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obligación impuesta por el código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo,
mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el capítulo”.
CLASES Y ENUMERACIÓN
PRESCRIPCION ADQUISITIVA: Básicamente relacionada con el derecho Civil, es el
derecho por el cual el poseedor de una cosa adquiere la propiedad de ella por la
continuación de a posesión durante el tiempo fijado por la ley.
PRESCRIPCION NEGATIVA: Llamada también liberatoria es una institución que
aparece en todas las disciplinas jurídicas y, como se dijo, no es más que la extinción
de determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos
derechos hayan sido ejercitados o exigidos. Al derecho Labora le atañe esta clase
prescripción. Por medio de esta institución se procura certeza y estabilidad en las
relaciones humanas.
TRABAJO A DOMICILIO:
Según nuestro Código de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que
elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la
dirección inmediata del patrono o del representante de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la
relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad
libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión
del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los
ejemplos más notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un
derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del contrato individual para
obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la
relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en
general.
El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o el
taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en
otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (según la doctrina);
esto hace resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe
fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que
desee. Además el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el
evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte del
salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben
ser canceladas por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y en ningún
caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los
salarios que les corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un
patrono." (Arts. 158 y 159). Así mismo el último párrafo del artículo 160 del C. de T.
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establece que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local para
sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en este caso dichos trabajadores
como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación
de trabajo desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del capital en
detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de
trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del
C. de T.
TRABAJO DE TRANSPORTE:
Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo con la
definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que
realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire."
Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven,
esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta
norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no
sólo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no
posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales
calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (Art. 168). El segundo párrafo
de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos
de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la prohibición de
conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de
trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que
determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el
Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo
que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y
de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc, no
están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de
trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún
caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.
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TRABAJO DOMÉSTICO:
El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores domésticos son
los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás
propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen
lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le
da a esta relación laboral, pues en ninguna relación laboral donde se pague salario puede
dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el
suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir al trabajador doméstico la
presentación de un certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo,
otorgando únicamente los derechos siguientes: a) descanso absoluto mínimo obligatorio de
10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los
domingos y feriados citados por el Código de Trabajo deben gozar de un descanso
remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artículo
165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las
enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este
Art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que
no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de un mes de salario por cada
año, pero siempre que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de mes
de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es también causa
justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio y al igual que el trabajador
agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; Art. 27)
TRABAJO DE APRENDIZAJE:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen corporativo,
posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y
para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el
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nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la
creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma práctica
un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de la retribución
convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de contrato sólo puede
estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección General de Trabajo velar porque dure
el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo
constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspección General de
Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen,
ordena al patrono que extienda el certificado. El Art. 173 faculta al patrono para dar por
terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad
manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días
solamente.
Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o
por viaje. En caso de duda acerca de la duración del contrato de embargo, debe entenderse
que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181
contemplan los tipos de indemnización en caso de naufragio y las causas justas que facultan
al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido
indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningún contrato de
embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje. En el 188 se establece que
es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se encuentre
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navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o
más trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (Ver además artículos
del 936 al 971 del Código de Comercio).
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Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de
Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en un
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera
suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del Estado y
jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y
Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan
contra las disposiciones de este Código o de las demás leyes de Trabajo o de Previsión
Social, siempre que estén penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son
correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan
a las partes, a los abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo,
y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o
de una conciliación. Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe
cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los títulos del
Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo
Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe
acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo debe
jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella,
puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a él
mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto
infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para
el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.
Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador
que perjudique a la organización o a la consecución de sus fines, disminuya la autoridad de
los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el
interés colectivo y un acto sancionable".
SANCIONES DISCIPLINARIAS.
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El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aun en el
caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que emplearía le hacen
perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias,
que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:
(I) AMONESTACION. Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por
medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurrió y la necesidad de
no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se aplica a casos muy
leves, y es de carácter netamente moral.
(II) REPROBACION. Es similar a la amonestación.
(III) POSTERGACION DEL ASCENSO. Su aplicación implica que el trabajador
sancionado deberá esperar más tiempo para poder ascender en el escalafón del
establecimiento. Pertenece al escalafón de las penas graves.
(IV) TRASLADO. También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta
la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad.
Consiste en llevar al trabajador a otra sección del establecimiento o a una localidad
diferente a la que se desempeña, es considerada una pena severa.
(V) RETORNO. Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes,
dado que en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.
(VI) PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO. Su aplicación mas común es sobre
los beneficios extra contractuales que otorgan e! establecimiento de trabajo.
(VII) CONFISCACION. Consiste en la privación de la propiedad de un objeto introducido
clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una
prohibición expresa para dicha introducción.
(VIII) MULTA. Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos
en los salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es
justo que e! patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se
encuentra prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art. 60 del
código de trabajo.
(IX) SUSPENSION. Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se
desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de su
salario. La suspensión del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho días, ni
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antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique,
Art. 60 inciso "e" 2do. Párrafo del código de trabajo.
(X) DESPIDO. Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido,
su aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la
valoración del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino
relacionado con el medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.
El Riesgo Profesional:
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del
IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General,
prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia
el desarrollo de las labores de prevención y protección contra el acaecimiento de dichos
riesgos y, en general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las mejores
condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores
afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de indemnización en
casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual también está
regulado por el IGSS.
La Seguridad Social:
Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad
social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un
ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto
significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la
preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la
Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros
sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se presentó
como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la
segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941
la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico de seguridad
social:
5) La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo económico a fin de
asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situación económica más favorable
y la seguridad social.
6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con
seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los países la
seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de
garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una protección
suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos
riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos módicos
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no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economías,
ni siéndole tampoco posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados”.
En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en su artículo
100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de
los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye como función pública, en forma nacional,
unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen,
con la única excepción de los preceptuados por el artículo 88 de la Constitución (excepción a
las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligación de contribuir a financiar dicho
régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su mejoramiento progresivo. La
aplicación del régimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, que es una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y
funciones propias; goza de exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios,
establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe
participar con las instituciones de la salud en forma coordinada...".
NATURALEZA
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos derivados
de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de
trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres,
el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le
hace a la tradición división del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del
cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una
rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.
FINES
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero
desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la
comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr
ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera
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inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la
contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por
ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al elegir
representantes en la conducción de la nación.
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Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los Derechos Constitucionales. Dentro del
capítulo II del referido Título II de la Constitución Guatemalteca se encuentran regulados en
la sección octava las garantías mínimas que determinan la prestación de " El Trabajo"
encontrándose contenido en dicha sección todos los derechos fundamentales que regulan
las relaciones patrono-trabajadores.
CÓDIGO DE TRABAJO
Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a
la negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así menciona el
derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones
en que el trabajo debe prestarse a través de pactos colectivos de condiciones de trabajo,
contemplando así la facultad que tienen las partes de poder cambiar dichas reglas a través
de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de condiciones de
trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes.
El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se habla de
negociación en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe negociarse
con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios,
siempre que estos se pongan de acuerdo entre si y en caso que no lo hagan se prevé la
opción para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las condiciones
relativas a cada profesión, continuando dicho artículo con la determinación que tienen las
partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la vía directa, a efecto de
poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la vía judicial
correspondiente.
El articulo 53 ultimo párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de
denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto dejar libres a
las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la facultad
que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar entre ellos las
condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan puesto de acuerdo en
un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las necesidades cambiantes tanto de
la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener que negociar las condiciones en que el
trabajo deba prestarse.
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El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta el
derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede terminar
por arreglo directo entre las partes, se esta hablando que previo a ese acuerdo las partes
practicaron una negociación por medio de la cual solucionaron la situación de huelga
suscitada en el lugar de trabajo.
CONVENIOS DE LA OIT
EL CONVENZO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS
DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES COLECTIVA"
Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la Confederación
Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisión del
Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y
posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos cincuenta
y dos.
Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a:
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Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores;
Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de
procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u organizaciones de
empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de
regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;
Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de
conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y
Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de
intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin
perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.
Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización Internacional del
Trabajo considero que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos
contenidos en el enunciado en el artículo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicación y
de Negociación Colectiva," 1949, por lo que decidió adoptar diversas proposiciones relativas
al fomento de la negociación colectiva por lo que el 19 de junto de mil novecientos ochenta y
uno adopto el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 en el cual se definió en su
articulo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresión "negociación colectiva"
comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y
una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez.
En su artículo 5o. regula que:
1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar
la negociación;
2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este articulo deberán tener por objeto
que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;
3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se
refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente convenio;
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4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que
rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;
6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos
de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.
Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento
de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar en el
marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o arbitraje, o de ambos a la vez, en
los que participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva.
CONCEPTO
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de
carácter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulación de cuestiones
profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de
trabajo.
LIBERTAD SINDICAL
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad
legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades,
para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se
refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de
pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los
derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la
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Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que fundamenta la
legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho se podrá
ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo
únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no
podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de este
derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.
AUTONOMÍA SINDICAL
Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en el artículo 210 CT,
en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces
de ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda clase de
impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o
ingresos de cualquier clase.
CLASES DE SINDICATOS
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe: Los sindicatos se clasifican,
por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más
iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en
el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los
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trabajadores que no tienen un patrono.
En los casos que prevé este último inciso queda a salvo la acción que cualquier
perjudicado entable para que se apliquen a los que resulten culpables las sanciones penales
correspondientes.
Además de los casos antes mencionados el Organismo Ejecutivo, por conducto del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la
disolución de los sindicatos, en los siguientes casos:
1. Cuando tengan un numero de asociados inferior al número legal
2. Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el Art. 225: y
3 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del artículo 223.
En todos estos casos, es necesario que la Inspección General de Trabajo les formule
previamente un apercibimiento escrito y que les conceda para subsanar la omisión que
concretamente se les señale, un término improrrogable de quince días.
Así como existe el derecho de creación de sindicato el Art. 228 contempla que los
sindicatos pueden acordar su disolución cuando así lo resuelvan las dos terceras partes del
total de sus miembros.
FUSIÓN DE SINDICATOS
El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los
artículos 216 párrafo segundo 217 y 218.
FEDERACIÓN Y CONFEDERACIÓN
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Nuestro código de trabajo en el Art. 233, indica que cuatro o más sindicatos de
trabajadores o de patronos pueden formar una federación y cuatro o más federaciones de
aquellos o de estos, pueden formar una Confederación.
NÚMERO DE PERSONAS
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Nuestro código de trabajo en el artículo 216 indica que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o más trabajadores y para
formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos.
ACTA CONSTITUTIVA
Según el Art. 220 del CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener :
a) Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica y numero de las cedulas
de vecindad de sus socios fundadores, así como expresión clara y precisa de que
desean formar el sindicato;
b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo
Consultivo;
c) Autorización a los miembros del Comité Ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en
nombre del sindicato cualesquiera reformas que indique la Dirección General de
Trabajo o en su caso el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y, en general, para
realizar los tramites a que se refiere el articulo 218; y
d) Declaración clara y precisa de los miembros del Comité Ejecutivo Provisional
indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas,
cuando se trate de sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad
económica que le corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. Así
mismo pueden proporcionar cualesquiera otras informaciones que los interesados
consideren conveniente.
ESTATUTOS
Los estatutos de un sindicato deben contener:
b) El objeto:
l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organización,
dirección y administración del sindicato.
TRÁMITE
Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación e inscripción de un
sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la
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aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de Trabajo
o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo de veinte días contados
a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para recibir
notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho
Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del
registro público de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción de los
estatutos se observe la legalidad respectiva. El trámite a que se refiere este artículo no
puede exceder de diez días hábiles contados a partir de la recepción del expediente, bajo
pena de destitución del responsable de la demora. Dentro de los quince días siguientes a la
respectiva inscripción deberá publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de
la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato.
Únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables pueden determinar
resolución desfavorable del titular de la Dirección General de Trabajo, cuyo texto debe
comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se opongan interponiendo
recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.
Si se trata de errores o defectos subsanables se deberán comunicar a los
interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de
revocatoria.
Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a sus
personeros trascripción del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno de
los documentos presentados, de conformidad con el párrafo segundo del artículo 218,
debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer día.
Los correspondientes originales deben ser archivados.
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INAMOVILIDAD
Garantía que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso por
cualquier medio escrito a la Inspección General de Trabajo, directamente o por medio de la
delegación de esta en su jurisdicción, que están formando un sindicato y gozarán de esta
protección hasta 60 días después de la inscripción del mismo.
Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados deberán ser
reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrirá en las sanciones correspondientes, pero si un
trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el art. 77 CT, el patrono
iniciará INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJO, para el solo efecto
de que se autorice el despido.
1) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos no
mayores de dos años.
2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo
Consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;
8) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada
año el Comité Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes;
11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la
expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Código o sus
reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema autoridad directa del
sindicato; y
13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo (222 CT)
deberán acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que
integran el quórum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de
estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes
de dicha Asamblea.
COMITÉ EJECUTIVO
Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir
lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de
nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en
el trabajo que desempeñen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los
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afiliados del sindicato; pudiendo además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno
de los miembros del sindicato que así lo soliciten. El funcionamiento e integración del
Comité Ejecutivo se rige por estas reglas:
a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que
consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las
disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no
les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido
conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o
empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o
actividad económica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o
independientes. La falta de alguno de los requisitos implica la inmediata cesación en el
cargo.
c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres:
d) Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses
después de haber cesado en el desempeño de los mismos. Dichos miembros no
podrán ser despedidos durante el referido período, a menos que incurran en causa
justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante
Tribunal de Trabajo competente. El beneficio que se establece en este inciso
corresponde igualmente a todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional de un
sindicato en vías de organización. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de
su elección a la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de
ese privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la misma se
aprueba con certificación expedida por la Dirección General de Trabajo. Sin embargo,
el Comité ejecutivo puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total de
sus miembros, delegar tal representación en uno o varios de ellos, para todo o para
asuntos determinados, pero en todo caso, con duración limitada. Dicha delegación es
revocable en cualquier momento y su revocación se prueba mediante certificación del
acuerdo respectivo, firmado por la mayoría absoluta de los miembros del Comité
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Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su defecto por
un Inspector de Trabajo. Ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como
tales pueden delegar la representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus
atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en nombre del sindicato
obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos
términos que lo son los mandatarios en el derecho común. Esta responsabilidad es
solidaria entre todos los miembros del Comité Ejecutivo, a menos que conste
fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate,
emitió su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del
sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carácter económico y social
siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente; e
i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses, cuenta
completa y justificada de la administración de los fondos y remitir copia del respectivo
informe. firmada por todos sus miembros a la Dirección General de Trabajo, así como
de los documentos o comprobantes que lo acompañen. Igualmente debe transcribir al
mismo Departamento la resolución que dicte la Asamblea General sobre la rendición
de cuentas, todo dentro de los tres días siguientes a la fecha de aquella.
CONSEJO CONSULTIVO
Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir
opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea
general o la junta directiva del sindicato. Esta función queda delimitada en el art. 224 CT.
El art. 232. indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los
artículos 216 párrafo segundo 217 y 218.
Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación
de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades
jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas
personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.
FEDERACIÓN
En general es una unión, una liga de sindicatos ya sea de trabajadores o de patronos,
el art. 233 CT, indica que cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden
formar una federación, estás pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de la
producción y se rigen por las disposiciones del código.
CONFEDERACIÓN
Aun cuando en su verdadero significado representa la unión de federaciones
generales, corrientemente se denomina así a la unión de sindicatos, federaciones o centrales
sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la
representación y defensa de los intereses de los trabajadores. Las confederaciones pueden
ser también de tipo patronal.
El art. 233 indica que cuatro o más federaciones de sindicatos de trabajadores o
patronos pueden formar una Confederación.
Las confederaciones también pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas
de la producción.
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El acta constitutiva tanto de las federaciones, como de las confederaciones debe
expresar, además de lo que indican los incisos b), c) y d) del artículo 220, los nombres y
domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran así como el
numero de inscripción de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el artículo 221,
deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar
representados en sus asambleas generales.
DISOLUCIÓN
Cuando se ha decidió la disolución de un sindicato de conformidad con lo dispuesto
en los artículos 226, 227 y 228, según el art, 229 CT, en todo caso de disolución
corresponde a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por
un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos,
según el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe
seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales
pueden autorizar a la Dirección General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea
conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o que sea
posible
Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato
después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es entendido
que aun después de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte únicamente a
su liquidación.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que
determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la Federación a que
pertenezca.
Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su
capital líquido a otra organización sindical que esta estime conveniente, o el mismo pasara al
Estado para ser aplicado para fines de alfabetización. Ver art. 229, 230 y 231 CT.
COALICIÓN
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NATURALEZA JURÍDICA
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo
y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme
al cuarto considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo, esta institución por su
naturaleza jurídica es de derecho público.
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PRESUPUESTOS
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos. No es valida
la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo
quienes estén sindicalizados; y
El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los
representantes de estas.
ELABORACIÓN
Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo
sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte, para su consideración, por medio de la
autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se
discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o
cualquiera otro u otros amigables componedores. Si transcurridos 30 días después de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un
acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de
trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o
puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con e! pliego de pociones se
presentara la comprobación de los puntos convenidos, especificándose en dicho pliego
aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere presentar tal
comprobación, en el pliego de peticiones se harán constar los puntos en que existe
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conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de Conciliación pueda compro
bar estos extremos.
El procedimiento que se seguirá en este caso, es el contemplado el titulo duodécimo
del Código.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres
ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un
ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas cercana. El pacto puede empezar a
regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar una
constancia de que ella ha llegado a sus manos.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin perdida
de tiempo y, en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del Código, o de
sus reglamentos o de las leyes de Previsión Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las
disposiciones de ley.
VIGENCIA
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su vigencia por
un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogado
automáticamente durante un período igual al estipulado.
PRÓRROGA
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha
denunciado, y se tiene por prorrogado por un período igual al estipulado.
DENUNCIA
La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la
terminación ni disminución de los beneficios contenidos en este, siendo su único efecto, dejar
en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo
menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe
hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles
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siguientes a su presentación.
CONTENIDO
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio,
determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho
que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del
convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los
Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus
representantes.
CLASES
Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de
trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en código en:
PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION
DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o
colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones
que afecte.
PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE
REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o contrato
colectivo hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los
patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria determinada, una
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actividad económica determinada o una región. Este tipo de pactos colectivos son
muy raros en nuestro medio, existiendo únicamente como antecedente de este genero
de pactos el suscrito por el Sindicato Único de Chicleros y Laborantes en Maderas,
con sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del departamento de
Petén.
NATURALEZA JURÍDICA
Es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades entres las partes, pero
además, es un contrato, porque las partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no hacer
alguna cosa.
SUJETOS
Es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos.
REQUISITOS
El contrato colectivo de trabajo deber llenar los siguientes requisitos para su validez:
a) El nombre completo de las partes que lo celebren;
b) La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque;
c) Las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo (Ver art. 29
CT)
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OBJETO
El objeto del contrato colectivo de trabajo se puede especificar que es la contratación
de la prestación de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen a una
asociación profesional o grupo organizado de trabajadores.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el
trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente, y en este
presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestación de los
servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo.
En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el
nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva
en las empresas que no aceptan la organización de los trabajadores.
EFECTOS
Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores
pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos colectivos.
Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se
afectan si se disolviera el sindicato que lo suscribió.
Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde
responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros. Así mismo
el sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo, puede ejercer los derechos y
obligaciones que nazcan del mismo.
TRÁMITE
De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el contrato
colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para
cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de
Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15
días posteriores a su celebración, modificación o novación. La omisión de los anteriores
daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él.
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NATURALEZA
Según el tratadista Ernesto Krotoschi, la naturaleza jurídica del reglamento interior de
trabajo puede tener dos variaciones, dependiendo si se trata de un verdadero acuerdo de
empresa o bien de una reglamentación establecida unilateralmente por el patrono. Sin
embargo esta última condición en las legislaciones actuales esta desapareciendo pues es
substituida por la primera, pues las legislaciones modernas, exigen la intervención de los
trabajadores y patronos y en ocasiones, la aprobación del reglamento interior de trabajo por
la autoridad.
REQUISITOS
El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y
seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en
general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina
y el buen cuido de los bienes de la empresa. Además, debe contener.
a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y
el periodo de descanso durante la jornada;
OBJETO
El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas a
que obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecución
o prestación concreta del trabajo.
EFECTOS
Es de cumplimiento obligatorio para las partes.
En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores, pues debe
contener reglas de orden administrativo y técnico necesarias para la buena marcha de
la empresa y la protección del trabajador en lo relativo a higiene y seguridad en las
labores, indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para patronos.
TRÁMITE
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Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspección
General de trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de
anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres
fácilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los
sitios mas visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un
folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.
Las disposiciones que contiene el párrafo anterior deben observarse también para toda
modificación o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo.
CLASIFICACIÓN
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En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos laborales, siendo
una de estas divisiones la de conflictos puros, típicos o propios y conflictos impuros o
impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente como los
conflictos de trabajo mas ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a que llegan, en la
sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se clasifican en
varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales o colectivos,
estando comprendidos entre los conflictos laborales individuales aquellos en que se
contraponen los intereses de personas individualmente consideradas; y, en los conflictos
colectivos se considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e
impuros, los cuales también son conflictos laborales, aunque en ellos no se configura ningún
estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre categorías profesionales y
económicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos de
la misma categoría profesional o económica, cuando disputan la representatividad genérica
de la categoría en el régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a obligaciones
asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurídicas, con otros
sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la categoría
representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la administración del
sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la entidad de
clase o en la legislación en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de equipo
de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se refiere a la distinción de
la remuneración global ajustada y pagada por el empresario al que representa el equipo.
30) LA HUELGA
DEFINICIÓN
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Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y
sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por lo
que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.
NATURALEZA
Considerándose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza
radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con
independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.
CLASES
De acuerdo a la clasificación jurídica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan.
REQUISITOS
Para poder llevar a cabo una huelga los trabajadores deben:
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero, del CT;
b) Agotar los procedimientos de conciliación: y
c) Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con
antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico
social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que
representen al patrono.
ESTALLIDO
Finaliza la Conciliación;
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- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al juez se
pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
- El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para
determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241
del C. de T.
- El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.
Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un
plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del
momento en el que se les notifique la resolución de la Sala confirmando el pronunciamiento
del juez.
PROHIBICIONES
El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realización de una huelga:
a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no
hayan terminado este;
b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos y los que laboren en
empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de
procesamiento y distribución de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se
proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar
un daño grave e inmediato a la salud, seguridad y economía publicas; y,
c) Fuerzas de seguridad del estado.
DURACIÓN
TERMINACIÓN
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
ILEGAL
Huela ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artículo 241.
JUSTA
Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de
condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este ultimo u otorgar las
mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de
conceder.
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Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, deben
condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios caídos) a los días en
que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban
laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a salario doble.
INJUSTA
Es injusta la huelga cuando no concurre ningún motivo que sea imputable al
patrono.
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán
derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán
derecho a salario doble.
DE HECHO
Es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan, en este
caso, el tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el cual, el patrono,
sin responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los
laborantes que holgaren.
32) EL PARO
Véase art. Del 245 al 256.
DEFINICIÓN
Expresión que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensión o término de
la jornada industrial o agrícola, y en otro sentido interrupción de un ejercicio o de una
explotación industrial o agrícola por parte de los empresarios o patronos, en contraposición a
la huelga de trabajadores. En este segundo sentido, equivaldría a lo que, con una locución
inglesa se le conoce como “lock-out” (Expresión inglesa que quiere decir “cerrar la puerta o
impedir la entrada”).
NATURALEZA
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Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la huelga, pero su
naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede
traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un “alto” en las
actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo
permite.
CLASES
LEGAL: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno
o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus
trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los
mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.
ILEGAL: El que no llene todos los requisitos establecidos en la ley, así como todo acto
malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus
labores.
DE HECHO: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren.
JUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.
INJUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.
REQUISITOS
Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las disposiciones
siguientes:
Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacífica.
Agotar los procedimientos de conciliación.
Al concluirse los procedimientos de conciliación, dar a los trabajadores un aviso con
un mes de anticipación para el solo efecto de que estos puedan dar por terminados
sus contratos, sin responsabilidad para las partes durante este período.
DURACIÓN
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TERMINACIÓN
c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres mil quetzales.
Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo
presidente es permanente, en tanto que los demás fungirán un año comprendido de enero a
diciembre. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación.
Los representantes a que se refiere este art., deben seguir cumpliendo las
responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Sin embargo,
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podrán renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su periodo. El
secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este también
permanente.
Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y funcionarán
en cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia
laboral. El presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y
patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes serán llamados en el
mismo orden de su elección o designación.
EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliación y Arbitraje devengaran en
concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la cual debe incluir
anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme a la ley
las transferencias necesarias para ese fin.
Los tribunales de conciliación y arbitraje conocen en primera instancia.
Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser
guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6°. De la constitución de la
república, mayores de 21 anos, de instrucción y buena conducta notorios, ciudadanos en el
ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Además deben ser domiciliados en la zona
jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni árbitros los abogados,
ni los miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal.
En los tribunales de conciliación y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar las
resoluciones de tramite las que serán firmadas por el y su secretario. Las demás
resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aun cuando alguno
votare en contra.
Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son secretas y la
votación debe efectuarse en la misma forma el día señalado para el fallo. Las decisiones de
este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.
CONCILIACIÓN:
Sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por
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virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus
respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda
judicial.
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal,
ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se
produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C.
de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T.
Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y envía
el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocerá el conflicto
en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el
expediente, a través de su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros
ya han sido designados con antelación por las partes (representante laboral y
patronal); art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas
nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa se
declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a las delegaciones de las
partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las
partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las
recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una
segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones
concluye la fase de conciliación. Arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.
ARBITRAJE
Es aquella institución destinada a resolver un conflicto – individual o colectivo-
planteado entre sujetos de una relación de Derecho y consistente en la designación de un
tercero: ÁRBITRO, cuya decisión se impone en virtud del compromiso adquirido en tal
Area Sustantiva Pública
Derecho Laboral
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sentido por las partes interesadas.
El arbitraje procede:
POTESTATIVAMENTE:
a) Cuando las partes así lo convengan, antes o inmediatamente después del tramite
de conciliación; y,
b) Cuando las partes así lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro,
calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe
comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente.
OBLIGATORIAMENTE:
a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro, transcurra
el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 días para la huelga y 3
días para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artículo 243 del código,
En el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez
agotado el tramite de conciliación, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del
artículo 241 del código, y siempre que el número de trabajadores que apoyen el conflicto
constituya por lo menos mayoría absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa
o centros e labores que se trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia
laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita, es decir
que el tribunal tiene “Facultades Discrecionales”. El artículo 403 del Código de Trabajo,
prescribe: “La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que
importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que
estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el
Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo,
total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..."
Ver arts. 397 al 408 del CT.