FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA CIVIL

ASIGNATURA:

GESTIÓN DE PROYECTOS, EN INGENIERIA CIVIL

IMFORME

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL CONSORCIO 10 DE

SEPTIEMBRA

AUTORES:

ORO BOBADILLA JONAYKHER JOHANN0

NEPONOCENO JARA DAVID

HEREDIA SAAVEDRA ARTHUR

REAL JUNIOR

CICLO:

IX

DOCENTE:

ING. LEÓN DE LOS RIOS GONZALO

CHIMBOTE – PER
 1. Contenido

1. Contenido .............................................................................................................................. 2
2. Introducción .......................................................................................................................... 3
3. Objetivos: .............................................................................................................................. 3
3.1. Objetivo general ............................................................................................................ 3
3.2. Objetivos específicos..................................................................................................... 3
4. Marco Teórico ....................................................................................................................... 4
4.1. SELECCIÓN DE PERSONAL ..................................................................................... 4
4.1.1. Técnicas para el proceso de selección personal .................................................... 4
4.1.2. 1. ENTREVISTA: ................................................................................................. 4
4.2. PRUEBA DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD ..................................................... 6
4.2.1. las pruebas que se realizan: ................................................................................... 6
4.2.2. En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser: ............................... 6
4.2.3. En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas pueden ser: ........................ 6
4.2.4. PRUEBA DE PERSONALIDAD ......................................................................... 7
4.2.5. PRUEBA DE RENDIMIENTOS: ......................................................................... 7
4.2.6. INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS .............................................................. 7
4.2.7. EXAMEN MÉDICO ............................................................................................. 7
4.3. Esquemas del proyecto .................................................................................................. 9
4.4. Recursos Humanos ........................................................................................................ 9
4.4.1. Incentivos .............................................................................................................. 9
5. Número de trabajadores ...................................................................................................... 10
5.1. Equipos y Herramientas .............................................................................................. 10
5.2. Ingeniero Supervisor ................................................................................................... 10
5.3. Ingeniero Residente: .................................................................................................... 10
5.4. Ingeniero de Seguridad................................................................................................ 10
5.5. Maestro general ........................................................................................................... 10
5.6. Subcontratistas ............................................................................................................ 10
5.7. Practicantes ................................................................................................................. 10
6. Horario de trabajo................................................................................................................ 10
7. Compentencias últimos 2 meses de la obra ......................................................................... 13
8. Foto grupo ........................................................................................................................... 14
 2. Introducción

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una

empresa apoyen al logro de los objetivos. y es una de las principales funciones de la

empresa y es por eso que la manera en que los empresarios pretenden encontrar a los

empleados más adecuados para cada puesto y para cada momento, que tengan la

formación suficiente para desempeñar las tareas que le son encomendadas y desarrollen

su trabajo de manera eficiente para alcanzar los fines de la organización.

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la

empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y

del mundo laboral en particular entre los que destacan:

3. Objetivos:

3.1. Objetivo general

Identificar a la gestión de recursos humanos de la obra “Mejoramiento de calles

en el A.H. 10 setiembre, distrito de Chimbote, provincia de santa –

Áncash”- II etapa.

3.2. Objetivos específicos

 Conceptualizar los aspectos importantes en la gestión de recursos humanos

 Conocer el desarrollo del equipo de trabajo de la obra

 Realizar esquemas del comportamiento del personal en su actividad

correspondida.
4. Marco Teórico

4.1. SELECCIÓN DE PERSONAL

Es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito

si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que

pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro

ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto).

4.1.1. Técnicas para el proceso de selección personal

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales

de candidato a través de muestras de su comportamiento. Una buena

técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y

confiablidad. Además, debe ser el mejor mecanismo de predicción del

buen desempeño futuro del candidato en el cargo.

4.1.2. 1. ENTREVISTA:

Las entrevistas pueden categorizarse según las técnicas y el formato que

se emplee. Por lo que éstas ofrecen una oportunidad para conocer

personalmente al aspirante, hacerle preguntas de una manera que las

pruebas nos permitan, formular juicio sobre el entusiasmo, inteligencia y

para evaluar aspectos subjetivos de la persona.

4.1.2.1. Entrevista No Estructurada:

Se formulan preguntas conforme vienen a la mente; en este caso,

no hay un formato especial que seguir y la conversación avanza en

varias direcciones. El entrevistador podría tener una especificación

del puesto como guía y es posible que formule o no las mismas

preguntas a cada aspirante.

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas

durante la conversación. El entrevistador infiere sobre diferentes

temas a medida que se presentan en forma de una plática común

4.1.2.2. Entrevista Estructurada

Es la que sigue una secuencia establecida de preguntas.

Técnica de selección que implica hacer a cada solicitante las

mismas preguntas y comparar sus respuestas con un conjunto

estandarizado de ellas.

4.1.2.3. Mixta:

Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas

estructuradas y con preguntas no estructuradas.

La parte estructurada proporciona una base informativa que

permite las comparaciones candidatos. La parte no estructurada

añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las

características específicas del solicitante.

4.2. PRUEBA DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades

adquiridas mediante el estudio.

4.2.1. las pruebas que se realizan:

 Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.

 Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.

 De Realización: Son aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o

tarea de manera uniforme y en un tiempo determinado.

4.2.2. En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:

 Generales: Cuando tienen que ver con nociones de cultura o

conocimientos generales.

 Específicas: Cuando indagan conocimientos técnicos directamente

relacionados con el cargo en referencia.

4.2.3. En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas pueden ser:

 Tradicionales, de tipo discursivo o expositivo: Estas miden la

profundidad de conocimientos, pero examinan sólo una pequeña

extensión del campo de conocimientos.

 Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos,

cuya aplicación y corrección son rápidas.

 Mixta, cuando utilizan la forma tradicional como la objetivas.

4.2.4. PRUEBA DE PERSONALIDAD

 Es una característica marcada que distingue a una persona de las demás.

Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad.

 Se utiliza para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante,

como la introversión, la estabilidad y la motivación.

 Es la que mide los rasgos de personalidad tales como sociabilidad.

4.2.5. PRUEBA DE RENDIMIENTOS:

Una prueba de rendimiento es básicamente una medición de lo que ha

aprendido la persona. La mayoría de las pruebas que se aplican en la

escuela son por lo tanto pruebas de rendimientos, el conocimiento de

oficio.

4.2.6. INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

Se realiza con el objeto de descubrir aquellos candidatos que de manera

manifiesta no reúnen los requisitos del puesto.

4.2.7. EXAMEN MÉDICO

Se realiza con la finalidad de asegurarse de que la salud de los solicitantes

es adecuada para los requisitos del trabajo.

 Imagen N° 01: Registro Nacional de Trabajadores de construcción Civil

Imagen N° 1 Registro Nacional de Trabajadores de construcción Civil

Fuente elaboración propia 2018.

4.3. Esquemas del proyecto

4.4. Recursos Humanos

4.4.1. Incentivos

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR.

HH.) al conjunto de los empleados o colaboradores de

una organización, sector económico o de una economía completa.

5. Número de trabajadores
Cuentan con un total de: 20 trabajadores de la zona

Sindicato: 15 trabajadores

5.1. Equipos y Herramientas

Volquetes de 15 m3 , 1 mescladora , 2 retroexcavadoras, 1 retro oruga

5.2. Ingeniero Supervisor

Jacinto Morales

5.3. Ingeniero Residente:

Elder Moral Corrizaga

5.4. Ingeniero de Seguridad.

Alfredo Benítez

5.5. Maestro general

Edwin burgos Reyes

5.6. Subcontratistas

Por cada subcontratista hay 3 maestros de obras

5.7. Practicantes

En total hay 5, pero 4 son permanentes

6. Horario de trabajo
Entrada: 7:30am

Salida: 6:00 pm
 AREAS Y PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA

Contexto Organizativo

ÁMBITO HERRAMIENTAS

 Participación en el diseño organizativo  Encuestas de clima laboral

de la empresa
 Responsabilidades sobre unidades de
recursos humanos en otras entidades
 Comunicación Interna.
Planificación de Recursos Humanos
 Estudios de cultura empresarial
 Valoración de puestos
 Boletines de comunicación.
 “Portales” internos ( TIC`s)

ÁMBITO HERRAMIENTAS

 Integración en el plan estratégico  Técnicas para medición de actividades

empresarial  Reingeniería de Procesos
 Presupuesto, inventarios y evolución de  Gestión por Competencias
plantillas
Sistema retributivo y administración

ÁMBITO HERRAMIENTAS

 Diseña estructura y escalas retributivas  Sistema de información especializado

 Administración de personal y nóminas  Escalas, Convenios y Acuerdos
 Beneficios sociales  Incentivos variables
 Compensaciones sociales
Sistema retributivo y administración

ÁMBITO HERRAMIENTAS

 Diseña estructura y escalas retributivas  Sistema de información especializado

 Administración de personal y nóminas  Escalas, Convenios y Acuerdos
 Beneficios sociales  Incentivos variables
 Compensaciones sociales

Reclutamiento y Selección

ÁMBITO HERRAMIENTAS

 Selección propia o subcontratada  Modalidades Contractuales

 Trabajo Temporal  Empresas de Trabajo Temporal
 Altos Directivos  "Assesment Center"
Contexto Laboral

ÁMBITO HERRAMIENTAS

 Negociación de Convenios Colectivos  Convenio de Empresa

 Relación con sindicatos
 Compromiso vs/Disciplina
 Prevención Riesgos Laborales
Formación y Desarrollo Profesional
ÁMBITO
 Planifica acciones formativas
 Diseña y contrata recursos formativos
 Planes de desarrollo de personal
Gestión de salida de los recursos humanos
ÁMBITO
 Ceses voluntarios y despidos
 Jubilaciones y prejubilaciones
Sistemas de Información y Control
ÁMBITO
 Seguimiento eficiencia, productividad 
 Evolución y estructura de la plantilla: 
absentismo
 Servicio de Prevención
 Servicio médico
 Mecanismos de conciliación
`profesional/personal’.
HERRAMIENTAS
 Ejecución de acciones formativas
 E-learning
 Planes de carrera profesional
 Modelos de dirección por objetivos
 Evaluación del desempeño profesional
HERRAMIENTAS
 Entrevistas
 Políticas de jubilación anticipada
 Sistemas de recolocación laboral
HERRAMIENTAS
Control de Gestión especializado
"Cuadro de mando integral" específico
 7. Competencias últimos 2 meses de la obra

DESCRIPCIÓN DE ROLES Y COMPETENCIAS

CUADRO: Responsabilidades de la Gerencia de Línea y personal de proyectos

1 2 3 4 5
Personal Valorizaciones
(Pésimo) (Malo) (Regular) (Bueno) (Excelente)

Gerente del
x
Proyecto
Equipo del
x
Proyecto
Supervisor
x
de Obra
Residente
x
de Obra
Maestro de Obra x
Oficial x
Operario x
Administrador x
Jefe de logística x

DESCRIPCION DE ROLES Y COMPETENCIAS

CUADRO responsabilidades de la Gerencia de Línea y Personal de Proyectos
 Ingeniería
Plan de Plan de Plan de Informe Minutas
de Cuadro Informe de
Gestión Seguridad Calidad Mensual de
Personal Detalles Mensual de Lecciones
del del del de Reunión
del Indicadores Aprendidas
Proyecto Proyecto Proyecto Estado Internas
Proyecto
Consultor de
Ingeniería X X X
Jefe de Frente
1 X X X X X X
Jefe de Frente
2 X X X X X X
Jefe de Frente
3 X X X X X X
Cliente X X X X X

8. Foto grupo