Estudio de Las Organizaciones

Estudio Organizacional de la Provincia de Cutervo
PROYECTO ESPECIAL JAEN SAN IGNACIO

BAGUA (PEJSIB)
PROGRAMA DE DESARROLLO AGROPECUARIO

EN LA PROVINCIA DE CUTERVO REGIÓN
CAJAMARCA”
ESTUDIO ORGANIZACIONAL EN LA PROVINCIA

DE CUTERVO
Equipo Consultor: Consorcio Jaén
Mayo del 2014

ESTUDIO ORGANIZACIONAL EN LA PROVINCIA DE CUTERVO
ANTECEDENTES
Las Organizaciones campesinas, también llamadas organizaciones

comunitarias, rurales, locales, son organizaciones de base formales o
informales, voluntarias, democráticas, cuyo fin primario es promover los
objetivos económicos o sociales de sus miembros. Independientemente de su
situación Jurídica o grado de formalización se caracterizan por ser grupos de
agricultores que tienen por lo menos un objetivo común.
Actúan conjuntamente ante las autoridades locales asociadas a la idea del

desarrollo “de abajo hacia arriba” y constituyen mecanismos para la obtención
de créditos, insumos, capacitación y otros servicios promoviendo el bienestar
de sus miembros.
Los pequeños agricultores, trabajadores rurales, campesinos sin tierra y otros

grupos desventajados de la población rural no tienen poder de negociación
suficiente para lograr que sus pedidos sean atendidos. De ahí la importancia de
agruparse y aunar esfuerzos para formular ante las autoridades demandas que
representen los intereses de la totalidad de sus miembros.
No obstante el bajo nivel organizativo de los agricultores en la provincia de

Cutervo, se observa que existe una gran variedad de grupos de autoayuda,
desde los autóctonos a las organizaciones registradas formalmente. Puede
intentarse así presentar una tipología abierta de organizaciones campesinas,
dejando la posibilidad de que puedan entrar otros grupos participativos.
OBJETIVOS DEL ESTUDIO
a) Establecer la situación Orgánica e Institucional de las Organizaciones

en la Provincia de Cutervo
b) Prestar atención a los productores que no pertenecen a alguna

organización para
c) Desarrollar capacidades de gestión, administración y manejo sostenible
en las agrupaciones.
d) Desarrollar capacidades de gestión, administración y manejo sostenible
para los sistemas de riego (operación y mantenimiento).
e) Impulsar la institucionalización de la cultura de manejo responsable del
agua de riego y de sus recursos naturales, según la actividad agrícola
que les compete a los agricultores
TIPOLOGÍA DE ORGANIZACIONES CAMPESINAS
LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Representa la percepción que tienen los miembros de las organizaciones de

productores, acerca de sus propias reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida
en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. La estructura
de las organizaciones depende del tipo de negocio o rubro, pero generalmente
tienen las mismas características.
I. ESTUDIO DE FORTALECIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN DE

USUARIOS
El Desarrollo Social y Humano se construye a partir de la convivencia en

espacios donde se prioriza el desarrollo de capacidades de los integrantes
de la sociedad; está vinculado además a políticas económicas y sociales
que permitan crear y ampliar opciones de desarrollo en las distintas etapas
de la vida de las personas y en las múltiples esferas en que participa la
familia y la comunidad. Es un proceso de mejoramiento permanente del
bienestar generalizado donde todas las personas contribuyen
participativamente al desarrollo económico y social del país.
En este contexto, la organización se constituye como un espacio donde

saberes, aptitudes, habilidades, destrezas se potencian, se complementa en
búsqueda de objetivos comunes. Así, el capital social mejora
ostensiblemente, las capacitaciones que reciben sus miembros mejoran sus
saberes, el grupo camparte valores que les sirve para el fin común, entre
otros.
CAPITAL SOCIAL
Es considerado la variable que mide la colaboración social entre los

diferentes grupos de un colectivo humano, y el uso individual de las
oportunidades surgidas a partir de ello, a partir de tres fuentes
principales: la confianza mutua, las normas efectivas y las redes
sociales.
El capital social mide, por tanto, la sociabilidad de un conjunto humano y

aquellos aspectos que permiten que prospere la colaboración y el uso,
por parte de los actores individuales, de las oportunidades que surgen
de estas relaciones sociales.
CULTURA
Cultura es un concepto más amplio que involucra un Ethos y una

cosmovisión definida, que incluyen además de los valores, una cierta
forma de asumirlos y compartirlos
EDUCACIÓN
Educación es el medio a través del cual el grupo humano consolida el

proceso de transmisión de su cultura y garantiza la fijación de los valores
que considera son relevantes para su convivencia.
VALORES COMPARTIDOS
La confianza, como elemento básico de relacionamiento entre las

personas, que mejora los términos de intercambio y permite que las
transacciones que generan actividad se multipliquen. El respeto a las
personas, que implica el reconocimiento de los derechos de los demás
como referente para la conducta propia. La integridad, que representa el
deseo de cada individuo de asumir como obligación los referentes éticos
fundamentales que son aceptados como universales son un punto
esencial del trabajo en equipo, ya que los valores compartidos fortalecen
a la organización comunal, sea cual fuese su actividad principal a la que
se dedican..
EL DESARROLLO HUMANO
El Desarrollo Humano es un proceso mediante el cual se amplían las

oportunidades del ser humano. En principio estas oportunidades pueden
ser infinitas y cambiar con el tiempo.
Hay tres oportunidades esenciales que son:
1. Disfrutar de una vida prolongada y saludable.

2. Adquirir conocimientos.
3. Tener acceso a los recursos necesarios para lograr un nivel de
vida decente.
Si no se poseen estas oportunidades esenciales muchas otras

alternativas continuaran siendo inaccesibles. El Desarrollo Humano se
refiere a un enfoque que se centra más en las personas que en el
crecimiento económico. Enfatiza el desarrollo del potencial humano, a
través de estrategias que permiten a las personas y comunidades
realizar sus visiones de desarrollo, superar las condiciones de su
marginación, e integrarse plenamente en sus respectivas sociedades.
1.1 LA ORGANIZACIÓN COMO ESTRATEGIA PARA LA

COMPETITIVIDAD:
El estudio de las organizaciones de productores agropecuarios que

establece su situación orgánica e institucional; y los productores
que no pertenecen a alguna organización, lo cual será es vital
importancia para la sostenibilidad de todo programa de Inversión,
desarrollando capacidades de gestión, administración y manejo
sostenible en las agrupaciones y para los sistemas de riego
(operación y mantenimiento), para lo cual se debe impulsar la
institucionalización de la cultura de manejo responsable del agua
de riego y de sus recursos naturales, según la actividad agrícola
que les compete.
Los organismos de desarrollo reconocen actualmente la

importancia de las organizaciones de productores, las cuales
ayudan a los agricultores a mejorar su posición en las cadenas de
valor. El hecho de que los organismos de desarrollo estén
reconociendo la importancia de las organizaciones de productores
va a la par de la creciente atención prestada a las cadenas de valor
(o cadenas de suministros), cuyos eslabones conectan a los
agricultores con los consumidores. Dichas cadenas de valor ponen
de manifiesto las estrechas relaciones existentes entre producción,
transporte, procesamiento y comercialización de los productos
agrícolas.
Al mejorar la coordinación entre las actividades de diferentes

participantes (incluidas las empresas) en la cadena es posible
reducir los costos de transacción, contribuir a garantizar la calidad y
la seguridad de los productos y mejorar la formulación de
estrategias de comercialización.
Análisis de las cadenas de valor Una cadena de valor refleja las

numerosas actividades realizadas para llevar los productos del
productor al consumidor, que obedecen a una secuencia y están a

cargo de diferentes participantes, entre ellos, agricultores,
intermediarios, procesadores y comerciantes minoristas. Cada
eslabón de la cadena agrega valor al producto. En un sentido
estricto, el análisis de la cadena de valor se centra en las
actividades primarias que integran la cadena, como producción,
transporte, procesamiento, comercialización e intercambio de
información.
En un sentido amplio, el análisis de la cadena de valor también

abarca “las reglas del juego” (es decir, el mecanismo de gestión de
la cadena), además de los servicios de apoyo, como la certificación
de calidad.
1.2 QUÉ SON LAS ORGANIZACIONES DE PRODUCTORES
Las organizaciones de productores son un grupo de personas que

se juntan de manera voluntaria, ordenada, con valores propios, para
conseguir un fin común. Pudiendo ser ese objetivo, recibir asistencia
técnica, comercialización, acceso a mercados, acceso a créditos,
etc.
Las organizaciones de productores pueden tener muchas formas

diferentes, desde instituciones con personería jurídica, entre ellas
cooperativas, asociaciones, centrales de productores, comités hasta
grupos informales que se juntan por afinidad para temas diversos.
Hasta organizaciones informales, que son grupos de personas que
se juntan para temas diversos.
Así, para este Proyecto Forestal, se considera fortalecer las

existentes o formar si es conveniente organizaciones de productores
que tengan interés en reforestar
1.3 OTRAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN LOCAL
Existen otras formas organizativas locales muy difundidas en la

región, como las juntas vecinales, las rondas campesinas, los clubes
de madres, clubes deportivos, organizaciones jass, asociación de
regantes, con un ámbito local restringido para la defensa y
promoción de sus valores culturales y la capacitación
1.4 IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN PARA ESTE PROYECTO
El período de inversión del proyecto será de cuatro (04) años;

durante el período de ejecución del PIP, las organizaciones jugaran
un rol importante porque organizaran la oferta de mano de obra
necesaria.
En ese sentido, este PIP deberá formar o fortalecer organizaciones

existentes para dar sostenibilidad al proceso iniciado y el PIP cumpla
con el objetivo en un mediano a largo plazo de recuperar las
actividades inherentes al proyecto y también para tratar de recuperar
los recursos hídricos en cada uno de los distrito y que esto permita
se mejore las actividades productivas de las familias agricultoras.
1.5 LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La Estructura Organizacional en el ámbito de la Provincia de Cutervo

nos da una clara muestra de la estructura que presentan las
organizaciones campesinas en ñla Región de Cajamarca y que es
una representación andina de la sierra de Cajamarca Representa la
percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en
que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e

inestructurado.
Nos muestran cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente

las tareas de trabajo. En la Provincia de Cutervo y especialmente en
las organizaciones campesinas del ámbito de estudio existen 6
elementos claves a los que se necesita enfocarse las Instituciones
del Estado cuando impulsan una organización estos son:
 Especialización del trabajo

 Enfoque local
 Cadena de Valor
 Control.
 Centralización y descentralización
 Formación.
1.6 CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES

EN LA PROVINCIA
La disposición de las personas que forman estas organizaciones es

la de contribuir en acción: es decir disposición de sacrificar el control
de su propio comportamiento para beneficiar la coordinación para
alcanzar el objetivo que los une. Esta razón es la que fundamenta la
existencia de roles y funciones dentro de las organizaciones en la
provincia, las cuales se encuentran diferenciadas pero
interrelacionadas.
La complejidad que presentan todas las organizaciones analizadas

en el trabajo de campo, se comprendió que mantienen un equilibrio
de actividad con respecto al medio. Por lo general las iniciativas
empresariales en sus inicios mantienen estructuras simples, sin
mayores complejidades para sus procesos productivos. Al crecer la
demanda de lo ofrecido por la organización estas organizaciones
crecen en términos de estructura, para poder satisfacer la demanda

existente.
1.7 ACCIONES DE FORTALECIMEINTO ORGANIZACIONAL
Este sería la propuesta para iniciar el trabajo en campo en el tema

organizacional, esto será implementado por los equipos técnicos.
Para iniciar el trabajo en campo el extensionista deberá seguir la

siguiente hoja de ruta:
1ro. Reunión de Inicio del Proyecto en las municipalidades

distritales con participación de la sociedad civil – sirve para:
 identificar los actores de los caseríos donde se intervendrá

 Se socializa el Proyecto.
 Se hace un cronograma de salidas a los diferentes caseríos
– se busca el compromiso de un representante del caserío
para la convocatoria
2ro. Reunión de trabajo en los caseríos según cronograma:
 Socializar el PROYECTO
 conformación de los Grupos de Enseñanza
 Diagnóstico situacional de la actividad forestal en la zona
 elaborar un plan de visitas para el año
3ro. Talleres de capacitación en diversos temas técnicos según plan

de trabajo, en función a:
 La instalación de las especies seleccionadas.

 Condiciones agroclimáticas
 Tomando en consideración las metodologías de capacitación

previstas para estas actividades.
4ro. Realizar un diagnóstico de las organizaciones existentes
 Evaluar que organizaciones existente puede servirnos para

los fines del PROYECTO.
 Elaborar un Plan de Fortalecimiento organizacional para la
organización priorizada.
 Elaborar un plan de capacitación y actividades.
 Implementar el Plan de capacitación.
 Programa de capacitación en temas de Liderazgo,
autoestima, valores, enfoque de género y otros temas que
fortalezcan a la organización.
5ro. Se debe considerar la posibilidad de dos escenarios:
A. Organizaciones Nuevas: en los lugares donde no

existen organizaciones, el PIP contemplará formar
comités reforestadores.
B. Fortalecimiento de organizaciones; cuando exista
organizaciones en las cuales se pueda sustentar el
PIP
1.7.1 FORMACION Y FORMALIZACION DE ORGANIZACIONES
Después de evaluar le necesidad de formar una organización

nueva de reforestación, el extensionista deberá seguir los
siguientes pasos:
1. Compra de Un libro de Actas

2. Apertura del Libro de Actas – Notario o Juez de Paz del
caserío
3. Elección de los directivos:
A. Consejo Directivo el cual estará conformado por los

siguientes cargos:
B. El Consejo de Vigilancia
C. La Gerencia
4. Elaborar el Acta de Constitución.

5. Búsqueda y reserva del Nombre de la Organización en los
Registros Públicos
6. Elaborar el Estatuto de la Organización en forma
participativa.
7. Realizar el empadronamiento de los usuarios.
8. Elevar a escritura Pública los estatutos de la Asociación de
Productores Agropecuarios o comité reforestador
9. Inscripción en los Registros Públicos
10. Obtención del Número de RUC
11. Elegir el régimen tributario
12. Comprar y legalizar libros contables
13. Solicitar Licencia Municipal
14. Solicitar reconocimiento como miembro activo de
espacios de concertación local.
15. Elaboración Participativa del Plan de Trabajo
16. Elaborar planes de negocios
Una vez concluido todos los pasos se tendrá una organización

inscrita en registros públicos, con capacidad de emitir boletas y
facturas por las transacciones que realice y reconocida como
un nuevo actor de la sociedad civil, con capacidad de
participar en espacios de concertación y presupuestos
participativos.
1.7.2 FORTALECIMIENTO DE ORGANIZACIONES EXISTENTES
Cuando existan organizaciones de productores, se debe

realizar las siguientes acciones:
1. Revisar los documentos de gestión, estatutos e identificar

en los objetivos de la organización si han priorizado los
temas ambientales, si esto no hubiese sido incluido, se
deberá actualizar los estatutos para que puedan considerar
como objetivos el tema ambiental.
2. Actualizar el empadronamiento de los usuarios.
3. Elevar a escritura Pública los estatutos de la Asociación de
Productores Agropecuarios, si es que no estuviera
realizado
4. Inscripción en los Registros Públicos
5. Obtención del Número de RUC
6. Elegir el régimen tributario
7. Comprar y legalizar libros contables
8. Solicitar Licencia Municipal
9. Solicitar reconocimiento como miembro activo de espacios
de concertación local.
10. Elaboración Participativa del Plan de Trabajo
11. Elaborar planes de negocios.
1.8 CONCLUSIONES
 Existe amplia experiencia en temas organizacionales en el distrito

 El PIP formará comité y fortalecerá organizaciones de productores
existentes
 Los extensionistas de campo disponen de una hoja de ruta para
su intervención en temas organizacionales
1.9 RECOMENDACIONES
 Considerar la experiencia organizacional que tienen las rondas

campesinas y las organizaciones de productores al momento de
elaborar los documentos de gestión de las organizaciones de
forestación
 Capacitar al equipo técnico para el inicio de servicio
 Considerar el temario propuesto
ORGANIZACIONES
Dentro de la diversidad de organizaciones de productores, la de los

ganaderos es la que muestra mayor consistencia. Existiendo muchas
organizaciones las mismas que se muestran en el siguiente cuadro
proporcionado por la Agencia Agraria Cutervo y la Gerencia de desarrollo
Económico de la provincia de Cutervo. De todas ellas la que cuanta
con mayor cantidad de socios es la Asociación Provincial de
ganaderos de la raza Fleckvieh.
AGENCIA AGRARIA: CUTERVO
NOMBRE DEL
NOMBRE DEL NUME RO
Nº COMITÉ U DISTRITO CASERIO
DELEGADO Y SU DNI DE ASOC.
ORGANIZACIÓN
Asociación
Tiene Plan de
productores Graciela Sanchez
1 Cutervo Varios 30 Negocios.
Agropecuarios Cuy Salazar
AGROIDEAS
de Oro
Asociación
productores Plan de
2 Agropecuarios Cutervo Yacancate Wulter Torres Llatas 22 Negocio en
Lideres de Tramite
Yacancate
Plan de
Association Product
Negocio en
3 ores Agropecuarios Cutervo Cachacara Gilberto Bravo Heredia 20
trámite
Cachacara
AGROIDEAS
Asociación Plan de
Productores Ramiro Muñoz Negocio en
4 Cutervo Chirmoyo 16
Agropecuarios El Guevara trámite
Milagro AGROIDEAS
No tiene plan
Association Product San Luis de Negocios _
5 Tunasloma Jorge Medina 12
ores Siempre Viva de lucma Legalmente
Constituida
Sto,
Ejecutando
OPA mi Tierra y MI Domingo Simon Chuquicahua
6 Varios 500 Plan de
Familia de la Lozada
Negocios
Capilla
Lorenzo Cardozo
7 Comité de Base Pinpingos Mi Chino 11 No formalizada
Vargas
Comité de Base Santo. Eustaquio Herrera

8 Arenal 15 No formalizada
Arenal Tomas Bautista
Legalmente
Association
Wualter Barboza constituida - Si
9 Ganaderos Socota varios 30
Flores Plan de
Socotinos
Negocios
Legalmente
Asociación
Constituida -
Productores Segundo Burga
10 Socota Mangallpa 19 Tramitando su
Agropecuarios Villa Campos
Plan de
15
Negocios
Santo. Juan Mondragón

11 Comité de Base San Juan 15 No Formalizada
Tomas Guerrero
No Formalizada
Comité de Base San
12 Gramalote Ernesto Pérez Pérez 25
Gramalote Andrés
Sta. Cruz
Comité de Base Hermes Gonzales
13 De Lamidero 15 No Formalizada
lamidero Cabrera
Cutervo
Comité de Base La San Víctor Ventura

14 Succha 18 No Formalizada
Succha Andrés Rodríguez
Legalmente
Asociación Provincial Santa
San Luis Constituida si
15 de Ganaderos de la Rosa del Juan Quispe Delgado 30
Lucma Plan de
Raza Fleckvieh Tingo
Negocios
Santo
Asociación de con estatutos -
Domingo José Ernestor Arévalo
16 Productores Agrarios San Pedro 19 No esta
de la Flores
"Valle San Pedro" Formalizada
Capilla
Asociación de Legalmente
Ganaderos San Marino Vásquez constituida -
17 Cercado 22
Emprendedores Andrés Coronel con plan de
Sanandrecinos Negocio
Asociación de
Legalmente
Productores
Elin Geiner Guevara constituida - sin
18 Agropecuarios Cutervo Varios 13
Olivera plan de
Hombre Cultiva al
Negocio
Campo
Asociación de
tramitando plan
Productores Segundo Mateo
19 Cutervo Chipuluc 30 de negocio
Agropecuarios Valle Quispe Pinedo
procompite
Chipuluc
Comité de Base tramitando plan

20 Virgen del Arco - Callayuc Cumbe Juan Rojas Castro 56 de negocio
Cumbe procompite
Comité de Base - Casa

21 Pinpingos Yhony Molocho Dávila 25 sin formalizar
Casa Blanca Blanca
comité de base -
22 Pinpingos cuyca Percy Wilder 26 sin formalizar
Cuyca pinpingos
II. PLANTEAMIENTO DE LAS ESTRATEGIAS PARA LA

ORGANIZATIVIDAD EN EL DESARROLLO DEL PROYECTO Y SE
SUSTENTARÁ LOS BENEFICIOS DEL MISMO.
 La existencia de diferentes organizaciones en el territorio priorizado

permitirá que sobre su base social el PROYECTO pueda articular
algunas acciones de extensión inicialmente.
 El PROYECTO, en el desarrollo de sus componentes permitirá la

competitividad de las actividades agropecuarias.
 El componente organizacional potenciará las actividades técnicas,

considerando que en este componente los trabajos no serán aislados y
se complementará con los temas técnicos, el extensionista deberá
desarrollar acciones de capacitación en temas organizacionales de
forma transversal en la mayoría de eventos, buscando motivar y

sensibilizar a los beneficiarios en este tema.
 Que se considere que la organización es la estructura que le dará

sostenibilidad al PROYECTO, por tanto este componente deberá estar
presente en las actividades que se desarrolla en campo.
 La lista de las organizaciones que se presenta en este documento

servirá de referente para que el Extensionista lo tome en cuenta y
evalúe la pertinencia de seguir formando organizaciones o fortalecer
las existentes, complementando con mejoras en los documentos de
gestión orientados al tema frutícola.
2.1 CAPACITACION A EQUIPOS TECNICOS
Se requiere que el equipo de extensión conozca los conceptos

básicos y fundamentos de la organizatividad, en ese sentido,
colocar en contexto al personal técnico que les permitirá tener
elementos suficientes para desarrollar su trabajo en el Componente
Organizacional.
Así, el equipo técnico caminará en la secuencia lógica del ciclo de

una organización, que se inicia con a) la idea que parte de la
necesidad, luego se b) se forma la organización, posteriormente, c)
la organización busca mercados para comercializar su producción,
d) luego tendrá que implementar mecanismos que lo posicionen en
el mercado y le den un valor adicional, con todo esto e) la
organización se consolida y es reconocida por sus capacidades
adquiridas, f) lidera el mercado de productos donde está enfocado y
en un mundo globalizado tendrá que tener la flexibilidad para
cambiar y g) restructurarse para mejorar los servicios que ofrece.
2.2 TEMARIO DE CAPACITACIONES
2.2.1 LIDERAZGO
2.2.1.1 ¿Qué es el Liderazgo?
Definimos al liderazgo como el arte de movilizar a otros para

que deseen luchar en pos de aspiraciones comunes.
Si existe una característica clara sobre el proceso de conducir,

está en la distinción entre movilizar a otros para que hagan y
movilizar a otros para que deseen hacer.
Existen diferencias monumentales entre conseguir apoyo y dar

órdenes, entre generar compromiso y obtener obediencia.
Los líderes mantienen la credibilidad a través de sus actos:

ellos desafían, inspiran, habilitan, sirven de modelo y brindan
aliento. Entonces podemos decir que el liderazgo es el proceso
mediante el cual una persona establece el propósito o rumbo
que deberá seguir una o más personas, logrando que se
movilice o movilicen en forma conjunta con idoneidad y
compromiso.
2.2.1.2 ¿Qué significa ser líder de un equipo?

Significa:
 Desafiar el proceso
 Inspirar una visión compartida
 Habilitar a otros para actuar
 Servir de modelo
 Brindar aliento
Éstas son las prácticas que emergen de los casos de éxito

personal en el liderazgo.
2.2.1.3 ¿Cuáles son las cualidades admiradas de los

líderes?
 Ser Confiable
 Ser Progresista
 Ser Inspirador
 Ser Competente
Ser confiable
Nos estamos refiriendo a la conducta del líder.

Independientemente de lo que los líderes digan sobre su propia
integridad, la gente observa su conducta. Es la coherencia
entre las palabras y los actos, lo que nos sirve para juzgar la
honestidad de alguien. Si los líderes predican ciertos valores
pero practican otros, consideramos que son falaces. Si
practican lo que predican, estamos más dispuestos a confiarles
nuestra carrera, nuestra seguridad y en ocasiones incluso
nuestra vida.
Ser progresista
Nos estamos refiriendo a la capacidad de establecer o elegir un

destino deseable en pos del cual debe orientarse el grupo, la
organización. La visión es el polo magnético que otorga la
capacidad de encauzar el rumbo hacia el futuro.
Ser inspirador
Aunque es posible que el entusiasmo, la energía y la actitud

positiva de un buen líder no cambien el contexto laboral, sin
duda lograrán que el trabajo se vuelva más significativo. El

entusiasmo es esencial, e indica el compromiso personal del
líder. Si éste no muestra pasión por una causa, ¿por qué iban a
hacerlo los demás?
Ser competente
Para unirnos a la causa del otro, debemos creer que esa

persona es lo suficientemente competente como para
conducirnos en la dirección elegida. Necesitamos ver que el
líder es capaz y efectivo. Si dudamos de sus capacidades,
resultará poco probable que nos unamos a la cruzada.
La Credibilidad como cualidad suprema
De las cualidades admiradas en el liderazgo hemos

descubierto que, por encima de todo, queremos líderes que
sean creíbles. Necesitamos pensar que puede confiarse en su
palabra, que harán lo que dicen, que están entusiasmados con
la dirección en que nos encaminamos y que poseen los
conocimientos y las aptitudes para conducirnos. A esto lo
hemos denominado “Primera Ley del Liderazgo”: si no creemos
en el mensajero, no creeremos en el mensaje. Este es un
principio que debe ser reconocido por todo líder.
2.2.2 TEMARIO DEL CURSO:
2.2.2.1 “Conducción y Liderazgo” Funciones y Roles

específicos; Distinción de “Autoridad” y “Poder”.
Utilización incorrecta del Poder. Procesos de
Influencia; Identificación y Comprensión de Estilos
de Liderazgo.
 Liderazgo
 ¿Qué es el liderazgo?
 Qué significa ser líder de un equipo? Su importancia
 Diferencia entre Conducción y Liderazgo
 Desarrollo de Autoridad y Poder
 Estilos y tendencias del Liderazgo: Autocrático –
Autoritario, Autocrático – Paternalista, Democrático,
Permisivo
2.2.2.2 Oportunidades de retroalimentación;

Comunicación, Enviar las señales correctas,
Comunicación no verbal; Relaciones Efectivas,
Intereses y metas comunes; Reuniones
individuales y grupales.
 Habilidades/Capacidades del Líder

 Apertura hacia el aprendizaje
 Comunicación, Escucha Activa
 Motivación, Asertividad
 Retroalimentación constructiva
 Competencias Técnicas
 Relaciones Efectivas con sus Superiores
 Relaciones Efectivas con sus pares
 Relaciones Efectivas con sus Colaboradores
 Reuniones individuales y con el grupo
2.2.2.3 Técnicas de negociación; Habilidades de

delegación y Oportunidades de mejora;
Mejoramiento de la creatividad; Conformación de
Equipos de Alto Desempeño, Expectativas.
Capacidades. Oportunidades. Motivación.
 Habilidades/Capacidades del Liderazgo

 Delegación,
 Administración de Conflictos
 Negociación, Creatividad
 Solución de Problemas/Oportunidades de Mejora
 Formación de Equipos de Alto Desempeño
 Planificación/ Establecimiento de metas
 Credibilidad – Experiencia/Confianza
 El líder frente a los cambios
2.2.2.4 Estilo Analítico, Estilo Intuitivo, Estilo Normativo,

Estilo Funcional, Interpretación; “Trabajo en
Equipo” Etapas de formación, Procesos Evolutivos.
 Trabajo en Equipo
 Estilos de Pensamiento
 Formación: Complementariedad de sus integrantes
 Desarrollo
 Evolución
2.2.3 LA AUTOESTIMA
2.2.3.1 La autoestima corresponde a la valoración positiva o

negativa que uno hace de sí mismo. Se refiere a cómo
la persona se ve a sí misma, lo que piensa de ella,
cómo reacciona ante sí. Es una predisposición a
experimentarse como competente para afrontar los
desafíos de la vida y como merecedor de felicidad
(Nathaniel Branden).
2.2.3.2 TEMARIO PARA EL CURSO DE AUTOESTIMA
 Importancia de la autoestima
 Cómo se forma la autoestima
 Los pilares de la autoestima según Nathaniel

Branden
 Autoeficacia:
 Autoeficacia
 La influencia de los otros en la formación de la

autoestima
 Cómo ayudar a construir una autoestima positiva

 Proceso externo de construcción de la
autoestima
 Proceso interno de construcción de la autoestima
 La autoestima positiva
 La autoestima negativa
 Autoestima y cambio
2.2.3.3 CONCEPTOS BÁSICOS PARA DESARROLLAR LOS

CURSOS DE AUTOESTIMA:
Importancia de la autoestima
Este tema tiene una enorme importancia, ya que de la

valoración que uno haga de sí mismo dependerá lo que
haga en la vida y su participación en ella. Además,
condiciona el proceso de desarrollo de las
potencialidades humanas y también la inserción de la
persona dentro de la sociedad.
Dentro del ámbito profesional, una autoestima positiva

facilita una mejor percepción de la realidad y
comunicación interpersonal, ayuda a tolerar mejor el
estrés, la incertidumbre y vivir los procesos de
cambio.
2.2.3.4 Cómo se forma la autoestima
La persona no nace con un concepto de lo que ella es, sino

que éste se va formando y desarrollando progresivamente
en la medida en que se relaciona con el ambiente,
mediante la internalización de las experiencias físicas,
psicológicas y sociales que la persona obtiene durante su
desarrollo.
Es decir, la autoestima es algo que se aprende y, como

todo lo aprendido, es susceptible de cambio y mejora a lo
largo de toda la vida.
Este concepto se va formando a temprana edad y está

marcado por dos aspectos:
 Por el autoconocimiento que tenga la persona de sí,

es decir, el conjunto de datos que tiene la persona con
respecto a su ser y sobre lo que no se aplica un juicio
de valor.
 Por los ideales a los que espera llegar, es decir, cómo

a la persona le gustaría o desearía ser. Esto se ve
fuertemente influenciado por la cultura en que se está
inserto. En el ideal que cada uno tiene de sí mismo se
encuentra el modelo que la persona tiene que enfrentar,
enjuiciar y evaluar. El ideal de sí mismo le imprime
dirección a la vida.
Si ambos aspectos se acercan, la autoestima será cada

vez más positiva.
2.2.3.5 Los pilares de la autoestima según Nathaniel

Branden
Autoeficacia:
 Un sentido de eficacia personal.

 Confianza en el funcionamiento de mi mente, en mi
capacidad de pensar, en los procesos por los cuales
juzgo, elijo, decido; confianza en mi capacidad de
comprender los hechos de la realidad que entran en la
esfera de mis intereses y necesidades.
 Por tanto, predisposición a experimentarse
fundamentalmente competente para afrontar los
desafíos de la vida; en consecuencia, confianza en la
propia mente y en sus procesos.
Autoeficacia:
 Un sentido de mérito personal.

 Seguridad de mi valor, una actitud afirmativa hacia mi
derecho de vivir y ser feliz; comodidad al expresar
apropiadamente mis pensamientos, deseos,
necesidades, sentir que la alegría es mi derecho
natural.
Por tanto, predisposición a experimentarse como digno de

éxito y felicidad; en consecuencia, la percepción de
nosotros mismos como personas para quienes el logro, el
éxito, el respeto, la amistad y el amor son apropiados.
2.2.3.6 La influencia de los otros en la formación de la

autoestima
La autoestima se construye constantemente y a lo largo de

toda la vida. Tanto los actos como las características
personales son criticados permanentemente por los demás
en forma tanto constructiva como descalificadora. Así, los
demás se convierten en elementos fundamentales del
proceso de construcción de la autoestima, haciendo las
veces de evaluadores externos a la persona.
Estos favorecerán o pondrán dificultades para la evaluación

que hace la persona de sí misma, puesto que
indiscutiblemente van a repercutir dentro de cada uno,
animando o desanimando, alentando a mantener o a
transformar o incluso a eliminar aquellos aspectos que han
sido criticados, aportando información de si se es valioso, si
uno "merece ser querido y quererse", si vale o no la pena
hacer lo que se hace o si uno es capaz de hacer bien las
cosas.
Pero si la mayor cantidad de calificaciones que se reciben

son de índole negativa, si son destructivas, el amor propio
se verá profundamente dañado.
Lo más probable es que se produzca una desorientación y

una desorganización interna. La persona no sabrá qué es
lo correcto, cómo deberá actuar, sentirá que es un
completo fracaso y que todo lo hace mal.
2.2.3.7 Cómo ayudar a construir una autoestima

positiva
Proceso externo de construcción de la autoestima
El proceso externo está dado fundamentalmente por la

influencia que los demás, en general, tienen sobre el
aspecto emocional de la persona.
Cuando sea necesario que la persona mejore aspectos de

su conducta, será más adecuado que el planteamiento del
problema se exprese de manera clara y precisa, haciendo
respetar normas y límites, pero considerando evitar algunos
aspectos que claramente afectan la autoestima.
Es decir, los demás pueden o no ayudar a tener una buena

autoestima –especialmente las personas con las que se
está involucrado afectivamente, alguien a quien se admire
o a quien se considere mucho– haciendo aportes para que
se tenga una evaluación positiva de uno mismo y de sus
actos. Esto sin dejar de mencionar que este entorno es
también el que ofrece oportunidades adecuadas y precisas
para obtener éxitos y, en general, experiencias que
permitan hablar bien de uno mismo y con las cuales uno se
sienta satisfecho.
Proceso interno de construcción de la autoestima
La persona también realiza una construcción interna según

sus propias experiencias. Esta construcción va a ser
positiva o negativa según lo sean esas experiencias y el
criterio de evaluación que se haga de ellas, es decir, va a
estar en estrecha relación con decirse a sí mismo: "yo
pude", "lo hice bien", "merezco quererme".
Es como un premio hacia sí mismo, que a su vez se va a

convertir en la energía para hacer otras cosas bien hechas,
de manera acertada.
Esto se ve favorecido si va acompañado de palabras

positivas que el sujeto se diga a sí mismo (diálogo interno),
como "lo hice bien", eludiendo frases de negación, es decir,
en vez de decir "no debo volver a hacer tal cosa", decir "de
ahora en adelante debo procurar hacer tal otra", y evitando
también las frases negativas, cambiándolas por
aseveraciones positivas. Es decir, cambiar una frase como
"lo hice todo mal" por otra como "debo mejorar" o "haré lo
posible por mejorar".
2.2.3.8 La autoestima positiva
La persona que tiene una autoestima positiva experimenta

un sano sentimiento de agrado y satisfacción consigo
misma.
Se conoce, se acepta y valora, con todas sus virtudes,

defectos y posibilidades. Siente que las limitaciones no
disminuyen su valor esencial como persona y se descubre
como alguien "querible" por lo que es en sí, y descubre la
importancia de cuidar de sí.
Quien posee una autoestima positiva acepta y valora a los

demás tal cual son; puede establecer relaciones de sana
dependencia comunicándose en forma clara y directa con
los demás.
2.2.3.9 La autoestima negativa
Se dice que una persona tiene autoestima deficiente o

negativa (como nociva) cuando las apreciaciones de su
autoevaluación y autovaloración le hacen daño y hay

carencia de estima hacia sí misma.
Este tipo de personas se siente descontenta consigo

misma, pues se considera de poco valor e incluso, en
casos extremos, se observa sin valor alguno y por lo tanto
"no querible".
Está convencida de que no tiene aspectos positivos para

enorgullecerse, tiene conciencia de sus defectos, pero
tiende a sobredimensionarlos.
No conoce ni sabe quién es, ni cuáles son sus capacidades

y habilidades que la hagan digna de ser querida por ella
misma y por los demás.
Su reacción frente a un error particular se transforma en

una crítica generalizada a todo lo que son como
personas.
2.2.3.10 Autoestima y cambio
Hoy en día la empresa y las personas que la forman están

viviendo de forma permanente procesos de cambio y
transformación. Para afrontar estos procesos con éxito, es
necesario poder ver los retos como oportunidades más que
como amenazas. La autoestima juega un importante papel
a la hora de facilitar un encuadre positivo o negativo de la
situación.
En la medida en que creemos en nosotros mismos,

ponemos más energía positiva y perseverancia ante los
retos y desafíos del entorno. Ello suele llevar a obtener
éxito en mayor medida, lo cual refuerza de nuevo nuestra
autoestima, cerrándose así un círculo positivo de

autoestima y energía para afrontar los cambios.
Lo contrario ocurre desde la autoestima negativa, que

promueve un círculo negativo de éxito y tolerancia a la
incertidumbre, al cambio, a los retos.
2.2.4 EQUIDAD DE GÉNERO
Género es un concepto o una categoría utilizada para analizar y

comprender los aspectos culturales que explican las diferencias y
la situación de inequidad, de discriminación, la falta de derechos y
la opresión en que tradicionalmente ha vivido la mujer.
A menudo la gente usa la palabra "género" como sinónimo de

"sexo". Sin embargo, sexo hace referencia a las características
biológicas inherentes a una mujer o a un hombre; también se ha
usado mal la palabra género como sinónimo de "mujer" o
"hembra".
En los proyectos de desarrollo orientados hacia las necesidades

de la mujer, por ejemplo, es posible que erróneamente se haga
referencia a necesidades de género, indiscutiblemente Género se
refiere a la “construcción sociocultural de funciones y relaciones
entre los hombres y las mujeres”, cuando precisamos la palabra
construcción sociocultural nos referimos al “análisis de género que
considera otras estructuras sociales, tales como, como raza, etnia
y casta”
2.2.4.1 Género y desarrollo rural
 Relaciones de género en el sector rural

 Género como construcción social
 Género y desarrollo sostenible
 El Análisis Socioeconómico y de Género

 Participación
 Análisis de los agentes interesados
 Análisis del contexto de desarrollo
 Análisis de los recursos y limitaciones
2.2.4.2 Elementos para el análisis de las políticas
 Elementos para el análisis de las políticas

 Ejes a considerar en el análisis de las políticas
 Proceso para la revisión de las políticas desde la
perspectiva de género
2.2.4.3 Elementos para el análisis institucional
 Análisis de las capacidades y enfoque de género

 Análisis de los agentes o partes interesadas
 Análisis de las influencias
2.2.4.4 El enfoque de género en el ciclo del proyecto

 El enfoque de género en el ciclo del proyecto
 Análisis de los beneficios
 Indicadores con enfoque de género
 Algunas técnicas de seguimiento
2.2.5 CONCLUSIONES
 La principal estrategia para la sostenibilidad del PIP

es el fortalecimiento organizacional
 Es importante el desarrollo de capacidades de los
equipos técnicos para desarrollar temas
organizacionales
 Se ha elaborado un temario de capacitaciones

desarrollado
2.2.6 RECOMENDACIONES.
 Considerar la experiencia de las organizaciones

existentes
 Capacitar a los técnicos de campo
 Considerar el temario de capacitación propuesto .

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Estudio Organizacional de la Provincia de Cutervo

PROYECTO ESPECIAL JAEN SAN IGNACIO

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 Especialización del trabajo

1.6 CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES

La disposición de las personas que forman estas organizaciones es

La complejidad que presentan todas las organizaciones analizadas

crecen en términos de estructura, para poder satisfacer la demanda

1.7 ACCIONES DE FORTALECIMEINTO ORGANIZACIONAL

Este sería la propuesta para iniciar el trabajo en campo en el tema

Para iniciar el trabajo en campo el extensionista deberá seguir la

1ro. Reunión de Inicio del Proyecto en las municipalidades

 identificar los actores de los caseríos donde se intervendrá

2ro. Reunión de trabajo en los caseríos según cronograma:

3ro. Talleres de capacitación en diversos temas técnicos según plan

 La instalación de las especies seleccionadas.

 Tomando en consideración las metodologías de capacitación

4ro. Realizar un diagnóstico de las organizaciones existentes