ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

CONCEPTOS PREVIOS:

 Competencia:

Es una característica propia de un individuo que está directamente relacionada

a un modelo o a un desempeño superior en un trabajo o situación.

Son comportamientos observables en la realidad diaria del trabajo y en

situaciones de evaluación; son características de asociación entre las
características individuales y las cualidades requeridas para el desempeño en
una empresa (Alles, 2008).

 DEFINICIÓN :

La gestión por competencias es una herramienta estratégica de gestión de

recursos humanos que nos permite identificar las capacidades del capital
humano de una organización requeridos en cada puesto de trabajo a través de
un perfil cuantificable y medible objetivamente.

Son conocimientos, habilidades y actitudes que determinan el potencial de una

persona para alcanzar un nivel de desempeño y desarrollo esperado.

 OBJETIVOS:

 Identificar el talento de cada una de las personas que laboran en

la organización y potenciarlo para maximizar sus resultados.
 Implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar
los Recursos Humanos de una manera más completa y efectiva
de acuerdo con las líneas estratégicas de la organización.
 Lograr eficiencia y eficacia en cada uno de los trabajadores, y de
esta manera incrementar la productividad.
  VENTAJAS

 Mejora el clima laboral

 Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
 Mejora el absentismo y rotación
 Aumenta las capacidades de la organización
 Mejora el desempeño general de la organización

 APLICACIÓN EN LAS PRINCIPALES ÁREAS

 SELECCIÓN:
o Obtenemos la identificación de perfiles ideales de los
puestos para conseguir una mayor adecuación entre
persona y puesto.
 FORMACIÓN Y DESARROLLO:
o Nos permite identificar las necesidades formativas ya sean
individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar
y mejorar las competencias para desempeñar
exitosamente las funciones del puesto requerido.
 PLANES DE CARRERA Y SUCESIÓN:
o Tener identificadas las competencias de los empleados
más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en
nuevos procesos.
 POLÍTICA RETRIBUTIVA:
o De igual manera las competencias en este sentido son un
buen marco de referencia para fijar el salario variable en
función al desempeño realizado, teniendo en cuenta los
resultados obtenidos de una evaluación del desempeño
basada en criterios objetivos y medibles.

 COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS

Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en
las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso
que en ella estén presentes una serie de componentes:

 Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos

  Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz
de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los
problemas que le plantea su trabajo.
 Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se
ajusten a las normas y reglas de la organización.
 Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus
esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no
se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena
esforzarse por hacerlo.
 Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona
disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo
los comportamientos incluidos en la competencia.

 TIPOS DE COMPETENCIAS:

 Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas

competencias requeridas por la organización, para alcanzar un
desempeño promedio o mínimamente adecuado de los
trabajadores.

 Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten

hacer una diferencia entre los trabajadores con desempeño
superior, con aquellos que presentan un desempeño promedio.

 Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten

sistemáticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un
conjunto amplio de puestos de trabajo. Además se relacionan
con los comportamientos y actitudes laborales propios de
diferentes ámbitos de producción, algunas de ellas son:
capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la
negociación, planificación entre otras.

 Competencias Específicas: Son aquellas competencias

particulares de cada puesto de trabajo, que consideran los
 conocimientos necesarios para poder manejarse
adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos
relacionados con la ocupación, los cuales no se pueden
transferir de manera fácil a otros contextos laborales, ejemplo
de ellas son: la operación de maquinaria especializada, la
formulación de proyectos de infraestructura, entre otras.

MODELO DE COMPETENCIAS:

¿Qué es?

El Modelo de Competencias son los comportamientos, los conocimientos, las

habilidades y las actitudes necesarias para un desempeño de alto valor. La
observación y medición de estos patrones de comportamiento nos permiten
actuar sobre su desarrollo, convirtiéndolos en factores críticos para el éxito
individual y la performance corporativa: en un puesto o función, en una
organización en particular o bien durante la ejecución de una estrategia
determinada.

En resumen: Es una descripción concreta y práctica de un desempeño efectivo

en el trabajo, no una lista de características.

El modelo de competencias constituye la formalización de las competencias y

sus comportamientos asociados. Dicho modelo puede presentarse en
diferentes formas. Generalmente incluye el Diccionario de Competencias y el
Perfil de Competencias para cada cargo. El diccionario de competencias detalla
las competencias identificadas y su descripción. El perfil de competencias es
elaborado para cada cargo e incluye las competencias necesarias para el
desempeño exitoso en cada cargo y el grado en que cada competencia debe
estar presente

¿Qué es un Directorio de Competencias?

Se define como el conjunto de competencias necesarias para la consecución

de los objetivos estratégicos.
La incorporación de una competencia en el directorio requiere de una definición
conceptual de la misma, y de la apertura en los distintos niveles de
requerimientos.
El directorio de competencias requiere de la actualización permanente de su
contenido así como de la incorporación de “las competencias del futuro” que
permitan implantar la estrategia del mañana.

ETAPAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO.

Sintéticamente, podemos definir las siguientes etapas para implantar un

modelo de competencias:

a) Identificación de los factores clave de la organización

Los factores clave de la organización deben reflejar su estrategia. El proceso

de definición de la estrategia organizacional, se refiere a los pasos que una

organización realiza para identificar sus metas y factores críticos de éxito, y

para desarrollar sus planes estratégicos tendientes a alcanzar dichas metas.

Una vez identificados estos aspectos estratégicos, el siguiente paso consistirá

en inferir de los mismos las competencias individuales que aseguren a la

organización el logro de esos resultados. De esta forma vincularemos las

capacidades que requiere la organización, analizadas desde una perspectiva

estratégica, con las competencias individuales a desarrollar que permitan

alinear los esfuerzos individuales con los organizacionales. El éxito del modelo

depende fuertemente de una adecuada definición de la estrategia, en cuanto a

que el mismo brinde a la organización los resultados esperados, y logre

realmente alinear los desempeños organizacionales e individuales con los

objetivos estratégicos.
 b) Definición del Directorio de Competencias

El diccionario de competencias se define como el conjunto de competencias

necesarias para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

Esta etapa, entonces, consiste en elaborar el documento que recoja las

competencias identificadas, la definición conceptual de las mismas, y su

apertura en los distintos niveles de requerimientos (grados). Este diccionario

debe incluir tanto las competencias conductuales como las funcionales. Como

ya hemos mencionado, las competencias conductuales son aquellas

habilidades que explican desempeños superiores. Son atributos, como la

orientación al logro, la pro actividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación,

etc. Por su parte las competencias funcionales, corresponden a aquellas

habilidades requeridas para desempeñar una función laboral, según los

estándares y la calidad establecida por la empresa y/o por el sector productivo

correspondiente. El directorio de competencias requiere de la actualización

permanente de su contenido, así como de la incorporación de “las

competencias del futuro” que permitan implantar la estrategia del mañana.

c) Identificación del perfil de competencias de cada puesto de trabajo

tipo

En esta instancia, se debe asignar a cada puesto de trabajo las competencias

requeridas y el grado en el que estas mismas deben presentarse. Es importante

considerar que las competencias necesarias para un puesto de trabajo, son

aquellas que han sido demostradas por los ocupantes de desempeño excelente,

como las capacidades diferenciadoras causalmente relacionadas con esa

performance superior
 d) Evaluación de las competencias personales

Una vez efectuado el diseño de los perfiles profesionales (asignar a cada puesto el

nivel de requerimiento de cada competencia), corresponde proceder al análisis o

evaluación de las competencias personales. Para esto, las organizaciones recurren a

un número variado de metodologías, las que presentan ventajas y desventajas en

función del tipo de competencia a evaluar, del tiempo y recursos disponibles.

e) Identificación de la brecha existente

El modelo de competencias permite evaluar a las personas comparándolas con el

perfil de competencias del puesto, analizando la brecha entre los puntos fuertes del

candidato y sus necesidades de desarrollo, y las capacidades requeridas.

f) Elaboración de planes de acción para disminuir la brecha identificada.

A partir de la identificación de la brecha en el perfil de competencias, se podrán

accionar los distintos procesos de gestión de Recursos Humanos (diseñados bajo el

enfoque de competencias), a efectos de disminuir la misma y así lograr el mayor

acercamiento posible entre el puesto y su ocupante. Al analizar la brecha la empresa

sabrá que hacer en el futuro: entrenar, cambiar de puestos o desarrollar a su personal.

 CONCLUSIONES

 A pesar de que existen muchas y muy variadas definiciones de competencia

laboral, se concibe como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas

y aptitudes que desarrollan las personas para desempeñar una actividad

laboral de calidad y conforme con las normas que aseguran un desempeño

eficiente y de calidad en diferentes lugares de trabajo.

 Ser competente en una o más áreas de actividad es una cualidad de quienes

trabajan con éxito. Se puede decir que una persona es competente cuando es

capaz de desempeñar una función productiva de manera eficiente y de

alcanzar buenos resultados. Asimismo, está en posibilidad de mostrar

conocimientos y habilidades que le permiten desempeñar eficazmente su

trabajo.