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Origen
La presión económica de la época (1950) generó dentro de las empresas una
“administración por presión”, pero la presión ejercida sobre los gerentes no
condujo a mejores resultados. Como respuesta, las empresas hacían más
fuertes los controles y con eso se cerraba más el círculo vicioso: mayor control,
mayor resistencia; mayor resistencia, mayor control. Fue entonces cuando se
buscó una forma de equilibrar los objetivos, admitir una mayor participación
descentralizar las decisiones, permitir el autocontrol y la auto evaluación,
proporcionando mayor libertad y mayor flexibilidad en los controles. La
administración por resultados o Gestión por resultados constituye un modelo
administrativo bastante difundido el cual se caracterizó por primera vez en un
libro publicado por Peter F. Drucker en 1954.
Objetivos
La gestión por resultados se ha implementado en diversos países con el principal
objetivo de incrementar la eficacia y el impacto de las políticas del sector público
a través de una mayor responsabilización de los funcionarios por los resultados
de su gestión.
Marco general
La gestión por resultados puede definirse como el modelo que propone la
administración de los recursos públicos centrada en el cumplimiento de las
acciones estratégicas definidas en el plan de gobierno, en un período de tiempo
determinado. De esta forma, permite gestionar y evaluar la acción de las
organizaciones del Estado con relación a las políticas públicas definidas para
atender las demandas de la sociedad.
Aplicación
Características
1. El modelo se hace autosustentable en la medida que existan indicadores
de la gestión gerencial en el marco de un sistema de seguimiento y
monitoreo de la gestión, y un sistema de incentivos que premie el buen
desempeño y, recíprocamente, castigue los incumplimientos.
2. El modelo de gestión por resultados incentiva una fuerte descentralización
en la toma de decisiones de gestión para así poder responder a las
demandas sociales eficazmente, sin renunciar a la transparencia de la
gestión.
3. El Modelo posee ciertos beneficios como:
a. Ayuda a los procesos de planeación al hacer que los gerentes
establezcan metas y plazos.
b. Mejora la comunicación entre gerentes y subordinados.
c. Hace que los individuos conozcan mejor las metas de la
organización
d. Hace más justo el proceso de evaluación al centrarse en logros
específicos.
4. Se debe evitar aplicar este método bajo ciertas condiciones, como cuando
existen:
a. Objetivos poco claros
b. Vínculos poco claros entre los diferentes niveles de resultados
c. Selección de resultados e indicadores no realistas
d. Preponderancia de indicadores cuantitativos
e. Pocos riesgos y estrategias para mitigarlos
Links:
http://www.top.org.ar/ecgp/FullText/000000/MAKON,%20Marcos%20-
%20El%20modelo%20de%20gestin%20por%20resultados.pdf
https://www.academia.edu/23306635/Qu%C3%A9_es_Gesti%C3%B3n_por_Resultados
https://www.unicef.org/MANUAL_RESULTADOS_UNICEF2017(1).pdf
http://www.minfin.gob.gt/images/downloads/leyes_manuales/manuales_dtp/abc_1edic_300
414.pdf
Modelo de Gestión por Competencias
Origen
El concepto competencia aparece en la década de los 70, especialmente a partir
de los trabajos de McClelland en la Universidad de Harvard. Como consecuencia
de los trabajos de Bloom surgió, en la misma década, un movimiento llamado
“Enseñanza basada en competencias”, que se fundaba en cinco principios:
1. Todo aprendizaje es individual.
2. El individuo, al igual que cualquier sistema, se orienta por las metas a
lograr.
3. El proceso de aprendizaje es más fácil cuando el individuo sabe qué es
exactamente lo que se espera de él.
4. El conocimiento preciso de los resultados también facilita el aprendizaje.
5. Es más probable que un alumno haga lo que se espera de él y lo que él
mismo desea, si tiene la responsabilidad de las tareas de aprendizaje.
Estos 5 principios pueden estar presentes en cualquier sistema de formación y
enriquecerían los resultados del proceso de aprendizaje. Así mismo, se introduce
el modelo del iceberg de Spencer donde se puede apreciar gráficamente la
división de las competencias en dos grandes grupos:
Objetivos
Marco General
Caracteristicas
https://www.ecured.cu/Gesti%C3%B3n_por_competencias#Ventajas
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-
competencias/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-
practica/#Implementacion_de_un_Modelo_de_Gestion_por_Competencias_en_
una_Organizacion
https://www.eoi.es/wiki/index.php/Conceptos,_principios_y_objetivos_de_un_M
odelo_de_Gesti%C3%B3n_por_Competencias_en_Recursos_humanos
http://www.krebs.cl/empresa/gestion-de-talento/modelo-de-gestion-por-
competencias/