Direito do Trabalho - Introdução

Dora Rodrigues 340114145
D I R E I T O D O T R A B A L H O – RELAÇÕES INDIVIDUAIS
aacosta@porto.ucp.pt
1ª teste: 23 de março (sexta feira) - 18:30
 Introdução ao Direito do Trabalho
O que é que se entende por trabalho? Será uma prestação a troco de uma
retribuição?
(Prof. coloca uma imagem do filme Lobo de Wallstreet, relativamente à prática de

arremesso de anões, tradição em alguns países)
Será que o “trabalho” de arremesso de anões está em conflito com direitos

fundamentais, confrontando com o princípio da dignidade da pessoa humana?
Discussão. Não há bem uma resposta, depende, por exemplo, das diferentes ordens
jurídicas no mundo.
Será importante a distinção entre um contrato de trabalho e um contrato de

prestação de serviços?
O contrato de trabalho é abrangente – nem todo o trabalho, contudo, deverá ser feito
através de um contrato de trabalho, especialmente a prestação de serviços,
comissões, agências, etc., pois poderá ser do aproveito do trabalhador não ter um
vínculo estrito com uma entidade empregadora.
A distinção contrato de trabalho – contrato de prestação de serviços acarreta hoje

uma distinção que passa por uma linha muito ténue e está a gerar uma discussão
acesa na doutrina.
O trabalho geralmente, para além de ser associado com um resultado produtivo, será
associado a um resultado também social e/ou pessoal – esta é uma questão que está
sobretudo ligada a discussões ético-filosóficas. Será que o trabalho deverá ter um
1
resultado social, ou deverá servir apenas para o desenvolvimento do indivíduo? (eu

acho que deverá ser ligado sobretudo ao setor de atividade da profissão que o
indivíduo tem).
A doutrina é consensual e afirma que o trabalho é um esforço humano com

aplicação de criatividade, retribuído, com um resultado socialmente apto. Não faz
parte do conceito de trabalho a tal “realização pessoal”.
 Âmbito da cadeira
Relações Individuais do trabalho - direito das relações contratuais
Relações coletivas do trabalho – representação e conflitos coletivos
Exe: greve; IRCT; holocausto
O que é o Direito do Trabalho?
É o conjunto das normas jurídicas, de origem estadual e convencional, que visam

regular com vista á normalização, as relações individuais e coletivas que tem como
seu elemento unificante e desencadeante o salário empresarial.
O Direito do Trabalho é um ramo de Direito relativamente moderno. As primeiras

matérias incidiam sobretudo sobre matérias de saúde e riscos relacionados com a
profissão (acidentes de trabalho, etc.)
Regulava condições de trabalho, condições de maquinaria, regimes de segurança social

fruto da exploração laboral que a Revolução Industrial trouxe ao mundo.
É um produto da evolução industrial e do capitalismo.
Começam, então, a levantar-se vozes a favor de uma autonomização do Direito do

Trabalho relativamente ao Direito Civil, dado que até aqui, a existência de um Estado-
abstencionista, liberal, providenciava uma liberdade de mercado e de
2
desenvolvimento pessoal bastante grande, o que resultou num Direito do Trabalho

pouco autonomizado onde vigoravam praticamente as mesmas normas do direito civil.
Mas, dada a miséria que esta ideologia criou, começa a existir e a criar-se um
associativismo sindical e o direito do trabalho ganha poder – v.g., contratos coletivos.
(à parte – estará o direito do trabalho a mudar, fruto das “prestações de serviços” e

figuras jurídicas existentes, v.g., Uber?)
Com a crise económica, o Direito do Trabalho terá tendência a flexibilizar-se –

flexibilizando tempos de trabalho, flexibilizando locais de trabalho, existência de
proteção em caso de desemprego, proteção do trabalhador nas mais diversas
situações – IDEIA DE FLEXI-SEGURANÇA.
Contudo, a doutrina mostra-se relutante quanto à flexibilização do mercado de

trabalho – Prof. Leal Amado afirma que a flexibilização do trabalho poderá ter pontos
negativos consideráveis, afirmando também que o Direito do Trabalho deverá ser
rígido e pouco suscetível de ceder a tentações de flexibilização.
Assim, temos o direito do trabalho como protetor, sobretudo, do trabalhador na sua

pessoa humana, gerando grandes problemas na conciliação das duas partes –
trabalhador e empregador.
Voltando à ideia de autonomização do Trabalho, comparando-o o direito civil, é que

a pessoa está na figura principal de um contrato, ao contrário do civil (onde a figura
principal é, p.ex, uma coisa).
Esta ideia e estas posições terão de se equilibrar através de legislação – é

entendimento básico que é o trabalhador a parte mais débil do contrato.
Partimos, então de uma ideia de desigualdade (origem histórica do direito do

trabalho); o trabalho como bem da sociedade (legislação tem em conta interesses
coletivistas); uma ideia de progressão do homem e do mundo e também E
SOBRETUDO, numa ideia de desvalorização do contrato e regulamentação
heterónoma imperativa – a lei, regulamentos e convenções coletivas têm mais valor
3
“per se” do que o contrato singular – ideia de que a celebração de UM contrato

poderá limitar as partes, incluindo (e especialmente) o trabalhador.
Daqui pode-se retirar que existe, então uma diferença entre um contrato de trabalho e
um contrato civil – existe como que uma “eticização” do direito civil, porque em causa
está a PESSOA HUMANA – o trabalhador dispõe de si próprio, da sua condição humana
da sua natureza incindível (v.g., as repercussões negativas que um acidente de
trabalho pode causar a um trabalhador na sua vida enquanto ser humano – falta de
mobilidade, dificuldades cognitivas, etc., etc.) UM TRABALHADOR NÃO É
MERCADORIA.
Assim, entra na equação a importância dos direitos fundamentais (pós-

revolução francesa):
 Estado de Direito Social

 Expansão dos Direitos Fundamentais
 Má redação dos textos legais
 Princípio do REALISMO etc.
➔ FONTES
EXTERNAS
 Convenções Internacionais, como por exemplo a Declaração Universal dos

Direitos do Homem.
 Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais, fazendo
ênfase a alguns direitos, como o direito ao repouso e à liberdade sindical
 Carta Social Europeia
4
 Convenções e Recomendações da OIT (Estados deverão respeitar as
recomendações, mas não estão obrigatoriamente vinculados – relembrar

DIP).
OIT (Organização Internacional do Trabalho) – Representação dos Estados, das

Entidades Empregadores e Trabalhadores em grupos para discussão de problemas
relativos ao Trabalho.
• Preocupações especiais com: Trabalho forçado; Trabalho infantil; Liberdade

sindical; Proibição de discriminação.
• Algumas convenções já emanaram desta entidade – Convenções do Trabalho
Marítimo, Agrícola, de Exames Médicos, etc.
CARTA SOCIAL EUROPEIA (Revista) – Convenção importante para o Direito do

Trabalho português (e dos países da Europa, em geral).
• Emanada do Conselho da Europa

• Elenca os mais diversos de direitos laborais
Uma série de jurisprudência do TEDH já foi emanada com base na CSE (e também
indiretamente através da CEDH)
HÁ DOIS MECANISMOS A RETER RELATIVAMENTE À CARTA SOCIAL EUROPEIA:
1. Os relatórios apresentados ao Comité dos Direitos Sociais através dos Estados

explicitando como cada um desses Estados a está a aplicar e cujo conteúdo o
Comité avalia e comenta, sem qualquer tipo de obrigação de transposição para
a ordem jurídica nacional, mas com obrigação de cumprimento legal e prático.
2. Através de processo de reclamações coletivas, ONGs, organizações sociais,
sindicais, etc., estas entidades poderão reclamar violações da CSE a serem
revistas pelo Comité dos Direitos Sociais.
Aliás, Portugal foi parte do primeiro processo (Processo 1/98) que o Comité dos
Direitos Sociais Europeu julgou, relativamente a Portugal e a alegada exploração
laboral infantil no setor têxtil e de calçado – Portugal afirmou que existia legislação
5
para prevenir e punir essas práticas, mas o Comité afirmou que não basta promulgar
leis, mas sim aplicá-las (ver ponto 1), atrás).
DIREITO DA UNIÃO EUROPEIA
Fontes:
 TFUE
 Diretivas e Regulamentos – Aplicação direta- (recordar DUE)
 Carta dos DF da UE – já com valor dos Tratados
 Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (caiu
em desuso)
INTERNAS
 CRP – Constituição Portuguesa como uma “Constituição Laboral” – Direito do

Trabalho fortemente constitucionalizado (a ver princípios básicos a serem
respeitados pelo legislador), com muita jurisprudência do TC sobre matéria
laboral (368/2002, v.g.)
DLG – Segurança no emprego, atuação das comissões dos trabalhadores, proibição de

despedimento sem justa causa, liberdade sindical, coletiva, direito à greve (aplicação
direta)
DESC – Direito ao trabalho, direito ao repouso, direito ao descanso semanal, férias

pagas, direito à retribuição, à organização em condições significantes, direito à
assistência em caso de desemprego, direito à assistência em caso de acidente ou
doença laboral (a ser concretizados em legislação ordinária.
Para além destes direitos, é dada também, indiretamente, uma importância a direitos
mais amplos como – Direito à integridade física e moral; Direito à saúde; Direito à
reserva da vida privada; Tutela da discriminação.
6
Voltando à temática dos DLG, é importante referir, por exemplo, que é dada uma
participação de quase todos os intervenientes laborais na elaboração de legislação –
“O Governo e os Parceiros Sociais, isto é, os representantes das Confederações
Patronais e Confederações Sindicais, integram a Comissão Permanente de Concertação
Social (CPCS) cuja principal atribuição é a promoção do diálogo e da concertação social,
com vista à celebração de acordos.” – cf. Sobretudo artigos 53º, 54º, 56º/2, al. d), 59º,
92º da CRP.
Dá-se, assim, um reforço da “desautenticidade” através da criação de métodos para os

trabalhadores verem os seus direitos reforçados.
 Legislação Ordinária e Avulsa – Código do Trabalho, Lei 105/2009 de 14

de setembro, DL 37/2015, Lei 98/2009, DL 260/2009, Lei 101/2009, Lei
102/2009.
 IRCT (Instrumentos de regulamentação coletiva de Trabalho) – 1º, CT

 Usos Laborais – 1º CT em conjugação com o 3º/1 do CCiv. – Uma nota a
referir relativamente aos usos é que eles não podem violar ou contrariar o
princípio da boa-fé. Os usos no direito laboral poderão atividades e práticas
reiteradas não tipificadas na lei ou nas mais diversas fontes de direito do
trabalho. Serve de exemplo um prémio que uma empresa paga todos os anos,
que se incorpora no contrato de trabalho do empregador – este prémio poderá
vir a ser tutelado pela ordem jurídica e deverá e poderá ser reivindicado pelos
trabalhadores e/ou empregadores (se for o caso)
RELATIVAMENTE AOS IRCT – Instrumentos de regulamentação coletiva de Trabalho:
Os Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho (IRCT) são contratos estabelecidos

entre a organização sindical de um determinado setor e as entidades patronais do
mesmo ou associações que as representem.
7
Existem dois tipos de instrumentos de regulação coletiva. Eles dividem-se em dois

tipos, negociais ou não negociais, consoante sejam ou não resultado da negociação
de um acordo entre as duas partes:
 IRCT negociais – 2º, CTrabalho:
→ Convenção coletiva dos trabalhadores (485º)
→ Acordo de Adesão (504º)
→ Decisão Arbitral (506º)
→ Acordo coletivo de trabalho
→ Acordo de Empresa
→ Contrato coletivo de trabalho
 IRCT Não Negociais, 2º CTrab:
→ Portaria de extensão(514º)
→ Portaria de condições de trabalho (517º)
→ Decisão de arbitragem obrigatória(508º) ou
necessária (510º)
Note- se: as Portarias de Extensão têm vindo a resolver algumas querelas da

negociação não coletiva, dentro do período de crise. Para o Estado poder garantir os
direitos resultantes dos CCT, para garantir a constituição, utiliza as portarias de
extensão – 514º, CT. São instrumentos que podem estender as condições das CCT a
outros trabalhadores que não estariam inicialmente abrangidos por ela.
Assim a portaria de extensão, emitida pelo ministério do trabalho (516º, CT), estende-
se aos trabalhadores (e empregadores) não abrangidos pelos CCT ou não abrangidos
8
pelos círculos desse mesmo CCT. (importante ler o âmbito subjetivo das portarias, para
ver quem é abrangido). Vê-se estas portarias como proteção dos trabalhadores. Não é
isento de críticas, pois uns têm o dilema de negociar a CCT (em todas as suas formas) e
outros são simplesmente “freeriders” (não pagam quotas sindicais, etc.) e são
abrangidos na mesma.
Relativamente ao CCT – Convenção Coletiva de Trabalho - 2º/3, CTrab,

neste âmbito existe 3 modalidades:
 Contrato Coletivo – Celebrado com a associação sindical – “corpo de contrato,
alma de lei” - celebrados entre as associações sindicais e associações de
empregadores.
Neste caso é um acordo entre um grupo que representa vários empregadores

(não em associação!) do setor têxtil, que celebra um acordo entre um
grupo/associação de trabalhadores (associação sindical) desse mesmo setor
têxtil, que trabalham nessas empresas.)
 Acordo Coletivo – celebrados por associações sindicais e uma pluralidade de
empregadores (que não estão constituídas em associações) para diferentes
empresas (individualmente consagradas).
 Acordo de empresa – celebradas por associações sindicais e um empregador
para uma empresa ou estabelecimento (vão ser celebrados diretamente com a
empresa)
A CCT tem de ser obrigatoriamente publicada no boletim do trabalho e emprego.
As CCT são feitas através de uma capacidade negocial coletiva, entre as associações
sindicais, que as celebram com as associações de empregadores ou com os próprios
empregadores.
9
Quem pode fazer este tipo de convenção?
→ Associações sindicais
→ Associação de empregadores
→ Empregadores
RELATIVAMENTE AOS USOS LABORAIS– “usos da empresa”, antes de 2003 – doutrina

achou que era uma redação errada – podem também ser práticas dos trabalhadores.
 O Código do trabalho tem algumas disposições que aceitam usos laborais –
197º/2, a) – CT; 258º/1, 260º/1, a) CT – “outas prestações regulares e

periódicas feitas” (outros exemplos, intervalos que duram há vários anos e
que a empresa ou empregador permite – prática generalizada que é aceite e
consentida por todas as partes).
O que são?
Práticas reiteradas, espontâneas exercidas pela generalidade dos sujeitos no grupo,
que configura uma auto vinculação do trabalhador.
Sendo certo que o Dr. Bernardo Lobo Xavier acrescenta ainda a esta noção/conceito o
requisito que seja ligada a domínios relevantes para o contrato de trabalho no âmbito do
estabelecimento/sector/profissão. Além disso, o dr. Bernardo Lobo Xavier tem uma
interpretação dos usos relativamente à negociação coletiva – quando um IRCT se aplica a
um determinado número de trabalhadores sindicalizados, mas a empresa aplique o
instrumento a todos os trabalhadores, pode vir a considerar-se um uso se a empresa
fizer isto de uma forma reiterada (imagine-se férias de Carnaval ou uma retribuição
específica), pode estar a configurar um uso. Imagine-se que em determinado momento
os trabalhadores. Não querem que se aplique determinada prática, não podemos
esquecer a IRCT para os trabalhadores sindicalizados – por uso laboral.
Se configurar um uso, acaba por vincular as partes acabando o trabalhador por ter um
direito adquirido, mas que pode resultar numa” integração “dentro do contrato, visto
que a prática é tao comum que acaba por configurar mesmo um direito. No entanto,
segundo este autor, a autonomia negocial prevalece sobre os usos.
10
RELAÇÕES ENTRE FONTES DE REGULAMENTAÇÃO DAS RELAÇÕES

LABORAIS
O problema da relação entre fontes (internas) em Direito do Trabalho pressupõe,
antes de mais, a identificação dos diversos níveis de fontes que podem conflituar:
 normas legais;
 disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCTs);
 cláusulas de contrato individual de trabalho1.
O problema da relação entre fontes, que apresenta inequívoco interesse prático, pode
enunciar-se do seguinte modo: se uma cláusula constante de um IRCT previr, acerca
de determinada matéria, disciplina distinta da prevista pela lei, será essa cláusula
válida, ou – noutros termos – poderá prevalecer sobre a lei, levando à sua
desaplicação? E idêntico problema pode colocar-se relativamente às cláusulas
integrantes de contrato de trabalho: quid juris se afastarem uma norma legal?
Idêntico problema emerge se uma cláusula de um contrato individual ditar o
afastamento de um regime constante de IRCT. Deste modo, o problema apresentado
pode colocar-se, numa perspetiva analítica, em três diversos níveis:
→ Disposição de IRCT vs norma legal;
→ Cláusula contratual vs norma legal;
→ Cláusula contratual vs. disposição de IRCT
O ordenamento jurídico-laboral dá resposta ao problema de saber como deve ser feita

esta articulação entre fontes. A solução, que varia consoante o nível em que nos
situemos, é, na verdade, uma resposta à seguinte questão: que natureza têm as
fontes hierarquicamente superiores – normas legais, quando em confronto quer com
disposições de IRCT quer com cláusulas do contrato individual; normas de IRCT
quando em confronto com cláusulas do contrato individual – face às que, nessa
hierarquia, se encontram em posição inferior?
Assim, podemos distinguir, fundamentalmente, três tipos de normas:
11
✓ absolutamente imperativas: as que não admitem derrogação do respetivo

regime por fonte hierarquicamente inferior; nestes termos, se uma fonte
hierarquicamente inferior previr o seu afastamento ou estabelecer regime
distinto sobre a matéria em causa, tal derrogação é inaceitável, pelo que
prevalecerá a norma hierarquicamente superior;
Exemplos: 236º
✓ relativamente imperativas/imperativas relativas/imperativas mínimas: as que

admitem derrogações por fonte hierarquicamente inferior num sentido mas
não no seu contrário – em regra, em sentido mais favorável ao trabalhador,
mas não em seu prejuízo; neste caso, se a fonte inferior estabelecer um regime
distinto do constante da fonte superior e essa diferença favorecer o
trabalhador, o regime será aceitável e o regime constante de fonte
hierarquicamente superior cederá; se, pelo contrário, a derrogação for em
prejuízo do trabalhador, cederá, por invalidade, a disposição que o estabeleça,
vigorando a constante da fonte superior;
Exemplos: 238º
✓ dispositivas/supletivas: as que admitem derrogação por fonte

hierarquicamente inferior independentemente de considerações de maior ou
menor favorabilidade (o legislador não consente na sua autorização); em
princípio – excetuam-se casos marginais, como hipóteses, por exemplo, de
inconstitucionalidade – os regimes estabelecidos em fonte hierarquicamente
inferior prevalecem, cedendo as fontes situadas em plano superior.
Exemplos: 120º n.º 2 e 268º n.º 3 (Atenção 3º n.º 5!)
Se esta tripartição é aplicável, como ponto de partida, em qualquer dos níveis de

confronto enunciados supra, a verdade é que os critérios de apuramento da natureza das
disposições variam de acordo com o plano em que nos situemos.
12
Relação entre normas legais e disposições constantes de IRC
Neste plano, como nos demais, importa saber que natureza tem a norma legal com que
a disposição constante de IRCT conflitua para se chegar a uma resposta sobre se esta
última pode ou não prevalecer, ditando o afastamento daquela.
Esse apuramento faz-se de acordo com os seguintes critérios:
a) Em alguns casos, resulta da própria norma, pelo seu modo de redação, a
natureza que tem. É o caso do artigo 238.º, n.º 1, que determina que o
período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. O uso da
expressão “duração mínima” permite, desde logo, concluir que um IRCT
poderá prever períodos superiores, mas não inferiores. A norma revela-se,
pois, pelo seu modo de expressão, relativamente imperativa.
Podemos designar este critério como o critério da leitura/interpretação da norma em

causa, a norma que, concretamente, se nos apresenta em conflito com outra
disposição. É ainda o que sucede com o artigo 203.º, n.º 1, com o uso da expressão
“não pode exceder”. Por vezes, o legislador recorre à técnica de, num número distinto
do artigo que contém o regime em confronto com outro, esclarecer quanto à natureza
deste.
b) Noutros casos, que são pontuais, o legislador lança mão da seguinte técnica:
dedica um específico preceito ao esclarecimento da natureza de outro(s).
Poderíamos referir-nos a este critério de apuramento da natureza das normas
como o critério do preceito adjacente.
Tome-se como exemplo o artigo 249.º, n.º 2, em que se encontram elencados

os motivos justificativos de faltas e a duração de ausência admitida em cada caso.
Se se colocar a questão de saber se e em que medida pode um IRCT estabelecer,
por exemplo, que, por altura do casamento, o trabalhador pode faltar
justificadamente até 20 dias, debalde procuraremos no próprio artigo 249.º um
elemento de redação que nos revele de modo inequívoco a natureza desse
preceito e, portanto, que esclareça sobre se tal cláusula seria admissível ou não.
Mas responde a essa questão um preceito adjacente àquele: o artigo 250.º.
13
Semelhante fenómeno ocorre com os artigos 139.º, que se reposta às
disposições subsequentes, e 339.º relativo às normas integrantes do capítulo

referente à cessação do contrato de trabalho. Aquele, embora com exceções, dita
o caráter dispositivo das normas a que se refere; este, por seu turno, estabelece,
no n.º 1, uma regra de imperatividade, ainda que com muitas exceções,
constantes dos números 2 e 3.
c) Frequentemente, porém, nem a norma é clara quanto à sua natureza pelo seu
modo de redação nem se encontra preceito algum destinado a esclarecer sobre
esse caráter. Funciona, então, uma regra geral. Esta aplica-se sempre que não
haja indicação em contrário, sendo que tal indicação em contrário existe
sempre que possam aplicar-se os dois critérios anteriormente enunciados.
Essa regra geral tem a natureza de uma regra de princípio, uma presunção
quanto à natureza das normas.
Tal regra geral consta do artigo 3.º. Se nos situarmos no plano da relação
entre as normas legais e IRCTs, devemos concentrar-nos nos números 1, 2 e 3
desse artigo 3.º. O n.º 2 tem um campo de aplicação residual. Refere-se somente
à natureza das normas legais quando em confronto com um específico IRCT – a
portaria de condições de trabalho. Nesse caso, as normas têm-se como
absolutamente imperativas.
O n.º 1 respeita a todos os demais IRCTs, ditando que, perante os mesmos, as

normas legais devem ter-se como dispositivas (“podem ser afastadas por IRCT”),
embora outra natureza possa resultar delas mesmas ou de preceito que se lhes
refira (“salvo se delas resultar o contrário”). Por seu turno, o n.º 3, que tem de
articular-se estreitamente com o n.º 1, consagra uma ampla exceção àquela regra:
sempre que as normas versarem sobre uma das matérias elencadas no n.º 3.
Então presumir-se-ão como sendo relativamente imperativas (apenas podem ser
afastadas por IRCT na condição de o regime por este estabelecido ser mais
favorável ao trabalhador).
14
 Observe-se que, não obstante a relevância e amplitude do n.º 3, parece
dever concluir se que o princípio geral em matéria de relação entre

normas legais e IRCTs se encontra contemplado no n.º 1, que, como se
viu, consagra a regra de derrogabilidade daquelas primeiras.
É por este motivo que se afirma que, neste domínio, que é nuclear no
âmbito da questão da relação entre fontes laborais, a lei já não consagra o
princípio do tratamento mais favorável, o qual vigorava entre nós
anteriormente ao Código aprovado em 2003 e em cujos termos os IRCTs
apenas podiam, por princípio (compatível, certamente, com exceções),
afastar regras legais na condição de preverem regimes mais favoráveis ao
trabalhador.
Relação entre normas legais e cláusulas de contrato individual
Quanto ao plano da relação entre cláusulas de contrato individual de trabalho e

normas legais, pode apelar-se aos critérios a) e b) enunciados supra. Na verdade,
a hipótese de as próprias normas se encontrarem redigidas em termos tais que a
sua natureza se revela através da respetiva leitura/interpretação ou a de poder
contar-se com um preceito destinado ao esclarecimento da natureza das normas
legais também se verificam quando o que se pretende apurar é o caráter da norma
ante uma cláusula contratual, em vista da resposta à seguinte questão: é a norma
em causa derrogável por contrato individual?
Mas também nessa sede ocorre que os critérios ali enunciados são operáveis num
limitado número de casos, muitos outros existindo em que não são mobilizáveis.
Existe, então, uma regra geral, destinada a esclarecer sobre a natureza da norma
em causa se nada de distinto dela (ou de preceito adjacente) resultar. Referimo-
nos agora ao n.º 4 do artigo 3.º, que, em honra à ideia segundo a qual, em regra,
o trabalhador carece de poder negocial que pudesse, faticamente, nivelá-lo com
a contraparte negocial, estabelece o princípio de que, perante contrato individual
de trabalho, as normas legais são relativamente imperativas, apenas consentindo
modificações in melius.
15
Não pode desconsiderar-se ainda o n.º 5 do artigo 3.º, que se reporta àquelas
normas que estabelecem poderem ser derrogadas por IRCT (veja-se o artigo 268.º,
n.º 3 (em correlação com os números anteriores), o artigo 223.º, n.º 2 (em
correlação com o n.º 1), ou ainda o artigo 339.º, n.º 2 e n.º 3 (em correlação com
as normas reguladoras das matérias aí referidas). O artigo 3.º, n.º 5, dita que,
nesses casos, haverá que entender que tais preceitos, sendo (por indicação
expressa) derrogáveis por IRCT, não o serão por contrato individual.
Resta saber se esta imperatividade perante o contrato individual é uma

imperatividade absoluta ou relativa, caso em que o contrato poderia regular
validamente as matérias em questão, desde que em sentido mais favorável ao
trabalhador.
Relação entre disposições de IRCTs e cláusulas de contrato individual
Finalmente, no respeitante à articulação entre cláusulas de contrato individual e
disposições de IRCT, estabelece o artigo 476.º do CT que aquelas apenas

podem derrogar estas últimas na condição de tal derrogação representar maior
favor para o trabalhador.
Os IRCTs não podem, assim, dotar as respetivas disposições de caráter

absolutamente imperativo, o que vedaria a regulação das matérias
correspondentes por contrato individual. Parece-nos evidente, atenta a natureza e
a razão de ser dos IRCTs, que também não poderão conferir às respetivas cláusulas
caráter dispositivo, isto é, livremente derrogável por contrato individual.
 NB: Se determinada matéria for regulada por lei, por IRCT e por contrato
individual, parece-nos que a articulação entre fontes deve fazer-se nos
seguintes moldes: uma vez que o contrato se subordina,
hierarquicamente, aos dois níveis de fontes primeiramente referidos –
normas legais e disposições constantes de IRCT – há que saber, em
primeiro lugar, qual delas prevalece in casu, o que significa que, em
primeiro lugar, deve dirimir-se o conflito entre lei e IRCT; só num segundo
16
momento se confrontará a cláusula contratual com o dispositivo

hierarquicamente superior que se tenha considerado prevalecente no
momento anterior.
INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS LEGAIS
Utilizamos o Art. 9º do CCiv e os elementos em si previstos.
Na dúvida sobre interpretação de um preceito, a forma de resolução dessas dúvidas,

aplicamos o Art. 9º, CCiv – não é de aplicar o principio do tratamento mais favorável,
cujo campo de aplicação se limita às relações entre fontes.
 No que diz respeito a interpretação de IRCT, há controvérsia, pois têm um

misto entre lei e contrato – para alguma lei e jurisprudência, aplica-se o 9º,
CCiv; para outra (dr. Bernardo Lobo Xavier) será, não o 9º, CCiv, mas o 236º
e ss. do CCiv, para interpretação de negócios jurídicos.
INTEGRAÇÃO DAS NORMAS LEGAIS
Aplicação pelo CCiv, Art. 10º. – particularidades relativamente ao dto do trabalho – é

preciso atender à compatibilidade entre a norma civil e os princípios do direito do
trabalho – “necessidade de verificar a compatibilidade axiológica da norma civil a
aplicar com os princípios do direito do trabalho – adequação social”
Além disso, se não for viável a aplicação analógica, a norma que o interprete vai criar
nos termos do 10º/3, CCiv, deve atender ao sistema juslaboral não o sistema civil.
17
 Contrato de Trabalho
O direito de trabalho preocupa-se essencialmente com a prestação de trabalho com

subordinação jurídica, mas o que é certo é que o dto do trabalho não regula TODAS as
formas de dto do trabalho possíveis.
Mesmo assim, o trabalho incide sobre diversas formas – “contrato de trabalho (1152º,
CCiv; 11º, CTrab)”, “contrato de prestação de serviços (1154º, CTrab)”, “contrato de
sociedade, contrato de mandato”.
É importante para o dto do trabalho saber distinguir as diferentes modalidades

trabalho.
O direito do trabalho vem regular a sociedade laissez faire, com competição entre si,
sendo que a lei da oferta e da procura trazia problemas graves ao trabalhador, através
da imposição de normas laborais de proteção dos direitos do trabalhador, por
exemplo, a instauração de um salário mínimo nacional, uniformizando as condições e a
concorrência.
Mas, nos últimos anos, tem havido uma fuga à regulação do direito do trabalho, para
permitir maior concorrência entre os trabalhadores – fugindo ao enquadramento típico
do contrato do trabalho, as partes conseguem afastar as normas legais relativas à
relação do trabalho, como por exemplo, através de contratos de prestação de serviços.
Fugindo da regulação da relação laboral, estão a fugir imposições normativas que
existem para o contrato de trabalho, embaratecendo o custo do trabalho nas
empresas – v.g., um trabalhador com um contrato de trabalho tem obrigatoriamente
de receber um SMN, de 557€ (2017), mas no caso de prestação de serviços, o
trabalhador não tem necessariamente de receber o SMN.
O contrato pode assumir diferentes formas diferentes, mas, interessa para já o

Contrato de Trabalho:
“Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas (pluralidade de
empregadores – 101º, CTrab), no âmbito de organização, sob a autoridade destas”
– Art. 11º, CTrab
18
ELEMENTOS:
→ SUJEITOS: pessoa singular ou pessoa coletiva – v.g. um trabalhador da católica

celebra um contrato de trabalho com a Universidade em si; mas também
poderá ser um contrato entre particulares – v.g., alguém contrata uma
doméstica para limpeza da casa. (necessariamente entre uma pessoa singular e
uma pessoa singular/pessoa coletiva).
 TRABALHADOR = PESSOA SINGULAR

 EMPREGADOR= PESSOA SINGULAR OU COLETIVA
Do lado da entidade empregadora pode estar mais do que uma entidade

empregadora – pluralidade de empregadores, 101º, CTrab
Pessoa coletiva como trabalhador? A pessoa coletiva não pode ser trabalhadora
porque o regime do direito do trabalho foi pensado pelo trabalhador “per se”. Ou
seja, do lado do trabalhador só pode existir uma pessoa, só o próprio
trabalhador.
→ OBJETO (atividade laboral): Prestação livre de uma atividade, sendo certo que
o CCiv apelida essas atividades de atividades intelectuais ou manuais, sendo
que o CTrab nada diz, tendo em conta as diferenças e a evolução das
atividades, por exemplo, tecnológicas. O legislador não especificou as
modalidades da atividade a prestar.
A propósito do estudo da situação jurídica laboral, delimitou se 3 critérios:
 A atividade laboral é uma prestação de facto positiva, uma vez que analisa a
conduta humana apta a satisfazer as necessidades de outra pessoa;
 Atividade que exige uma atuação positiva do trabalhador;
 Atividade laboral carateriza se pela heterodeterminação, no sentido das
tarefas concretas são definidas ao longo da execução do contrato pelo
empregador-credor.
19
Distinção entre obrigações de meios e de resultados?
A prestação de uma atividade produtiva constitui o elemento essencial do contrato de

trabalho e corresponde ao dever principal do trabalhador. Nesta linha, acentua se o
facto de no contrato de trabalho se prometer uma atividade continuada ou, num
referencia expressiva, de se pôr á disposição do credor a força de trabalho ou a
energia do trabalhador, enquanto no contrato de prestações de serviço se promete
uma obra ou um ou mais atos concretos, em sua, em resultado. Em consonância com
este critério de distinção, pode reconduzir se a obrigação do trabalhador (contrato
de trabalho) a uma obrigação de meios ao passo que a prestação de serviço é que
qualificar como uma obrigação de resultado.
MAS o prof. Júlio Gomes afirma que, mesmo no contrato de trabalho, pode existir uma
obrigação de resultados. Há quem entenda que, o trabalhador, ao dispor da sua
energia e esforço, existe uma obrigação de resultado.
Entendemos que o contrato de trabalho não é tão líquido, sendo que poderá incluir os
dois tipos de obrigações – é genérico que não existe bem uma obrigação de meios ou
resultados, não é um critério seguro para distinção entre outras formas.
Logo, os limites operativos deste critério obrigam a considera-lo como um critério de

mera prevalência. Assim, dir-se-á que no contrato de trabalho a atividade tem valor
prevalente para o empregador, enquanto no contrato de prestação de serviços é o
resultado dessa atividade que tem mais relevo para o credor. Esta forma de aplicar o
critério decorre da impossibilidade real de desligar a atividade do resultado, uma vez
que para o credor de um serviço não são indiferentes os meios que o prestador se
socorre para atingir o resultado pretendido e, da mesma forma, a atividade laboral é,
pela sua natureza das coisas, dirigida a um fim e este fim não é, obviamente,
irrelevante para o empregador. Por outro lado, a debilidade do maior relevo da
atividade sobre o resultado, no contrato de trabalho, que evidenciam a importância
do resultado laboral (as prémios de produtividade (260º, al b); a possibilidade de a
retribuição ser calculada em função dos resultados produtivos (261º, nº3)… etc.)
Por último, a atesta a debilidade desse critério distintivo, o facto, de na prática, muitas
das atividades laborais poderem ser desenvolvidas tanto em moldes autónomos
20
como através de um contrato de trabalho e, especialmente, o facto de ter

disseminado o enquadramento laboral das atividades produtivas tradicionalmente
reconduzidas a trabalho autónomo- assim, as profissões liberais de médico, de
advogado ou de engenheiro.
→ RETRIBUIÇÃO: nos termos em que, a atividade laboral é necessariamente

retribuída e o pagamento de retribuição constitui o dever principal do
empregador.
Traços essenciais:
 Prestação de dare, já que o seu cumprimento se analisa na entrega de um

bem, é uma prestação de conteúdo patrimonial (276º)
 Prestação periódica, o seu cumprimento de repete ao longo do tempo
(258º, n º2)
 A prestação retributiva é a contrapartida da atividade laboral (258º, nº1),
evidenciando o nexo sinalagmático do contrato de trabalho, mas

este nexo sinalagmático não é perfeito porque o direito do trabalhador á
retribuição se mantém em diversas de não prestação efetiva do trabalho e
porque o empregador assume encargos remuneratórios amplos com a
celebração do contrato, que não decorrem da prestação da atividade
laboral. Originado uma distinção entre renumeração em sentido estrito ou
retribuição (contrapartida da atividade laboral) e renumeração em sentido
amplo ou renumeração (que inclui a retribuição e outras relações
patrimoniais a cargo do empregador)
21
→ SUBORDINAÇÃO JURÍDICA (! muito importante!): este elemento tem a ver
com a posição desigual que as partes nele ocupam -da parte do trabalhador,
uma posição de dependência, que envolve estruturalmente uma componente
de inserção organizacional; da parte do empregador uma posição de domínio,
que decorre da titularidade dos poderes laborais de direção e de disciplina.
Ideias Fundamentais:
→ A subordinação põe em evidencia o binómio subjetivo desigual que carateriza o

vínculo laboral em razão da sujeição de uma das partes aos poderes laborarias
de direção e disciplina que incumbem á outra parte.
→ A subordinação tem a ver com a pessoa do trabalhador, uma vez que identifica
o seu posicionamento subjetivo no contrato de trabalho, por este motivo, a
subordinação corresponde a um estado de dependência pessoal do trabalhador
perante o credor.
→ A subordinação identifica a posição subjetiva de dependência do trabalhador
relativamente ao empregador, que se manifesta no seu dever de obediência
ás instruções e ordens dimanadas do poder diretivo, mas também da sua
sujeição ao poder disciplinar, não só na vertente sancionatória deste poder
(sujeição ás sanções disciplinares), mas também na vertente prescritiva deste
poder (manifestando se no dever de obediência ás regras disciplinares e
organizacionais estabelecidas pelo empregador).
Este elemento desempenha uma dupla função no contrato de trabalho:
 Nexo subjetivo dominial entre o empregador e o trabalhador que ele

evidencia -é a moldura condicionadora do desenvolvimento do vínculo
laboral
 Subordinação é o critério verdadeiramente delimitador do contrato em
relação a figuras próximas.
 128º/129º
22
A posição dominial do empregador, decorre da titularidade de dois poderes laborais

essenciais:
✓ PODER DE DIREÇÃO: através do qual o empregador determina a função do

trabalhador (118º, nº1) e define o modo de execução da sua prestação, por
meio de ordens concretas ou instruções genéricas (97º);
✓ PODER DISCIPLINAR: cuja componente prescritiva permite ao empregador
fixar as regras de disciplina ou de comportamento organizacional, e cuja
componente sancionatória permite ao empregador punir o trabalhador pelo
incumprimento do sues deveres, como objetivo de o recolocar numa situação
de cumprimento ou por fim ao contrato de trabalho (93º, 328º e 351º)
TRAÇOS CARATERÍSTICOS:
 A subordinação é jurídica, não económica: este qualificativo realça o facto de a

subordinação ser inerente ao contrato de trabalho, por força da sujeição do
trabalhador aos poderes laborais, e permite distingui-la da situação de
dependência económica em que o trabalhador se encontra perante o credor
do seu trabalho, que pode decorrer do facto dos rendimentos do seu trabalho
para subsistir ou da circunstância de trabalhar em exclusivo para um
determinado credor. Assim um trabalhador que não dependa do salário para
sobreviver, porque tem outros rendimentos mantém a qualidade de trabalhador
subordinado se estiver sujeito aos poderes laborais do empregador.
 A subordinação pode ser meramente potencial: no sentido em que para sua
verificação não é necessária uma atuação efetiva e constante dos poderes
laborais, mas basta a possibilidade de exercício destes poderes- assim, o
trabalhador a quem o empregador já não dê ordens, porque nele deposita a
maior confiança, ou aquele cujo empregador esteja ausente, não perde a
qualidade de trabalhador subordinado.
 A subordinação comporta graus o sentido em que pode ser mais ou menos
intensa, de acordo com as aptidões do próprio trabalhador, com o lugar que
ocupa na organização laboral ou com o nível de confiança que o empregador
nele deposita- assim, a subordinação de um trabalhador especializado ou de um
23
quadro técnico é habitualmente menos intensa do que a subordinação de um

trabalhador diferenciado.
 A subordinação é jurídica e não técnica: no sentido em que é compatível com a
Autonomia Técnica e deontológica do trabalhador no exercício da sua

atividade e se articula com as aptidões profissionais especificas do próprio
trabalhador e com a autonomia inerente á especificidade técnica da própria
atividade – 116º
Assim o estado de subordinação e com consequentemente, a
existência de um contrato de trabalho é compatível com a atividade
profissional especializada ou que tenha componente académica ou
artística.
Imagine-se um médico que trabalha num hospital – ele terá autonomia técnica relativamente
ao seu trabalho, pois poderá, por exemplo tomar decisões relativamente aos seus pacientes, o
que não implica que não poderá decidir relativamente a horários, a férias, a retribuições, que
serão decididas por superiores hierárquicos – “A sujeição à autoridade e direção do
empregador por força da celebração do contrato de trabalho não prejudica a autonomia
técnica inerente à atividade para que o trabalhador foi contratado, nos termos das regras
legais ou deontológicas aplicáveis.”
 A subordinação tem uma limitação funcional, não no sentido estrito de ser

inerente á indeterminação da atividade laboral, mas no sentido em que é
imanente ao contrato de trabalho, pelo que os poderes do empregador se
devem conter dentro dos limites do próprio contrato.
✓ Questão do “nomen iuris” (!!!!) – não é relevante o nome que as partes dão ao
contrato, mas sim o conteúdo do contrato, de acordo com a vontade real das
partes e a sua execução. Se passado um ou dois anos as partes se tenham
comportado de acordo com elementos relativos ao contrato de trabalho, as
partes atuaram de acordo com UM contrato de trabalho.
24
Para distinguir o âmbito da subordinação jurídica, existem vários

métodos (prof. Júlio Gomes):
 MÉTODO SUBSUNTIVO, através do qual a fattispecie concreta é inteiramente

reconduzível à fattispecie abstrata – olhando para um caso concreto,
encontramos as características enunciadas no quadro normativo – no caso,
11º, CTrab. Método indiciário: a fattispecie concreta ultrapassa um certo limiar
de aproximação à fattispecie abstrata/juízo de aproximação – através de um
conjunto de indícios, retiramos uma atividade próxima relativamente à que está
no quadro normativo.
 MÉTODO INDICIÁRIO:
Para aferir a existência de um estado de subordinação do trabalhador, que suporte

a qualificação laboral do negócio jurídico, tanto a doutrina, como a jurisprudência
desenvolveram um método tipológico de qualificação, que passa pela identificação
de fatores suscetíveis de revelar aquele estado de subordinação: são os
denominados INDÍCIOS DE SUBORDINAÇÃO JURÍDICA.
Avaliação de um conjunto de indícios: 12º, CTrab: em 2003, o legislador sentiu a

necessidade de criar a figura da presunção do contrato de trabalho – prevê uma
presunção que exigia a verificação cumulativa de vários indícios previstos nesse artigo.
Mas, em certas situações concretas, haveriam certos indícios, mas não aqueles
previstos na lei.
Em 2006, foi retirada a presunção existente até aí, sendo que a forma com que se
redigiu o preceito – mas a presunção criada, passou a ser AINDA mais rígida,
novamente sendo criticada – foi retirada, novamente. Em 2009, com o novo CTrab, foi
criada uma nova forma de presunção de laboralidade, que pelo menos já é mais útil,
ainda que pontualmente utilizada.
Os indícios principais/tradicionais relativamente à existência de um contrato de

trabalho são:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele

determinado;
25
o facto de desenvolver a sua atividade em instalações predispostas pelo credor é

indicativo da sua subordinação
b) os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário

da atividade;
o facto de os meios de produção ou instrumentos de trabalho pertencerem ao credor

do trabalho é, habitualmente, um sinal de subordinação. Ao contrário, da titularidade
dos meios de trabalho pelo fornecedor do mesmo aponta para a sua autonomia.
c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação,

determinadas pelo beneficiário da mesma;
o trabalhador subordinado encontra se adstrito a um determinado horário de trabalho,

que delimita temporalmente a sua disponibilidade perante o empregador, ao passo
que ao trabalho autónomo, a gestão do tempo de trabalho compete apenas ao
prestador.
d) seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de

atividade, como contrapartida da mesma;
se a retribuição é fixa, existe um novo forte indício de que existe um contrato de

trabalho, havendo um cumprimento de obrigação de retribuição fixa, ou por exemplo,
relativamente aos subsídios de férias
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura

orgânica da empresa.
a sujeição ás regras dessa organização evidencia a sua subordinação do trabalhador,

ao passo que a sua não integração aponta para a sua autonomia.
Indícios externos: LER PÁGINA 43 A 45 DA PARTE II DO LIVRO
✓ O regime fiscal e o regime da segurança social: se o trabalhador estiver inscrito

no regime de segurança social dos trabalhadores por conta de outrem e se o
empregador proceder ao desconto com retenção na fonte do seu IRS, nos
termos previstos para os trabalhadores dependentes, advinha se a sua
26
subordinação jurídica. Já se o trabalhador independente descontar para o

regime da segurança social dos trabalhadores independentes ou se emitir
recibos fiscais como tal, a favor do empregador, há indicio de autonomia, que
poderá justificar a sua qualificação como um negócio de prestação de serviços-
✓ Sindicalização: em regra, um trabalhador sindicalizado será trabalhador no
âmbito de um contrato de trabalho
Outros indícios:
 Infungibilidade da prestação (o trabalhador não poder ser substituído por

outro no seio da sua atividade, pelo menos expectavelmente, sendo que terá
de comparecer pessoalmente ao trabalho, não se fazendo substituir por um
familiar, p. ex) – o prof. Leal Amado acha que o trabalhador é sempre infungível
– o prof. Júlio Gomes não concorda e acha que há situações que são fungíveis;
 Risco e sua distribuição (risco corre por conta da entidade empregadora –
imagine-se que uma EE não tem encomendas – não pode ser motivo de falta de
pagamento dos salários, ao contrário do contrato de prestação de serviços.
Trabalhador não suporta os riscos da atividade. Ou seja, o risco da não
produção dos resultados corre por conta do credor, ao passo que a
suportação desse risco pelo prestador do trabalho evidencia a sua autonomia,
afastando a qualificação do negócio como contrato de trabalho;
 Modo de execução do contrato (tem que ver com a determinação da
prestação, se é o trabalhador que decide como vai avançar – se ele tem de
cumprir objetivos ou não);
 Inserção na estrutura organizativa do beneficiário da atividade (é um indicio,
quando um trabalhador está inserido na estrutura organizativa da entidade
empregadora, sendo que terá de obedecer a superiores hierárquicos ( ordens
diretas e o controlo da prestação do trabalhador , ao contrário do prestador
laboral que esta apenas sujeito a instruções genéricas e a um controlo dos
resultados , pode apontar para uma situação do trabalho autónomo)– em
regra, é um indício, sendo que um prestador de serviços não fará parte de
 certas atividades, p. ex);
27
 Exclusividade (em princípio, o trabalhador exercerá as suas funções em regime

de exclusividade, tendo uma dependência económica da sua entidade
empregadora: não confundir com a subordinação jurídica, o facto de o
trabalhador depender dos seus rendimentos do seu trabalho para subsistir ou
o facto de desenvolver atividade em exclusivo para um credor pode
denunciar a sujeição aos poderes laborais, e nessa medida, a subordinação
jurídica);
 O modo de cálculo da renumeração: é útil como indício da subordinação, uma
vez que o cálculo da renumeração em função do tempo evidencia o horizonte
temporal em que o trabalhador está na disponibilidade do empregador; já uma
renumeração á peça ou em função do resultado denuncia a autonomia do
prestador de trabalho).
Deve ainda ter em conta, que a qualificação de qualquer situação jurídica com base
num método indiciário não exige a presença, no caso concreto, de todos os indícios,
mas apenas de um conjunto maior ou menor de indícios cujo valor seja considerado
determinante, sendo ainda compatível com o relevo de indícios diferentes consoante
os casos. Assim em contratos comuns será mais relevante o indício do local de trabalho
do que no contrato temporário, ou noutros casos em que o trabalhador esteja
deslocalizado, como seja o caso do teletrabalho, e o caso dos trabalhadores móveis. Da
mesma forma, o indício do horário de trabalho não será relevante se o contrato de
trabalho contemplar uma isenção total do horário, bem como no caso do trabalhador á
distancia, como o teletrabalho ou o trabalho no domicílio do trabalhador, casos em que
poderá não ser relevante o indício dos instrumentos ou do controlo direto da atividade.
Por fim , outro caso, são aqueles em que há uma maior grau de autonomia , como nas
profissões liberais.
→ Por fim, é importante cortejar os indícios de subordinação com a VONTADE

REAL das partes na conclusão do contrato de trabalho. Assim por exemplo, o
relevo da vontade real das partes na operação de qualificação do negócio,
obrigará, de acordo com o artigo 236º, a não atender á titulação fornal de
contrato como “contrato de prestação de serviços”, quando em concreto,
indícios relevantes apontem para a subordinação do trabalhador. E na mesma
28
alinha, a vontade real das partes pode impor o afastamento de um indício

aparente da autonomia do trabalhador, quando este indício seja desmentido
por outros, cujo contrato indique que as partes sempre quiseram celebrar um
contrato de trabalho.
Assim, o trabalhador que está formalmente inscrito no regime fiscal dos

trabalhadores independentes, emitindo recibos verdes pela renumeração que
aufere, mas que desenvolve a sua prestação de trabalho com sujeição aos poderes
laborais e me moldes idênticos aos dos restantes trabalhadores da empresa, é
efetivamente, titular de um contrato de trabalho, devendo considerar se o individuo
fiscal irrelevante.
✓ ÓNUS DA PROVA CABE ÀS PARTES – QUEM ALEGA PROVA – a utilidade do

estabelecimento desta presunção no Código de Trabalho é a inversão do ónus
da prova da existência de um contrato de trabalho, os termos do artigo 350º:
na presença dos inícios enunciados no artigo 12º do CT, o trabalhador fica
dispensado de demostrar, nos termos do artigo 342º do CC, que desenvolve
uma atividade laborativa retribuída para o empregador e que se encontra
numa posição de subordinação, para logra 11r a qualificação do negócio como
contrato de trabalho.
Esta presunção é ilidível, podendo ser afastada (350º/2º do CC), se o empregador

provar o contrário.
Além disso, a presunção não é impeditiva de que o trabalhador possa fazer prova da
existência do contrato de trabalho com recurso direto ao artigo 11º do LCT, se não
puder fazer valer os requisitos da presunção.
IDEIAS A RETER:
Nem sempre conseguimos aferir um contrato de trabalho a partir da verificação de

certos indícios – recorremos à Presunção de laboralidade.
Quando o trabalhador não consiga provar imediatamente a existência de um

contrato de trabalho a partir do 11º, CTrab, recorre à presunção do art. 12º, através
29
dos indícios atrás referidos, sendo que o ónus da prova pertence à entidade
empregadora.
As sucessivas alterações da presunção de Laboralidade, desde que foi instituída pelo

Código de Trabalho de 2003, demostram a dificuldade da sua utilização para os efeitos
para que foi criada ….
Em 2003, o CTrab não facilitava a verificação dessa presunção de laboralidade – exigia

mais elementos do que aqueles que eram exigidos pela própria noção de contrato de
trabalho – o 12º era, para a doutrina, inútil.
Ou seja, com esta formulação a presunção não era só fraca, como contraproducente:
primeiro, tratava se uma presunção de extremo rigor, uma vez que exigia a presença
de todos os indícios constantes no artigo 12º; em segundo, os próprios indícios eram
desequilibrados quando ao eu valor, e em alguns casos, incompreensíveis – era o caso
da alínea e) relativamente aos 90 dias de execução do contrato. Por outro lado,
verificação cumulativa destes indícios apontava para um vínculo de trabalho típico ou
comum, não suscitando dúvidas.
E por fim, contraproducentes, na medida em que podia levar os Tribunais, a uma

ponderação mais exigentes dos indícios da subordinação invocados pelo trabalhador,
quando na realidade a verificação de alguns já seria suficiente para a convicção judicial
da existência de subordinação e a inerentes qualificação laboral do contrato.
Assim, na sequência da presunção, houve uma alteração – legislador eliminou o 12º tal
como ele existia, criando uma norma em que deixou de indicar sob forma de alínea,
dando uma nova formulação ao CTrab – Lei 9/2006 de 20 de Março, exigindo que o
trabalhador estivesse na dependência, inserido na organização, etc., incluindo ainda
mais requisitos – novamente, existiu polémica com a doutrina, criticando a nova
redação por não resolver o anterior problema – o que não resolveu, sendo que a
redação de 2006 continuou a ser rígida e sem interesse pelas novas formas jurídicas
laborais existentes.
30
Esta segunda formulação, embora tem simplificado alguns dos indícios de

laboralidade (limitando os á dependência e á inserção do prestador na estrutura
organizativa; á existência de ordens; á perceção de retribuição etc.), fez se coincidir a
maior parte desses indícios com os próprios elementos essenciais do contrato o que
lhes retirava o valor indiciário, para além de os conceber como requisitos cumulativos,
o que diminuía a sua operacionalidade.
O tratamento desta matéria no atual Código de Trabalho, apresenta 3 grades diferenças:

1. Tem a ver com o tipo de indícios de subordinação indicados pelo legislador, que são agora
em sentido próprio, porque não se confundem com os elementos essenciais do contrato de
trabalho, antes apontam tais elementos;
2. Tem a ver com a natureza do enunciado legal destes indícios, que passou a ser
Presunção aplica-se
exemplificativa, aos assim
bastando contratos celebrados
teoricamente antes do
que apenas início ocorram
2 indícios da para que
possa ser(Quanto
vigência? presumida a existência
a esta questão hádeDivergência
um contratoDoutrinal)
de trabalho;
3. Reporta se ás consequências fraudulentas do vínculo de trabalho para o empregador, que são
agora mais gravosas.
2010 – Não há dúvidas, aplicável a lei de 2009
Anteriores – novas redações do 12º aplicam-se a contratos de trabalho anteriores a
2009 – Entendimento da Dra. Milena Rouxinol – entende a prof. no seu artigo

publicado no âmbito do CEJ – ver campus – que não coloca em causa a ordem
jurídica, no sentido em que a segurança jurídica está garantida para contratos de
trabalho assinados antes da entrada em vigor da LN, pois, ao contrário do disposto
na lei civil, as circunstâncias de aplicação das normas de Direito Laboral são
diferentes – manter um contrato de trabalho de 2003 sujeito a normas laborais de
2003, em 2010, poderá pôr em causa o conteúdo do próprio contrato, sendo que não
acompanha a evolução dos regimes jurídicos e económicos vigentes.
A jurisprudência ia e vai no sentido do Art.º. 12º se aplicar somente às relações

posteriores às entradas em vigor, respetivamente, das diferentes versões do 12º -
2003, 2006, 2009. Para o primeiro entendimento, entendimento este bom, imagine-
se um contrato que se celebrou em 2001 – atualmente, segunda a posição da dra.
Milena Rouxinol e de outros autores, aplica-se a lei vigente a partir de 2009. (se
estivéssemos em 2007, aplicar-se-ia a versão de 2006, etc., etc.).
31
PROCESSO CONTRAORDENACIONAL – 12º/2º
Ler páginas 61 e seguintes do Livro
“2 — Constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de

atividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de
trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.”
O vigor da presunção de laboralidade é ainda reforçado com regras de tutela

contraordenacional aplicáveis á qualificação fraudulenta dos contratos. Assim é
prevista uma contraordenação muito grave nestas situações, quando pretendam
causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado(12º/2º), e em caso de reincidência, pode
ocorrer a perda de subsídio ou benefício atribuído ao empregador (12º/3º). Além
disso, se o empregador faltoso, estiver inserido nu grupo societário, é o grupo
responsável pela coisa (12º/4º).
De forma a combater as fraudes( falsos independentes) na qualificação dos

contratos de trabalho, foram introduzidas alterações no Regime das Contra-
Ordenações Laborais e do Código de Processo de Trabalho), que dão um novo
significado á presunção do artigo 12º: é a possibilidade de correção da qualificação do
contrato, tanto em sede de ação inspetiva da ACT (15º A) como através de uma
nova ação judicial especial instruída para o efeito (186º K e ss co CPT)- Ação de
reconhecimento da existência de contrato de trabalho.
12º/2, CTrab – quando o trabalhador presta atividade por forma aparentemente

autónoma, mas nos mesmos moldes do contrato de trabalho, sendo que o empregador
lhe dá essa veste de forma dolosa (chamando-lhe prestação de serviços, sendo que é
um contrato de trabalho), esta situação constituirá uma contraordenação muito grave.
A lei que regula a tramitação contraordenacional é a lei 107/2009 de 12 de fevereiro.
Passos a dar:
 Ação de simples apreciação positiva (existência do direito – difere das ações
declarativas de condenação, em que se pede o direito a uma indemnização)
 ACT notifica empregador: 10 dias para regularizar situação ou pronunciar-se
32
 Se não regularizar: remete em 5 dias para MP
 MP tem 20 dias para instaurar ação –186º-K –obrigação?
 Contestação em 10 dias
 Notificação trabalhador para “participar” –186º-L n.º 4
 Audiência julgamento em 30 dias –186º-N n.º 2 –precedida de audiência de
partes
 Sentença ditada para ata: reconhecimento + fixação data
Exemplos:
A lei determina que a ACT inspeciona uma empresa, a ACT vai inspecionar todas as
relações laborais dentro dessa empresa. A ACT pode pedir o quadro e a lista dos
trabalhadores dependentes. Imagine-se que há um trabalhador que há muitos anos já
trabalha “a recibos verdes” – a ACT vai iniciar um processo para verificação dos
requisitos/caraterísticas/indícios para concluir pela existência ou não de um contrato
de trabalho ou prestação de serviços.
Caso o inspetor ache que existem suficientes indícios para a conclusão da existência de
um contrato de trabalho, terá obrigatoriamente de iniciar um processo de verificação –
15º-A, Lei 107/2009, ex vi Art. 12º, CT.
 Caso o inspetor de trabalho verifique a existência de indícios de uma situação

de prestação de atividade, aparentemente autónoma, em condições análogas
ao contrato de trabalho, nos termos descritos do artigo 12º do Código do
Trabalho, aprovado pela Lei nº7/2009, de 12 de fevereiro, lavra um auto e
notifica o empregador para, no prazo de 10 dias (15º A nº1) regularizar a
situação, ou se pronunciar dizendo o que tiver por conveniente” – 15º-A/1, Lei
107/2009. (Ler nºs 2, 3 4, do mesmo artigo e mesma lei para vicissitudes e
consequências). Regularizando a situação, o procedimento será arquivado
(15º A nº2). Caso contrário, a ACT remeterá em 5 dias para o Ministério
Público, sui generis (15º A nº 3), intentando a ação de reconhecimento de
existência de contrato de trabalho, ficando suspenso até transito em julgado
33
desta ação o procedimento contraordenacional (15º A nº4) - 186º-K Código do

Processo de Trabalho.
 A ação tem uma série de críticas apontadas, especialmente quanto à

apreciação do contrato – a posição do trabalhador é a determinante ou então,
a ação visa o interesse publico para ver reconhecidas a verdadeira natureza das
relações laborais.
Nesse sentido, a jurisprudência diverge, sendo que a posição maioritariamente

adotada é a posição do interesse público, sendo que não depende da vontade do
trabalhador para a instância prosseguir – a posição oposta afirma que se o contrato de
trabalho é um contrato protegido pelo principio da autonomia privada, será a vontade
do trabalhador que relevará, pois este poderá sentir-se conformado ou terá vantagens
em prosseguir com o contrato naqueles termos (contrato de “prestação de serviços”
com conteúdo de contrato de trabalho).
Características do Contrato de Trabalho
 Bilateral: em vez que envolve duas partes, investidas em posições jurídicas

contrapostas (deve ter em conta a figura da pluralidade de empregadores,
prevista no tg.101º, que permite que a parte empregadora seja integrada por
mais que um sujeito);
 Nominado e típico: porque a lei não só o prevê como procede á sua regulação;
 Patrimonial: e nesse sentido obrigacional, não só no termo formal, já que
integra o elenco dos contratos previstos no CC, mas também na medida em
que as prestações principais das partes têm conteúdo patrimonial;
 Componente de pessoalidade: pela singularidade da atividade laboral,
enquanto prestação do trabalhador; e com uma componente organizacional,
pela relevância da organização do empregador na sua configuração e disciplina
jurídica.
 Contrato de trabalho é um contrato consensual – está sujeito ao princípio da
liberdade de forma. A regra é que é um contrato que não necessita de forma.
34
 Sinalagmático e oneroso: porque a renumeração faz equivaler a posição das
partes no contrato, do ponto de vista das vantagens que dele retiram, ao

mesmo tempo que evidencia a reciprocidade das suas obrigações negociais,
uma vez que o dever de pagar a renumeração configura tecnicamente como
contraprestação do dever de trabalho. Todavia, este sinalagma é imperfeito,
porque em alguns casos, subsiste o dever principal de uma das partes perante a
ausência de prestação da outra parte.
 Consensual: porque se sujeita á regra geral da liberdade de forma -219º do CC,
e 110º do CT- esta caraterística é contudo, meramente tendencial, porque há
diversas situações em que se verificam exigências acrescidas de forma; nestes
casos é usualmente exigida a forma escrita.
 Execução duradoura e continuada– tem tendência a ser duradouro no tempo
(tem uma vocação de continuidade no tempo), embora haja exceções, no caso
de contratos de trabalho de curta duração.
 Intuitu personae (pela essencialidade das caraterísticas pessoais do
trabalhador para ao empregador) – tem duas caraterísticas:
• Fiduciária – o contrato assenta numa especial relação de confiança entre as
partes.
Entende se que a índole fiduciária não é caraterística geral do contrato de trabalho

nem decorre necessariamente do carácter intuitus personae do contrato.
A doutrina entende que não há uma relação especial, sendo que as situações de
especial confiança (pontuais), o CTrab estabelece regime particulares, no caso da
comissão de serviços, período experimental e outras matérias em que existam
relações especiais. Mas a regra é que não existe essa especial relação de confiança. O
contrato de trabalho não é fiduciário.
• Fungível e/ou infungível – esta caraterísticas justifica que o trabalhador

tenha que ser sempre uma pessoa singular, como decorre, aliás, da noção
legal de contrato de trabalho (11º do CT) e que a prestação laborativa seja
infungível, o que inviabiliza a substituição do trabalhador por outra pessoa
no cumprimento dos seus deveres contratuais.
35
A maior parte da doutrina entende que a prestação laboral é infungível, não

podendo o trabalhador substituir-se na prestação (à exceção do prof. Júlio
Gomes).
 Caráter colaborativo ou comunhão de interesses no contrato: tem a ver com o
princípio da mútua colaboração (18º, nº 1 do CT) - 126º 1 e 2 – cuja

especificidade decorre do facto de essa colaboração ter uma dimensão
organizacional e também uma dimensão pessoal
 Questão da debilidade da liberdade negocial neste contrato: a liberdade
negocial sofre uma compressão significativa (limita) – há duas situações: o
contrato do trabalho de adesão e alguns contratos” impostos” ao empregador
por lei.
Posições Doutrinais:
Para o Dr. Leal Amado, o contrato não é intuitu personae. As características do trabalhador
são essenciais para a celebração e manutenção de um contrato de trabalho – imagine-se o
caso de uma modelo, cuja marca contrata para publicidade, sendo que essa modelo tem
características pessoais e essenciais que o empregador entende que são essenciais para a
celebração e manutenção do contrato de trabalho. Para quem entende que é intuitu personae,
entende que são essenciais as características pessoais do contratado – Dra. Paula Ramalho.
Para o Dr. Leal Amado, já não é tanto assim, sendo que esse elemento de pessoalidade não é
de considerar, sendo que, por exemplo, no caso de uma fábrica, não é essencial as
características pessoais dos trabalhadores a contratar. Quando se faz a escolha de um
trabalhador, escolhe-se um em detrimento de outra. Nem sempre o negócio será intuitu
personae.
Distinção contrato de trabalho vs. contrato de prestação de serviços

(Figuras afins do contrato) –
Página 69 e 91 do Livro
Contrato de prestação de serviços VS contrato de trabalho
1154º do CC- neste contrato está envolvida uma prestação laborativa, que é, todavia,
valorizada pelo resultado em que se traduz e á qual pode ou não corresponder uma
36
retribuição. Por outro lado, do cotejo desta noção com a noção de contrato de
trabalho (1152º CC), decorre que, no contrato de prestação de serviços, o trabalho é
prestado em moldes autónomos, uma vez que não se faz menção a especiais poderes
de autoridade do credor.
A especificidade dogmática do contrato de trabalho, que decorre das suas

componentes de pessoalidade e de inserção organizacional. São estas componentes
que justificam, a essência subjetiva da subordinação do trabalhador e a abrangência
desta subordinação, reportada não apenas ao poder diretivo, mas também ao poder
disciplinar prescritivo e sancionatório do empregador.
“A distinção entre o contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços assenta

em dois elementos essenciais: o objeto de contrato (prestação de atividade ou
obtenção de um resultado); e o relacionamento entre as partes (subordinação ou
autonomia)” – STJ, 2/05/2002.
O elemento essencial de distinção é o da subordinação jurídica (sem prejuízo de que

esta caraterística poderá estar esbatida, sendo que poderá existir algumas ordens e
instruções por parte do beneficiário da atividade – NÃO HÁ, CONTUDO, VERDADEIRA
SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. Não há um dever de obediência por parte do prestador da
atividade) – a caraterística essencial dentro da subordinação jurídica para distinção é o
poder disciplinar. Não há dúvidas que só há poder disciplinar dentro do contrato de
trabalho – entendimento da dra. Paula Ramalho.
No direito civil, quando há incumprimentos, são as normas do próprio contrato, não

havendo o poder de uma parte, de forma unilateral, de determinar sanções – como
existe no contrato de trabalho. Esse poder disciplinar é uma caraterística do contrato
de trabalho, sendo que não existe em mais nenhuma forma de relação laboral.
 Nem sempre é fácil encontrar essas distinções – prestador de serviços está

geralmente fora da organização do empregador; pagamento é feito em
função do tempo ou em função do resultado obtido; regimes legais
totalmente distintos com prejuízo para proteção do trabalhador em caso de
regime de prestação de serviços; análise das vantagens caso a caso.
37
Por exemplo, no caso do contrato de agência, o agente aufere uma comissão, por
realizar um negócio – estas são figuras jurídicas que também podem causar
dificuldades na delimitação do contrato de trabalho vs. prestação de serviços. A
agência é um contrato diferente do contrato de trabalho, assim como o mandato,
como a empreitada... Um agente, por exemplo, tem à sua disposição os mais diversos
mecanismos de marketing da empresa. Já no contrato de comercial de uma empresa,
a situação piora, pois é uma linha muito ténue entre um contrato de agência ou um
contrato de trabalho – poderá tanto receber comissões, como pode receber um salário
base. A situação resolve-se comparando e encaixando a situação concreta nas
diferentes situações jurídicas.
Outra situação a distinguir, será o contrato de mandato – 1161º, al.a), CCiv. No

mandato, apesar de haver possibilidade de o mandante dar ordens, não há
subordinação- 116º CT
Na empreitada, também poderá haver alguns poderes de fiscalização e de ordenação

por parte do dono da obra, mas, mais uma vez, não existe subordinação jurídica.
O contrato de trabalho implica uma prestação infungível, não podendo o trabalhador

ser substituído.
Contrato de sociedade – 980º, CCiv – pelo qual duas ou mais pessoas contribuem com
bens e serviços para exercício em comum de uma atividade, repartindo os lucros. Não
há subordinação jurídica.
Sumariamente – é a subordinação jurídica a característica mais importante para a

distinção do contrato de trabalho e prestação de serviços.
CONTRATOS EQUIPARADOS AO CONTRATO DE TRABALHO – 10º do CT
O termo da “parasubordinação” (problema de equiparação regimental e não de

qualificação), reporta se àquelas situações que envolvem a prestação de um trabalho
em moldes formalmente autónomos (sem Subordinação Jurídica), mas em que á
autonomia formal do prestador é acompanhada por um estado de dependência
económica ou material relativamente ao credor do serviço que não é comum entre
38
os trabalhadores independentes. É esta dependência que pode justificar a tutela do

trabalhador em termos próximos da tutela conferida aos trabalhadores
subordinados.
A relação não é de contrato de trabalho, mas aos quais se aplicam algumas regras da
legislação laboral pois entende-se que se os trabalhadores estão na dependência
económica do empregador, se devem aplicar as normas laborais essenciais na relação
laboral, protegendo os seus direitos, especialmente relativamente a direitos de
personalidade, igualdade e não discriminação e segurança, higiene e saúde no
trabalho. Contudo, sendo estas matérias enumeradas em moldes taxativos, deve
depreender se que nas restantes matérias, com exceção da matéria de acidentes no
trabalho e de doenças profissionais não se aplica o regime laboral. O legislador quis
que eles beneficiassem dessa tutela, pois presume-se a dependência grande dessa
entidade.
➔ O artigo 10º procede á delimitação do conceito de contrato de trabalho

equiparado através de 3 elementos:
1. A prestação de um trabalho
2. A ausência de subordinação jurídica
3. Dependência económica do prestador em relação ao beneficiário da atividade
Exemplos de casos práticos:
- Sociedade H celebrou com M um “contrato de prestação de serviços”, com as

seguintes clausulas
- Serviços de vigilância nas instalações de H, entre as 8 e 16 de Sexta-Feira
- Retribuição mensal de 800 euros
- Manuel emite recibo verde e está coletado como trabalhador independente
- Usa vestuário da empresa
- Percorre percurso determinado pela empresa
39
- H despede M, M contesta, porque acha que é contrato de trabalho
11º, CTrab – se encontrarmos as características, à partida será contrato de trabalho,

mas no caso não é assim tão simples e direto:
Aplicação do 12º, CTrab – c), d) e b) e a); para presunção de laboralidade. Só

concluiríamos em contrário, caso a empresa provasse em contrário – sendo que é
difícil, pois parece haver poder de direção por parte do empregador.
- Maria, advogada, celebra com Sociedade X nos termos do qual devia prestar serviços
de advocacia no departamento de contencioso, tendo que participar no processo e
emitir pareceres para a administração.
M trabalha no seu escritório, pontualmente desloca-se à empresa.
Recebia 800 euros mensais, emitindo recibo verde + 50 de despesas
Anos mais tarde, a empresa prescinde dos serviços.
Método subjuntivo – art. 11º? Não.
Método indiciário – art. 12º? Parece que só preenche a al. d), sendo que de resto, todas
as práticas de Maria parecem ser independentes da sociedade, usando o seu próprio
local, os seus próprios materiais e não parece estar subordinada às ordens da
Sociedade – recebe apenas a avença.
- C celebra com M um contrato, que as partes chamam “prestação de serviços”.
Maria está obrigada a reestabelecer stock de um determinado produto da empresa F.

Hipermercado determina que ela elaborasse mapas de vendas e inventários, devendo
comunicar todas as faltas. Tem horário fixo (7 – 22), é controlada nas entradas e saídas
e é controlada na atividade exercida. Usa bata do Hipermercado e tinha dia de
descanso semanal. Recebia 300€.
Contrato de trabalho ou de prestação de serviços? Presume-se a existência de contrato

de trabalho, pois parece preencher a maioria das alíne as do art.12º, CTrab, sendo que
40
cabe agora à entidade empregadora provar o contrário, pois o ónus da prova é

invertido.
- G começa a trabalhar na emissora de Rádio TSF. Apresentava se diariamente no

estabelecimento, consultava na agenda a sua atividade e sairia das instalações para
fazer reportagens. A EEmpregadora chamou contrato para colaboradores. G recebia
50€ por cada reportagem.
Alguns anos mais tarde a TSF dispensou os serviços de G e entendeu que a dispensa
era ilícita, pois teria um contrato de trabalho e não poderia ser dispensado sob
qualquer motivo.
11º? Duvidas
12º - a) – Não é certo.
b) – Nada nos é dito.
c) – Horário livre por parte do G.
d) – Talvez haja uma retribuição, mesmo que parcelada e só quando cumprido
e) Não parece, dado que ele tem bastante autonomia.
41
 Sujeitos Juslaborais
Trabalhador = pessoa singular – na perspetiva económica, o trabalhador é o

detentor do fator de produção de trabalho
Na aceção jurídica, a noção de trabalhador subordinado pode delimitar se a partir da

conjunção de um critério objetivo e subjetivo, que se apoiam na noção de trabalhador,
constante do art 11º do CT. Assim:
 Dimensão objetiva: no sentido em que é o trabalhador

que presta a sua atividade mediante uma
renumeração, que permite distinguir entre o
trabalhador voluntário, que presta a sua atividade
gratuitamente e, quiçá, com subordinação.
 Dimensão subjetiva: a posição do trabalhador
carateriza se pela sua sujeição á “autoridade do

empregador”, que permite distinguir o trabalhador
subordinado do trabalhador autónomo ou
independente, que organiza, ele próprio, a sua
prestação. - Critério fundamental para a delimitação
do conceito de trabalhador subordinado
NOTE-SE: para a dificuldade de distinção entre estas duas categorias, bem como a
necessidade avaliar a posição de autonomia ou de subordinação de cada trabalhador.
 Trabalhador equiparado/economicamente
dependente – parasubordinação – art. 10º, CTrab –
correspondem a uma categoria híbrida. Em termos
sintéticos, trata se de trabalhadores formal e
juridicamente independentes do credor da respetiva
42
prestação laborativa, mas economicamente

dependeste desse credor, porque para ele trabalha em
exclusividade ou dele recebem a matéria prima com
que realizam a prestação, voltando a remeter-lhe o
produto final. Estamos perante situações de
parasubordinação e de um modo geral, os sistemas jus
laborais são sensíveis e estas situações, sujeitando as a
um regime especial de alguma proteção.
 Trabalhadores que exercem funções públicas

(funcionários públicos-exercem funções públicas):
constituem a categoria de trabalhadores mais próxima
do trabalhador laboral, porque desenvolvem uma
prestação laborativa, e do ponto de vista subjetivo,
também são sujeitos aos poderes de direção e
disciplina.
A sua distinção retira se da conjugação de dois critérios essenciais:
 atinentes á natureza da entidade empregadora da atividade laboral e
 á forma da constituição do vínculo.
ASSIM, no caso da entidade credora do trabalho é o Estado ou outra entidade

empregadora pública, no exercício de poderes de autoridade; e por outro lado, o
modo de constituição dos vínculos de serviço público, era tradicionalmente um ato
de nomeação ou de um contrato administrativo de provimento e não de contrato de
trabalho.
ESTATUTOS DO TRABALHADOR
CATEGORIA
43
A situação jurídica do trabalhador no contrato de trabalho envolve também uma componente

vertical, que tem a ver com a posição que ele ocupa no seio da organização do empregador.
conceito evanescente – assume diferentes aceções.
➔ Perspetiva normativa ou de estatuto, tendo a ver com a forma ou a

designação formal que corresponde à função desempenhada pelo trabalhador
e que lhe é dada pelo IRCT aplicável ou pelo regulamento da empresa em vigor.
➔ Perspetiva empresarial/interna – define a posição concretamente ocupada
pelo trabalhador na hierarquia empresarial.
A categoria normativa e a categoria interna do trabalhador podem não ser

coincidentes em absoluto, porque enquanto a primeira, corresponde a uma designação
laboral, constante de uma fonte laboral, aplicável a uma pluralidade de situações; a
segunda tem a ver com o posto de trabalho concretamente ocupado pelo trabalhador
no conjunto dos postos de trabalho previamente definidos pelo empregador na
organização da sua empresa- assim uma empresa mais pequena poderá apenas haver
uma das duas categorias de trabalhadores administrativos , ao passo que numa
empresa de grandes dimensões poderemos encontrar mais do que as duas categorias
previstas naquele instrumento
O regime concretamente aplicado decorre da conjugação da categoria
normativa com a categoria interna.
A categoria interna fica determinada com a atribuição, pelo empregador de um

determinado posto de trabalho ao trabalhador no seio da sua organização- 118º/1º,
posto de trabalho este que corresponde a uma certa posição na escala hierárquica da
mesma.
É um conceito dinâmico, uma vez que ao longo da execução do contrato, pode ser
sujeita a variações. Estas variações são de dois tipos:
→ Promoção: quando ascende a uma categoria superior á que lhe foi atribuída
no momento da celebração do contrato ou que, entretanto, adquiriu;
44
• Promoções por mérito: que são promoções individuais, baseadas no juízo do

empregador sobre a atividade desenvolvida em concreto por cada trabalhador
e relativamente ás quais o trabalhador tem uma mera expetativa. Aqui existe
um juízo discricionário (mas não arbitrário) do empregador na apreciação dos
trabalhadores.
• Promoções automáticas: previstas em muitos instrumentos de
regulamentação coletiva do trabalhado, para terem efeito de tanto em tanto
tempo ou mediante certas condições, mas independemente de qualquer juízo
de mérito sobre o trabalhador.
24º/1 e 30º e ss
→ Despromoção: que se verifica quando o trabalhador é colocado numa

categoria inferior á que detinha anteriormente.
GARANTIAS DO TRABALHADOR
129º/1, al. e) – Princípio da Irreversibilidade da categoria – os trabalhadores só

podem ver mudada a sua categoria em sentido ascendente, nunca sendo alterada em
sentido descendente, deverá sempre ser alterada num sentido ascendente.
A inserção da norma em sede de direitos e garantias do trabalhador evidencia o seu

caráter imperativo- fica assim vedado tantos os IRTCS, como ao contrato de trabalho
com estabelecimento de um regime menos favorável ao trabalhador nesta matéria.
Exceção: 119º, CTrab., permite a mudança de categoria descendente, em duas

situações
por necessidades da empresa ou trabalhador – impõem-se que seja feita por acordo
entre as partes – quando essa descida de categoria importe a diminuição da
retribuição, é necessária uma autorização da ACT.) – princípio da irredutibilidade da
retribuição.
Artigo 119.º - Mudança para categoria inferior
45
“A mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra

contratado pode ter lugar mediante acordo (é uma decorrência do princípio geral de
cumprimento pontual dos contratos, que exige o acordo das partes para a respetiva
modificação – 406º CC), com fundamento em necessidade premente da empresa ou
do trabalhador
(a situação de necessidade premente da empresa aponta para um fundamento de

gestão anormal, como a extinção de um serviço ou de um posto de trabalho, ou a
reestruturação dos postos de trabalho por razões tecnológicas, podendo a colocação
do trabalhador numa função que corresponda a uma categoria inferior ser uma
alternativa á cessação do contrato por causas objetivas, através da reconversão e da
reclassificação profissional, desde que o trabalhador aceite a alteração. Cabe ao
empregador demostrar que não ter outro posto de trabalho compatível para o
trabalhador na sua organização. Urge referir, que pode haver vantagem em aceitar
uma função de categoria inferior, para obviar a caducidade do contrato, por
impossibilidade absoluta superveniente para aprestação da atividade (343º, al ), 1º
parte), por exemplo, o telefonista que fica surdo, ou o motorista que , na sequencia e
um acidente fica impossibilitado de conduzir), devendo ser autorizada pelo serviço
com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral no caso de
determinar diminuição da retribuição.”( a autorização administrativa da mudança de
categoria, através da intervenção da ACT, pretende, sobretudo, assegurar a
regularidade do procedimento descida de categoria, avaliando o motivo subjacente e
confirmando se consentimento do trabalhador na descida de categoria foi prestado de
forma livre)
CARREIRA
 Na sua valência interna: o conceito de carreira recorta quer o conjunto de

categorias relativas a uma determinada atividade; quer o conjunto das
categorias que o trabalhador vai ocupando no seio da organização, á
medida que é promovido, e que correspondem, porventura, a diferentes
46
atividades. Por outras palavras, está em causa o percurso do trabalhador na

empresa desde de a celebração do seu contrato até á cessação do mesmo.
 Na sua valência externa: fala se em carreira profissional do trabalhador
para designar globalmente o seu percurso profissional, que pode passar
pela sucessão de vínculos laborais/ trabalho autónomo.
Ius variandi – art. 118º/1, CTrab. – Empregador pode colocar o trabalhador em

funções afins da sua função, num curto espaço de tempo.
Há ainda a possibilidade de o empregador colocar temporariamente em funções de

maior confiança/hierarquia superior ao abrigo da comissão de serviço – 161º e ss,
CTrab – situação temporária/vinculo precário!
PROGRESSÕES SALARIAIS: estas progressões valorizam o tempo que o trabalhador

esteve em determinada categoria, associando a esse tempo um acréscimo
remuneratório, mas sem outros reflexos na categoria de trabalhador, que se mantém.
ANTIGUIDADE
Exprime a relevância especial do caráter continuado do contrato de trabalhado de

trabalho e do elemento de inserção organizacional do trabalhador que inere ao vínculo
laboral.
Valoriza a integração ou o vínculo de pertença do trabalhador a uma dada

organização, desde de o inicio da execução do seu contrato até á respetiva cessação.
ENTRE OS EFEITOS DA ANTIGUIDADE DESTACAMOS OS SEGUINTES:
 Efeitos remuneratórios: o direito a diuturnidades, ou seja, a complementos

retributivos que correspondem a um determinado período em que o
trabalhador se mantém na empresa- 262º; nº2, alínea b);
 Efeitos na carreira do trabalhador: ser provido na categoria superior;
 Efeitos em situações de ausência do trabalhador: se a falta for justificada, a
contagem do tempo de serviço para efeitos de antiguidade não é
47
interrompida(255º/1º); já em falta injustificada, os dias de falta são

descontados na antiguidade do trabalhador(256º/1º);
 Efeitos na concessão de licença: a menor antiguidade constitui fundamento de
recusa da sua concessão sem retribuição profissional (317, nº 3 al. b);
 Efeitos em redução e suspensão do contrato de trabalho: não é descontado na
antiguidade o trabalhador (295º/2º)
 Efeitos em matéria de cessação do contrato: a ter em conta no cálculo da
indemnização (366º/1º; 372º e 379º. Além disso, a antiguidade do trabalhador
é o critério para a determinação da duração do prazo de aviso prévio em
relação á data de cessação do contrato (363º/1º; 371º/13; 378º/2º)
112º/6º- a contagem da antiguidade inicia se com o período experimental, e não,

portanto com a celebração do contrato. Sendo esta uma questão controversa, visto
que não é a formulação mais adequada, não só porque o período experimental pode
ser excluído pelas partes(111º/3º), mas também porque as regras do CT sobre a
contagem do período experimental remetem para a prestação efetiva do
trabalho(113º) – logo não é com a celebração do contrato, mas com o começo da
execução- 122º/6º; 113º/1º, mas tal contagem não acompanha as restantes regras de
contagem do período experimental.
129º, al. j), CTrab. – Refere que é proibido ao empregador cessar o contrato de
trabalho/ despedir e voltar a readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com
o propósito de o prejudicar nos direitos que para ele decorrem da antiguidade.
 EMPREGADOR
Aceção técnico jurídica do termo: que permite definir o empregador por recurso á
conjugação de um critério objetivo e de um critério subjetivo:
 Por aplicação do critério objetivo; o empregado pode definir se como o credor

da prestação laboral e o devedor da retribuição que lhe corresponda;
48
 Por aplicação do critério subjetivo, o empregador é o ente laboral, que nos
termos do Art 11º, detém a organização no sei do qual o trabalhador se insere

e que sobre ele exerce poderes de autoridade.
Princípio do realismo/primazia da realidade/substancialidade/efetividade =

empregador é aquele que é titular, de facto, dos respetivos poderes laborais
(poderes e direção e disciplina) e não apenas aquele que aparece formalmente
identificado como tal.
=/= trabalhadores subordinados que exercem funções de direção (podem exercer os

poderes patronais por delegação) =/= órgão da pessoa coletiva empregadora – são
trabalhadores subordinados, sendo-lhes delegados poderes de direção (ex. Chefe de
secção) – parte do poder de direção.
EXEMPLO:
Difícil identificar quem é o verdadeiro empregador – imagine-se uma empresa que

tem subempresas, que trabalham exclusivamente para a empresa-mãe. Apesar de
uma das subempresas ser uma empresa “autónoma”, não será a empresa-mãe a
verdadeira credora da prestação laboral? Será que é a empresa-mãe a empresa que
deve retribuir, mesmo que seja a subempresa a dar ordens? Quem será a entidade
empregadora? Normalmente, formalmente, é a subempresa que é a entidade
empregadora. Contudo, a entidade empregadora poderá ser a empresa-mãe e essas
questões colocam-se sobretudo quando, por exemplo, a subempresa entra em
insolvência.
Assim, alguns autores entendem que o Direito do Trabalho não poderá ser tão
formal, sendo que o princípio do realismo deverá entrar em ação para entender que
é, nestas situações, a verdadeira entidade empregadora.
→ RELEVÂNCIA JURIDICO-LABORAL DA EMPRESA
A legislação do trabalho foi concebida em função das entidades patronais que exercem
uma empresa em sentido laboral. – a maior parte dos regimes pressupõe a existência
de uma empresa para o desenvolvimento do contrato de trabalho.
49
Empresa Laboral: é naturalmente, uma subespécie da realidade mais ampla de

“empresa”. A empresa pode ser definida como um conjunto de fatores económicos e
humanos materiais e imateriais, aglomerados de uma forma duradoura e organizada
para a prossecução de um determinado objeto produtivo:
 Perspetiva subjetiva: a empresa pode ser reconhecida á ideia criadora do empresário,

identificado com ele;
 Perspetiva objetiva: é reconhecido ao complexo de bens objeto do domínio
empresário;
 Perspetiva institucional: a empresa é vista como um corpo social.
➔ As referências na lei são feitas com uma multiplicidade de sentido –
Estabelecimento é um conceito em sentido estrito.

 O termo estabelecimento tanto é referido em sentido estrito, reportado a
local do trabalho ou unidade física onde é prestada a atividade; ou em
sentido mais amplo, equiparável á unidade económica, e nesse sentido
reconduzível ao conceito de empresa ou de parte da empresa.
 Por seu turno, o termo empresa, é utilizado ora na aceção de unidade
económica ou orgânica, ora nem sentido mais estrito, como local onde se
desenvolve a atividade empresarial e o trabalho.
→ Tipos de empresas- 100º /1º do CT:

 Microempresa – máximo de 9 trabalhadores
 Pequena – 10 a 49
 Média – 50 a 249
 Grande – 250 ou mais trabalhadores
Regra - Recurso à média do ano civil antecedente com exceção que a determinação
do número de trabalhadores é reportada ao dia da ocorrência do facto que
determina o respetivo regime – 359º.
50
Temos desde logo situações em que há reforço dos poderes de gestão por parte da
entidade empregadora – 241º/3, CTrab. (remissão para o 100º); 317º/1, d).
✓ Para o prof. Jorge Leite, procedimento disciplinar aligeirado – art. 358º que nos
diz que para despedimento em microempresa, vamos ter um regime
simplificado.
Art. 346º/4, prevê em caso de despedimento coletivo a possibilidade de não se
aplicar os 360º e ss.
TFUE – 156º; 86º, CRP, prevêem a possibilidade de se aligeirarem certos trâmites

para empresas de menor dimensão, sendo que podem ser estabelecidos parâmetros
diferentes no âmbito de pequenas e médias empresas.
A relação e a proximidade entre os trabalhadores e empregadores – 392º/1 – oposição

à reintegração do trabalhador por despedimento em caso grave.
51
52
PLURALIDADE DE EMPREGADORES – ART. 101º
Nos termos do artigo10º o trabalhador pode obrigar se a prestar trabalho a vários

empregadores, desde que exista entre eles uma relação societária de participações
reciprocas, ou se os empregadores, independentemente da natureza societária,
mantiverem estruturas organizativas comuns.
No que toca a fundamento de recursos deste tupi de contratação, observa se que a

figura se dirige sobretudo, aos grupos societários (428º do CSC)
REQUISITOS FORMAIS:
 Forma escrita
 Mencionar qual a atividade que o trabalhador se vincula a prestar, o local e o
período normal de trabalho
 Identificação de todos os empregadores e, entre estes, daquele que vai
representar os demais
53
VANTAGENS: as vantagens são significativas tanto para os empregadores como

para os trabalhadores!
LACUNAS: Regulamentação do lado ativo da relação jurídica: exercício dos poderes

patronais? Deveres do trabalhador? Terá de obedecer às instruções de qualquer uma
das entidades? Poderá qualquer uma exercer o poder disciplinar? CCT aplicável?
54
→ Prof. Júlio Gomes entende que devemos recorrer ao princípio do realismo/
primazia da realidade/ substancialidade/ efetividade: empregador é aquele

que é titular, de facto, dos respetivos poderes laborais e não apenas aquele
que aparece formalmente identificado como tal
Coligação Empregador
Art. 334º VS Art. 101º
“Artigo 334.º - Responsabilidade solidária de sociedade em relação de participações

recíprocas, de domínio ou de grupo
Por crédito emergente de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação,

vencido há mais de três meses, respondem solidariamente o empregador e sociedade
que com este se encontre em relação de participações recíprocas, de domínio ou de
grupo, nos termos previstos nos artigos 481.º e seguintes do Código das Sociedades
Comerciais.”
Na situação da pluralidade de empregadores, a responsabilidade não é apenas por

créditos, mas por resp. pelo cumprimento de todas e quaisquer obrigações
decorrentes do contrato.
55
 Formação do Contrato de Trabalho
→ IDONEIDADE NEGOCIAL:
Para além dos pressupostos relativos ás partes, a validade do negócio jurídico depende ainda
dos pressupostos relativos ao abjeto ou conteúdo do negócio que, o caso do contrato de
trabalho, são a atividade laboral e a renumeração.
Podem colocar se problemas relativamente á atividade laboral a dois níveis:
➔ De uma parte, o sujeito trabalhador tem que estar apto a desempenhar o tipo
de atividade para que foi contratado, quando esta atividade exija uma
quilificação especial: é o pressuposto da idoneidade negocial do trabalhador;
➔ De outra parte, a atividade laboral, em si mesma, tem que observar os
requisitos legais de licitude, possibilidade e conformidade á ordem pública e
aos bons costumes: é pressuposto da idoneidade do objeto negocial.
O requisito da idoneidade tem a ver com as suas habilitações académica e

profissionais e com a repetitiva certificação, quando sejam exigidas para o
Ssdesenvolvimento de determinada atividade laboral. (trata se de um requisito
externo sem o qual aquela atividade não pode ser executada por aquele sujeito.
O pressuposto da idoneidade negocial do trabalhador no contrato de trabalho, é

meramente eventual e reporta se á exigência de habilitação académica ou de
qualificação profissional especifica, comprovadas pela detenção de carteira profissional
ou título equivalente ou pela inscrição do trabalhador na ordem. ASSIM:
 No que se refe ás habilitações e á qualificação do trabalhador, são exigidas

habilitações escolares mínimas ao trabalhador menor, independemente do
tipo de atividade laboral a presta, nos termos já explicitados (Art 68º do CT),
mas podem também ser exigidas habilitações académicas de determinado grau
ou qualificações físicas ou psíquicas especiais para o exercício de determinadas
profissões;
56
 Por outro lado, o exercício e certas atividades depende da titularidade de
carteira profissional (DL nº 358/84, de 13 de novembro), que atesta a aptidão

especifica do trabalhador para uma determinada profissão em concreto, ou de
título equivalente (exe: carta de condução; estas profissões são definidas por
portaria ministerial;
 Por fim, o exercício de certas atividades é condicionado pela inscrição do
trabalhador na ordem profissional, que emite a correspondente cédula
profissional (exe: inscrição na Ordem dos Advogados).
FALTA DE IDONEIDADE
117º
Nesta norma, são equacionadas duas situações:
➢ A situação de falta de carteira profissional ou do titulo profissional

equivalente no momento da celebração do contrato de trabalho (117º, nº 1):
neste caso, o contrato é nulo, por impossibilidade legal originária de
desenvolvimento da atividade. Esta solução deve ser estendida aos casos de
falsas declarações sobre as habilitações do trabalhador ou de falsificação de
documentos comprovativos dessa habilitação.
➢ A situação relativa á cassação da carteira profissional ou do titulo profissional
equivalente posteriormente á celebração do contrato de trabalho, pela
entidade para tal competente(117º,nº2): neste caso, o contrato de trabalho
caduca, por impossibilidade legal superveniente e absoluta do trabalhador
para continuar a desempenhar a atividade; exige se, contudo, que a decisão
de retirada do titulo profissional seja irrecorrível, uma vez que esta é a única
situação que se configura como uma impossibilidade absoluta, nos termos
exigidos pelo Art 343º, al. b) do CT. Cabe aplicar a esta situação o regime da
57
cessação do contrato de trabalho por caducidade, estabelecido nos artigos

343º e ss.
→ CAPACIDADE:
A capacidade é a medida das situações jurídicas de que uma pessoa pode ser titular
(capacidade jurídica de gozo) e que pode exercer de modo pessoal e livre (capacidade
jurídica de exercício) - Art. 67º
Nos termos do artigo 66º e ss, a capacidade dos menores para celebrar um contrato
de trabalho depende da verificação de diversos requisitos, atinentes á idade, á
escolaridade mínima e á qualificação profissional, á aptidão física e psíquica para o
trabalho a realizar e ao consentimento ou não oposição dos representantes legais
(68º/1º;69º/1º e 70º). Estes requisitos cumulativos, são os seguintes:
 Idade mínima: a idade mínima de admissão á prestação de trabalhador

subordinado é de 16 anos(68º/2º).
CONTUDO, os menores que ainda não tenha completado 16 anos, mas já tenham
concluído a escolaridade mínima obrigatória ou que estejam matriculados e a
frequentar o nível secundário de educação, podem ser admitidos ao desempenho de
trabalhos leves que não ponham em causa a sua segurança e saúde nem a sai
assiduidade escolar. (são considerados trabalhos leves, aqueles que não possam
prejudicar o desempenho físico ou psíquico do menor, nem a sua formação educativa
ou profissional (68º/3º)
Estas regras constituem uma exceção á regra civil da incapacidade geral de exercício
dos menores- 122 CC
 Nível mínimo de escolaridade: o menor só pode prestar trabalho

subordinado se tiver concluído a escolaridade obrigatória mínima- Lei
85/2009 de 27 de agosto- 12º ano, ou na falta de tal diploma, que já tenha
completado 18 anos (nº2 e 4º, alínea a e b). Em consonância com este novo
58
nível de escolaridade, passou a ser no sentido da exigência do termo da

escolaridade obrigatória, ou pelo menos, da matrícula e frequência do nível
secundário de educação pelo menor(68º/2º).
CONTUDO, podem celebrar contratos de trabalho os menores de idade

compreendida entre os 16 e 18 anos, que não tenham obtido o nível de
escolaridade obrigatória nem estejam matriculados e a frequentar o nível de
secundário de educação nem possuam qualificação profissional, nas condições
estabelecidas no artigo 69º.
Estas condições evidenciam a preocupação de incluir uma valência formativa no

contrato de trabalho celebrado entre menores, e garantindo os meios práticos de
assegurar aquele objetivo formativo: assim, o contrato só é admitido se o menor
frequentar modalidade de educação ou formação que configura a escolaridade
obrigatória, uma qualificação profissional ou ambas( 69º/1º): neste caso, o menor
trabalhador beneficia do regime do trabalhador estudante em condições
bonificadas quanto á dispensa para a frequência de aulas( 69º/3º) e de quem
tenha ainda direito a gozar de licença sem retribuição e de passar para o regime
de trabalho a tempo parcial, para efetivação do seu direito á formação
qualificante( 69º/3º e 4º).
Estes requisitos – que só são dispensados o caso de se tratar

de trabalho prestado durante as férias escolares do menor
(69º/2º) - são ainda aplicáveis aos menores de 16 anos que
tenham a escolaridade mínima obrigatória ou estejam
inscritos e a frequentar o segundo nível de
educação(68º/3º) mas não possuam qualificação
profissional (69º , parte final).
 Apdião física e psíquica: nos termos do artigo 66º e 68º do CT,

os menores só podem prestar os trabalhos para os quais tenham “capacidades”
físicas e psíquicas adequadas.
Para efeitos de avaliação deste requisito, o artigo 72º estabelece:
“Artigo 72.º - Proteção da segurança e saúde de menor
59
1 — Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, o empregador

deve submeter o menor a exames de saúde, nomeadamente:
a) Exame de saúde que certifique a adequação da sua capacidade física e psíquica ao

exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou nos 15
dias subsequentes à admissão se esta for urgente e com o consentimento dos
representantes legais do menor;
b) Exame de saúde anual, para que do exercício da atividade profissional não resulte
prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e psíquico.”
 Consentimento dos representantes legais do menor: a lei prevê que

o contrato seja celebrado diretamente com o menor, mas com o
consentimento dos representantes legais. Contudo, o requisito do
consentimento é equacionado de forma diferente pela lei, consoante a idade
e o nível de escolaridade do menor:
➔ Se o menor tiver completado 16 anos e a escolaridade mínima obrigatória ou

estiver inscrito e a frequentar o nível secundário de educação, É VÁLIDO o
contrato de trabalho celebrado diretamente com ele, DESDE QUE NÃO HAJA
OPOSIÇÃO ESCRITA DO SEUS REPRESENTANTES LEGAIS- 70º/1º do CT;
Esta rera derroga o artigo 127º /1º al. c) do CC que exige expressamente autorização
dos representantes legais do menor por escrito de uma atividade profissional por este.
➔ Se o menor tiver pelo menos 16 anos, se não tiver concluído a escolaridade

mínima, ou se não estiver matriculado e a frequentar o nível secundário de
!
educação, o contrato celebrado diretamente com ele apenas. É VALIDO
MEDIANTE AUTORIZAÇÃO DOS REPRESENTANTES LEGAIS- 70º/2º co CT

 Por outro lado, do consentimento ou da não oposição dos representantes
legais do menor para a celebração do contrato deve distinguir se o
consentimento para perceção da renumeração diretamente pelo menor.
Sobre esta matéria, a regra é que o menor recebe diretamente a
60
renumeração, salvo oposição escrita dos representantes legais – 70 º /3º do

CT
 Processos de formação do contrato de trabalho
A celebração de um cotrato de trabalho é procedida de um inter negocial, que envolve uma

série de atos conducentes á celebração do contrato de trabalho- é um culminar de um
processo negocial
Evidenciando o relevo do processo negocial para a celebração do contrato de

trabalho, importa apreciar as seguintes questões que podem surgir a este propósito:
 A sujeição do contrato de trabalho ás regras gerais de formação do NG;

 O relevo especial de alguns negócios preliminares na formação do contrato de
trabalho, como a promessa de trabalho e o concurso para a celebração de um
CT;
 A possibilidade de celebrar um CT por adesão e a aplicabilidade do regime
jurídico das cláusulas contratuais gerais aos contratos de trabalho.
REGRAS GERAIS:
Ao Inter negocial conducente á celebração de um CT são aplicáveis as regras gerais

que se encontram no artigo 217ºdo CC.
Segundo a orientação proposta por Menezes Cordeiro, distingue se 5 fases na

formação do contrato de trabalho, que correspondem aos tramites comuns da
formação de um NG:
1. Fase dos contratos preliminares, destinada á identificação das partes e ao

reconhecimento dos seus objetos negociais;
2. Fase das negociações, destinada á troca de informações relevantes para a
formação da vontade negocial de cada uma das partes;
3. Fase dos negócios preparatórios, que revelam o consenso das partes
sobre alguns aspetos do conteúdo do contrato de trabalho;
61
4. Fase de proposta e da aceitação, na qual se atinge o acordo negocial;

5. Fase da redocumentação, posterior á celebração do contrato de trabalho
e surge quando á celebração do contrato se sucederem deveres de
comunicação ou e registo do mesmo.
De todas as fases enunciadas a fase da proposta e da aceitação é indispensável.
CONTRATO POR ADESÃO E CLÁSULAS CONTRATUAIS GERAIS – 104º e
105º
Como é sabido a expressão contrato por adesão identifica aqueles negócios jurídicos
em que uma das partes define, por inteiro, o conteúdo do contrato e a outra se limita
a aceitar ao que tiver sido previamente definido. Característico destas normas é a
ausência de liberdade negocial de estipulação do aderente, e por isso, a maior
debilidade do negócio. Estas clausulas são proposições pré-determinadas por um dos
contraentes, com um conteúdo rígido e dirigidas a um número indeterminado de
destinatários, que se limitam a subscreve-las, celebrando assim um contrato de
adesão.
Estes contratos de adesão podem na realidade corresponder a 3 modelos:
 Modelo individualizador: em que o trabalhador assina uma proposta de

contrato de trabalho, cujo conteúdo foi antecipado e integralmente fixado
pelo empregador;
 Modelo formulário: em que o trabalhador preenche e assina o formulário Só nestes dois
contratual previamente elaborado e uniforme para todos ou para um casso é que
estamos
conjunto e trabalhadores; perante uma
 Modelo regulamentar: em que o contrato de consolida através da aceitação contratação
com recurso a
expressa ou tácita do trabalhador ás condições negociais estabelecidas, em CCG
moldes genéricos e uniformes, no regulamento da empresa.
62
Merece particular atenção a celebração de contratos de trabalho de adesão

através da aceitação do regulamento da empresa. Para estas situações, o artigo
104º/2º do CT, estabelece uma presunção de aceitação das condições contratuais
no regulamento se o trabalhador não lhes opuser, por escrito, no prazo de 21
dias sobre o inicio da execução do contrato ou sobre a divulgação do
regulamento, se esta for posterior - o que está aqui em causa é a faceta negocial (
e não a normativa) que, por integrar o contrato de trabalho, carece do acordo do
trabalhador
A solução do 104º/2º atribui um valor negocial ao silêncio, nos termos previstos do

artigo 218º do CC.
O artigo 105º determina a sujeição ao regime das clausulas contratuais:
“Contrato de trabalho de adesão Art. 105.º
O regime das cláusulas contratuais gerais (DL 446/85, de 15/10) aplica-se aos
aspetos essenciais do contrato de trabalho que não resultem de prévia negociação
individual (deixa claro que também os contratos de trabalho por adesão
individualizados se sujeitam á LCCG), mesmo na parte em que o seu conteúdo se
determine por remissão para cláusulas de IRCT”
? DÚVIDAS ?
Problema 1: âmbito do conceito «aspetos essenciais» → divergência

doutrinal:
Romano Martinez: apesar da letra da lei, deve aplicar-se também a aspetos não
essenciais ponderados com base numa justificação de ordem empresarial Rosário
Palma Ramalho: interpretação extensiva (aspetos essenciais ≠ elementos essenciais)
Júlio Gomes: não se aplica a elementos não essenciais (elemento literal e elemento
histórico)
63
Tem sido difícil apurar o que se entende por aspetos essenciais , este termo
necessariamente difere do conceito de elementos essenciais, abrange certamente a
determinação da atividade contratada e do montante de retribuição, mas abrangerá
ou não as cláusulas relativas á categoria , ao tempo e ao local de trabalho, e a
complementos remuneratórios?
Perante esta dificuldade e , tendo em conta o vetor de proteção do contraente débil

nos contratos celebrados, crê- se ser de reconduzir á locução “ aspetos essenciais”
todos os elementos que tenham contribuindo decisivamente para a formação da
vontade negocial do trabalhador e não apenas os elementos essenciais do contrato,
desde que não tenham sido objeto de negociação individual. Em suma, propugna se
uma interpretação extensiva da norma quanto a este ponto.
Problema 2: quais são os «aspetos essenciais»?
 Prestações principais das partes (retribuição e trabalho a efetuar) Sim!

 Período normal de trabalho Sim!
 Extinção do contrato Sim Local de trabalho? Dúvidas
 Complementos remuneratórios? Dúvidas
 Elementos acidentais do contrato (ex: cláusula de não concorrência ou pacto de
permanência) Não
• Há alguma doutrina que critica a última parte do art. 105º CT porque

parece por em causa a autonomia da contratação: apenas
determinadas matérias circunscritas devem ser tidas em
consideração quando quisermos sobrepor as cláusulas contratuais
gerais ao IRCT, só prevalecendo as cláusulas que favoreçam os
trabalhadores
Cláusula contratual geral remete para IRCT - no âmbito desta remissão, a prof. Palma
Ramalho entende que, considerando que é um contrato de adesão, apenas poderemos
atender ao regime das cláusulas contratuais gerais em determinadas matérias
específicas:
64
• Interpretação das CCG ambíguas – art. 11º CCG
• Cláusulas prevalentes - Art. 7º CCG
• Matéria das cláusulas absoluta e relativamente proibidas
→ Ver página 156 e ss
DEVERES ESPECIAIS DAS PARTES NA FORMAÇÃO DO CONTRATO
DEVER DE INFORMAÇÃO- 106º
Na negociação do contrato de trabalho, as partes devem informar se mutuamente sobre todos os

elementos relevantes para a formação da vontade negocial de cada uma:
por um lado, o (a) empregador deve informar dos aspetos relevantes do CTR (ex: identificação da sociedade,
local de trabalho, categoria, retribuição, data do CTR, período normal de trabalho…) 106º/1º, e, por outro
lado, o (b) trabalhador deve informar dos aspetos relevantes para a prestação da sua atividade -106º/2º – e
com isto se coloca o trabalhador numa situação de simetria formal com o empregador, mitigando-se a
desigualdade de outrora.
Este pp. deve ser, todavia, interpretado com o art. 341º/2 que determina que o certificado de trabalho só
pode conter referências a pedido do trabalhador.
FUNÇÕES DA INFORMAÇÃO – possibilidade de (a) as partes cumprirem com exatidão o CTR; o (b) credor está numa
posição de verificar o cumprimento exato por parte do devedor (e em função disso calcular a retribuição devida); e (c) o
destinatário da informação pode tomar decisões, de acordo com as suas opções, em tempo útil, e pode optar pelo
exercício dos seus direitos e liberdades.
Urge referir que, no que toca aos limites do dever de informação do trabalhador na
formação do contrato de trabalho, o artigo 106º/2º, tem de ser articulado com as
65
disposições do Código de Trabalho sobre o direito á reserva da vida privada (16º e

17º) e, genericamente, com os preceitos do Código civil em matéria de direitos de
personalidade (70º e ss) e com os preceitos constitucionais em matéria de direitos
fundamentais!!!
Assim, o principio, o trabalhador ou a trabalhadora candidato a um emprego não tem

que informar o empregador sobre aspetos ligados á sua vida privada, quer tenham a
ver com sua esfera pessoal, familiar ou intima a vida privada (como informações
relativas á suade ou estado de gravidez, ao estado civil ou á orientação sexual), quer
com a incidência social. Este princípio de reserva decorre das regras constitucionais e
civis sobre o direito á reserva da intimidade privada (art. 26º/1º da CRP e art. 80º do
CC), mas também vertido no artigo 16º/2º do CT e no artigo 17º/1º do CT, que proíbe
o empregador inquirir o trabalhador sobre matérias no processo de recrutamento.
Este principio geral deve, contudo, aplicar se de forma judiciosa, uma vez que pode
ser justificado o pedido de informação sobre alguns destes aspetos, se no caso
concreto, tal informação constituir um requisito objetivo estritamente necessário e
justificado para o desempenho da atividade: assim , se em princípio a candidata de
um emprego não tem o dever de revelar que se encontra grávida, já deverá faze lo
quando esteja a candidatar se á prestação de uma atividade incompatível com o
estado de gravidez( exe: lugar como operadora de radiologia ou em que manuseia
substancias químicas perigosas); da mesma forma, o trabalhador que é portador do
vírus HIV e que se candidata á função de enfermeiro instrumentista tem o dever de
informar o empregador sobre a sua patologia; e quanto ás suas convicções religiosas
poderá ter que o fazer quando se candidatar a um lugar na organização de tendência,
como um partido politico ou numa instituição religiosa.
EM SUMA, em cada caso concreto, deverá ser cotejado o direito fundamental ou o

direito de personalidade do trabalhador em questão com a atividade laboral a
exercer, sendo desta conjugação que se retira em concreto a extensão do dever de
informar.
 Para efeitos da conjugação do dever de informação com o direito do

trabalhador á reserva da vida extra-laboral, as alíneas a) e b) do nº1 do artigo
66
17º estabelecem requisitos justificativos da inquirição do candidato a um

emprego sobre aspetos opostos da sua vida privada. Estes requisitos são
diferentes consoante a incidência da informação solicitada. ASSIM:
a) Quanto a informação sobre a generalidade dos aspetos relacionados com a

vida privada do trabalhador, o artigo 17º/1º, al. a) estabelece que o
trabalhador só pode ser questionado se a informação for relevante e
estritamente necessária para avaliar a sua aptidão para a execução do
contrato. Exige se uma conexão direta entre o relevo da informação e a
execução do contrato, com vista á formação de um juízo de aptidão do
trabalhador para aquela execução.
b) Quanto á informações relativas ao estado de saúde do trabalhador ou ao
estado de gravidez da trabalhadora, o artigo 17º/1º al. b) e nº 2, estabelece
que apenas podem ser exigidas quando sejam justificadas por exigências
particulares inerentes á natureza da atividade profissional em questão, desde
que seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação. Exige se pois, nesse
caso, uma conexão ainda mais estreita entre o relevo da informação e a
atividade profissional em questão.
MEIO DE INFORMAÇÃO– 107º
 A informação deve ser prestada por escrito, podendo constar de um só ou de

vários documentos, assinados pelo empregador;
 A informação deve ser prestada no prazo e 60 dias sobre o inicio da execução
do contrato (107º, nº 1 e 4); contudo, se o contrato revestir forma escrita,
apenas os elementos que dele constem carecem de ser comunicados
posteriormente (107º/3º);
 Trabalhador estrangeiro – é regulado separadamente – 108º;
 No decurso da execução do contrato, o trabalhador deve ser informado de
qualquer alteração dos elementos incluídos no âmbito do dever de
informação, devendo esta informação ser dada por escrito, no prazo de 30
67
dias sobre aquelas alterações (109º/1º e2º); esta regra é extensível ao dever
de informação trabalhador em relação a alterações relevantes ara o
desenvolvimento da atividade laboral, no decurso da execução do contrato
(109º/3º);
 A violação dos deveres de informação por parte do empregador ou do
trabalhador constitui contraordenação grave (106º, nº5; 107º, nº 5; 108º e
109º, nº4)
FORMA E FORMALIDADES NO CONTRATO DE TRABALHO
Em matéria de forma, o contrato de trabalho submete se ao princípio geral do

consensualismo, nos termos do qual as partes podem manifestar a sua intenção de
contratar pelo modo que entenderem e inclusivamente de forma tácita (219º CC).
PRINCÍPIO DA LIBERDADE DE FORMA- está consagrado no artigo 110º do CT
na prática, a maioria dos contratos de trabalho é celebrada sem recurso a qualquer forma
especial
Exceções:
Contratos de trabalho especiais ou sujeitos a regimes especiais:
 Art. 101º CT: Contrato com pluralidade de empregadores

 Art. 141º CT: contrato a termo
 Art. 153º CT: trabalho a tempo parcial
 Art. 158º CT: trabalho intermitente
 Art. 162º CT: comissão de serviço
 Art. 166º CT: teletrabalho

 Art. 181º CT: trabalho temporário
 Art. 5º/1 CT: trabalho com trabalhador estrangeiro
Cláusulas que afastem regimes legais supletivos ou com imperatividade mínima
 Art. 104º/2 CT: não adesão do trabalhador a determinadas disposições do

regulamento empresarial
68
 Art. 111º/3 CT: possibilidade de afastamento no período experimental
 Art. 120º/3 CT: afastamento da mobilidade funcional

 Art. 194º/2 CT: mobilidade geográfica
Cláusulas com regimes menos favoráveis para o trabalhador, permitidos por lei:
 Art. 103º/1 CT: contrato-promessa de trabalho

 Art. 135º CT: aposição de condição ou termo
 Art. 136º/2, al. a) CT: pacto de não concorrência
 Art. 290º/1 CT: cedência ocasional
 Art. 183º/1 CT: cedência temporária de trabalhador de uma empresa de

trabalho temporário
 Art. 319º CT: acordo da pré-reforma
→ Forma: é o modo como se manifesta a vontade negocial das partes na

celebração desse negócio
→ Formalidades: tem a ver com os procedimentos materiais e jurídicos que a lei

impõe, na sequência da celebração de determinados negócios, e que
completam o respetivo processo de formação- assim, por exemplo atos de
comunicação ou de registo da celebração de contratos.
EXEMPLOS:
Deveres de comunicação: art. 144º/1 CT; 68º/3 e 5 e 5º/5 CT; art. 127º/5 e 6 CT
Dever de registo: art. 6º/1 Lei 328/98
Forma qualificada: porque do documento do contrato devem constar menções

obrigatórias (exe: 141/1º; 153º/1º;158º/1º;166º/4º). Estas menções obrigatórias têm
valor ad substantiam.
O ponto importante a reter nesta matéria é que, tal como sucede em relação á falta
de forma, a omissão destas menções, pode importar como consequência, a
conversão do contrato em contrato por tempo indeterminado (no caso do contrato
de trabalho a termo ou do trabalho temporário) ou do retorno ao regime laboral
comum (na maioria dos casos).
69
Consequências decorrentes da sua inobservância:
Um contrato que deva ser sujeito a forma escrita e não o seja, vai convalidar-se
(conversão)/ ser reconduzido ao contrato paradigmático que lhe corresponda -
regime regra
Ex: art. 147º/1, al. c) CT - contrato de trabalho a termo, converte-se em contrato de

trabalho sem termo; art. 153º/2 e 3 CT - trabalho a tempo parcial, converte-se em
trabalho a tempo integral ou sujeitos ao regime comum, em caso de vício de forma
(158º/2º e 162º/4º) e o contrato com pluralidade de empregadores não celebrado por
escrito ou com omissões, confere ao trabalhador o direito d optar pelo empregador ao
qual fica vinculado (101º/5º)
ver páginas 192 e ss- sobre os tipos de contrato em que a lei exige
forma especial
PERÍODO EXPERIMENTAL- 111º
Este período corresponde á fase inicial de execução do cotrato de trabalho, durante o

qual as partes aferem, na prática, do seu interesse na prossecução do vínculo,
podendo, em caso negativo, faze-lo cessar sem necessidade de aviso prévio ou de
invocação de qualquer motivo.
No fundo, o período experimental corresponde ao interesse de duas partes. Nesta

linha, o artigo 111º/2º do CT dispõe que, durante o período experimental, as partes
devem agir de modo a que a outra parte possa apreciar o interesse na manutenção
do vínculo.
Desvio à regra geral do art. 53º CRP, que impõe a proibição do despedimento sem justa causa
O prof. Leal Amado entende que está no limiar da inconstitucionalidade só será conforme à
CRP quando esse período corresponda estritamente ao tempo que é necessário para esta
apreciação por parte do trabalhador e do empregador
Entende, por exemplo, que 90 dias é um prazo demasiado longo.
70
T r a ç o s c a r a c t e r í s t i c o s:
 Duração do período experimental: varia de acordo com o tipo de contrato

de trabalho em causa e o grau de complexidade da função desempenhada pelo
trabalhador (112º/1º). Assim cabe, as seguintes distinções:
• Contratos de trabalho por tempo indeterminado: o período
experimental tem a duração de 90 dias para generalidade dos
trabalhadores; 120 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de
complexidade técnica ou elevado grau de responsabilidade…; e de
240 dias para pessoal de direção e quadros superiores (112º, alíneas
a, b e c). Estas diferenças justificam se pela dificuldade acrescida de
aferir a aptidão do trabalhador nas funções de maior complexidade
ou de confiança;
• Contratos de trabalho a termo: rege apenas o critério da duração do
contrato- assim o período experimental tem consoante o prazo do
contrato seja superior ou inferior a 6 a duração de 30 ou 15 dias,
meses, ou se preveja que a sua duração venha a ser superior ou
inferior a 6 meses, no caso de contrato a termo incerto (112º/2º)
• Contratos de trabalho em regime de comissão de serviço: só há lugar
a período experimental se as partes estabelecerem expressamente e
não pode ser superior a 180 dias(112º/3º). A razão de ser desta
norma, prende se com o regime da própria comissão de serviço, que
permite a qualquer das partes, por fim á comissão quando entender e
sem necessidade de justificação(163º) - ver página 204
 Natureza das normas relativas ao período experimental: as normas

legais têm natureza mínima imperativa, uma vez que a lei permite o seu
afastamento apenas num sentido mais favorável ao trabalhador: assim, o
período experimental pode ser reduzido por IRCT ou por acordo escrito das
partes ou mesmo excluído por acordo escrito das partes (112º, nº 5 e 111º,
nº3), mas os seus limites não podem ser alargados.
71
Apenas no caso dos contratos de trabalho em regime e comissão de serviço, a regra

geral da dispensa do período experimental (112, nº 3) é de considerar como uma regra
supletiva nos termos gerais, já que as partes não podem ser alargadas.
 Contagem do período experimental: tem inicio com a execução do

contrato de trabalho (111º/1º), mas essa execução é de reportar
especificamente ao inicio do desenvolvimento da atividade laboral pelo
trabalhador(113º/1º), uma vez que é perante este desempenho que qualquer
das partes pode avaliar do seu interesse na continuação do vínculo.
Á execução da prestação de trabalho a lei equipara, para efeitos do inicio da contagem do período
experimental, a frequência pelo trabalhador de ações de formação ministradas pelo empregador ou por
determinação deste, desde que tais ações não excedam metade da duração do período experimental
(113º/1º, in fine).
Por outro lado, tendo em conta o objetivo do período experimental, a lei prevê o
desconto (não são tidos em conta), no computo deste período, dos dias de falta,
licenças ou dispensa do trabalhador e das situações de suspensão do contrato (113º,
nº2), embora não dos dias do descanso semanal nem feriados- por esta via, a lei
realça a estrita ligação entre o período experimental e a execução efetiva da
atividade laboral.
 Cessação do contrato de trabalho durante o período experimental:

este ponto está tratado no artigo 114º. De acordo com esta norma, no decurso
do período experimental qualquer uma das partes pode denunciar o contrato
de trabalho sem necessidade de invocação de justa causa e sem direito a
indemnização. A denúncia não carece também de aviso prévio, a não ser no de
já ter decorrido um tempo razoável sobre o inicio do período experimental:
72
• Já se a denuncia for de iniciativa do trabalhador, a lei não impõe aviso prévio,

qualquer que tenha sido a duração do contrato até ao momento.
O facto deste denuncia ser incondicionada não significa, no entanto que seja
insindicável e que possa ser exercida em moldes abusivos, ou seja contrariarem a
função para que foi instituído o período experimental (artigo 53º da CRP) – ou seja que
o trabalhador não tenha tido oportunidade de demonstra sua aptidão ou de efetuar a
prestação.
O artigo 114/4º - o empregador terá de pagar ao trabalhador a retribuição

correspondente o tempo de aviso prévio em falta.
 Período experimental e antiguidade do trabalhador: nos termos do

artigo 112º/6º, a antiguidade do trabalhador conta se desde o inicio do período
experimental.
 Redução e exclusão do período experimental: art. 112º/4 CT

O período experimental é reduzido ou excluído, consoante a duração maior,
igual ou menos da anterior:
• Contrato a termo para a mesma atividade
• Trabalho temporário no mesmo posto de trabalho
• Contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto
• ... com o mesmo empregador
Pretende-se salvaguardar que este período serve efetivamente para conhecer o

trabalhador -se o trabalhador já estava na empresa, o empregador já o conhece, pelo
que não se justifica um novo período experimental
73
MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de trabalho a termo resolutivo
 Certo: certo quanto á sua ocorrência e quanto ao seu momento;

 Incerto: é certo quanto á sua ocorrência, mas incerto quanto ao seu
momento.
O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo pode ser afastado por IRCT (art.
139º CT) - porque apresenta um desvio ao princípio da segurança no emprego,
previsto no art. 53º CRP -estamos a conformar uma relação que não é duradoura/ é
instável, de duração determinada
Com exceção (normas imperativas que não podem ser afastadas por IRCT):
 alínea b) do n.º 4 do art. 140.º

 n.ºs 1, 4 e 5 do art. 148.º
74
Art. 140º/1 CT: só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades

temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa
necessidade - o empregador tem sempre de referir expressamente, no contrato,
porque é que contrata e porque é que a duração é aquela
Os contratos a termo com um fundamento de gestão corrente são os que

correspondem ás situações que o CT enunciados nos artigos 2º e 3º do artigo 140º,
respetivamente para os contratos a termo certo e incerto. Estas situações decorrem
de dois tipos de necessidade de gestão:
→ Necessidades de gestão atinentes ao trabalhador: incluem se aqui os

contratos a termo celebrados para a substituição de trabalhadores ausentes
( 140º, nº 2 alínea a) e b) e nº 3 respetivamente para os contratos a termo
certo e incerto), podendo a substituição ser direta ou indireta (ou seja
podendo envolver a deslocação de um trabalhador da empresa para o posto de
trabalho do trabalhador ausente e a contratação a termo de um trabalhador
para o posto de trabalho do trabalhador deslocado); os contratos para
substituição direta ou indireta de trabalhadores em situação de licença sem
retribuição(140º, nº 2, c) e nº3); e ainda os contratos para a substituição de
trabalhador que passou a trabalhar em regime de tempo parcial por período
determinado( 140º, nº2 d) e nº 3);
→ Necessidades de gestão atinentes á atividade empresarial: incluem se aqui os
contratos a termo celebrados no âmbito de atividades sazonais ou
equivalentes ( assim, nas atividades agrícolas ou no setor da hotelaria , por
exemplo); em caso de acréscimo excecional da atividade da empresa( exe: a
empresa aceito uma encomenda de dimensões muito acima do eu nível
habitual de produção); para a execução de tarefa ocasional ou de serviço
determinado e não duradouro ( assim , uma tarefa não incluída na atividade
habitual da empresa e especificamente definida e limitada no tempo)- são as
situações previstas no artigo 140º, nº2 e), f) e g) e nº 3; e ainda os contratos
celebrados no âmbito da atividade de construção civil, obras e etc. (140º, nº 2
h) e nº3)
75
 Tem de haver devida fundamentação/ explicação pormenorizada acerca dos
motivos/ factos concretos que consubstanciam estas cláusulas
Exigência: art. 143º, al. e) CT – indicação do termo estipulado e do respetivo motivo

justificativo - menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a
relação entre a justificação invocada e o termo estipulado
Consequência: art. 147º/1, al. c) CT – falta de menção ou insuficiente

menção dos factos concretos que consubstanciam aquele motivo - vai ser reconduzido
ao contrato geral (por tempo indeterminado) - conversão automática!!!
Art. 139º CT: esta matéria pode ser afastada por IRCT - uma vez que a enumeração é
exemplificativa, o IRCT pode criar outras motivações para os contratos a termo certo
MAS, a doutrina tem entendido que tem sempre de ser uma cláusula que vise
satisfazer uma necessidade temporária, e pelo período estritamente necessário a essa
satisfação (art. 53º CRP)
Art. 140º/3 CT: quanto ao contrato a termo incerto, há um elenco taxativo
 Havendo um litígio, quem terá de demonstrar que cumpriu os

requisitos para a celebração do contrato a termo é a entidade
empregadora (art. 140º/5 CT) – ónus da prova está do lado do
emperador, ele é que tem de provar
 Menções obrigatórias: art. 140º CT
Na falta da menção da data de inicio do trabalho – al. d) – considera-se que o contrato

tem inicio na data da sua celebração
Quando se celebre um contrato a termo fora destas condições, o contrato considera-

se sem termo/ por tempo indeterminado (art. 147º CT):
▪ Contrato em que falte, simultaneamente, as datas da celebração do contrato e

de inicio do trabalho- Se o contrato não tiver datas, e se se colocar em causa,
76
por exemplo, a ultrapassagem do seu termo, o trabalhador não tem como

provar quando é que iniciou a sua atividade laboral
▪ Contrato em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao
motivo justificativo
→ Art. 142º CT: casos especiais de contrato de trabalho de muito

curta duração:
• Constitui uma exceção ao contrato de trabalho a termo, por causa da forma
não exige sujeição a forma escrita (princípio da liberdade de forma)
• Estes contratos de duração não superior a 15 dias, não podem exceder 70 dias
de trabalho num ano civil (nº2)
• Quando se viole o disposto em qualquer um dos números, considera-se o
contrato celebrado pelo prazo de 6 meses
NOTES-SE: A lei não parece impedir a sua renovação, nos termos do artigo
148º/1º.Contudo como se estabelece um limite máximo anual de 70 dias, tal regime
fica inviabilizado ma prática, pelo menos quando o contrato seja celebrado
77
inicialmente pelo prazo de 15 dias e renovado tacitamente uma vez pelo mesmo
período.
 NÃO ESTÁ SUJEITO A RENOVAÇÕES
Art. 148º CT: limites à duração do contrato a Termo Certo
Nº1, al. c): regra - duração máxima de 3 anos
→ Exceções:
Al. a): 18 meses quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego (remeter
para art. 140º/4, al. b) CT);
Al. b): 2 anos nos demais casos previstos no art. 140º/4 CT - todos os da al. a) e a
contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa duração, ou noutra
prevista em legislação laboral.
140º/4º- motivação de iniciativa económica e com uma
motivação social. ASSIM:
 Para o lançamento de uma nova atividade de
duração incerta bem como o período inicial de
laboração da empresa, com menos de 750
trabalhadores (140º, nº4 a) - limite de 2 anos!) –
nestas situações de motivação empresarial não
corrente, a contratação a termo tem grande
interesse como forma de diminuir o risco
associado a um projeto empresarial novo, mas
penas nas empresas que não tenham uma certa
dimensão.
 Pode ser celebrado a termo para contratar jovens

á procurado 1º emprego (limite de 18 meses!) e
desempregados de longa duração (140º, nº4 b –
limite de 2 anos!) - nestas situações o contrato de
trabalho funciona como instrumento de
prossecução políticas sociais, no caso de
favorecer a integração no mercado de trabalho
de pessoas com dificuldades acrescidas de
colocação.
78
➔ RENOVAÇÃO: Não pode ser renovado mais de 3 vezes, devendo ocorrer

dentro dos limites do artigo 148º
A regra geral do contrato a termo é que este vai ser renovado no seu termo. As
renovações podem ser tacitas ou expressas:
→ A renovação tácita ocorre quando, no final do período contratual em curso,

nenhuma das partes faça atuar a caducidade do mesmo e é feita por período
idêntico ao inicial – 149º/2º.
→ Já se as partes pretenderem renovar o contrato a termo por período diferente
da inicial, tem que declarar expressamente e obedecer aos requisitos de forma
da celebração do contrato – 149º, nº3, parte final
Ex: contrato a termo de 6 meses, de 01/01/20176 a 01/07/2016 -se as partes nada

disserem em sentido contrário, a 01/07/2017, o contrato vai renovar-se por mais 6
meses, até dia 1/01/2017 - ocorre uma nova renovação até 01/07/2017 - ocorre a
terceira renovação, até 01/01/2018
Nesta data, já temos 2 anos de contrato - mesmo que a duração seja inferior a 3 anos,
se já tiverem ocorrido 3 renovações, não vai poder estender-se mais - os requisitos da
duração máxima e do número máximo de renovações são requisitos cumulativos
Ex2: contrato a termo de 1 ano e meio, de 01/01/2016 a 01/07/2017 -chegados a essa

data, as partes nada dizem -o contrato vai renovar-se por igual período, até
01/01/2019----- Este contrato não consentia ir para além desta data porque, apesar de
ainda só ter decorrido uma renovação, já tinha atingido a duração máxima
Isto só acontece nos contratos de trabalho a termo certo-nos de termo incerto não
há lugar a renovações
Importa reter:
A renovação está sujeita aos requisitos materiais da celebração do contrato- na falta

destes, bem como dos requisitos de forma, o contrato converte se automaticamente
em contrato por tempo indeterminado(149º/3º);
79
O contrato renovado considera se como um único contrato, nos termos do artigo 149º,
nº 4, o que tem efeitos relevantes para a contagem da antiguidade e para efeitos do
cálculo da compensação pela cessação do contrato.
➔ Contratos de trabalho a termo incerto: período máximo de 6 anos

– art. 148º/4 CT
Art. 147º/2, al. c): verificado o termo (a razão pela qual aquele contrato foi celebrado
deixou de substituir), e tendo este trabalhador continuado ao serviço da entidade
empregadora, o contrato de trabalho vai-se converter em contrato sem termo
Art. 147º/2, al. b): sempre que haja excesso do prazo de duração ou do número de
renovações, há conversão em contrato sem termo/ por tempo indeterminado
Com a renovação automática, o legislador quis que o vínculo laboral se prolongasse o

máximo de tempo possível. MAS, aquando da renovação, tem de manter-se o motivo
pelo qual o contrato se celebrou (art. 149º/3 CT)
Se esse motivo, a essa data, já não existir, o contrato já não é com termo
Se for estipulado prazo diferente, também é preciso que sejam observados os

requisitos de forma
A regra é de que a renovação ocorra no final do termo
Exceção: art. 149º/1 CT - as partes podem acordar que o contrato de trabalho a

termo certo não fica sujeito a renovação
 Neste caso, o contrato efetivamente termina com a verificação do respetivo

termo
 MAS, tem de ser estipulada uma cláusula neste sentido - as partes têm de,
expressamente, o determinar
Art. 148º/5 CT: ex: uma empresa contrata uma empresa de trabalho temporário
(com a trabalhadora A) para exercer a sua atividade durante um mês. De seguida, a
empresa gostou desta trabalhadora, e celebra um contrato a termo com a mesma,
80
para substituição temporária de uma trabalhadora -é incluída no cômputo, a duração

que o trabalhador teve ao abrigo do primeiro vínculo (o contrato a termo com A não
poderá ter a duração de 3 anos, mas sim de 2 anos e 11 meses, porque um dos meses
já foi usado com o contrato de prestação de serviços)
O mesmo acontece com o período experimental - este é reduzido consoante o tempo

que aquele trabalhador já tenha estado na empresa
Não faz sentido aplicar um período experimental de 30 dias, se um trabalhador já tiver

estado a trabalhar naquela empresa durante 15 dias -o período experimental é
reduzido, deduzindo-se os 15 dias correspondentes
Finalidade destas normas: seja limitada tanto quanto possível a precaridade destes
vínculos
81
→ Lei 3/2012 e lei 76/2013: regime transitório de renovação extraordinária

dos contratos de trabalho a termo certo
Com a crise financeira, receou-se que as empresas iriam fazer cessar os contratos a
termo - criou-se este mecanismo, com o objetivo de as empresas continuarem a
manter estas pessoas empregadas
➔ Art. 148º/2 e 3 CT: O contrato de trabalho a termo certo só pode ser

celebrado pelo prazo inferior a 6 meses nas situações do art. 140º/2, al. a) a g)
Consequência: o contrato considera-se celebrado por 6 meses, desde que

corresponda à satisfação de necessidades temporárias da empresa
Mais uma vez, a ratio desta norma, é a tentativa de o legislador manter o vínculo dos
trabalhadores
→ Informações (art. 144º CT): o empregador tem de comunicar à comissão de

trabalhadores e ao sindicato respetivo a celebração e cessação do contrato a
termo, bem como o respetivo fundamento legal
→ Direito de preferência (art. 145º CT): o trabalhador, em igualdade de
condições, tem preferência na celebração do contrato sem termo, até 30 dias
após a cessação do contrato, em relação ao exercício de funções idênticas
àquelas para que foi contratado
→ Violação deste direito: indemnização por parte do empregador
→ Ónus da prova: o empregador é que tem de provar o cumprimento do direito de
preferência
→ Igualdade de tratamento (art. 146º CT): o trabalhador de contrato a termo
possui os mesmos direitos e deveres do trabalhador permanente
Exceção: quando razões objetivas justificam um tratamento diferenciado
(Ver cópias da edição antiga, está lá, mas aprofundada esta matéria)
82
C o n t r a t o s S u c e s s i v o s – art. 143º CT
A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador,
impede nova admissão de trabalhador antes de decorrido um período = 1/3 da
duração do contrato (incluindo renovações):
✓ Através de contrato de trabalho a termo

✓ Ou de trabalho temporário para o mesmo posto de trabalho
✓ Ou de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto
✓ Com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação
de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns
Exceções:
1. Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a

termo tenha sido celebrado para a sua substituição
2. Acréscimo excecional da atividade da empresa, após a cessação do contrato
3. Atividade sazonal
4. Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à
contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego
A doutrina critica a articulação a fazer entre o art. 143º/1 e o 148º/5, porque o art.
143º/1 CT proíbe algumas situações que o art. 148º/5 CT parece permitir
→ O art. 143º/1 CT proíbe que sejam celebrados contratos a termo, antes de

decorrido 1/3 da duração do contrato
Isto invalida a aplicação do art. 148º/5 CT, porque este parece pressupor que
haja uma sucessão de contratos
Assim, a doutrina (nomeadamente a prof. Palma Ramalho) soluciona da seguinte

forma:
O art. 148º/5 CT só se vai aplicar nas hipóteses em que a sucessão é permitida- art.
143º/2 CT
✓ Violação regra proibitiva de contratos sucessivos - Art. 147º/1/d)
83
Consequência: o contrato considera-se sem termo, contando para a antiguidade do

trabalhador todo o tempo de trabalho prestado em cumprimento dos sucessivos
contratos
Formas de CESSAÇÃO do contrato a termo
A cessação do contrato por efeito da verificação do termo resolutivo, ocorre por

caducidade, tal como previsto no artigo 344º, al a). Contudo, por desvio ás regras
gerais, a caducidade passa por uma comunicação escrita á outra parte, manifestando a
vontade de não renovar o contrato ou de não o converter em contrato por tempo
indeterminado. 224º CC
Por consequência, a esta comunicação dever ser emitida com uma antecedência
diversa, consoante o autor e o tipo de duração do contrato a termo. ASSIM:
 Certo: 15 ou 8 dias, consoante a iniciativa do empregador ou do trabalhador

(344º/1º)
 Incerto: 7, 30 ou 60 dias relativamente á previsão do fim da necessidade do
trabalhador, consoante o contrato tenha durado 6 meses a dois anos ou por
um período superior(345º/1º); Não sendo referida nesta norma a comunicação
da iniciativa do trabalhador, entende se aplicar se o prazo de aviso prévio de 8
dias, previsto a termo certo, no artigo 344/1º, in fine, por analogia; a lei ainda
estabelece as regas de emissão destas comunicações, no caso de estarem
envolvidos diversos trabalhadores.
CADUCIDADE- art. 344º CT
A TERMO CERTO: no seu termo/ no prazo estipulado – art. 343º, al. b) CT
 Desde que o empregador comunique, 15 dias antes do prazo expirar, de forma

escrita, que pretende fazer cessar o contrato - esta declaração por parte do
empregador é necessária para que a caducidade opere
• Caso não seja concedido o aviso prévio,
• Caso a formalidade não seja respeitada, o contrato vai converter-se
num contrato sem termo (se tiver ultrapassado a duração máxima) ou
84
vai renovar-se por igual período (se ainda for possível renovação) –
formalidade ad substanciam
 Se for o trabalhador a fazer cessar o contrato, tem de o comunicar com 8 dias
de antecedência – art. 344º/1, parte final CT
 Art. 344º/2 CT: a compensação ao trabalhador só será devida quando o
trabalho cesse por declaração do empregador
Consequência jurídica: a falta de comunicação que não respeite o prazo de aviso

prévio determina a renovação automática do contrato por período igual ou a sua
conversão em contrato por termo indeterminado, se já não tiver esgotado o número
máximo de renovações - art. 149º/1 CT
→ A doutrina entende que, nestes casos, não há nenhuma frustração de

expectativa por parte dos trabalhadores e, por isso, não há lugar a
compensação
Tem de haver na mesma declaração de denúncia?
A prof. Palma Ramalho entende que sim
A maioria da doutrina (entre os quais o Dr. Furtado Martins) entende que não, porque
o trabalhador sabe, desde o inicio, que o contrato não é renovável
Há quem entenda (nomeadamente o prof. Leal Amado) que há sempre lugar a

compensação pois, apesar da expressão da lei, o que o legislador quis foi assinalar que
só não há direito de compensação quando foi o trabalhador a acionar a caducidade o
que se pretende proteger com esta compensação é a perda de emprego por parte do
trabalhador
MAS, grande parte da doutrina (nomeadamente o Dr. Furtado Martins e a Dr. Palma
Ramalho), por sua vez, entende que não há direito a qualquer compensação neste
caso, porque não há surpresa por parte do trabalhador pretende-se compensar uma
frustração de expectativa de renovação do contrato
 Cálculo da compensação – art. 344º/2 CT
85
A TERMO INCERTO: no seu termo – arts. 343º, al. a) e 345º CT
• Art. 345º/1 CT: o empregador, consoante preveja que vai ocorrer o termo
incerto, tem de comunicar ao trabalhador a ocorrência do termo, com uma
antecedência mínima- MAS, não é uma informação constitutiva da caducidade
A declaração por parte do trabalhador não é condição para a existência de

caducidade - MAS, havendo esta declaração, se o trabalhador permanecer ao serviço
após 15 dias de se verificar o termo, o contrato vai-se converter em contrato sem
termo – art. 147º/1, al. c) CT
Consequência jurídica: A consequência para a falta de aviso prévio apenas confere ao

trabalhador o direito a ser indemnizado pelo valor correspondente ao temo de aviso
prévio em falta -art. 345º/3 CT
Apenas no caso de o trabalhador se manter em funções após a comunicação atempada

ou por dias 15 dias sobre a realização da tarefa- há lugar a conversão do contrato
Art. 147º/2º, al. c) CT: quando não houve comunicação com aviso prévio, o contrato
converte-se em contrato sem termo, se o trabalhador permanecer ao serviço após 15
dias do momento de caducidade
Este artigo apenas prevê aviso prévio para o empregador - não estabelece as
consequências da falta de comunicação do trabalhador que no respeite os 8 dias
fixados para o aviso prévio - a doutrina tem entendido que deve aplicar se o regime
da denúncia comum com aviso prévio por iniciativa do trabalhador antes do termo –
400º/3º e 4º, com as necessárias adaptações: assim o trabalhador fica obrigado a ter
que indemnizar o empregador pelo aviso prévio em falta- 401º
Divergência doutrinal: o problema da incidência do direto á indemnização por

caducidade do contrato decorre do facto de a lei reconhece tal direito ao trabalhador
sem condições, no caso do contrato a termo -345º/4º, ao passo que condiciona ao
fundamento da caducidade numa declaração do empregador- no caso de contrato a
termo certo – 344º/2º
Art. 343º/4 CT: há sempre direito a compensação, independentemente da pessoa

que faz operar a caducidade do contrato
86
Este é mais um argumento do Dr. Leal Amado para sustentar que, mesmo nos
contratos irrenováveis, há direito a compensação
Problema: reação do artigo 149º, que vem permitir o direito indemnização aos
contratos com clausula de não renovação
A doutrina tem de divido quando a esta questão. Alguns autores consideram que, quando
haja cnr, não é devida qualquer compensação, porque ele já sabe antecipadamente
quando o contrato vai terminar, porque a caducidade corresponde a um ato lícito, sendo
excecional o dever de indemnização por atos ilícitos, e porque neste caso não há uma
declaração do empregador em sentido próprio.
Já outros autores entendem que nestas situações continua a ser devida a indemnização,
porque a precaridade do vínculo se mantem e porque norma legal tem apenas como
objetivo afastar tal indemnização quando a cessação do contrato se deva unicamente ao
trabalhador.
 Cálculo da compensação: art. 345º/4 CT / 366º
 Outras formas de cessação:
Por iniciativa do trabalhador:
• Resolução: art. 396º/4 CT (resolução com justa causa)

• Denúncia: art. 400º/3 e 4 CT
L E R P Á G I N A S 937 a 955
Denúncia imotivada, desde que seja dado um aviso prévio:
➢ Contrato a termo certo: 15 ou 30 dias, consoante a duração do contrato

➢ Contrato a termo incerto: prazos de aviso prévio do art. 400º/3 CT
➢ Quando o aviso prévio não seja dado -pagar o aviso prévio em falta e, se for o
caso disso, indemnização pelos danos causados – art. 401º CT
87
Por iniciativa do empregador:
Art. 393º CT: em caso de despedimento ilícito, o empregador será condenado no

pagamento de uma indemnização pelos prejuízos causados
Eventual reintegração do trabalhador caso o termo ocorra depois do trânsito em

julgado da decisão final
……………………………………… 1º TESTE………………………………………
88
Outras Modalidades de Contrato de Trabalho Atípicas:
→ Trabalho a T e m p o P a r c i a l
O legislador consente que o trabalho a tempo parcial seja celebrado de forma livre:
• Pode ser acordado ad initio, ou já no âmbito da execução do trabalho

• Pode acontecer num contrato sem termo ou com termo
-Surge como uma flexibilidade: adaptar o trabalho às várias necessidades e, quanto ao

trabalhador, possibilidade de conciliar a vida pessoal com a vida profissional (ex:
trabalhador estudante)
-Surge, também, como uma forma de combate ao desemprego - permite-se que haja
mais gente no mercado de trabalho
- Art. 150º CT: corresponde à situação em que o período normal de trabalho é inferior
ao praticado a tempo completo, em situação comparável
• Se, para uma determinada categoria profissional, o período de trabalho, numa

dada empresa, é de x horas, será trabalho a tempo parcial todo aquele que, em
igual categoria, seja realizado por um período inferior de horas
- Se não existirem funções idênticas, o juízo de comparação pode ser feito com
trabalhador de outro estabelecimento da mesma empresa onde se desenvolva idêntica
atividade
Requisitos: forma escrita – art. 153º CT
• Inobservância de forma: considera-se que o contrato foi celebrado por tempo

completo
• Conteúdo obrigatório: indicação do período normal de trabalho (PNT) diário e
semanal com referência comparativa ao trabalho a tempo completo
- Inobservância do conteúdo obrigatório: se faltar no contrato a

indicação do PNT diário e semanal, presume-se que o contrato foi celebrado por
tempo completo
89
Modalidades:
• Vertical: eliminam-se dias inteiros de trabalho (ex: aquele trabalhador só

trabalha, por exemplo, dois dias por semana)
• Horizontal: quando as partes dividam, por todos os dias da semana, esse
número de horas (ex: 10 horas semanais -aquele trabalhador trabalha 2 horas
por dia)
Condições de trabalho – art. 154º CT
Aplicável o regime previsto na lei e em IRCT
Princípio da igualdade de tratamento
Alteração da duração do trabalho – art. 155º CT
O trabalhador que está a tempo completo pode, sob forma escrita, passar a tempo
parcial
• O trabalhador tem sempre direito ao arrependimento - tem direito a repristinar

a situação anterior, revogando a declaração que fez, até ao 7º dia após a data
da celebração do acordo, mediante comunicação escrita enviada ao
empregador
Exceção: quando o acordo celebrado tenha sido objeto de reconhecimento notarial

presencial
O prof. Leal Amado salienta a situação do termo suspensivo - só faz sentido que o dia a
partir do qual começa a contar este prazo seja o dia da produção de efeitos deste
acordo
Ex: no dia 1 de março estabelece-se que o contrato passará, no dia 1 de abril, a

tempo parcial -o prazo começa a contar a partir de 1 de abril
Pretende-se que o trabalhador possa arrepender-se só quando, efetivamente,

“experimentar” essa modalidade
90
Quando a passagem de trabalho a tempo completo para trabalho a tempo parcial se

verificar por período determinado, o trabalhador tem direito a regressar ao trabalho a
tempo completo
→ Trabalho I n t e r m i t e n t e - art. 157º CT
Condições de admissibilidade:
 Não pode ser celebrado com um contrato a termo resolutivo ou em regime de

trabalho temporário
 Apenas pode ser implementado em empresas cuja atividade seja exercida com
descontinuidade ou intensidade variável

 Acordam que a prestação de trabalho é intercalada por um ou mais períodos
de inatividade
- Quando não se defina, desde inicio, quais vão ser os períodos de inatividade –
contrato à chamada
- Quando se define, ad initio: trabalho alternado
• Art. 157º/2 CT: esta modalidade não é compatível com o trabalho a termo
Quando respeita os requisitos do contrato a termo, MAS não respeita os requisitos da

intermitência - vale como contrato a termo (se acontecer o contrário, vale como
intermitência
 Se não respeitar nenhum destes requisitos, vale como contrato sem termo
 Se forem respeitados os requisitos do contrato a termo e da intermitência, a
doutrina diverge:
Prof. Leal Amado entende que se deve apurar a verdade das partes - se soubessem
que uma daquelas cláusulas seria inválida, qual seria aquela que as partes iriam
preferir
• Art. 158º CT: outras formalidades

 Forma escrita
91
 Menções obrigatórias
- Inobservância na forma escrita ou da alínea b): considera-se o contrato celebrado

sem período de inatividade (nº2)
As partes devem estabelecer (art. 159º CT)
✓ Duração da prestação de trabalho
✓ De modo consecutivo ou interpolado
✓ O início e termo de cada período de trabalho
✓ Ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do
início daquele
- O empregador deve comunicar com uma antecedência mínima de 20 dias ao

trabalhador que deve comparecer ao serviço (art. 159º/3 CT)
 Durante o período de inatividade, o trabalhador vai ter direito a uma

compensação, que deve ser definida pelo IRCT (art. 160º/1 CT) ou, se não for
definido, a 20% da prestação base, a pagar pelo empregador com periodicidade
igual à da retribuição
 A prestação do trabalho não pode ser inferior a 6 meses de tempo completo
por ano, dos quais pelo menos 4 meses devem ser consecutivos - exige-se uma
certa durabilidade/ estabilidade deste vínculo
Inobservância: caso o número anual de horas de trabalho ou o número anual de dias

de trabalho a tempo completo seja inferior, o contrato considera-se celebrado pelo
número limite (art. 158º/3 CT)
Direitos do trabalhador (art. 160º CT):
✓ Durante o período de inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade,

MAS mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não
pressuponham a efetiva prestação de trabalho
✓ Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos valores
de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos 12 meses
92
✓ Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a uma

compensação
 Se o contrato a termo tem previsto atividades com descontinuidade - estamos

perante uma sobreposição de modalidades de contrato de trabalho atípicas
(para o mesmo tipo de atividade, podemos ter estas duas soluções) - a maior
parte das vezes, as empresas vão optar por contratar a termo (porque o outro
vínculo é mais difícil de dissolver)
- Há quem entenda que o art. 140º/2, al. e) CT devia desaparecer- a necessidade,

ainda que intermitente, é permanente, o posto de trabalho é que pode ser
provisoriamente ocupado
→ Contrato em Co m i s s ã o d e S e r v i ç o – art. 161º CT
Art. 161º CT: o legislador diz-nos exatamente quais são os cargos que podem ser
exercidos em comissão de serviço - MAS, consente que possam ser aditadas novas
funções por IRCT, desde que haja especial relação de confiança
• Art. 3º/5 CT: admitindo que o IRCT o faça, o contrato de trabalho não o pode
fazer
• Se não respeitar este requisito material, a cláusula considera-se nula e, por isso,
seguirá o regime do contrato de trabalho típico
Pode assumir duas modalidades:
→ Interna: a empresa recorre a um trabalhador interno e, com ele, celebra este

contrato - comissão de serviço em sentido técnico
→ Externa: a empresa contrata um terceiro à empresa para, com ele, celebrar
este contrato - comissão de serviço em sentido amplo
- Com garantia de emprego: a empresa, quando contrata o trabalhador, garante-lhe

que, mesmo que a comissão de serviço termine, ele vai permanecer na empresa
93
- Sem garantia de emprego: terminando a comissão de serviço, o cargo da pessoa na

empresa também termina
 Na comissão de serviço há uma necessidade permanente que é preenchida

de forma transitória, havendo uma deslocação funcional do trabalhador (no
caso da comissão interna)
Ex: há um cargo de diretor que está por preencher, e a empresa pretende que um
trabalhador externo o ocupe, provisoriamente, para implementar um novo plano de
ação
Ex2: o diretor comercial sai da empresa -a empresa precisa de, rapidamente, encontrar
outra pessoa - escolhe alguém do departamento comercial para, provisoriamente,
ocupar aquele lugar ---- Isto acontece porque, se efetivamente promovesse aquele
trabalhador, por força do princípio da irreversibilidade da categoria, este não poderia
ser despromovido
Requisitos:
• Forma escrita e formalidades (art. 162º/3 CT)

• Inobservância: não se aplica o regime da comissão de serviço (art. 162º/4 CT)
Cessação da comissão de serviço (art. 163º e 164º CT)
→ Tem de dirigir uma comunicação escrita à outra parte, MAS, não tem de ser
fundamentada
➢ A doutrina vem dizendo que, apesar de não ter de ser fundamentada, tem de
ter por base o termo da relação de confiança entre as partes - se o inicio da
comissão de serviço teve como motivo uma especial relação de confiança,
então esta deverá terminar apenas quando termine essa relação de confiança
Limites do abuso de direito, da boa-fé, e da não discriminação
➢ É neste âmbito que alguma doutrina (nomeadamente o prof. Leal Amado)

entende que estamos aqui perante uma inconstitucionalidade (art. 53º CRP),
94
uma vez que se permite uma denúncia imotivada de um vínculo que pode
durar anos
MAS, o TC já se veio pronunciar pela constitucionalidade da norma
→ Com aviso prévio, dependendo do tempo que durou a comissão de serviço

→ Direito a indemnização (art. 366º CT) ou a retomar a atividade desempenhada
antes
- O trabalhador tem direito a cessar o contrato nos 30 dias seguintes à cessação da

comissão de serviço e, mesmo assim, tem direito a indemnização - entende-se que o
trabalhador pode entender que ficou muitos anos naquele cargo e, por isso, já não
considera que tenha condições para continuar na mesma empresa, num cargo inferior
→ T e l e t r a b a l h o – art. 165º CT
Vantagens:
✓ a entidade pode melhor gerir os seus recursos humanos, reduzir alguns custos,
reduzir incómodos e despesas com a existência de muitos trabalhadores na sua
sede
✓ Trabalhador: não terá de se deslocar
✓ Sociedade em geral: facilitação de emprego a várias pessoas (ex: pessoas com
deficiência ou recursos mais limitados), redução da poluição/ trânsito
Inconvenientes:
✓ Maior isolamento por parte dos trabalhadores, risco de desenraizamento

social, prejuízo da vida privada, etc.
✓ Prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da
empresa, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação
✓ No domicílio
95
✓ No telecentro: estrutura partilhada por diversos trabalhadores, sem ligação

entre eles, que estão telematicamente ligados à sua empresa
✓ Teletrabalho móvel ou nómada
Pode ser:
✓ Online
- Two side: há comunidade com a entidade empregadora, permitindo-lhe um maior

controlo - há um verdadeiro exercício da subordinação jurídica
✓ Offline
Pode ser contratado ad initio ou supervenientemente (art. 167º CT) neste último
caso, não pode exceder 3 anos ou prazo estabelecido por IRCT
Requisitos:
• Forma escrita e formalidades – art. 166º/5 CT

• Inobservância: a forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do
regime de teletrabalho (art. 166º/7 CT)
As partes podem, ainda assim, tentar prova-lo
Há duas situações em que o trabalhador tem o direito de exercer o seu trabalho em

regime de teletrabalho, e o empregador não se vai poder opor (art. 166º/2 CT):
→ Vítima de violência doméstica (art. 195º/1 CT) - esta vítima, naturalmente,

quererá afastar-se dos locais que são conhecidos do seu agressor
→ Art. 166º/3 CT: trabalhador com filho com idade até 3 anos, desde que o
teletrabalho seja compatível com o trabalho desempenhado e desde que a
entidade empregadora tenha meios e recursos para o efeito
Trabalho no domicílio (Lei 101/2009): não é necessariamente teletrabalho,

porque pode não ter qualquer recurso a meios eletrónicos (ex: costureira que
trabalha em casa)
96
→ Trabalho T e m p o r á r i o – arts. 172º e ss. CT e DL 260/2009
Há duas relações contratuais totalmente estabelecidas:
• Entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário (ETT) - contrato de

trabalho
✓ A entidade empregadora é a ETT, MAS, o poder de direção, na prática, vai ser
exercido pela empresa utilizadora
✓ O poder disciplinar vai ser exercido por parte da ETT (art. 185º/4 CT)
✓ Há autores que dizem que, nestes casos, o empregador está a servir dois amos
→ Entre a ETT e a empresa utilizadora (tem uma determinada necessidade e vai
recorrer aos trabalhadores que são disponibilizados pela ETT) - contrato de
prestação de serviços
O contrato de trabalho (entre a ETT e o trabalhador) pode ser:
➢ Contrato de trabalho temporário (arts. 180º e ss. CT)

➢ Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (arts.
183º e ss. CT)
97
PODERES E DEVERES DO EMPREGADOR
PODER DIRETIVO PODER DISCIPLINAR
São definidos pela doutrina de forma distinta:
• Prof. Palma Ramalho: defende que se circunscrevem, essencialmente, a dois:

poder de direção (art. 97º CT) e poder disciplinar (arts. 98º e 328º e ss. CT)
• A maior parte da doutrina distingue ainda destes o poder regulamentar (art.
99º CT)
• O Dr. Leal Amado diz, inclusivamente, que o que encontramos aqui é a previsão
da possibilidade do empregador governar, legislar e julgar ou punir (tal como as
funções do Estado)
L E R P Á G I N A S 5 4 9 e seguintes
→ PODER DIRETIVO:
Podemos definir este poder, como uma faculdade que assiste ao empregador de
determinar a função do trabalhador e de emitir comandos vinculativos da sua
atuação (sob a forma de ordens concretas ou de instruções genéricas), quando ao
modo de execução da atividade laboral e de cumprimento dos demais deveres
acessórios inerentes á sua atividade.
Atualmente previsto no artigo 97º, o poder diretivo, é, pois, um poder de

adequação da conduta do trabalhador no cumprimento da prestação do trabalho e dos
deveres inerentes ás necessidades do credor.
→ Este poder tem como correspondente a posição de subordinação do

trabalhador e, especificamente, o seu dever de obediência (128º, nº 1 , al e) e
nº 2), cuja extensão é limitada pela necessidade de respeito pelos seus direitos
e garantias (129º).
98
CARATERÍSTICAS:
 Uma manifestação essencial, que se reporta á determinação da função do

trabalhador e que passa pela integração dessa função por determinado
conjunto de tarefas (é a manifestação desse poder a que se refere o artigo
118º). Nos termos desta norma, o empregador deve procurar adequar a função
do trabalhador á sua aptidão e qualificação profissional. Conduto, deve ficar
claro que esta norma tem carater meramente recomendatório.
 Uma manifestação subsequente, que tem a ver com a conformação da
atividade laboral em concreto, ou seja, com o direcionamento do trabalhador
quanto ao modo, tempo e local de desempenho do trabalho
 Por último, uma manifestação de acompanhamento ou fiscalização que se
evidencia no já referido poder de vigilância ou e controlo do modo de
cumprimento da prestação de trabalho e dos deveres acessórios do
trabalhador.
→ PODER REGULAMENTAR
O poder regulamentar manifesta se na possibilidade de delimitação das regras de

prestação do trabalho e de disciplina na empresa através do regulamento da empresa.
No nosso sistema, esta possibilidade encontra se no artigo 99º!
O regulamento da empresa, é com efeito um instrumento de delimitação das regras

de conduta do trabalhador no seio da organização, regras essas que podem ser
atinentes á prestação do trabalho ou atinentes a deveres acessórios do trabalhador,
integrantes sou independente da prestação principal.
Estas regras são estabelecidas unilateralmente pelo empregador e o trabalhador lhes

deve obediência, nos limites do seu contrato e da lei (128º, nº2), o regulamento
interno, na sua vertente normativa, manifesta um poder laboral do empregador.
99
São de destacar os seguintes pontos no regime jurídico desta figura:
 O objetivo do regulamento empresarial é o estabelecimento de regras de

“organização e de disciplinar do trabalhador”, nos termos expressos do artigo
99º. Esta referência legal acentua o caráter normativo destes instrumentos e o
seu conteúdo amplo, logo, não circunscrito á execução da prestação laboral.
 A elaboração do regulamento é uma prerrogativa do empregador, mas a sua
elaboração deve ser ouvida a comissão de trabalhadores, ou na sua falta, as
comissões sindicais u os delegados sindicais (99º, nº 1 e 2º);
 O empregador deve dar publicidade ao regulamento interno, através da sua
afixação adequada na sede da empresa e nos locais de trabalho, sob pena de

eficácia do mesmo (99º/3º);
 O não cumprimento dos deveres relativos á audição dos representantes dos
trabalhadores e á publicação do regulamento interno constitui
contraordenação grave (99º/5º).
→ PODER DISCIPLINAR
✓ art. 98º CT e arts. 328º e ss. CT e 351º e ss. CT
✓ Fundamento: contrato de trabalho - apenas existe durante a execução do
contrato de trabalho, terminando com a sua cessação
CARATERÍSTICAS:
➔ Conteúdo prescritivo ou ordenador: nesta faceta, o poder disciplinar permite

ao empregador emitir regras de comportamento ou de disciplina no seio da
sua organização, que extravasam o âmbito da prestação de trabalho, e por
esta razão não integra o poder diretivo. Assim, entre outras, as regras de
apresentação do trabalhador ou de comportamento no seio da organização
laboral, a disciplina de acesso … etc.
➔ Conteúdo sancionatório ou punitivo: nesta faceta, o poder disciplinar permite
ao empregador aplicar sanções disciplinares ao trabalhador em razão do
100
incumprimento de algum dos deveres, principais ou acessórios, de origem

negocial ou legal, ou resultantes de IRCT ou de regulamento empresarial, que
compõem a sua posição debitória complexa de trabalho.
329º/4º- sobre esta matéria dispõe este artigo que determinado que o poder disciplinar
pode ser exercido diretamente pelo empregador titular, MAS pode ser exercido pelos
superiores hierárquicos do trabalhador, por DELEGAÇÃO DE PODERES, e nos parâmetros em
que a delegação seja estabelecida.
Nestes caos, deve contudo ficar claro, que se trata de uma delegação do exercício do poder
disciplinar e não de um alteração da sua titularidade( esta cabe sempre ao empregador) e que
tal delegação só pode envolver a sujeição do trabalhador ás regras de disciplina da entidade
em cuja organização esta integrado ( conteúdo prescritivo do poder disciplinar) e a sua
sujeição a sanções conservatórias do vinculo, mas nunca a sanção máxima do despedimento
disciplinar, que só poderá ser proferido pelo empregador.
SANÇÕES DISCIPLINARES
Art. 328.º
✓ Repreensão: al. a)
✓ Repreensão registada: al. b)
✓ Sanção pecuniária: al. c) – 330º/3º
✓ Perda de dias de férias: al. d)
✓ Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade: al e).
✓ Despedimento sem indemnização ou compensação: al. f)
O texto do corpo do artigo 328º, permite concluir pelo caráter exemplificativo da

enumeração legal sanções disciplinares. Admite se pois a criação de outras sanções
em IRTC (328º/2º), desde que não contrariem os direitos e garantias dos
trabalhadores, consagrados no artigo 129º.
101
L I M I T E S Á S S A N Ç Õ E S:
! A aplicação das sanções disciplinares está limitada genericamente pela necessidade

de respeito pelos direitos e garantias dos trabalhadores!
Expressão deste milite geral é a qualificação como ABUSIVAS das sanções aplicadas
ao trabalhador e razão de ter reclamado legitimamente contra as condições de
trabalho, por se recusar a cumprir ordens ilegítimas, por exercer ou se candidatar a
funções e organismos de reprsentação dos outros trabalhadores, ou por invocar ou
exercer os seus Direitos e Garantias (331º/1º). A lei qualifica ainda como abusivas as
sanções disciplinares aplicadas nos 6 meses subsequentes a qualquer destas
ocorrências (331º/2º).
• O artigo 331º, nºs 3, 4 e 5: estabelecem as consequências das sanções

abusivas- que passam pelo direito do trabalhador a uma indemnização e no
caso de despedimento, o direito á reintegração.
Obrigação de indemnizar o trabalhador nos termos gerais + com as seguintes

alterações:
 Se a sanção for o despedimento o trabalhador tem o direito de optar entre a

reintegração e uma indemnização agravada calculada nos termos do art.
392.º/3Se for
 sanção pecuniária ou suspensão →a indemnização mínima será 10 x valor da
sanção pecuniária aplicada ou10 x retribuição perdida
 O empregador que aplicar alguma sanção abusiva no caso previsto na alínea c)
= exercício ou candidatura a funções em organismos de representação de
trabalhadores →indemniza o trabalhador nos seguintes termos:
a) 20 x valor da sanção pecuniária ou da retribuição perdida

b) Em caso de despedimento →indemnização mínima = 12 meses x retribuição
base e diuturnidades
102
Por outro lado, a lei reforça a proteção de certas categorias de trabalhadores, pela sua
maior vulnerabilidade em matéria disciplinar:
✓ Despedimento imputável a grávida- 63º/2º

✓ Despedimento de delegados sindicais ou membros da comissão de
trabalhadores, cujas funções tenham cessado há menos de 3 anos- 410º/3º
→ Sanções pecuniárias →limite máximo =não pode exceder 1/3 da retribuição
diária e 30 dias de retribuição em cada ano civil – 328º , nº 3 al a)
- Destino desta sanção: reverte para o serviço de Gestão Financeira da Segurança
Social – 330º
→ Perda de dias de férias →limite mínimo a salvaguardar = não pode ser
prejudicado os 20 dias úteis de férias- 328º, nº 3 al. b)
A duração de ferias pode ser superior ao mínimo legal das férias, logo esta
sanção pode variar consoante isso.
→ Suspensão do trabalho →limite máximo = 30 dias por cada infração e o total de
90 dias em cada ano civil- 328º, nº 3 al. c)
- Princípios gerais de aplicação das sanções disciplinares-
 Princípio da proporcionalidade entre a infração e a sanção disciplinar:

330º/1º- este princípio impõe ao empregador que proceda a um juízo de
adequação entre a infração disciplinar cometida e a sanção a aplicar, com base
na gravidade da infração e no grau de culpa do trabalhador.
- Corolário deste princípio: é a proibição de aplicação de mais do que uma sanção

disciplinar pela prática da mesma infração – 330º , in fine
103
 Princípio da processualidade: determina que a aplicação de qualquer sanção
disciplinar seja necessariamente precedida de um processo, tendente a apurar

a gravidade da infração e o grau de culpa do trabalhador e a determinar a
sanção disciplinar adequada. Neste processo deve ser assegurado o direito de
defesa do trabalhador, nos termos do artigo 329º, nº6.
• A lei prevê duas modalidades de processo disciplinar: um processo disciplinar

comum – 329º, para a aplicação das sanções conservatórias; e um processo
disciplinar especial- 353º, quando esteja em causa a aplicação da sanção de
despedimento por facto imputável ao trabalhador.
Procedimento para aplicação de sanções diferentes do despedimento – art. 329º/6 CT:
1. Acusação (indicação/ comunicação circunstanciada dos factos que são imputados ao

trabalhador)
2. Defesa (audiência prévia do trabalhador)
É discutível se este processo deve ser reduzido a escrito - em princípio, entende-se que
sim
MAS, a audiência pode ser feita de forma oral - de seguida, deve ser elaborado um
auto, assinado por ambas as partes, de forma a provar que foi dada essa possibilidade
ao trabalhador
3. Decisão - a entidade empregadora decide se vai ou não aplicar uma sanção e, se

decidir positivamente, qual é que vai ser aplicada
 Princípio da celeridade: justificado pelo interesse em recolocar rapidamente o

trabalhador na situação de cumprimento e o contrato de trabalho e execução
normal, nos casos de sanções conservatórias, e justiçado pelo interesse em
fazer cessar rapidamente o vínculo laboral, nos casos de despedimento.
O princípio da celeridade tem as seguintes projeções substantivas e processuais:
104
➢ O prazo geral de prescrição da infração disciplinar é de 1 ano sobre a sua

prática (independemente do conhecimento da mesma pelo empregador),
exceto se a infração também constituir crime, caso em que vigora o prazo de
prescrição penal (329º/1º).
➢ O prazo para a instauração do processo disciplinar de 60 dias sobre o
!!! conhecimento da infração pelo empregador (329º/2º). Este prazo é de

qualificar, na ausência de referência expressa da lei noutro sentido, como um
prazo de caducidade, nos termos gerais do artigo 298º/2º do CC, embora se
trate de uma caducidade atípica, uma vez que a lei contempla a possibilidade
de interrupção do prazo em algumas situações (352º e 353º, nº 2). No caso de a
infração corresponder a uma violação continuada dos deveres laborais, este
prazo começa a contar se a partir do momento em que cessa o
comportamento.
➢ O prazo para conclusão do processo disciplinar é de um 1 ano sobre a
respetiva infração, se nesse prazo o trabalhador não tiver sido notificado da
decisão final do processo(329º/3º).
➢ O prazo para a aplicação da sanção disciplinar é de 3 meses sobre a decisão da
mesma, nos termos do artigo 330º/2º.
Interrupção dos prazos:

Comunicação da nota de culpa (art. 353.º/3)
Inquérito prévio, desde que preencha os seguintes requisitos cumulativos (art. 352.º):
I. procedimento necessário para fundamentar a nota de culpa

II. iniciado e conduzido de forma diligente
III. tenha início nos 30 dias seguintes à suspeita de existência de comportamentos irregulares
IV. a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a sua conclusão
 Princípio da cumulação da responsabilidade disciplinar com outras fontes de

responsabilidade do trabalhador:
No âmbito do sistema anterior á codificação laboral, o artigo 27º, nº 4 do LCT

estabelecia a regra da cumulação da responsabilidade disciplinar com a
responsabilidade criminal e civil, no contrato de trabalho, o que assegurava a
105
independência dos respetivos pressupostos. Contudo, independemente de este

princípio não constar do CT nem do CC, ele continua a decorrer da regra geral da
responsabilidade civil das partes pelos danos que causem á outra parte, formulada nos
termos do artigo 323º CT e que apreciamos tendo que cada responsabilidade ser
apurada d acordo com as respetivas regras.
 Suspensão preventiva do trabalhador - Art. 329.º/5
O empregador pode suspender o trabalhador:
1. Após o início do procedimento disciplinar
2. Se a sua presença se mostrar inconveniente
- Mas não pode suspender o pagamento da retribuição
→ Regime geral→Art.329.º/5
→ Regime especial (aplicável ao despedimento disciplinar) →Art. 354
 Mecanismos de reação do trabalhador - Art. 329.º/7

• Ação judicial →problema: prazo?
• Recurso hierárquico (reclamar para o escalão hierarquicamente superior na
competência disciplinar àquele que aplicou a sanção)
• Mecanismos de composição de conflitos previstos em IRCT ou na lei (se existirem)
✓ DEVERES DO EMPREGADOR 14º e ss LER PÁGINAS 267 e seguintes

✓ DIREITOS E GARANTIAS DO TRABALHADOR 128º
✓ Ver deliberações pelos resumos da catarina acerca dos meios de vigilância
106
OBJETO E LOCAL DO TRABALHO
→ OBJETO: situações de polivalência funcional

Do artigo 115º , nº 1 e 2, conjugado com o artigo 118º do CT, retiram se várias regras
relativas á delimitação da atividade laboral a prestar pelo trabalhador. Estas regras
passam pela determinação da atividade a desenvolver e pela atribuição de uma
função concreta ao trabalhador, conjugando se do seguinte modo:
I. A definição genérica da atividade laboral é feita pelas partes, ou através da sua

descrição no contrato de trabalho ou por remissão para categoria normativa, a
categoria profissional constante do IRCT ou do regulamento da empresa- 115º,
nº 1 e2;
II. A esta definição genérica da atividade laboral sucede a atribuição concreta de
uma função pelo empregador, que é feita nos termos do artigo 118º, nº 1. A
atribuição de uma função ao trabalhador corresponde á primeira manifestação
do poder de direção e é de exercício desta prerrogativa que surge o princípio
da invariabilidade da prestação, constante desta mesma norma. Por força deste
princípio, o trabalhador o seu débito contratual principal limitado, em regra, ás
tarefas que integram a função para a qual foi designado.
AMPLIAÇÃO LEGAL DO OBJETO:
→ Só integram a atividade contratada em sentido amplo, a atividade

nuclear do trabalhador e as “funções afins ou funcionalmente ligadas”
aquela função nuclear – 118º/2º
Para integrar o conceito de finalidade ou conexão funcional, a lei recorre ao critério da

inserção das atividades afins na mesma carreira ou no mesmo grupo profissional a
que corresponde o núcleo essencial da atividade para que o trabalhador foi
contratado (118º/3º), o que é, reconhecidamente, um critério de grande amplitude. A
lei admite que, no entanto, que por IRCT, sejam estabelecidos outros critérios para
determinar a afinidade das funções, o que confere natureza convénio- dispositiva
desta norma, no sentido e para os efeitos do 3º/5º.
107
→ É ainda necessário que o trabalhador tenha a qualificação profissional
adequada para o desempeno daquelas funções- 118º/2º
Contudo, ficam dúvidas sobre se o requisito da qualificação profissional deve ser

entendido em termos formais (corresponde á exigência de título profissional) ou em
termos substanciais, uma vez que a lei confere ao trabalhador, que exerça funções que
exijam especial qualificação, o direito de acesso á formação profissional anual não
inferior a 10 horas por ano, para o efeito- 118º/4º
A conjugação os 2 preceitos parece, na verdade, indicar que o exercício das funções

afins depende, de um juízo de aptidão substancial do trabalhador para desempenhar e
não tanto da sua habilitação formal e certificada para o efeito.
→ Por fim, as funções a desempenhar não podem implicar a

desvalorização profissional do trabalhador- 118º/2º, in fine
Este requisito, conjuntamente com o anterior, tem a maior importância para estreitar
o leque de atividades exigíveis ao trabalhador, dentro do conjunto de funções afins
identificadas por recurso á carreira ou grupo profissional do trabalhador.
Logo, este requisito obsta á exigência de tarefas que diminui significativamente o

estatuto do trabalhador no seio da empresa, designadamente perante os colegas.
(não nos parecendo que este requisito decorra da proibição da exigência do
trabalhador de funções que correspondam a uma categoria inferior á sua, uma vez que
a lei recorre das funções afins a lei faz apelo á carreira profissional e não á categoria do
trabalhador).
108
M O B I L I D A D E F U N C I O N A L – JUS VARIANDI
Trata se de um instituto singular no panorama negocial privado, o jus varandi é o

direito que assiste ao empregador de, temporariamente, exigir ao trabalhador o
desempenho de funções não compreendidas na atividade laboral, tal como foi
definida. EM SUMA, trata se de permitir ao empregador que, unilateralmente
introduza uma modificação no objeto do contrato, o que constitui um desvio ao
princípio da invariabilidade da função e, genericamente, ao princípio do
cumprimento pontual dos contratos (406º/1º).
• O fundamento do jus varandi, reside nas necessidades de gestão do empregador,

mais precisamente de compatibilizar os imperativos de gestão com as
disponibilidades de mão de obra (acréscimo ocasional de trabalhador num setor; a
ausência de um trabalhador, para assegurar o serviço... etc.)
REQUISITOS CUMULATIVOS: 120º

 O jus varandi só é admissível se corresponder ao interesse da
empresa(120º/1º). Este requisito tem sido reportado á exigência de um
fundamento objetivo de gestão para que o empregador possa exercer o direito
de variação, não devendo confundir se o interesse de gestão com as
conveniências pessoais do empregador.
 A variação da função só pode ser imposta ao trabalhador a título transitório
(120º/1º). O requisito da transitoriedade é de maior importância para evitar
que, através desta figura, o empregador consiga modificar o objeto do
contrato de trabalho sem o acordo do trabalhador.
Para tentar objetivar este requisito, o artigo 120º/3º exige que a justificação de
ordem de variação indique o tempo previsível da variação- impõe se um limite
máximo de 2 anos!
 O jus varandi não pode resultar uma “modificação substancial” da posição do

trabalhador – 120º/1º, in fine.
109
Este requisito provém do régie inicial da figura, constante no artigo 22º/2º da LCT,
sendo este o requisito mais difícil de interpretação por 2 motivos:
• Formulação inequívoca- (a expressão “alteração substancial” faz apelo a um juízo

excessivamente subjetivo do intérprete);
• Dificuldade de o destrinçar do requisito da não desvalorização profissional do
trabalhador.
Uma parte da doutrina tem entendido que este requisito veda o recurso do jus varandi
para desempenho da função que corresponda a uma categoria inferior á do
trabalhador.
Este requisito do jus varandi, deve ser articulado com a conjugação de 2 critérios:
➔ O critério da afinidade mínima das funções: permite afastar a possibilidade de
recurso ao jus varandi quando a função exigida pelo empregador não tenha
qualquer conexão com a função habitual do trabalhador.
Exe: será descabido solicitar um jurista para substituir um arquiteto que falta á
elaboração de um projeto que ele tinha em mãos.
➔ O critério da necessidade permite ponderar em conjunto o interesse objetivo da
empresa, que tem de fundamentar o jus varandi, e o grau de sacrifício que decorre
da variação para o trabalhador. Assim, o interesse objetivo da gestão, que justifica o
jus varandi, pode configurar se como uma situação de necessidade que permite a
violação de um direito alheio para a prossecução de um interesse superior.
✓ Art. 120º/2 - Cláusulas contratuais de mobilidade funcional: as partes podem,

por acordo, alargar ou restringir a faculdade conferida no n. º1
Tal acordo caduca ao fim de 2 anos se não tiver sido aplicado
✓ 120/6º- Não obsta a que os IRTC disponham sobre ela, contribuindo para
balizar melhor o instituto na prática
✓ 120/4º- Não pode implicar um tratamento menos favorável: assim o
trabalhador mantém o seu direito á renumeração e demais regalias que auferia
anteriormente, no caso de á nova função corresponder um tratamento menos
110
favorável, mas tem direito ao tratamento inerente á nova função, caso seja
este o mais favorável.
CATEGORIA LER PÁGINAS 302 e seguintes

325 e seguintes
PROBLEMA: Pode o empregador alterar a categoria do trabalhador?
Regra= art. 129.º/e): é proibido ao empregador baixar a categoria do trabalhador
Exceção: salvo nos casos previstos no CT
119º - O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que
foi contrata do ou a que foi promovido quando:
 Essa mudança decorra de necessidade premente da empresa ou do
trabalhador.
A situação de necessidade premente da empresa aponta para um fundamento de

gestão anormal, como a extinção de um serviço ou de um posto de trabalho, ou a
reestruturação dos postos de trabalho por razões tecnológicas, podendo a colocação
do trabalhador numa função que corresponda a uma categoria inferior ser uma
alternativa á cessação do contrato por causa objetivas, através da reconversão e da
reclassificação profissional, desde que o trabalhador aceite tal alteração.
Muitas vezes, a vantagem de aceitar esta alteração surge para obviar á caducidade do
contrato, por impossibilidade absoluta superveniente para a prestação da atividade-
343º, b) - exe: telefonista que fica surdo; motorista que em consequência de um
acidente fica impossibilitado de conduzir… etc.
 Carece sempre do acordo do trabalhador.
Esta exigência de acordo decorre o princípio geral de cumprimento pontual dos

contratos, que exige o acordo das partes para a respetiva modificação – 406º CC
111
 A descida de categoria em quaisquer situações carece de autorização da
Autoridade para as Condições de Trabalho, sempre que tal descida envolva a

diminuição da retribuição do trabalhador.
A autorização administrativa, através da intervenção da ACT, para assegurar a

regularidade do procedimento de descida de categoria, avaliando o motivo
subjacente e se o consentimento por parte do trabalhador foi prestado de forma
livre.
112
LOCAL DE TRABALHO Páginas 339 e ss
Regra: o trabalhador deve realizar a sua prestação no local de trabalho

contratualmente definido (art. 193º).
Aponta se para um lugar físico de cumprimento da prestação do trabalhador, que

coincide, em geral, com as instalações da empresa ou com o estabelecimento do
trabalhador.
A determinação do local de trabalho faz surgir na esfera jurídica do trabalhador o direito a manter
esse lugar ao longo da execução do contrato é o PRINCÍPIO DA INAMOVIBILIDADE – 129º, al f)
De acordo com este princípio, cuja violação constitui contraordenação grave (129º, nº2), o local de
trabalho só pode ser alargado por acordo das partes ou por determinação unilateral do empregador,
mas neste último caso, apenas nas situações previstas na lei ou em IRCT e mediante um conjunto
apertado de requisitos.
Exceções:
✓ Arts.194ºss.
✓ IRCT
✓ Acordo/cláusula contratual (caduca ao fim de 2 anos se não tiver sido aplicado)
➔ MODIFICAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO:
No nosso sistema jurídico, a transferência do trabalhador é prevista em 2 tipos de

situações:
• Modificação do local de trabalho de um trabalhador determinado:

uma mudança individual. Esta mudança pode ocorrer a título
transitório ou a título definitivo e pode ser origem no acordo das
partes, em determinação unilateral do empregador, ou a pedido do
trabalhador- 194º/b)
113
Como caso específico de transferência a pedido do trabalhador, é o caso com

fundamento em violência doméstica- 195º
DEFINITIVA
PODE SER:
TEMPORÁRIA
• A mudança do estabelecimento, que acarreta a modificação do local

de trabalho de todos os trabalhadores que aí desenvolvam a sua
atividade, ou seja, uma mudança coletiva, que pode ser transitória ou
definitiva: 194º/ a) e nº 2
MUDANÇA DEFINITIVA:
Tanto a mudança definitiva como a mudança transitória do local de um trabalhador

estão sujeitas aos requisitos substanciais cumulativos enunciados no artigo 194º, b).
Estes requisitos são os seguintes:
→ A mudança dever ser justificada pelo interesse da empresa.
Este requisito deve ser apreciado em termos objetivos e não ser confundido com as
conveniências pessoais do empresário, uma vez que só o fundamento objetivo da
gestão pode efetivamente justificar a ultrapassagem do acordo das partes por um ato
unilateral do empregador.
A justificação objetiva da mudança de local deve constar da ordem de transferência do

trabalhador, nos termos do artigo 196º/2º.
→ A mudança do local de trabalho não deve causar prejuízo sério ao

trabalhador.
Para efeitos da integração do conteúdo do conceito de prejuízo sério, dado o seu

caráter indeterminado, a jurisprudência tem considerado que a mudança do local de
trabalho apenas configura um prejuízo sério quando acarrete desvantagens
114
económicas ou pessoais para o trabalhador e não quando determine inconvenientes

ou incomodidades de ordem subjetiva – exe: ter que mudar de para um local distante,
onde aí não tenha alojamento - é o que decorre da exigência de prejuízo sério.
! Aponta se para uma mudança substancial da vida do trabalhador em razão da

mudança de local de trabalho!
✓ O ónus da prova do prejuízo sério deve recair sobre o trabalhador, uma vez
que a ele cabe alegar o prejuízo para obstar á ordem de transferência e tanto
mais que este prejuízo se reporta a condições da sua vida pessoal, que o
empregador não tem obrigação de conhecer.
Estes requisitos são afastados no caso de modificação do local de trabalho dos trabalhadores eleitos para
a estruturas de representação coletiva. Nos termos do artigo 411º do CP, a transferência individual do
local de trabalho destes trabalhadores depende do seu acordo e carece ainda de ser comunicada cada
previamente á estrutura a que pertencem.
Para além dos requisitos substanciais indicados, a mudança de local de trabalho

sujeita se ainda aos requisitos procedimentais e de forma e enunciados no artigo
196º:
✓ A decisão de transferência do trabalhador deve ser comunicada por escrito ao

trabalhador, com a indicação do respetivo fundamento de gestão;
✓ Deve ainda ser emitida com um aviso prévio de 8 dias ou de 30 dias sobre a
sua efetivação, respetivamente para a mudança transitória e para a mudança
definitiva.
✓ O artigo 194º/4º impõe ao empregador o custeamento das despesas do

trabalhador com a transferência definitiva, que decorram dos acréscimos dos
custos de deslocação e de mudança de residência.
Por contraposição com o regime da transferência temporária nesta matéria, parece

estar de fora do âmbito deste dever do empregador o pagamento das deslocações de
!!! alojamento do trabalhador (assim, se o trabalhador tiver que mudar de casa, o
115
empregador pagará essa mudança, mas não o acréscimo da renda da nova casa
relativamente á renda que o trabalhador pagava anteriormente).
O não acatamento da ordem de transferência, quando verificados todos os requisitos,

consubstancia uma infração disciplinar
✓ O trabalhador tem legitimidade para recusar a mudança de local, ao abrigo do

princípio da inamovibilidade.
✓ Alem disso, pode ainda resolver o contrato, tendo direito a compensação de
antiguidade prevista no artigo 366º(195º/5º)
MUDANÇA TEMPORÁRIA:
Os traços específicos da figura da transferência temporária são os seguintes:
 O prazo de aviso prévio da ordem de transferência é de 8 dias sobre a sua
efetivação- 196º/1º
 Da ordem de transferência deve consta apenas a justificação objetiva da
mesma, mas também o tempo previsível da alteração do local de trabalho, que
não pode, “salvo exigências imperiosas (deve ser apreciadas caso a caso) do
funcionamento da empresa”, ultrapassar os 6 meses- 194º/3º

 O dever que impede sobre o empregador de custear as despesas impostas pela
transferência do trabalhador, é neste caso, mais amplo, uma vez que inclui
acréscimos dos custos de deslocação, bem como os custos do alojamento do
trabalhador e não apenas da mudança de residência – 194º/4º
Os encargos superiores do empregador neste caso, justificam se pelo facto de a

situação ser transitória, prevendo se o regresso do trabalhador á situação anterior.
 No caso da transferência temporária, a lei não prevê a possibilidade de

resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador, ainda que da ordem de
transferência decorra um prejuízo sério – 194º/5º, a contrario sensu
Ainda assim, também neste caso o trabalhador poderá recusar a ordem, alegando
prejuízo sério, e haja ou não, pode sempre resolver o contrato com justa causa,
116
constituindo aqui justa causa a alteração duradoura das condições de trabalho

promovida pelo empregador – 394º/3º, al b)
 Cláusulas de mobilidade geográfica - Art. 194.º/2 : as partes podem alargar ou

restringir o disposto no 194.º/1
Este acordo que caduca ao fim de 2 anos se não tiver sido aplicado
Modalidade de transferência individual a pedido do trabalhador vitima

de violência domestica – 1 9 5 º + Lei 112/2009
Atualmente contemplada no 195º, confere ao trabalhador, o direito a ser transferido

a seu pedido, temporária ou definitivamente, para outro estabelecimento do
empregador, desde que tenham apresentado queixa-crime e que saiam da casa de
morada da família – 195º/1º a) e b). Verificadas etas condições, o empregador apenas
pode adiar a transferência com fundamento em necessidades imperiosas da empresa
ou até que exista posto de trabalho compatível e disponível noutro estabelecimento,
tendo, entretanto, o trabalhador direito a suspender o contrato de trabalho (195º/2º e
3º - 296º/2º)
Trata se uma norma de VOCAÇÃO SOCIAL!
Contudo, independemente da bondade da solução na norma, temos de verificar se é

exequível na prática, e que depende de 2 condições:
✓ Que a empresa tenha vários estabelecimentos;

✓ E que tenha postos de trabalho compatível com as aptidões do trabalhador.
NO ENTANTO, a ei confere ao trabalhador o direito de suspender imediatamente o

seu contrato de trabalho- 296º/2º, al a)
MUDANÇA DO ESTABELECIMENTO E TRANSFERENCIA DOS TRABALHADORES – 194

º/1 a)
LER PÁGINAS 357 A 360

117
O TEMPO DE TRABALHO E TEMPOS DE NÃO TRABALHO

 Tempo de trabalho: traduz o período de tempo durante o qual o trabalhador será
adstrito á execução da sua atividade laboral ou se encontra disponível para essa
execução.
→ Limites á duração do trabalho- 203º a 211º

→ Horário do trabalho- 212º a 217º
→ Isenção e horário de trabalho- 218º a 219º
→ Trabalho por turnos- 220º a 222º
→ Trabalho noturno- 223º a 225º

→ Trabalho suplementar- 226º a 231º
 Tempo de não trabalho: identificam as diversas situações em que o trabalhador

não está a executar a sua prestação, por vários motivos. Sob esta epigrafe, cabe
apreciar as matérias do período de trabalho semanal e o descanso semanal, dos
feriados, do direito ao descanso anula ou férias, e ainda as ausências do
trabalhador do local de trabalho durante o tempo de trabalho.
→ Descanso semanal- 232º e 233º

→ Feriados- 234º a 236º
→ Férias- 237º a 247º
→ Faltas- 248º a 257º
LER PÁGINAS 381 e seguintes

TEMPO DE TRABALHO
Importa reter alguns conceitos:
✓ Conceito de tempo de trabalho: nos termos do artigo 197º, nº 1 é o tempo de

trabalho é o período em que o trabalhador desempenha a sua atividade
laboral ou está adstrito a esse desempenho.
118
✓ Período normal de trabalho: vem consagrado no artigo 198º, e identifica se o

número efetivo de horas de trabalho a que o trabalhador está adstrito, por dia
e por semana- por exemplo 8 horas por dia e 40 horas por semana(202º/1º).
✓ Horário de trabalho: distribuição das horas que compõem o período normal de
trabalho diário ou semanal, ao longo do dia (200, nº 1 e 2).
✓ Intervalo de descanso: a ideia de intervalo de descanso tem a ver com o facto
de, por razões de saúde, a lei impor um limite máximo ao número de horas de
trabalho seguidas que o trabalhador pode desempenhar—no caso português os
trabalhadores não podem prestar mais de 5 horas de trabalho seguidas –
213º/1º
✓ Período de funcionamento: nos termos de 201º é o intervalo de tempo diário
durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua atividade.
➔ ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO:
O conceito operatório fundamental para aferir a duração do trabalho, é o conceito de

período normal de trabalho, nos termos do artigo 198º.
Os limites máximos do período normal de trabalho, são respetivamente de 8 horas e

de 40 horas, nos termos do artigo 203º do CT.
A lei prevê uma tolerância de 15 minutos sobre estes limites, com o objetivo de
assegurar a finalização de tarefas que já estavam e, curso, mas penas a título
excecional e prevendo o pagamento desse trabalho extra, através da soma de tempo
de tolerância- 203º/3º
A regra geral tem certas exceções: que correspondem a 2 situações de aumento do

período normal de trabalho e uma situação de redução:
→ Podem ser aumentados por lei e o código prevê a possibilidade de aumento

do período de trabalho até ao limite de 4 horas (sem prejuízo do disposto em
IRCT), no caso dos trabalhadores cuja atividade se desenvolve necessária e
exclusivamente nos dias de descanso semanal dos restantes trabalhadores-
203º, nº2.
119
→ Podem ser aumentados por IRCT (logo não atrave3s do contrato de trabalho,
uma vez que a norma tem natureza convénio-dispositiva, nos termos e para
efeitos do artigo 3º, nº5), nas situações previstas no artigo 210º/1º:
• Relativamente aos trabalhadores que prestem serviço em atividades
não lucrativas ou estritamente ligadas ao interesse público, desde que
a sujeição aos limites máximos referidos no artigo 203º seja
compatível (210º/1º, al a), como decorre da lei, os requisitos para
este aumento são cumulativos, e no caso destas atividades
integrarem o setor industrial, o PNT deve ainda respeitar as 40 horas
por semana, tal como tenha sido estabelecido em IRCT (210º/1, al b);
• Relativamente aos trabalhadores cuja atividade seja uma atividade de

simples presença ou com caráter intermitente (como atividades de
continuo, vigilante ou do guarda de passagem de nível- 210º/1, al b)
→ Pode ser reduzido por IRCT, nos termos do 203º, nº4, e sem diminuição
correspondente da retribuição: de novo a natureza dispositiva da norma
impede que a redução seja decidida pelas partes no contrato de trabalho.
Por outro lado, a redução do PNT pode decorre da lei: como é o caso do período e
amamentação, nos termos do artigo 47º, nº1 e 2; dos pais de crianças com deficiência
ou com doença crónica, nos termos do artigo 54º; e ainda os casos de menores de 16
anos (73º, nº3 e 2).
O código ocupa se ainda da fixação da duração média semanal do trabalho. Neste sentido, o artigo
211º impõe limites á duração média do trabalho, em cada semana, as 48 horas, incluindo trabalho
suplementar, sendo o período de referência para o respetivo cálculo de 4 meses, a não ser que outro
seja fixado por IRCT (tendo um limite máximo de 12 horas).
120
R E G I M E S D E A D A P T A B I L I D A D E:
➢ Modelo rígido: em que o período normal de trabalho diário e o

período normal de trabalho semanal são fixos e invariáveis (X horas
por dia, e X semanas, durante todo o tempo que durar o contrato
de trabalho);
➢ Modelo flexível ou de adaptabilidade: de acordo com a designação
utilizada nas epígrafes do artigo 204º e ss), que se carateriza pelo
facto de o PNT ser calculado não na base da unidade diária e
semanal, mas numa outra base temporal e em termos médios
(neste modelo, o trabalhador pode, por exemplo, trabalhar mais
horas numa semana e menos na seguinte, desde que a média,
calculada com base num determinado período de referência,
corresponda ás 8 horas por dia e 40 horas por semana.
REGIMES DA ADPATBILIDADE:
 Adaptabilidade (arts. 204.º-207.º)
 Banco de horas (arts. 208.º-208. -Bº)
 Horário concentrado (art.209.º)
 Isenção de horário de trabalho (arts. 218.º219.º)
 Trabalho suplementar (arts. 226.º-231.º)
121
Nos termos do artigo 204º e ss do CT, o regime da adaptabilidade do PNT, pode ser
fixado:
 IRCT- Adaptabilidade por convenção coletiva de trabalho

 Acordo ad hoc entre o empregador e os trabalhadores ou ser estabelecido no
próprio contrato de trabalho- Adaptabilidade Individual !!!

 Extensão de qualquer destes 2 regimes, a plicar a um grupo de trabalhadores
da empresa- Adaptabilidade Grupal
Regime por IRCT (art. 204.º):
→ O período normal de trabalho diário aumentado até um máximo de 4 horas

→ Não pode exceder até 60 horas por semana, apenas não sendo contabilizado para esse efeito o
trabalho suplementar por motivo de força maior- 204º, nº 1
→ PNT definido em termos médios até 12 horas por dia
→ O período de referência de 2 meses não pode exceder 50 horas, o que permite evitar um desequilíbrio
excessivo entre tempos de trabalho – 204º, nº2
Regime individual (art. 205.º):
→ Este regime é instituído logo no contrato de trabalho, pode decorrer por acordo ad hoc entre
empregador e um trabalhador ou ainda de proposta geral do empregador, á qual os trabalhadores se
podem opor por escrito no prazo de 14 dias- 205º/4º
→ O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até um máximo de 2 horas
→ a duração do trabalho semanal não pode exceder 50 horas, apena não se contando para este efeito o
trabalho suplementar por motivo de força maior
→ PNT definido em termos médios Até 10 horas por dia
→ Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a 40 horas, o acordo pode prever uma
redução do período normal de trabalho diário não superior a 2 horas ou a prestação do trabalho em
parte dos dias da semana ou em meios dias, sem prejuízo da manutenção do direito do trabalhador
ao subsídio de refeição- 205º, nº 3
122
Regime Grupal: é previsto no artigo 206º do CT, consiste numa extensão de qualquer um dos regimes
anteriores a trabalhadores não inicialmente abrangidos, ou porque não são membros da associação sindical
outorgante do IRCT ou porque não celebraram um acordo ad hoc para a sujeição ao regime da adaptabilidade
individual. Assim, configuram se duas hipóteses de extensão:
1.ª modalidade (baseada no regime geral por IRCT):
→ Nos termos do 206º, o IRCT que estabeleça um regime de adaptabilidade (ao abrigo do artigo 204º)
pode prever que o empregador possa aplicar esse regime ao conjunto de trabalhadores de um
determinado grupo, que a lei define como equipa, seção ou unidade económica.
→ Contudo para que esta extensão seja possível é exigido que essa convenção seja aplicável a, pelo menos,
60 % dos trabalhadores desse grupo, ou porque são filiados na associação sindical outorgante da
mesma, ou não sendo, porque escolheram sujeitar se a essa convenção, nos termos do artigo 497º/1º
(206º/1º, al. a).
→ Ainda assim, este regime só se manterá enquanto a percentagem de trabalhadores da unidade sujeitos á
convenção se mantiver a nível 60 %( 206º/1º al b); e em qualquer outro caso, o regime não se aplicará
aos trabalhadores que sejam cobertos por outra convenção coletiva de trabalho, que disponha em
sentido diferente, nem aos trabalhadores membros de associação sindical que tenha deduzido oposição
á emissão de portaria de extensão da convenção que preveja este regime( 206º, nº 4);
2.ª modalidade (baseada no regime individual):
→ Nos termos do 206º, nº2, os acordos ad hoc entre empregador e trabalhadores, que instituam o regime
de adaptabilidade individual (ao abrigo do 205º) podem ser aplicados a todos os trabalhadores da
unidade económica, seção ou equipa, quando pelos menos 75% dos trabalhadores dessa estrutura
tenham aceite tais acordos e enquanto mantiver essa percentagem de trabalhadores aderentes ao
sistema.
NOTE SE: Esta figura prossegue o desígnio compreensível de evitar que a implementação prática de um
regime de flexibilidade do tempo de trabalho aceite pela maioria dos trabalhadores de um dado universo
empresarial, seja frustrada pela discordância de uma minoria de trabalhadores. É esse o objetivo que justifica
a limitação deste objetivo de percentagem mínima de trabalhadores.
123
→ B A N C O D E H O R A S: 208º
Temos hoje, as seguintes modalidades do banco de horas:
Por IRCT:
 Alargamento de do período normal de trabalho diário até 4 horas

 período normal de trabalho semanal até 60 horas
 limite máximo de 200 horas por ano (208º, nº2) - este limite pode ser
ultrapassado, ainda em convenção coletiva de trabalho, caso este regime seja
adotado num contexto de crise empresarial – 208º, nº 3
 O IRCT que disponha nesta matéria deve ainda regular o modo de compensar
o trabalho prestado em acréscimo (compensação esta que pode corresponder
a retribuição correspondente a tempo de trabalho, bem como, por alteração
introduzida pela lei 23/2012, ao alargamento do período de férias- 208, nº4).
Regime Individual:
 208º A, nº2
 O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até um máximo de 2
horas
 e a duração do trabalho semanal não pode exceder 50 horas
 o acordo deve ainda regular as matérias previsoras no 208º, nº 4
Regime Grupal:
1.ª modalidade (baseada no regime geral por IRCT): ver pela página 122 - 60%
2.ª modalidade (baseada no regime individual): ver pela página 122 - 75%
 Ler página 401
124
→ TRABALHO CONCENTRADO 209º

Trata se de um regime efetivamente diferenciado quando ao PNT, uma vez que o que
nele está em causa é de novo, a possibilidade de aumento do período normal de
trabalho diário (máximo 4 horas), que inere uma compressão do período normal de
trabalho semanal (que fica, este sim, concentrado em menos dias).
• Pode ser estabelecido tanto por IRCT, como por acordo entre trabalhador e
empregador.
 Quando o tempo de trabalho corresponda a um modelo rígido, o período
normal de trabalho semanal do trabalhador pode ser concentrado até um
máximo de 4 dias de trabalho por semana, com um aumento do período
de trabalho diário até 4 horas, tanto por IRCT, como por acordo- 209º, nº
1, al a)
 Quando o tempo de trabalho corresponda a um modelo flexível, o
aumento do tempo diário de trabalho até ao máximo de 4 horas a abrigo
deste regime apenas pode ser fixado em IRCT, podendo o tempo de
trabalho ser concentrado até ao máximo de 3 dias por semana, seguidos
de 2 dias de descanso e num período de referência de 45 dias – 209º, nº
1, al. b)
125
→ I S E N Ç Ã O D E HO R Á R I O D E T R A BA L H O
A isenção de horário de trabalho permite que o trabalhador não se sujeite, total ou

parcialmente, ao horário de trabalho, com as vantagens inerentes, não só do ponto de
vista do trabalhador, mas sobretudo, do ponto de vista dos interesses da gestão, já que
a não sujeição a um horário rígido permite ao empregador ter o trabalhador á sua
disposição durante mais tempo sem os encargos inerentes á prestação de trabalho
suplementar.
A isenção é estabelecida por acordo entre o trabalhador e o empregador – 218º
CONTUDO, apenas podem ser sujeitos a este regime as seguintes categorias de

trabalhadores, para além de outras categorias previstas em IRTC (218º/1º e 2º):
 Trabalhadores dirigentes, de confiança e fiscalização, bem como os

trabalhadores com funções de apoio aos titulares dos cargos dirigentes- a)
 Trabalhadores que executam trabalhadores preparatórios ou
complementares, que pela natureza, só possam ser efetuados dora dos
limites dos horários de trabalho comuns- b)
 Trabalhadores e outros trabalhadores que exerçam, regularmente a sua
atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato da hierarquia- c)
• Em termos formais e procedimentais, a lei exige que tal isenção revista forma
escrita- 218º/1º
M O D A L I D A D E S - 219º:
➔ Total: quando o trabalhador deixe de ficar sujeito aos limites do PND (al a) do
219º) - eta modalidade corresponde ao regime supletivo, nos termos do nº2 da
mesma norma;
➔ Parcial: quando o trabalhador veja a sua disponibilidade para o trabalho
alargada a um determinado número de horas por dia ou por semana (al b) do
126
219º) - nesta situação, muito comum, o trabalhador tem isenção de uma hora
por dia, por exemplo;
➔ Modelada: quando o trabalhador se sujeite aos períodos normais de trabalho
acordados, mas não a um horário de trabalho (al c) do 219º) - é o caso do
trabalhador que se obriga a cumprir o nº de horas que corresponde ao seu
PND, mas escolhe o modo como distribuir essas horas ao longo do dia-
designação de horários flexíveis.
→ Não se considera trabalho suplementar o trabalho prestado por trabalhador

IHT em dia normal de trabalho (art. 226.º/3/a))
A IHT não prejudica o direito ao dia de descanso semanal (obrigatório ou

complementar), a feriados ou a descanso diário
Deve, em regra, ser respeitado um período de descanso de 11 horas seguida entre 2

PNT consecutivos (art.214.º)
→ Tem direito a um acréscimo remuneratório global para compensar a sua

maior disponibilidade perante o empregador. Este acréscimo é fixado por IRCT
(265º, nº1) ou, na falta de cláusula convencional sobre a matéria, nos termos
do artigo 265º/1º a) e b).
Estas normas determinam como valor mínimo deste acréscimo, o valor de uma hora
de trabalho suplementar por dia e duas horas de trabalho suplementar
respetivamente para a modalidade de isenção total e parcial, e para a modalidade da
isenção modelada. Apenas os trabalhadores dirigentes podem renunciar a este
acréscimo remuneratório- 265º/2º
127
→ T R A B A L H O S U P L E M E N T A R:
226º - define se como trabalho suplementar como todo aquele trabalho que é
prestado fora do horário de trabalho (considera-se trabalho suplementar aquele que
exceda a duração do PNT).
E X E C E Ç Õ E S: são excluídos desta categoria as sete categorias de situações-

226º/3º:
 As situações relacionadas com a isenção de horário: se a isenção for total

não há lugar a trabalho suplementar do trabalho prestado num dia normal
de trabalho, mas apenas em caso de o trabalhador prestar em dia de
descanso ou feriado_ 226º, al a); se a isenção for parcial, é TS todo aquele
que seja aprestado para além do acréscimo de horas previsto na isenção,
bem como o trabalho prestado no dia de descanso e feriado- 226º, nº2; se
a isenção for modelada, o TS que seja prestado para além do nº de horas
que integra o PNT e ainda o trabalho prestado em dia de descanso
semanal ou em feriado- 226º, nº2
 As situações de trabalho compensatório: o trabalho prestado para
compensar as suspensões de atividade até 48 horas – 226º/3º al. b)
 O trabalho durante o período de tolerância de 15 minutos- 203º/3º-
226º/3º, al c)
 O trabalho utilizado pelo trabalhador em ações de formação profissional,
quer durante o horário de trabalho, quer fora do mesmo (desde que não
exceda em mais de 2 horas- 226º/3º. al. d)
 O trabalho prestado para compensar situações de falta do trabalhador –
257º/1º, al b) - 226º/3º, al. e)
 Para compensar ausências do trabalhador – 226/3º, al. f)
 Para compensar a possibilidade de encerramento da empresa para férias
junto a uma fonte ou feriado, nos termos do 242º, nº2 al b) - 226º/3º al g)
128
• Fundamentos: tem a ver com necessidades anormais de gestão (acréscimo

eventual e transitório de atividade que não justifique a contratação de um novo
trabalhador), ou com a ocorrência de uma situação de força maior á qual a lei
associa a eminência ou a reparação de prejuízos graves para a empresa (227º,
nº 1 e 2º). Por isso no que toca á determinação do TS, ela cabe ao

empregador, uma vez que se funda em motivos de gestão ou de força maior
que só a ele compete avaliar.
• O TS é de prestação obrigatória, pelo que se o trabalhador recusar essa
prestação incorre sobre ele uma infração- 227º/3º
EXCECÇÕES:
a) Quando, havendo motivos atendíveis, o trabalhador
expressamente solicite a sua dispensa
b) Os menores estão proibidos (art.75.º), salvo hipóteses do

n. º2
c) Os deficientes (art.88.º), as trabalhadoras grávidas ou

trabalhadores com filho de idade < 1ano (art.59.º/1)
d) A trabalhadora que amamenta, se for necessário para a

sua saúde ou da criança (art. 59.º/2)
e) O trabalhador-estudante, quando coincide com horário

escolar ou prova de avaliação +exceto por motivo força
maior (art.90.º)
• Por outro lado, o TS está sujeito a limites temporais, que estão fixados no
artigo 228º:
LER PÁGINA 427 e seguinte
129
• Direito compensatório- 229º a 230º Ler páginas 428 e seguintes! (doutrina)
✓ Eliminação do direito ao descanso compensatório devido por TS prestado em

dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado- confere
direito ao descanso compensatório renumerado pelo período correspondente
ás horas de descanso em falta- 229º/3º
✓ O trabalhador que presta TS impeditivo do gozo do descanso diário (art. 214.º)
tem direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de
descanso em falta, a gozar num dos 3 dias úteis seguintes- 229º/3º
✓ O trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal obrigatório
tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num
dos 3 dias úteis seguintes- 229º/4º
✓ O TS prestado pelo trabalhador estudante confere direito a um descanso
compensatório com duração de metade das horas de trabalho prestado -
90º/8º
✓ O TS prestado em dia de descanso complementar, em dia de feriado ou em dia
útil, mas em colidir com o direito de descanso diário, não confere direito a
descanso compensatório (por revogação dos artigos 229º, nºs 1 e 2 e 230, nº2)
• Pagamento- Art. 2 6 8.º:

✓ 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração
subsequente, em dia útil
✓ 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou
complementar, ou em feriado.
Nota: este regime pode ser afastado por IRCT
EXEMPLOS:
- 25% sua 1 º hora é sempre mais barata que as horas subsequentes - a restante será
de 37, 5%
Exe: ganha 10 euros por hora
1 hora- 25%- 2,5 euros--- 12,5
130
2 hora tem um acréscimo de 37,5 ----. 3, 75 de acréscimo - 13, 75
- 50 % se for em feriado ou em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar
8 horas de trabalho suplementar no sábado - ele por cada uma dessas horas, terá um
acréscimo de 50% - 15x 8 horas
TRABALHO POR TURNOS TRABALHO NOTURNO
✓ 220º e ss e 221º ✓ Durante a noite é mais penoso do que

✓ É necessário quando o período de funcionamento da o trabalho prestado durante o dia, o
organização do empregador ultrapassa os limites trabalhador noturno é objeto de um
legais máximos dos períodos normais de trabalho, de tratamento especial na lei.
modo a exigir a ocupação do mesmo posto de ✓ 223º a 225º
trabalho sucessiva ou alternadamente por diversos ✓ Delimitação do conceito de trabalho
trabalhadores, cada um dos quais cumprindo os noturno: há 2 critérios- o critério da
limites máximos do respetivo período normal de duração do trabalho (um mínimo de 7
trabalho. (exe: turnos das 6 ás 14:00, das 14:00 ás horas e um máximo de 11 horas); e o
22:00 e etc.) critério do desempenho desse
✓ Turnos fixos e rotativo, o que passa pela alteração do trabalho no intervalo entre as 0 horas
horário de trabalho do trabalhador no final de cada e as 5 horas da manha – 223º/1º
turno; ✓ Complemento remuneratório: pela
✓ Não pode ultrapassar os limites máximos do PND – maior penosidade de 25% sobre o
221º/3º valor da hora equivalente prestado
✓ Os turnos devem ser organizados de acordo com as durante o dia – 266º/1º e 2º
preferências d e cada trabalhador – 221º/2º
✓ Deve ser garantido o direito do trabalhador ao
descanso entre as duas mudanças de turno e, no
mínimo o direito a 1 dia de descanso em cada 7 dias
– 221º, 4 e 5
✓ Matéria acrescida de segurança e saúde dos
trabalhadores – 222º
131
D E S CA N S O S E M A N AL: 232º e ss do CT
Traços mais importante deste regime:
 O trabalhador tem direito a um dia de descanso semanal obrigatório- o
domingo -232º/1º e 2º
Exceções:
✓ casos previstos em legislação especial

✓ quando o trabalhador presta atividade:
a) Em empresa ou sector de empresa dispensado de encerrar ou suspender o
funcionamento um dia completo por semana (laboração contínua), ou que seja
obrigado a encerrar ou a suspender o funcionamento em dia diverso do domingo
b) Em empresa ou sector de empresa cujo funcionamento não possa ser interrompido
c) Em atividade que deva ter lugar em dia de descanso dos restantes trabalhadores
d) Em atividade de vigilância ou limpeza
e) Em exposição ou feira
 Tendo ao serviço dois trabalhadores do mesmo agregado familiar, o

empregador pode proporcionar-lhes o descanso semanal no mesmo dia,
sempre que possível – 232º, nº4
 O dia de descanso obrigatório (24 horas) é adicionado o tempo de repouso

mínimo de 11 horas seguidas =35 horas (previsto no 214º/1º), que se considera
integrado de descanso complementar se este for continuo ao dia de descanso
obrigatório (233º, 1º e 2º), o que é a regra geral. As exceções a esta regra
constam no nº 3 deste artigo.
• Para além do dia de descanso obrigatório, pode ser concedido ao trabalhador

um ou meio dia de descanso semanal complementar – 232º, nº3. Este regime
é mais flexível que o primeiro, uma vez que a lei permite a sua organização
em moldes descontinuados a definir por IRCT ou por contrato de trabalho.
262º- o período de descanso não é renumerado
132
F ALTAS PÁGINAS 463 e seguintes
A noção de falta vem consagrada no artigo 248º/1º, e é “ausência do trabalhador do

local de trabalho em que devia desempenhar a atividade durante o período normal
de trabalho diário”
 Art. 250.º - Imperatividade do regime de faltas:
“As disposições relativas aos motivos justificativos de faltas e à sua duração não
podem ser afastadas por IRCT (salvo em relação a situação prevista na al. g) do n.º 2
do art. 249.º e desde que em sentido mais favorável ao trabalhador) ou por contrato de
trabalho.”
F A L T A S J U S T I F I C A D A S: 249º
Enumeração taxativa – nº2 – estão desenvolvidas nas páginas 467 a 473 – LER!!
R E G I M E:
→ Comunicação das faltas: a lei exige que as faltas sejam comunicadas ao

empregador, cabendo proceder a essa comunicação previamente –! com a
antecedência mínima de 5 dias! Se as faltas forem previsíveis, ou logo que
possível se não o forem devendo tal comunicação ser reiterada em caso de
extensão do tempo de falta inicialmente indicado. (253º)
A falta de comunicação atempada da falta determina a sua qualificação como falta

injustificada – 253º/5º
Princípio da liberdade de forma: sendo possível por IRCT; regulamentos de empresa ou

até do próprio contrato de trabalho disponham sobre a forma mais adequada a
proceder a essa comunicação.
133
→ Prova: esta prova pode ser exigida pelo empregador, os termos do artigo
254º/1º (nos 15 dias subsequentes á comunicação da falta de trabalhador),
sendo a falta considerada injustificada se tal prova não for produzida –
254º/5º.
A lei é particularmente rigorosa com a justificação por doença, estabelecendo diversas

regras quanto á fiscalização deste tipo de faltas- 254º/2º e 3º- Lei Nº 105/2009 de 14
de setembro (17 e ss), por remissão expressa do artigo 254º/3º.
Ver artigos:254º/3; 254º/4º; 351º, nº2, al. f)
→ Efeitos das faltas na retribuição do trabalhador: embora regra seja a

da manutenção da retribuição durante o tempo de falta (255º/1º) a lei prevê
situações em que, apesar de ser justificada, a retribuição não é devida, no
todo ou em parte.
São os casos do artigo 255º/2º:

• As situações em que a falta confere o direito a uma compensação
monetária, assegurada por outra via: é o que sucede no caso de
doenças, em que trabalhador tem direito ao respetivo subsídio; e
com as faltas motivadas por acidente de trabalho, quando o
trabalhador beneficie de um seguro ou subsídio – 255º/2º, al. a) e b);
Naturalmente que se o trabalhador não tiver direito a tal compensação, a

responsabilidade de assegurar a retribuição é devolvida ao empregador, ao
abrigo da regra geral- 255º/1º
• As faltas para assistência á família, previstas no 252º (255º/2º, al

c);
• As faltas autorizadas ou ratificadas pelo empregador – 252º/2º, al.
e);
• As outras faltas justificadas por lei, nos termos do artigo 249º, nº 2
al. f) quando ultrapassem os 30 dias por ano – 255º, nº2, al d)
• As faltas dadas pelos representantes dos trabalhadores na sua
atividade, uma vez esgotado o respetivo crédito de horas: nos
termos do artigo 409º- 408º, nº2.
134
→ Faltas justificada e estatuto do trabalhador: as faltas justificadas não

determinam a perda ou o prejuízo de qualquer direito do trabalhador, nos
termos do artigo 255º. Assim, o trabalhador tem direito á contagem do
tempo de falta como tem de serviço efetivo, e não pode também ser
prejudicado no seu posto de trabalho e nas regalias inerentes.
Por outro lado, as faltas não prejudicam o direito a férias, mas no caso de
determinarem a perda de retribuição o trabalhador e só ele pode optar pela
diminuição do tempo de férias, desde que fique salvaguardado o gozo efetivo de 20
dias úteis- 257º/1º al. a).
→ Faltas justificadas e suspensão do contrato de trabalho: as faltas

justificadas por impedimento, ao abrigo do artigo 249º, nº2 d), determinam a
aplicação do regime da suspensão do contrato de trabalho, se o impedimento
se prolongar por mais de 1 mês (296º, nº1); nos termos do artigo 296º, nº3,
este regime pode ser acionado antes de decorrido 1 mês de falta, se for, desde
logo, previsível que o impedimento se vai prolongar por mais de 1 mês.
Por outro lado, enquanto durar situação de suspensão, suspendem se os direitos e

deveres das partes que pressuponham a efetividade da prestação (ou seja, os deveres
principais de prestação da atividade laboral e de retribuição e os deveres acessórios
integrantes destes deveres principais) e mantém se os deveres acessórios
autónomos(295º).
TRAÇO MAIS SALIENTE: manutenção da obrigação retributiva do empregador- apesar

de não prestar qualquer atividade, por motivo a que o empregador é alheio, o
trabalhador mantém o direito á retribuição ou a um subsidio compensatório, na
maioria dos casos, ao empregador assegurar essa renumeração- é alias , de salientar
que mesmo quando a compensação ao trabalhador cabe aos serviços de segurança
social ou ás empresas seguradoras, a responsabilidade originária por esta prestação é
ainda do empregador , uma vez que ele é obrigado a inscrever o trabalhador na
segurança social e a contribuir para esses sistema. Este regime jurídico evidencia, a
quebra sinalagmática entre a prestação de atividade laboral e a prestação
retributiva.
135
L E R P Á G I N A S 4 8 1 a 4 8 5 - sobre as faltas justificadas por motivos de

maternidade, paternidade e assistência á família
F A L T A S I N J U S T I F I C A D A S:
Se a ausência do trabalhador não corresponder a um dos casos previstos da lei, será

qualificada como uma falta injustificada, nos termos do artigo 249º, nº3.
A qualificação da falta como injustificada tem efeitos na retribuição e na antiguidade

do trabalhador, bem como efeitos disciplinares, nos termos 256º.
No que se refere aos efeitos da falta injustificada na retribuição e na antiguidade,

devem ter se em conta os seguintes aspetos:
• A falta injustificada determina a perda da retribuição correspondente ao

tempo de ausência do trabalhador- 256º;
• Se a falta injustificada ocorrer junto a um feriado ou a um dia ou meio dia de

descanso, o valor a ter em conta para efeitos do desconto de retribuição
abrange aquele feriado e o dia ou meio dia de descanso imediatamente
anterior ou posterior - (256º, nº3)
• Assimilável a um ou meio dia de falta é a situação de atraso do trabalhador,

quando injustificado e superior, a 60 ou 30 minutos; nesta situação o
empregador pode recusar a prestação do trabalhador por um ou meio dia de
falta, respetivamente, sendo este período qualificado como falta injustificada e
procedendo se ao respetivo desconto remuneratório 256º/2º
• O tempo de falta é descontado na antiguidade do trabalhador- 256º, nº 1
136
256º/3º: permite um desconto na retribuição superior ao dia efetivo de falta, pelo

facto de esta ocorrer junto a um feriado ou a um fim de semana.
Este regime pretende penalizar as denominadas

“pontes”, assim se o trabalhador faltar
injustificadamente numa 6 feira após um feriado
d e 5º feira, ser-lhe -á descontado não apenas o
dia de falta mais um dia, que corresponderia ao
feriado ou ao sábado.
Na medida em que consubstancia a violação do dever de assiduidade do trabalhador,

a falta injustificada corresponde a uma infração disciplinar. A gravidade e as
consequências desta infração dependem do tempo de falta e das circunstâncias em
que ocorreu:
✓ Qualquer falta injustificada constitui uma infração disciplinar, uma vez que se
reconduz á violação não justificada de um dever do trabalhador no caso, o
dever de assiduidade); a esta infração poderá corresponder a sanção
disciplinar que o empregador julgue adequada, tendo em conta um princípio de
proporcionalidade.
✓ A falta dada em dia ou meio dia imediatamente anterior ou posterior a um dia
de descanso ou feriado consubstancia uma infração disciplinar grave, nos
termos do artigo 256º/2º, in fine; esta qualificação de maior gravidade,
destina se, a combater as faltas dadas para facilitar as pontes.
✓ A falta pode consubstanciar uma infração disciplinar muito grave, e por isso,
constitutiva de justa causa para despedimento imediato, nos casos do artigo
351, nº2 al g), ou seja, se em cada ano civil, o numero de faltas injustificadas for
de 5 seguidas ou 10 interpoladas, bem como se , independemente do seu nº, a
falta determinar diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa; por
outro lado constitui justa causa para despedimentos a apresentação de falsas
declarações relativas á justificação de faltas- 351º, nº2, al f).
137
 Resta referir que as faltas injustificadas não têm efeitos sobre o direito a férias
do trabalhador, uma vez que este direito não se encontra condicionado á

assiduidade e efetividade do trabalhador prestado no ano em que se reportem
as férias- é a conclusão que se retira do artigo 237º, n2º.
234º a 236º
FERIADOS
O trabalhador interrompe a sua prestação de trabalho nos feriados, por efeito da
obrigatoriedade legal do encerramento do estabelecimento ou de suspensão da
laboração imposta ao empregador nesses dias.
→ O regime dos feriados é dotado de imperatividade absoluta, conforme o

disposto nos artigos 236º/2º.
M O D A L I D A D E S:
➔ Feriados obrigatórios: constam da redação do artigo 234º/1º- 1 de
janeiro, Sexta-Feira Santa (pode ser celebrado noutro dia com
significado local- 234º/2º), Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio,
10 de junho, 15 de agosto, 5 de outubro, 1 de novembro, e 1, 8 e 25 de
dezembro.
➔ Feriados Facultativos: Terça-feira de carnaval e feriado municipal
(235º/1º). Um destes feriados pode ser substituído por qualquer dia, a
gozar como feriado, por acordo entre o empregador e o trabalhador-
235º/2º
Relativamente aos feriados obrigatórios, dispõe também o código que poderá ser
determinado o gozo de alguns deles na 2ºfeira da semana subsequente – 234º/3º.
Esta norma, foi formalmente justificada pelo objetivo de diminuir os efeitos negativos
na produção causados pelas chamadas “pontes”, que ocorrem quando os feriados são
próximos, mas não contíguos aos dias de descanso. No entanto, a norma coloca alguns
problemas práticos.
138
• Os feriados não podem ser compensados com trabalho suplementar e o

trabalhador mantém o direito á retribuição correspondente, nos termos do
artigo 269º/1º. Trata-se, portanto, de um desvio ao nexo sinalagmático do
contrato de trabalho, no sentido da oneração da posição jurídica do
empregador, já que esta renumeração não corresponde a qualquer atividade
laboral.
• O trabalho normal prestado num feriado obrigatório, em empresa legalmente
autorizada a laborar nesses dias, confere ao trabalhador o direito a ser
retribuído com um acréscimo ou a gozar um tempo de descanso
compensatório, cabendo ao empregador optar por uma destas soluções.
Tradicionalmente fixado em 100% sobre o valor da retribuição normal, este
acréscimo foi reduzido a 50% sobre o valor da retribuição normal, assim como
!!!
o tempo compensatório passou a equivaler a metade dessas horas- 269º/2º.
139
F É R I A S (!! Matéria muito importante!!)

237º e ss
O direito a férias tem subjacente a ideia de prémio ou recompensa do trabalhador.
O objetivo essencial é assegurar o repouso do trabalhador e possibilitar a sua plena

recuperação física para um outro ano de trabalho, bem como garantir condições de
disponibilidade pessoal e integração familiar e social do trabalhador – 237º/4º e 59º,
nº1 al. d) CRP
Como objetivo secundário a ideia de prémio ou recompensa ao trabalhador, uma vez

que se previa uma majoração do período de férias até3 dias, em caso de ausência ou
perante um número reduzido de faltas justificadas do trabalhador no ano a que se
reportassem as férias- 238º/2º e também porque , ao invés, se consagrou a retirada de
dias de férias como sanção disciplinar- 328º, nº1, al d).
AQUISIÇÃO, VENCIMENTO E IRRENUNCIABILIDADE DO DIREITO A FÉRIAS
As questões relativas ao vencimento e á natureza do direito a férias encontram se

reguladas no artigo 237º do CT.
Nos termos da lei, o trabalhado tem direito a um período de férias renumeradas em

vence, em princípio, no dia 1 de janeiro de cada ano civil (237º/1º).
O direito a férias é um direito irrenunciável(237º/3º), caraterística que tem a sua

razão de ser no objetivo essencial de tutela da saúde e de garante da recuperação
física do trabalhador, que assiste a este direito. Decorre ainda a proibição de
substituição das férias por compensação pecuniária, ainda que com acordo do
trabalhador- 237º, nº3, parte final.
No entanto, este princípio não é absoluto, uma vez que a lei admite uma renúncia
Exceções!
parcial a este direito, embora mantendo a retribuição e o subsídio de férias desde
que fique salvaguardado o gozo efetivo de 20 dias úteis- 238º/5º. Por outro lado, a lei
permite que o trabalhador, cujas faltas ao trabalho determinem a perda da
retribuição, possa solicitar a substituição dessa perda pela diminuição
140
correspondente do tempo de férias, e até ao limite de 20 dias de férias por ano-

257º/1º, al a).
→ Da aquisição do direito a férias deve distinguir se o momento da sua

exigibilidade ou vencimento. Sobre esta matéria, dispõem o artigo 237º, nº1 e
o artigo 239º, nos quais estabelece uma regra geral e regras especiais para o
direito a férias no ano de contratação do trabalhador. A S S I M:
• Porque, em regra, o direito a férias se reporta ao trabalho prestado no

ano civil anterior, a regra geral é o do vencimento do direito no dia 1
de janeiro do ano subsequente – 237º, nº 1 e 2º;
• No ANO DE ADMISSÃO do trabalhador, o direito a férias vence se após

6 meses de duração do contrato, o que pode recair ainda no ano civil
da contratação ou já no ano subsequente, consoante a data da
contratação- 239º, nº 1, 2 e 3.
EXECEÇÕES: O direito a férias vence-se no dia 1/01
✓ Ano da admissão (art.239.º/1)

✓ Contrato de trabalho<6meses
(art.239.º/4)
✓ Cessação do impedimento prolongado
iniciado em ano anterior (art.239.º/6)
✓ Cessação do contrato (art.245.º)
141
DURAÇÃO DAS FÉRIAS
A regra geral quanto á duração mínima do período anual de férias é fixado no artigo
238º/1º, que estabelece a duração mínima de 22 dias úteis por cada ano de trabalho.
A letra do preceito permite concluir pela natureza imperativa mínima da norma, pelo
que este período pode ser aumentado, mas não diminuído.
Contudo, como decorre do que já foi referido quanto á renunciabilidade parcial do

direito a férias , este período legal mínimo de duração das férias não pode ser
confundido com o período legal mínimo de gozo efetivo das férias, que é 20 dias úteis;
é também este período legal mínimo de gozo efetivo das férias que constitui o limite
para a nova sanção da perda de férias- 328º, nº1, al d) e nº3 b) do CT, bem como para
a renúncia parcial do direito a férias por iniciativa do trabalhador – 238º/5º.
→ Para efeitos da contagem do período de férias são considerados dias úteis, os

dias de segunda a sexta-feira, qualquer que seja o período normal de trabalho
semanal do trabalhador, e são descontados os feriados (238º, nº2). Já se o
trabalhador tiver o seu descanso semanal em dia útil, a contagem dos seus dias
de férias tem em conta os Sábado e domingos, desde que não sejam feriados
(238º, nº3)
No que se refere ao ano da contratação do trabalhador, ele tem direito a 2 dias úteis
de férias, por cada mês completo de serviço, que se vencem após 6 meses de
trabalho, mas que não podem ultrapassar 20 dias (239º/1º). Por outro lado, da
conjugação desta regra geral do artigo 238º, nº1, não pode resultar mais tempo de
férias do que 30 dias (239º, nº3).
Já se o trabalhador tiver sido contratado a termo, o prazo inferior a 6 meses rege o

artigo 239º, nº 4 e 5, que confere o direito a 2 dias de férias por cada mês de duração
do contrato.
MAJORAÇÃO- l e r p á g i n a s 4 4 7 a 4 5 2 !!!!
142
MARCAÇÃO E GOZO EFETIVO DAS FÉRIAS
A partir do momento em que se vence o direito, deve proceder se á respetiva

marcação, que segue as regras do 241º.
A regra geral desta matéria é a da marcação das férias por acordo entre o empregador
e o trabalhador (241º/1º). Neste caso, as férias podem ser marcadas em qualquer
altura do ano e as partes podem prever um único período de férias ou diversos
períodos interpolados (241º, nº8).
CONTUDO, há diversas situações em que a marcação das férias compete

unilateralmente ao empregador ou tem em conta outros fatores: página 253 e ss
• Na falta de acordo entre o trabalhador e o empregador quanto á marcação das

férias, cabe ao empregador proceder á marcação, ouvida a comissão de
trabalhadores (241º, nº2).
• Nas situações em que o estabelecimento ou empresa possam encerrar durante
um certo período, as férias são marcadas tendo em conta o período de
encerramento- 242º
• Relativamente a certas categorias de trabalhadores, a marcação de férias pode
seguir outros critérios, que atendem ás necessidades especificas desses
trabalhadores – exe: trabalhadores-estudantes- 92º, nº1
• Especificamente no que toca á atividade económica no setor do turismo, e no
caso de a marcação de férias não decorrer de acordo, mas ser feita pelo
empregador, apenas 25% do período de férias carece de ser marcado entre os
meses de maio e outubro, ressalvado tempo fixado por IRCT- 241º/4º
Uma vez marcadas as férias, o empregador tem de elaborar o respetivo mapa até 15
de abril e cada ano, e afixá-lo nas instalações da empresa- 241º/9º. Por outro lado,
uma vez marcadas as férias, a alteração desta marcação apenas será possível em 2
situações:
1. Por interesse do empregador, no caso de sobrevirem exigências imperiosas de

funcionamento da empresa- 243º
143
2. Por interesse do trabalhador, no caso de estar temporariamente impedido de

gozar férias no período inicialmente previsto- 241º, nº2; 244º
Por fim, se o empregador interromper o gozo do trabalhador, em caso de

necessidades imperiosas, este tem o dever de indemnizar o trabalhador pelos
prejuízos causados, nos termos do 243º, para além, de que deve ainda ser garantido
ao trabalhador o gozo seguido de metade do tempo de férias a que tinha direito- 243º,
nº2
LER PÁGINA 455 e 456- atinentes á periocidade deste direito e ao seu gozo efetivo!
PRESTAÇÕES PECUNIÁRIAS RELATIVAS ÁS FÉRIAS
Ao reconhecimento constitucional do direito a férias inere o direito ao pagamento das

mesmas- 59º, nº1, al. d) da CRP.
Em consonância com esta exigência constitucional, a lei prevê a atribuição de duas

compensações pecuniárias ao trabalhador no seu período anual de férias: o
pagamento da retribuição correspondente a esse período, como se trabalhador
estivesse em serviço efetivo; e o pagamento de um subsídio de férias de montante
equivalente ao da retribuição base e demais prestações retributivas que sejam
contrapartida do modo específico de execução do trabalho (264º, nºs 1 e 2).
1º d i f i c u l d a d e: reside na determinação do conteúdo destas prestações: esta

dificuldade pode resultar de 3 fatores: do facto de o trabalhador auferir uma
retribuição variável e mista, o que torna mais difícil a determinação do valor que deve
auferir a titulo de retribuição de férias; a dificuldade de qualificar o conjunto de
prestações remuneratórias que o trabalhador aufere, colocando se o problema da
tomada de considerações de todas ou apenas de parte dessas prestações; por fim, da
circunstancia de o CT te deixado de equiparar o subsidio de férias com a retribuição de
férias, para além do respetivo cálculo, o que significa que estas prestações tem um
valor diferente.
144
Quanto á retribuição variável ou mista, deve ter em conta tanto a parte fixa como a
parte variável da retribuição. Para o cálculo desta última, ao valor médio dos
montantes variáveis auferidos pelo trabalhador no ano anterior, critério que tem um
apoio indireto na norma relativa ao modo de cálculo da retribuição variável- 261º,
nº3. Contudo, o valor que resulte deste cálculo não pode ser inferior ao que o
trabalhador receberia “se estivesse em serviço efetivo” - 264º/1º
2º d i f i c u l d a d e: decorre do próprio conceito de retribuição a ter em conta

para efeitos desta norma. Como veremos a retribuição do trabalhador corresponde ao
conjunto de vantagens remuneratórias de que beneficia no contrato de trabalho, mas
integra apenas aquelas vantagens patrimoniais que constituam contrapartida do seu
trabalho- 258º/1º, não obstante se presumir até prova em contrário, que todas as
prestações do empregador ao trabalhador constituem retribuição- 258º, nº3
No elenco das vantagens remuneratórias do trabalhador cabe, pois, identificar

aquelas que correspondem á retribuição, para efeitos do cálculo da retribuição de
férias. Assim , não integram a retribuição de férias as prestações remuneratórias
relativamente ás quais a lei exclua o caráter retributivo, ainda que apenas na exata
medida dessa exclusão(é o caso das quantias recebidas a titulo de ajudas e custo e
outros abonos, como os subsídios de refeição, de transporte ou de representação,
desde que não tenham sido previstos como retribuição, é o caso da prestação de
trabalho suplementar não habitual ou de trabalho noturno eventual, e é o caso das
gratificações extraordinárias ou das quantias recebidas a título de participação de
lucros) MAS JÁ INTEGRARÁ A RETRIBUIÇÃO DE FÉRIAS, por exemplo, o valor devido
ao trabalhador a título de diuturnidades ou de isenção de horário de trabalho ou
ainda de prestação de trabalho noturno ou por turnos, se esses forem os regime-
regra do trabalhador quando em serviço efetivo, bem como os subsídios e abonos
regulares que tenham sido previstos como retributivos.
• CÁCULO DO SUBSÍDIOS DE FÉRIAS: compreende a retribuição de base, reporta

apenas ao salário previsto no contrato de trabalho ou no IRCT, para a função ou
categoria do trabalhador, tendo em conta o período normal de trabalho – 262º,
nº2 , al a) + ainda as prestações complementares que sejam contrapartida do
145
modo especifico de execução da atividade laboral em causa( por exemplo: os

valores pagos ao abrigo dos regimes de isenção de horário e trabalho, de
trabalho noturno ou de turnos, os subsídios de função, e no caso de retribuição
variável, as comissões de venda).
Não estão aqui abrangidas as prestações correspondentes ao modo de desempenho do trabalhador

(prémios e gratificações), nem aquelas que se referem a despesas do empregador com o trabalhador
(caso do subsídio de transporte ou de alimentação).
 Em caso de dúvida sobre a qualificação de uma prestação como

retributiva deve funcionar a presunção geral quanto á natureza
retributiva das prestações do empregador ao trabalhador (258º, nº3),
resolvendo se a dúvida pela integração de tal prestação na retribuição
de férias e no respetivo subsídio.
✓ Questão de saber se a majoração do direito a férias se repercutiria no montante

da retribuição e do subsídio de férias, a resposta é em sentido negativo- 264º,
nº 2, in fine
✓ O subsídio deve ser pago antes do gozo de féria, salvo acordo escrito em
contrário e proporcionalmente no caso de gozo de férias em vários períodos –
264º, nº3
FÉRIAS E VICISSITUDES DO CONTRATO DE TRABALHO
Relativamente as os efeitos da suspensão do contrato no direito a férias, a lei

considera o caso em que essa suspensão decorra de impedimento prolongado do
trabalhador em moldes de impedir o gozo efetivo do direito a férias já vencido.
Exemplo: o trabalhador beneficia de uma licença prolongada a partir de 1 de março de

2004, sem ter ainda gozado as férias que se venderam a 1 de janeiro desse ano.
Para estas situações a lei estabelece regras equivalentes á das férias no ano de
admissão do trabalhador e no ano da cessação do contrato de trabalho. ASSIM, no ano
146
em que cessar a suspensão, o trabalhador tem direito a férias nos moldes previstos
para o ano da admissão, ou seja, pós 6 meses de trabalho á razão de dois dias por
cada mês (239º, nºs 1 e 2, por remissão do nº6 do mesmo artigo); e se o contrato de
trabalho cessar após o impedimento prolongado, o trabalhador tem direito a
retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de execução do
contrato no ano em que ocorreu a suspensão (245º, nº4).
Exemplo: se a suspensão se iniciou a 1 de março de 2004 e o contrato veio a cessar em

2006, o trabalhador teria direito a dois duodécimos a título de retribuição de férias e a
quantia equivalente ao título de subsídio de férias, relativos aos 2 meses de 2004 que
ainda trabalhou.
→ Quanto aos efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias.

Neste caso, o artigo 245º antecipa o vencimento do direito a férias para o
momento da cessação do contrato e reporta-o, naturalmente, ao tempo
efetivo da execução do contrato no ano de cessação. Assim, quando o
contrato de trabalho cessa, o trabalhador tem os seguintes direitos:
• Se já gozou as férias relativas ao não anterior e vencidas a 1 de janeiro do

ano de cessação do contrato, o trabalhador tem direito a receber retribuição
de férias que corresponda ao tempo de execução do contrato no ano da
respetiva cessação, bem como ao respetivo subsídio
Exemplo: o contrato cessa a 1 de outubro, o trabalhador tem direito a auferir 9/12 da

retribuição e 9/12 a título de subsídio de férias, que se reportam aos nove meses de
trabalho prestado nesse ano – 245º/1º, al. a) e b).
• Se o trabalhador ainda não gozou as férias relativas ao não anterior e que se

venceram a 1 de janeiro desse ano, acresce ao direito anterior o direito de
retribuição correspondente a essas férias não gozadas e ao respetivo subsídio
por inteiro- 245º, nº3: além disso, se a cessação do contrato estiver sujeita a
aviso prévio, o empregador pode determinar o gozo das férias tenha lugar
durante o período de aviso prévio- 243º, nº3.
147
Para evitar que da conjugação destas regras decorra um regime de maior

favorecimento dos trabalhadores com contratos de trabalho de curta duração, o
artigo 245º, nº3 estabelece ainda a regra de proporcionalidade entre o direito a
férias destes trabalhadores e a duração do contrato, no caso de a duração ser
inferior a 12 meses.
• Tutela contraordenacional e civil: a lei impõe ao empregador que obste

ao gozo de férias o dever de pagar ao trabalhador uma compensação no valor
do triplo da retribuição correspondente ao período de férias em falta,
devendo este período ser gozado no 1º trimestre do ano civil subsequente
(246º, nº1).
Por outro lado, a violação das normas relativas ao direito a férias constitui
contraordenação, de gravidade variável consoantes os casos.
A professora milena rouxinol: entende que não quer dizer que haja apenas um
impedimento do gozo das férias, mas também serão circunstâncias a atender, aquelas
em que o empregador não chegue a marcar férias ou não respeite os termos legais das
regras de marcação das mesmas.
247º - exercício de outra atividade durante as férias: o trabalhador tem de gozar

férias, não podendo exercer outra atividade de defraude o objetivo das férias, a não
ser que o empregador o autorize.
O professor leal amado- entende que a dignidade do cidadão impõe que o trabalhador
não seja impedido de trabalhar durante esse período de assim o entender.
Acórdão 18/2003- concorda com o entendimento do professor leal amado, após a

cessação do contrato de trabalho
148
Contrato com duração inferior a 6 meses:

Até inicio ou pelo seu decurso, o contrato não tenha chegado a atingir 6 meses
239, nºs 4 e 5 - o trabalhador vai ter direito a 2 dias uteis de férias por cada mês completo
de duração do contrato
Exemplo: contrato a termo com duração de 5 meses
maio - 5 meses - 1 de setembro M/J/J/A/S
que particularidade reside quanto ao gozo - nº 5 - as férias são gozadas imediatamente antes
do dia da cessação, a não quer eu as partes estipulem o contrário - 10 dias uteis para trás- se
fosse em 2018. teria e começar a gozar a partir de 17 de setembro
149
RETRIBUIÇÃO
Dever principal do empregador, uma vez que o contrato de trabalho é um contrato
necessariamente oneroso e sinalagmático, sendo a retribuição a contrapartida da
atividade intelectual ou manual que o trabalhador se obriga a prestar.
• 1152º CC e artigo 11º- elemento essencial e contrapartida da atividade

laboral
Relativamente ao âmbito, a obrigações remuneratórias do empregador têm como

principal núcleo essencial, que pode ser designado como dever retributivo e que é
imposto pelo artigo 59º, nº1, al a) da CRP e pelo artigo 127º, nº1, al b) do CT: é o
dever de pagara ao trabalhador pontualmente uma retribuição adequada e justa ao
seu trabalho.
Há situações de não trabalho em que também é devido um pagamento e ainda outras prestações
patrimoniais do empregador, que não se deixam reconduzir á ideia de contrapartida do trabalho:
✓ Período corresponde aos feriados (269º, nº1) e ás férias (264º, nºa1), bem como as faltas
justificadas, na maioria dos casos (255º, nº1 e 2, a contrario sensu)
✓ Subsídios de natal (26(264º, nº2)
✓ Inscrição no âmbito da segurança social
✓ Prémios (283º, nº1 e 5); acidentes (127º)
→ A retribuição corresponde á prestação patrimonial, em dinheiro ou em
espécie, regular ou periódica, que é devida ao trabalhador por força do seu

contrato, das normas que o regem ou dos usos, como contrapartida do seu
trabalho.
→ Por outro lado, associado ao conceito de retribuição, está o principio de
irredutibilidade (129º, al.d) – que permite isolar as prestações remuneratórias
que se sujeitam a este princípio, não podendo, por consequência , se retiradas
ou diminuídas, das restantes prestações patrimoniais, que, por expressa
determinação da lei, não se sujeitam á regrada irredutibilidade(260º).
150
→ O artigo 258º, nº 1 e 2 do CT, permite isolar os seguintes elementos essenciais
cumulativos do conceito de retribuição: !!!

 É um direito do trabalhador(onerosidade): corresponde a um dever do
empregador, ponto que deve ser salientado porque determina a
exclusão do conceito de retribuição de outras prestações feitas pelo
empregador com animus donandi (exe: prémios de produtividade ou de
assiduidade);
 Decorre do próprio contrato: o seu valor deve ser determinado por
acordo das partes, podendo resultar diretamente do contrato de
trabalho ou de IRCT;
 É contrapartida da atividade laboral;
 É regular e periódica: 258º, nº2- a periocidade é um elemento essencial
do conceito de retribuição, o que permite afastar as prestações a título
ocasional;
 É uma prestação patrimonial: no sentido em que é avaliável em dinheiro
• Por outro lado, a noção do artigo 258º/1º tem de ser conjugada com a
presunção estabelecida no artigo 258º, nº3, segundo a qual integra que
a retribuição” qualquer prestação do empregador ao trabalhador”.
Esta presunção é ilidível, nos termos gerais do artigo 350º, nº2 do CC,
podendo ser afastada pelo empregador, através da demonstração de
que determinada prestação é retributiva porque não corresponde aos
elementos essenciais do conceito de retribuição.
A qualificação de certa prestação do empregador ao trabalhador como uma prestação

retributiva tem dois efeitos essenciais que são enunciados no artigo 258º, nº4:
➢ Sujeição desta prestação á garantia da irredutibilidade, nos termos do artigo

129º, nº1, al. d), que se consubstancia na proibição da sua retirada ao
151
trabalhador; todavia, como acima se referiu, esta regra é suscetível de

aplicações diferenciadas;
➢ Sujeição desta prestação ao regime especial de tutela os créditos retributivos
do trabalhador, estabelecido nos artigos 333º e ss.
Complementos Remuneratórios
Para além da retribuição base, o trabalhador pode ter direito a determinados

complementos remuneratórios, os quais integram ou não o conceito de retribuição
consoante partilhem ou não os respetivos elementos essenciais.
➔ Diuturnidades: são complementos remuneratórios decorrentes da antiguidade

do trabalhador na organização ou em certa categoria. Pela sua natureza
pecuniária e periódica, a prestação remuneratória corresponde é a qualificação
expressa que consta na lei – 262º, nº2, al. b)
➔ Subsídios de férias e de Natal (264º, nº2 e 263º): estes complementos são
prestações pecuniárias, de periocidade anula, e tem fundamento direto no
contrato, também são considerados de natureza retributiva.
➔ Acréscimos remuneratórios devidos ao modo de desenvolvimento da
prestação: exe- trabalho noturno- 266º; isenção- 265º; suplementar- 268º;
turnos; 267º - Em regra, estes complementos não são de qualificar como
retribuição, uma vez que correspondem a um modo particular de prestação de
trabalho.
➔ Ajudas de custo e outros abonos, bem como pagamento de despesas diversas
do trabalhador (260º, nº1, al a) e nº2): estas prestações remuneratórias tem
em vista compensar o trabalhador por condições especificas da atividade que
desenvolve, pelos bens que utiliza no trabalho ou por despesas que realiza por
causa do contrato- não são, assim, contrapartida do trabalho em sentido
próprio- por essa razão- por esta razão, não se qualifica estas prestações como
retributivas.
152
Exceção→ são retribuição quando:
Deslocações ou despesas frequentes
+ na parte que exceda os respetivos montantes normais
+ tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como

elemento integrante da retribuição do trabalhador
➔ Gratificações (260º, nº1 al, b) e c): as gratificações e prémios atribuídos ao

trabalhador não integram, o conceito de retribuição, porque não corresponde
ao dever do trabalhador, mas a seu animus donandi, nem constituem
contrapartida do trabalho prestado.
Exceção→ são retribuição quando:
Sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua
atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador
Pela sua importância + carácter regular e permanente + devam segundo os usos

considerar-se como elemento integrante da retribuição
Relacionadas com os resultados obtidos pela empresa + quando revistam

carácter estável (podendo variar o seu montante) + por força do respetivo título
atributivo ou pela sua atribuição regular e permanente
➔ Participações nos lucros da empresa (260º, nº1, al. d): também esta prestação
não integra, em princípio, o conceito de retribuição, desde que esteja
assegurada uma retribuição ao trabalhador pelo contrato, ou por IRCT.
➔ Outros benefícios patrimoniais do trabalhador auferidos em razão do
contrato: exe- subsídio; crédito bonificado para compras de habilitação; ou o
estabelecimento de condições especiais de acesso a bens e serviços para o
trabalhador ou para membros da família: estas vantagens não são,
usualmente, de qualificar como retribuição por não serem contrapartida do
153
trabalho prestado e, pelo menos em alguns casos, também pela falta de

periocidade.
Em caso de dúvidas, cabe ao tribunal dirimir os litígios sobre a natureza retributiva ou

não retributiva das prestações auferidas pelo trabalhador, conforme o disposto no
artigo 272º, nº2.
Ler páginas 514 e seguintes

PRINCÍPIOS GERAIS EM MATÉRIA RENUMERATÓRIA
→ Princípio da suficiência salarial - a retribuição mínima: !!!

Pretende acautelar um nível retributivo mínimo garantido, por lei todos os
trabalhadores subordinados. De acordo com este princípio, a retribuição não pode
descer abaixo de um valor determinado, que é considerado o valor mínimo para
prover ás necessidades básicas de sobrevivência do trabalhador e da sua família.
O artigo 59º, nº1, al a) da CRP estabelece a regra de que a retribuição deve permitir
uma existência condigna e, em conformidade, atribui ao estado o dever de fixar o valor
do salário mínimo nacional e de proceder á atualização periódica desse valor (59º, nº2,
al a) da CRP).
✓ Decreto-Lei 86-B/2016 → 557 euros (desde janeiro 2017)
O CT regula esta matéria nos artigos 273º e ss. O artigo 273º, nº1 consagra o princípio
da retribuição mensal mínima garantida, que deve ser atualizável – que dever ter em
conta as necessidades do trabalhador, o aumento do custo de vida e evolução da
produtividade e sua fixação deve ser precedia da audição da Comissão Permanente da
Concertação Social.
→ Princípio da igualdade remuneratória:
Este princípio encontra a sua base na constituição, que o consagrou sob o brocardo
” para trabalho igual, salário igual” – 59º, nº1, al a) da CRP.
154
→ Princípio da irredutibilidade da retribuição !!!
Este princípio determina que o valor da retribuição não pode ser diminuído, exceto
nos casos previstos na lei ou por IRCT.
Este princípio corresponde a uma garantia lega do trabalhador, consagrada no artigo

129º, nº1, al. d) do CT.
O código prevê algumas situações de diminuição da retribuição:

Mas não consubstanciam uma violação do princípio da irredutibilidade da retribuição, porque
a perda da mesma é uma consequência da não prestação do trabalho, nos termos gerais do
sinalagma obrigacional do contrato de trabalho.
✓ 305º, nº1 al a)
✓ 155º, nº1 e 154º, nº3
✓ 119º
✓ 255º, nº2 e 256º, nº1
✓ 328º, nº1, al. e)
→ Princípio da intangibilidade da retribuição
De acordo com este princípio, pelo menos uma parte da retribuição do trabalhador
nunca lhe pode ser retirada.
O fundamento deste princípio é a referida função alimentar do salário.
Ao nível processual, decorre da relativa intangibilidade da retribuição a garantia da

impenhorabilidade parcial da retribuição:
As regras da impenhorabilidade parcial da

retribuição estão estabelecidas no artigo 738º do
CPC, e são duas:
✓ A regra geral, constante do artigo 738º é da

impenhorabilidade de 2/3 do valor do
salário.
✓ O nº3 do artigo estabelece como limite
máximo para efeitos de impenhorabilidade
o valor equivalente a 3 salários mínimos
nacionais, estabelece o valor do salário
mínimo nacional á data da apreensão como
limite mínimo á impenhorabilidade.
155
NO CÓDIGO DE TRABALHO:
 280º - os créditos remuneratórios são irrenunciáveis e parcialmente

indisponíveis, não podendo ser cedidos a terceiros na parte da respetiva
indisponibilidade;
Exceção: só pode ceder a parte penhorável
 Os créditos que o empregador tenha sobre o trabalhar não são compensáveis

através da retribuição – a não ser nas situações previstas no artigo 279º, nº2,
sob pena do artigo 279º, nº5
Proibição de compensação e descontos na pendência do contrato aplicável apenas ao

empregador (art. 279.º)
Exceções: n. º2 do art.279.º, mas com o limite de 1/6 previsto no n. º3(salvo alínea a)

= descontos a favor do Estado, Segurança Social…)
 O prazo da prescrição dos créditos remuneratórios só começa a ser contado a

partir do dia seguinte ao da cessação do contrato de trabalho – 1 ano – 337º
 333º e seguintes
 328º, nº3 – as sanções disciplinares de natureza patrimonial também têm
certos limites.
NOTE SE: O trabalhador tem direito a ver a sua retribuição aumentada de acordo com
a taxa de inflação? Não!! →Princípio nominalista (salvo acordo em sentido diverso)
MODALIDADES DE RETRIBUIÇÃO
I. Em dinheiro ou em espécie (art. 259.º)
→ regras (art. 259.º):
✓ devem destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da

sua família
✓ não lhe pode ser atribuído valor superior à corrente na região
156
✓ não pode exceder a parte paga em dinheiro, salvo se outra coisa for
estabelecida IRCT
II. Certa, variável ou mista (art. 261.º): ler páginas 528 e 529
→ Certa- 261º, nº 1 e 2: é a modalidade de retribuição calculada em função do
tempo de trabalho.
→ Variável- 261º, nºs 1, 3, e 4: é a modalidade de retribuição que é calculada em
função dos resultados do trabalho.
→ Mista – 261º, in fine: é a modalidade de retribuição composta por uma parte
certa e uma parte variável, indexada aos resultados atingidos.
Determinação do valor da retribuição:
Está regulada nos artigos 270º e ss, subordinando se os princípios gerais da igualdade
(270º) e da suficiência mínima (273º).
O cômputo do valor da retribuição horária é feito através da fórmula do 271º, que

tem em conta o valor da retribuição mensal + e o período normal de trabalho semanal:
(retribuição mensal×12) : (52×PNT semanal)
Desta fórmula se deduz que os tempos de descanso semanal não são tidos em conta
para a fixação do valor da retribuição horária, ao contrário do que sucede com os
feriados. Por outro lado, esta fórmula de cálculo tem de ser articulada com algum
cuidado e tendo em conta o período médio de referência, nas situações em que o
tempo de trabalho siga os regimes de adaptabilidade (204º e ss).
 Uma vez que corresponde a um elemento essencial do contrato de trabalho, a

retribuição é em regra, fixada pelas partes, ou diretamente no contrato ou
por remissão para o IRCT.
Quando assim, não se suceda, pode o valor da retribuição ser fixado judicialmente,
nos termos do artigo 272º, nº1.
- Ler página 531
157
CUMPRIMENTO DO DEVER RENUMERATÓRIO
O modo de cumprimento do dever remuneratório vem disciplinado no artigo 276º,

que determina que a retribuição seja satisfeita em dinheiro, ou mediante acordo das
partes, parcialmente em prestações de outra natureza.
Havendo prestações não pecuniárias, elas sujeitam se aos limites constantes do artigo
259º.
A lei estabelece a possibilidade de o pagamento de retribuição ser feito em cheque,

vale postal ou depósito bancário á ordem do trabalhador, desde que a quantia esteja á
disposição do trabalhador na data do vencimento e corram por conta do empregador
as despesas inerentes ás operações bancárias (276º, nº2).
Cabe ao empregador a escolha do modo de satisfação da obrigação retributiva, que

não fica assim na dependência do acordo do trabalhador. O pagamento deve ser
acompanhado de um descritivo escrito (276º, nº3)
Acerca do lugar de cumprimento do dever remuneratório, é a de que este coincida

com o local de trabalho, ressalvadas as hipóteses por meio de ale postal ou depósito
(277º/1º).
Se o trabalhador exercer a atividade num local diferente do que corresponde ao local

do cumprimento do dever, o tempo por ele gasto para receber a retribuição é
considerado como tempo de trabalho – 277º, nº2
Relativamente ao tempo de cumprimento do dever remuneratório:
 A obrigação de satisfazer a retribuição vence-se por períodos certos e iguais (a

semana, a quinzena ou o mês do calendário), salvo estipulação ou uso diverso –
278º/1º;
 No caso de retribuição variável, se a unidade de tempo que constitui a base do
cálculo for superior a 15 dias, o trabalhador pode exigir o cumprimento do
dever retributivo quinzenalmente – 278º, nº3;
 O cumprimento deve efetuar-se nos dias úteis, durante o período de trabalho
ou imediatamente a seguir a este – 278º, nºs 4 e 5;
158
 O montante da retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do
vencimento ou no dia útil imediatamente anterior.
INCUMPRIMENTO DO DEVER RENUMERATÓRIO
Art. 323 ss. CT + arts. 25.º ss. Lei 105/2009

MORA
De acordo com as regras gerais de cumprimento dos contratos, se o dever retributivo

não for pontualmente cumprido, o empregador incorre em mora (278º, nº5º do Ct).
Se a falta de cumprimento pontual for devida a culpa do empregador, ele constitui se

ainda no dever de pagar os respetivos juros de mora- 323º, nº2 / 806º CC
Possibilidades de reação ao não pagamento da retribuição vencida, conferida ao

trabalhador:
→ Suspender o contrato de trabalho decorridos 15 dias sobre o vencimento da

retribuição não paga – 323º, nº 3 e 325º, nº 1
A suspensão do contrato segue o regime previsto nos artigos 325º e 327º!
✓ falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do vencimento
(ou antes de decorrido o período de 15 dias quando o empregador declare por escrito que prevê
que não vai pagar a retribuição em dívida até ao termo daquele prazo) - 325º, nºs 2 e 3
✓ comunicação por escrito ao empregador e à ACT
✓ com a antecedência mínima de 8 dias em relação à data de início da suspensão e deve conter a
indicação do montante de retribuição em falta- 325º, parte final
✓ direito ao subsídio de desemprego
✓ durante o tempo da suspensão, mantém-se os direitos, deveres e garantias das partes que não
pressuponham a efetiva realização do trabalho, nos termos do artigo 295º/1º
✓ o trabalhador pode exercer outra atividade remunerada durante a suspensão do contrato de
trabalho, com respeito do dever de lealdade ao empregador originário – 326º
✓ A suspensão cessa, com o pagamento das retribuições em divida e juros →art. 327.º
159
→ Resolver o contrato de trabalho decorridos 60 dias sobre o vencimento da
retribuição não paga – 323, nº3 e 394º, nº2, al. a) e nº5
Da articulação do artigo 323º, nº3 com o artigo 394º, nº2 al. a) e nº5, relativo á
resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, decorre que se trata
de uma resolução com justa causa, quer a falta de pagamento da retribuição seja
devida a culpa do empregador, quer se trate de uma falta não culposa – 394º, nº2, al
a) e nº3 al c).
✓ Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se

prolongue por período de 60 dias (ou quando o empregador, a pedido do
trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em
falta, até ao termo daquele prazo)
✓ Procedimento →art. 395.º
✓ Direito a indemnização →art. 396.º
✓ Direito a subsídio de desemprego
✓ O empregador em mora, não pode praticar aos suscetíveis de diminuir a
solvabilidade patrimonial – 314º - 324º, e considera se anuláveis os atos de
disposição do património da empresa, nas condições do artigo 314º - 324º, nº2
TUTELA DOS CRÉDITOS RENUMERATÓRIOS DOS TRABALHADORES
333º e ss consagra as seguintes medidas

de tutela destes créditos do trabalhador:
✓ Privilégio mobiliário geral, nos temos do

artigo 737º do CC, sendo graduados antes
→ PRIVILÉGIOS CREDITÓRIOS: dos créditos previstos no artigo 747º/1º do
CC – é a regra que decorre do artigo 333º,
nº1 a) e nº2 a)
✓ Privilégio imobiliário especial: sobre o bem
imóvel do empregador no qual o
trabalhador preste a sua atividade,
graduado antes dos créditos referidos no
artigo 748º do CC e antes dos créditos
relativos a contribuições para a segurança
social – é a regra estabelecida pelo artigo
333º, nº1 al.b) e nº2 al b). 160
→ Regras de reforço da responsabilidade do empregador por estes

créditos, que constam no artigo 334º e 335º:
• Responsabilidade solidaria por estes créditos, desde que vencidos há
mais 3 meses, do empregador e das sociedades que com ele se
encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de
grupo, nos termos previstos no artigo 481º e seguintes do CSC - 334º
• Responsabilidade solidária dos sócios, que estejam numa das

situações previstas no artigo 83º do CSC, por estes créditos, nos moles
estabelecidos nos artigos 78º, 79º e 83º do CSC, bem como a
responsabilidade dos administradores, diretores e gerentes – 335º, nºs
1e2
→ FUNDO DE GARANTIA SALARIAL: (art. 336.º + DL 59/2015 que transpõe a

Diretiva 2008/94/CE)
Objetivo: é garantir e antecipar o pagamento dos créditos laborais, que, por motivo
de insolvência ou de situação económica difícil da empresa, que não possam ser
pagos pelo empregador.
Ler páginas 545 e seguintes- a prescrição também é uma fora e tutela dos créditos;
e ainda a L nº 105º/2009 de 14 de Setembro- as regras de proteção do
trabalhador que seja réu em processo de execução, quando ele tenha

créditos remuneratórios vencidos e não pagos pelo empregador – ver
artigos 26º/ 27º/28º.
161
MODIFICAÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
HOUVE ALTERAÇÃO NO CÓDIGO!!! Ver texto sobre esta matéria da Milena
Vicissitudes modificativas – decorrem de eventos que interferem no programa

normal de execução do contrato de trabalho, introduzindo uma alteração substancial
e estável num dos seus elementos.
TRANSMISSÃO DO ESTABELECIMENTO E TRANSMISSÃO DA EMPRESA
Este fenómeno da empresa ou do estabelecimento encontra se no artigo 37º da LCT

e consta atualmente no artigo 285º e ss do CT.
A matéria é também ainda objeto de legislação comunitária na DIR 2001/23/ CE e 12

de março de 2001(que revogou a Diretiva 77/ 187 / CEE modificada pela Diretiva 98
/50/CE).
Ratio Legis:
 Necessidade de proteger os «interesses gerais» ligados à manutenção de um

estabelecimento operacional que possibilite a continuação da atividade, sem
interrupções significativas, em caso de mudança de titular;
 Proteção e garantia da estabilidade no emprego, assegurando a manutenção

dos postos e condições de trabalho (carácter determinante, segundo o
entendimento doutrinal e jurisprudencial maioritário e o direito da UE)
Os aspetos essenciais deste regime são 4:
1. verifica se a assunção, por parte do adquirente da unidade

empresarial, da posição jurídica do empregador relativamente aos
contratos de trabalho, vigentes ao tempo da transmissão,
independemente da ausência do trabalhador e executado o caso de
162
este continuar ao serviço do 1º empregador noutro estabelecimento

deste- 285º/1º;
2. Transmite se também para o adquirente da empresa ou do
estabelecimento, de forma automática, a responsabilidade pelo
pagamento de coima aplicada ao transmitente pela prática de
contraordenação laboral- 285º, in fine;
3. O transmitente e o transmissário responsabilizam se solidariamente
por eventuais créditos dos trabalhadores contra o primitivo
empregador – 285º, nº2;
4. E por fim, o negócio transmissivo investe o transmissário no conjunto
de obrigações que advinham para o transmitente de IRCT vigente na
empresa ou no estabelecimento transmitido, independemente de o
transmissário ter outorgado ou não tal instrumento coletivo (498º do
CT).
DUPLO OBJETIVO:
 Pretende se assegurar a plena liberdade do empresário nos negócios que celebra com
respeito á sua empresa ou parte dela, em prossecução com o princípio da livre
iniciativa económica;
 Pretende se evitar que os trabalhadores sejam afetados na sua posição contratual, por
efeito da transmissão da posição contratual do empregador, pelo que os respetivos
contratos acompanham o estabelecimento ou a empresa transmitida automática e
independentemente da vontade do transmissário.
O âmbito de aplicação do regime da transmissão é delimitado pelo artigo 285º pela

conjugação de 2 critérios: um critério que atende ao negócio transmissivo; e um
critério que atende á unidade empresarial sobre a qual incide aquele negócio.
→ Quanto ao âmbito do fenómeno transmissivo, é qualificada como transmissão,

para efeitos da sujeição a este regime legal, não apenas a mudança da
titularidade da empresa ou do estabelecimento, por qualquer título (trespasse,
transmissão definitiva, a cessão ou a reversão da exploração da empresa…
163
etc.), mas do estabelecimento sem alteração da respetiva titularidade

(transmissão das responsabilidades de gestão a título temporário, embora
estável) - 285º, nºs 1 e 3
Deste modo, o conceito de transmissão para este efeito, é especialmente amplo,

abrangendo todas as alterações estáveis na gestão do estabelecimento ou da empresa.
→ O 2º critério a ter me conta para a fixação do âmbito de aplicação do regime

laboral da transmissão do estabelecimento tem a ver com o objeto do negócio
transmissivo.
Segundo o artigo 285º, nº5 considera que a parte de empresa ou do estabelecimento

constitui uma unidade económica quando corresponda a um conjunto de meios
organizativos para o exercício de uma atividade económica, principal ou acessória.
→ Delimitação das situações de exclusão do regime de acompanhamento dos

contratos de trabalho.
No âmbito da LCT, não acompanham a transmissão da empresa ou do

estabelecimento os trabalhadores que, por acordo entre o transmitente e o
transmissário, se mantivessem ao serviço do 1º noutro estabelecimento ou serviço
daquele (37º, nº1 da LCT).
O principal aspecto desta figura decorre do 285º, nº4- que consiste na possibilidade de
obviar á aplicação da regra geral da transmissão automática da posição de
empregador, em resultado da transmissão da empresa ou do estabelecimento, através
do recurso ao regime da transferência local de trabalho.
Com este efeito, nos termos deste norma, em caso de transmissão do estabelecimento
ou de parte da empresa ou do estabelecimento , não acompanham o negócio
transmissivo os trabalhadores que até ao momento da transmissão, tenham sido
transferidos para outro estabelecimento ou parte da empresa ou do
estabelecimento, para aí se manterem ao serviço transmitente , não se sujeitando
esta transferência coletiva ao acordo dos trabalhadores mas antes ao regime da
mudança do local do trabalho, disposto no artigo 194º do CT( 285º, nº4 in fine).
164
O caráter gravoso do regime de exclusão do efeito transmissivo, nos termos do artigo

285º, nº4 do CT, atribui especial significado á participação dos trabalhadores no
processo tendente á transmissão da empresa ou do estabelecimento, que a lei
contempla em conformidade com as normas comunitárias.
Nesta linha, a lei impõe ao transmitente e ao adquirente da unidade económica

objeto de transmissão os seguintes deveres:
➔ Dever de informação dos representantes dos trabalhadores (sendo como tal

consideradas as comissões de trabalhadores, as comissões sindicais e
intersindicais e os delegados sindicais) ou, na sua falta, os próprios
trabalhadores, da operação em curso, da sua dará e motivações, dos respetivos
efeitos para os trabalhadores e das medidas projetadas para estes (286º, nºs 1
e 4).
Esta informação deve revestir forma escrita e deve ser prestada, em tempo útil,
antes da transmissão ou até 10 dias antes da consulta dos representantes dos
trabalhadores sobre as medidas a adotar em relação aos trabalhadores afetados –
286º, nº2.
Inobservância: contraordenação leve – 286º/5º
➔ Dever de consulta dos representantes dos trabalhadores previamente á

transmissão, com vista a chegar a um acordo quanto ás medidas a tomar em
relação aos trabalhadores abrangidos- 286º, nº3
Inobservância: contraordenação leve- 286º/5º
→ Responsabilidade pelas dívidas:

 Responsabilidade do transmissário por todas as obrigações laborais, mesmo que
vencidas antes da transmissão, sem qualquer limitação temporal
 Responsabilidade solidária do transmitente limitada às obrigações vencidas até à
data da transmissão e durante o período de um ano a contar desta data
165
Responsabilidade contraordenacional - responsabilidade do transmissário pelo

pagamento da coima aplicada pela prática de contraordenação laboral
→ Estruturas de representação coletiva dos trabalhadores (art. 287.º):
Hipótese1: a empresa/estabelecimento/parte da empresa ou estabelecimento

mantém a sua autonomia após a transmissão
- Não ocorre qualquer alteração ao nível do estatuto e das funções dos representantes
dos trabalhadores
Hipótese2: a empresa/estabelecimento/parte da empresa ou estabelecimento não

mantém a sua autonomia após a transmissão:
1)existe uma ERCT na empresa do adquirente: extingue-se a unidade incorporada
2)não existe uma ERCT na empresa do adquirente: a ERCT do transmitente continua

em funções por um período de 2meses a contar da transmissão ou até que a nova
ERCT entre tanto eleito inicie as respetivas funções (+2 meses se a eleição for
anulada)
- Os membros de ERCT cujo mandato cesse continuam a beneficiar da proteção legal e

convencional até à data em que o respetivo mandato terminaria
Atenção ao conceito de autonomia da entidade transferida no Direito da U- Cf.

Acórdão TJ(UE) de 29/07/2010, processo C-151/09
IRCT (art. 498º CT)
✓ O IRCT vai ser aplicável à entidade adquirente até ao respetivo prazo de

vigência, por um período mínimo de 12 meses
✓ A menos que, entretanto, seja substituído por outro IRCT
(Ver jurisprudência e diretiva pelos resumos da catarina – muito importante)
166
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
➔ Efeitos gerais da suspensão do contrato de trabalho
Verifica-se a suspensão do contrato de trabalho, quando o trabalhador não

desenvolve a sua atividade laboral (a sua prestação principal), na dependência do
vínculo.
Esta situação clarificou se parcialmente com a aprovação do DL 398/83 de 2 de

novembro- a conhecida Lei do Lay Off- em homenagem á figura da suspensão e
redução por motivo de crise empresarial.
As regras gerais em matéria de suspensão do contrato de trabalho, encontram se

agora nos artigos 294º e 295º do CT. Estas regras são as seguintes:
I. Quanto á origem do facto suspensivo, a suspensão pode ocorrer de uma

impossibilidade temporária da prestação do trabalho pelo trabalhador, pode
167
provir da impossibilidade temporária de receber o trabalho por parte do

empregador e pode ainda fundar se no acordo das partes – 294º/1º e 2º
II. Quanto ao âmbito da situação suspensiva, a suspensão do contrato de
trabalho tem sempre um âmbito limitado, mas cabe distinguir a posição do
trabalhador e a posição do empregador.
- Da parte do trabalhador: a suspensão do contrato abrange o dever principal de

prestação da atividade laboral e os deveres acessórios integrantes da prestação
principal, mas não se estende aos deveres acessórios autónomos. Esta conclusão
resulta do artigo 295º/1º, que implica que não é admissível a violação do dever
inerente á prestação principal durante a suspensão do contrato (exe: dever de
assiduidade, de diligência), mas é admissível e sancionável a violação do dever
autónomo (dever de sigilo, respeito etc.), porque estes deveres se mantêm ativos
durante a suspensão.
- Da parte do empregador: a suspensão do contrato pode abranger o seu dever

retributivo, mas isso nem sempre sucede, e abrange o seu poder de direção, uma vez
que este poder se justifica na prestação do trabalho; mas não atinge o poder
disciplinar, que pode ser atuado no seu conteúdo sancionatório estrito, em caso de
violação dos deveres acessórios autónomos pelo trabalhador.
III. Quanto aos efeitos da situação suspensiva, exatamente porque a suspensão

do contrato não é total e é por definição, compatível com a manutenção do
vínculo, não são afetadas as posições das partes que se refiram á pertença do
trabalhador á empresa ou aspetos vinculativos não atinentes á prestação
efetiva do trabalho.
Assim, o tempo da suspensão não é descontado na antiguidade do trabalhador

(295º, nº2), mas a suspensão não interrompe o decurso do prazo do contrato, para
efeitos de caducidade do mesmo, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o
contrato nos termos gerais – 295º, nº3
Para além, de que durante a suspensão o trabalhador continua integrado no sistema

de segurança social a que este pertence e pode beneficiar das respetivas prestações,
168
bem como das prestações que já auferia por incapacidade devida a acidente de
trabalho ou doença – 536º, nº2, in fine
IV. Finda a situação, as partes reassumem todos os direitos e obrigações

decorrentes do contrato e atinentes á prestação do trabalho – 295º, nº4
Regime jurídico da suspensão do contrato de trabalho e da

redução do tempo de trabalho por motivo de crise empresarial
As medidas da suspensão do contrato de trabalho e da redução do tempo de trabalho,

por iniciativa do empregador e em razão de crise empresarial, conhecidas como o
regime do lay-off, como medidas temporárias e de recurso, que permitem adaptar os
contratos de trabalho á situação de dificuldade económica da empresa, mas tendo em
vista a recuperação da mesma e, consequentemente a retoma da execução dos
contratos de trabalho nos termos normais – trata se obviamente , de medidas de
flexibilização dos regimes laborais , que atuam num contexto especifico de uma crise
empresarial.
Estas medidas podem ser tomadas pelo empregador verificados quatro requisitos
substanciais, que se retiram da conjugação do artigo 294º, nº2 al a) com o artigo
298º, nº1 e 4.
Assim o regime do lay off apenas pode ser decretado se concorrem as seguintes
condições:
• Uma situação de crise da empresa, fundada em motivos de mercado,

estruturais ou tecnológicos, em catástrofes ou outras ocorrências, que
determinem uma afetação grave e anormal da sua atividade, suscetível de
pôr em causa a viabilidade da empresa- 298º/1º.
Chama se a atenção para o facto de os motivos subjacentes ás medidas de suspensão

ou redução não constituírem, em si mesmos, fundamento bastante para desencadear
169
tais medidas, para tal será ainda necessário que deles decorra uma crise da empresa,
uma afetação grave do seu funcionamento que ponha em risco a sua viabilidade.
• A transitoriedade das medidas (298º/1º) – pretende se com estas medidas a

recuperação da empresa, elas só fazem sentido durante um período limitado.
301º/1º- estabelece como limite temporal máximo de aplicação destas medidas o

período de 6 meses e de 1 ano, tempestivamente se a crise da empresa se fundar em
motivos -já referi em cima- no caso de 1 ano ----catástrofe ou outra ocorrências),
admitindo se, ainda assim, a prorrogação destes prazos, nos termos do nº3 desta
norma.
• A indispensabilidade das medidas de suspensão ou redução para assegurar a

viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho – 298º/1; para
que o empregador possa lançar mão destas medidas não basta a ocorrência de
uma crise grave da empresa, mas é necessário que estas medidas sejam o
instrumento adequado para assegurar a recuperação da mesma.
• A empresa ter a sua situação regularizada perante o fisco e a segurança social,
exceto no caso de se encontrar em processo de recuperação de empresa ou
se for declarada em situação económica difícil – 298º, nº4
Claramente inspirado num objetivo de moralizar o sistema, impedindo que o

empregador aceda a um regime que pode envolver uma comparticipação financeira
da segurança social quando não cumpriu as suas obrigações fiscais e contributivas.
No entanto, com a imposição deste requisito, o regime do lay off arrisca se a poder ser
utilizado ou quando a crise da empresa ainda não é muito grave, ou quando a crise já
seja, com probabilidade, irremediável, porque a empresa já foi declarada em situação
económica difícil ou entrou em processo de insolvência - situação em que a lay off
arrisca a inutilidade.
 A lei confere alguma margem de manobra ao empregador na aplicação da

medida de redução do tempo, permitindo que ela corresponda a uma
diminuição do número de horas de período normal de trabalho diário ou
semanal ou á interrupção da atividade por um ou mais períodos normais de
170
trabalho diários ou semanais, que pode mesmo abranger, rotativamente,
diferentes grupos de trabalhadores – 298º, nº2
P R O C E D I M E N T O – LAY OFF
Arts. 299.º a 301.º
1. Fase de comunicações
2. Fase de informação e negociação

!!!
3. Fase de decisão
4. Fase de implementação
171
➔ Fase de comunicação: das medidas previstas á comissão de trabalhadores

a abranger, ou, na falta destas entidades, aos próprios trabalhadores
atingidos- 299º, nº1 e 3º
Trata-se de uma comunicação sujeita a forma escrita e que tem de conter as

informações mencionadas nas várias alíneas do 299º/1º.
a) Fundamentos económicos, financeiros ou técnicos da medida;
b) Quadro de pessoal, discriminado por secções;
c) Critérios para seleção dos trabalhadores a abranger;
d) Número e categorias profissionais dos trabalhadores a abranger;
e) Prazo de aplicação da medida;
f) Áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução

ou suspensão, sendo caso disso.
Na falta de comissão de trabalhadores ou de comissões sindicais, os trabalhadores

abrangidos podem constituir se uma comissão ad hoc para os representar no
processo, no prazo de 5 dias- 299º, nº3, parte final, na redação introduzida pela L nº
23/2012.
➔ Fase de informação e negociação do empregador (nos 5 dias seguintes

após a fase anteriormente mencionada): com as estruturas de representação
dos trabalhadores, ou, na falta destas, com a comissão ah hoc designada pelos
próprios trabalhadores para este efeito – 300º/1º, tendo em vista a obtenção
de um acordo sobre a dimensão e a duração das medidas a adotar – 300º/1º,
in fine.
Para efeitos deste processo, o artigo 299º, nºs 2 e 4 impõe ao empregador o dever de
disponibilizar a consulta dos documentos necessários.
➔ Fase de decisão e comunicação individual: obtido o acordo com os

representantes dos trabalhadores, ou não sendo este obtido no prazo de 10
172
dias, por determinação unilateral do empregador, são comunicadas, por

escrito, a cada trabalhador as medidas adotadas, com indicação do respetivo
fundamento e duração- 300º/3º
As estruturas representativas dos trabalhadores devem também ser informadas do

conjunto das medidas tomadas- 300º, nº 4 e 5
➔ Fase de implementação: as medidas de redução do tempo de trabalho ou

de suspensão dos contratos de trabalho, podem ser implementadas decorridas
5 dias sobre a comunicação aos trabalhadores – 301º, nº2
Por fim cabe salientar os aspetos mais relevantes da situação jurídica do trabalhador
!
na vigência das medidas de suspensão do contrato ou da redução do tempo de
!
trabalho. Estes aspetos são os seguintes: … ainda relativamente ao lay off…
!
✓ O trabalhador tem direito a uma comparticipação retributiva de valor !
correspondente a 2/3 da sua retribuição normal ou, no caso de este valor ser
inferior ao valor da retribuição mínima mensal garantida, o valor
correspondente a esta – 305º/al. a).
• Montante mensal mínimo = 2/3 da sua retribuição normal ilíquida

• Mínimo: retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período
normal de trabalho
• Máximo: 3 x retribuição mínima mensal garantida
• Possibilidade de majoração em caso de formação profissional (art. 305.º/5/6)
Caso seja necessário para atingir aqueles limites e com o teto de 3 salários mínimos
(305º/3º), esta compensação é suportada pelo empregador e pela segurança social.
A repartição dos encargos com esta compensação é estabelecida com base numa
proporção de 30% e de 70%, respetivamente para o empregador e para a segurança
social, nos termos do artigo 305º/4º. ---- 30% é paga pelo empregador, 70% é paga
pela segurança social
173
Em caso de redução do tempo de trabalho, ocorre a redução proporcional da
retribuição – 305º/3º.
O valor da comparticipação retributiva é majorado quando o trabalhador abrangido

pela medida de redução ou suspensão frequente cursos de formação profissional,
aprovados administrativamente, e que aumentem a sua empregabilidade ou
contribuam para a viabilidade da empresa, sendo tal majoração suportada pela
segurança social e repartida entre o empregador e o trabalhador -305°/5° e 6°
✓ O trabalhador pode gozar as férias nos termos gerais- 306º/1º e tem direito
ao subsídio de férias e ao subsídio de natal por inteiro – 306º/2º; o subsídio e
férias é pago pelo empregador e o encargo do subsídio de natal é repartido
entre o empregador e a segurança social – 306º, nº 2 e 3
✓ O trabalhador mantém os direitos e regalias decorrentes da segurança social,
cujas prestações continuam a ser calculadas na base da prestação normal de
trabalho- 305º, nº1, al. b), com ressalva do subsídio de doença, previstos no
artigo 305º, nº7
✓ O trabalhador tem direito a desenvolver outra atividade remunerada –
304º/1/a), mas a renumeração decorrente desta atividade é tomada em
consideração para efeitos da suspensão retributiva, determinando o desconto
do valor correspondente no valor desta compensação – 304º/1º/b) e 305º,
nº3. O trabalhador deve ainda informar o empregador desta atividade que é
exercida fora da empresa- 304º/1/b)
✓ O trabalhador mantém os deveres de desconto para segurança social –
304º/1/b), e deve frequentar as ações deformação profissional que o
empregador lhe proporcione – 304º, nº1, al. c) e 302º
✓ Não é prejudicado o exercício das funções de representação dos
trabalhadores – 308º
✓ Em caso de não recebimento da prestação retributiva, o trabalhador pode
suspender o contrato com fundamento em não pagamento pontual da
retribuição, tendo direito a prestações de desemprego – 305º/8º
174
Deveres do empregador no período de redução ou suspensão (Art.

303.º)
A lei impõe ao empregador alguns deveres, que se destinem a evitar a frustração dos
objetivos do próprio regime da suspensão ou redução.
✓ Efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva + acréscimo

em caso de formação profissional
✓ Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a
retribuição auferida pelos trabalhadores
✓ Não distribuir lucros, aumentar as renumerações dos titulares dos corpos
sociais, bem como admitir novos trabalhadores ou de renovar contratos de
trabalho a termo para os postos de trabalho abrangidos pelas medidas de
redução ou suspensão o que pudessem ser ocupados pelos trabalhadores
afetados de tais medidas – 303º/1º
✓ Não pode fazer cessar os contratos de trabalho dos trabalhadores abrangidos
pelas medidas de redução ou suspensão, salvo no caso de cessação da comissão
de serviço, caducidade do contrato a termo ou despedimento com justa causa-
303º, nº2
Limitação à cessação dos contratos de trabalho
Art. 303.º/2/3: O empregador não pode fazer cessar o contrato de trabalho de

trabalhador abrangido por aquelas medidas:
✓ durante o período de redução ou suspensão

✓ nos 30 dias seguintes à aplicação das medidas se a respetiva aplicação ≤ 6
meses
✓ nos 60 dias seguintes à aplicação das medidas se a respetiva aplicação for > 6
meses
E x c e ç õ e s:
➢ cessação da comissão de serviço

➢ cessação de contrato de trabalho a termo
➢ despedimento por facto imputável ao trabalhador
175
➢ Limitação à cessação dos contratos de trabalho Art. 303.º/2/3
Consequências violação deste dever:
• o empregador procede à devolução dos apoios recebidos em relação ao

trabalhador cujo contrato tenha cessado
• a ACT deve pôr fim à aplicação do regime (art. 307.º/2/c))
Violação destes deveres: constitui contraordenação grave – 303, nº5 e em caso

da violação do dever de despedimento, o empregador fica obrigado a devolver á
segurança social os apoios recebidos e relativos ao trabalhador – 303º/3º
Ver ainda, mais pronomerizado, os seguintes artigo:
Formação Profissional
Arts. 302.º, 304.º/1/c) e n.º 2, 305.º/5/6
A formação profissional a frequentar pelos trabalhadores durante o período de

redução ou suspensão deve orientar-se para:
-Viabilização da empresa e a manutenção dos postos de trabalho
-Ou o desenvolvimento da qualificação profissional dos trabalhadores que aumente

a sua empregabilidade
✓ o empregador elabora o plano da formação

✓ precedido de consulta aos trabalhadores abrangidos e de parecer da ERCT
✓ a resposta dos trabalhadores e o parecer da ERCT devem ser emitidos em prazo
indicado pelo empregador, não < 5 dias
✓ o trabalhador tem o dever de frequentar estas ações de formação profissional e
se não o fizer injustificadamente perde o direito à compensação
176
Acompanhamento da medida - Art. 307.º
O empregador informa trimestralmente as ERCT/ comissão ad hoc ou, na sua falta, os

trabalhadores abrangidos da evolução das razões que justificam o recurso à redução
ou suspensão da prestação de trabalho
A ACT (por iniciativa própria ou a requerimento de qualquer interessado) deve pôr

termo à aplicação do regime (relativamente a todos ou a alguns trabalhadores), nos
seguintes casos:
✓ Não verificação ou cessação da existência do fundamento invocado

✓ Falta das comunicações ou recusa de participação no procedimento de
negociação por parte do empregador
✓ Incumprimento de qualquer dos deveres impostos ao empregador (art. 303.º)
A decisão que ponha termo à aplicação da medida deve indicar os trabalhadores a

quem se aplica e faz cessar a redução ou suspensão a partir do momento em que o
empregador seja notificado.
177
Regime do encerramento temporário do estabelecimento ou

empresa por motivos técnicos, por caso fortuito e de força
maior
✓ A redução da atividade ou o encerramento temporário da empresa ou do

estabelecimento com fundamento em caso fortuito ou de força maior- exe;
catástrofe natural
Nesta situação, não imputável ao empregador, o contrato de trabalho suspende se,

mas o dever retributivo do empregador mantém-se, embora reduzido a 75% do valor
da retribuição normal dos trabalhadores – 309º, nº1, al a).
É uma solução que se justifica pela atribuição normal do risco ao empregador no

contrato de trabalho, mas que tem também e conta a circunstância de o facto que está
na origem do encerramento não ser imputável ao empregador, atribuindo, por isso,
uma parcela desse risco aos trabalhadores
✓ A redução da atividade ou o encerramento temporário da empresa ou do

estabelecimento por facto imputável ao empregador ou por motivo do seu
interesse. Neste caso, o contrato de trabalho suspende-se, mas o empregador
mantém os deveres remuneratórios na íntegra, em consonância com a regra
geral de suportação do risco no contrato de trabalho pelo empregador –
309º/1º/ al. b).
A aplicação deste regime não depende de um ato ilícito do empregador.
Hipóteses: encerramento de um serviço por obras de beneficiação ou conservação; por

motivos técnicos ligados á produção ou aos equipamentos; ou até por falta de
autorização de funcionamento ou por incumprimento de normas de segurança ou
sanitárias.
Considera-se que há encerramento temporário de empresa ou estabelecimento por

facto imputável ao empregador sempre que, por decisão deste:
✓ a atividade deixe de ser exercida

✓ ou haja interdição de acesso a locais de trabalho
178
✓ ou recusa de fornecimento de trabalho, condições e instrumentos de trabalho,

que determine ou possa determinar a paralisação de empresa ou
estabelecimento.
Durante a suspensão, fundada numa destas situações, o trabalhador pode

desenvolver outra atividade renumerada, mas a lei prevê que seja descontado no valor
de retribuição devida pelo empregador o montante equivalente àquele que o
trabalhador venha a auferir por aquela atividade – 309º/2º
O empregador deve prevenir os trabalhadores da cessação do impedimento de

laboração da empresa, para que eles possam retomar o cumprimento da prestação
do trabalho – 310º
✓ !!! Ver artigo 311º e seguintes quanto ao aspetos procedimentais desta forma
de suspensão!!!
✓ 309º- não é lícito ao empregador promover unilateralmente o encerramento
do estabelecimento ou da empresa- 544º/1 e 2+ 57º/4 da CRP.
Procedimento em caso de encerramento temporário por facto imputável ao empregador
Arts. 311.º a 316.º
• O empregador informa os trabalhadores e as ERCT sobre fundamento, duração

previsível e consequências de encerramento, com antecedência ≤ 15 dias (ou, sendo
esta inviável, logo que possível)
• A comissão de trabalhadores pode emitir parecer no prazo de 10 dias
• Constituição de caução
• Atos proibidos
• Anulabilidade dos atos de disposição
• Responsabilidade penal
Extensão do regime a caso de encerramento definitivo
Art. 315.º
O regime previsto nos artigos 311.º a 314.º aplica-se, com as devidas adaptações, a
encerramento definitivo de empresa ou estabelecimento que ocorra sem ser iniciado
179
procedimento para despedimento coletivo ou sem ser cumprido o disposto no n.º 4 do artigo
346.º
180
Modificação e suspensão do contrato de trabalho por

motivos atinentes ao trabalhador LER PÁGINAS
685 e seguintes
No elenco do tempo de trabalho, que decorrem de facto atinente ao
trabalhador ou de iniciativa deste, destacamos as seguintes situações:
→ Alteração do tempo de trabalho, pela passagem do trabalhador ao regime de trabalho

a tempo parcial;
→ Alteração do tempo de trabalho, para além do trabalho a tempo parcial, por razões
ligadas á tutela da maternidade e paternidade;
→ Alteração do tempo de trabalho, por força da aplicação do regime de tutela do
trabalhador-estudante – 90º a 92º;
→ Alteração da categoria, motivada pela impossibilidade superveniente de prestar
trabalho por motivo atinente ao trabalhador.
→ Alteração do contrato por aplicação do regime da pré-reforma.
Aspetos Gerais:
No elenco das vicissitudes do contrato de trabalho, destacam se as situações

seguintes:
✓ Suspensão do contrato por impedimento em geral- 294º e 296º

✓ Licenças sem retribuição – 317º
✓ Licenças sem motivo atinente á maternidade e paternidade- 35º e ss
✓ Suspensão do contrato de trabalho por aplicação do regime da pré-reforma –
318 º e ss
✓ Suspensão do contrato por motivo de adesão do trabalhador á greve- 536º/1º
✓ Suspensão do contrato requerida pelo trabalhador com fundamento no
incumprimento do dever retributivo do empregador – 294º/3º e 325º
✓ Suspensão disciplinar do trabalhador – 328º/1º e)
✓ Suspensão do contrato com fundamento em violência doméstica – 296º/2;
195º
181
296º - condições para a verificação deste efeito suspensivo:

 A existência de um impedimento temporário do trabalhador de prestação da
atividade laboral – 296º/1º.
O impedimento tem de ser temporário porque, se fosse definitivo, daria lugar á

cessação do contrato, por impossibilidade superveniente absoluta do trabalhador (nos
termos do 343º, al b), e não á suspensão.
 O impedimento do trabalhador deve ser temporário, mas prolongado no

tempo, sendo como tal qualificado o impedimento que se estenda por mais de
1 mês – 296º/1º
 A impossibilidade da prestação do trabalho tem de ficar a dever-se a um facto
não imputável ao trabalhador, sendo como tal indicadas, as situações e
doença ou acidente de trabalho e os impedimentos decorrentes de serviço
militar – 296º/1º
✓ Cessando o impedimento→no dia imediato o trabalhador deve

apresentar-se para retomar a atividade
✓ Se o impedimento se tornar definitivo→ o contrato caduca
✓ Direito a férias em caso de impedimento prolongado - 244.º/3,
239.º/6, 245.º/4
✓ Subsídio de Natal - art. 263.º/2
182
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Formas:
✓ Caducidade (arts. 343.ºss.)

✓ Revogação (arts. 349.ºss.)
!!!
✓ Cessação por iniciativa do empregador (arts. 351.ºss.)
✓ Cessação por iniciativa do trabalhador (arts. 394.ºss.)
CADUCIDADE
Nos termos dos artigos 340º, al. a) e 343º do CT, o contrato pode cessar por
caducidade. O artigo 343º enuncia, contudo, algumas situações específicas de
caducidade do contrato:
✓ Caducidade do contrato por efeito da verificação do seu termo – al a) do 343º

✓ Caducidade do contrato por impossibilidade superveniente, absoluta e
definitiva de prestação da atividade laboral pelo trabalhador, ou do
recebimento dessa atividade – al b) do 343º
✓ Caducidade do contrato por efeito da reforma do trabalhador por velhice ou
invalidez- al. c) do 343º
Reler as páginas 763 e seguintes acerca da caducidade do contrato a termo (já

demos esta matéria antes)
R E Q U I S I T O S G E R A I S:
É necessário que a impossibilidade revista 3 caraterísticas cumulativas, que se retiram

do artigo 343º/ b) do CT.
1. Deve ser uma impossibilidade superveniente – a caducidade do contrato

pressupõe a prévia constituição e desenvolvimento de uma situação jurídica
laboral válida; naturalmente, um vicio originário de impossibilidade determina
a nulidade do contrato de trabalho nos termos gerais 280º CC e não a cessação
do mesmo por caducidade;
183
2. Deve ser uma impossibilidade definitiva e não apenas de uma impossibilidade

temporária de prestar ou receber o trabalho; em caso de impossibilidade
temporária, apenas pode haver lugar á suspensão do contrato de trabalho;
3. Deve tratar se de uma impossibilidade absoluta, no sentido em que não pode
corresponder a uma situação de mera dificuldade na prestação da atividade
laboral ou no recebimento.
Por morte do empregador ou encerramento da empresa
Deve considerar se esta modalidade de caducidade reportada ao empregador,

consoante o empregador seja uma pessoa física (346º/1º) OU uma pessoa coletiva
(346º/2º)
Regra: A morte de empregador em nome individual faz caducar o contrato de

trabalho na data do encerramento da empresa – 346º/1º
A caducidade por morte do empregador em nome individual não opera

automaticamente, uma vez que a lei reporta não á morte do empregador, MAS AO
ENCERRAMENTO DA EMPRESA que possa decorrer desse facto.
E x c e ç õ e s - o contrato não cessa no caso:
✓ salvo se o sucessor do falecido continuar a atividade para que o trabalhador se

encontra contratado
✓ OU se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento – 346º/ parte

final
O trabalhador tem direito a indemnização compensatória calculada nos termos do

art. 366.º, pela qual responde o património da empresa. Ver página 772!!!
1 - Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base
e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2 - A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:
a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não
pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do
trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal184
e diuturnidades;
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Contudo, para os contratos anteriores, cabe ter em conta o regime transitório de

cálculo da compensação, estabelecida no artigo 6º da Lei 69/2012, de 30 de Agosto,
que prevê vários critérios para o cálculo da compensação, consoante os períodos
contratuais. ASSIM TEMOS:
✓ Decorridos até 31 de outubro de 2012 – o trabalhador tem direito a 1 mês de

retribuição base e diuturnidades (5º/ a) da lei) - é o sistema que vigora na
versão originária do CT DE 2009;
✓ Posterior a 31 de outubro de 2012 e anterior a 30 de Setembro de 2013- o
valor da retribuição base e diuturnidades (5º/b) da lei) – é o sistema instituído
pela lei nº 23/2013, em alteração ao CT de 2009;
✓ Posterior a 1 de outubro- o valor da retribuição corresponde a 18 e a 12 dias
de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade,
respetivamente para os primeiros 3 anos de duração do contrato e para os
anos subsequentes (5º/c) da lei);
✓ Em qualquer caso, o valor mínimo da compensação nestes contratos não pode
ser inferior 3 meses de retribuição base e diuturnidades – 5º/2º da lei 69/2013
Extinção de pessoa coletiva - Art. 346.º
Regra: o contrato de trabalho cessa com a extinção do ente coletivo.
E x c e ç ã o: quando se verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento
O trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do art. 366.º, pela qual
responde o património da empresa
Encerramento de empresa - Art. 346.º/3º
Regra: o encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do

contrato de trabalho → devendo seguir-se o procedimento previsto nos arts. 360.º ss.
(para o despedimento coletivo), com as necessárias adaptações.
185
✓ Total- retira se que o contrato não cessa por virtude do encerramento do

estabelecimento na qual o trabalhador presta serviço, caso em que o
trabalhador deve simplesmente ser deslocado para outro local.
✓ Definitivo- decorre que a paragem temporária da laboração ou o encerramento
temporário da empresa não constituem motivo justificativo da cessação do
contrato
Também nesta caso, a caducidade do contrato não opera automaticamente, exigindo

a lei que seja adotado um determinado procedimento, que varia consoante a
dimensão da empresa:
➔ se a empresa for pequena, média ou grande (100º -10 ou mais trabalhadores)

deve seguir se o despedimento coletivo nos termos do artigo 360º, com as
devidas exceções 346º, nº3.
➔ Caso de trate de uma microempresa (menos de 10 trabalhadores) a lei
dispensa a adoção do processo de despedimento coletivo, mas determina a
necessidade de comunicação do encerramento ao trabalhador, com uma
antecedência mínima de 60 dias – 346º/4º
O trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do art. 366.º, pela qual
responde o património da empresa
Insolvência do empregador e seus efeitos
Art. 347.º LER PÁGINAS 776 A 786
→ A situação de insolvência é determinada nos termos do CIRE
A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de

trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer
integralmente as obrigações para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento
não for definitivamente encerrado
186
Antes do encerramento definitivo do estabelecimento, o administrador da insolvência

pode fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador cuja colaboração não seja
indispensável ao funcionamento da empresa → deve seguir o procedimento previsto
nos arts. 360.º ss. (aplicável ao despedimento coletivo) com as necessárias adaptações
O encerramento definitivo do estabelecimento faz cessar os contratos de trabalho,

mas deve ser antecedido do procedimento previsto nos arts. 360.º ss. (aplicável ao
despedimento coletivo) com as necessárias adaptações
Exceção: o procedimento previsto nos arts. 360.º ss. não se aplica a microempresas
Reforma por velhice ou invalidez – al c) do 343º
Neste caso, a caducidade deve se a uma impossibilidade legal de prestar o trabalho a

partir do momento em que trabalhador passe á situação de pensionista, ou por força
da idade (70 anos) ou verificada uma situação de invalidez que o incapacite de uma
forma permanente para a função que desempenhava.
Este regime passa por uma conversão, ipso jure, do contrato de trabalho em contrato a termo
resolutivo, decorridos 30 dias sobre o conhecimento pelo empregador e pelo trabalhador, da situação de
reforma deste por velhice- 348º/1º, ou logo que o trabalhador perfaça 70 anos.
Este contrato segue o regime do contrato a termo, com as especialidades do artigo 348º/2º.
Perante este regime, o momento decisivo para a extinção do contrato, parece ser o momento em que
deixar de comparecer ao trabalho, após o conhecimento da situação de reforma ou, se continuar ao
serviço, decorridos 30 dias sobre esse momento, se não se verificar a conversão do contrato a termo –
348º/1º
Hipótese 1: o trabalhador solicitou a reforma e a mesma foi-lhe concedida

→ considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça
ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da
sua reforma por velhice
187
Neste caso, o contrato fica sujeito ao regime definido neste Código para o contrato a
termo resolutivo, com as necessárias adaptações e as seguintes especificidades:
a) É dispensada a redução do contrato a escrito;

b) O contrato vigora pelo prazo de 6 meses, renovando-se por períodos iguais e
sucessivos, sem sujeição a limites máximos;
c) A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante
a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador;
d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao
trabalhador
✓ Hipótese 2: o trabalhador não solicitou a reforma, mas atingiu os 70 anos →

considera-se contratado a termo nos termos anteriores
188
REVOGAÇÃO
Acordo revogatório (340º, b); e 349º e 350º - é admissível que o contrato de trabalho cesse por
mútuo acordo – é o que dispõe o artigo 349º/1º. Tratando se de uma revogação, o acordo e
cessação do contrato apenas produz efeitos ex nunc e não tem de obedecer a uma motivação
especial, uma vez que projeta o princípio geral da liberdade contratual.
Exigências formais impostas:
✓ Reveste obrigatoriamente forma escrita e deve ser celebrado em duplicado,

ficando cada uma das partes com um exemplar – 349º, nº2
✓ Esta forma é uma forma qualificada, no sentido em que exige que a
documentação de cessação deva conter certas menções: 339º/2º
- Assinatura de ambas as partes
- Deve ser expressamente indicada a data da celebração
- Bem como a data de inicio da produção dos respetivos efeitos
✓ Este acordo esta sujeito a reconhecimento notarial, que não sendo imposto
por lei, tem um grande importância, para evitar o exercício do direito ao
arrependimento, pelo trabalhador nos dias imediatamente subsequentes á
celebração do acordo – 350º/4º - reconhecimento das assinaturas perante o
notário.
O desrespeito por estas regras determina nulidade deste acordo- 220º do CC, até
porque a forma escrita é uma forma ad substantiam – constituindo contraordenação
leve – 349º/6º
Ver:
➢ Se no acordo de cessação as partes estabelecerem uma compensação

pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se (iuris tantum)
189
que naquela foram pelas partes incluídos e liquidados os créditos já vencidos

à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação
➢ Cessação do acordo de revogação---- Art. 350º
 Ler páginas 795º e seguintes sobre cessação no decurso do período

experimental
190
CESSAÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

LER PÁGINAS 735 e ss
D E S P E D I M E N T O D I S C I P L I N A R- facto imputável ao
trabalhador
✓ 351º e seguintes
Nos termos deste artigo, o despedimento por facto imputável ao trabalhador

assenta necessariamente num comportamento do trabalhador que consubstancia
uma situação de justa causa.
✓ Comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas consequências, e

culposo do trabalhador – elemento subjetivo;
✓ Impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral –
elemento objetivo;
✓ A verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos, no sentido
em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer,
efetivamente, do comportamento do trabalhador.
191
O artigo 351º, nº2 enumera, a título exemplificativo diversas situações de justa

causa:
➢ Comportamentos de violação dos deveres relacionados direta ou
indiretamente com a atividade laboral – al. a), d), f) e g)
➢ Comportamentos de violação de deveres organizacionais – al. c), b), e) e h)
➢ Comportamentos de violação de deveres gerais – al. i), j) e l)
PROCEDIMENTO
1) Iniciativa processual - Nota de culpa (art. 353º, 352º e 354º)
2) Defesa do trabalhador (resposta à nota de culpa: art. 355º)

!!!
3) Instrução (art. 356º)
4) Decisão (art. 357.º)
1º FASE: INICIATIVA PROCESSUAL
O procedimento disciplinar para despedimento é da iniciativa do empregador, como

titular do poder disciplinar laboral – 98º do CT
O processo disciplinar para o despedimento inicia se com a comunicação escrita ao

trabalhador da intenção de despedimento, devendo esta comunicação ser
acompanhada de uma nota de culpa com descrição circunstanciada dos facos que lhe
são imputados e que fundamentam a intenção de despedimento – 353º/1º
A nota de culpa é a peça essencial, uma vez que estabelece o fundamento do mesmo,
em moldes que condicionam a atuação do empregador até ao final do processo. Neste
192
sentido não podem ser invocados os factos que não tenha constado da nota de culpa-
357º, in fine.
✓ A comunicação de despedimento e a nota de culpa têm de revestir forma

escrita – 353º/1º
✓ Da nota e culpa tem de constar a descrição circunstanciada dos factos
imputáveis ao trabalhador, suscetíveis de integrar o conceito geral de justa
causa – 351º/1º e das infrações disciplinares a que os tais factos
correspondem.
Estrutura da nota de culpa:
- a descrição completa e detalhada dos factos concretos

- a referência á infração a que corresponde o comportamento faltoso do
trabalhador
- a aferição da gravidade e da culpa do trabalhador na prática de tal infração
✓ Devem ser remetidas cópias á comissão de trabalhadores e, se o trabalhador

for representante sindical, á associação respetiva – 353º/2º, para emissão do
parecer.
➔ A instauração do processo disciplinar para despedimento deve ser

feita dentro dos prazos de prescrição da infração disciplinar e de
caducidade do procedimento disciplinar fixado no artigo 329º/1º e2º
A lei prevê a interrupção deste prazos com a instauração do processo disciplinar de 2

formas: com a comunicação da nota de nota ao trabalhador – 353º/3º; com a
instauração do procedimento prévio de inquérito nos termos do 352º (apenas se for
necessário para fundamentar a nota de culpa
Associada a esta instauração está a possibilidade de suspensão preventiva do
trabalhador – 354º do CT
193
Esta suspensão pode ser determinada com a notificação da nota de culpa ou até 30
dias antes, verificadas as condições do 354º/1º e 2º:
✓ O direito de suspender o trabalhador com a notificação da nota de culpa só

surge se a sua presença na empresa se mostrar inconveniente para a condução
do processo – 354º/1º; 329º/5º
✓ O trabalhador pode ser suspenso até 30 dias antes da comunicação, desde que
o empregador justifique, por escrito, que a sua presença é inconveniente para a
averiguação dos factos que lhe são imputados e que ainda não foi possível
elaborar nota de culpa – 354º/2º
2º FASE- DECISÃO
Esta fase decorre ao longo de 10 dias úteis, se outro prazo não for fixado por IRCT.
Durante esta fase, o trabalhador tem direito de consultar o processo disciplinar, de

deduzir e apresentar a resposta á nota de culpa por escrito, e de requerer ao
empregador a realização das diligencias probatórias pertinentes.
355º/2- violação do direito de consulta – constitui contraordenação grave
3º FASE- INSTUÇÃO
O empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as

diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa – 356º
E x c e t o: se as considerar patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste

caso alegá-lo fundamentadamente por escrito
• O empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de 3 testemunhas

por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total
• Cabe ao trabalhador assegurar a comparência das testemunhas
• Após a receção da resposta à nota de culpa ou a conclusão das diligências
probatórias, o empregador apresenta cópia integral do á processo comissão de
trabalhadores (e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação
sindical respetiva),que podem, no prazo de 5 dias úteis, fazer juntar ao
processo o seu parecer fundamentado
194
• Para esse efeito, o trabalhador pode comunicar ao empregador, nos 3 dias

úteis posteriores à receção da nota de culpa, que o parecer sobre o processo é
emitido por determinada associação sindical (não havendo neste caso lugar a
apresentação de cópia do processo à comissão de trabalhadores)
4º FASE: DECISÃO
Após a produção de prova e a emissão do parecer pelas entidades competentes,

se for caso, cabe ao empregador emitir a decisão final sobre o despedimento.
As especificidades do processo para o despedimento obrigaram ao estabelecimento

de regras no que se refere á contagem do prazo para a emissão da decisão de
despedimento:
→ O prazo para proferir a decisão é de 30 dias, contados a partir da receção dos

pareceres emitidos pelas estruturas de presentação coletiva dos trabalhadores
ou do final do prazo para a emissão desses pareceres – 357º/1º
→ Embora lei se refira expressamente ao prazo de 5 dias para emissão do parecer,
deverá ser respeitado o prazo de 30 dias, no caso de ser exigível parecer da
CITE. Assim, neste caso, o prazo de 30 dias para a prolação da decisão de
despedimento apenas começa a contar a partir da receção do parecer da CITE,
ou no final de 30 dias previsto para a emissão de tal parecer – 63º/4º
→ Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja
representante sindical, o prazo de 30 dias conta-se a partir da data da
conclusão da última diligência de instrução – 357º/2º
A ultrapassagem do prazo determina a caducidade de do direito de aplicação da

sanção de despedimento – 357º/1º
A decisão deve ser fundamentada + escrita - 357º/5º
Na decisão são ponderadas: -------ler páginas 840 e 841
I. as circunstâncias do caso (v.g., n.º 3 do art. 351.º)
II. a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador
III. os pareceres dos representantes dos trabalhadores
195
Na decisão não podem ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da
defesa escrita do trabalhador (exceto: quando diminuem a responsabilidade do
trabalhador)
- A decisão é comunicada ao trabalhador, à comissão de trabalhadores ou à associação

sindical respetiva (caso aquele seja representante sindical ou na situação a que se
refere o n.º 6 do art. 356.º)
- A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador

ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele
oportunamente recebida
Despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no

gozo de licença parental
Arts. 36.º + 63º
No caso de o despedimento envolver uma trabalhadores grávida, puérpera ou lactante

ou em gozo de licença paternal, impõe ainda o artigo 63º/1º que ele seja precedido de
um parecer da entidade administrativa com competência na área da igualdade de
oportunidade entre mulheres e homens.
Essa entidade é a Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego(CITE)
Assim estando em causa o despedimento desta categoria, o empregador deve, após

o encerramento da fase instrutória do processo, remete-lo, por cópia á CITE, nos
termos do artigo 63º.
Este regime constitui uma projeção do valor constitucional da proteção da

maternidade e paternidade – 68º/2º e 33º/1 da CRP, cuja importância dispensa
qualquer justificação complementar.
ASPETOS MAIS RELEVANTES:
✓ Este tipo de procedimento presume se sem justa causa- 63º/2º- esta

presunção é ilidível, cabendo ao empregador demonstrar, junto da CITE.
196
✓ A solicitação do parecer é obrigatória (cabe ao empregador), configurando a
sua falta uma situação de invalidade de despedimento – 381º/d) do CT

✓ O CITE dispõe de 30 dias sobre o envio do processo para despedimento para
emitir o parecer sobre o mesmo e comunicar ao empregador - se a comissão
não se pronunciar dentro deste prazo – considera se uma decisão no sentido
mais favorável ao despedimento – 63º/4º
✓ Se o parecer for desfavorável ao despedimento, porque o empregador não
conseguiu ilidir a presunção, o processo fica suspenso, só podendo o
despedimento prosseguir após decisão judicial, devendo o empregador
intentar no prazo de 30 dias sobre a receção do parecer da CITE- 63º/4º
Este parecer tem caráter vinculativo (ao contrário dos pareces da comissão ou
da associação sindical) e eficácia suspensiva sobre o despedimento, que passa,
necessariamente, a ser um despedimento judicial, no caso de o parecer ser
desfavorável.
✓ A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for
favorável ao despedimento + o tribunal considerar que existe probabilidade
séria de verificação da justa causa
✓ Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à
reintegração do trabalhador e o trabalhador tem direito, em alternativa à
reintegração, a indemnização agravada (calculada nos termos do n.º 3 do art.
392.º)
Microempresas (com menos de 10 trabalhadores → art. 100.º
Nos termos do artigo 358º/1º do CT, pode ser dispensada nesta fase a diligência de
envio de cópia do processo ás estruturas de representação coletiva dos trabalhadores,
exceto se o trabalhador for membro da comissão de trabalhadores ou representante
sindical.
- note se que o parecer á CITE entende se sempre exigível, independentemente da

dimensão da empresa, por força legal do artigo 63º do CT.
197
ILICITUDE DO DESPEDIMENTO DISCIPLINAR
A eficácia da tutela conferida ao trabalhador por ocasião do despedimento depende,

na prática, da possibilidade de atuar contra o mesmo, em caso de ilicitude.
✓ 381º a 392º
A ilicitude do despedimento pode decorrer de causas gerais ou comuns a todas as

modalidades de despedimento ou de causas de ilicitude específicas de cada
modalidade, independemente de outras causas estabelecidas em legislação especial.
As causas gerais de ilicitude do despedimento estão enunciadas no artigo 381º do CT

e seguintes:
❖ Improcedência dos motivos justificados invocados para o despedimento – al. b);

❖ Fundamento do despedimento num motivo político, ideológico, étnico ou religioso, ainda
que com invocação de motivo diverso – al. a);
❖ Falta do processo legalmente exigido para a efetivação do despedimento (vicio formal) –
al. c)
❖ Falta de solicitação de parecer prévio da CITE no caso de despedimento de trabalhadora
grávida puérpera ou lactante ou de trabalhadora em gozo de licença parental inicial em
qualquer das modalidades – al. d)
Para além destas causas gerais, a ilicitude do despedimento disciplinar ou

despedimento por facto imputável ao trabalhador pode ainda resultar de causas
especificas no artigo 382º:
a) Terem decorrido os prazos de prescrição da infração disciplinar e de

caducidade do processo disciplinar, fixados no artigo no artigo 329º (382º,
nº1);
b) Ser o processo disciplinar inválido (382º/1º, in fine), o que sucederá nas
seguintes situações previstas no nº2 deste mesmo artigo:
 Falta ou insuficiência grave da nota de culpa, verbi gratia, por não revestir forma
escrita ou por não ter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao
trabalhador – a)
 Não junção da comunicação da intenção de despedimento á nota de culpa – b)
198
 Desrespeito pelo princípio do contraditório, que inclui não só a garantia de

resposta á nota de culpa como do direito de consulta do processo- c)
 Vícios da decisão de despedimento, tais como não ter sido comunicada ao
trabalhador, não revestir forma escrita ou não ter sido elaborada com indicação
dos fundamentos e ponderando as circunstâncias do caso – d)
➔ Perante um despedimento ilícito, cabe ao trabalhador lançar mão dos

mecanismos de defesa que a lei lhe concede:
• Providência cautelar de suspensão do despedimento – 386º

✓ Tem de interpor no prazo de 5 dias a cintar da receção da
comunicação do despedimento;
✓ No caso de despedimento por facto imputável ao trabalhador, a
suspensão deverá ser decretada em caso de falta de comparência do
requerido na audiência ou se este não apresentar oportunamente o
processo disciplinar, se tal processo faltar ou ser inválido, ou de
probabilidade séria da inexistência de justa causa (37º/2º; 38º/1º e
39º/1º do CPT);
✓ O requerimento da suspensão deve ainda solicitar obrigatoriamente a
impugnação do despedimento, sob pena de extinção do processo-
34º/4º;
• E a ação judicial para apreciação do despedimento com vista á respetiva
impugnação – 387º
✓ O princípio geral desta matéria é de que q apreciação da licitude e da

regularidade do despedimento só pode ser feita em ação judicial –
387º/1º;
✓ O trabalhador pode opor-se ao despedimento, mediante apresentação de
requerimento em formulário próprio, junto do tribunal competente, no
prazo de 60 dias, contados a partir da receção da comunicação de
despedimento (ou da data de cessação do contrato, se posterior);
199
✓ Na ação de apreciação judicial do despedimento, o empregador apenas

pode invocar factos e fundamentos constantes de decisão de
despedimento comunicada ao trabalhador;
✓ Em casos de apreciação judicial de despedimento por facto imputável ao
trabalhador, sem prejuízo da apreciação de vícios formais, o tribunal deve
sempre pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos
invocados para o despedimento;
Ação especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento

Arts. 98.º-B e ss’ Código de Processo do Trabalho
✓ Prazo de 60 dias sobre a receção de comunicação do despedimento – 97º C do CPT;
✓ Segue os trâmites dos artigos 98º B a 98º P do CPT, prevendo se um audiência de partes
– 98º A a 98º I ----- segue se os articulados (é obrigatória a constituição de patrocínio
jurídico), na falta de conciliação na tentativa;
✓ Segue se contestação do trabalhador- 98º L e audiência de julgamento – 98º M
E F E I T O S: 389º e ss
A lei permite identificar 3 tipos de efeitos:
✓ Direito do trabalhador á reintegração ou, em alternativa, o direito a uma

indemnização – 389º/1º a) e b) e 391º do CT
✓ A manutenção da eficácia do despedimento, mas com o direito do

trabalhador a uma indemnização mais reduzida, no caso de a ilicitude do
despedimento se fundar em invalidade do processo respetivo, mas
persistirem os fundamentos substanciais do mesmo- 389º/2º
✓ E o direito do trabalhador a receber as retribuições intercalares – 390º
- contratos a termo ver artigo 393º/2º!!
200
→ R E I N T E G R A Ç Ã O:
O princípio geral é que que a reintegração assegura plenamente a reposição da

situação que existia antes do despedimento ilícito.
Sendo a reintegração uma alternativa á indemnização o trabalhador tem de

manifestar a sua vontade no sentido de ser indemnizado até termo da audiência de
julgamento – 391º/1º
O código de trabalho atribui ao empregador a possibilidade de se opor á

reintegração, em duas situações contempladas no artigo 392º/1º:
✓ No caso de se tratar de uma microempresa;
Parece assentar num juízo de inexigibilidade da manutenção do trabalhador da

empresa, tendo em conta que sendo uma empresa pequena, confere uma especial
intensidade ás relações pessoais entre o empregador e trabalhador, o que pode
inviabilizar a reconstituição prática do vínculo laboral em termos de normalidade;
✓ E no caso de o trabalhador despedido ocupar um cargo de direção ou de

administração.
Pode se fundar em 2 fundamentos:
- invocar a impossibilidade de reconstituição da relação de confiança;
- menor necessidade de tutela destes trabalhadores, dada a sua função dirigente
Esta faculdade não se aplica sempre que:
→ Decorra do seu fundamento em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou

religiosos – esta exceção constitui uma projeção do particular valor cultural !
dos princípios constitucionais;
!
→ Que a justificação da oposição á reintegração tenha sido culposamente criado
pelo empregador- 392º/2º/ in fine – projeção do instituto do abuso de !
direito, pretendendo evitar que o empregador beneficie de uma situação !
culposamente causada por si mesmo.
!
→ No caso de atingir trabalhadora grávida, puérpera e lactante, ou trabalhador
em gozo de licença parental – 63º/8
201
→ I N D E M N I Z A Ç Ã O:
Em alternativa á reintegração, pode o trabalhador optar pela indemnização nos

termos do artigo 391º.
✓ O valor da retribuição é correspondente á retribuição base e ás diuturnidades –

391º/1º, tal como estão definidas no artigo 261º/2º
✓ Corresponde a um valor variável, a arbitrar pelo tribunal, entre o mínimo de
15 e um máximo de 45 dias por cada ano e antiguidade do trabalhador ou
fração do ano – 391º/1º
✓ O valor mínimo a arbitrar é a que corresponda a 3 meses de retribuição base e
diuturnidades – 391º/3º
✓ A contagem, para efeitos do cálculo desta indemnização, inclui o tempo total
de execução do contrato e ainda o tempo que decorreu desde o despedimento
até transito em julgado da decisão judicial – 391º/2º
✓ No caso de o empregador se opor á reintegração, sendo esta oposição julgada
procedente pelo tribunal, a indemnização a arbitrar é majorada, prevendo se a
sua fixação entre os 30 e os 60 dias por cada ano da antiguidade do
trabalhador, com um valor mínimo de 6 meses de retribuição base e
diuturnidades – 392º/3º---------------também se prevê a situação de majoração
para os casos de comissão de trabalhadores- 410º/5º e das trabalhadoras
despedidas na situação de gravidez …. – 63º/8º
---- Indemnização por antiguidade AGRAVADA - Art. 392º/3
→ R E T R I B U I Ç Õ E S I N T E R C A L A R E S:
Esta previsto nos artigos 390º e inclui as retribuições que o trabalhador deixou de
auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do
tribunal.
Trata se uma consequência natural da invalidade do despedimento: embora a

decisão de despedimento tenha sido eficaz durante algum tempo, com a declaração de
invalidade do despedimento, a eficácia da decisão de despedimento é destruída
retroativamente, nos termos gerais, pelo que se procede á reposição integral da
situação contratual.
202
Resta referir a regra segundo a qual deve ser deduzido do montante das retribuições
intercalares a pagar ao trabalhador, ao abrigo desta norma, o valor correspondente a
3 situações – 390º/2º - DEDUÇÕES:
✓ O montante relativo ás importâncias que o trabalhador tenha auferido com a

cessação do contrato e que não teria recebido se o despedimento não tivesse
ocorrido – 390º nº2 a);
✓ O montante das retribuições auferidas pelo trabalhador entre o momento do
despedimento e até 30 dias antes da propositura da ação de impugnação, se
esta não for proposta no prazo de 30 dias sobre a data do despedimento –
390º nº2 b) ---- só se aplica no caso de a ação não ter sido proposta nos 30
dias subsequentes ao despedimento;
Uma vez que o trabalhador dispõe agora do prazo de 60 dias para promover a
apreciação judicial do despedimento – 387º/2º, esta dedução tem como objetivo evitar
que recaia sobre o empregador a consequência de o trabalhador decidir impugnar o
despedimento tardiamente.
✓ O montante do subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador após o

despedimento, que deve ser entregue pelo empregador á segurança social –
390º nº2 c)
203
DESPEDIMENTO COLETIVO
Noção → art. 359º
→ 359º que se ocupa da delimitação e dos fundamentos do despedimento

coletivos;
→ 360º a 365º, que se ocupam do processo necessário á efetivação do
despedimento coletivo;
→ 366º, relativo á compensação devida pelo despedimento coletivo;
→ 383º, relativo ás causas específicas de ilicitude do despedimento coletivo
REQUISITOS CUMULATIVOS:
✓ Só se considera despedimento coletivo aquele que abranja, pelo menos:
2 trabalhadores → micro ou pequena empresa (art.100.º)
5 trabalhadores → média ou grande empresa (art.100.º)
✓ Só se considera despedimento coletivo, aquele que seja operado

simultaneamente em relação ao universo de trabalhadores abrangidos, ou
aquele que seja operado de forma sucessiva, mas compreendida no período
máximo de 3 meses.
✓ O despedimento coletivo pode fundar se no encerramento de um ou várias
secções ou estrutura equivalente da empresa ou na redução de pessoal,
justificadas por motivo de mercado, estruturais ou tecnológicos, sendo, pois,
o fundamento do despedimento comum a todos os trabalhadores abrangidos,
a descrição dos motivos do despedimento é feita no n º 2 do mesmo artigo.
Apontam para dois tipos de situações em que se pode recorrer ao despedimento coletivo:
✓ Uma situação de crise empresarial: assim quanto aos motivos de mercado, a

redução da atividade da empresa, pela diminuição da procura de bens que produz
ou pela dificuldade de os colocar (al. a) e quanto aos motivos estruturais, a
situação desequilíbrio económico-financeiro (al. b)
✓ Um objetivo e reorientação estratégica da empresa: assim, nos motivos
estruturais, a mudança de atividade da empresa, a sua reestruturação produtiva ou
a mudança de produtos dominantes (al. b); e nos motivos tecnológicos, as204
alterações nas técnicas de fabrico ou a informatização dos serviços (al.c)
Direitos dos trabalhadores
✓ Aviso prévio
✓ Crédito de horas durante o aviso prévio
✓ Denúncia durante o aviso prévio
✓ Compensação
Aviso Prévio →art. 363º
a) 15 dias → trabalhador com antiguidade < 1 ano
b) 30 dias →trabalhador com antiguidade ≥ 1 ano e < 5 anos
c) 60 dias → trabalhador com antiguidade ≥ 5 e < 10 anos
d) 75 dias → trabalhador com antiguidade ≥ 10 anos
No caso de o despedimento abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em

união de facto: a comunicação deverá ser feita com a antecedência mínima prevista no
escalão imediatamente superior ao que seria aplicável se apenas um deles integrasse o
despedimento
Inobservância do aviso prévio Art. 363º/4
• o contrato só cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da

comunicação de despedimento
• o empregador deve pagar a retribuição correspondente a este período
Crédito de horas durante o aviso prévio →Art. 364º
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas
= 2 dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição
205
• O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana,
por iniciativa do trabalhador
• O trabalhador deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas
com 3 dias de antecedência, salvo motivo atendível
Denúncia do contrato pelo trabalhador durante o aviso prévio → Art.

365º
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de

trabalho:
• mediante declaração com a antecedência mínima de 3 dias úteis

• + mantendo o direito a compensação
Compensação → 366º
✓ Compensação = 12 dias de retribuição base (+ diuturnidades) x n.º de anos

completos de antiguidade – nº1;
✓ O valor diário de retribuição base (+ diuturnidades) = retribuição base mensal
(+ diuturnidades) ÷30 (x 12 dias) – nº2, al. c);
✓ Tal compensação está sujeita a um teto máximo:
206
✓ O valor da compensação correspondente a frações de ano é calculado

proporcionalmente (nº2, d), mas desapareceu o valor mínimo de
compensação correspondente a 3 meses de retribuição base e diuturnidades;
✓ Por fim, o valor da compensação, determinado de acordo com as novas
regras, deve ser considerado como valor legal mínimo, uma vez que os IRCT
podem dispor sobre essa matéria – 339º/3º.
✓ Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do
empregador a compensação;
Tal presunção pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou
ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à
disposição deste último
✓ Prazo para pagar a Compensação → art. 363.º/5
Regra: O pagamento da compensação + dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito
da cessação do contrato de trabalho deve ser efetuado até ao termo do prazo de aviso
prévio
E x c e ç ã o: salvo em situação prevista no art. 347.º (insolvência e recuperação de

empresa) ou regulada em legislação especial sobre recuperação de empresas e
reestruturação de sectores económicos
FUNDO DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO
➔ Lei n.º 70/2013 (alterado pelo DL n.º 210/2015)
✓ O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação

✓ sem prejuízo do direito ao reembolso pelo empregador junto do fundo de
compensação do trabalho
✓ e sem prejuízo do direito do trabalhador a acionar o fundo de garantia de
compensação do trabalho
Aplicação da Lei no Tempo → Este regime aplica-se a partir de 01/10/2013
207
Problema de Aplicação da Lei no Tempo:
▪ Regime aplicável aos contratos de trabalho celebrados antes de 1/11/2011 -

art.5.º Lei 69/2013
▪ Regime aplicável aos contratos de trabalho celebrados entre 1/11/2011 e 30/
09/ 2013- art.5.ºLei69/2013
P R O C E S S O:
Este processo de efetivação do despedimento coletivo comporta 3 fases:
→ Comunicações (art. 360.º)
✓ A comunicação é dirigida á comissão de trabalhadores ou , na sua falta, ás

comissões sindicais da empresa, que representam os trabalhadores a abranger
(360º/1º); na falta destes , deve ser dirigida a cada um dos trabalhadores que
possam vir a ser abrangidos pela medida do despedimento.(nº3) --- devem os
trabalhadores designar no prazo de 5 dias úteis sobre a receção desta
comunicação, uma comissão representativa , composta por 3 a 5 elementos,
consoante o número de trabalhadores ---desta forma, os elementos da justificação
da intenção de despedimento , indicados no 360º/º2, serão remetidos para uma
comissão ah hoc – 363º/3º e 4º
✓ Reveste obrigatoriamente forma escrita – 360º/1º
✓ Deve ser acompanhada de informações relativas aos elementos constantes do nº2
do 360º
✓ Deve ser remetida cópia aos serviços competentes do Ministério responsável da
área laboral – 360º/5º
✓ Tutela contraordenacional – 360º/6º
208
→ Negociação (art. 361.º ss.)
✓ Decorre ao longo de 5 dias, e cujo objetivo é chegar a um acordo sobre o modo de

prossecução do despedimento e sobre a viabilidade de medidas alternativas ao
mesmo – 361º/1º - a suspensão ou a redução do trabalho
os termos do regime da lay off (298º)
- reconversão ou a reclassificação
profissional dos trabalhadores, a sua
reforma antecipada ou a pré-reforma
✓ 361º/4º - 361º/5º: podem ser acompanhados de peritos
✓ 362º: Ministério assegurar a regularidade formal
✓ No caso de despedimento relativamente a grávidas, puérperas ou lactantes ou em
gozo de licença paternal - é necessário que o processo seja remetido para o CITE,
para emissão de parecer – 63º/3º/b)
→ Decisão (art. 363.º)
✓ Compete ao empregador
✓ Esta fase inicia se 15 dias sobre o acordo obtido na fase negocial, ou, na falta deste
acordo, sobre a comunicação inicial da intenção de proceder ao despedimento –
363º/1º
✓ Ver os trâmites desta fase – 893 e ss
ILICITUDE DO DESPEDIMENTO
A ilicitude do despedimento coletivo pode se decretada pelos motivos comuns a

todas as formas de despedimento, constantes do art. 381º, e pelos motivos
específicos esta modalidade de despedimento contemplados no 383º. A S S I M:
 É ilícito se não tiver sido precedido do procedimento aplicável (o processo

previsto nos artigos 360º e ss), se se fundar em motivos políticos, étnicos ou
religiosos ou se os seus motivos justificados forem declarados improcedentes

– são causas comuns de ilicitude, contempladas no 381º.
 O despedimento coletivo é ainda ilícito nas situações previstas do 383º, que
correspondem a causas especificas de ilicitude desta modalidade de
despedimento:
209
- se o empregador não tiver feito as comunicações e promovido o processo de

!
negociação respetivo (al. a); esta causa de ilicitude corresponde não á ausência
de processo (causa comum – 381º, al c)), mas um vicio do próprio
procedimento, que põe em causa o direito de defesa do trabalhador;
!
- se não tiver sido respeitado o prazo de 15 dias para decisão do despedimento, !

previsto no 363º/1º/ b) - (383º, al. b);
!
- se não tiver sido posta á disposição do trabalhador, até ao termo do prazo de
aviso prévio, a compensação devida, bem como os restantes créditos a que ele
tenha direito por ocasião de cessação do contrato de trabalho- (383º/1º/ c). !
- a lei presume a ilicitude desta modalidade que abranja trabalhadores que seja ou
tenham sido representantes de outros trabalhadores, nos termos do 410º/3º
→ A providencia cautelar de suspensão do despedimento, prevista no artigo

386º pode também ser requerida pelos trabalhadores abrangidos no
despedimento coletivo e segue os trâmites do 34º e ss co CPT – salienta se o
39º/1º/ al c) do CPT que apenas admite como fundamento a providência das
irregularidades formais do despedimento e não a atribuição de compensação.
→ A impugnação judicial de despedimento coletivo corre nos termos da ação
especial prevista para esse efeito nos artigos 156º e ss do CPT. O prazo para a
propositura da ação é de 6 meses contados da data de cessação do contrato
de trabalho – 388º/2º do CT
E F E I T O S da ilicitude do despedimento: 3 8 9 º do CT -o trabalhador

ilicitamente despedido tem direito á reintegração na empresa ou á indemnização,
substitutiva da reintegração nos termos explicitados acerca do despedimento
disciplinar, devendo ainda auferir retribuições intercalares.
CONTUDO, a ilicitude não se pode fundar em vício procedimental- não se considera aplicável a medida de
diminuição do quantum indemnizatório devido pelo despedimento, que é atualmente prevista no artigo
389º/2º- esta medida é globalmente configurada pela lei para o processo disciplinar. 210
DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO
A 2º motivação subjetiva que pode ser invocada pelo empregador para promover o
despedimento do trabalhador é a necessidade de extinção do respetivo posto de
trabalho, por razões económicas, de mercado, estruturais ou tecnológicas – é a
modalidade de despedimento regulada nos termos do artigo 367º e ss do CT
→ 367º e 368º - noção e requisitos desta modalidade

→ 369º a 371º - procedimento !!!!
→ 372º - direitos do trabalhador nesta eventualidade
→ 384º - questões relativas á ilicitude deste despedimento
Requisitos Cumulativos → Art. 368º/1º
✓ Os motivos para a extinção do posto de trabalho não serem devidos a culpa do

empregador ou trabalhador – al. a)
Objetivo de evitar que se recorre se antes ao despedimento com justa causa
✓ A subsistência da relação de trabalho deve ser praticamente impossível – al. b)

+ n.º 4= quando o empregador o empregador não disponha de outro posto de
trabalho que seja compatível com a categoria profissional do trabalhador)
✓ Não existirem contratos de trabalho a termo para as tarefas correspondentes
do posto de trabalho extinto – al. c)
✓ Não ser aplicável o regime para o despedimento coletivo - al. d)
Daqui decorre a subsidiariedade da figura do despedimento por extinção do posto de

trabalho em relação á figura do despedimento coletivo, cuja razão de ser não se
descortina.
Critérios aplicáveis em caso de pluralidade de postos de trabalho de conteúdo

funcional idêntico a extinguir: N.º 2 do art. 368.º LER PÁGINAS 910 e ss
211
a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo

trabalhador
b) Menores habilitações académicas e profissionais
c) Menor experiência na função
d) Menor antiguidade na empresa
O trabalhador que, nos 3 meses anteriores ao início do procedimento para

despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto
tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a
mesma retribuição base (ratio: evitar fraude à lei)
P R O C E S S O:
→ Comunicação (art. 369 º):
- Comunicação do escrita do empregador á comissão de trabalhadores, ou na sua falta,

á comissão sindical, da intenção de extinguir o posto de trabalho e despedir o
trabalhador que o ocupe- nº1
- Deve ser acompanhada dos elementos relativos aos motivos da extinção e á

necessidade de despedimento de despedimento do trabalhador (al. a) e b) e c)
→ Consultas (art. 370º):
- decorre ao longo do 10 dias subsequentes ás comunicações acima referidas
- ver restantes trâmites
→ Decisão (art. 371.º):
-nos 5 dias posteriores ao fim da fase das consultas
- ver restantes trâmites
212
Por expressa remissão do artigo 372º, são ainda aplicáveis as seguintes regras
previstas para o despedimento:
✓ Se o empregador não respeitar o tempo do pré-aviso entre a decisão final e a

cessação do contrato de trabalho, fica investido no dever de pagar a retribuição
correspondente ao período em falta – 363º/4º
✓ Durante o tempo do aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de
horas – 364º
✓ Durante o tempo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato
com a antecedência mínima de 3 dias, sem perda do direito á compensação-
365º
A ilicitude do despedimento nesta modalidade rege se pelo disposto no artigo 381º e

384º, respetivamente ás causas comuns e quanto ás causas específicas.
→ Desrespeito pelos requisitos do artigo 368º/2º - al. a)
→ Violação dos critérios de preferência quanto aos postos de trabalho a extinguir,
previstos no artigo 368º/2º - al. b)
→ Falta das comunicações previstas no 369º - al. c)
→ Não disponibilização ao trabalhador, até ao final do prazo de aviso prévio, da
indemnização compensatória legalmente devida, bem como dos créditos
vencidos exigíveis por ocasião da cessação do contrato -al. d)
- quanto á impugnação sobre o despedimento ilícito e as suas consequências remete

se para o procedimento disciplinar!!!
213
D E S P E D I M E N TO P O R I N A D P T A Ç Ã O
→ 373º a 375º- noção e fundamentos

→ 376º a 378º- procedimento
!!!
→ 379º - direito do trabalhador
→ 385º- ilicitude do despedimento
O despedimento desta modalidade corresponde a uma modalidade de
despedimento de causa objetiva( no sentido em que não depende de uma atuação
culposa do trabalhador), mas esta causa reporta se ao trabalhador e não á empresa:
é a inadaptação do trabalhador ao seu posto de trabalho, no decurso do contrato(
logo, trata se de uma inaptidão superveniente) e, designadamente, na sequência de
alterações introduzidas pelo empregador a esse posto de trabalho, no exercício dos
seus poderes de gestão.
214
O despedimento do trabalhador por inaptidão é previsto no artigo 373º, mas só pode

ocorrer mediante a verificação dos requisitos cumulativos enunciados no artigo 374º
e 375º.
→ A inadaptação deve ser superveniente, no sentido em que ocorre durante a

execução do contrato de trabalho(373º). Este requisito permite distinguir a
figura do despedimento por inadaptação dos casos de inaptidão inicial do
trabalhador para o posto de trabalho, que justificam, porventura, a anulação
do contrato, nos termos gerais.
→ A inadaptação ocorre em dois tipos de situações, que correspondem,
respetivamente, ao regime geral da figura e ao regime especial, para
determinadas categorias de empregadores. ASSIM, HÁ INADAPTAÇÃO:
- Em caso de redução continuada da produtividade ou da qualidade de

trabalho, de verificação de avarias repetidas nos meios afetos ao seu
trabalho ou de provocação de riscos para a segurança e saúde do
trabalhador, dos seus colegas ou de terceiro, mas apenas quando estes efeitos
215
sejam devidos ao modo de exercício da atividade e tornem praticamente

impossível a subsistência do vínculo laboral – 374º, al. a), b) e c) e corpo.
Pode haver despedimento em 2 situações:
✓ Inadaptação fundada na alteração do posto de trabalho, em que o

trabalhador não consegui acompanhar – 375º/1º
✓ Inadaptação evidenciada numa modificação substancial da prestação do

trabalhador, mas não precedida de qualquer alteração do posto de
trabalho- 375º/2º
✓ Inadaptação fundada na alteração do posto de trabalho, em que o trabalhador não consegui acompanhar – 375º/1º
Requisitos cumulativos:
• O posto de trabalho ter sofrido modificações (alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas
tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia), nos 6 meses anteriores ao
despedimento (al. a) do nº1 do 375º);
• Ter sido ministrada ao trabalhador a formação profissional adequada ás novas caraterísticas deste posto – al. b)
do 375º;
• Ter sido concedido ao trabalhador um tempo de adaptação mínimo de 30 dias, após a formação, o posto de
trabalho reconfigurado – al. c) do 375º;
• Não existir na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do
trabalhador – l. d) do 375º.
✓ Inadaptação evidenciada numa modificação substancial da prestação do trabalhador, mas não precedida de
qualquer alteração do posto de trabalho- 375º/2º
Requisitos cumulativos:
• Ter ocorrido uma modificação substancial da prestação de trabalho de que resultem, nomeadamente, a redução
continuada da produtividade ou da qualidade de trabalho, de verificação de avarias repetidas nos meios afetos
ao seu trabalho ou de provocação de riscos para a segurança e saúde do trabalhador, dos seus colegas ou de
terceiro- al. a)
• Ter sido fornecida informação ao trabalhador sobre a situação, por escrito, dando lhe ocasião para se pronunciar
por escrito, em prazo não inferior a 5 dias úteis, sobre a alegada modificação- al. b)
• O trabalhador ter beneficiado de um tempo para corrigir a sua prestação – este tempo não pode ser inferior a 30
dias por força da alínea 375º/1º/c), mandado aplicar pelo artigo 375º/2º/d) contados a partir da pronúncia do
trabalhador ou do decurso do prazo para o efeito- al.c)
• Ter sido ministrada ao trabalhador a formação profissional adequada - 1º/al. b) - nº2 /d)
216
- E relativamente, a cargos de complexidade técnica ou de direção, quando o

trabalhador não atinja os objetivos previamente acordados por escrito – 374º/2º --
375º/3º
Assim, o contrato pode cessar verificada uma das situações previstas no artigo 375º/3º:
✓ No caso de terem sido introduzidos novos processos de fabrico, ou novas tecnologias ou equipamentos,
que determinam uma modificação das funções relativas do posto de trabalho em questão – al. a);
✓ Caso não tenha havido qualquer modificação do posto de trabalho, mas o empregador considere os
objetivos acordados não foram atingidos, desde que siga o procedimento da alínea b) do nº2 do 375º -
trabalhador pode pronunciar se no prazo mínimo de 5 dias.
✓ 375º/7º - indemnização compensatória---- 366º
PROCESSO
✓ Comunicações –art.376.º
✓ Consultas –art.376.º
✓ Decisão –art.378.º
Para além dos fundamentos gerais do artigo 381º, que também se aplica a esta
figura, o artigo 385º enuncia as causas especificas desta modalidade:
✓ Falta dos requisitos substanciais previstas no artigo 374º/3º e no 375º/1º a 3
✓ Falta das comunicações exigidas no processo para despedimento- 385º/b)
✓ Não disponibilização ao trabalhador da indemnização compensatória devida
pela cessação do contrato – 385º/c)
217
CESSAÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR
Modalidades de cessação por iniciativa do trabalhador:
✓ Resolução: que é a cessação imediata do contrato por justa causa – 394º a

399º, tradicionalmente designada por “rescisão com justa causa”.
✓ Denúncia: a cessação do contrato com aviso prévio e independente de

motivo- 400 a 402º, tradicionalmente designada pelo termo “rescisão com
aviso prévio”.
Situações de justa causa:
O contrato pode ser resolvido desde que haja justa causa – 394º/1º
➢ Situações de justa causa subjetiva – 394º/2 (enumeração

exemplificativa – existe culpa do empregador) - reporta se a
comportamentos do empregador que traduzem uma violação dos seus
deveres:
• Violação dos deveres contratuais, como a falta culposa do pagamento
pontual da retribuição ou a violação das garantias convencionais do
trabalhador- al. a) e b) do nº2 do 394º e ainda o 394º, nº5
• Violação de deveres legais, como a violação das garantias legais do
trabalhador, a aplicação de sanção abusiva a trabalhador – 331º do CT,
ou o incumprimento culposo de deveres atinente á segurança, higiene –
etc. – 394º/2º, al. b), c) e d)
• Violação de deveres gerais, como a lesão culposa de interesses
patrimoniais sérios do trabalhador, as ofensas á integridade física ou
moral. etc. – 394º/2º, al. e) e f)
Para a aferição concreta da justa causa, a lei manda atender aos critérios de
apreciação da justa causa disciplinar – 394º/4º, que são indicadas pelo 351º/3º.
✓ Comportamento do empregador violador dos DLG do trabalhador;
218
✓ Titulo de culpa – 799 º CC

✓ Que aquele comportamento torne “imediata e praticamente impossível “para o
trabalhador a subsistência desse vínculo
➢ Situações de justa causa objetiva- 394º/3º - podem dizer respeito tanto

ao trabalhador como ao empregador – não existe culpa do empregador
• Necessidade de cumprimento da obrigação legal incompatível com a
continuação do contrato – al. a)
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho pelo
empregador, no exercício lícito dos poderes laborais – al. b)
• Falta não culposa do pagamento pontual da retribuição – al. c)
Modo de cálculo da indemnização:

✓ O trabalhador tem direito uma indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base (+ diuturnidades)
x n.º anos completos de antiguidade (conta-se até à data da cessação do contrato) - 396º/1º
✓ No caso de fração de ano o valor de referência é calculado proporcionalmente – 396º/2º
✓ Mínimo: nunca pode ser < a 3 meses de retribuição base (+ diuturnidades) - 396º/ parte final
✓ O valor da indemnização pode ser > sempre que sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante
mais elevado – 396º/3º
✓ Contrato a termo: a indemnização não pode ser inferior ao valor correspondente ás retribuições
219 vincendas –
396º/4º
PROCEDIMENTO
✓ 395º
✓ Deve revestir forma escrita- 395º/1º

✓ O empregador pode exigir ao trabalhador que proceda ao reconhecimento
notarial presencial da assinatura- 395º/4 e 397º/1º
✓ PRAZOS:
- Para a generalidade das situações de justa causa, basta nos 30 dias subsequentes ao
conhecimento pelo trabalhador- 395º/1º;
- nas situações por falta de pagamento pontual, nos 30 dias subsequentes aos 60 dias
decorridos sobre o vencimento do dever de pagamento da retribuição – 395º/2º
- na situação de justa causa decorrente da necessidade de cumprimento dos deveres

legais incompatíveis com a continuação do contrato (394º, nº3, al. a), logo que possível
– 395º/3º
→ Revogação da Resolução - Art. 397.º
ILICITUDE
398º e 399º
Aa ilicitude da resolução do contrato por iniciativa do trabalhador carece de ser

decretada judicialmente, em ação que o empregador pode promover ao prazo de 1
ano sobre a data da resolução – 398º/1º e 2º
Contudo da aplicação dos artigos 398º/3º, 394º e 395º decorre que a ilicitude da
resolução do contrato pode ter um dos dois fundamentos:
- substancial – ausência ou a insubsistência da justa causa invocada pelo trabalhador
- procedimental - a não emissão da declaração de resolução por forma escrita ou no

prazo legalmente determinado, ou ainda a não indicação dos factos justificativos.
220
→ Se a ilicitude da resolução se dever a um motivo procedimental, o artigo
398º/4º, permite que o trabalhador corrija o vício até ao termo do prazo de

contestar. Trata se de um regime paralelo ao regime da reabertura do procedimento
disciplinar, no caso da declaração de ilicitude do despedimento disciplinar fundada em
vício procedimental—ESTA SOLUÇÃO É INADEQUADA!
→ Se a resolução for ilícita, o empregador tem direito a um indemnização pelos
prejuízos causados ---- o valor desta indemnização é o que corresponda ao

tempo de aviso prévio que o trabalhador teria que dar ao empregador, se
tivesse optado por denunciar o contrato com aviso prévio, e lugar de o
resolver, e se prejuízo de responsabilidade civil pelos danos excedentes - é o
regime estabelecido no artigo 401º, mandado aplicar pelo 399º
221
DENÚNCIA COM AVISO PRÉVIO
400º a 402º
✓ A declaração de denúncia deve revestir forma escrita, nos termos do artigo

400º/1º.
Tratando- se de uma declaração recetícia, ela carece de ser comunicada ao

empregador.
A cessação do contrato ocorre na data indicada nesta declaração como

correspondendo ao termo do prazo de aviso prévio.
✓ Por outro lado, para evitar o exercício do direito ao arrependimento pelo

trabalhador, o empregador pode exigir ao trabalhador que proceda ao
reconhecimento notarial presencial da assinatura na declaração de denúncia -
402º; 395º/4º e 400º/5º
→ Os prazos de aviso prévio são estabelecidos pelo artigo 400º tendo em conta
o critério da antiguidade do trabalhador na empresa e o tipo de contrato de
trabalho. ASSIM:
- em caso de contrato de trabalho por tempo indeterminado, o prazo de aviso
prévio é de 30 ou de 60 dias, consoante o trabalhador tenha até 2 anos ou mais
de 2 anos de antiguidade – 400º/1º
- em caso de contrato a termo, o prazo de aviso prévio é de 15 ou de 30 dias,

consoante o contrato tenha uma duração inferior a 6 meses ou igual ou
superior a 6 meses; no caso de contrato a termo incerto, deve atender se ao
tempo de duração efetiva do contrato para calcular prazo de aviso prévio, nos
termos previstos para o contrato a termo certo – 400º, nº3 e 4
Estes prazos de aviso prévio são expressamente referenciados pela lei como prazos
mínimos. Por esta razão, o artigo 400º/2º admite o alargamento destes prazos, tanto
através de IRCT como por contrato de trabalho até máximo de 6 meses, embora
222
apenas para os trabalhadores que ocupem cargos de administração ou direção ou de

responsabilidade ou representação.
Em caso de desrespeito pelo prazo de aviso prévio, o trabalhador fica constituído no

dever de indemnizar o empregador- 401º
Este dever inclui o pagamento de uma compensação no valor da retribuição base e

diuturnidades correspondente ao tempo de aviso prévio em falta, mas não excluí a
responsabilidade civil que cause ao empregador.
ABANDONO DO TRABALHO
Art. 403º
Noção (2 requisitos cumulativos):
I. a ausência do trabalhador ao serviço
II. + acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção

de o não retomar
403º/2º - Presunção ilidível: presume-se abandono do trabalho a ausência do

trabalhador ao serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos + sem que o
empregador tenha recebido comunicação do motivo da ausência
Afastamento da presunção: a presunção pode ser ilidida pelo trabalhador mediante

prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência
Um vez verificada a situação de abandono, a cessação do contrato por ela justificada

passa ainda, por um procedimento a promover pelo empregador: deve enviar uma
comunicação por carta registada com aviso de receção para a última morada
conhecida do trabalhador – 403º/3º
EFEITOS: 403º/5º
 o abandono do trabalho vale como denúncia do contrato por iniciativa do trabalhador + constitui o
trabalhador na obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, com o valor
mínimo do art. 401.º
223
……………………………………FIM………………………………….

Direito do Trabalho - Introdução

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Direito do Trabalho - Introdução

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Dora Rodrigues 340114145

1ª teste: 23 de março (sexta feira) - 18:30

 Introdução ao Direito do Trabalho

(Prof. coloca uma imagem do filme Lobo de Wallstreet, relativamente à prática de

Será que o “trabalho” de arremesso de anões está em conflito com direitos

Será importante a distinção entre um contrato de trabalho e um contrato de

A distinção contrato de trabalho – contrato de prestação de serviços acarreta hoje

resultado social, ou deverá servir apenas para o desenvolvimento do indivíduo? (eu

A doutrina é consensual e afirma que o trabalho é um esforço humano com

Relações Individuais do trabalho - direito das relações contratuais

Relações coletivas do trabalho – representação e conflitos coletivos

Exe: greve; IRCT; holocausto

O que é o Direito do Trabalho?

É o conjunto das normas jurídicas, de origem estadual e convencional, que visam

O Direito do Trabalho é um ramo de Direito relativamente moderno. As primeiras

Regulava condições de trabalho, condições de maquinaria, regimes de segurança social

É um produto da evolução industrial e do capitalismo.

Começam, então, a levantar-se vozes a favor de uma autonomização do Direito do

desenvolvimento pessoal bastante grande, o que resultou num Direito do Trabalho

(à parte – estará o direito do trabalho a mudar, fruto das “prestações de serviços” e

Com a crise económica, o Direito do Trabalho terá tendência a flexibilizar-se –

Contudo, a doutrina mostra-se relutante quanto à flexibilização do mercado de

Assim, temos o direito do trabalho como protetor, sobretudo, do trabalhador na sua

Voltando à ideia de autonomização do Trabalho, comparando-o o direito civil, é que

Esta ideia e estas posições terão de se equilibrar através de legislação – é

Partimos, então de uma ideia de desigualdade (origem histórica do direito do

“per se” do que o contrato singular – ideia de que a celebração de UM contrato

Assim, entra na equação a importância dos direitos fundamentais (pós-

 Estado de Direito Social

 Convenções Internacionais, como por exemplo a Declaração Universal dos

 Convenções e Recomendações da OIT (Estados deverão respeitar as

recomendações, mas não estão obrigatoriamente vinculados – relembrar

OIT (Organização Internacional do Trabalho) – Representação dos Estados, das

• Preocupações especiais com: Trabalho forçado; Trabalho infantil; Liberdade

CARTA SOCIAL EUROPEIA (Revista) – Convenção importante para o Direito do

• Emanada do Conselho da Europa

HÁ DOIS MECANISMOS A RETER RELATIVAMENTE À CARTA SOCIAL EUROPEIA:

1. Os relatórios apresentados ao Comité dos Direitos Sociais através dos Estados

DIREITO DA UNIÃO EUROPEIA

 CRP – Constituição Portuguesa como uma “Constituição Laboral” – Direito do

DLG – Segurança no emprego, atuação das comissões dos trabalhadores, proibição de

DESC – Direito ao trabalho, direito ao repouso, direito ao descanso semanal, férias

Dá-se, assim, um reforço da “desautenticidade” através da criação de métodos para os

 Legislação Ordinária e Avulsa – Código do Trabalho, Lei 105/2009 de 14

 IRCT (Instrumentos de regulamentação coletiva de Trabalho) – 1º, CT

RELATIVAMENTE AOS IRCT – Instrumentos de regulamentação coletiva de Trabalho:

Os Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho (IRCT) são contratos estabelecidos

Existem dois tipos de instrumentos de regulação coletiva. Eles dividem-se em dois

 IRCT negociais – 2º, CTrabalho:

→ Convenção coletiva dos trabalhadores (485º)

→ Acordo de Adesão (504º)

→ Decisão Arbitral (506º)

→ Acordo coletivo de trabalho

→ Contrato coletivo de trabalho

 IRCT Não Negociais, 2º CTrab:

→ Portaria de condições de trabalho (517º)

→ Decisão de arbitragem obrigatória(508º) ou

Note- se: as Portarias de Extensão têm vindo a resolver algumas querelas da

Relativamente ao CCT – Convenção Coletiva de Trabalho - 2º/3, CTrab,

 Contrato Coletivo – Celebrado com a associação sindical – “corpo de contrato,

alma de lei” - celebrados entre as associações sindicais e associações de

Neste caso é um acordo entre um grupo que representa vários empregadores

 Acordo Coletivo – celebrados por associações sindicais e uma pluralidade de