Andrés Ramírez, como Gerente de marca de “Alimentos la Delicia” ha sido encargado de crear un

equipo de 5 colaboradores, con la finalidad de impulsar su nueva marca de agua que saldrá
próximamente a la venta.

El cómo líder de su equipo debe desarrollar competencias que conduzcan al logro del objetivo
encomendado y sortear los obstáculos y desafíos que se presenten en el camino

Andres debe buscar un proceso de selección de personal el cual le permita identificar capacidades,
habilidades y aptitudes que se adapten al objetivo a realizar, para esto debe contar con un modelo
de gestión por competencias que le permitirá cuantificar y medir estas capacidades de manera
objetiva, asegurando que el personal que contrate para su nuevo equipo de trabajo sean los más
competentes en las funciones asignadas por él.

Para encontrar un grupo de colaboradores que puedan aportar cada uno con sus aptitudes más
relevantes y que se complementen entre sí y trabajen en armonía debe utilizar criterios de selección
específicos y así poder evaluar de manera asertiva el desempeño a futuro.

Modelo por Competencia Laborales

Un modelo por Competencias Laborales debe ajustarse a las necesidades de la empresa es decir
conocer profundamente su visión y misión de esta manera ajustar los perfiles de los cargos hacia las
necesidades y aprovechar mejor las características de cada miembro.

Algunos procesos a seguir en un modelo por competencias laborales son los siguientes:

 Atracción, Selección e incorporación

 Formación
 Análisis y descripción de Cargos
 Evaluación de Desempeño

Atracción, Selección e incorporación: Este proceso consiste en elegir a una persona en función de
ciertos criterios que están preestablecidos, el cual cumple con una serie de pasos llegando a la
definición correcta del perfil requerido, por el cual se estime la realidad de las expectativas del cargo
y las posibilidades de satisfacerlas.

Formación: Para el buen funcionamiento del modelo por competencias es importante que el área
de recursos humanos periódicamente realice planes de capacitaciones y desarrolle mecanismos
para que los colaboradores actualicen y mejores sus competencias y enfocarlos a las necesidades
de la empresa y el cargo, especialistas en el campo propone un ciclo de 3 partes, El autodesarrollo
del colaborador, el entrenamiento de personas calificadas y el codesarrollo que es el aprendizaje
entre el trabajador y la empresa.

Análisis y descripción de cargos: Este es un proceso sistemático que recolecta y analiza la

información relacionada con el contenido del puesto de trabajo, sus requerimientos específicos el
contexto de sus tareas y las competencias que debe tener la persona responsable del puesto, Es
importante mencionar que la descripción de puestos de trabajo, si bien está enfocada a identificar
las competencias necesarias para su desarrollo, no hace referencia a las personas que desempeñan
el puesto, “su función es brindar información sobre las obligaciones del puesto, las
responsabilidades, la autoridad, la relaciones jerárquicas y colaborativas con otros puestos, y todo
lo relacionado con la posición en sí.

Evaluación de desempeño: Con el fin de tomar decisiones en materia de entrenamiento, rotación

de puestos y desarrollo de personal, como planes de carrera y sucesión

Andres Luego de revisar la descripción de los cargos y las competencias necesarias para crear un
equipo de trabajo idóneo realizo una evaluación para medir las competencias que él cree necesarias
que posea su equipo de trabajo y evaluar así el personal que va a escoger, el necesita que su próximo
equipo de trabajo cuente con una serie de Habilidades específicas para cumplir el objetivo de su
nueva marca de agua.

Realizo evaluaciones a los colaboradores en donde califico los siguientes criterios para escoger a un
equipo de alto desempeño.

1. Competencias necesarias que deben tener el equipo de trabajo en donde por lo menos en una de
estas algún colaborador sobresalga.

Comunicación Innovación
Trabajo en equipo Organización del tiempo
Resolución de Problemas Alineación de los Objetivos
Liderazgo Creativo
Compromiso Trabajo bajo presión
Valores Corporativos Retroalimentación.

Para ello Utilizara un cuestionario para cada colaborador y con su evaluación de desempeño dará
una valoración a cada una de las competencias requeridas para sus perfiles en el equipo de trabajo,
será una evaluación cuantitativa con una escala de letras A, B, C y D, donde A será que posee con
mucha suficiencia la competencia evaluada y D donde no califica en el perfil necesitado.
A Alto. Desempeño superior al promedio Competencia muy calificada
B Bueno. Se encuentra por Encima de lo estándar
C Mínimo. Se encuentra mínimamente aceptable para el perfil
D Insatisfactorio. No cumple con el perfil

Ejemplo
Creatividad: Tiene la Capacidad para aportar ideas nuevas que permitan desarrollar una mejora
continua en la resolución de problemas.
1. Presenta soluciones, ideas originales y novedosas y productos que resuelven problemas o
situaciones utilizando su experiencia en otras situaciones. Ofrece soluciones basadas en los
conocimientos de sus colaboradores

2. Presenta soluciones, productos e ideas que resuelven problemas o situaciones aplicando ideas
nuevas o diferentes, conocimientos que nunca había ofrecido la empresa

3. recomienda soluciones, productos e ideas que resuelven problemas o situaciones sutilizando su

experiencia en otra similares. Soluciona u ofrece soluciones basándose en el conocimiento de otros.

4. Ante distintas situaciones, aplica/recomienda respuestas estándar

2. Por medio de indicadores de cumplimiento consignados en las evaluaciones de desempeño de
cada candidato el escogerá las personas más eficaces y eficientes teniendo en cuenta la importancia
de contar con empleados que realicen los resultados de los objetivos en un tiempo menor dando
mayor calidad a su equipo.

3. Andrés revisara la Formación y capacitación de cada uno de los colaboradores con el fin de evaluar
que perfiles y que conocimientos son importantes para su nuevo equipo de trabajo.

4. Realizara una capacitación con el personal que el haya seleccionado con el fin de contar y
transmitir los objetivos a corto y mediano plazo, el cómo líder de su equipo debe realizar labores de
coaching con sus dirigidos con el fin de fomentar confianza y motivación en los momentos difíciles.

Para Enfrentar las dificultades que se presentan a diario el líder debe ser el eje que mantenga unido
al equipo, La cohesividad es importante ya que unida al desarrollo de unas normas claras
conlleva a una elevada productividad y cumplimiento de los objetivos.

Andrés como líder de su equipo de trabajo debe dar la oportunidad a Los miembros de compartir
todo tipo de ideas y ofrecer sobre la marcha mejoras a los procesos y los métodos de trabajo,
poniendo en práctica unilateralmente cualquiera de sus acciones sugeridas, un ejemplo de solución
de problemas, son los círculos de calidad, que enfrentan a los integrantes que tienen restricción al
cambio en la aportación de ideas, participando integralmente y tomar en cuenta su participación
evitando un bloqueo en las actividades planteadas inicialmente, es recomendable la técnica de lluvia
de ideas, para poder ubicar el plan de trabajo evitando desfasar el objetivo general e integrar al
participante.

Referencias.
http://repositorio.unicartagena.edu.co:8080/jspui/bitstream/11227/472/1/TESIS%20DE%20GRAD
O%20YURLEIVYS%20CORREA%20Y%20VANESSA%20MARTINEZ.pdf

http://www.ceppia.com.co/Herramientas/INDICADORES/Indicadores-efectividad-eficacia.pdf

https://www.paradigmadigital.com/techbiz/evaluacion-del-desempeno-como-camino-hacia-
equipos-de-alto-rendimiento/