Pháp luật chống lại sự sa thải không công bằng: Ý nghĩa từ kinh nghiệm của

Anh
Leonard Ricot
Cuộc tranh luận về luật sa thải không công bằng ở Hoa Kỳ đã khiến nhiều nhà
quan sát nhìn vào kinh nghiệm theo các đạo luật sa thải không công bằng của
Vương quốc Anh. Tác giả xem xét lịch sử của hệ thống Anh, lưu ý đến tác dụng
của nó đối với việc chính thức hóa các thủ tục sa thải. Ông cung cấp cái nhìn sâu
sắc về hoạt động hiện tại của hệ thống này thông qua cả dữ liệu thống kê và
khảo sát các nhà tuyển dụng. Tác giả so sánh hệ thống theo luật định này với
trọng tài thương lượng tập thể, và thảo luận về ý nghĩa của việc áp dụng các đạo
luật tương tự ở Hoa Kỳ.
GIỚI THIỆU
Sự háo hức của Anh với các biện pháp bảo vệ theo luật định chống lại sự sa thải
không công bằng đáng để xem xét nghiêm túc ở Hoa Kỳ. Cũng đã có một sự
xuất hiện của cả quan điểm học thuật và thực hành về một chủ đề liên quan: các
quyết định tư pháp sửa đổi học thuyết pháp luật phổ biến lâu đời về ý chí việc
làm. Các học giả pháp lý đã kêu gọi ban hành luật pháp được thiết kế để bảo vệ
nhân viên tại Hoa Kỳ chống lại sự sa thải không công bằng.
Ở Anh, cũng như ở Hoa Kỳ, một loạt các phương pháp tồn tại để cấu trúc tổ
chức trình tự pháp lý. Trong số các hình thức thay thế đó, đáng kể nhất là các
thủ tục khiếu nại cá nhân tại các công đoàn ở nơi làm việc, thủ tục khiếu nại
không thuộc công đoàn và các quy trình xem xét sa thải theo chuyên môn, nhân
viên phục vụ công cộng và các quy tắc ứng xử khác. Nghiên cứu này xem xét cả
việc cung cấp các biện pháp bảo vệ lập pháp trực tiếp và ảnh hưởng của các biện
pháp bảo vệ đó đối với các thủ tục tư nhân. Mục đích của phân tích này là tìm
hiểu ý nghĩa của kinh nghiệm của Anh như là một phương pháp đánh giá các đề
xuất khác nhau để cung cấpPhó Giáo sư Quan hệ và Quản lý Công nghiệp, Khoa
Quản lý, Trường Wharton, Đại học Pennsylvania; B.S., Đại học Rutgers, 1952;
M.A., Đại học Illinois, 1955; Tiến sĩ, Viện Công nghệ Massachusetts, 1961. 1.
Các biện pháp bảo vệ theo luật định của Anh chống lại việc sa thải không công
bằng đề cập đến việc đánh giá các trường hợp liên quan đến việc mất việc vì các
nguyên nhân liên quan đến năng lực hoặc hành vi của nhân viên, hoặc cách lựa
chọn dư thừa, tức là sa thải.
MỐI QUAN HỆ CÔNG NGHIỆP LUẬT CÔNG VIỆC
trình tự pháp lý, đặc biệt là các nỗ lực lập pháp để cung cấp cứu trợ cho sự sa
thải không công bằng tại Hoa Kỳ.
Một đề nghị như vậy được đưa ra bởi Giáo sư Theodore J. St. Antoine tại cuộc
họp thường niên lần thứ ba mươi tư của Học viện Trọng tài Quốc gia năm 1981.
Quan điểm của ông đã được tóm tắt trong "Bảo vệ chống lại kỷ luật bất công:
Một ý tưởng đã có từ lâu. "2 Hai năm sau, trong bài phát biểu của mình tại cuộc
họp thường niên lần thứ ba mươi sáu của Hiệp hội Nghiên cứu Quan hệ Công
nghiệp, Giáo sư Jack Stieber đã kêu gọi thông qua luật pháp để loại bỏ học
thuyết không có việc làm. Và giáo sư Clyde W. Summers, một người ủng hộ
kiên định cho quyền làm việc, đã luôn tranh luận về các biện pháp bảo vệ "chính
đáng" theo luật định để bảo vệ nhân viên khỏi sự sa thải tùy tiện.4
Những kết quả có thể có của luật bảo vệ như vậy ở Hoa Kỳ là gì? Nghiên cứu
này cung cấp một số câu trả lời cho câu hỏi đó bằng cách phân tích kinh nghiệm
của Anh dưới năm tiêu đề hàng đầu. Phần đầu tiên thảo luận về các yếu tố của
cách tiếp cận của Anh: bản chất của thủ tục giải quyết tranh chấp tư nhân, sự
phát triển của khung pháp lý và vai trò của các cơ quan công quyền quan trọng
được ủy thác thực hiện nhiệm vụ pháp lý. Phần thứ hai xem xét tác động theo
luật định thông qua các nguồn được công bố mô tả các thay đổi về thủ tục và
mức độ bảo vệ được cung cấp để chống lại việc sa thải không công bằng. Phần
thứ ba tóm tắt kết quả của hai cuộc khảo sát về ý nghĩa của luật sa thải không
công bằng đối với bảy công ty được lựa chọn và cho ngành công nghiệp hợp
đồng điện. Phần thứ tư trình bày một đánh giá ngắn gọn về quan điểm của các
bên quan tâm. Phần thứ năm cung cấp một bản tóm tắt các kết quả và ý nghĩa
của chúng.
I
THIẾT LẬP
A.Thủ tục công nghiệp
Hệ thống quan hệ công nghiệp của Anh sử dụng ba thủ tục giải quyết tranh chấp
để giải quyết xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các quy
trình này không có trong thực tế loại trừ lẫn nhau vì sự nhấn mạnh lớn được đặt
vào tính linh hoạt dưới đặc tính tự nguyện cao của hệ thống. Thủ tục cụ thể được
lựa chọn cho một tranh chấp cụ thể có thể phụ thuộc vào các bên của 2. St.
Antoine, Bảo vệ chống lại kỷ luật bất công: Một ý tưởng đã có từ lâu, trong các
VẤN ĐỀ KIẾN TRÚC CHO NĂM 1980: THỦ TỤC CỦA QUỐC GIA THỨ
BA HỌC VIỆN CỦA ARBITRATORS 43-62 (J. Thân & B. Dennis eds. 1982).
3. Stieber, Việc làm theo ý muốn: Một vấn đề trong những năm 1980, trong
THỦ TỤC CUỘC HỌP THỨ BA CUỘC HỌP ĐÁNH GIÁ CÁC NGHIÊN
CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG NGHIỆP I (B. Dennis ed. 1983). 4. Mùa hè,
Trọng tài từ chối bất công: Một đề xuất sơ bộ, trong TƯƠNG LAI CỦA KIẾN
TRÚC LAO ĐỘNG TẠI MỸ 159 (B. Aaron ed. 1976).
Tập 8: 547 DISMISSAL UNFAIR IN BRITAIN
trong quá khứ, bản chất của tranh chấp, và liệu một vấn đề cá nhân hay nhóm có
liên quan. Ba loại giải quyết tranh chấp là:
• Thủ tục kỷ luật và bãi nhiệm, liên quan đến đối xử cá nhân không công
bằng hoặc khiếu nại về sự đối xử khác nhau ;
• Thủ tục giải quyết khiếu nại cá nhân, giải quyết khiếu nại về quyền của
nhân viên theo hợp đồng chính thức, thỏa thuận hoặc thực hành tiêu chuẩn;
• Thủ tục giải quyết tranh chấp (thường được gọi là "thủ tục đàm phán"),
giải quyết các vấn đề do nhóm hoặc phát triển công đoàn liên quan đến lương và
điều kiện làm việc
Các thủ tục khiếu nại và giải quyết tranh chấp cá nhân có số lượng chồng chéo
lớn nhất. Trong thực tế, hai người có thể không thể phân biệt được vì người
Anh, không giống như người Bắc Mỹ, không phân biệt giữa "lợi ích" tập thể và
"quyền lợi". Do đó, hai loại cơ chế tố tụng sau của Anh bao gồm tất cả các khía
cạnh của quy trình thương lượng tập thể ở Bắc Mỹ, tạo điều kiện cho lợi ích của
tất cả các bên theo thỏa thuận thương lượng tập thể và xác định quyền của các cá
nhân hoặc nhóm theo thỏa thuận khiếu nại. Tuy nhiên, trọng tâm của nghiên cứu
này là loại giải quyết tranh chấp đầu tiên, quy trình kỷ luật và sa thải.
Vào cuối những năm 1950, hệ thống pháp luật của Anh đã điều chỉnh các thủ tục
sa thải thông qua luật hợp đồng.5 Sự bất bình đẳng nảy sinh từ sự khác biệt về vị
thế thương lượng chủ và nhân viên của các bên được điều chỉnh theo nhiều cách.
Bảo vệ khỏi sự sa thải tùy tiện được cung cấp bởi "những ảnh hưởng tiên quyết
của luật chung" kết hợp với sự công nhận của phong tục và tập quán, bởi sự hiện
diện của công đoàn, bằng cách tuân thủ các điều khoản của thỏa thuận thương
lượng tập thể và theo thủ tục truyền thống của hầu hết các nhà tuyển dụng.
6 Vào những năm 1960, Vương quốc Anh bắt đầu trải qua những áp lực bên
ngoài và bên trong mạnh mẽ để tăng cường bảo vệ cho người lao động. Năm
1963, Tổ chức Lao động Quốc tế ("ILO") đã thông qua Khuyến nghị số 119,
KẾT THÚC VIỆC LÀM, sau cuộc điều tra năm 1962 của sáu mươi tám quốc
gia cho thấy hầu hết sự cần thiết của biện pháp bảo vệ chống lại sự sa thải bất
công.7 Sự phát triển ở nước ngoài đã củng cố cho sự đồng thuận ở Vương quốc
Anh rằng công nhân cần được bảo vệ tốt hơn khỏi sự sa thải bất công và rằng sự
bảo vệ đó sẽ giảm bớt xung đột công nghiệp bằng cách giảm các hành động
công nghiệp đối với việc sa thải. 5. Để thảo luận về các thủ tục sa thải và luật
chung, thỏa thuận tập thể, thực hành dự phòng, con đường mở ra để thách thức
sa thải, và hoàn cảnh của các nhân viên bị sa thải, xem Thủ tục sa thải, 80 INT'L
LAB. REV. 347 (1959). 6. Id. 7. Khuyến nghị số 119 của Tổ chức Lao động
Quốc tế đã được thay thế vào năm 1982 bởi Công ước số 518, KẾT THÚC
VIỆC LÀM VIỆC TẠI BAN ĐẦU CỦA NHÂN VIÊN. Xem Clark, Biện pháp
khắc phục sự bất công: Các đề xuất cho luật pháp, 36 POL. & KINH TẾ. KẾ
HOẠCH. Bảng thông tin 518 (1940).
1986] GIỚI THIỆU LUẬT LIÊN QUAN CÔNG NGHIỆP
Năm 1965, Bộ trưởng Bộ Lao động đã thành lập một Ủy ban của Hội đồng tư
vấn chung về thủ tục sa thải.8 Ông hy vọng rằng "việc công khai báo cáo này sẽ
kích thích sự quan tâm ngày càng tăng với các thủ tục sa thải và khuyến khích
sư phát triển và mở rộng các thủ tục này trong toàn ngành. "9 Trong một khuyến
nghị kết luận chung đáng thất vọng, Ủy ban ba bên này khuyên Bộ trưởng Bộ
Lao động không nên đưa ra luật sa thải không công bằng trong tương lai gần mà
nên xem xét vị trí này phù hợp với tiến trình trong tương lai (hoặc thiếu của nó)
đạt được thông qua việc tự nguyện gia hạn các thủ tục bảo vệ của chủ sử dụng
lao động và sau khi xem xét báo cáo của Ủy ban Hoàng gia về Công đoàn và
Hiệp hội chủ nhân ("Ủy ban Donovan"). ' °
B. Sự trỗi dậy của bảo vệ theo luật định
1. Bối cảnh
Năm 1968, Ủy ban Donovan đã ban hành báo cáo kêu gọi sự bảo vệ theo luật
định chống lại sự sa thải không công bằng, thành lập các tòa án nhà nước để
thực thi các biện pháp bảo vệ này và khuyến khích các thủ tục tự nguyện tương
đương trong các ngành công nghiệp bằng cách miễn cho họ khỏi các yêu cầu
theo luật định nhất định.
"Đến năm 1970, một sự đồng thuận rộng rãi đã được hình thành để hỗ trợ luật
pháp để bảo vệ nhân viên chống lại sự sa thải không công bằng:
Cả hai đảng chính trị lớn đều cam kết đưa ra luật pháp loại này. Sách trắng của
chính phủ chỉ ra rằng họ sẽ tuân thủ rộng rãi các khuyến nghị của Ủy ban
Donovan. Tài liệu "Công bằng tại nơi làm việc" của Đảng Bảo thủ cũng chấp
nhận lý do của Khuyến nghị của ILO và ủng hộ rằng "các nhân viên bị sa thải
nên có quyền kháng cáo lên Tòa án Công nghiệp (trực tiếp hoặc thông qua liên
minh của họ) chống lại cáo buộc sa thải bất công - cho dù người sử dụng lao
động có hoàn thành các điều khoản hợp đồng hay không. "12
Chính phủ tiếp tục quá trình tham vấn với Liên đoàn Công nghiệp Anh, Đại hội
Công đoàn và các bên quan tâm khác cho đến khi đạt được thỏa thuận về luật sa
thải không công bằng. VĂN PHÒNG VĂN PHÒNG [sau đây được gọi là
HMSO], THỦ TỤC DISMISSAL: BÁO CÁO CỦA MỘT ủy ban HỘI ĐỒNG
TƯ VẤN QUỐC GIA VỀ THỦ TỤC DISMISSAL iii (1967) [sau đây được
trích dẫn là BÁO CÁO NJAC về THỦ TỤC DISMISSAL]. 9. Id. 10. Id. tại iii,
55. 11. HMSO, GIAO TIẾP HOÀNG GIA ĐỐI VỚI CÁC ĐẠI DIỆN VÀ HỢP
TÁC CỦA NHÂN VIÊN 1965-1968, CMD. Số 3623 (1968). 12. Clark, supra
lưu ý 7, lúc 12.
[Tập. 8: 547 KHUYẾN MÃI UNFAIR TẠI BRITAIN
2. Phản ứng hợp pháp
Đạo luật quan hệ công nghiệp năm 197113 bao gồm các lệnh cấm sa thải không
công bằng và hệ thống tòa án công nghiệp sửa đổi để xét xử các khiếu nại của
nhân viên. Đạo luật năm 1971 đã được sửa đổi và ban hành lại trong Đạo luật
Quan hệ Lao động và Công đoàn năm 1974, 14 sửa đổi và củng cố thêm trong
Đạo luật Bảo vệ Việc làm năm 1975; 15 và sửa đổi bởi Đạo luật Việc làm
198016 và Đạo luật Việc làm năm 1982,17
bảo vệ theo luật định:
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trình bày lý do chính bị sa thải và đó
là lý do liên quan đến năng lực của nhân viên, hoặc hành vi của anh ta, hoặc
rằng nhân viên đó là dư thừa, hoặc có một số lý do đáng kể khác của một loại
như để biện minh cho việc sa thải một nhân viên đang giữ công việc này. Người
sử dụng lao động cũng phải đáp ứng một tòa án công nghiệp rằng trong mọi tình
huống (liên quan đến công bằng và giá trị đáng kể của vụ án) [nó] đã hành động
hợp lý trong việc coi đây là một lý do đủ để sa thải. Kể từ ngày 1 tháng 6 năm
1976, biện pháp khắc phục chính cho việc sa thải không công bằng mà nhân
viên có thể yêu cầu là phục hồi hoặc quản lý lại, nhưng trên thực tế, hầu hết
nhân viên vẫn được bồi thường thay vì bị đưa vào công việc.
Từ năm 1970 đến 1979, Quốc hội đã ban hành ba mươi hành động chung điều
chỉnh việc làm và thiết lập nhiều quyền hợp pháp cá nhân, bao gồm quyền
không bị sa thải bất công. 19 Tác động của các đạo luật này không thể được
đánh giá cao nếu không có sự hiểu biết về bản chất và mức độ của các thủ tục sa
thải tự nguyện tại chỗ khi các đạo luật được ban hành.
3. Thủ tục tự nguyện
S.D. Anderman khái quát các đặc điểm của thủ tục sa thải tại thời điểm Đạo luật
quan hệ công nghiệp năm 1971 được ban hành. 20 Sử dụng dữ liệu khảo sát từ
các nguồn thứ cấp và các cuộc điều tra của riêng mình, Anderman kết luận rằng
chỉ một số ít các công ty tư nhân đã chính thức hóa các quy trình kỷ luật nội bộ
và thủ tục sa thải. Hơn nữa, không phải tất cả các thủ tục cung cấp bảo vệ toàn
diện. Công đoàn tham gia13. Đạo luật quan hệ công nghiệp, 1971, ch. 72. 14.
Đạo luật quan hệ lao động và công đoàn, 1974, ch. 52. Chính phủ Lao động bãi
bỏ tất cả trừ những phần bãi bỏ không công bằng của luật pháp ban đầu. 15. Đạo
luật bảo vệ việc làm, 1975, ch. 71. 16. Đạo luật việc làm, 1980, ch. 42. 17. Đạo
luật việc làm, 1982, ch. 46. 18. Hepple, Vương quốc Anh, trong
ENCYCLOPAEDIA QUỐC TẾ VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ MỐI QUAN HỆ
CÔNG NGHIỆP 115 (R. Blanpain ed. 1980) (một tuyên bố sa thải không công
bằng có thể được đưa ra khi một nhân viên cáo buộc rằng việc sa thải của cô vi
phạm điều khoản hợp đồng hoặc thông lệ thực hành). 19. Hepple, Luật lao động
cá nhân, trong các mối quan hệ công nghiệp ở BRITAIN 393 (G.S. Bain ed.
1983). 20. Xem Anderman, Thủ tục sa thải tự nguyện và Đạo luật quan hệ công
nghiệp, 38 POL. & KINH TẾ. KẾ HOẠCH. Bảng thông tin 538, lúc 20-54
(1972).
1986] MỐI QUAN HỆ CÔNG NGHIỆP LUẬT TUYỆT VỜI
trong các thủ tục nội bộ rất khác nhau, nhưng có một xu hướng đối với các thủ
tục chung. Loại kháng cáo nội bộ cũng rất đa dạng, nhưng kháng cáo đối với
quản lý cao hơn là phổ biến nhất.
Anderman nhận thấy, khi nói đến các thủ tục sa thải bên ngoài, điển hình là
toàn ngành, hầu hết các ngành đều sử dụng các thủ tục tranh chấp chung để xử
lý các trường hợp không thừa nhận bị sa thải. Hệ thống này đã được sử dụng
trong các ngành công nghiệp mà công đoàn phải xử lý khiếu nại và đại diện cho
khiếu nại. Thủ tục bên ngoài chỉ xử lý kháng cáo sa thải, nhưng phục hồi hoặc
tái tham gia là cách thức phổ biến nhất. Hầu hết các thủ tục bên ngoài được cung
cấp cho xét xử chung, thường xuyên nhất là hòa giải, và đôi khi, phân xử tự
nguyện.
Trái ngược với khu vực tư nhân, Anderman nhận thấy rằng các thủ tục sa thải
trong khu vực công cung cấp sự bảo vệ cho nhân viên tương tự như các biện
pháp bảo vệ cuối cùng được cung cấp bởi Đạo luật Quan hệ Công nghiệp năm
1971.
Các thủ tục tự nguyện này cung cấp các biện pháp bảo vệ duy nhất chống lại
việc sa thải bất công vào năm 1971. Nhân viên trong các công ty lớn được quản
lý tiến bộ, và các thành viên của các công đoàn đã có một số bảo vệ chống lại sự
sa thải không công bằng. Tuy nhiên, phần lớn người lao động trong thị trường
lao động thứ cấp và đại học21 không được hưởng các biện pháp bảo vệ phổ biến
hiệu quả của pháp luật chống lại sự sa thải không công bằng.
Tình hình này đã thay đổi đáng kể vào tháng 2/1972 khi Đạo luật Quan hệ Công
nghiệp năm 1971 có hiệu lực. Vào thời điểm đó, các cơ quan chính phủ chuẩn bị
thực hiện lệnh cấm đối với việc sa thải không công bằng.
C. Vai trò của các cơ quan công cộng
1. Toà án công nghiệp22
Tòa án tư pháp ban đầu được thành lập theo Đạo luật đào tạo công nghiệp năm
196423 để xử lý các tranh chấp về tiền thuế tài trợ cho các ban đào tạo trong các
ngành công nghiệp khác nhau. Khi Đạo luật thanh toán dự phòng năm 196524
được thông qua, các tòa án tương tự đã được trao thẩm quyền giải quyết tranh
chấp về các quyền lợi thanh toán dư thừa. Toà án được trao quyền để xét xử các
khiếu nại cá nhân về việc sa thải không công bằng.
Năm 1968, Ủy ban Donovan đã đề nghị các tòa án 21. Thị trường "thứ cấp" và
"đại học", trái ngược với thị trường lao động "chính", bao gồm các công việc
ngắn hạn, kỹ năng thấp, lương thấp, ít có cơ hội thăng tiến . Xem L.
REYNOLDS, KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG 118-19
(tái bản lần thứ 7 năm 1978). 22. Đơn vị nghiên cứu quan hệ công nghiệp tại Đại
học Warwick, Anh đã tiến hành nghiên cứu sâu rộng về việc sa thải không công
bằng. Để có một mô tả xuất sắc về nền tảng pháp lý, việc thiết lập, vận hành và
tác động của các tòa án công nghiệp, xem Dickens, Hart, Jones & Weekes, Kinh
nghiệm của Anh theo Đạo luật cấm không cho phép bất công, 37 INDUS. &
LAB. LIÊN QUAN REV. 497 (1984) [sau đây được gọi là Dickens]. 23. Đạo
luật đào tạo công nghiệp, 1964, ch. 16. 24. Đạo luật thanh toán dự phòng, năm
1965, ch. 62.
[Tập 8: 547 UNFAIR DISMISSAL IN BRITAIN
được trao quyền để nghe tất cả các tranh chấp việc làm cá nhân. Sự nhiệt tình
của Ủy ban đối với các tòa án dựa trên quan điểm rằng họ đã cung cấp "một thủ
tục dễ tiếp cận, không chính thức, nhanh chóng và không tốn kém và mang lại
cho chủ nhân và nhân viên những cơ hội tốt nhất có thể để giải quyết sự khác
biệt của họ." 25
Ba người ngồi trên một tòa án. Chủ tịch phải là một luật sư hoặc luật sư có ít
nhất bảy năm kinh nghiệm và được bổ nhiệm trên cơ sở bán thời gian đầy đủ bởi
CHÚA. Hai thành viên giáo dân được Bộ trưởng Ngoại giao bổ nhiệm làm việc
từ các hội đồng được đề nghị bởi các hiệp hội người sử dụng lao động và các tổ
chức nhân viên (chủ yếu là Đại hội Công đoàn26). Các thành viên hội đồng
nhận được lệ phí trên cơ sở ad hoc. Mỗi thành viên có một phiếu bầu ngang
nhau, và các thành viên giáo dân không được kỳ vọng là đại diện đảng phái. Mô
hình bỏ phiếu mang tính hướng dẫn: khoảng chín mươi lăm phần trăm các quyết
định là nhất trí, phần còn lại là các quyết định hai đối một - một số ít với chủ
tịch thiểu số.
Các quyết định của Toà án có thể được kháng cáo lên Tòa phúc thẩm việc làm
("EAT") chỉ trên một vấn đề của pháp luật. Thành phần của EAT tương tự như
các tòa án cấp dưới ngoại trừ chủ tọa là thẩm phán Tòa án tối cao và các thành
viên giáo dân có thâm niên hơn. Các quyết định của EAT là ràng buộc đối với
các tòa án nhưng có thể kháng cáo lên Tòa án phúc thẩm và cuối cùng, là đến
Hạ viện. Tuy nhiên, một số trường hợp sa thải theo thỏa thuận đóng cửa hàng đã
bị kháng cáo lên Tòa án Công lý của Cộng đồng Kinh tế Châu Âu. Các trường
hợp được kháng cáo là đặc biệt quan trọng kể từ khi chúng trở thành tiền lệ ràng
buộc.
Các lệnh của tòa án kêu gọi bồi thường bằng tiền được thực thi một cách hợp
pháp thông qua các tòa án dân sự. Tuy nhiên, các lệnh để phục hồi hoặc tái tham
gia vào của người khiếu nại, không được thi hành trực tiếp, nhưng nếu chủ lao
động bỏ qua lệnh đó, tòa án sẽ trao thêm tiền bồi thường.
2. Dịch vụ Tư vấn, Hòa giải & Trọng tài
Dịch vụ Tư vấn, Hòa giải và Trọng tài ("ACAS") có vai trò và chức năng cực kỳ
quan trọng trong các trường hợp sa thải không công bằng. 27 ACAS là một cơ
quan chính phủ độc lập và công bằng chuyên cải thiện quan hệ công nghiệp. Nó
khuyến khích các bên tự nguyện 25. HMSO, GIAO TIẾP HOÀNG GIA, supra
note 11. 26. Đại hội Công đoàn là một liên minh của các tổ chức độc lập tương
tự như AFL-CIO ở Hoa Kỳ. 27. Trừ khi có ghi chú khác, tóm tắt sau đây về vai
trò và chức năng của ACAS được lấy từ một số cuốn sách nhỏ xuất sắc do cơ
quan phân phối. IS ACAS NÀY (sửa đổi tháng 11 năm 1983); HỢP TÁC B
ACNG ACAS TRONG KHIẾU NẠI CỦA CÁ NHÂN VỚI NHIỆM VỤ CÔNG
NGHIỆP (1984)
[sau đây được gọi là CONCILIATION B ACNG ACAS];CẢI THIỆN MỐI
QUAN HỆ CÔNG NGHIỆP: TRÁCH NHIỆM LIÊN QUAN (1984). 1986]
MỐI QUAN HỆ CÔNG NGHIỆP LUẬT JOURNAL
sử dụng dịch vụ của nó, nhưng không có quyền hạn để cưỡng chế hợp tác.
ACAS duy trì bảo mật và không tính phí dịch vụ. Một Hội đồng ba bên cung cấp
giám sát và hướng dẫn, và một nhân viên chuyên môn giàu kinh nghiệm cung
cấp dịch vụ. ACAS cung cấp tư vấn và hỗ trợ thiết thực trong một hệ thống các
lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. Ngoài ra, nó cung cấp cơ hội cho hòa giải tự
nguyện, hòa giải và phân xử tranh chấp việc làm. Cơ quan này có nhiệm vụ theo
luật định để thúc đẩy giải quyết tự nguyện các khiếu nại cá nhân phát sinh theo
các hành vi khác nhau để thiết lập quyền lao động cá nhân. Khoảng chín mươi
phần trăm của tất cả các ứng dụng được ACAS xử lý liên quan đến yêu cầu sa
thải không công bằng.
Quá trình hòa giải cá nhân được kích hoạt điển hình nhất bằng đơn, bằng văn
bản cho một tòa án công nghiệp với cáo buộc sa thải không công bằng. Tất cả
các giấy tờ liên quan đến khiếu nại được gửi thường xuyên đến văn phòng
ACAS thích hợp và vụ việc được giao cho một nhân viên hòa giải ("C.O."). Các
C.O. liên lạc với nhân viên đương đơn và người sử dụng lao động bị đơn để xác
định xem liệu có hy vọng rằng yêu cầu bồi thường có thể được hòa giải trước
khi phiên điều trần của tòa án chính thức được tổ chức hay không. Các C.O. cố
gắng cung cấp thông tin hữu ích và gợi ý các lựa chọn cho các bên. Trong suốt
quá trình hòa giải, C.O. dự kiến sẽ hoàn toàn trung lập và để tránh bày tỏ bất kỳ
quan điểm cá nhân nào về tranh chấp nhằm ngăn chặn sự ép buộc hoặc thậm chí
ảnh hưởng đến các bên. C.O.s không tìm cách thuyết phục người khiếu nại bỏ
khiếu nại của họ. Khoảng bốn mươi phần trăm của tất cả các trường hợp được
giải quyết bằng hòa giải và hai mươi lăm phần trăm khác được rút trước khi tiến
hành phiên tòa. Do đó, khoảng sáu mươi đến bảy mươi phần trăm của tất cả các
trường hợp được xóa mỗi năm mà không cần phải có phiên điều trần. 28 Thông
thường, việc không hòa giải tranh chấp hoặc việc người yêu cầu không hủy bỏ
kết quả hành động trong các bên xuất hiện trước một tòa án công nghiệp. Sự
tham gia tích cực của ACAS vào các yêu cầu sa thải không công bằng kết thúc
vào thời điểm này. Tuy nhiên, ACAS cũng chịu trách nhiệm xây dựng Quy tắc
thực hành, một hướng dẫn để thực hiện và giải thích luật sa thải việc làm. Vào
năm 1977, ACAS đã ban hành Quy tắc thực hành 1, "Thực hành kỷ luật và thủ
tục trong việc làm." 29 Quy tắc này đã gây ảnh hưởng lan rộng đến sự phát triển
và thiết kế các quy trình kỷ luật và sa thải. Mặc dù nó không ràng buộc về mặt
pháp lý đối với các bên, các tòa án phải tính đến các khuyến nghị của Quy tắc
khi quyết định các yêu cầu sa thải không công bằng. Do đó, Bộ quy tắc "đưa ra
hướng dẫn thực tế về cách xây dựng các quy tắc và quy trình thực tế và cách vận
hành chúng một cách hiệu quả." 30 28. CẤU TẠO B ACNG ACAS, supra note
27, at 10. 29. ACAS, THỰC HÀNH KẾT QUẢ VÀ THỦ TỤC TRONG VIỆC
LÀM 1 (1977). 30. Id. [Tập 8: 547 GIẢI QUYẾT TUYỆT VỜI TẠI BRITAIN
3. Phiên tòa xét xử
Bản thân phiên điều trần rất giống nhau theo nhiều cách quan trọng đối với trọng
tài khiếu nại tại Hoa Kỳ. Thông thường, người sử dụng lao động, hoặc đại diện
của họ, đưa ra tuyên bố mở đầu và sau đó gọi nhân chứng. Mỗi nhân chứng đều
tuyên thệ hoặc khẳng định và đưa ra lời khai trực tiếp và được nhân viên hoặc
người đại diện của mình kiểm tra chéo. Các thành viên của tòa án được tự do
thẩm vấn nhân chứng trong lời khai của người sử dụng lao động . Người sử
dụng lao động, nếu muốn, có thể xem xét lại nhân chứng và nhân viên cũng có
quyền đó. Khi trường hợp của người sử dụng lao động được hoàn thành, quy
trình tương tự được lặp lại để trình bày trường hợp của người nộp đơn.
Các nhân viên và sau đó người sử dụng lao động đưa ra tuyên bố kết thúc. Có
thể có một số cuộc thảo luận về các biện pháp khắc phục có thể trước khi phiên
tòa xét xử để thảo luận về vụ án. Tòa án thường đưa ra quyết định từ băng ghế
ngay khi trở về từ các phòng. Tuy nhiên, tòa án có thể buộc các bên phải thương
lượng một khoản bồi thường theo hướng dẫn của mình. Đôi khi, tòa án sẽ hoãn
các thủ tục tố tụng để cho người sử dụng lao động có thời gian xem xét lại một
biện pháp phục hồi hoặc tái tham gia khác phục, hoặc trả lại cho nhân viên các
điều khoản và điều kiện tuyển dụng hoặc theo các điều khoản mới do tòa án
quyết định.
Vào ngày 1 tháng 3 năm 1985, một quy tắc tố tụng đã được thay đổi để cho phép
các tòa án công nghiệp ban hành các quyết định dưới dạng tóm tắt để tiết kiệm
thời gian và giảm tính hình thức pháp lý của quá trình tố tụng. Tuy nhiên, thay
đổi quy tắc này sẽ không được áp dụng khi một trong các bên yêu cầu quyết
định đầy đủ, bằng văn bản hoặc trong một số trường hợp như những trường hợp
liên quan đến phân biệt chủng tộc hoặc tình dục bị cáo buộc.
31Có một cuộc tranh luận liên tục và đôi khi gay gắt ở Vương quốc Anh về hiệu
quả của hệ thống tòa án công nghiệp.32 Tuy nhiên, có sự đồng thuận rằng một
sự đổi mới lớn trong luật hành chính của Anh đã xảy ra với việc mở rộng quyền
lao động cá nhân trong những năm 1970 và Giả định của tòa án công nghiệp về
trách nhiệm xét xử hầu hết các tranh chấp theo các đạo luật. Các các tòa án đã
hoạt động ở vị trí hàng đầu giữa luật hành chính và thực tiễn quan hệ công
nghiệp tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn mới cho việc sa thải. 31. Xem, ví dụ:
Câu hỏi trong Quốc hội, 92 NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN 31 (1985). Các bên có
thể yêu cầu quyết định đầy đủ tối đa 21 ngày sau khi quyết định tóm tắt được
ban hành. Một chủ tịch hội đồng, trong một cuộc thảo luận với tác giả, tin rằng
sẽ rất khó để nhớ lại các sắc thái của một trường hợp cụ thể nếu được yêu cầu
viết một quyết định đầy đủ ba tuần sau đó. 32. Xem văn bản infra kèm theo ghi
chú 54-56, 89-99
. 19861 CÁC MỐI QUAN HỆ CÔNG NGHIỆP LUẬT TÁC ĐỘNG HỆ
THỐNG TÁC ĐỘNG II
Có lẽ tác động đáng kể nhất của việc bảo vệ theo luật định đối với việc sa thải
không công bằng theo hệ thống tòa án là sửa đổi và gia hạn các thủ tục kỷ luật
và sa thải.
A. Thay đổi về thủ tục
Các thủ tục sa thải thường có một trong ba hình thức: thủ tục chung được
thương lượng bởi chủ lao động và công đoàn, thủ tục sử dụng lao động chính
thức đơn phương và "thủ tục" không chính thức dựa trên tùy chỉnh của cửa
hàng.
Trong những năm 1960, có rất ít thông tin đáng tin cậy có sẵn ở Vương quốc
Anh về sự tồn tại của các thủ tục kỷ luật và sa thải chính thức. Báo cáo của Ủy
ban Hội đồng Cố vấn Quốc gia ("NJAC"), dựa trên dữ liệu hạn chế và không có
tính đại diện từ ba mẫu, kết luận rằng có lẽ không quá hai mươi phần trăm các
công ty tư nhân có thủ tục chính thức.33 Do đó, NJAC đã kết luận rằng:
Do đó, nó xuất hiện. các thủ tục tương đối hiếm trong số các công ty sử dụng
dưới 1.000 nhân viên- đại đa số - nhưng tồn tại ở khá nhiều công ty sử dụng hơn
1.000nhân viên, và phân tích sâu hơn cho thấy rằng nó được tìm thấy ở nhiều
trong số những công ty sử dụng hơn 2.000. Thật vậy, có thể là nod tồn tại trong
phần lớn các công ty sử dụng hơn 1.000 công ty chú ý đến các hoạt động nhân
sự tốt. 34
Trong một báo cáo sau đó và toàn diện hơn, Khảo sát xã hội của Chính phủ cho
thấy trong số 1.100 cơ sở với hơn hai mươi lăm nhân viên, chỉ có 8% có thủ tục
sa thải chính thức. 24% khác có các thủ tục không chính thức hạn chế. Cuối
cùng, đa số 54% không có cách nào, hệ thống nào để xử lý việc bãi nhiệm hoặc
kháng cáo kỷ luật.
35 Một nghiên cứu năm 1976 về các thủ tục khiếu nại trong ba mươi lăm nhà
máy trong ngành công nghiệp thảm, hóa chất và thực phẩm là đáng chú ý. Nhìn
chung, hai mươi hai nhà máy (67%) sở hữu các thủ tục khiếu nại nội bộ, trong
khi mười ba nhà máy (37%) không có thủ tục. Phần lớn các thủ tục khiếu nại
chính thức bằng văn bản trong cuộc khảo sát đã được phát triển trong giai đoạn
1969-1972.36
Do đó, các khuyến nghị của Báo cáo Donovan, quy trình tư vấn trước khi
thông qua Đạo luật Quan hệ Công nghiệp năm 1971, và việc thực thi Đạo luật
năm sau, rõ ràng có ảnh hưởng tích cực lan tỏa đến quan điểm của ban quản lý
Anh về việc thiết lập các thủ tục sa thải. 33. BÁO CÁO NJAC VỀ THỦ TỤC
DISMISSAL, supra note 8, tại 7. 34. Id. 35. Xem Anderman, supra note 20, tại
22. 36. Xem A. THOMPSON & V. MURRAY, THỦ TỤC TĂNG TRƯỞNG
56-59 (1976). 37. Xem văn bản supra kèm theo ghi chú 10-11.
[Tập 8: 547 UNFAIR DISMISSAL IN BRITAIN
Trên thực tế, Daniel và Stilgoe, 38 trong một cuộc khảo sát về tác động của luật
bảo vệ việc làm, ghi lại tác động của luật trong năm 1971 đối với các thủ tục sa
thải. Nghiên cứu, bao gồm các cuộc phỏng vấn qua điện thoại với 301 cơ sở và
các cuộc phỏng vấn tiếp theo tại ba mươi sáu nhà máy, đã kết luận rằng:
Khía cạnh của luật bảo vệ việc làm có tác động rộng rãi nhất đối với người sử
dụng lao động là yêu cầu sa thải không công bằng. Hiệu quả chính của nó là
khuyến khích cải cách hoặc chính thức hóa các thủ tục được thông qua trong
việc xử lý kỷ luật và thi hành việc sa thải .
39 Viện Quản lý nhân sự ("IPM") đã tiến hành một cuộc khảo sát lớn về các thủ
tục và thực hành kỷ luật vào năm 1978. ° IPM mong muốn để xác định cách các
công ty đã phản ứng với luật sa thải không công bằng, các quyết định của tòa án
công nghiệp và Quy tắc thực hành của Chính phủ. Báo cáo được dựa trên các
bảng câu hỏi được gửi qua lại bởi 273 tổ chức đại diện cho các nhóm ngành
khác nhau. Ngoài ra, 206 sổ tay và quy trình của công ty được gửi bởi các công
ty được khảo sát đã được phân tích. Cuối cùng, IPM đã tiến hành đánh giá tài
liệu toàn diện 41
. IPM nhận thấy rằng hầu hết các công ty công cộng và tư nhân trong cuộc khảo
sát đã phản ứng với áp lực bên ngoài để chính thức hóa các thủ tục kỷ luật của
họ.42
Gần như tất cả các công ty tham gia (98%) đã viết các thủ tục kỷ luật đối với
công nhân cổ xanh và 93% có các quy trình như vậy đối với cổ áo trắng công
nhân. Hơn ba phần tư (77%) có các quy trình giống hoặc giống hệt nhau cho
công nhân cổ xanh và trắng. Điều này đánh dấu một sự thay đổi đáng kể trong tỷ
lệ các công ty có thủ tục kỷ luật chính thức so với mười năm trước.43
Cuộc khảo sát cho rằng sự thay đổi đáng chú ý này đối với các luật về sa thải
không công bằng, các quyết định của tòa án công nghiệp, các khuyến nghị trong
Quy tắc thực hành, và áp lực từ các nghiệp đoàn và hiệp hội nhân viên. "tỷ lệ
tương đối cao của nhân viên Anh được đại diện bởi các hiệp hội ngành nghề
hoặc hiệp hội nhân viên trong các công ty được khảo sát là đáng lưu ý. Tỷ lệ các
công ty có tổ chức công đoàn cho "op38. Xem Daniel & Stilgoe, Tác động của
Luật Bảo vệ Việc làm, 44 POL. STUD. INST. Số 577 (1978). 39. Id. Tại 74. 40.
Thủ tục và Quy tắc kỷ luật , 28 THÔNG TIN IPM. REP 1 (1979). 41. Id tại 1-3.
42. IPM định nghĩa thủ tục kỷ luật là "một thủ tục chính thức để xử lý công bằng
và nhất quán các vấn đề kỷ luật thông qua một hệ thống xử phạt nghiêm khắc
dần dần được quản lý bởi Các cấp quản lý kế tiếp. "Id ở 7. 43. Id ở 73. 44. Id ở
7. Báo cáo lưu ý ảnh hưởng đặc biệt quan trọng của một điều khoản theo Đạo
luật Bảo vệ Việc làm năm 1975 yêu cầu tất cả các quy tắc kỷ luật áp dụng phải
là bằng văn bản và được đưa ra hoặc có thể truy cập dễ dàng cho nhân viên.
1986] Mối quan hệ công nghiệp LUẬT CÔNG CỤ "(công nhân cổ xanh)
“hợp tác xã” là 79%, cho giám sát và kỹ thuật, 64%, cho nhân viên văn thư, 54%
và cho nhân viên quản lý, 28%. 4 'Tỷ lệ các công ty được công nhận hiệp hội
nhân viên dao động từ mức thấp 5% cho các hợp tác xã đến 16% cho nhân viên
văn thư.46 Sự tham gia của công đoàn trong các vấn đề kỷ luật tăng theo quy
mô của công ty. Sự tham gia cũng lớn hơn trong các thủ tục kỷ luật so với việc
thiết lập các quy tắc.47
Cuộc khảo sát cuối cùng được báo cáo ở đây4 'là cuộc điều tra sâu rộng nhất về
quan hệ công nghiệp tại Anh kể từ nghiên cứu của Ủy ban Donovan năm 1966.
Cuộc khảo sát của Daniel và Millward bao gồm các ngành sản xuất và dịch vụ ,
cả công cộng và tư nhân, trên một loạt các thực hành quan hệ công nghiệp của
Anh.
Thiết kế của cuộc khảo sát có ba tính năng chính. Đầu tiên, cơ sở (nơi làm việc)
được làm đơn vị phân tích. Thứ hai, các cuộc phỏng vấn được thực hiện với cả
đại diện quản lý và công nhân tại các cơ sở. Thứ ba, phạm vi bảo hiểm toàn diện
hơn bất kỳ cuộc khảo sát nào trước đây về vấn đề này 49
Cuộc phỏng vấn được thực hiện tại 2.041 cơ sở với 2.439 đại diện công nhân và
2.205 nhà quản lý từ tháng 5 đến tháng 8 năm 1980.
50 Cuộc khảo sát của Daniel và Millward ghi nhận sự tăng trưởng hơn nữa và
tiếp tục chính thức hóa kỷ luật và các thủ tục sa thải được ghi nhận trong các
nghiên cứu trước đây được trích dẫn.5 Quá trình quản lý báo cáo rằng các quy
trình kỷ luật và sa thải tồn tại ở 83% của tất cả các cơ sở. Xác suất mà một cơ sở
có các thủ tục chính thức có mối tương quan chặt chẽ với quy mô, sự tồn tại của
các công đoàn được công nhận, mức độ thành viên công đoàn và vị trí trong khu
vực công. Trong số các cơ sở theo thủ tục chính thức, 91% có các thủ tục như
vậy bằng văn bản. Các cơ sở tư nhân nhỏ, độc lập ít có khả năng có một thủ tục
bằng văn bản; trong đó các cơ sở như vậy tuân theo các thủ tục chính thức, chỉ
73% có các thủ tục đó bằng văn bản.
Các tác giả kết luận rằng sự phát triển lập pháp của những năm 1970 chắc chắn
là một sự kích thích quan trọng đối với sự phát triển của các thủ tục sa thải chính
thức. Tuy nhiên, vẫn còn trường hợp các cơ sở có đại diện công đoàn là những
cơ quan có nhiều khả năng có các thủ tục bằng văn bản, chính thức hơn45. Id.
13. Sự tương phản với tỷ lệ phần trăm công nhân được liên hiệp tại Hoa Kỳ là
đáng kể: năm 1984, Bộ Lao động Hoa Kỳ, Cục Thống kê Lao động ước tính
không chính thức chỉ có 20,9% của lực lượng lao động được đại diện bởi công
đoàn A. SLOane & F. WHITNEY, QUAN HỆ LAO ĐỘNG 4 (tái bản lần thứ 5
năm 1985). 46. Quy trình và thủ tục kỷ luật, supra note 40, tại 15. "Hiệp hội
nhân viên", theo cách nói của Anh, là các tổ chức nhân viên nội bộ có thể được
ví như "công đoàn công ty" ở Hoa Kỳ. 47. Id ở 73. 48. W. DANIEL & N.
MILLWARD, CÔNG VIỆC LIÊN QUAN CÔNG NGHIỆP TẠI BRITAIN
(1983). 49. Millward, Quan hệ công nghiệp tại nơi làm việc: Kết quả của một
cuộc khảo sát mới về thực tiễn quan hệ công nghiệp, 91 NHÂN VIÊN NHÂN
VIÊN 280 (1983). 50. Id tại 281. 51. Xem W. DANIEL & N. MILLWARD,
supra note 48, tại 159-75.
[ Quyển 8: 547 DISMISSAL UNFAIR TẠI BRITAIN
52 Trong phân tích cuối cùng, thử nghiệm thực sự duy nhất của các biện pháp
bảo vệ theo luật định không được đo lường bằng số lượng công ty hoặc công
nhân chịu sự chi phối của các thủ tục chính thức. Thay vào đó, câu hỏi là làm
thế nào các thủ tục này tác động hiệu quả trong việc bảo vệ nhân viên chống lại
sự sa thải không công bằng.
B. Bảo vệ chống lại
Số liệu thống kê chính xác về việc chấm dứt không tự nguyện nói chung và về
cáo buộc sa thải không công bằng nói riêng là không có sẵn. Tuy nhiên, một số
ước tính rời rạc đã được thực hiện.
1. Mức độ của vấn đề
 Báo cáo NJAC ước tính rằng hơn mười triệu chấm dứt việc làm đã xảy ra ở
Vương quốc Anh trong giữa những năm 1960. Khoảng ba triệu lần sa thải đã
diễn ra mỗi năm: hai triệu là do nguyên nhân cá nhân và một triệu là do dư
thừa.53 Điều này được so sánh với tổng số người làm việc trên hai mươi triệu.54
Số người bị sa thải bất công cũng không rõ. Clark ước tính vào năm 1970 rằng
một ước tính sơ bộ về vấn đề này có thể được rút ra từ việc phân tích các yêu
cầu trợ cấp thất nghiệp. Trong số 280.000 bị sa thải dựa trên hành vi sai trái của
nhân viên, 100.000 người đã không được giữ nguyên vì các cáo buộc của người
sử dụng lao động không được chứng minh khi kháng cáo.55
Một tác giả khác đã tính tỷ lệ sa thải trong sản xuất của Anh sử dụng dữ liệu từ
cuộc khảo sát năm 1977-1978 của Đơn vị nghiên cứu quan hệ công nghiệp của
Đại học Warwick. Người sử dụng lao động đã được hỏi có bao nhiêu công nhân
đã bị sa thải có lý do trong hai năm qua. Tỷ lệ sa thải sau đó được tính trên tỷ lệ
tổng số nhân viên bị sa thải. Dựa trên các câu trả lời từ 953 nhà máy, phân phối
tần số rất sai lệch đã được tạo ra.56 52. Id. vào lúc 290. 53. BÁO CÁO NJAC về
THỦ TỤC DISMISSAL, supra note 8, at 3. 54. Tổng dân số làm việc là 24,6
triệu vào năm 1978. Rojot, Ghi chú cơ bản về các nước công nghiệp lớn, trong
LUẬT LAO ĐỘNG THÀNH CÔNG VÀ LIÊN QUAN CÔNG NGHIỆP 143 (R
Blanpain ed. 1982). 55. Clark, supra note 7, at 5. 56. Deaton, The Incidence of
Dismissals in British Sản xuất các ngành công nghiệp, 15 INDUS. LIÊN QUAN
J. 62 (1964). Sự thay đổi về tỷ lệ sa thải, dựa trên các phân tích hồi quy, không
bất ngờ được phát hiện là phụ thuộc đặc biệt vào bốn yếu tố, "quy mô cơ sở, cổ
áo trắng, kỹ năng và mật độ liên minh." ID. vào lúc 62.
1986] LUẬT QUAN HỆ CÔNG NGHIỆP
Số lượng phần trăm thực vật bị loại bỏ 1% hoặc ít hơn 457 1% - 5% 378 5% -
10% 78 10% -15% 26 15% -20% 9 20% -30% 2 30 % -40% 3 953
Cuộc khảo sát cho thấy phần lớn các cơ sở có tỷ lệ sa thải rất thấp trong khi một
số ít cơ sở có tỷ lệ rất cao.
Cuối cùng, Daniel và Millward trong cuộc khảo sát năm 1980 của họ trên 2.000
cơ sở cũng đã tìm thấy sự sa thải vì nguyên nhân là một sự xuất hiện tương đối
không thường xuyên. Chỉ có 42% cơ sở báo cáo sa thải ai đó trong năm trước.
Chỉ có 9% là 5 lần sa thải được báo cáo và 2% trải qua hơn 20 lần sa thải. Điều
chỉnh quy mô, các cơ sở có ít hơn 100 nhân viên có tỷ lệ sa thải từ 18 đến 1.000
việc làm; tỷ lệ cho các cơ sở từ 1.000 nhân viên trở lên là 4 đến 1.000. Tỷ lệ sa
thải trung bình cho tất cả các cơ sở là 11 đến 1.000.