Trabajo.

ART. 8 de L.F.T.

Toda actividad humana, física o intelectual independientemente del grado de preparación para cada
profesión u oficio.

Trabajador.

Toda aquella persona física que presta a otra, física o moral un trabajo personal y subordinada.

Patrón

Toda persona física o moral que tiene a su servicio uno o más trabajadores.

Los elementos de la relación individual del trabajo son:

La LFDT y la constitución establecen la obligación para el Estado y el derecho para los ciudadanos de
contar con un trabajo digno y decente que no sea objeto de discriminación de ningún tipo y
remunerador.

Empresa.

Es aquella unidad económica productora o distribuidora de bienes o servicios.

Establecimiento.

Es aquella unidad técnica que como agencia, sucursal u otra forma semejante forma parte integrante
y contribuye a la realización de los fines de la empresa.

Trabajador de confianza.

Se define por las funciones que realiza y no por la designación que se le dé, son funciones de confianza
las de dirección, vigilancia, inspección y fiscalización, cuando sean de carácter general y asimismo
aquellas que se relacionen con trabajos personales para el patrón dentro de la empresa o
establecimiento.

En términos del art. 11 de LFDT, aquellas personas que realicen funciones de gerencia dirección,
administración u otras semejantes serán considerados representantes del patrón y obligan a este con
sus actos.

Cuando por la costumbre o por lo que haya sido pactado, un trabajador requiera los servicios de otros
trabajadores, el patrón de aquel lo será también de estos.
Relación individual del trabajo.

Relación individual del trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, es la prestación de un
trabajo personal y subordinado, a una persona a cambio de un salario.

Contrato individual del trabajo.

Es aquel, -cualquiera que sea su forma o denominación- por medio del cual una persona se obliga a
prestar a otra, un trabajo personal y subordinado a cambio de un salario.

El contrato y la prestación del servicio, en si, surtirán los mismos efectos.

Contrato.

Las condiciones de trabajo que se pacten entre las partes deberán constar por escrito y se elaboraran
dos ejemplares, cuando menos, quedando cada uno en poder de cada una de las partes contratantes.

El art. 25 de LFDT, nos señala cuales son los elementos que deberá contener cuando menos el
contrato individual del trabajo, cuando no exista contrato colectivo aplicable en la empresa o
establecimiento.

Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población, Registro

Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón;

Fracción reformada

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación

inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba;

Fracción reformada

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión

posible;

IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

Fracción reformada

V. La duración de la jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y

programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta

Ley; y

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que

convengan el trabajador y el patrón.

La relación individual del trabajo y el contrato, obligan a lo expresamente pactado.

Si en el contrato individual del trabajo no se especifican los servicios que debe prestar el trabajador,
este estará obligado a prestar aquellos que vayan de acuerdo con sus fuerzas y aptitudes, condición
y estado y al que se relacionen directamente con los que se presten en la fuente del trabajo.

La falta de contrato individual del trabajo nos implica un menoscabo a los derechos del trabajador que
se deriven de la prestación de servicios y el patrón estará obligado a acreditar el otorgamiento de los
mismos en razón de que a él le es imputable la falta de dicho documento.

Los arts. 784 y 804 de LFDT establecen cargas de la prueba específica, para la parte patronal, así
como cuales son los documentos que deberá conservar y exhibir en juicio, entre ellos el contrato
individual del trabajo.

Art. 33 LFDT es nula la renuncia de derechos del trabajador con relación a salarios devengados,
indemnizaciones y demás prestaciones derivadas de los servicios prestados, cualquiera que sea la
forma y denominación que se les dé.

Todo convenio por liquidación, para ser válido, deberá contener los hechos que la motiven y las
prestaciones contenidas en el mismo. Será ratificado ante la junta de conciliación y arbitraje, la que
aprobara cuidando que no contenga renuncias a los derechos de los trabajadores.

Duración de la relación del trabajo.

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o

por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de

estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

 Periodo de prueba de 1 a 6 meses.*

 Por obra determinada
 Por tiempo determinado
 Por temporada
  Por tiempo indeterminado

las relaciones individuales de trabajo, tenderán a hacer prevalecer el principio de estabilidad en el

empleo.

Nestor de Buen, nos dice que este principio (estabilidad en el empleo) busca que la relación individual
del trabajo sea permanente, no necesariamente por tiempo indefinido, sino por aquel que exija la
naturaleza de los servicios prestados.

La relación de trabajo por obra determinada únicamente podrá pactarse cuando lo exija la naturaleza
del trabajo contratado.

La relación de trabajo por tiempo determinado únicamente podrá señalarse en cualquiera de los dos
casos siguientes:

A. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo.

B. Cuando se trate de sustituir temporalmente a otro trabajador.
C. Los demás casos que señale la ley.

En los casos que se trate de una relación de trabajo por tiempo indeterminado o que el tiempo
determinado sea mayor de 80 dias podrá pactarse un periodo de prueba que no podrá ser mayor de
30 dias, con la única finalidad de que el trabajador acredite contar con las habilidades necesarias para
prestar el trabajo contratado.

Este periodo de prueba podrá ser hasta de 180 días únicamente cuando se trate de trabajadores para
puestos generales o de dirección, o cualquier otro que realice funciones de dirección o administración
de carácter general, dentro de la empresa o establecimiento es cuando se trata de puestos operativos
de carácter técnico, especializados o de profesionalización.

Una vez concluida, el periodo de prueba, el patrón tomando en consideración la opinión de la comisión
mixta de productividad, capacitación y adiestramiento de la empresa, podrá determinar si concluye
también la relación de trabajo, si a su juicio el trabajador no acredito, los conocimientos y habilidades
necesarios para desempeño del puesto es importante tener presente que la opinión de la comisión no
es vinculante para el patrón, es decir, el sentido de aquella no obliga al patrón a determinarse en los
mismos términos.

Se entenderá por relación de trabajo, con periodo de capacitación inicial aquella por la cual un
trabajador se obliga a prestar sus servicios para un patrón por un periodo no mayor de 3 meses,
durante el cual podrá adquirir la competencia que se requiere para el desemepeño del puesto.
Este periodo podrá ser hasta de 6 meses cuando se trate de puestos de gerencia o dirección o que
realice funciones de direcciones y administración de carácter general en la empresa, de los puestos
antes señalados o para conocimientos técnicos especializados o de profesionalismo.

En ambos casos tanto en los contratos de periodos de prueba, como en aquellos con periodo de
capacitación inicial, los trabajadores gozaran durante los mismo del salario y demás prestaciones que
se deriven con contrato puesto y de la ley, asi como de los beneficios de seguridad social que se rijan
en la fuente de trabajo.

Los periodos de prueba y capacitación inicial deberán hacerse constar por escrito, señalando en
particular que los trabajadores gozan del beneficio de la seguridad social. En caso contrario la relación
de trabajo se considerará por tiempo indeterminado.

Dentro de la empresa o establecimiento no podrá aplicarse de manera simultánea ni de ninguna otra

manera un periodo de prueba y un periodo de capacitación inicial para el mismo trabajador, ni aun
tratándose de algún ascenso o de un nuevo puesto, ni alternarse con otro bajo ninguna circunstancia
los periodos de prueba y de capacitación ni podrán prorrogarse por ningún motivo.

Si una vez concluido el periodo de prueba o de capacitación inicial, la relación de trabajo subsiste, se
entenderá que la misma será por tiempo indeterminado, y el tiempo de duración de aquellos será
considerado para el computo de la antigüedad del trabajador.

La relación de trabajo por tiempo indeterminado por regla general se entenderá como continua; pero
podrán pactarse para labores distintas cuando los servicios no sean necesarios durante toda la
semana, el mes o el año y estas sean de carácter fijo.

Para el caso de trabajadores que laboren bajo esta modalidad, tendrán derecho a percibir las
prestaciones y el salario ordinario para una relacione de tiempo indeterminado en proporción al tiempo
trabajado.

Art. 41 LFDT

Sustitución patronal.

De conformidad con el art. 41 de LFDT, las relaciones laborales y en general las condiciones de trabajo
que existan en una empresa o establecimiento, no podrán verse afectadas por la sustitución patronal.

De acuerdo a esta figura, el patrón sustituido será responsable solidario con el patrón sustituto por
cuanto ve a las obligaciones nacidas antes de la sustitución por un periodo de 6 meses a partir de la
fecha en que se dé aviso de aquella a los trabajadores, una vez concluido el periodo mencionado,
únicamente será responsable el patrón sustituto.
El termino de los 6 meses, empezará a correr a partir de la fecha en que se dé el aviso, por lo que en
caso de no existir el mismo dicho terminado no podrá correr en perjuicio de los trabajadores.}

CAPITULO III

Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo

Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y
pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

I. La enfermedad contagiosa del trabajador.

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituye un
riesgo de trabajo.
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de la sentencia absolutoria. Si el trabajador obro
en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá este la obligación de pagar
los salarios que hubiese dejado de percibir aquel.
IV. El arresto del trabajador.
V. El cumplimiento de los servicios el desempeño de los cargos mencionados en el articulo 5 de
la constitución, y el de las obligaciones consignadas en el art. 31-lll de la misma constitución.
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, juntas
de conciliación y arbitraje, comisión nacional de los salarios mínimos, comisión nacional para la
participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas y otros semejantes.
VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación
del servicio, cuando sea imputable el trabajador; y
VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad.

Art. 42 Bis. En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de
contingencia sanitaria, conforma a las disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las
labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429-IV de esta ley.

Art. 43. La suspensión a que se refiere el artículo 42 surtirá sus efectos:

I. En los casos de las fracciones I y II del art. Anterior, desde la fecha en que el patrón tenga
conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para
el trabajo, hasta que se termine el periodo fijado por el imss o antes si desaparece la
incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del termino fijado en la ley
del seguro social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un
riesgo de trabajo;
 II. Tratándose de las fracciones lll y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar
detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause
ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto. Si obtiene su libertar provisional,
deberá presentarse a trabajar en un plazo de quince días siguientes a su liberación, salvo que
se le siga proceso por delitos intencionales en contra del patrón o sus compañeros de
trabajo;
III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o
desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años;
IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho,
hasta por un periodo de dos meses; y
V. En el caso de la fracción VIII, desde la fecha de conclusión de la temporada, hasta el inicio de
la siguiente.

Art. 44. Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse a servir en la guardia nacional, de
conformidad con lo dispuesto en el art. 31-III, de la constitución, el tiempo de servicios se tomara en
consideración para determinar si antigüedad.

Art.45. el trabajador deberá regresar a su trabajo:

I. En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del articulo 42, al dia siguiente de la fecha en que
se termine la causa de la suspensión; y
II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días siguientes a
la terminación de la causa de la suspensión.

CAPITULO IV

Recisión de la relación de trabajo.

El patrón y el trabajador pueden rescindir la relación laboral, sin responsabilidad para él cuando exista
causa justificada.

La ley laboral prevé causales específicas para la procedencia de la recisión de la relación laboral, en
el art 47 se señala aquellas por las cuales el trabajador puede rescindir la relación de trabajo, el art.
51 a su vez, aquellas por las cuales el patrón puede dar por terminada la relación laboral.

El trabajador podrá solicitar que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, o que se le
reinstale en el trabajo que venía desempeñando.

Si en el juicio el patrón no acredita la causal de recisión, estará obligado además a pagar al trabajador
los salarios vencidos que transcurran desde el día des despido y hasta 12 meses después del mismo.
Si una vez transcurrido el termino de 12 meses no ha concluido el procedimiento o no se ha pagado
el laudo, el patrón deberá pagar al trabajador el monto correspondiente al 2% mensual sobre el importe
de 15 meses de salario, capitalizable al momento del pago (este mismo monto se obtiene calculando
el 30% del salario mensual correspondiente).

Causal de recisión 30 días naturales para hacerla valer (5 días para presentarla a la
J.C y A)

Despido injustificado reinstalación

Indemnización por 60 días

Art. 47.- son causas de recisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con

certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta
días de prestar sus servicios el trabajador.
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en fallas de probidad u honradez, en actos de
violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del
personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y
de proveedores del patron, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados
en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se
desempeña el trabajo.
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patron, sus familiares o personal directivo
administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción ll, si son de tal manera graves
que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las
labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas
y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves,
sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea causa única del perjuicio.
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier
persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
 IX. Revelar el trabajador secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado,
con perjuicio de la empresa.
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso
del patrón o sin causa justificada
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que
se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades.
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo influencia de algún
narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes
de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar
la prescripción suscrita por el médico.
XIV. La sentenecia ejecutoriada de que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el
cumplimiento de la relación de trabajo.
XIVBis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del
servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción
IV del art. 43
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patron que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que se refiera claramente la
conducta o conductas que motivan la recision y la fecha o fechas en que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mimos del despido o bien,
comunicarlo a la junta de conciliación y arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles
siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el ultimo domicilio que tenga registrado del trabajador a
fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas o por conducto de la junta, por si sola determinara
la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.

Art. 48. El trabajador podrá solicitar ante la junta, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que
desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que
corresponda a la fecha en que se realice el pago.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patron la causa de la recision, el trabajador tendrá

derecho, además, cualquiera que huevies sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios
vencidos computables desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de doce meses, en
términos de lo preceptuado en la ultima parte del párrafo anterior.

Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha

dado cumplimiento al laudo, se pagaran también al trabajador los intereses que se generen sobre el
importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del
pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o
prestaciones.

En caso de muerte del trabajador, dejaran de computarse los salarios vencidos como parte del
conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.

Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones, excepciones, incidentes,

diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda actuación en forma notoriamente
improcedente, con la finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un
juicio laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1000 veces el salario mínimo general.

Si la dilatación es producto de omisiones o conductas irregulares de los servidores públicos, la sanción

aplicable será la suspensión hasta por noventa días sin pago de salario y en caso de reincidencia la
destitución del cargo, en los términos de las disposiciones aplicables. Además, este último supuesto
se dará vista al ministerio público para que investigue la posible comisión de delitos contra la
administración de justicia.

Art 49.- El patrón quedara eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las
indemnizaciones que se determinan en el art 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan antigüedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la junta, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las
características de sus labores, esta en contacto directo y permanente con él y la junta estima,
tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal
de la relación de trabajo;
III. En los casos de los trabajadores de confianza;
IV. El servicio doméstico; y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Art. 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual
al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año,
 en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primero año y veinte dias
por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte
días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de
tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los términos
previstos en el art. 48 de esta ley.

Art 51. Son causas de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

I. Engañarlo al patron, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de

las condiciones del mismo. Esta causa de rescicion dejara de tener efecto después de treinta
dias de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patron, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas
de probidad u honradez, actos de violencia, aemenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso
sexual, malos tratamientos u otros analogos, en contra del trabajador, conyuge, padres, hijos o
hermanos;
III. Incurrir el patron, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a los que se
refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de
la relación de trabajo;
IV. Reducir el patron el salario del trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patron, en sus herramientas o utiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya
sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las
medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;}
VIII. Comprometer el patron, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentre en él; y
IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra
la dignidad del trabajador; y
X. Las análogas o a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
TITULO TERCERO

Condiciones de Trabajo

CAPITULO I

Disposiciones generales

Art 56. Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y
hombres jamás podrán ser inferiores a las establecidas por la LFDT.

Esta primera parte del art. 56 de la LFDT nos da el fundamento para establecer los derechos mínimos
que deben gozar los trabajadores en toda relación laboral.

Deberán ser proporcionales a los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan
establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen, étnico o nacionalidad, sexo, genero,
edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales,
condiciones de embarazo, responsabilidad familiar o estado civil, salvo modalidades expresamente
consignadas en esta ley.

Art. 56 BIS. Los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas conexas o complementarias a su
labor principal, por lo cual podrán recibir la compensación salarial correspondiente. Son aquellas
relacionadas permanente y directamente con las que están pactadas en los contratos individuales y
colectivos de trabajo o en su caso, las que habitualmente realice el trabajador.

1. Jornada de trabajo.
Se entenderá por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
trabajador.

Tipos de jornada.
Hay tres tipos de jornada: diurna, nocturna y mixta.
1. Diurna: es aquella que comprende de las seis a las veinte horas.
2. Nocturna: es aquella que va de las veinte horas a las seis.
3. Mixta: es aquella que comprende periodos de tiempo de la jornada diurna y de la jornada
nocturna, siempre y cuando el periodo de la jornada nocturna sea inferior a tres horas y
media; pues si comprende tres horas y media o más de la jornada nocturna, no se
considerara mixta sino nocturna.

La jornada DIURNA tiene una duración de 8 horas; la jornada nocturna una duración de 7 horas;
y la mixta una duración de 7 horas y media.
Los trabajadores podrán laborar jornada extraordinaria cuando existan circunstancias extraordinarias
que lo justifiquen.

En la jornada de trabajo, cada trabajador gozara de media hora por lo menos para descansar y/o
tomar sus alimentos.

Si durante el periodo de reposo o para tomar alimentos, el trabajador no puede salir de la fuente de
trabajo, este periodo se computará como tiempo efectivo de labores.

El trabajo extraordinario que presten los trabajadores no podrá exceder de 3 horas diarias ni más
de 3 veces en una misma semana.

El trabajador no está obligado a laborar más tiempo del señalado anteriormente y las primeras
9 horas de tiempo extraordinario que labore deberán ser remuneradas con un 100% más del
salario que corresponda por hora trabajada.

En caso de que se laboren 10 o más de tiempo extraordinario en la semana, estas horas deberán
pagarse al trabajador con un 200% más del salario que corresponda a cada hora de trabajo.}

2. Días de descanso
La LFDT señala que todos los trabajadores tendrán derecho a un día de descanso por lo menos en
una semana de trabajo. A esto se le conoce como día de descanso semanal.

Adicionalmente, los trabajadores tienen derecho a días de descanso obligatorios durante un año de
labores. (art 69)

En los reglamentos de las empresas se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.

Para los trabajadores que laboren en día domingo el patrón tendrá que pagarles una prima del 25%
del salario que corresponde.

En los casos en que se labore de manera continua los trabajadores y el patrón definirán cuales son
los días que correspondan a los de descanso en la semana.

Cuando en la semana se labore únicamente por algunos días, o en el mismo día, o en la misma
semana se presten servicios para dos o más patrones estos deberán cubrir al trabajador la parte
proporcional correspondiente a los días de descanso, con relación a aquellos sobre los que se haya
laborado.

El trabajador no está obligado a prestar sus servicios en día de descanso. Si se quebranta esta
disposición, el patrón deberá cubrir al trabajador independientemente del salario que corresponda por
el día de descanso un 200% más del monto de un día de salario.
El art. 74 de LFDT nos indica cuales son los días de descanso obligatorios, siendo los siguientes.

Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:

I. El 1o. de enero;

II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;

IV. El 1o. de mayo;

V. El 16 de septiembre;

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;

VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder

Ejecutivo Federal;

VIII. El 25 de diciembre, y

IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias,

para efectuar la jornada electoral.

Los trabajadores y el patrón podrán determinar cuál será el personal que deberá prestar sus servicios
en los días de descanso obligatorios, en que se requiera que se sigan desarrollando labores en la
fuente de trabajo.

En caso de que no logren ponerse de acuerdo, será la junta, la que determine al personal que deberá
prestar sus servicios.

A los trabajadores que laboren en días de descanso obligatorio además del pago correspondiente a
ese día deberá pagárseles un 200% más del salario diario.

3. Vacaciones.
Por cada año de servicios el trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones pagadas, de 6 dias
por lo menos por el primer año y se irán incrementando en dos dias por cada año de servicios hasta
llegar a 12.

Después del cuarto año de servicios el periodo de vacaciones se incrementara en dos dias más por
cada cinco años de servicios.
 No. Días de
De vacaciones
años
1 6
2 8
3 10
4 12
5 14
6 14
7 14
8 14
9 14

El trabajador tendrá derecho a que se le pague adicionalmente el monto correspondiente a su periodo

de vacaciones, una prima vacacional que no podrá ser inferior al 25% del pago correspondiente a su
periodo de vacaciones.

Los trabajadores que presten sus servicios de manera discontinua o por temporada tendrán derecho
a recibir las vacaciones y la prima vacacional correspondiente al tiempo durante el cual hayan prestado
sus servicios.

El derecho a vacaciones no podrá compensarse con una remuneración económica, pero sí la relación
laboral termina antes de cumplir el año de servicios, deberá pagarse al trabajador la parte proporcional
que corresponda al tiempo durante el cual se prestaron los servicios.

Prestaciones.

Renuncia  Aguinaldo
 Vacaciones
 Prima vacacional
 Prima de antigüedad *15 años
Despido  Aguinaldo
 Vacaciones
 Prima vacacional
 Prima de antigüedad
 Indemnización de 3 meses
Rescisión (sin responsabilidad para el patrón)  Aguinaldo
 Vacaciones
 Prima vacacional
  Prima de antigüedad
Rescisión (sin responsabilidad para el  Aguinaldo
trabajador)  Vacaciones
 Prima vacacional
 Prima de antigüedad
 Indemnización de tres meses
 Indemnización de 20 días por año

4. Salario.
Salario.

Es la retribución que el patrón debe pagar al trabajador por sus servicios.

Salario mínimo.

Es aquella cantidad en efectivo que tiene derecho a recibir un trabajador, como mínimo por sus
servicios correspondientes a una jornada de servicios.

Los salarios mínimos pueden ser generales o profesionales.

El salario puede pactarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión o a precio
alzado o de cualquier otra forma.

Puede también pactarse un salario mixto, en el que exista un salario base y otro variable, por
ejemplo, el salario por comisión.

En los casos de salario por unidad de tiempo deberá de señalarse de manera expresa esta
naturaleza del pago pudiendo el patrón y los trabajadores fijar el monto del mismo por el pago
correspondiente a cada hora de servicios siempre y cuando el salario sea remunerador y se
respeten los derechos laborales y de seguridad social del trabajador.

La percepción que recibe el trabajador por esta modalidad de pago no podrá ser nunca inferior
al pago correspondiente a una jornada diaria de labores.

En los casos de pago por unidad de obra además de señalarse la naturaleza de este deberá indicarse
la cantidad y calidad de materia prima que el patrón ponga disposición del trabajador, así como
las herramientas y útiles de trabajo que el patrón ponga a disposición del trabajador para la
prestación de sus servicios y el tiempo durante el cual este podrá disponer de aquellos; sin que en
algún caso pueda exigir el patrón al trabajador retribución o cantidad alguna por el desgaste natural
de la herramienta o de los útiles mencionados.

Cuando se pacte un salario por unidad de obra, el monto que resulte por el pago del mismo deberá
ser igual cuando menos a la percepción correspondiente al salario mínimo general.