ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

La administración por objetivos, también conocida como APO, es un sistema para que los dependientes y
sus superiores establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance
hacia los objetivos y asignen las recompensas en base a dicho avance.

Introducción
Su aparición es reciente: en 1954, Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en
el cual la caracterizó por primera vez. La administración por objetivos es un sistema de planificación y
control que parte de dos principios básicos: la orientación a los resultados y el comportamiento y la
motivación del individuo.

La APO tiene como característica distintiva que los objetivos se establecen mediante un proceso que los
lleva a descender desde lo más alto a lo más bajo. De esta manera, los objetivos generales de la
organización se traducen en objetivos específicos para cada nivel o departamento. La APO funciona en un
doble sentido ascendente- descendente. El resultado es una pirámide que une los objetivos de un nivel con
otro.

La APO consiste en un conjunto formal de procedimientos a través del cual un superior y un subordinado
establecen conjuntamente los objetivos. Con la ayuda de un superior, cada miembro define su área de
responsabilidad, fija sus objetivos y desarrolla medidas de actuación. Además, si el trabajador se siente
motivado es más fácil que busque nuevas responsabilidades, pudiendo obtener los objetivos con una
mayor antelación, lo que conlleva a mejoras tanto en productividad como en rentabilidad de la
organización. Los programas de la APO varían de una empresa a otra, de un departamento a otro. Algunas,
por ejemplo, se centran en la planificación organizativa mientras que otros se orientan más a la motivación
individual.

Características
 Establecimiento de objetivos ubicados en el tiempo y en la organización de forma conjunta.
 Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.
 Los objetivos de todos los departamentos tienen una interrelación en el sentido que buscan el logro
de un objetivo general.
 Se definen planes a corto y mediano plazo, tácticos y operacionales, poniendo especialmente
atención en la evaluación de los resultados
 Ante esta evaluación, surge una retroalimentación que debe ser utilizada para revisar los planes y
ajustarlos como se considere apropiado para el logro de los objetivos generales.
 Una característica clave de la APO es la participación de la dirección, pero no sólo en dar órdenes,
sino en todo el proceso.
 Se debe apoyar de forma permanente al personal, principalmente en las etapas iniciales de la
instauración de una Administración por Objetivos.

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Etapas o fases

FASE 1: Definición por objetivos.

El superior transmite a los trabajadores las directrices establecidas por la alta dirección y lo que cada
trabajador tiene que realizar. Estas premisas son los factores clave de resultados. A partir de esto, el
subordinado desarrolla individualmente una lista de objetivos que reflejan sus obligaciones, y que va a ser
supervisada y aprobada por el supervisor a partir de un acuerdo mutuo. Se busca un punto intermedio que
comprometa a ambas partes. En esta etapa, el compromiso es algo fundamental para una correcta
actuación.

FASE 2: Desarrollo de planes de acción.

Se lleva a cabo estableciendo las etapas necesarias para realizar todas las tareas y actividades que llevarán
a la obtención de objetivos. Para ello, se establecen los recursos y el tiempo necesarios para cada acción.
Lo llamativo de la APO es que los trabajadores tienen libertar para decidir qué tienen que hacer para
conseguir los objetivos, cómo y cuándo realizarlo.

FASE 3: Revisiones periódicas.

Consiste en establecer un sistema de controles que supervise las acciones y determine si llevarán a la
consecución de objetivos propuestos. Estas mediciones deben ser claras, simples, explícitas y dignas de
confianza, tanto para el trabajador como para el superior. Esto no solo sirve para controlar al trabajador
sino también para modificar los objetivos y las actuaciones a realizar.

FASE 4: Evaluación anual de resultados.

Esta revisión tiene una forma similar a las anteriores, pero en un aspecto más amplio y con un enfoque
más integrado en el que se consideran todas las contribuciones individuales. La evaluación se realiza
comparando los resultados con los estándares fijados entre un superior y un subordinado para reseñar las
posibles desviaciones. Esta etapa señala las acciones incorrectas que se han realizado. Si existen muchas
incorrecciones, se tendrá que modificar, si todo está bien se pasa a la siguiente etapa.

FASE 5: Recompensas.
El sistema de evaluación recoge un conjunto de incentivos que pueden ser económicos o no. Con esto se
justifica el compromiso de los trabajadores, que observan que su esfuerzo es gratificado. Como sucede
con otros sistemas de control y planificación, la implantación de un programa por objetivos no está exenta
de problemas como por ejemplo, se requieren habilidades gerenciales adecuadas relacionadas con la
capacidad de delegar, motivar y liderar. No obstante estos problemas se pueden resolver con implicaciones
positivas de la APO.

Ventajas
 Asegura un compromiso del empleado.

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 La APO obliga a los administradores a planear, organizar, controlar y retroalimentar, por lo que se
consigue un proceso administrativo mejor logrado.
 Al existir objetivos muy desglosados, cada trabajador sabe cuál es su papel dentro de la
organización.
Inconvenientes
 Elaborar un programa de administración por objetivos requiere un gran compromiso y esfuerzo a
todos los niveles de la empresa. El proceso puede ser muy lento, y puede llegar a ser ineficiente.
 Requiere la elaboración de muchos documentos, al menos, en la primera parte del proceso.
 No siempre es fácil que se entienda lo que es la APO, y lo que no es, tanto a nivel directivo como
operativo.
 Se corre el riesgo de que las metas que se fijen sean a muy corto plazo para no correr riesgos.

Bibliografía
Sánchez Vizcaíno, Administración de empresas, editorial Pirámide.